ARBEJDSMARKEDET OG DEMOGRAFISKE ÆNDRINGER I ØSTERSØREGIONEN

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ARBEJDSMARKEDET OG DEMOGRAFISKE ÆNDRINGER I ØSTERSØREGIONEN"

Transkript

1 ARBEJDSMARKEDET OG DEMOGRAFISKE ÆNDRINGER I ØSTERSØREGIONEN Undersøgelsesresultater og anbefalinger fra Best Agers Projektet 2012

2 Arbejdsgivere bør huske på, at den ældre har meget viden. Svensk arbejdsløs administrator, 59 år INDHOLD Demografi, Aldring og Arbejde 3 Generelle Resultater 4 Fælles Bekymringer 5 Dannelse af en National Seniorpolitik 7 BestAgers længst muligt i arbejdslivet 8 Litteratur 18 Beskrivelse af Projektet 19 Vigtigste Rapporter, Arbejdsmarked og Beskæftigelse 22 - Medvirkende Partnere 23 Denne rapport er udarbejdet med bistand fra Den Europæiske Union. Best Agers Projektet er alene ansvarlig for indholdet af denne rapport, som på ingen måde kan tages som et udtryk for den Den Europæiske Unions synspunkter.

3 DEMOGRAFI, ALDRING OG ARBEJDE 3 DEMOGRAFI, ALDRING OG ARBEJDE at tackle en Europæisk bekymring Best Agernes arbejdsdeltagelse og beskæftigelsesegnethed er fortsat et rettidigt og vigtig emne - ikke kun i Østersøregionen. For et par år siden, da dette projekt startede, troede mange at arbejdsstyrkens aldring var det store problem, nu ved vi alle at den også er faldende. Den gode nyhed er, at vi også gradvist lærer at problemet er en del af løsningen: de over 55-årige er talrige og de er sundere og bedre uddannede end nogensinde, det er derfor vi kalder dem Best Agers. At holde de ældre i arbejdsstyrken i længere tid kan delvis kompensere for de svindende yngre generationer. Men vi ser store forskelle i vækstraten for ældre arbejdsaldersgrupper, og vi ser også store forskelle i holdningerne til aktiv aldring og gennemførelsen af EU-politikker vedrørende beskæftigelse af de ældre. At forstå og tage disse forskelle til efterretning, kan hjælpe til at overvinde vanskelighederne ved at tilpasse sig til den demografiske udvikling. Det Europæiske Fællesskab har udnævnt 2012 til Året for Aktiv Aldring. Vores rapport kommer derfor lige i tide. Den er primært rettet mod beslutningstagere. Men det er klart at foranstaltninger skal træffes ikke bare på det politiske plan, men også på arbejdspladser og af de berørte personer: Best Agernes eget potentiale må ikke undervurderes.

4 4 GENERELLE RESULTATER GENERELLE RESULTATER Virksomheder som sådan bør absolut anerkende deres ældre arbejdsstyrke. Dette er, hvad jeg er virkelig vred over - industrien skriger efter kvalificeret arbejdskraft, og der er utallige ældre arbejdstagere, der er rigtig dygtige. Der er lidt af en ungdomsbesættelse, jeg tror et godt alders-mix er det bedste. Tysk industrimanager, 55 år

5 FÆLLES BEKYMRINGER 5 FÆLLES BEKYMRINGER for Østersøregionen Der er i hele Østersøområdet et anerkendt behov for at øge arbejdsmarkedsdeltagelsen i aldersgruppen år og højere, men hvordan kan dette opnås? Selvom hvert land har sine egne specifikke betingelser og bekymringer med hensyn til aldring og arbejde, viser analyser, at i vid udstrækning deler lande i Østersøregionen problemer samt mulige løsninger. Denne rapport er opdelt i en generel del, der gælder i hele Østersøområdet, og en landsspecifik del, som er tilpasset det enkelte land 1. Best Agers Projektet har dokumenteret tiltag, der kunne være genstand for benchmarking i de forskellige landene i Østersøområdet. Nogle af de mest interessante initiativer er omtalt her. Mere detaljerede oplysninger kan findes i de rapporter, der er anført på bagsiden af denne brochure, de kan downloades fra FORMELLE BARRIERER SKAL FJERNES I alle lande i Østersøregionen er der diskriminerende regler og bestemmelser, der forringer ældre menneskers mulighed for at forlænge deres arbejdsliv. Sådanne barrierer kan vedrøre pensionssystemerne, der endda straffer fortsat arbejde, eller forhindrer ældre mennesker i at fortsætte arbejdet efter at de har nået en bestemt alder, selv om de måtte ønske det. Adgang til voksenuddannelse kan forhindres efter en vis alder. Ældre mennesker kan blive udsat for aldersbaserede økonomiske barrierer, hvis de ønsker at starte deres egen virksomhed. Deltidsarbejde, der er et attraktivt alternativ for mange ældre mennesker, er til tider ikke understøttet. Hvert land har brug for at undersøge, hvilke ændringer der er behov for i det juridiske system for at eliminere alle former for aldersdiskrimination, i overensstemmelse med det Europæiske Direktiv 2. En effektiv ombudsmandsfunktion, som følger op på klager fra borgere, der føler, at de har været udsat for aldersdiskrimination, bør iværksættes. Integration af politikker mod aldersdiskrimination bør være en del af de nationale strategier. ARBEJDSMARKEDSFORHOLD BØR REFORMERES Statistikker viser, at ufaglærte arbejdere forlader arbejdsmarkedet tidligere end faglærte, især når man sammenligner med akademikere. Manglende evne til at overholde forholdene på arbejdspladsen forhindrer mange arbejdere i at fortsætte op til den lovgivne pensionsalder. Vedvarende arbejdsevne kan opnås på arbejdspladsen ved at gennemføre en alderssstyrings praksis; det betyder, at give alle aldersgrupper passende arbejdsvilkår. Sådanne initiativer omfatter også kompetenceudvikling for alle gennem implementering af livslang læring praksis, og forebyggende sundhedsydelser på arbejdspladsen. Tilstrækkelig sundhed og bevaret kompetence bidrager væsentligt til den vedvarende beskæftigelsesegnethed af Best Agers. 1. Denne rapport offentliggøres i syv udgaver, på Best Agers Projekternes sprog, og tilpasset landets specifikke problemer. De kan alle downloades fra projektets hjemmeside, 2. Rådets forordning (2000),»Etablering af en generel ramme for ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv«, 2000/78/EF, Den Europæiske Unions Tidende, L303/16-22,

6 6 FÆLLES BEKYMRINGER KVINDER FORLADER ARBEJDET TIDLIGRE, MEN HVORFOR? Kvinder forlader arbejdslivet tidligere end mænd i hele Østersøområdet, båder i ufaglærte og faglærte erhverv. Disse kønsforskelle kan til dels være forårsaget af et øget modsætningsforhold for ældre kvinder mellem individuel arbejdsevne og arbejdskrav, men kulturelle faktorer spiller også en rolle. Mange kvinder er tilbøjelige til at forlade arbejdslivet tidligt, når det er økonomisk muligt, på grund af familiemæssige årsager. Øget arbejdsdeltagelse blandt ældre kvinder, som i nogle lande er meget lav, ville være en af de mest effektive foranstaltninger for at tackle den demografiske udfordring. Et spektrum af foranstaltninger skal overvejes. For eksempel, i nogle lande er pensionsalderen lavere for kvinder end for mænd. Dette kan forhindre mange kvalificerede ældre kvinder i at arbejde videre. Kvinders arbejdsvilkår har brug for reform. Og bedre økonomiske incitamenter for at forlænge arbejdslivet kan være meget attraktivt for mange ældre kvinder. NEGATIVE HOLDNINGER SKAL ÆNDRES Negative holdninger til ældre arbejdstagere er fremherskende i alle dele af Østersøregionen. Det er en af de barrierer der hyppigst fremhæves af ældre mennesker, der ønsker at forblive i, eller vende tilbage til arbejdslivet efter at være blevet afskediget. Sådanne holdninger findes overalt: blandt arbejdsgivere, ledere, kolleger, og blandt Best Agerne selv. De breder sig endda til statslige organer og beslutningstagere på det politiske plan. De fokuserer på aldersrelaterede fysiske og psykiske forandringer, der angiveligt forringer ældre mennerskers arbejdsevne, men de ignorerer de positive aspekter af aldring: know-how, erfaring, sociale færdigheder, pålidelighed og omhyggelighed. De ser også bort fra den individuelle dimension: alder alene er en dårlig indikator for arbejdsevne. Så holdninger skal ændres, men hvordan? At ændre holdninger er en ganske vanskelig opgave. Det er derfor glædeligt, at der er eksempler på lande, hvor holdninger til ældre arbejdstagere har ændret sig til det bedre, og også hvor pensionsreformer med henblik på et forlænget arbejdsliv er blevet indledt uden megen offentlig modstand. Vi henviser til det norske eksempel. Jeg kan lide mit arbejde, jeg er alligevel nødt til at arbejde for pengene, og folk i min arbejdsgruppe er rare, jeg kan lide dem. Lettisk børnehavemedarbejder, 59 år

7 DANNELSE AF EN NATIONAL SENIORPOLITIK 7 DANNELSE AF EN NATIONAL SENIOR POLITIK I begyndelsen af 2000 bemærkede den norske regering, at flere mennesker forlod arbejdsmarkedet, end tilsluttede sig det. Det blev ikke anset for bæredygtigt, og en proces med henblik på en forlængelse af det gennemsnitlige arbejdsliv for norske statsborgere blev startet. Udgangspunktet var Trepartsaftalen om en mere rummelig arbejdsplads (IW-aftalen), i oktober Her blev regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om at arbejde hen imod en stigning i arbejdsmarkedsdeltagelse blandt ældre arbejdstagere, hvilket er en stigning i den effektive pensionsalder. I januar 2011, omkring ti år senere, trådte en større pensionsreform, der dækker hele den private sektor af arbejdsmarkedet, i kraft i Norge. Det betyder, at obligatorisk pensionsalder nu er afskaffet. Som medarbejder kan man beholde sin faste stilling og fortsætte med at tjene pensionspoint op til man fylder 75 år. Denne vigtige reform blev besluttet i det norske parlament, Stortinget, og implementeret uden større protester. Den effektive pensionsalder er steget allerede. Og holdninger hos arbejdsgiverne til ældre medarbejdere blev markant forbedret mellem 2003 og Men hvordan kunne det ske, hvis man ser på de voldsomme reaktioner i hele Europa, når regeringer har givet udtryk for deres hensigt om at øge pensionsalderen? En af de store erfaringer, der kan drages, er at det kan tage tid at udvikle konsensus og accept omkring samfundsmæssige reformer, der påvirker store dele af befolkningen. Måske er et årti ikke nødvendigt ligesom i Norge, men tilstrækkelig tid. Og det er sandsynligt, at den tid der kræves for en vellykket process, kan være længere i samfund med tidligere konflikt mellem politisk magt, fagforeninger og arbejdsgivere. Et konkret norsk initiativ, der bør overvejes for benchmarking i andre europæiske lande er oprettelsen af Senter for Seniorpolitikk, en national platform for information, kommunikation og debat af ledende politiske spørgsmål. Denne platform, som er finansieret af regeringen, inkluderer en bred vifte af interessenter, herunder ministerier, politiske partier, statslige myndigheder, arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer, forskere og NGO er, såsom pensionisternes organisationer. En hjemmeside er udviklet til kommunikationsformål. Her hedder det: Formålet med centret er at gøre personer, virksomheder og politikere opmærksomme på fordelene ved at være fleksible på arbejdspladsen, da en stigende andel af arbejdsstyrken bliver ældre. Ved at fremme forskning, gennem oplysningskampagner og ved at knytte forbindelser med Specialarbejderforbundet, Arbejdsgiverforeningen og politikere, fremmer centret en bred vifte af aktiviteter, der har til formål at vende den stigende tendens til tidlig pensionering.

8 8 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET De danske projekterfaringer Med baggrund i nyere dansk forskning præsenteres her en række faglige anbefalinger til at udvikle politikker og tiltag, som fremmer ældre 1 medarbejderes forbliven på arbejdspladsen og på arbejdsmarkedet. Samtlige rapporter er blevet til i lyset af den demografiske udfordring, Danmark og EU om få år står i. Den aktuelle situation på arbejdsmarkedet kan naturligvis sinke igangsættelsen af tiltag, der fremmer ældres forbliven på arbejdsmarkedet, ikke desto mindre er anbefalingerne klare og entydige der bliver på langt sigt behov for at øge arbejdsstyrken for at opretholde velfærdsudviklingen. Forskningen peger på, at virksomhederne i fremtiden må have fokus på balancer mellem liv, arbejde og alder for at kunne opretholde medarbejderstyrken. Best Agers længst muligt i arbejdslivet er en certificering, som er blevet til på baggrund af den aktuelle forskning, den viden og de anbefalinger den repræsenterer. Certificeringen tager udgangspunkt i en række centrale emneområder for eksempel employability, social kapital og motivation. Bearbejdelsen af disse emneområder er resulteret i en dynamisk, procesorienteret certificeringsmodel, der har til formål, at den enkelte virksomhed målrettet kan sikre gode, ældre medarbejderes forbliven på arbejdspladsen. ANBEFALINGER Undersøgelser viser, at især mænd, især privat ansatte og især personer med høj løn og med videregående uddannelser, forventer at trække sig sent. Især kvinder uden en erhvervskompetencegivende uddannelse ansat i det offentlige, og personer på nedsat tid, forventer at forlade arbejdsmarkedet inden de er fyldt 60 år. FAKTORER DER HÆMMER FORBLIVEN Den gerontologiske forskning viser, at der ikke er en klar lineær sammenhæng mellem alder og præstationsevne, og at man derfor ikke på grund af alder i sig selv kan begrunde tilbagetrækning og negative forventninger til ældre medarbejdere. Aldersangste ledere og kolleger kan have negativ indvirkning på ældre medarbejdere, mens en positiv holdning til alder og aldring har en helt central betydning for medarbejdernes ønske om at forblive på arbejde. Følgende faktorer virker hæmmende for folks forbliven på arbejdsmarkedet: Forhold som sundhed fysik, koordinering og opfattelsesevne har stor betydning for ønsket om tilbagetrækning. Personer med dårligt helbred, men også personer, der er bange for at få et dårligt helbred er blandt de, der trækker sig tidligst. Det er derfor vigtigt at sikre, at arbejdsmarkedet er så rummeligt, at det er muligt for en større gruppe af personer med dårligt helbred fortsat at være i beskæftigelse. Regler og forordninger og alt for meget bureaukrati og krav om dokumentation tager tid fra det, medarbejderne oplever, skal være kvaliteten i arbejdet. Krav til konkrete kompetencer, som for eksempel IT-kompetencer, kan være med til at skubbe til medarbejdernes ønsker om at forlade arbejdsmarkedet. FAKTORER DER FREMMER FORBLIVEN De ældres overvejelser om, hvor længe de vil blive på arbejdsmarkedet afhænger af, hvordan de vægter forhold som god ledelse, veltilpassede arbejdsvilkår og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med forhold som helbred, familie og fritid samt muligheden for at gå på efterløn. Det er derfor væsentligt, 1 Ældre BestAgers, er i denne sammenhæng defineret som medarbejdere der er 55+. De medarbejdere kan inden længe forlade arbejdsmarkedet i kraft af deres alder. De er altså ikke gamle, men ældre i den betydning, at de er ældre end de andre medarbejdere på arbejdspladsen.

9 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET 9 at forbedre arbejdsforholdene, så medarbejderen kan forene arbejdsliv med familie- og fritidsliv, sådan at det bliver attraktivt for medarbejderen at vælge at blive på arbejdsmarkedet. Fokus skal flyttes fra alder som et problem eller en sygdom til, at der kan være konkrete problemer, som skal løses for at den ældre medarbejder trives. De ældre bliver på arbejdsmarkedet af lyst ikke af nød. Følgende fremmer forbliven i øvrigt: Den gode ældre medarbejder stiller kvalitetskrav. Arbejdet skal være spændende, fordi medarbejderens personlige identitet er knyttet til arbejdet. Fastholdelse handler således ikke om alder, men om kvalitetsstandarder og værdier, og om den måde medarbejderen indgår og fremmer den kultur, man gerne vil værdisætte i organisationen. Kvalitet i arbejdet er at kunne udføre sit arbejde ud fra sine personlige værdier. Ældre medarbejderes forbliven på arbejdsmarkedet bestemmes i høj grad af, om medarbejderen trives og føler sig værdsat. Den sociale kapital på arbejdspladsen, tillid og anerkendelse er vigtig for medarbejderne. Motivationen til at forblive på arbejdsmarkedet er betinget af, at virksomhederne praktiserer en bæredygtig behandling af arbejdskraften. Ledelsens kommunikation om tilbagetrækning har stor betydning, og medarbejdere der føler sig opfordret til at blive længe, føler sig værdsat, og det er afgørende for mange medarbejdere. Skrevne (for eksempel i overenskomsten) og uskrevne regler (kutymen) på arbejdspladsen kan indvirke på den ansattes motivation for at blive på arbejdspladsen. Derfor kan det være hensigtsmæssigt at tage aldersgrænser i overenskomsterne op til overvejelse, men også at ændre kutymerne på arbejdspladsen, så det bliver normalt at arbejde i en højere alder. Det afgørende er at ændre forestillingen om ældrebyrden til en effektiv udnyttelse af ældrestyrken. De ældre medarbejdere er ofte stærkere, når det drejer sig om ansvarsfølelse, tro på intuition, stressresistens, stabilitet og erfaring, mens de er en smule svagere stillet i henseende til innovation og omstillingsevne uden for deres viden- og kompetenceområde. Regelmæssige jobskift og løbende opkvalificering bidrager til at holde sindet åbent, stimulere til nytænkning og omstillingsparathed og forhindrer, at man bliver fanget i rutinefælden. Inddrager virksomhederne Livslang Læring og det såkaldte livsfaseperspektiv, kan virksomhedens personalepolitik tage højde for, at mennesker har forskellige behov i forskellige faser af deres liv. En succesrig seniorpolitik bør tage afsæt i en fælles ambition hos virksomheden. Det vil sige, at såvel ledelse som hele medarbejdergruppen og den enkelte ældre medarbejder tager ansvar for processen i udarbejdelse og implementering af en seniorpolitik. Personer, der selv kan tilrettelægge deres arbejde, så det udfordrer dem, og fortsat har muligheder for at udvikle sig i øvrigt, forventer at blive længe på arbejdsmarkedet. Tilpasning af jobkrav og udfordringer til den enkeltes behov kan positivt indvirke på disse medarbejderes forbliven på arbejdsmarkedet. For en del medarbejdere har arbejdstid og arbejdstempo betydning - nogle foretrækker at arbejde mange timer, men andre ønsker sig nedsat arbejdstid. Det er derfor væsentligt, at ledelsen i højere grad tilbyder tidsmæssig fleksibilitet, og/eller tilpasning af arbejdet efter den enkeltes behov. Prioritering af familie/fritid spiller en stor rolle i overvejelserne om tilbagetrækning. Prioriteringen har noget at gøre med selv at kunne bestemme over tid og liv. Arbejdet bliver en aktivitet på linje med andre af livets aktiviteter, som kan vælges til og fra. Nedsat tid for eksempel i form af fleksibel efterløn eller andre former for fleksibilitet i arbejdet kan indvirke positivt for medarbejderens forbliven på arbejdspladsen. Jo bedre arbejdssituationen er, desto mere attraktivt er det at blive på arbejdsmarkedet, og jo mere konkurrencedygtigt er arbejdet i forhold til tilbagetrækningen. Selvom de er halvgamle er det vigtigt stadig at have mulighed for at deltage i kompetenceudvikling på lige fod med de yngre medarbejdere.

10 10 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET BEST AGERS CERTIFIKATET BestAgers Certifikatet er en certificering til arbejdspladser, der giver medarbejdere forøget lyst til at blive på arbejdspladsen. Certificeringen tilbyder et redskab, der kan styrke såvel offentlige som private virksomheders indsatser for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Certificeringsprocessen hjælper virksomheden til at udvikle gode og kvalificerede medarbejderes mulighed for at blive i virksomheden - og ikke for eksempel gå på efterløn. Certificeringsprocessen søger at skabe optimal balance mellem liv og arbejde, og sætter fokus på livsfaser frem for alder. Vision: Det aldersintegrerede samfund. I det aldersintegrerede samfund er aldersgrænser nedbrudt og der foreligger i alle sociale strukturer uddannelse, arbejde, fritid, familie osv. muligheder for alle uanset kronologisk alder. Forskningsstyrelsen (2006) Det aldrende samfund 2030 rapport fra styregruppen for det strategiske fremsyn om det aldrende samfund BestAgers Certifikatet opstiller et sæt kvalitetskriterier for de virksomheder, hvor medarbejderne har lyst til at blive, fordi de skaber et miljø, hvor det er muligt at vokse og udvikle. BestAgers Certifikatet er således en anerkendelse af virksomheder og institutioner, som med målrettede indsatser kan sikre fastholdelse af medarbejdere. BestAgers certificeringen er en lokal udviklingsproces, som involverer hele organisationen, både ledelse og medarbejdere. Udviklingsprocessen frem mod certificeringen kan ses som et led i virksomhedens strategiske arbejdsmiljøarbejde. Et evaluerings- og certificerings møde med konsulent fra University College Lillebælt Det IT-baserede procesværktøj fokuserer på centrale temaer, som har betydning for medarbejdernes ønsker om at forblive en del af arbejdsstyrken. Valget af centrale temaer har vi foretaget på baggrund af dels en undersøgelse foretaget i Fredericia kommunefiguren nedenfor: University College Lillebælt varetager certificeringen i tæt samarbejde med virksomheden. Et certificeringsforløb omfatter: Et IT-baseret procesværktøj Et opstartsmøde med konsulent fra University College Lillebælt

11 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET 11 ORGANISATION LEDELSE MEDARBEJDERE Kommunikation Relationer LIV ARBEJDE ALDER MESTRING KULTUR ANALYSEPROCES: Tilpasning til lokale og branchespecifikke forhold LOKALPLAN FOR CERTIFICERING CERTIFICERINGS- PROCES CERTIFIKAT Certifikatet er opbygget, så det som udgangspunkt er selvinstruerende. Til certificeringens delelementer er udviklet konkrete redskaber og vejledninger til virksomheden, hvis man på egen hånd ønsker at gennemføre certificeringsprocessen. Endvidere er der udviklet analyseredskaber, som kan hjælpe virksomheden til at identificere områder i eller dele af processen, hvor man har behov for ekstern support, sparring eller procesintervention. Certificeringsgrundlaget er derfor de fire obligatoriske temaer, vi har identificeret som udslagsgivende for fastholdelse af medarbejdere. Ønsker en virksomhed således at blive certificeret som Bestagers-venlig virksomhed, skal den kunne dokumentere aktiviteter og indsatser i forhold til disse fire obligatoriske temaer

12 12 NATIONAL RESULTS LITHUANIA BAGGRUND FOR ANBEFALINGER OG UDFORMNING AF CERTIFICERINGEN. Indholdet og metoderne i BestAgers certificeringen repræsenterer et bevidst valg og et ganske særligt perspektiv på, hvad det er der gør en virksomhed attraktiv for medarbejderne. Valget af de 4 obligatoriske temaer, og det perspektiv vi har lagt ned over valg af metoder og redskaber, er styret af de forskningsrapporter og den litteratur, som vi har lagt til grund for certificeringens udformning. Det følgende er uddrag af hovedpointer i disse. Rapport om Best Agers i Danmark en case om fastholdelse af seniormedarbejdere i Fredericia Kommune i forbindelse med EU-projektet Best Agers af Niels Larsen og Vibeke Leth Svendsen (2011). Rapporten handler om, hvordan ledere og medarbejdere i kommunens ældreområde tænker om medarbejdernes muligheder for og forestillinger om at forlade eller forblive på arbejdsmarkedet udover de år. Rapporten bygger på en spørgeskemaundersøgelse og på forskellige former for interview af medarbejdere og ledere indenfor forskellige afdelinger i Fredericia kommune. EMPLOYABILITY Centralt i undersøgelsen står begrebet employability. Det kan direkte oversættes til arbejdsevne eller arbejdsformåen. Begrebet dækker bredt over forskellige faktorer som initiativ og fleksibilitet og også den enkeltes evne til at optimere sine evner og muligheder i forhold til arbejdet, for eksempel at kunne indgå i skiftende situationer. I forhold til begrebet fremhæves en række faktorer, der negativt kan påvirke medarbejderens employability: Sundhed fysik, koordinering og opfattelsesevne Kompetence både konkrete kompetencer som f.eks. IT-kompetencer Regler og forordninger Holdninger (både hos arbejdsgiver og arbejdstager). SOCIAL KAPITAL Et andet centralt begreb i undersøgelsen er social kapital. Social kapital er så at sige limen i organisationen eller den måde medarbejdere og ledelse i fællesskab løser opgaver. Social kapital handler ikke om den enkelte, men om de relationer, der er mellem medarbejderne -og mellem medarbejdere og ledelse, og om i hvilken grad disse relationer bygger på samarbejde, tillid og retfærdighed. Den sociale kapital viser sig for eksempel i det psykiske arbejdsmiljø, og den måde medarbejderne gensidigt forpligter sig overfor hinanden. I undersøgelsen afspejler virksomhedens sociale kapital sig i den måde arbejdet og kollegafællesskabet har betydning for medarbejderen. Best Agers certificeringen har fokus på virksomhedens sociale kapital i bl.a. temaet Kultur. UNDERSØGELSEN Lederne mener, at det primært er sundheds- og familieforhold og hos kvinderne også fritidsinteresser, der får medarbejdere til at trække sig tidlig fra arbejdsmarkedet. Lederne mener, at den gode ældre medarbejder stiller kvalitetskrav, og arbejdet skal være spændende, fordi den gode ældre medarbejders personlige identitet er knyttet til arbejdet. De interviewede ledere mener ikke fastholdelse handler om alder, men om kvalitetsstandarder og værdier. Ofte er lederne slet ikke opmærksomme på medarbejdernes alder, fordi det i hverdagen handler om den måde, medarbejderen indgår og fremmer den kultur, man gerne vil værdisætte. En leder siger: Når folk laver det de skal og overholder aftaler og bidrager til kulturen og det sociale, så synes jeg det er fint de bliver ved. Jeg ved faktisk ikke, hvor gamle de er, må jeg indrømme. De interviewede medarbejdere er ret enige i denne betragtning. De beskriver, at der er alt for meget bureaukrati og krav om dokumentation, og at det går ud over kvaliteten i arbejdet. De mener også, at det er svært at følge med på it-området. Medarbejdere mener, at anerkendelse, tillid og kvalitet i arbejdet samt mulighed for nedsat tid og bedre vikarordninger vil medvirke positivt til deres forbliven på arbejdsmarkedet. Medarbejderne lægger vægt på, at de selvom de er halvgamle stadigt deltager i kompetenceudvikling på lige fod med de yngre medarbejdere. Med hensyn til nedslidning nævnes dette også, men tillægges ikke større betydning end kvaliteten af arbejdet. Rapporten konkluderer, at fastholdelse af medarbej-

13 NATIONAL RESULTS POLAND 13 dere ikke handler så meget om alder som den sociale kapital på arbejdspladsen. Kvaliteten i arbejdet altså at kunne udføre sit arbejde ud fra sine personlige værdier er meget vigtig, ligesom tillid og anerkendelse er vigtig for medarbejderne. For ledere er det ikke medarbejdernes alder men indstilling, der tillægges størst betydning. Disse konklusioner afspejler sig i alle certificeringens fire obligatoriske temaer: Organisation-ledelse-medarbejdere, Liv-arbejde og alder, Mestring samt Kultur. I analyser af forskelle mellem ældre og yngre arbejdstagere vurderes de ældre til at være stærkere, når det drejer sig om ansvarsfølelse, tro på intuition, stressresistens, stabilitet og erfaring, mens de er en smule svagere stillet i henseende til innovation og omstillingsevne uden for deres viden- og kompetenceområde. Det er dog værd at understrege, at regelmæssige jobskift og løbende opkvalificering bidrager til at holde sindet åbent, stimulere nytænkning og omstillingsparathed og forhindre, at man bliver fanget i rutinefælden. Forskningsstyrelsen (2006) Det aldrende samfund 2030 rapport frastyregruppen for det strategiske fremsyn om det aldrende samfund 2030.

14 14 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET ÅRIGES FORBLIVEN PÅ ARBEJDSMARKEDET En anden vigtig rapport som har dannet baggrund for udarbejdelse af certificeringen er: SFI Det nationale forskningscenter for velfærds rapport: åriges forbliven på arbejdsmarkedet forventninger, aftaler og kendskab til regler af Mona Larsen, Henning Bjerregaard Bach og Lise Sand Ellerbæk (2011). Rapporten bygger på en spørgeskemaundersøgelse om motivation for og barrierer mod forbliven på arbejdsmarkedet blandt årige, der endnu ikke har trukket sig helt fra arbejdsmarkedet. SFI interesserer sig for emnet, da der på grund af den demografiske udvikling i Danmark på længere sigt kommer til at mangle arbejdskraft, og ældre medarbejderes forbliven på arbejdsmarkedet er en af vejene til at sikre en større arbejdsstyrke. Hvem arbejder længe, og hvem trækker sig tilbage? I store træk kan man sige at især mænd, især privat ansatte og især personer med høj løn og med videregående uddannelser forventer at trække sig sent, mens især kvinder uden en erhvervskompetencegivende uddannelse ansat i det offentlige og især personer på nedsat tid forventer at forlade arbejdsmarkedet, inden de er fyldt 60 år. Det vil sige, at det største potentiale for at øge arbejdsstyrken findes hos de ufaglærte, deltidsansatte indenfor det offentlige. Generelt kan man også sige, at de ældre bliver på arbejdsmarkedet af lyst ikke af nød. Derfor handler ældre medarbejderes forbliven på arbejdsmarkedet i høj grad om at sikre, at medarbejderen trives og føler sig værdsat. MOTIVERENDE FAKTORER OG BARRIERER FOR, HVOR LÆNGE ÆLDRE BLIVER PÅ ARBEJDSMARKEDET Disse faktorer har særlig betydning for, hvor længe ældre bliver på arbejdsmarkedet: Regler og aftaler på arbejdspladsen Jobvilkår Helbred Prioritering af familie og fritid Efterlønsordningen Kendskab til reglerne i lovgivningen Planlægningshorisont Vi refererer her de faktorer, der kan påvirkes af den enkelte virksomhed, og som er indgået i vores overvejelser i forhold til udviklingen af Best Agers certificeringen. SKREVNE OG USKREVNE REGLER Skrevne (f.eks. i overenskomsten) og uskrevne regler (kutymen) på arbejdspladsen kan indvirke på den ansattes motivation for at blive på arbejdspladsen. Derfor kan det være hensigtsmæssigt at tage aldersgrænser i overenskomsterne op til overvejelse, men også at ændre kutymerne på arbejdspladsen så det bliver normalt at arbejde i en højere alder. Undersøgelsen viser også, at ledelsens kommunikation om tilbagetrækning har stor betydning, og at medarbejdere der føler sig opfordret til at blive længe føler sig værdsat. Det er afgørende for mange medarbejdere. I certificeringen kan man arbejde med kutymer i temaet Kultur, og med kommunikation og relationer i temaet Organisation-medarbejdere-ledelse. Det afgørende er at ændre forestillingen om ældrebyrden til en effektiv udnyttelse af ældrestyrken. Budskabet i de seneste års aldersforskning er, at aldring langt fra er en forudbestemt biologisk proces, men i stedet er en fleksibel og svært forudsigelig udvikling Mandagmorgen 13/ Ældrestyrken tillæg om sund aldring

15 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET 15 JOBVILKÅR OG HELBRED Nogle ældre har behov for at blive udfordret, mens andre har svært ved at honorere de eksisterende krav. Personer, der selv kan tilrettelægge deres arbejde, og har et arbejde der udfordrer dem og fortsat har muligheder for at udvikle sig, forventer at blive længe på arbejdsmarkedet. Omvendt har personer (ca. hver tiende årige) svært ved at følge med i udviklingen på deres fagområde, og de personer forventer at trække sig tidligere. Tilpasning af jobkrav og udfordringer til den enkeltes behov kan positivt indvirke på disse medarbejderes forbliven på arbejdsmarkedet. For en del medarbejdere har arbejdstid og arbejdstempo betydning - nogle foretrækker at arbejde mange timer, mens andre ønsker sig nedsat arbejdstid. Det er derfor væsentligt, at ledelsen i højere grad tilbyder tidsmæssig fleksibilitet, og/eller tilpasning af arbejdet efter den enkeltes behov. Ikke overraskende er personer med dårligt helbred - men også personer, der er bange for at få et dårligt helbred - blandt de, der trækker sig tidligst. Det er derfor vigtigt at sikre, at arbejdsmarkedet er så rummeligt, at det er muligt for en større gruppe af personer med dårligt helbred fortsat kan være i beskæftigelse. Certificeringen har fokus på jobvilkår blandt andet i temaerne Liv-arbejde-alder og Mestring. Når seniorer overvejer tilbagetrækning, gør de det typisk på baggrund af, hvordan de oplever deres nuværende arbejdssituation, incl. forhold til jobindhold, kolleger og ledelse. Jo bedre arbejdssituationen er, desto mere attraktivt er det at blive på arbejdsmarkedet, og jo mere konkurrencedygtigt er arbejdet i forhold til tilbagetrækningen. Konsensusgruppen (2005)Personen før alderen et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet PRIORITERING AF FAMILIE OG FRITID Som også Best Agers rapporten konkluderer, har familie- og fritidslivet stor betydning for beslutningen om tilbagetrækning. Hver tredje i SFI-undersøgelsen angiver prioritering af familie/fritid som årsag til tilbagetrækning. Prioriteringen handler om selv at kunne bestemme over tid og liv. Arbejdet bliver en aktivitet på linje med andre af livets aktiviteter, som kan vælges til og fra. Nedsat tid for eksempel i form af fleksibel efterløn eller andre former for fleksibilitet i arbejdet kan indvirke positivt for medarbejderens forbliven på arbejdspladsen. Undersøgelsen konkluderer, at de ældres overvejelser om, hvor længe de vil blive på arbejdsmarkedet afhænger af, hvordan de vægter forhold som god ledelse, veltilpassede arbejdsvilkår og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø sammenholdt med forhold som helbred, familie og fritid samt muligheden for at gå på efterløn. Det er derfor væsentligt med fleksibilitet og rummelighed at forbedre arbejdsforholdene, så medarbejderen kan forene arbejdsliv med familie- og fritidsliv, sådan at det bliver attraktivt for medarbejderen at vælge at blive på arbejdsmarkedet.

16 16 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET SENIORPRAKSIS PÅ DANSKE ARBEJDSPLADSER Også med udgangspunkt i Danmarks demografiske udfordring har forskere ved CCWS (Center for Comparative velfærdsstudier) og SFI lavet en undersøgelse af aldring i arbejdslivet på en række meget forskellige danske virksomheder. Rapporten, som hedder Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund indhold og effekt er skrevet af Karina Friis, Per H. Jensen og Jesper Wegens (2008). rapporten bærer præg af Velfærdsforliget (2006). Velfærdsforligets hensigt var dels strukturelt at øge arbejdsstyrken, men også at reducere nedslidning af arbejdsstyrken, samt at få virksomhederne til at udvikle nye handlemåder i relation til seniorarbejdskraften. Man taler i rapporten om at seniorernes motivation til at forblive på arbejdsmarkedet er betinget af, at virksomhederne praktiserer en bæredygtig behandling af arbejdskraften 2. GERONTOLOGI OG LIVSERFARINGSPERSPEKTIVET Den gerontologiske forskning viser, at der ikke er en klar lineær sammenhæng mellem alder og præstationsevne, og at man derfor ikke på grund af alder i sig selv kan begrunde negative forventninger til ældre medarbejdere. Alderen indvirker naturligvis på syn, hørelse, muskelstyrke med videre. Dette kompenseres dog ofte hos den ældre af livserfaring, stabilitet, høj faglighed og veludviklede kompetencer i selvledelse. Det post-industrielle samfund, hvor det langt fra er rå muskelstyrke, der efterspørges, er i god samklang med de ældres færdigheder. En af problematikkerne er om virksomhedernes seniorpolitikker skal være målrettet de ældre, eller om de skal være generelle og inddrage alle aldersgrupper på arbejdspladsen. Yngre medarbejdere kan finde det urimeligt, at seniorerne får positiv særbehandling, ligesom seniorerne selv kan opleve at blive sat i bås, hvis virksomheden har en selektiv seniorpolitik. Inddrager virksomhederne Livslang Læring og det såkaldte livsfaseperspektiv, kan virksomhedens personalepolitik tage højde for, at mennesker har forskellige behov i forskellige faser af deres liv. Best Agers certificeringen har fokus på dette blandt andet i teamet Liv-arbejde-alder, samt temaet Mestring. EN FÆLLES SAG En succesrig seniorpolitik bør tage afsæt i en fælles ambition på virksomheden Det vil sige, at såvel ledelse som hele medarbejdergruppen og den enkelte ældre medarbejder tager ansvar for processen i udarbejdelse og implementering af en seniorpolitik. Denne viden er afspejlet specifikt i temaet Organisation-ledelse-medarbejdere, men også generelt i Best Agers certificeringens opbygning, som er dialog- og procesorienteret og som inddrager både ledelse og medarbejdere med deres forskellige roller og funktioner. 2 Karina Friis, Per H. Jensen og Jesper Wegens (2008) s. 13

17 BESTAGERS LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET 17 ALDERSRIKTIG LEDELSE MÅ LÆRES OG UTVIKLES I VIRKSOMHETERNE Det norske Senter for seniorpolitikk (SSP)er et kompetencecenter, som initierer og støtter forskning indenfor ældres ressourcer og muligheder i arbejdslivet. SSP har udgivet en seniorpolitisk lederskole for at give ledere indblik i aldersrigtig ledelse eller agemanagement, som de også benævner det. SSP siger, at man kan se alder som kronologisk alder som ofte er den aldersopfattelse, der er afgørende for, hvornår man for eksempel går på efterløn eller pension. Man kan også se på biologisk alder, som kan afvige med flere år fra person til person - alt efter sundhedstilstand. Desuden er der den psykologiske alder. De fleste mennesker opfatter sig selv som yngre end deres kronologiske alder, og aldring medfører for mange mennesker vitalitet og livsglæde. Den seniorpolitiske lederskole tager udgangspunkt i lederens eget forhold til alder og aldring at en aldersangst leder kan have negativ indvirkning på ældre medarbejdere, mens en leders positive holdning til alder og aldring står helt centralt for at agemanagement kan lykkes. Sigtet med agemanagement er at videreudvikle ældre medarbejderes motivation, kompetencer og arbejdsevne. Mange ældre er fysisk påvirkede af deres alder, men de har til gengæld andre plusfaktorer, der gør dem i stand til at mestre arbejdslivet. SSP mener, at man bør flytte fokus fra alder som et problem eller en sygdom og hen til, at der kan være konkrete problemer, som skal løses for at den ældre medarbejder trives. Alder er langt mere end bare et tal, og en række forskere opfordrer til et opgør med alders-grænsesamfundet. Mandagmorgen 13/ Ældrestyrken tillæg om sund aldring

18 18 LITTERATUR LITTERATUR Forskningsstyrelsen (2006) Det aldrende samfund 2030 rapport fra styregruppen for det strategiske fremsyn om det aldrende samfund Karina Friis, Per H. Jensen og Jesper Wegens (2008) Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund indhold og effekt. CCWS (Center for Comparative velfærdsstudier) og SFI KL og KTO (2012) Vejledning til Rammeaftale om seniorpolitik Konsensusgruppen (2005)Personen før alderen et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet Tage Søndergaard Kristensen, Peter Hasle og Jan Hyld Pejtersen (2008) Virksomhedens sociale kapital en ny indfaldsvinkel til det psykiske arbejdsmiljø. Tidskrift for arbejdsliv 10. årgang nr.2. Mona Larsen, Henning Bjerregaard Bach og Lise Sand Ellerbæk (2011)55-70-åriges forbliven på arbejdsmarkedet forventninger, aftaler og kendskab til regler. SFI Niels Larsen og Vibeke Leth Svendsen (2011) Rapport om Best Agers i Danmark en case om fastholdelse af seniormedarbejdere i Fredericia Kommune i forbindelse med EU-projektet Best Agers. Mandagmorgen 13/ Ældrestyrken tillæg om sund aldring Nina U Prætorius (2004) Livet som undtagelsestilstand. Psyke og Logos årgang 25, nr.2. Senter for seniorpolitikk Socialpædagogen 03/12 De seks guldkorn og de tre diamanter

19 BESKRIVELSE AF PROJEKTET 19 HVORFOR TALER VI OM BEST AGERS? Hver enkelt definerer sin bedste alder forskelligt, og subjektivt. I det økonomiske liv er en alder over 55 år imidlertid ofte ikke betragtet som en produktiv alder. På trods af deres erfaringer og færdigheder, og i mange tilfælde på trods af deres vilje og evne til at forblive aktive, behandles ældre mennesker ofte på en diskriminerende måde. Men de over 55-årige er den voksende del af den erhvervsaktive befolkningen, og vi kan ikke tillade os ikke at respektere deres vilje til at dele deres ekspertise og know-how. I stedet bør disse skjulte potentialer anvendes. Bidragene fra ældre mennesker skal øges for at kompensere for det faldende antal unge. Samtidig bør innovation ikke ligestilles med ungdom, som det ofte er. Set i dette perspektiv forbliver de over 55-årige i den bedste alder for økonomiske aktiviteter i mange år, nogle gange endda langt ud over pensionsalderen. Dette er grunden til at alle over 55 år, kvinde eller mand, defineres som en Best Ager i dette projekt. ER ET LÆNGERE ARBEJDSLIV DEN ENESTE LØSNING? I de debatter om pensionsalder og pension, der i øjeblikket finder sted i mange europæiske lande, synes det undertiden at være glemt, at den klassiske fuldtids arbejdsstilling ikke er den eneste måde for ældre mennesker at være økonomisk aktive på. Et stigende antal ældre er klar til at foretage en ændring sent i deres professionelle karriere og at blive involveret i - coaching, rådgivning og ekspert servicevirksomhed, ofte på et frivilligt eller honorært grundlag til fordel for små og mellemstore lande og non-profit organisationer; - vejlednings- og rådgivningsaktiviteter for studerende i folkeskolen, videregående eller erhvervsfaglig uddannelse og for unge iværksættere, eller - iværksætterånd og generering af innovation. Et spektrum af partnere af forskellig karakter deltog i Best Agers projektet, herunder handelskamre, universiteter, offentlige myndigheder, NGO er, forskerparker, og uddannelsesinstitutioner. De er baseret i syv lande: Danmark, Tyskland, Letland, Litauen, Polen, Sverige og Storbritannien.

20 20 BESKRIVELSE AF PROJEKTET De gode medarbejdere har erfaringer, som bør bruges. Dansk hospitalsarbejder, 57 år Selv om disse ideer ikke er helt nye, skal antallet af ældre fagfolk som er involveret i sådanne aktiviteter øges, hvis vi ønsker at gøre fuld brug af deres menneskelige kapital. Barrierer findes både på det individuelle og det strukturelle niveau. De Best Agers, der overvejer at starte deres egen virksomhed har brug for praktisk og moralsk støtte. De, der er klar til at blive mentorer har brug for uddannelse i pædagogiske og psykologiske færdigheder. De, der ønsker at fremme deres ideer har brug for netværk og professionel støtte. Best Agers Partnerne har adresseret disse behov i en række pilotinitiativer: De har forbedret netværkssamarbejde mellem initiativer og enkeltpersoner både på regionalt og tværnationalt plan - for eksempel ved at skabe en webbaseret matching platform for ledende eksperter og dem, der søger deres hjælp. De har gennemført pilotuddannelse af mentorer til forskellige målgrupper og udviklet værktøjer til at hjælpe organisationer til at erhverve frivillige og til ældre personer som er interesseret i at blive selvstændige. De har bragt erfarne ledere og eksperter sammen med unge for at arbejde på forretningsidéer i online og reallife seminarer og virksomhedskonkurrencer. Mere information om disse aktiviteter kan findes på projektets hjemmeside For at vise opmuntrende eksempler på ældre mennesker, der er fast besluttet på at forblive aktive, har projektet produceret en dokumentarfilm, der fortæller historien om fire Best Agers fra fire lande: Hans-Georg Billmann fra Eckern- Förde, Tyskland, blev tvunget til at gå på pension i en alder af 62 på grund af kræft. Efter at være blevet helbredt opfyldte han sin livsdrøm: at grundlægge sit eget rådgivningsfirma. Karen Marie Ravn, 65, har allerede nået den officielle pensionsalder, men fortsætter med at arbejde på et museum i Give, Danmark, og guider folk med psykiske problemer tilbage på arbejdsmarkedet som social mentor. Miervaldis Rozenbergs fra Riga gik på pension i en alder af 68, men begyndte hurtigt at fokusere på sin passion: at opfinde og vejlede unge talenter gennem hans engagement i den lettiske Inventors Association. Kerstin Sofia Andersson, 70, vendte tilbage til det nordlige Sverige efter en succesfuld karriere som erhvervsrådgiver, fast besluttet på at etablere et konference- og turismecenter i hendes hjemby.

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Grønbogen om pensioner

Grønbogen om pensioner MEMO/10/302 Bruxelles, den 7. juli 2010 Grønbogen om pensioner Hvorfor offentliggør Kommissionen grønbogen nu? Befolkningens aldring lægger pres på pensionssystemerne i Europa som følge af den øgede levealder

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2007 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener anerkendelse!

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2006 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Hjælp til at søge medarbejdere i Europa

Hjælp til at søge medarbejdere i Europa Hjælp til at søge medarbejdere i Europa Beskæftigelse & Den Europæiske Socialfond Beskæftigelse sociale anliggender Europa-Kommissionen 1 Eures: hjælp til at søge medarbejdere i Europa Søger du at opbygge

Læs mere

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Beskæftigelse & Den Europæiske Socialfond Beskæftigelse sociale anliggender Europa-Kommissionen 1 Eures et netværk til hjælp for arbejdstagere,

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 - Det lette valg bliver det gode og sunde valg - Mere lighed i sundhed - Et aktivt fritidsliv for alle - Arbejdspladsen, et godt sted at trives INDLEDNING Sundhed vedrører alle

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé

Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Education at a Glance 2010: OECD Indicators. Summary in Danish. Dansk resumé Education at a Glance 2010: OECD Indicators Summary in Danish Education at a Glance 2010: OECD Indicators Dansk resumé På tværs af OECD-landene forsøger regeringer at finde løsninger, der gør uddannelse

Læs mere

Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011

Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011 Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011 DANSK METAL Formandssekretariatet Nyropsgade 38 1780 København V Postboks 308 Tlf.: 3363 2000 Fax: 3363 2150 e-mail: metal@danskmetal.dk Fakta om efterlønnen

Læs mere

Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis

Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis ENDELIG UDGAVE En rapport til EURELECTRIC, EPSU og EMCEF Af David Tarren,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk

Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk Mercy W. Kamara Cand.tech.soc., Ph.D; Freelance Forsker/Konsulent m.kamara@mail.dk Ringsted (Erhvervsforums) CSR Konference hos A/S Bevola, Sleipnersvej 22, Ringsted. 21. november 2012 Introduktion: CSR

Læs mere

Og vi tager det samtidig meget alvorligt.

Og vi tager det samtidig meget alvorligt. Papir på det du kan Oplæg ved forbundsformand Poul Erik Skov Christensen på Undervisningsministeriets konference: Anerkendelse af realkompetence livslang læring på tværs i Den Sorte Diamant tirsdag den

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Dette notat er er en sammenskrivning af afrapporteringen af spørgeskemaundersøgelsen Et langt liv med blødersygdom.

Dette notat er er en sammenskrivning af afrapporteringen af spørgeskemaundersøgelsen Et langt liv med blødersygdom. Sammenfatning af resultaterne af spørgeskemaundersøgelse 8/9 1 Fakta Deltagerne i projektet Bløderliv under forandring er alle over 4 år og har hæmofili A eller B i moderat eller svær grad eller von Willebrand

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Hvem vi er. Hvad vi tror på. Vores mennesker

Hvem vi er. Hvad vi tror på. Vores mennesker Prioriteringer for 2014-2019 Hvem vi er Vi er den største politiske familie i Europa og vi er drevet af en centrum-højre-vision Vi er Det Europæiske Folkepartis Gruppe i Europa-Parlamentet. Hvad vi tror

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

EUROPÆISK CHARTER OM SMÅ VIRKSOMHEDER

EUROPÆISK CHARTER OM SMÅ VIRKSOMHEDER EUROPÆISK CHARTER OM SMÅ VIRKSOMHEDER De små virksomheder er rygraden i Europas økonomi. Det er her, jobbene skabes, og her forretningsidéerne udklækkes. Europas bestræbelser på at indføre den nye økonomi

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Europæiske priser for god praksis

Europæiske priser for god praksis Sikkerhed og sundhed er godt for alle både dig selv og din arbejdsplads. Et sikkert og sundt arbejdsmiljø Samarbejde om forebyggelse www.healthy-workplaces.eu INDKALDELSE AF ANSØGNINGER Europæiske priser

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online.

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Spørgeskema "En midtvejsevaluering af Europa 2020-strategien med udgangspunkt i europæiske byers og regioners holdninger" Baggrund Midtvejsevalueringen af

Læs mere

UNITE-IT NETVÆRK FOR DIGITAL INKLUSION

UNITE-IT NETVÆRK FOR DIGITAL INKLUSION UNITE-IT NETVÆRK FOR DIGITAL INKLUSION Drevet af UNITE-IT 2014 GENERELT OVERBLIK Unite-IT-netværket har fejret sit andet projekt år, men det er blot det første fulde funktionelle år. Det har fastholdt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Med baggrund i to spørgsmål Hvordan reagerer B & A virksomheder på AMO reformen?

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

29-09-2014. En tredje karriere. Seniorer. Ledere. Tillidsrepr. En tredje karriere De næste år på jobbet - og de mange år derefter

29-09-2014. En tredje karriere. Seniorer. Ledere. Tillidsrepr. En tredje karriere De næste år på jobbet - og de mange år derefter En 3. karriere en karriere i den tredje alder Brydningstid - nye veje i overgangen fra jobbet Fortsat med i kampen - fremfor se på fra sidelinien Et paradigmeskifte Fra fritid > Mere mening På vej mod

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 31.5.2005 KOM(2005) 246 endelig 2004/0209 (COD) Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om ændring af direktiv 2003/88/EF

Læs mere

Læseplan for emnet uddannelse og job

Læseplan for emnet uddannelse og job Læseplan for emnet uddannelse og job Indhold Indledning 3 1. trinforløb for børnehaveklasse til 3. klassetrin 4 Det personlige valg 5 Fra uddannelse til job 5 Arbejdsliv 6 2. trinforløb for 4.- 6. klassetrin

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde 07-1389 - 15.05.2008 FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde FTF er enig i at mere velfærd kræver mere arbejde, men accepterer ikke skattestop og ufinansierede

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Stort beskæftigelsespotentiale i bedre arbejdsmiljø og sundhed

Stort beskæftigelsespotentiale i bedre arbejdsmiljø og sundhed 19. april 2009 af senioranalytiker Jes Vilhelmsen Direkte tlf.: 33 55 77 21 / 30 68 70 95 Direktør Lars Andersen Direkte tlf.: 33 55 77 17 / 40 25 18 34 Stort beskæftigelsespotentiale i bedre arbejdsmiljø

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD Vision, mål og værdier... 4 Sundhed - et fælles ansvar... 5 Lighed i sundhed... 7 Sundhed og trivsel blandt børn og unge... 9 Den mentale sundhed skal styrkes...11 Sunde arbejdspladser og en sund

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Seniorer og arbejdsevne. rammer, betingelser og opmærksomhedspunkter

Seniorer og arbejdsevne. rammer, betingelser og opmærksomhedspunkter Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Seniorer og arbejdsevne rammer, betingelser og opmærksomhedspunkter Andelen af ældre arbejdstagere

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

NATIONAL RAPPORT DANMARK. Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011

NATIONAL RAPPORT DANMARK. Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011 Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011 NATIONAL RAPPORT DANMARK Europa-Kommissionens Repræsentation i Danmark Standard Eurobarometer 70 / Efterår 2011 TNS Opinion & Social EU s initiativer

Læs mere

Årsplan 2011/2012. for samarbejdet mellem Region Syddanmark og delstaten Schleswig-Holstein

Årsplan 2011/2012. for samarbejdet mellem Region Syddanmark og delstaten Schleswig-Holstein Årsplan 2011/2012 for samarbejdet mellem Region Syddanmark og delstaten Schleswig-Holstein Strategiske grundlag Det grænseoverskridende samarbejde mellem Schleswig-Holstein og Region Syddanmark har i

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget for Andragender 22.4.2010 MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE Om: Andragende 0026/2005 af Gunther Ettrich, tysk statsborger, om tilbagekaldelse på grund af alder af hans tilladelse

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Præsentation 4: Hvordan ved jeg, om der bruges nanomaterialer på min arbejdsplads? www.nanodiode.eu

Præsentation 4: Hvordan ved jeg, om der bruges nanomaterialer på min arbejdsplads? www.nanodiode.eu Præsentation 4: Hvordan ved jeg, om der bruges nanomaterialer på min arbejdsplads? www.nanodiode.eu EU-lovgivning om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen Vigtig europæisk lovgivning vedrørende beskyttelse

Læs mere

Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30

Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30 Stærke partnerskaber via lokalt netværkssamarbejde Konference, Aarhus Rådhus den 18. november 2014 kl. 14.30 20.30 Mads Peter Klindt, lektor, ph.d. Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) Institut for

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

De 3 fluer og de tre diamanter

De 3 fluer og de tre diamanter Oplæg og drøftelse for DSR Silkeborg 24. januar 2013 v. Michael Munch-Hansen Århus 29.januar 2013 v. Michael Martini Jørgensen Herning 5. februar 2013 v. Michael Munch-Hansen De 3 fluer og de tre diamanter

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere