MED = MED aftale for Region Nordjylland

Transkript

1 MED aftale for Region Nordjylland Indgået 25. september 2006

2 Indhold: Forord 1 okalaftalens område 2 Formål 3 Arbejdsmiljøarbejdet i MED-systemet 4 Form og struktur 5 Kompetence 6 Medindflydelse og medbestemmelse 7 Information og drøftelse 8 Retningslinier 9 Hovedudvalget 10 Valg af tillidsrepræsentanter 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed 12 Valg af fællestillidsrepræsentant 13 Valg af suppleant (stedfortræder) 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 16 Ikke relevant 17 Fravigelse af TR- bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR- aftale 18 Afskedigelse 19 Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h.t Håndhævelse af forpligtelserne i 7 22 De centrale parters opgaver og kompetence 23 Voldgift vedrørende Ikrafttræden, ændringer og opsigelse Underskriftsark Bilag Bilag 1 Koncernledelse og MED- struktur Bilag 2 Procedure for valg til arbejdsmiljøgrupperne Bilag 3 Skema til brug ved årlig drøftelse af medarbejderrepræsentantens vilkår Bilag 4 Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress 1

3 Forord: okalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse i Region Nordjylland er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgået i 2005 af Kommunernes andsforening, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte samt identisk rammeaftale indgået med Sundhedskartellet. Den lokale aftale tager sit udgangspunkt i, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere skal foregå i spændingsfeltet mellem mål for regionens virksomhed og de individuelle mål på den ene side og ledelsens krav og medarbejdernes krav på den anden side. Medarbejderrepræsentanterne er omdrejningspunktet i dette arbejde. Samarbejdet skal foregå i forståelse for, at alle i regionen har det mål, at arbejdet skal udføres bedst muligt under de betingelser, der fastlægges af de politiske beslutninger og arbejdets organisering. Indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse sker for at videreføre de gode erfaringer, som er opnået via de lokale MED- aftaler i Viborg, Århus og Nordjyllands amter. Erfaringerne er bl.a. at: - samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet på alle niveauer er blevet opkvalificeret - medindflydelse og medbestemmelse er integreret i det daglige samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere - medarbejderne er en vigtig ressource i arbejdet for at yde borgerne service af høj kvalitet - effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet. 1 okal aftalens område Aftalen gælder for alle ansatte i Region Nordjylland. 2 Formål: Det er formålet med lokalaftalen, at give alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold at give medindflydelse og medbestemmelse på alle niveauer at skabe helhed og sammenhæng i arbejdet, der berører de personalepolitiske forhold, øge arbejdsglæden, styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet, at medvirke til bedre opgavevaretagelse, herunder reel forhandlingskompetence i de enkelte udvalg, at ledelse og medarbejdere indgår i forpligtende samarbejde, således at information og drøftelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold er et fælles anliggende. Samarbejdet skal foregå i det spændingsfelt, der er mellem mål for regionens virksomhed og de individuelle mål på den ene side og ledelsens krav og medarbejdernes krav på den anden side. Samarbejdet skal ske i en forståelse for, at alle i regionen har det mål, at arbejdet skal udføres bedst muligt under de betingelser, som er fastlagt af de politiske beslutninger og arbejdets organisering i almindelighed. 2

4 MED aftalen skal ses i sammenhæng med regionens personalepolitik, lønpolitik, arbejdsmiljøpolitik og øvrige politikker. Fokus er på dialog, kultur og muligheder. Aftalen skal medvirke til, at ledere og medarbejdere ser hinanden som sparringspartnere. Opfattelsen er, at dialog giver bedre muligheder for udvikling af medarbejdere og arbejdspladser - og dermed i første og sidste ende en bedre service for de borgere, der betjenes. Der skal sikres en høj grad af medindflydelse og medbestemmelse på alle niveauer. Samarbejdet foregår såvel i de respektive MED udvalg som i det daglige arbejde. En nærmere beskrivelse af, hvad der forstås ved begreberne medindflydelse og medbestemmelse fremgår af 6 Medindflydelse og medbestemmelse. Virksomhedens sikkerheds og sundhedsarbejde, kaldet arbejdsmiljøarbejdet, varetages som en integreret del af MED- arbejdet. 3 Arbejdsmiljøarbejdet i MED-systemet Aftalen indebærer, at forholdene vedrørende samarbejde og arbejdsmiljø varetages i et enstrenget udvalgssystem. Det styrker helheden i opgaveløsningen, at MED udvalgene varetager både det personalepolitiske og arbejdsmiljøpolitiske arbejde. I Region Nordjylland styrkes og effektiviseres sikkerheds og sundhedsarbejdet, arbejdsmiljøarbejdet, ved at der er en høj egenindsats og et højt forebyggelsesniveau sikkerheds og sundhedsarbejdet er knyttet tæt til linieorganisationen samarbejdet er formaliseret i en arbejdsmiljøfunktion der er sikkerhedsledere 1 på sektorniveau der er et formelt mødeforum for disse sikkerhedsledere der sker en overordnet koordinering af arbejdsmiljøarbejdet såvel i det enkelte udvalg som på tværs af udvalg sikre gode rammer for medarbejderrepræsentanter personalepolitik inddrager arbejdsmiljøhensyn kendskab til eksisterende og kommende arbejdsmiljøregler udbredes i organisationen, således at der tages aktion på reglerne på et tidligt tidspunkt der fokuseres på gennemslagskraft i APV arbejdet arbejdsmiljøgrupperne er repræsenteret i MED udvalgene på alle niveauer Med en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse gives der mulighed for at have en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet, end der ellers er beskrevet i bekendtgørelser. Arbejdsmiljøopgaverne kan der ikke gives dispensation i forhold til opgaverne ændres altså ikke. Den organisering, der er i Region Nordjylland, knytter arbejdsmiljørepræsentanterne tættere til linieorganisationen end i en traditionel opbygget sikkerhedsorganisation. 1 Der er tale om ansatte, der varetager opgaven som sikkerhedsleder, d.v.s. handler på udvalgets vegne i arbejdsmiljøspørgsmål.. 3

5 Arbejdsmiljøarbejdet og -organisationen i regionen kan i princippet beskrives på følgende måde: I de enkelte afdelinger/institutioner, der hører under regionen, er der arbejdsmiljøgrupper. Antallet afhænger af afdelingens størrelse og opbygning 2. En arbejdsmiljøgruppe består af en af medarbejderne valgt arbejdsmiljørepræsentant og en arbejdsleder. Kan flere arbejdsledere komme i betragtning til at indgå i en arbejdsmiljøgruppe, skal de imellem sig forhandle om, hvem der skal indgå i gruppen. I tilfælde af, at der ikke kan opnås enighed herom, udpeger arbejdsgiveren arbejdsmiljøgruppens arbejdslederrepræsentant. Arbejdsmiljøgruppen er fødte medlemmer af okal MED- udvalg. Er det en større afdeling med flere arbejdsmiljøgrupper, end der er aftalt plads til i okal MED- udvalget, vælger såvel arbejdsmiljørepræsentanterne som arbejdslederrepræsentanterne mellem sig, hvem der indgår i okal MED- udvalget. Arbejdsmiljøgruppens opgaver er beskrevet i bl.a. Arbejdstilsynets bekendtgørelser om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Arbejdsmiljøgruppen har bl.a. til opgave at sikre og udvikle arbejdsmiljøet og udføre arbejdsmiljøundersøgelser, så problemer, der ikke kan løses lokalt, beskrives og viderebringes til okal MED- udvalg eller Sektor MED- udvalg. Arbejdsmiljøgruppen er krumtappen i arbejdsmiljøarbejdet. Sektor MED- udvalget har 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter, der er valgt af og blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter i sektoren. Det skal ligeledes sikres, at arbejdsledere, der er medlemmer af sektorens arbejdsmiljøgrupper, er repræsenteret i Sektor MED- udvalget. Sektor MED- udvalgets opgaver på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i love og bekendtgørelser. Udvalget skal bl.a. være med til at rådgive sektorledelsen om løsning af arbejdsmiljøproblemer i hele sektoren og inddrages i forbindelse med prioritering af de opgaver, der beskrives i sektorens arbejdspladsvurdering, APV. Gennemførelse af APV foretages hvert år i hele organisation, hvilket er en skærpelse i forhold til loven, hvor APV skal foretages hvert 3. år. I hver sektor (med nogle ganske få undtagelser) er der en sikkerhedsleder, som er tilknyttet Sektor MED- udvalget. Denne varetager opgaver vedrørende arbejdsmiljøet og indgår i et tæt samarbejde med andre sektorers sikkerhedsledere og med regionens arbejdsmiljøafdeling. En sikkerhedsleder bliver derved bindeled mellem arbejdsmiljøgrupper og Sektor MED-udvalg til de øvrige sikkerhedsledere og arbejdsmiljøafdelingen, og medvirker til at generelle problemstillinger og opgaver tages op. I Hovedudvalget indgår 3 arbejdsmiljørepræsentanter, der vælges af og blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter i sektorerne. Valget foretages i forbindelse med valg til hele MEDorganisationen. Hovedudvalgets opgave er overordnet at fastlægge regionens arbejdsmiljøpolitik, tage arbejdsmiljøproblemstillinger op og iværksætte initiativer, der understøtter det lokale arbejdsmiljøarbejde. Regionens arbejdsmiljøchef er tilknyttet Hovedudvalget. 4 Form og struktur I Region Nordjylland er der på alle niveauer enstrenget udvalgsstruktur, som baseres på den ledelseskompetence, der er til stede og som dækker alle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. MED- strukturen skal matche ledelsesstrukturen. 2 AT- vejledning F.2.5 beskriver hvilke overvejelser, der skal gøres når man opbygger sikkerhedsorganisationen. 4

6 Strukturen består af medindflydelses og medbestemmelsesudvalg kaldet MED udvalg. Medindflydelse og medbestemmelse kan udøves på et personalemøde med MED- status. I så fald aftales det lokalt, hvor ofte personalemøder afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i personalemødet, referat herfra m.v. Det skal aftales, at medindflydelse og medbestemmelse foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og medarbejderrepræsentanterne, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, så det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Elementer af medindflydelse og medbestemmelse kan omfattes af flere sektorledelsers kompetence. Baggrunden er, at der er flere sektorer på samme matrikel. For at give mulighed for smidig varetagelse af medindflydelse og medbestemmelse kan der etableres såkaldte Husråd i disse tilfælde. Udvalgenes størrelse og arbejdsform fremgår af denne lokale MED- aftale. MED systemet i Region Nordjylland består af: 3 Hovedudvalget Sektor MED- udvalg okal MED- udvalg Personalemøder med MED- status Husrådsmøder med MED- status 3 Oversigt over ledelsesstruktur og MED- udvalgene er bilag 1 5

7 Hovedudvalgets sammensætning Hovedudvalget består på ledelsessiden af regionsdirektøren, der er formand samt den øvrige direktion, 1 2 repræsentanter fra den udvidede direktion udpeget af regionsdirektøren samt HRchefen. Medarbejdersiden består af 7 repræsentanter udpeget af hovedorganisationerne fordelt med 3 repræsentanter fra DKK, 3 repræsentanter fra FTF og 1 repræsentant for AC samt 3 arbejdsmiljørepræsentanter valgt af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne fra Sektor MEDudvalgene. Regionens arbejdsmiljøchef repræsenterer arbejdsmiljøfunktionen. Hovedudvalget består af i alt medlemmer. Hovedudvalgets funktionsperiode er 2 år fra 1.1. i ulige år. Hovedudvalget sekretariatsbetjenes af regionens HR- afdeling. Sektor MED udvalg I hver sektor er der Sektor MED udvalg. Desuden oprettes et Sektor MED- udvalg for regionens direktionsstabe. Medarbejderrepræsentanterne i Sektor MED- udvalg udpeges af hovedorganisationerne blandt de valgte tillidsrepræsentanter i sektoren. okal MED udvalg I institutioner og afdelinger i sektorerne kan der oprettes okal MED udvalg. Er der mere end 25 medarbejdere oprettes et okal MED udvalg, med mindre andet aftales. Udvalg og struktur skal matche den tilstedeværende ledelseskompetence. Er der under 25 medarbejdere skal medindflydelsen og medbestemmelsen foregå på en anden måde f.eks. via den dynamiske trio og på de nedenfor beskrevne personalemøder med MED- status eller i anden aftalt form. Personalemøder med MED-status: På mindre arbejdspladser kan medindflydelse og medbestemmelse foregå på en anden måde. Det kan ske ved ledelsens kontakt til tillids og arbejdsmiljørepræsentant, på personalemøder eller på anden relevant måde. I så fald aftales det lokalt, hvor ofte personalemøder afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i personalemødet, referat herfra m.v. Det skal aftales, at medindflydelse og medbestemmelse foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, så det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Husråd: 6

8 Elementer af medindflydelse og medbestemmelse kan være omfattet af flere sektorledelsers kompetence. Baggrunden er, at der er flere sektorer på samme matrikel. For at give mulighed for smidig varetagelse af medindflydelse og medbestemmelse kan der etableres såkaldte Husråd i disse tilfælde. Husrådet behandler sager vedrørende personale-, økonomi-, organisations- og planlægningsmæssige forhold af fælles interesse for disse sektorer. Husrådet sammensættes, så alle sektorer, der arbejder på den pågældende matrikel er repræsenteret med både ledelses-, medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter. Repræsentanterne vælges af og blandt medlemmerne i de pågældende Sektor MED- udvalg. Hovedudvalget godkender nedsættelse af et Husråd. Sammensætning og valgprocedure for Sektor- og okal MED- udvalg: Sammensætning af MED- udvalg sker efter følgende principper: Udvalgene skal være af en størrelse og med en sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere Medarbejderrepræsentationen i udvalgene bør tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne. Er der flere faggrupper fra en hovedorganisation, sker fordeling af pladser gennem en aftale mellem disse. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, så alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Udvalgenes sammensætning på medarbejdersiden baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis disse ikke kan besætte alle medarbejderrepræsentantpladser, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter 4. Er der færre pladser på medarbejdersiden, end der er valgte tillidsrepræsentanter, må der foretages valg mellem disse tillidsrepræsentanter under hensyntagen til hovedorganisationsområder og repræsentativitet. Næstformanden vælges af og blandt udvalgets medarbejderrepræsentanter. Suppleanter for repræsentanter på medarbejdersiden udpeges efter samme retningslinier som repræsentanterne. Suppleanterne indtræder i udvalget ved de ordinære medlemmers forfald. Antal repræsentanter i udvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og personaleorganisationernes stedlige repræsentanter. edelsesrepræsentanter må ikke overstige medarbejderrepræsentanterne i antal. Antallet af henholdsvis ledelsesrepræsentanter og tillidsrepræsentanter i udvalget kan almindeligvis ikke være færre end 3 og normalt ikke flere end 7. Sektor MED udvalg og okal MED- udvalg varetager opgaverne som sikkerhedsudvalg, hvorfor der yderligere indgår 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Disse indgår i medarbejderrepræsentationen. Det skal sikres at arbejdsledere fra arbejdsmiljøgrupperne er repræsenteret i udvalgene. Skønnes det at MED udvalget for at kunne opfylde sit formål, har behov for udvidelse, forelægges spørgsmålet for Hovedudvalget. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i MED udvalget. Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter vælges efter gældende regler. 4 Med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse og uddannelse 7

9 Arbejdsmiljørepræsentanterne til Sektor MED- udvalget vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i de arbejdsmiljøgrupper, der henhører under sektoren. Arbejdsmiljøgruppen: Etableres på den enkelte arbejdsplads og varetager de lokale sikkerheds- og sundhedsopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen. Består af arbejdsleder i arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljørepræsentant(er). MED aftalen dispenserer ikke fra arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om opgaver og funktion, men alene fra strukturkrav. Valgprocedure i sikkerheds og sundhedsorganisationen/ arbejdsmiljøorganisationen: Valg af arbejdsmiljørepræsentant og udpegning af arbejdsleder i arbejdsmiljøarbejdet kan ske til arbejdsmiljøgruppen okal MED udvalg Sektor MED udvalg Valget sker for en to årig periode med tiltrædelse 1.1. ulige år. Valgtidspunktet koordineres af Hovedudvalget. Valg af arbejdsmiljørepræsentant til arbejdsmiljøgruppen følger de regler og retningslinier, der er angivet for valg af sikkerhedsrepræsentanter i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds og sundhedsarbejde. Valg af tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant sker ved 2 af hinanden uafhængige valg, uanset om det er aftalt, at hvervet varetages af en og samme person. Valg af 3 arbejdsmiljørepræsentanter til Hovedudvalget sker af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i Sektor MED udvalgene, som beskrevet under Hovedudvalgets sammensætning. Arbejdsmiljørepræsentanterne til Sektor MED- udvalget vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i de arbejdsmiljøgrupper, der hører under sektoren. Valgprocedure for arbejdsmiljøarbejdet vedlagt som bilag 2. 5 Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. I konkret vurdering af ledelseskompetence indgår bl.a. om der er selvstændig ledelsesret, personalepolitisk ansvar og selvstændigt budget og regnskabsansvar. Med hensyn til medarbejderrepræsentanternes kompetence skal der sondres i forhold til overenskomst og aftalesystemet. I MED- systemet kan der alene indgås aftaler, som ikke skal indgås mellem den enkelte organisation og ledelsen. 6 Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 8

10 1. gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningsliner for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceforhold og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler Ved medindflydelse forstås, at ledelsen træffer beslutning på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejdere. Medarbejdere kan altså påvirke beslutningsgrundlaget, og derigennem sætte præg på den endelige beslutning. Ved medbestemmelse forstås, at der træffes beslutning på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Her indgår ledelsen altså inden for sit kompetenceområde aftale med medarbejderne om retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold. 7 Information og drøftelse Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelser er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og /eller regionsrådets beslutninger. edelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i regionsrådet. Det påhviler ledelsen, - at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i (virksomhedens eller forretningsstedets) aktiviteter og økonomiske situation, - at informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, - at informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutninger om virksomhedsoverdragelse. Beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af regionsrådet efter forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED- udvalget. I det tilfælde, at beslutninger, som indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejdsog personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED- udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at de skal ske en forhandling. Bestemmelsen tager sigte på, at personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED- udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særligt berørt af de påtænkte beslutninger. 9

11 Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Hovedparten af den nødvendige information og kommunikation bør ske som et naturligt led i det daglige arbejde. Hertil kan f.eks. anvendes elektroniske kommunikationsformer. Det er væsentligt, at såvel ledere som medarbejdere forpligter sig til at fremskaffe og formidle den fornødne viden. 8 Retningslinier Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelse med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Der skal aftales retningsliner for proceduren for drøftelse af 1. budgetternes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, 3. de overordnede retningslinier for efter - og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling 4. større rationaliserings og omstillingsprojekter. 5. informationspolitik og -strategi Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. rammeaftalens protokollat 5 om indsats mod arbejdsbetinget stress. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Redegørelsen skal fremgå af et mødereferat eller lignende. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Retningslinier for proceduren for drøftelse af budgetternes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, de overordnede retningslinier for efter - og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, større rationaliserings og omstillingsprojekter samt retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. 9 Hovedudvalget Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. 5 bilag 9 til rammeaftalen er indsat som bilag 4 til denne aftale 10

12 1. Hovedudvalget har på det overordnede niveau til opgave 2. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen. 3. at vejlede om udmøntningen af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., 4. at fastlægge uddannelse af MED udvalgenes medlemmer 5. at fortolke retningslinier, 6. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og 7. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22. Hovedudvalget mødes minimum en gang om året med regionens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforholdene i regionen og medarbejderrepræsentanter fra Hovedudvalget deltager som observatører i Regionsrådets budgetkonferencer eller lignende. Hovedudvalget er ansvarlig for, at aftalens formål efterleves og repræsenterer det dynamiske samspil mellem ledelse og medarbejdere. Hovedudvalget tilser at strukturen for medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljøarbejdet er i overensstemmelse med formål og indhold i aftalen og drøfter strukturen i forbindelse med start på en funktionsperiode. Med fokus på kultur og muligheder er dialogen en forudsætning for bedre ressourceudnyttelse og skabelsen af gode arbejdspladser. Hovedudvalget skal derfor fastlægge strategi for hele organisationen på det personalepolitiske område herunder at udarbejde en arbejdsmiljøpolitik igangsætte idèudvikling stimulere kvalitetsudvikling i samarbejdet fungere som sparringspartner for sektorudvalgene optimere arbejdsmiljøarbejdet sikre udmøntning af rammeaftaler Hovedudvalget skal planlægge og koordinere arbejdsmiljøarbejdet på alle arbejdspladser inden for regionen. 10. Valg af tillidsrepræsentanter På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i regionen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. 11

13 To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ år tilknytning til regionen. Efter aftale mellem Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte nedsættes ½ år til 1 måned for Foreningen af Yngre ægers tillidsrepræsentanter. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for regionen. Regionen er berettiget til overfor organisationen at gøre indsigelser mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens mulighed for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Tillidsrepræsentantstrukturen aftales mellem den enkelte sektor/institution og den pågældende faglige organisation. 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for regionen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler regionens ledelse og dennes repræsentanter. Tillidsrepræsentanten indgår som en naturlig samarbejdspartner for ledelsen på arbejdspladsen. Samarbejdet foregår gennem dialog og forhandling og skal således medvirke til at arbejdspladsen udvikles til en effektiv og god arbejdsplads. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt af og kan overfor ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser eller afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Tillidsrepræsentanten skal uopfordret have alle relevante oplysninger om løn og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Tillidsrepræsentanten har på forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads. Hvis arbejdsmiljø og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. 12. Valg af fællestillidsrepræsentant Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og regionen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål 12

14 fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til regionen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Fællestillidsrepræsentanten kan ikke varetage anliggende inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub) og regionen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/ -organisationer over for regionen. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der desuden mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentant. Vedkommende skal have ansættelsesmæssig tilknytning til regionen. Valg af en sådan fællestillidsrepræsentant kan ske efter denne lokale aftale ved, at organisationen skriftligt tilkendegiver overfor regionen, at man ønsker at benytte denne mulighed. 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant 6, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10 samt for fællestillidsrepræsentanten. Suppleanten er omfattet af bestemmelserne i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 14. Medarbejderrepræsentanternes 7 vilkår Varetagelse af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Medarbejderrepræsentanterne skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv. For at tilgodese dette formål skal der mellem medarbejderrepræsentanten og lederen på det tjenestested, hvortil medarbejderrepræsentanten er knyttet, afholdes en årlig drøftelse af de specifikke vilkår. 8 Denne drøftelse skal sikre: - den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og normeringsmæssige hensyn - afklaring af hvor meget tid, der anvendes til hvervet - mulighed for kontakt til de medarbejdere, som vedkommende repræsenterer - mulighed for tilgængeligt udstyr til at varetage opgaven 6 Jfr. arbejdsmiljøloven er der ikke suppleant for SiR 7 Herved forstås tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. 8 Skema til brug ved denne drøftelse er vedhæftet som bilag 3 13

15 Hvis en medarbejderrepræsentant repræsenterer flere afdelinger/institutioner, skal den samlede tidsanvendelse inddrages i drøftelserne. Hvis parterne ikke lokalt kan blive enige om vilkårene, overgives sagen til forhandling med den forhandlingsberettigede organisation. Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Varetagelse af hvervet uden for normal arbejdstid honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes transportgodtgørelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder samt for transport mellem hjem og arbejde, hvis tilkaldelse sker uden for den normale arbejdstid. Godtgørelsen ydes efter de regler, der gælder for regionen og forudsætter at medarbejderrepræsentanten overfor sin leder aflægger kørselsregnskab, der indeholder oplysninger om kørselstidspunkt, antal kørte kilometer og kørslens formål. For at varetage hvervet som medarbejderrepræsentant skal denne have adgang til kontorfaciliteter med telefon, PC med tekstbehandlingsprogram, regneark, internet, egen e-postkasse samt adgang til printer, fax mv. Medarbejderrepræsentanten er forpligtet til i videst muligt omfang at kommunikere via sin e- postkasse. Det aftales lokalt, hvordan adgangen til faciliteterne udmøntes i praksis. edelsen er forpligtet til straks efter valg af ny medarbejderrepræsentant at indlede et introduktionsforløb, der skræddersys til den enkelte og arbejdspladsen. Arbejdspladsen og den faglige organisation forpligter sig til at orientere om bestemmelserne om hvervets udførelse i MEDaftalen og om konkret registrering af timerne til hvervets udførelse. I introduktionen bør der endvidere lægges vægt på intentionerne i MED aftalen ved hjælp af en konstruktiv dialog, et udbytterigt samarbejde samt et generelt effektivt samspil mellem medarbejderrepræsentant og leder. Tillidsrepræsentanternes og øvrige medarbejderrepræsentanters uddannelse til varetagelse af hvervet vil i øvrigt blive tænkt med i introduktionsforløbet. Med hensyn til behov for deltagelse i kurser og faglig udvikling ligestilles medarbejderrepræsentanterne med øvrige medarbejdere vurderet ud fra arbejdsfunktionerne Den, der vælges som fællestillidsrepræsentant, tillidsrepræsentant eller suppleant har som omtalt i 10 pligt til at anmelde valget til egen organisation. Organisationen anmelder valget overfor ledelsen på den arbejdsplads i regionen, hvor pågældende er valgt. De enkelte ledelser anmelder herefter valget til det centrale løn og personalekontor i regionen, og valget registreres i lønsystemet. Herved udarbejdes og vedligeholdes samtidigt en ajourført oversigt over samtlige fælles- og tillidsrepræsentanter i Region Nordjylland. Ved hvervets ophør forpligter den enkelte ledelse sig til at drøfte og iværksætte den fornødne faglige udvikling for den afgående tillidsrepræsentant og/eller arbejdsmiljørepræsentant. 14

16 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i regionen. Tjenestefrihed til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer regionen udgiften til løn under tjenestefriheden. Regionen udreder et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m. fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter til uddannelse af tillidsrepræsentanter m. fl.. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes andsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. 16 i rammeaftalen har ikke relevans for denne lokalaftale 17 Fravigelse fra TR- bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR- aftale Såfremt en af parterne ønsker at indgå særskilt lokal TR- aftale følges bestemmelserne i rammeaftalens Afskedigelse En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem regionen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Regionen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelse om den påtænkte opsigelse. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller regionens forhold, kan personaleorganisationen inden for en frist på 14 dage efter den nævnte forhandling over for regionen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende forhandlingsorgan. Forhandlingen kræves afholdt seneste 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelse af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. 15

17 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne ovenfor. I sådanne tilfælde skal regionen snarest muligt tage skridt til at afholde forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden for en frist på 14 dage efter forhandlingen over for regionen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Spørgsmål om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgift nedsat i henhold til 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlig (amts)kommunal afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftbehandling forudsætter, at forhandling har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder ovenstående bestemmelser ikke anvendelse. Bestemmelserne i denne gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold denne aftale. 19. Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand for Arbejdsretten. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h. t. 17 Uoverensstemmelser om særskilt indgået lokal TR- aftale behandles ud fra rammeaftalens Håndhævelse af forpligtelserne i 7. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. 16

18 17 MED = Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt ovenfor, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for en frist på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder nedenstående anvendelse. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser. De centrale parters bistand ydes inden for 6 måneder efter anmodningen. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med nedenstående. Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til ovenstående bestemmelser overgår sagen til K/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og KTO eller Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes senest 3 måneder efter, at der er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand fra de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7 ikke er overholdt, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse bringes for en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af K/Amtsrådsforeningen/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO eller Sundhedskartellet. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeget voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretslige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om

19 godtgørelse er afsagt. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc. 22. De centrale parters opgaver og kompetence De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område. 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldning af rammeaftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Uoverensstemmelse om disse spørgsmål kan ikke indbringes for en voldgift. De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på aftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på aftalte retningslinier. Uoverensstemmelser om disse spørgsmål kan indbringes for en voldgiftsret, jf. 23. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. 23. Voldgift vedrørende 22. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. 22, om fortolkning og brud på aftalen, fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller brud på aftalte retningslinier, ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte eller Sundhedskartellet. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretslige system ikke finder anvendelse. 18

20 Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. MED = 24 Ikrafttræden, ændringer eller opsigelse Behandling af tvister. Tvister eller uenighed Hovedudvalget fastlægger procedure for retningslinier for håndtering af tvister eller uenighed. Retningslinierne vil primært angå de tilfælde, hvor den ene part mener, at der er sket overtrædelse af aftaler, retningsliner eller principper for medindflydelse og medbestemmelse på niveauer under Hovedudvalget, og hvor rammeaftalens bestemmelser ikke er dækkende. Evaluering. Denne aftale evalueres efter 2 år. Ændring eller opsigelse Redaktionelle ændringer som følge af f.eks. nye protokollater i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse kan efter drøftelse i Hovedudvalget indskrives i denne lokale MED aftale. Såfremt én af de lokale parter ønsker at ændre den lokale aftale, skal forslag herom fremsættes i Hovedudvalget. Herefter tage de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger. Såfremt én af de lokale parter ønsker at opsige aftalen, skal dette ske skriftligt og Hovedudvalget orienteres om opsigelsen. Den lokale aftale kan i henhold til rammeaftalens 3, stk. 4, opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved opsigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i de tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne. I Region Nordjylland er parterne enige om, at lokalaftalen ved eventuel opsigelse skal genforhandles i positiv ånd. Den lokale MED- aftale løber videre indtil ny indgås eller det bliver klart, at der ikke kan opnås enighed om ny aftale. Skulle situationen opstå, at man ikke kan blive enige om en ny lokalaftale, vil sikkerheds- og sundhedsarbejdet blive organiseret i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, og samarbejdet vil følge den til enhver tid mellem de centrale parter indgåede aftaler om samarbejdsudvalg m.m.. Ikrafttræden Aftalen træder i kraft pr. 1. januar

21

22 Bilag 1: Koncernledelsesmodel og MED-struktur H Regionssekretariat HR Direktion S Budget og finans Anlæg og bygning Udvikling og analyse IT Regional udvikling Sygehus Vendsyssel Sygehus Himmerland Sygehus Aalborg Sygehus Nord Anæstæsi sektor Ortopædi sektor Praksissektor Psykiatri Social- / specialskoleområde S S S S S S S S Under hvert Sektor MED- udvalg vil der være et antal okal MED- udvalg. H S Hovedudvalg Sektor MED-udvalg okal MED-udvalg

23 Bilag 2 Procedure for valg til arbejdsmiljøgrupperne: Valgprocedure for arbejdsmiljørepræsentanter Indenfor den enkelte arbejdsmiljøgruppes område sker valg af arbejdsmiljørepræsentant således: 1. Valgret har enhver ansat indenfor området, der ikke er arbejdsleder, ikke er ansat til at udføre kontor-/administrativt arbejde i mindre end 10 timer pr. uge, har været ansat i mere end 6 måneder 2. Kandidater, der har accepteret at modtage valg, opstilles ved opslag i det enkelte område senest 10 dage før valget. 3. Valg foregår skriftligt og hemmeligt. Ved opstilling af kun 1 kandidat modtager denne automatisk valg. 4. Valg af arbejdsmiljørepræsentant gælder for 2 år eller indtil arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsforhold i området ophører. Genvalg kan finde sted. 5. Valget af en arbejdsmiljørepræsentant er gyldigt, når arbejdsgiveren er underrettet om, og har accepteret valget. Når en arbejdsmiljørepræsentant er medlem af en fagforening eller en faglig organisation, er valget dog først endeligt gyldigt, når denne er underrettet, har godkendt valget samt underrettet arbejdsgiveren om godkendelsen. 6. Fra det øjeblik en arbejdsmiljørepræsentants valg er godkendt, nyder denne beskyttelse mod afskedigelse eller anden forringelse af sin stilling jvf. tillidsmandsreglerne indenfor pågældende overenskomstområde. 7. Afgår en arbejdsmiljørepræsentant i løbet af valgperioden på grund af afskedigelse eller egen opsigelse, skal der vælges en ny for resten af perioden. Denne regel gælder ikke automatisk ved orlov i forbindelse med graviditet o.a. 8. En arbejdsmiljørepræsentant kan ikke træde tilbage i løbet af valgperioden, ligesom de ansatte i området ikke kan afsætte vedkommende i løbet af perioden. 9. Det er arbejdsmiljørepræsentantens opgave at sørge for, at der afholdes valg indenfor området såvel ved valgperiodens udløb som ved afgang midt i perioden (jvf. pkt.8). Side 1 af 4