Personalepolitik PEGASUS. Bo & Aktivitetscenter. Faaborg-Midtfyn Kommune. Gennem viljen til at ville, skabes evnen til at kunne. (H.N.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik PEGASUS. Bo & Aktivitetscenter. Faaborg-Midtfyn Kommune. Gennem viljen til at ville, skabes evnen til at kunne. (H.N."

Transkript

1 Personalepolitik på PEGASUS Bo & Aktivitetscenter Faaborg-Midtfyn Kommune Gennem viljen til at ville, skabes evnen til at kunne (H.N. Andersen) 1/32

2 Indholdsfortegnelse: Pegasus grundholdninger i medarbejderpolitikken Lederpolitik Rekruttering Ligestilling Lønpolitik o visioner omkring NyLøn o formålet med lønpolitikken o principperne omkring lønpolitikken o midler til NyLøn o principperne for tildeling af NyLøn o kriterier der vægtes særligt i forbindelse med tildeling af NyLøn o formalia omkring og procedure for forhandling Uddannelsespolitik o introduktion af nye medarbejdere o kompetenceudvikling o udviklingssamtaler o jobrotation Det sociale ansvar o syge-/fraværspolitik o orlov o misbrugsforhold o seniorpolitik o feriepolitik Afskedigelse af personale o afskedigelse på grund af egne forhold o afskedigelse på grund af. sygdom o afskedigelse på grund af strukturændringer m.v. o ansøgt afsked Arbejdsmiljøpolitik o MED-udvalgets opgaver o sikkerhedsgruppernes opgaver o fællessikkerhedsgruppens opgaver o daglig sikkerhedsleders opgaver 2/32

3 Pegasus og grundholdninger i medarbejderpolitikken. At medarbejderne kender organisationens mål, rammer og indsatsområder. At medarbejderne som engagerede initiativtagere går aktivt ind i at præge udviklingen ved at søge indflydelse på beslutningerne. At medarbejderne aktivt medvirker til, at de personalepolitiske mål realiseres i hverdagen. At medarbejderne er bruger-, proces- og resultatorienterede. At medarbejderne er åbne overfor forandringer i jobfunktion, jobrotation og organisationsplacering. At medarbejderne aktivt deltager i efteruddannelse/træning på jobbet for at sikre overensstemmelse mellem jobkrav og faglige og personlige kvalifikationer. At medarbejderne gennem åbenhed bidrager til et godt samarbejdsklima. At tryghed skabes gennem egen udvikling. Derfor er menneskelig og faglig bredde hos medarbejderne af stor vigtighed. At de ansatte oplever Pegasus som et sted med gode arbejdsforhold for personalet, herunder et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der fremmer samarbejde og trivsel, samt en arbejdsplads, hvor der lægges vægt på anstændighed, åbenhed, samarbejde og respekt for det enkelte menneske. At de ansatte føler tryghed - ikke ved at vide, at alt er som før, men ved at have indsigt i og indflydelse på udviklingen og egen jobsituation. At Pegasus som arbejdsgiver vil fremme kompetenceudviklingen og udviklingsmuligheder for den enkelte. At Pegasus ønsker at være en fleksibel arbejdsplads, hvor der tages flest mulige individuelle og personlige hensyn. 3/32

4 Lederpolitik Pegasus ledelse bygger på decentraliserede ledelsesprincipper. Afdelingslederen/souschef og forstander er medarbejdere - der stilles blot andre krav til de medarbejdere, der indgår i ledelsen. Pegasus grundholdninger i lederpolitikken er: At afdelingslederen har ansvaret for, at de personalepolitiske målsætninger realiseres i hverdagen. At lederen i sin lederstil - gennem åbenhed og et højt informationsniveau - inspirerer og motiverer den enkelte til gode præstationer og bidrager til, at der skabes et vækstmiljø samt et godt samarbejdsklima. At vilkår for god ledelse er medinddragelse af medarbejdere i beslutningsprocesserne. At ledelsen er mål-, - proces- og resultatorienteret og anvender mål- og rammestyring aktivt bl.a. ved formulering af klare målsætninger, så den enkelte medarbejder kender forventningerne. At ledelsen er parat til at løbe en risiko. At ledelsen ved, at udviklingen kan foregå i spring. At ledelsen er positivt/kritisk argumenterende i nye situationer. At ledelsen lægger vægt på udvikling og planlægning ved siden af det daglige arbejde. At ledelsen er aktiv i intern personaleledelse med hensyn til koordinering og delegering af opgaver. At ledelsen er loyal i relation til den administrative og politisk ledelse. Ved rekruttering af ledere lægges bl.a. vægt på: Evne til at tænke strategisk. Evne til at lede gennem mål-, og proces- og resultatstyring. 4/32

5 Evne til at anvende decentraliserede ledelsesprincipper. Evne til at lede og motivere et personale. For ledere stilles det krav, at de udarbejder en individuel udviklingsplan, der løbende justeres med lederens overordnede. Pegasus ønsker at fremme en ledelsesudvikling, der dels tilgodeser Pegasus behov for kvalificerede ledere, og dels imødekommer enkelte medarbejderes ønske om at erhverve ledelsesmæssige kvalifikationer. 5/32

6 6/32

7 Rekruttering Ansættelse af nye medarbejdere er en vigtig strategisk handling. Hvad vil vi: Pegasus har som mål at have medarbejdere, der er både fagligt og personligt kvalificerede til at varetage de nuværende og fremtidige opgaver. Det er ledelsens ansvar, at Pegasus til enhver tid er i stand til at løse opgaverne med den arbejdskraft, der er til rådighed. På de enkelte afdelinger skal der foretages en vurdering af rekrutteringsbehovet, så en bevidst ansættelsesplanlægning og langsigtet personaleplanlægning sikres. Ved ansættelse lægges der - udover faglige kvalifikationer - vægt på: Evne til at arbejde selvstændigt og initiativrigt. Evne til at arbejde konstruktivt sammen med andre mennesker. Ansættelse af nye medarbejdere skal derfor ske ud fra en personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i afdelingens opstillede aktivitetsmål, forventede fremtidige opgaver og nuværende personalesammensætning. Hvad gør vi: Når en stilling bliver ledig, skal der foretages en vurdering af stillingens indhold i forhold til arbejdsopgaver, den øvrige medarbejderstab og arbejdsstedets struktur. Denne vurdering skal sikre dels at medarbejderne til stadighed har mulighed for udvikling i jobbet, dels at arbejdsstedets opgaver og ydelser modsvarer Pegasus og brugernes behov, og dels at stillingen har en sådan karakter, at den kan tiltrække kvalificerede medarbejdere. Forudsætningen for at tiltrække kvalificerede ansøgere er en aktiv lønpolitik, gode arbejdsforhold og dynamiske strategier, der er på forkant med udviklingen på det pågældende område. I forbindelse med besættelse af ledige stillinger skal det overvejes, om jobrotation kan komme på tale. Inden ansættelse af ny medarbejder nedsættes en samtalegruppe til støtte for afdelingslederen. 7/32

8 Samtalegruppens opgave er at: Rådgive i formulering af stillingsopslag. Deltage i udvælgelsen af ansøgere til samtale. Deltage i samtale med udvalgte ansøgere. Samtalegruppen sammensættes af afdelingsleder, TR og medarbejderrepræsentanter. Afdelingslederen er ansvarlig for, at det - udfra de opsatte mål for arbejdsstedet - tydeligt fremgår, hvilke opgaver der er i den ledige stilling, samt hvilke personlige og faglige krav, der er til ansøgeren. Samtalegruppens indstilling indgår i afdelingslederen s vurderingssgrundlag ved stillingsbesættelsen. Ansættelsesproceduren tilrettelægges, så ansøgeren får et reelt billede af stillingen, arbejdsstedets og Pegasus som arbejdsplads. Ved rekruttering er den enkelte afdelingsleder ansvarlig for, at det afprøves i hvilken udstrækning ansøgere lever op til de stillede krav, og afdelingslederen er ansvarlig for at udvælge den rette ansøger. Pegasus anser ikke rekrutteringen for afsluttet, før den nye medarbejder er fuldt integreret i organisationen. 8/32

9 Ligestilling Pegasus ønsker ligestilling mellem kønnene. Hvad vil vi: Der ønskes en mere ligelig kønsfordeling indenfor områder med en skæv kønsfordeling. Der ønskes en ligelig kønsfordeling ved besættelse af ledende stillinger. Det ønskes, at vilkårene for udøvelse af ledelsesfunktioner er således defineret, at de er attraktive for begge køn. Hvad gør vi: For at sikre en ligelig kønsfordeling skal der: Ved ansættelse tages et særligt hensyn til kønsfordelingen, når de faglige og personlige kvalifikationer står lige. Gennem kompetenceudvikling gøres en indsats for at kvalificere medarbejdere af begge køn til at bestride lederstillinger. Inden for rammerne kan der tages særlige, individuelle hensyn til gravide fx gennem omlægning af arbejdsfunktioner/-opgaver 9/32

10 Lønpolitik Visioner omkring NyLøn (NL): NL skal medvirke til at honorere medarbejdere, der yder en særlig indsats i forhold til o arbejdet med kerneydelserne, så det udføres på et fagligt højt niveau herunder implementering og udmøntning af Serviceloven og arbejdet frem mod en service- og individorienteret kultur o samarbejdet og arbejdsmiljøet herunder profileringen af Pegasus som en god og attraktiv arbejdsplads o den fortsatte udvikling af Pegasus - herunder såvel arbejde med forankring af fælles mål og værdier i den enkelte afdeling, men også udveksling af viden og aktiviteter på tværs til understøtning og udvikling af samhørigheden Formålet med lønpolitikken er derfor at fremme den størst mulige kvalitet i opgaveløsning i relation til kerneydelsen via dygtige og stabile medarbejdere faglig udvikling og parathed i relation til nuværende og kommende opgaver Pegasus som en attraktiv arbejdsplads herunder fremme fastholdelse og tiltrækning af velkvalificerede, kompetente og motiverede medarbejdere Principperne omkring lønpolitikken er, at den tager sit udspring i Faaborg-Midtfyn Kommunes overordnede lønpolitik er en del af Pegasus personalepolitik omfatter samtlige faggrupper på Pegasus. relaterer sig tæt til Pegasus mål, værdigrundlag og til kerneydelsen/- opgaven skal medvirke til, at de nødvendige kompetencer er til stede i medarbejderstaben 10/32

11 på sigt skal sikre, at der er en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders løn og vedkommendes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer, præstationer, opgaver og ansvarsområder Midlerne til NL består af de centralt udmeldte beløb jf. OK-aftaler overførte beløb fra engangstillæg aftalt og uddelt i forrige periode overførte beløb fra ophørte funktioner, der tidligere har udløst tillæg Principper for tildeling af NyLøn: Grundlønnen handler om det forventelige. Udover grundlønnen kan medarbejderen via NL honoreres for præstation af: o Den særlige kvalitet i arbejdet kvalifikationsløn; gives hvor medarbejderens faglige kvalifikationer, personlige kvalifikationer eller hvor kvaliteten i hans/hendes opgaveløsning ligger ud over det forventelige. Ligeledes kan kvalifikationsløn anvendes specifikt i f.t. individuel rekruttering/fastholdelse o Den særlige funktion i arbejdet funktionsløn; gives hvor medarbejderen eller teamet/gruppe af medarbejdere udfører funktioner og opgaver, som ligger ud over det forventelige. Ligeledes kan funktionsløn anvendes specifikt i f.t. gruppe-/afdelingsvis rekruttering/fastholdelse o Det særlige resultat i arbejdet resultatløn; gives hvor medarbejderen/teamet/ gruppen præsterer resultater, som ligger ud over det forventelige Tildelingen kan ske o i form af blivende eller midlertidige beløb - med et minimumsbeløb svarende til ét løntrin o eller i form af engangsbeløb - med et minimumsbeløb på 5.000kr./år. Minimumsbeløbene bortfalder, såfremt en medarbejdergruppe ønsker at forhandle inden alle overenskomster er endeligt på plads eller inden der er lavet aftaler om særlige indsatsområder/puljer for året (- se formalia). I så fald fordeles de samlede NL-midler ligeligt mellem medarbejdergrupperne efter størrelse 11/32

12 Forud for hver forhandling (- se formalia) drøftes i MED-udvalget, hvorvidt der o er særlige indsatsområder - særlige løntemaer, der ønskes prioriteret eller fremmet i den kommende periode o på forhånd skal afsættes puljer til bestemte formål, fagpuljer, løftepuljer ( personer, grupper eller funktioner der skal løftes), forhåndsaftaler m.v. Kriterier der vægtes særligt i forbindelse med tildeling af NL: Faglige kvalifikationer: o Medarbejdere der i særlig grad er i stand til at omsætte viden og erfaring fra det daglige arbejde og fra kursus/efteruddannelse til gavn for beboere og kolleger o Medarbejdere der tager nye initiativer til faglig udvikling, som resulterer dels i styrkelse af egen og kollegers faglighed og dels i øget kvalitet i arbejdet og i beboernes dagligdag Personlige kvalifikationer: o Medarbejdere der udviser særlig stor omstillingsparathed og fleksibilitet i opgaveløsningen o Medarbejdere der med deres stabilitet og kontinuitet er med til at sikre den daglige drift på et højt fagligt niveau o Medarbejdere der gør en særlig indsats med henblik på at lette og smidiggøre kommunikation og samarbejde o Medarbejdere der selvstændigt tager initiativ til at løse særligt vanskelige eller akutte problemer til gavn for beboere eller for Pegasus som arbejdsplads o Medarbejdere der tager selvstændige initiativer i udviklingen af Pegasus som et fællesskab mellem flere afdelinger og udviser særligt engagement og loyalitet i relation til dette Ovennævnte faglige og personlige kvalifikationer skal ikke opfattes som en udtømt oplistning over nødvendige kvalifikationer til opnåelse af NL. Der er plads til engagement, udvikling og en særlig medarbejderindsats på mange andre områder på Pegasus. Formalia omkring og procedure for forhandling 1. Som udgangspunkt forhandles der én gang om året 12/32

13 2. Forhandlingerne foregår centralt 3. Forhandlingerne foregår i forhandlergruppen, som består af forstander, afdelingsleder/stedfortræder, TR samt yderligere én udpeget TR. Efter aftale i gruppen kan øvrige personer ex. Gruppekoordinator eller afd. TR indkaldes og deltage i forhandlingen som bisiddere. Hvor lønforhandlingerne kommer til at foregå med deltagelse af centrale organisationsfor-handlere vil forhandlergruppen bestå af forstander, afdelingsleer/stedfortræder, den centrale organisationsfor-handler, TR (- hvis en sådan findes på aktuelle fagområde) samt evt. en deltager fra LOP/FMK. Man har som medarbejder ikke krav på at deltage i egen lønforhandling. 4. Lønpolitikken evalueres og justeres en gang om året i MED-udvalget forud for hver forhandlingsrunde. 5. I samme forbindelse vurderes om der skal aftales særlige indsatsområder og/eller afsættes særlige puljer i forhold til kommende periode. 6. Forud for forhandlingerne aftales frister for indlevering af indstillinger og tidspunkter for indledende møde(-r), udveksling af forslag og for egentlig forhandling. 7. Der kan indstilles til NL på følgende måder: TR indstiller Ledelsen indstiller 13/32

14 Uddannelses- og kompetenceudviklingspolitik Introduktion af nye medarbejdere Hvad vil vi: Pegasus lægger vægt på, at den nye medarbejder fra starten skal føle sig hjemme på arbejdspladsen, samt at der sker en hurtig og effektiv introduktion til arbejdsopgaverne og organisationen. Hvad gør vi: Nye medarbejdere gennemgår et introduktionsprogram udarbejdet i afdelingen. Programmet skal sikre, at den nye medarbejder får en systematisk indføring i arbejdspladsen, d.v.s. til kolleger, ledere og samarbejdspartnere samt til arbejdsopgaver og aktivitetsmål. Ligeledes afholdes to gange om året i april og i november - en fælles introduktionsdag vedr. Pegasus samlede opgaver, målsætninger og organisation. Der er obligatorisk deltagelse for nye medarbejdere og studerende. Kompetenceudvikling Pegasus sætter en målrettet kompetenceudvikling for institutionen og den enkelte medarbejder i centrum Ved kompetence forstår vi kvalifikationer faglige og personlige kvalifikationer, kundskaber, erfaringer og færdigheder tilegnet gennem uddannelse og hidtidigt arbejdsliv relevant omsat og anvendt i praksis i samarbejde med kolleger Det er helt centralt, at Pegasus generelt såvel som den enkelte medarbejder - i takt med, at der sker ændringer i opgavesammensætningen og krav til løsningen - udvikler evnen til at løse de ændrede opgaver; både via efteruddannelse og i høj grad også via udvikling af en lærende, kreativ, eksperimenterende pædagogisk kultur, hvor læring og kompetenceudvikling på baggrund af tidligere gjorte erfaringer er helt afgørende. Kompetenceudvikling handler således ikke alene om efteruddannelse. Den væsentligste del af den enkelte medarbejders, teams, afdelings såvel som Minibos samlede kompetenceudvikling foregår i de daglige pædagogiske arbejdssituationer og gennem den dialog, refleksion og sparring, der knytter sig her til læring på jobbet 14/32

15 Det indebærer bl.a., at der hele tiden skal være klarhed på, hvilke kompetencer der er og ikke mindst skal være - til stede i organisationen såvel som hos den enkelte medarbejder. Det er det fokus, vi ønsker at sætte på kompetenceudvikling Hvad vil vi: Pegasus ønsker at fremme en målrettet kompetenceudvikling for institutionen og den enkelte medarbejder, der tager udgangspunkt i organisationens målsætninger og de krav der ligger til opgaveløsningen. På Pegasus tror vi på visionen om, at medarbejder og arbejdsplads kan udvikles i en og samme proces, så der til gavn for brugerne opnås en positiv udvikling af arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Ved at arbejde med kompetenceudvikling, har den enkelte afdeling således mulighed for både at arbejde målrettet med udvikling af medarbejderne og deres arbejde og udvikling af institutionens evne til at løse de stadig ændrede opgaver. Pegasus mål er således: At organisationens samlede kompetence er i konstant udvikling, således at den er i stand til at løse de aktuelle og fremtidige opgaver. At opdatere den enkeltes faglige uddannelse og at sikre en personlig og arbejdsmæssig mulighed for kompetenceudvikling, således at den enkelte medarbejder til enhver tid er i stand til at modsvare de krav, der stilles for at løse aktuelle og fremtidige opgaver. På Pegasus prioriteres kompetenceudvikling - uddannelser og udviklingsaktiviteter - højt. Pegasus skal være en arbejdsplads, som i kraft af sin uddannelsespolitik og sit faglige og udviklingsmæssige niveau giver gode karrieremuligheder. En konstant udvikling af den enkeltes kompetencer er en forudsætning for, at medarbejderne kan fastholde deres værdi i forhold til arbejdspladsen og på arbejdsmarkedet generelt. Pegasus ønsker således, at den enkelte medarbejder udvikles og udnyttes optimalt til gavn for varetagelse af organisationens målsætning og medarbejderens egen udvikling og karrieremuligheder. Pegasus ønsker at understøtte en personlig udvikling hos medarbejderen, hvor målet er fleksibilitet, initiativ, selvstændighed, samarbejde, fornyelse samt viljen til at prøve nye veje. Udvikling af kompetencer er en livslang proces, der skal være med til at gøre Pegasus til en god og fleksibel arbejdsplads. Derfor lægges vægt på, at medarbejder- 15/32

16 ne selv aktivt søger udvikling og efteruddannelse som led i egen kompetenceudvikling. Hvad gør vi: Der udarbejdes kompetenceudviklings- og uddannelsesplaner (indsatsområder) i relation til opstillede visioner og mål minimum hvert andet år for Pegasus som en helhed i MED-udvalget, for den enkelte afdeling som helhed i afdelingen og for den enkelte medarbejder i forbindelse med udviklingssamtalen hvert andet år Pegasus afsætter uddannelsesmidler såvel centralt som decentralt i den enkelte afdeling. Midlerne fordeles efter kriterier/indsatsområder vedtaget i hhv. MEDudvalget eller den enkelte afdeling. Relevant efteruddannelse kan foregå på flere måder: medarbejderen kan efteruddanne sig i arbejdstiden med uddannelsen betalt af Pegasus medarbejderen kan efteruddanne sig i arbejdstiden, men selv betale uddannelsen medarbejderen kan efteruddanne sig i fritiden med uddannelsen betalt af Pegasus Når en medarbejder bevilliges kursus/efteruddannelse udarbejder medarbejderen og nærmeste leder samtidig en plan for forløbet og for implementering af den indhøstede ny viden. Med baggrund i en konkret vurdering af de økonomiske muligheder afsætter Pegasus/MED om muligt midler til udviklingsprojekter m.h.p. indsamling af ny viden og metode- og kompetenceudvikling. Pegasus afholder årlige fællestema-/undervisningsdage, hvor minimum én er en vidensdelingsdag på tværs af organisationen m.h.p. faglig ide- og erfaringsudveksling medarbejdere og afdelinger imellem. Pegasus etablerer en vidensbank i GW m.h.p. synliggørelse og deling af de mange forskellige videns- og kompetenceområder, der er i organisationen. Ligeledes oprettes der ad-hoc fora for vidensudveksling. 16/32

17 Udviklingssamtaler Pegasus lægger vægt på, at den enkelte medarbejder periodisk får lejlighed til at drøfte egen indsats og udvikling. Hvad vil vi: Udviklingssamtaler er et nyttigt værktøj til at fremme en kompetenceudvikling for den enkelte og for afdelingen som helhed, ligesom de kan bidrage til en klarhed over den enkelte medarbejders karriereplaner/-muligheder Udviklingssamtalen tager udgangspunkt i afdelingens målsætning og i medarbejdernes indsats og behov for kompetenceudvikling. Afdelingslederen har et medansvar for, at alle medarbejdere løbende udvikles, får en positiv holdning til ændringer og oplever et fælles ansvar. Dette medansvar skal bl.a. realiseres og forankres gennem udviklingssamtaler. Hvad gør vi: Der gennemføres udviklingssamtaler med alle medarbejdere og ledere minimum hvert andet år. Udviklingssamtaler er planlagte, systematiserede samtaler mellem den enkelte medarbejder og dennes leder om jobindhold, samarbejde, indsats, efteruddannelse udvikling og karriereplaner. Udviklingssamtalen gennemføres mellem medarbejder og dennes daglige leder. Udviklingssamtalen skal sikre, at de krav og forventninger, der stilles til medarbejderen, bliver kendte, ligesom de forventninger, der stilles til afdelingslederen, bliver kendte. Afdelingslederen får samtidig tilbagemelding på sin ledelsesstil. Udviklingssamtaler skal medvirke til at fremme kommunikation, trivsel, effektivitet og samarbejde. Som resultat af samtalen skal der udarbejdes en skriftlig kompetenceudviklings- /uddannelsesplan for den enkelte medarbejder. Dette iværksættes på alle afdelinger og på alle niveauer. I samtalen drøftes ligeledes medarbejderens karriereplaner, d.v.s. de jobmæssige mål, som den enkelte medarbejder i samarbejde med lederen forventes at opnå indenfor en given periode for at kunne sikre såvel institutionens som medarbejderens behov. 17/32

18 Det er opfattelsen, at karrierebegrebet ikke alene har noget at gøre med forfremmelser, men karriere er f.eks. også: At udfylde det samme job som hidtil, men til gengæld blive bedre til at udfylde det. At skifte til en stilling på samme organisatoriske niveau, men i en anden afdeling. I forlængelse af udviklingssamtalen skal medarbejderens lønforhold tages op til drøftelse i en efterfølgende LUS-samtale lønudviklingssamtale. Jobrotation Pegasus er af den opfattelse, at de ansatte får de bedste udviklingsmuligheder ved at prøve at bestride forskellige arbejdsområder. Hvad vil vi: Pegasus ønsker gennem jobrotation at fremme fleksibilitet og omstillingsevne. Derved skabes mulighed for udvikling og fornyelse ved at tilføre ny viden og erfaring, så nye stier kan trædes. Ligeledes ønskes en styrkelse af kendskabet og samarbejdet på tværs af arbejdsstederne. Fremme den enkeltes engagement, kompetenceudvikling og mulighed for at prøve sig selv af i nye sammenhænge. Sikre mulighed for jobrotation for både ledere og medarbejdere. Pegasus ønsker at fremme, at medarbejdere kan varetage flere forskellige arbejdsområder. Dette kan f.eks. opnås gennem jobrotation. Hvad gør vi: Jobrotation indgår i Pegasus planlægning af personaleudviklingen. Opfordrer og positivt støtter initiativer til jobrotation. Initiativet til jobrotation kan komme fra såvel ledelsen som medarbejderne. Det tilstræbes, at beslutningen sker i enighed. Vurderer mulighed for rotation forinden en ledig stilling besluttes opslået. Etablerer særlige rotationsstillinger på Pegasus, hvor dette er muligt af hensyn til arbejdspladsens opgavevaretagelse. 18/32

19 Rotationsjob kan være varige, men kan også tidsbegrænses til f.eks. et år og skal tilgodese personlige, faglige og ledelsesmæssige udviklingsmuligheder. I den konkrete situation aftales vilkårene for rotationen ex. varighed og tilbagevenden til eget job. I det omfang, den enkeltes faglige kvalifikationer svarer til det ønskede rotationsjob, bør et ønske om rotation imødekomme, med mindre hensynet til arbejdspladsens behov taler afgørende mod den aktuelle jobrotation. Jobrotation kan finde sted på mange måder. Det kan f.eks. ske ved: At to medarbejdere i samme afdeling bytter job. At to medarbejdere i to forskellige afdelinger bytter job At en medarbejder bytter til ledigt job i egen eller anden afdeling At en medarbejder bytter job med medarbejder fra øvrigt område inden for Fagsekretariatet Handicap- & Psykiatri. Jobrotation er frivilligt, idet det bør være lysten, der driver værket. Organisationens behov for fleksibel udnyttelse af de personalemæssige ressourcer kan dog tilsige en omplacering. 19/32

20 20/32

21 Det sociale ansvar Syge-/fraværspolitik Hvad vil vi: Vi ønsker at tage hånd om medarbejdere der p.g.a. sygdom eller lignende i kortere eller længere perioder er fraværende fra arbejdspladsen, således at medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen bliver så nem som mulig, at ingen af den grund glider helt ud af arbejdspladsen. Pegasus ønsker at fraværspolitik gøres til et fælles ansvar, og at alle medarbejdere gøres ansvarlige for at der tales åbent og fordomsfrit om fravær. Hvad gør vi: Sygdoms/fraværspolitikken har 2 hovedområder: 1. Tidlig kontakt/indsats så tilbagevenden til arbejdspladsen gøres nem. 2. Forebyggende indsats 1. Tidlig kontakt/indsats: Efter dages sygdom/fravær kontaktes den syge med tilbud om en omsorgssamtale, enten ved at den sygemeldte kommer på arbejdspladsen, ved at kontaktpersonen besøger den syge, eller ved en telefonsamtale. Der noteres efterfølgende i personaledagbogen eller i personalesagen, at samtalen har fundet sted. Omsorgssamtalens formål vil hovedsalig være: At vise interesse for en syg kollega Evt. få et overblik over sygdommens varighed. Undersøge mulighederne for om den syge fortsat kan følge med i arbejdet, evt. ved at deltage i personalemøderne. Kontaktpersonen kan være TR, afd. leder, SR eller en som er valgt til dette. 21/32

22 Er sygdommen længerevarende, skal der inden 4 uger foranstaltes en statussamtale, hvor den syge får en samtale med afd. leder samt TR. Drejer det sig om et sygefravær, der har relation til arbejdspladsen bør SR deltage. Er sygdommen længerevarende aftales der ny statussamtale med et interval på højst 8 uger. Statussamtalens formål er: At få den syge tilbage på arbejdspladsen. Hvis der er udsigt til at den syge snart bliver rask, kan man aftale, at man blot afventer tilbagevenden. Hvis sygdommen skyldes arbejdsmiljøet, må årsagen klarlægges, så der kan skrides ind. Kan den syge ikke klare et normalt job, kan der aftales en overgangsperiode for nemmere at komme i gang Bliver det nødvendigt senere i forløbet, kan der evt. drøftes anden jobfunktion, jobrotation eller egentligt skånejob. Der udarbejdes et notat af samtalen, som arkiveres i p-sagen (afdelingsleder er ansvarlig) Skulle en ansat være udsat for gentagne mindre sygefravær, bør der ligeledes foranstaltes en statussamtale, hvis det samlede antal sygedage inden for en 3 måneders periode overstiger 15. Der udarbejdes et notat af samtalen, som arkiveres i p-sagen.(afdelingsleder er ansvarlig) Alle disse kontaktsamtaler kan kun finde sted, hvis den syge selv ønsker det, og den syge kan også bestemme om han/hun ønsker, der skal være andre tilstede. Hvis den syge afslår statussamtale, skal dette ske skriftligt til afdelingen. 2. Forebyggende indsats. For at sikre det forebyggende arbejde mødes afd. leder, TR samt SR jævnligt og mindst 4 gange årligt til en drøftelse af arbejdsmiljøet, hvor man følger op på de sygefravær, der har været forårsaget af arbejdsmiljøet. Der kan evt. laves en rokeringsordning, hvis arbejdspladsen har nogle funktioner, der er fysisk eller psykisk belastende. Der udarbejdes et referat af samtalen, som opbevares i p-sagen (afdelingsleder er ansvarlig). 22/32

23 Orlov Hvad vil vi: Gennem orlov understøtte en faglig- og personlig udvikling, til gavn for den enkelte og Pegasus. Orlov anses tillige som et personalegode, hvor personlige og familiemæssige forhold kan tilgodeses. Hvad gør vi: Der gives orlov i forbindelse med stillingsskifte når særlige forhold gør sig gældende og i forhold til afdelingens/pegasus generelle drift. Orlovsansøgningen drøftes mellem afdelingsleder, TR-repræsentant og forstander. Orlovsansøgninger fra afdelingsledere drøftes mellem fælles TR og forstander. På Pegasus vil ledelsen udvise størst mulig imødekommenhed overfor medarbejdere som af faglige, personlige og/eller familiemæssige årsager ønsker orlov. Der ydes tjenestefrihed uden løn til medarbejdere der er valgt til tillidshverv indenfor sin organisation. Der kan herudover ydes tjenestefrihed efter ansøgning og efter konkret vurdering af, om tjenestefriheden er forenelig med arbejdsstedets behov. En medarbejder, som har orlov, kan som udgangspunkt påregne at komme tilbage til en passende stilling på Pegasus. Orlov kan normalt højst bevilges i op til 2 år dog kun for et år af gangen. På Pegasus ansættes i størst muligt omfang kvalificerede vikarer for de ansatte, der er på orlov. Misbrugsforhold. Hvad vil vi: På Pegasus er det ikke på nogen måde acceptabelt, at medarbejdere er påvirket af alkohol, medicin eller andre rusmidler i arbejdstiden. Alle medarbejdere på Pegasus har et ansvar for, at misbrugsproblemer tages op hurtigt, så den medarbejder, der har et misbrugsproblem, kan tilbydes støtte og hjælp til at løse sit problem. 23/32

24 Hvad gør vi: Hvis en medarbejder har eller er på vej til at udvikle et misbrugsproblem, har denne om muligt pligt til at drøfte problemet med sin daglige leder, ligesom kolleger til medarbejderen har pligt til at påtale det over for vedkommende. Afdelingslederen har tilsvarende en pligt til at være opmærksom på, om en medarbejder har eller er ved at udvikle et misbrugsproblem. Det er afdelingslederens opgave at tilbyde støtte og vejledning. Ønsker medarbejderen ikke at modtage hjælpe, og har misbrugsproblemet indflydelse på den pågældendes arbejdsindsats, omgang med brugere eller arbejdspladsen i øvrigt, skal afdelingslederen tage forstanderen med på råd om de videre foranstaltninger der skal iværksættes. Pegasus udarbejder lokale, konkrete alkohol- og rygepolitikker Seniorpolitik På Pegasus lægger vi vægt på, at seniorpolitiken og rekrutteringspolitiken ses i sammenhæng og anvendes aktivt og fremadrettet. Pegasus lægger vægt på at der ud fra en konkret vurdering skabes muligheder for nedtrapning af arbejdskarrieren på en for alle parter tilfredsstillende måde. MED-udvalget finder det vigtigt at såvel ledelse som medarbejdere medvirker til at gøre det almindeligt accepteret, at ledere og medarbejdere med særligt belastende opgaver ønsker at overgå til mindre belastende opgaver og stillinger for at skabe en mere glidende overgang til pensionisttilværelsen. På Pegasus forventer vi at medarbejdere går på pension ved det fyldte 65. år. Skulle enkelte medarbejdere ønske at fortsætte deres arbejdsliv på Pegasus efter det fyldte 65. år vil der kunne indgås forhandlinger om dette, og arbejdets omfang, afdelingens ressourcer, medarbejderens helbredsmæssige tilstand vil så indgå i den samlede vurdering. 24/32

25 Feriepolitik. Pegasus ønsker at medarbejdernes ferie kan afholdes fleksibelt, men hensyntagen til afdelingens drift. Hvad vil vi: Tilstræbe at medarbejderne kan benytte sig af de muligheder ferieloven giver med hensyn til fleksibel ferieafholdelse og overførsel af restferie. Medarbejderen skal have mulighed for at overføre restferie, efter ferielovens bestemmelser, til det kommende ferieår. Hvad gør vi: Medarbejderen kan få overført max. en ferieuge fra et ferieår til et andet ferieår, hvis afviklingen sker inde for kalenderåret ( årets vikarbudget). Dette har afdelingslederen kompetence til. Ønsker medarbejderen restferie overflyttet til afvikling i det næste år (nyt vikarbudget) skal dette aftales med forstanderen og afdelingslederen, hvor kompetencen til dette ligger hos forstanderen. Medarbejderen vil, efter en konkret vurdering i forhold til afdelingen, få vurderet muligheden om at kunne få overflyttet restferie til det kommende ferieår. Ønsker medarbejderen en løbende opsparing af restferie til afholdelse af en længere ferie i fremtiden, drøftes dette med afdelingslederen, og det forstanderen der har kompetencen. Når medarbejdere ønsker overflyttet ferie til afholdelse i kommende ferieår, afleverer afdelingerne svarende til 0,5 time pr. ønsket overflyttet ferietime til en feriepulje. Når medarbejderen afholder den overflyttede ferie refunderes den opsparede feriepulje. Det vil sige at afdelingen selv skal kunne finansiere 50% af overflyttet ferie. Ved afholdelse af overflyttet og opsparet ferie, udover kalenderåret, skal ønsket afholdelsestidspunkt meddeles afdelingen/forstanderen inden det nye ferieår begynder og min. 3 måneder før, evt. kan afholdelsestidspunktet allerede meddeles ved begyndende overflytning af ferie. Ferieaftalen vil blive taget op er hvis forudsætningerne ændrer sig, men allerede indgåede aftaler er naturligvis gældende, 25/32

26 Afskedigelse af personale Afskedigelse af personale skal håndteres respektfuld og etisk. Hvad gør vi: Pegasus tilstræber gennem personaleplanlægning og -udvikling at fastholde fast ansat personale, så afskedigelser i videst muligt omfang undgås. Hvor afskedigelser viser sig uundgåelige, skal det sikres, at afviklingen håndteres respektfuld og etisk korrekt, så de berørte medarbejdere kommer ud af arbejdsforholdet på en rimelig måde. TR skal altid inddrages i processen forinden afskedigelse finder sted Pegasus ønsker at sikre, at omplacerings- og uddannelsesmuligheder overvejes forud for afskedigelse. Hvad gør vi: Beslutning om afskedigelse eller indstilling til afskedigelse træffes af den, der har kompetencen under hensyn til de procedurer og regler, der er fastlagt i overenskomster, tjenestemandsregulativ, forvaltningslov m.v. Ved alle afskedigelser skal der ske høring af medarbejderen i forhold til forvaltningsloven. Afskedigelse på grund af egne forhold: Det forventes, at den daglige leder på et tidligt tidspunkt er opmærksom på forhold, der kan føre til afskedigelse - eksempelvis hyppige kortvarige fraværsperioder eller misbrug - således at der på et tidligt tidspunkt - efter forudgående drøftelse med medarbejderen og eventuelt dennes tillidsrepræsentant - kan tages stilling til fraværet og årsagerne hertil og handles på baggrund heraf. En afsked må aldrig komme som en overraskelse. En medarbejder skal normalt have mindst én skriftligt begrundet advarsel, før vedkommende indstilles til afsked. Advarslen skal indeholde oplysning om mulige konsekvenser, såfremt der ikke sker ændringer indenfor en given frist. Skriftlige advarsler kan ikke meddeles uden, at medarbejderen har været hørt. Når en medarbejder ønskes afskediget, begrundet i egne forhold - uegnethed, tjenstlige forseelser, samarbejdsvanskeligheder m.v. - skal såvel medarbejderen som dennes tillidsrepræsentant på et så tidligt tidspunkt som muligt orienteres herom. 26/32

27 Afskedigelse på grund af sygdom: Sygdom er lovligt fravær, men der kan i særlige tilfælde og efter gældende regler tages skridt til afskedigelse på grund af sygdom, hvis sygefraværet er langvarigt og ikke kan afhjælpes ved en aftalemæssig løsning og medarbejderen ikke forventes at blive fuldt arbejdsdygtig inden for kortere tid. Afskedigelse på grund af strukturændringer m.v.: Ved reduktion af antallet af medarbejdere på et givet område f.eks. som følge af strukturændringer, rationaliseringer, arbejdsmangel, bortfald af arbejdsopgaver, afdelingsnedlæggelser, budgettilpasninger m.v. tilstræbes: At ledelsen så tidligt som muligt orienterer medarbejderne om personalereduktion og -omlægninger. At afskedigelse så vidt muligt skal undgås, derfor skal ledelsen altid undersøge, om reduktionen kan se ved: o Naturlig afgang o Omplacering/jobrotation. o Frivillig overgang til heltids- eller deltidsbeskæftigelse. o Frivillig tjenestefrihed/orlov uden løn. Medarbejderne må for deres vedkommende være indstillet på aktivt at deltage i jobrotation, efteruddannelse/omskoling og være jobmæssigt fleksible. Afsked foretages aldrig efter SIFU -princippet, ( sidst ind først ud ) men med udgangspunkt i medarbejdernes kvalifikationer - set i sammenhæng med arbejdsopgaverne. Pegasus vil bestræbe sig på, at der ydes de medarbejdere, der omplaceres i forbindelse med en personalereduktion, mulighed for omskoling/efteruddannelse. Medarbejdere, der afskediges som følge af strukturændringer, rationaliseringer, arbejdsmangel, bortfald af arbejdsopgaver, afdelingsnedlæggelser, budgettilpasninger m.v. kan tilbydes fortrinsret i to år til ledige stillinger på Pegasus, såfremt de har de fornødne - formelle og reelle - kvalifikationer til at bestride det aktuelle arbejde. Der kan dog være særlige forhold, der bevirker, at fortrinsret ikke kan gives. Medarbejdere med denne fortrinsret skal søge ledige stillinger på normal vis og anføre, at de er afskediget som følge af strukturændringer, rationaliseringer, arbejdsmangel, bortfald af opgaver, afdelingsnedlæggelse, budgettilpasninger m.v. og derfor har fortrinsret. 27/32

28 Ansøgt afsked: Ansøgninger om hurtigt fratræden skal i videst muligt omfang imødekommes under hensyntagen til arbejdsstedets muligheder for at løse sine opgaver. 28/32

29 Arbejdsmiljøpolitik På Pegasus er vi af den opfattelse, at et arbejdsmiljø, hvor ledere og medarbejdere trives fysisk og psykisk, er en forudsætning for at vi kan udvikle os personligt og fagligt og dermed yde en arbejdsindsats af høj kvalitet. Hvad vil vi: Sikre et sundt og udviklende arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk Forebygge fysiske og psykiske arbejdsskader. Sikre at sikkerhedsarbejdet foregår i samarbejde mellem afdelingsleder, sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant. Sikre at arbejdsmiljømæssige love og regler overholdes. Sørge for at sikkerhedsarbejdet indgår som en naturlig del af den daglige planlægning. I videst mulig omfang sikre at alle medarbejdere inddrages aktivt i sikkerhedsarbejdet. Sikre tilstrækkelig og nødvendig oplæring af sikkerhedsrepræsentanterne, herunder at de holder sig ajour med aktuel viden på området. Sikre der sker aktiv dialog imellem sikkerhedsrepræsentanterne. Hvad gør vi: Sikkerhedsrepræsentanterne mødes i fællessikkerhedsgruppe (FSG) 4 gange årligt. Her diskuteres aktuelle og overordnede problemstillinger. Ligeledes bruges FSG til erfaringsudveksling og sparring. Sammen holder FSG og MED udvalget 2 gange årligt arbejdsmiljørelaterede temaeftermiddage. Statistikker (f.eks. voldsindberetninger og sygefravær), bruges aktivt til at forebygge. Afdelingerne skal have en fungerende TSR gruppe (afdelingsleder, tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant), der arbejder med at fremme og sikre det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Det er alles ansvar, men sikkerhedsrepræsentant og afdelingsleder har et særligt ansvar for, at kontrollere at gældende arbejdsmiljømæssige regler og love overholdes. Hvert tredje år udfærdiges skriftlig APU og APV i afdelingerne. I perioderne mellem disse, undersøges arbejdsforholdene løbende (f.eks. ved hjælp af sildebensmetode ). 29/32

30 MED-udvalgets opgaver: Overordnet set er MED-udvalget det øverste sikkerhedsmæssige organ på Pegasus. I MED-udvalget sidder bl.a. daglig sikkerhedsleder (DS) samt en fællesrepræsentant valgt blandt samtlige medarbejdervalgte sikkerhedsrepræsentanter (FSR) til at sikre de sikkerhedsmæssige interesser i organisationen. Det er MED-udvalgets opgave overordnet set at sikre og kontrollere at arbejdsforholdene på Pegasus er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige og at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres på fuldt forsvarlig vis at sikre at sikkerhedsmæssige forhold bliver inddraget på et så tidligt tidspunkt som muligt i beslutninger ikke mindst i f.t. om- eller nybyggeri. at skabe forskellige tiltag, initiativer, beslutninger m.v. til fremme af et sikkert og sundt arbejdsmiljø på Pegasus generelt at sikre og kontrollere at det, der skal ske, så også sker! at samle op på og koordinere hvad der sker på det sikkerhedsmæssige område er der gode erfaringer et sted fra som kan bruges andre steder i organisationen er der særlige problemstillinger et sted, som der skal særligt fokus på, eller som kun kan løses ved fælles hjælp at føre liste/statistik over og undersøge arbejdsmiljøproblemer - herunder ikke mindst arbejdsulykker og fysisk/psykisk vold mod personale - samt evt. træffe overordnede foranstaltninger mod gentagelser udarbejde og løbende justere oversigt over medlemmer af Pegasus sikkerhedsorganisation (SIO) og fremsende denne til FMK og AT at vurdere behovet for inddragelse af sagkyndig bistand udefra fx BST, AT m.v. I f.t. BST ligeledes at holde styr på tildelte timer. 30/32

31 Sikkerhedsgruppernes (SG) opgaver: Der er nedsat en SG, bestående af afdelingsleder og én medarbejdervalgt sikkerhedsrepræsentant (SR), i alle afdelinger. Det er SG ernes opgave at sikre: at det daglige arbejde i afdelingen udføres som ovenfor nævnt med fokus på arbejdsmiljøet. I det hele taget sikre: At personalet har det godt og trives med at gå på arbejde! at de ansatte får tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og introduktion. Det er således SG s ansvar, at der foreligger intro-planer for nye medarbejdere sig ajourført med nødvendig og ny viden og orientering om arbejdsmiljøarbejdet at der én gang årligt udfærdiges skriftlig hhv. APU og APV i afdelingerne at der dels afsættes den nødvendige tid til sikkerhedsarbejdet og dels skabes rammer for at samarbejde om sikkerhed og sundhed kan finde sted at arbejdsulykker og nedslidende og belastende arbejdsforhold i det hele taget herunder ikke mindst psykisk/fysisk vold mod personalet bliver behandlet seriøst i personalegrup-pen; o dels m.h.p. at støtte den enkelte, udsatte medarbejder og o dels for at finde nye veje at gå, nye måder at organisere, planlægge, tilrettelægge eller strukturere på, nye faglige metoder, nye hjælpemidler m.v. m.h.p. at udgå og forebygge lignende hændelser og nedslidning i fremtiden at arbejdsulykker, arbejdsbetingede lidelser, voldsepisoder m.v. bliver anmeldt/registreret efter gældende forskrifter (spørg gerne sekretariatet) og i tæt samarbejde med skadelidte at afdelingens beredskab; herunder psykisk 1. hjælp/kollegial 1. hjælp - ved ulykke/tilskadekomst, vold, brand (civil beredskabsplan), dødsfald, rømning/eftersøgning, m.v. er udarbejdet, up-to-date, kendt af alle og i det hele taget brugbart, når/hvis krisen opstår at der forefindes tilgængelige brugs- og fareanvisninger på hjælpemidler, rengøringsmidler m.v. 31/32

32 at arbejdsmiljøet er i top på alle områder også samarbejdsmæssigt. Til SR eren: Ta SR-kasketten på hovedet - ta ansvaret og udvikl kompetencen vær aktiv i forhold til hvad du ser, hører og oplever: Hvordan trives den enkelte medarbejder/kollega hele personalegruppen? Hvordan er det fysiske arbejdsmiljø det psykiske? Er der meget fravær, stress, udbrændthed, samarbejdsproblemer? Står de faglige ambitioner i rimeligt mål med de realistiske muligheder og tildelte ressourcer? Trænger der til at blive luftet ud i de gamle rutiner m.v.? osv. osv. SG mødes mindst én gang pr. måned evt. sammen med TR m.h.p. at samle op på, drøfte og løse forskellige arbejdsmiljø- og sikkerhedsmæssige problemstillinger og tiltag til viderebearbejdning i afdelingen - eller generelt i MED-udvalget. Fællessikkerhedsgruppens (FSG) opgaver: For at kvalificere og forberede arbejdsmiljø-/sikkerhedsarbejdet samles alle SR og DS i FællesSikkerhedsGruppen (FSG) forud for hvert MED-møde. FSG fungerer således som MED-udvalgets forlængede arm på arbejdsmiljø-/sikkerhedsområdet. Daglig Sikkerhedsleders (DS) opgaver: DS fungerer som daglig leder, tovholder og bindeled på sikkerhedsområdet mellem MED-udvalgsmøder og FSG-møder i et tæt samarbejde med SG erne og forstander herunder koordination og beslutning omkring brug af BST-timer Ligeledes skal DS holde sig up-to-date-orienteret på området og sikre at orienteringen flyder videre ud i SIO. DS sørger sammen med FSR dels for mødeindkaldelse til FSG-møder og dels for at videreformidle indstillinger m.v. fra FSG til MED-udvalget; og omvendt. 32/32

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg.

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg. Udover de punkter der er nævnt for afdelingsledere, løser stedfortræder i forbindelse med aftaleholders fravær, opgaver som det fremgår af funktionsbeskrivelse for aftaleholder. Forventninger til opfyldelse

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Forflytningspolitik For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Indhold Indledning...2 Mål...2 Struktur og organisering...3 Ansvarsfordeling...3

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere