Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN. Samarbejde. Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj.

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN. Samarbejde. Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj."

Sara Bjerre
1 år siden
Visninger:

Transkript

1 Initiativ Samarbejde Resultat Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN Kvalitet Fleksibilitet Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj.

2 Udfordringen Lundbeck Supply Operations & Engineering område (SOE) ønskede at udvikle et løn- og performancesystem, som støttede områdets strategi og mål. Lønsystemet skulle udvikles som der var tradition for - i et ligeværdigt samspil mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne. Lønsystemet skulle være en forbedring af det tidligere system individuel løn, som medarbejderne havde opsagt et par år forinden. Uden et lønsystem, skete der en skævvridning, hvor differentieringen blev til de nyansattes fordel, og SOE havde eksempler på gode dygtige medarbejder der fik mindre i løn, end dem de gik og lærte op. Ledelsen og tillidsrepræsentanterne ønskede at sikre lønsystemet anvendt som et ledelsesredskab.

Lønsystemet skulle være en forbedring af det tidligere system individuel løn, som medarbejderne havde opsagt et par år forinden.

3 Løsningen SOE HR teamet gennemførte med S-O Gruppen, et udviklingsforløb baseret på tre elementer - 1. Udvikling af modellen over to seminarer med ledelsen og tillidsrepræsentanterne. 2. Den praktiske tilpasning af modellen gennem små-gruppe aktiviteter, samt godkendelse af systemet i ledelsen og tillidsorganisationen. 3. Udvikling og gennemførelse af ledertræning i at anvende lønsystemet og performancesystemet som ledelsesredskab.

Den praktiske tilpasning af modellen gennem små-gruppe aktiviteter, samt godkendelse af systemet i ledelsen

4 Løsningen 1. Udvikling af modellen Initiativ Kvalitet Samarbejde Resultat Fleksibilitet Modellen og dens grundelementer blev skabt på to seminarer, hvor ledere på alle niveauer, medarbejderrepresentanter samt 3F bestyrelsen deltog Elementerne i den foretrukne model er simple: mål opnåelse personlig adfærd Mål bliver sat på team og afdelings niveau årligt, og adfærd bliver vurderet ud fra en model med parametre der understøtter high performance, resultater og teamadfærd - ligeledes årligt.

seminarer, hvor ledere på alle niveauer, medarbejderrepresentanter samt 3F bestyrelsen deltog Elementerne i den foretrukne

5 Løsningen Initiativ Kvalitet Samarbejde Resultat Fleksibilitet 2. Den praktiske tilpasning af modellen, samt godkendelse af systemet i ledelsen og tillidsorganisationen. Ledere og tillidsrepræsentanter gik sammen i faglig kompetente grupper, som bearbejdede principperne i modellen og operationaliserede den. Da dette arbejde havde ført til færdigudviklede delelementer i systemet, samledes hele den oprindelige gruppe (se 1) og systemet blev præsenteret i sin helhed. Afslutningen på dette arbejde blev en godkendelse af systemet og formidling af systemets ide til organisationen.

Ledere og tillidsrepræsentanter gik sammen i faglig kompetente grupper, som bearbejdede principperne i modellen og operationaliserede den.

6 Løsningen Initiativ Kvalitet Samarbejde Resultat Fleksibilitet 3. Udvikling og gennemførelse af ledertræning Træningen omfattede alle de SOE ledere, der har medarbejdere omfattet af systemet. Træningen blev bygget op omkring et Just in time princip, hvor processen og træningen fulgtes ad, så de netop fik den relevante træning umiddelbart inden opgaverne skulle udføres i praksis. Træningen blev derfor bygget op ad 3 små moduler på i alt 2,5 dags varighed, med tid til at udføre tingene i praksis imellem modulerne. modul 1 Mål- og lønsystem samt træning i facilitering af dialog modul 2 Vurdering og Kalibrering modul 3 Samtalerne - Feedback Se oversigten over modulerne og aktiviteter mellem modulerne på de næste slides

Træningen blev bygget op omkring et Just in time princip, hvor processen og træningen fulgtes ad, så de netop fik den relevante træning umiddelbart inden opgaverne skulle udføres i

7 PERSONLIG LØN - LEDERTRÆNING MODUL 1 MODUL 2 MODUL 3 Personlig Løn: Mål- og lønsystem Vurdering og Kalibrering Samtalen - Feedback Målproces i SOE Lønpolitik i Lundbeck Personlig Lønsystem for FAV FAV Årshjul Træning i gruppeproces Vurdering af præstation i forhold til skala Argumenterer for vurderingen Normalfordeling Kalibrering, proces og udbytte Træning i at give god konstruktiv og brugbar feedback MUS og Performance samtaler Hver enkelt leder har udviklingspunkter og fokusområder med hjem til egen udviklingsplan 26. januar februar marts marts 2010

for vurderingen Normalfordeling Kalibrering, proces og udbytte Træning i at give god konstruktiv og brugbar feedback MUS og Performance samtaler

8 Den enkelte leders opgaver mellem modulerne Forberedelse Periode 1 Periode 2 Herefter.. Sætte sig ind i det nye lønsystem Personlig løn Modul 1: Personlig Løn: Mål- og lønsystem Afholde teammøde, hvorpå dialog om skema, definitioner og skala faciliteres af lederen Modul 2: Vurdering og Kalibrering Lederen vurderer hver enkelt medarbejders præstation og udfylder skemaerne Ledergrupperne mødes og kalibrerer vurderingerne, udfordrer hinanden, og giver input på medarbejderne på tværs Medarbejderprofil udfyldes til brug på modul 3 Modul 3: Samtale - Feedback Afholde selve lønsamtalerne Sende udfyldte skemaer til HR Kommunikerer lønstigningen til den enkelte medarbejder, når forhandlingerne er afsluttet og fordelingen opgjort Januar 1-3 uger 1-3 uger Ca. 6-8 uger

Vurdering og Kalibrering Lederen vurderer hver enkelt medarbejders præstation og udfylder skemaerne Ledergrupperne mødes og kalibrerer vurderingerne, udfordrer hinanden, og giver input på

9 Resultatet Løn- og performancesystemet er etableret i SOE for en medarbejder gruppe der tæller operatører, regøringspersonal samt dyreassistenter. Systemet har dannet baggrund for en i 2011 indført Global Performance Management, som nu bliver brugt af alle i Lundbeck globalt. Vi arbejder nu på at få det oprindelige SOE Personlig løn system tilpasset GPMP, således at vi kun har et sæt af adfærdsbeskrivelser, der dækker alle i Lundbeck. MUS og Performance evalueringssamtalerne bliver afholdt efter en selvudviklet skemapakke, som sikre struktur og kvalitet i feedbacken, samt i samtalen som helhed. Fx vurderer medarbejder og leder samtalens værdi og relevans på en skala fra 1 til 6, og hvis scoren fra en af parterne er under 2, skal samtalen holdes om. Flere af elementerne i træningen har skabt en markant større forståelse og løft i kompetencer hos 1. linjelederne. Lederne scorede træningen til >5 på en skala fra 1-6 i forhold til relevans (træningen var bygget op omkring et just in time princip), brugbarhed tilbage i organisationen samt kompetence hos både SOE HR teamet samt hos konsulenten, som forestod undervisningen sammen.

Vi arbejder nu på at få det oprindelige SOE Personlig løn system tilpasset GPMP, således at vi kun har et sæt af adfærdsbeskrivelser, der dækker alle i Lundbeck.

Relaterede dokumenter

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-