Centrale begreber i LO s arbejdsmiljøstrategi Fem byggesten for arbejdsmiljøet Regulering den første byggesten Tilsyn og kontrol den anden byggesten

Transkript

1 LO s arbejdsmiljøstrategi 2009

2 LO s arbejdsmiljøstrategi Udgivet af LO, Landsorganisationen i Danmark. Illustration: Bob Katzenelson Layout: LO Tryk: Silkeborg Bogtryk ISBN: ISBN-online: LO-varenr September

3 LO s arbejdsmiljøstrategi

4 Indhold De arbejdsmiljøpolitiske udfordringer LO s arbejdsmiljøstrategi Centrale begreber i LO s arbejdsmiljøstrategi De seks guldkorn Virksomhedens sociale kapital Trivsel Fem byggesten for arbejdsmiljøet Arbejdsmiljøstrategiens byggesten Regulering den første byggesten Principper for reguleringen LO s forslag til styrket hård regulering LO s forslag til styrket blød regulering LO s forslag i relation til EU Tilsyn og kontrol den anden byggesten Principper for tilsynsindsatsen LO s forslag til at styrke tilsyn og kontrol Arbejdsmiljøarbejdet på virksomheder og institutioner den tredje byggesten 16 Principper i arbejdsmiljøarbejdet på virksomheder og institutioner LO s forslag til håndtering af arbejdslivets nye udfordringer LO s forslag til fremme af social kapital LO s forslag til sundhedsfremme på arbejdspladsen LO s forslag om mere arbejdsmiljørådgivning Partssystem og overenskomster den fjerde byggesten Principper for partssystemet LO s forslag til styrket samarbejde mellem parterne Viden og forskning den femte byggesten Principper for forsknings- og dokumentationsindsatsen LO s forslag til at styrke vidensgrundlaget LO s forslag til bedre vidensdeling

5 De arbejdsmiljøpolitiske udfordringer Det danske arbejdsmarked står i dag over for betydelige udfordringer og uløste problemer. Antallet af arbejdsulykker og dødsulykker stiger og stiger. Fysisk nedslidning, ikke mindst blandt LO s medlemmer, udgør fortsat et stort problem, og udstødningen fra arbejdsmarkedet på grund af muskel- og skeletbesvær er alt for høj. Derudover er der fortsat væsentlige problemer med indeklima, stoffer og materialer, herunder stor mangel på viden og overblik over de risici, der er forbundet med den stigende brug af nanoteknologi. Udviklingen går også den gale vej, når det gælder det psykiske arbejdsmiljø. Flere og flere danskere går ned med stress, og stadig flere udsættes for vold og trusler om vold. Mange har problemer med at finde balancen mellem arbejdsliv og fritid, og antallet af tilkendelser af førtidspension til personer med psykiske lidelser er steget eksplosivt de senere år. Den nuværende indsats for et bedre arbejdsmiljø er ikke god nok til at håndtere de udfordringer, som vi står overfor. Selv om Arbejdstilsynet nu screener og fører tilsyn med arbejdsmiljøet på alle virksomheder, viser erfaringerne, at der ikke er afsat de fornødne ressourcer og tid til at føre effektiv kontrol. Derfor fastholder LO-fagbevægelsen kravene om en stærkere tilsynsindsats. De traditionelle virkemidler som påbud, kontrol og bøder er nødvendige nu som før. Men de traditionelle virkemidler skal suppleres af nye, som giver virksomheder og offentlige arbejdspladser positive incitamenter til at forbedre arbejdsmiljøet og forebygge skader på krop og sjæl. De incitamenter mangler desværre i reguleringen i dag. Tiden er moden til fornyelse, og derfor har LO-fagbevægelsen udarbejdet en ny arbejdsmiljøstrategi, der har til formål at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø, hvor de ansatte trives. Ejner K. Holst LO-sekretær 3

6 LO s arbejdsmiljøstrategi Hidtil har arbejdsmiljøindsatsen i Danmark primært haft sigte på at forebygge de negative faktorer i arbejdsmiljøet, der kan forhindre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. En sådan forebyggelsestilgang er fortsat yderst relevant, blandt andet når det gælder det fysiske og kemiske arbejdsmiljø. Forebyggelsen skal dog i højere grad end hidtil udvides til også at omfatte det psykiske arbejdsmiljø og trivsel, med henblik på at fremme de positive faktorer i arbejdsmiljøet. Det dårlige arbejdsmiljø skal undgås og det gode arbejdsmiljø skal fremmes. Populært sagt skal arbejdsmiljøindsatsen på den ene side eliminere risiciene, så vi skaber betingelser, der kan sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. På den anden side skal arbejdsmiljøindsatsen styrke trivsel og arbejdsglæde, så vi skaber betingelser, der kan sikre et arbejdsmiljø, som er sikkert og sundt, og hvor de ansatte trives. Centrale begreber i LO s arbejdsmiljøstrategi LO s arbejdsmiljøstrategi er bygget op omkring en række centrale begreber: De seks guldkorn Virksomhedens sociale kapital Trivsel. De seks guldkorn Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har identificeret seks faktorer, der er af helt afgørende betydning, når det drejer sig om at opnå et godt psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Disse faktorer kaldes populært de seks guldkorn: Indflydelse på eget arbejde og arbejdsbetingelser Mening i arbejdet Forudsigelighed Støtte fra ledelse og kolleger Belønning i form af bl.a. løn, anerkendelse, job- og karrieremuligheder Krav, der er passende, både kvalitativt og kvantitativt. Det har længe været kendt, at de seks guldkorn er helt afgørende elementer i forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø, og de indtager derfor en helt central placering i LO s arbejdsmiljøstrategi. Virksomhedens sociale kapital LO s arbejdsmiljøstrategi tager udgangspunkt i, at et godt arbejdsmiljø for medarbejdere og en god konkurrenceevne for virksomheder er hinandens gensidige forudsætninger - ikke hinandens modsætninger. Et godt arbejdsmiljø frem- 4

7 mer en god konkurrenceevne. Virksomhedens sociale kapital er den egenskab og drivkraft, der gør det muligt for arbejdspladserne på en og samme tid at udvikle arbejdsmiljøet, sikre konkurrenceevnen og en god opgaveløsning. LO ser udviklingen af den sociale kapital i virksomheder og institutioner som et centralt element, der skal tænkes ind i arbejdsmiljøpolitikken. Der skal i denne sammenhæng fokuseres på, hvordan samarbejdet mellem ansatte og ledelse kan styrkes, og hvordan de tillidsvalgte ude på arbejdspladserne kan understøttes i at fremme social kapital. I Danmark har vi i arbejdsmiljøarbejdet tradition for at basere os på den danske model, hvor parter- Virksomhedernes sociale kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave og dermed styrke virksomhedens konkurrenceevne. For at kunne løse kerneopgaven er det nødvendigt, at ledelse og ansatte formår at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed: Samarbejde. Ledere og medarbejdere samarbejder om at nå et fælles mål Tillid. Et godt samarbejde næres af et samspil mellem ledelse og medarbejdere, der bygger på tillid Retfærdighed. Følelsen af at blive retfærdigt behandlet er vigtig for viljen til at samarbejde med både kolleger og ledelse i en virksomhed. 5

8 ne i fællesskab finder løsninger på de arbejdsmiljøpolitiske udfordringer. Social kapital er et begreb, der på fin vis afspejler kernen i den danske model, hvor parterne i fællesskab og dialog opnår enighed om løn- og arbejdsvilkår. Det er dog et faktum, at parterne igennem det seneste årti har haft stadig vanskeligere ved i fællesskab at tegne den arbejdsmiljøpolitiske dagsorden. Derfor udgør Folketinget i dag den primære arena, når arbejdsmiljøpolitikken formes og udvikles. LO ønsker med den nye arbejdsmiljøstrategi at bidrage til at styrke parternes ansvar og rolle i den arbejdsmiljøpolitiske dagsorden og regeldannelse, og vi ønsker med den nye arbejdsmiljøstrategi at understrege vigtigheden af, at arbejdsmiljøarbejdet bliver styrket ude på arbejdspladserne ved at forbedre samarbejdet mellem de ansatte og ledelsen. Trivsel Med LO s arbejdsmiljøstrategi 2009 introduceres et bredere arbejdsmiljøbegreb, end det vi i dag kender fra arbejdsmiljøloven. Det bredere arbejdsmiljøbegreb stiller krav om et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor arbejdet er sikkert og sundt, og hvor de ansatte trives. Det nye i arbejdsmiljøbegrebet er kravet om at inkludere trivsel. Inddragelsen af trivsel i arbejdsmiljøbegrebet er ambitiøst og stiller nye og store krav til arbejdsmiljøindsatsen. Trivsel på arbejdet kan ikke reduceres til et spørgsmål om sikkerhed og sundhed, men stiller også krav om, at de ansatte udvikler sig og oplever glæde og tilfredshed ved at gå på arbejde. Spørgsmålet om trivsel, og det at føle arbejdsglæde og trives med sit arbejde, er hermed et spørgsmål om at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø er nemlig ikke entydige begreber, der umiddelbart kan ses, vejes og måles. Et godt psykisk arbejdsmiljø, og hvad der giver trivsel og arbejdsglæde, opleves ikke ens for alle. Den ene ansat trives ikke nødvendigvis lige så godt som den anden, selv om de arbejder under samme forhold. Det er derfor vigtigt, at arbejdsgivere og lønmodtagere sammen finder kollektive løsninger for trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø, som respekterer de ansattes forskelligheder. LO s arbejdsmiljøstrategi 2009 stiller krav til virksomheders og offentlige arbejdspladsers arbejdsmiljøindsats, såvel som til reguleringen af arbejdsmiljøet, om at tage højde for, at alle har krav på et sikkert og sundt arbejdsmiljø, hvor man trives. 6

9 I dag taler arbejdsmiljøloven om at tilstræbe et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet. LO mener, at formålsparagraffen skal ændres, så det med arbejdsmiljøloven tilstræbes at skabe: 1) et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, og hvor de ansatte trives 2) grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds-, sundhedsog trivselsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra arbejdstilsynet. En ændring af arbejdsmiljøloven, hvor ordene og hvor de ansatte trives tilføjes, understreger målsætningen om at fremme det gode arbejde. Når trivselsbegrebet kommer med i arbejdsmiljøloven, opstår der nye forventninger til arbejdspladsernes egen arbejdsmiljøindsats, og det bliver nødvendigt at stille nye krav til myndighedsindsatsen i forhold til tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø. Det vil ikke længere som i dag være tilstrækkeligt at føre tilsyn med risikofaktorer, der fører til et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Som noget nyt vil Arbejdstilsynet skulle føre tilsyn med, om de ansatte trives, og om betingelserne og forudsætningerne for et godt psykiske arbejdsmiljø er til stede. Det vil fremme forebyggelsen af mistrivsel. Fem byggesten for arbejdsmiljøet LO s arbejdsmiljøstrategi sætter pejlemærkerne for det arbejdsmiljøpolitiske arbejde i det kommende årti. Strategien præsenterer krav og forslag til forbedring af arbejdsmiljøet og hviler på disse fem byggesten: 1. Regulering Der er behov for både blød og hård regulering 2. Tilsyn og kontrol Der er behov for flere ressourcer til et mere effektivt tilsyn 3. Arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder og institutioner Der er behov for en stærkere arbejdsmiljøindsats på arbejdspladserne 4. Partssystemet Der er behov for flere ressourcer til et mere effektivt tilsyn 5. Viden og forskning Der er behov for produktion og formidling af ny viden. 7

10 LO s arbejdsmiljøstrategi MÅL: At sikre ansatte et arbejdsmiljø, der er sikkert og sundt og hvor de ansatte trives i velfungerende virksomheder og institutioner Virkemidler 1. Regulering i DK, EU og Internationalt 2. Tilsyn og kontrol 3. Virksomheder og institutioners arbejdsmiljø 4. Partssystem 5. Viden og forskning Aktører Politikere Myndigheder Tillidsvalgte, medarbejdere og ledelse Arbejdsmarkedets parter Forskere 8

11 Arbejdsmiljøstrategiens byggesten Arbejdsmiljøstrategien er bygget op omkring de fem byggesten; regulering, tilsyn og kontrol, arbejdsmiljøarbejdet på virksomheder og institutioner, partssystem samt viden og forskning. Regulering den første byggesten Lovgivningen er et af de helt afgørende rammevilkår for arbejdsmiljøindsatsen på virksomhederne, og det er derfor afgørende, at lovgivnings- og bekendtgørelsesarbejdet til stadighed afspejler de aktuelle arbejdsmiljøpolitiske udfordringer. Inden for arbejdsmiljøreguleringen skelnes der mellem hård og blød regulering. Den hårde regulering handler først og fremmest om lovgivning og myndighedernes tilsyn med arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne og på de offentlige arbejdspladser. Virkemidlerne består her af kontrol og strafsanktionering, hvor Arbejdstilsynet afgiver påbud og bøder ved konstaterede overtrædelser af arbejdsmiljøloven. Den bløde regulering omfatter forskellige former for yderligere incitamenter, der har til hensigt at få virksomheder og institutioner til frivilligt at iværksætte arbejdsmiljøforbedrende tiltag. Typisk vil incitamentet være en økonomisk belønning, når der er gjort et godt stykke arbejde for arbejdsmiljøet, som f.eks. at reducere sygefraværet eller have nul ulykker. LO vil styrke den hårde regulering samtidig med, at vi vil øge presset for at få udviklet nye og bløde reguleringstiltag. Principper for reguleringen Reguleringen skal til stadighed afspejle de aktuelle arbejdsmiljøpolitiske udfordringer. Reguleringen skal ændres fra alene at fokusere på at eliminere risikofaktorer, der skal undgås for at opnå et sikkert og sundt arbejdsliv, til også at fokusere på, hvordan der skabes betingelser, så der opstår et arbejdsmiljø, hvor de ansatte trives. Lovgivningen skal suppleres med flere bløde reguleringsformer, med fokus på at skabe positive incitamenter til adfærdsændringer i virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. Den nuværende arbejdsmiljølov trådte i kraft i 1977, og til trods for løbende justeringer er grundelementerne de samme i dag som dengang. Dengang blev trivsel, i modsætning til eksempelvis i Norge, 9

12 ikke indskrevet i arbejdsmiljøloven, og loven har dermed aldrig rigtig haft sigte på trivsel i arbejdsmiljøet, men i stedet har perspektivet været at undgå sundhedsfarer. Arbejdsmiljøreformen fra 2004 betød relativt store ændringer, men fastholdt alligevel de grundlæggende principper bygget op om arbejdsgivernes pligt til at sørge for et sikkert og sundt arbejdsmiljø, og om medarbejdernes inddragelse i opfyldelsen af denne forpligtigelse. Med serviceeftersynet af arbejdsmiljøreformen fra 2006 skete der en styrkelse af myndighedernes tilsyn og indsats med psykisk arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har fået nye redskaber i arbejdet med at afdække psykiske arbejdsmiljøproblemer i virksomheder og institutioner, og Arbejdstilsynet har fået større mulighed for at udstede undersøgelses- og rådgivningspåbud på arbejdspladser, hvor der er mistrivsel og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø kan ikke kun styres ved hjælp af tilsyn, påbud og retsforfølgelse. Arbejdstilsynet skal blive bedre til at afdække dårligt psykisk arbejdsmiljø, men skal derudover også kunne stille krav om, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne får iværksat initiativer, der forebygger dårligt psykisk arbejdsmiljø og fremmer trivsel. LO foreslår, at arbejdsmiljøbegrebet udvides, så det omfatter trivsel, og at formålet med arbejdsmiljøloven udvides, så loven stiller krav om at sikre et arbejdsmiljø, der er sikkert og sundt, og hvor de ansatte trives. Dermed styrkes myndighedernes mulighed for at inddrage trivsel i dialogen om psykisk arbejdsmiljø med virksomheder og offentlige arbejdspladser. Myndighedernes tilsynsindsats har i dag fokus på de elementer og risikofaktorer, der skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Dette skal fortsat være en hovedopgave for Arbejdstilsynet. Men der er behov for, at Arbejdstilsynet også fører tilsyn med, hvad der gøres for at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø. LO s forslag til styrket hård regulering Det er ikke nødvendigt at indføre en stor mængde nye regler i lovgivningen. Men der er enkelte centrale områder, hvor der er behov for at udvide lovens formål og virkefelt. 10

13 LO foreslår: 1. At arbejdsmiljøloven udvides til også at dække trivsel, således at formålet med loven bliver at fremme et sikkert og sundt arbejdsmiljø, hvor de ansatte trives. 2. At virksomheder og institutioner motiveres til at udforme en arbejdsmiljøpolitik med konkrete målsætninger for arbejdsmiljøet. I arbejdsmiljøpolitikken skal der også tages stilling til, hvordan man vil udvikle et arbejdsmiljø, der er sikkert og sundt, og hvor de ansatte trives. 3. At Arbejdstilsynet, i samarbejde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, fortsat udvikler sine tilsynsmetoder i forhold til psykisk arbejdsmiljø, også efter udløb af de særlige midler, som blev bevilget i forbindelse med serviceeftersynet af arbejdsmiljøreformen i At der stilles nye krav til virksomhedernes APV-arbejde på områderne psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Målet er at styrke indsatsen for at fremme trivsel blandt de ansatte på arbejdspladserne. 5. At der stilles krav om, at der gennemføres trivselsmålinger hvert tredje år på alle danske virksomheder, således som det med trepartsaftalen fra 2007 er aftalt på offentlige arbejdspladser. Dette vil styrke virksomhedernes APV-arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, I den forbindelse er det vigtigt at pointere, at trivselsmålinger aldrig kan erstatte APV-arbejdet. Målingerne vil være et værktøj i tilknytning til dette. Der skal dog være mulighed for, at de overenskomstberettigede organisationer kan indgå aftaler om at styrke trivslen på små virksomheder gennem APV-arbejdet uden krav om trivselsmålinger. 6. At der i relation til de skærpede krav til APV-arbejdet med psykisk arbejdsmiljø sker en styrkelse af Arbejdstilsynets tilsyn på dette felt, og at Arbejdstilsynet i denne forbindelse også fører tilsyn med, at trivselsmålingerne udarbejdes tilfredsstillende. 7. At organisatoriske og ledelsesmæssige dispositioner, som har betydning for arbejdsmiljøet bliver en del af APV-arbejdet. Det gælder f.eks. virksomhedsstrategier, fusioner, indførelse af nye teknologier, organisationsændringer og lignende, så virksomhederne klart og direkte forholder sig til disse problemstillinger som arbejdsmiljøspørgsmål. Arbejdstilsynet skal håndhæve, at disse problemstillinger bliver inddraget i APV-arbejdet. 11

14 Beløn nyttig adfærd Når LO i denne arbejdsmiljøstrategi foreslår, at incitamenterne til at skabe et godt arbejdsmiljø styrkes, er det en fortsættelse af den udvikling, LO har arbejdet på i mange år. LO ønsker, at danske virksomheder og institutioner tager større samfundsmæssigt ansvar ved at stille betingelser til leverandørerne, som påvirker deres adfærd f.eks. på arbejdsmiljøområdet. LO s forslag til styrket blød regulering LO ønsker, at de arbejdspladser, der gør en solid indsats for arbejdsmiljøet, skal have belønning. LO foreslår: 8. At virksomheder, der har dokumenteret styr på arbejdsmiljøet igennem erhvervelse af arbejdsmiljøcertifikat OHSAS og/eller små virksomheder, som på anden vis kan dokumentere et godt arbejdsmiljø, får nedsat præmien til erhvervssygdomssikring og ulykkesforsikring. Derudover bør der ses på muligheden for at indføre andre positive økonomiske incitamenter for virksomheder, der har styr på arbejdsmiljøet. 9. At offentlige indkøb og offentlige institutioners indkøb af varer og tjenesteydelser målrettes virksomheder og institutioner, der har et godt arbejdsmiljø, f.eks. virksomheder med arbejdsmiljøcertifikat. Regulering på EU-niveau På EU-niveau arbejder LO på at påvirke og understøtte EU-reguleringen på arbejdsmiljøområdet. Samtidig ønsker LO at påvirke udviklingen, så der i EU er fokus på national implementering af EUreguleringen. Den danske lovgivning afspejler de initiativer, der besluttes på EUplan. Forbedring af arbejdsmiljøet er en del af den sociale dagsorden, som er integreret i Lissabon-strategien, og som bl.a. handler om at skabe flere og bedre arbejdspladser. I Lissabon-strategien har medlemsstaterne anerkendt, at kvalitet i jobbene og produktivitet i arbejdet i høj grad bidrager til at fremme den økonomiske vækst og beskæftigelsen. EU s arbejdsmiljøstrategi lægger vægt på, at der skal skabes et arbejdsmiljø, hvor målet er, at arbejdet styrker den enkeltes sundhed og trivsel, og hvor arbejdstagerne har mulighed for at deltage fuldt ud og produktivt i arbejdslivet. EU s strategi lægger vægt på, at arbejdsmiljøindsatsen skal ses i sammenhæng med sundhedsfremme, social-, beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitik. LO hilser det velkomment, at EU s strategi både har et klart fokus på arbejdsmiljøet og samtidig påpeger, at arbejdsmiljøet kan have betydning for trivsel, folkesundhed, beskæftigelse og konkurrencedygtighed. Kon- 12

15 kret er den primære målsætning, at der skal ske et fald i arbejdsulykker på 25 procent pr arbejdstagere. For at nå målsætningen er der oplistet en række redskaber, der også kan få betydning for den danske arbejdsmiljøstrategi. LO s forslag i relation til EU Til trods for EU s på mange måder udmærkede strategi er der behov for at styrke arbejdsmiljøreguleringen på EU-niveau. Dette er nødvendigt ikke mindst som modtræk til arbejdsgivernes kamp for deregulering. Samtidig er der behov for at undersøge nærmere, om vi i Danmark har implementeret EU s strategi på den rigtige måde. LO foreslår: 10. At der i regi af Arbejdstilsynet sættes et hurtigt udredningsarbejde i gang, som gennemgår den danske arbejdsmiljøstrategi og arbejdsmiljøregulering og vurderer, om de planer og værktøjer, vi bruger i Danmark, lever op til EU s strategi og regulering. Udredningsarbejdet forventes at kunne resultere i en handlingsplan, der udvikler arbejdsmiljøindsatsen i Danmark. 11. At det i forbindelse med udredningen undersøges, om EU s krav om adgang til rådgivning og til eksterne forebyggelsestjenester på højt niveau og af høj kvalitet til en rimelig pris - når virksomhederne ikke selv råder over ekspertisen - er korrekt implementeret i Danmark. 12. At der på EU-niveau holdes fast i en effektiv udmøntning af EU s arbejdsmiljøstrategi. 13. At der vedtages et EU-direktiv om forebyggelse af muskel- og skeletlidelser. 14. At man i EU styrker reglerne vedrørende virksomhedernes sikkerhedsarbejde og stiller krav om, at alle arbejdstagere har adgang til sikkerhedsrepræsentanter. 15. At kræftdirektivet revideres, således at mutagener samt reproduktionsskadelige stoffer inkluderes. 16. At der på EU-niveau etableres et benchmarking-arbejde, hvor de enkelte nationalstater forpligtes til årligt at rapportere om udviklingen på arbejdsmiljøområdet inden for udvalgte arbejdsmiljøproblemer, med henblik på at forpligte nationalstaterne til at styrke arbejdsmiljøindsatsen. I rapporteringen skal indgå informationer om virksomheders og offentlige arbejdspladsers arbejdsmiljøarbejde og informationer om myndighedsindsatsen og fremdriften heri. 17. At direktivet om elektromagnetiske felter gøres færdigt og implementeres. 13

16 Tilsyn og kontrol den anden byggesten Det er LO s klare udgangspunkt, at ekstern kontrol er en central forudsætning for, at der lægges tilstrækkeligt pres på virksomheder og institutioner til, at de får styr på deres arbejdsmiljøarbejde. Med arbejdsmiljøreformen i 2004 og det efterfølgende serviceeftersyn i 2006 har myndighederne styrket indsatsen på tilsynsområdet, og alle virksomheder bortset fra dem med arbejdsmiljøcertifikat bliver kontrolleret af Arbejdstilsynet. På de virksomheder, der er arbejdsmiljøcertificeret gennemføres kontrol og tilsyn af certificeringsbureauer. Principper for tilsynsindsatsen Myndighedernes tilsyn med virksomhedernes arbejdsmiljø og arbejdsmiljøarbejde er en hjørnesten i arbejdsmiljøreguleringen. Myndighedernes kontrolindsats skal styrkes og udvides til at omfatte flere felter, som f.eks. trivsel og sygefravær. Der skal fortsat gives muligheder for, at parterne kan indgå arbejdsmiljøaftaler inden for udvalgte områder. Der skal være muligheder for at indgå arbejdsmiljøaftaler mellem parterne, hvor Arbejdstilsynet fortsat bibeholder tilsynsforpligtelsen. Der skal blandt overenskomstberettigede parter også være mulighed for at indgå arbejdsmiljøaftaler, hvor parterne overtager tilsynsforpligtelsen. I sidstnævnte tilfælde skal der sikres partsadgang til virksomhederne. LO ser positivt på en stærk myndighedskontrol, men er også optaget af at fremme brugen af certificeringssystemer, således at Arbejdstilsynet får mulighed for at prioritere sine ressourcer dér, hvor behovet er størst. Forudsat naturligvis, at der er sikkerhed for en effektiv kontrol fra certificeringsmyndighedernes side. I flere år har parterne på arbejdsmarkedet debatteret mulighederne for at indgå aftaler, hvor de selv overtager tilsynet på udvalgte områder. LO må nu konstatere, at det har vist sig meget vanskeligt i praksis at opnå enighed om sådanne aftaler. Problemerne knytter sig bl.a. til, at arbejdsgiverne ikke vil åbne op for, at lønmodtagernes organisationer er med til at føre tilsyn med arbejdsmiljøet på arbejdspladserne. 14

17 LO s forslag til at styrke tilsyn og kontrol LO ønsker, at tilsynet og kontrollen med arbejdsmiljøet forbedres. LO foreslår: 18. At Arbejdstilsynets screeningsindsats fastholdes, således at alle virksomheder og institutioner screenes inden for en treårig periode. Der skal tilføres flere ressourcer, så Arbejdstilsynets får mulighed for at udøve effektivt tilsyn og kontrol. 19. At Arbejdstilsynet løbende får gennemført ekstern evaluering af tilsynets screenings- og tilsynsindsats. 20. At kriterierne for at udtages til tilpasset tilsyn og at få påbud af Arbejdstilsynet, bliver strammet op. På nuværende tidspunkt er kriterierne for lempelige og alt for mange virksomheder går fri, selv om de har mange og alvorlige arbejdsmiljøproblemer. Der skal således gives flere rådgivningspåbud, med det sigte, at sikre rådgivning på de mange arbejdspladser, som har alvorlige og mange arbejdsmiljøovertrædelser, men som i dag går fri, fordi de lige akkurat formår at holde sig under det antal, som i dag kræves for at udløse rådgivningspåbud. 21. At Arbejdstilsynets tilsyns- og vejledningsindsats inden for de særligt nedslidningstruede erhverv fortsættes, også efter 2010, hvor den politiske aftale (velfærdsaftalen) om dette område ellers løber ud. Desuden er der behov for at udbygge den særlige tilsyns- og vejledningsindsats til også at gælde for særligt udsatte grupper, herunder unge, nyansatte, udenlandsk arbejdskraft og gravide 22. At der i tilknytning til LO s forlag om at gennemføre trivselsmålinger mindst hvert tredje år sker en styrkelse af Arbejdstilsynets muligheder for at føre tilsyn med trivselsundersøgelser og indsatsen mod sygefravær, og at der afsættes øgede bevillinger hertil. 15

18 Bedre sammenhæng mellem kontrol og forebyggelse samt deling af viden LO mener, at der er et stort behov for at skabe bedre sammenhæng mellem den kontrollerende og den forebyggende arbejdsmiljøindsats. Arbejdstilsynet gennemfører årligt mere end tilsynsbesøg, men der sker ikke en systematisk vidensopsamling og formidling af de høstede erfaringer, til gavn for en styrkelse af forebyggelsesaktiviteterne på arbejdspladserne. Samtidig uddeler Forebyggelsesfonden årligt projektmidler for mere end 300 mio. kr., uden at det sikres, at de støttede projekter faktisk foregår på alle de områder og inden for alle de problemområder, hvor der reelt er størst behov for et arbejdsmiljømæssigt løft: Der er behov for en systematisk opsamling og bearbejdning af den viden om arbejdsmiljø og arbejdsmiljøproblemer, som Arbejdstilsynet indsamler på sine tilsyn. Der er behov for at styrke det vidensmæssige dokumentationsgrundlag for Forebyggelsesfonden, så der målrettet kan udbydes og igangsættes forebyggelsesprojekter inden for særlige problemområder i de brancher, der er nedslidningstruet. Der er med andre ord behov for at prioritere Forebyggelsesfondens midler ud fra den viden, som Arbejdstilsynet får ind i forbindelse med sine knap tilsynsbesøg årligt. At det nye videns- og dokumentationsgrundlag formidles til gavn for Forebyggelsesfonden og andre arbejdsmiljøaktører, herunder ikke mindst faglige organisationer og branchearbejdsmiljøråd. Formidlingsopgaven bør gennemføres i et samarbejde mellem Arbejdstilsynet og Videncenter for Arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøarbejdet på virksomheder og institutioner den tredje byggesten Arbejdsmiljøarbejdet ude på arbejdspladserne er helt afgørende for, at der udvikles et godt arbejdsmiljø. Et godt samarbejde mellem ledelse og ansatte er nøglen til, at det lykkes. Organisering af samarbejdet og det, at der findes valgte og dygtige arbejdsmiljørepræsentanter, har stor betydning for, at arbejdsmiljøarbejdet bliver succesfuldt. Imidlertid viser statistikken, at indsatsen over for de kendte arbejdsmiljøproblemer ikke er effektiv nok. Samtidig kalder nye udfordringer i arbejdslivet på nye værktøjer, der konkret kan understøtte arbejdsmiljøarbejdet på arbejdspladserne. De nye udfordringer kommer med 16

19 I slutningen af 2008 og begyndelsen af 2009 var LO med i trepartsforhandlinger om SIO (nu kaldet virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde), som resulterede i en række beslutninger og ændringer af rammerne i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Disse beslutninger har haft stor indflydelse på LO s arbejdsmiljøstrategi, hvilket særligt kommer til udtryk i dette afsnit. udbredelsen af selvledelse, selvstyrende grupper og de konstante forandringer, alle arbejdspladser udsættes for. LO s arbejdsmiljøstrategi tager afsæt i denne situation og i den danske model med mangeårige traditioner for at løse fælles udfordringer gennem dialog og samarbejde. En styrkelse af virksomhedernes arbejdsmiljøindsats har to dimensioner: Vi skal bringe arbejdslivets nye udfordringer i fokus og styrke trivslen på arbejdspladserne, blandt andet ved at fremme social kapital og med initiativer til sundhedsfremme. Vi skal finde og fjerne de sorte pletter, der stadig er for mange af. Dvs. arbejdspladser, hvor arbejdsmiljøet er dårligt, og hvor der sker fysisk og psykisk nedslidning. Trepartsaftalen om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde indeholder muligheder for at styrke arbejdspladsernes arbejdsmiljøindsats. Arbejdsmiljø skal integreres i kernen af virksomheden, så det bliver en del af den strategiske ledelse og daglige drift. Alle arbejdspladser skal have kompetence til at samarbejde om arbejdsmiljø og samtidig gøres reglerne for organisering mere fleksible, så hver enkelt arbejdsplads kan organisere samarbejdet, så det passer til dens samarbejdsstruktur. LO s forslag har indarbejdet disse fornyelser, men har også andre forslag, der ikke er omfattet af trepartsaftalen. Principper i arbejdsmiljøarbejdet på virksomheder og institutioner: Samarbejdet om arbejdsmiljø skal være synligt og sikres indhold og fremdrift. Det skal organiseres, så fremme af trivsel og et sikkert, sundt og udviklende arbejde sker i direkte samspil imellem (top)ledelse og arbejdsmiljørepræsentanter/ansatte. På alle arbejdspladser store som små skal det sikres, at ledelse og medarbejdere samarbejder om at udvikle et godt arbejdsmiljø. Alle arbejdspladsers arbejdsmiljøarbejde skal 17

20 planlægges og koordineres Alle arbejdsmiljørepræsentanter skal have tilstrækkelig tid til at udføre hvervet. De skal være uddannet til og være fortrolige med den rolle, de har. De skal samtidig have stillet ressourcer til rådighed, og de skal have adgang til ekstern rådgivning, hvis den fornødne arbejdsmiljøviden ikke er til stede på arbejdspladsen. Alle arbejdsmiljørepræsentanternes kompetence til at samarbejde og håndtere arbejdsmiljøproblemer er sikret gennem en god grundlæggende, lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse og løbende efteruddannelse. Denne uddannelse skal planlægges og gennemføres og indgå i den kompetenceplan, der hvert år skal udarbejdes for de valgte arbejdsmiljørepræsentanter og udpegede ledere. Arbejdsgivere, der selv medvirker direkte i arbejdsmiljøarbejdet, og arbejdsledere, der er med i arbejdsmiljøgrupper på arbejdspladserne, skal have den fornødne kompetence til at indgå i samarbejdet om arbejdsmiljø. Hensyn til arbejdsmiljø skal lægges til grund for planlægning af alle processer på arbejdspladsen, i den strategiske udvikling samt i alle nye indkøb og omstruktureringer. APV en udgør fortsat det vigtigste redskab i virksomheder og offentlige arbejdspladsers arbejde med at kortlægge, prioritere og løse arbejdsmiljøproblemer. Arbejdsmiljøindsatsen skal tage bedre hånd om udsatte grupper f.eks. unge, nyansatte og udenlandske arbejdere. Rehabilitering og fastholdelse skal prioriteres højere end i dag på arbejdspladserne. De overenskomstberettigede organisationer kan indgå aftaler, der styrker arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder og institutioner. Vejen frem er rammeaftaler mellem de overenskomstbærende organisationer, som suppleres med lokalaftaler. Det vil sikre nogle gode generelle rammer for samarbejdet om arbejdsmiljø og en hensigtsmæssig omsætning af rammerne til en praksis, som passer til de lokale forhold på arbejdspladserne. LO s forslag til håndtering af arbejdslivets nye udfordringer LO s arbejdsmiljøstrategi tager udgangspunkt i, at danske virksomheder agerer i en globaliseret konkurrenceudsat økonomi, og at der er behov for at sikre et fortsat kvalitetsløft af de danske arbejdspladser. Nye ledelsesformer, nye måder at opfatte arbejdet på og de stadigt stigende krav til ansatte om selvledel- 18

21 se og omstillingsparathed er nogle af de nye vilkår, som rejser problemstillinger i arbejdsmiljøarbejdet, der ikke umiddelbart kan løses med traditionelle midler. Her ligger en af de største udfordringer i den aktuelle arbejdsmiljøindsats, og her er behov for at tænke nyt. LO mener, at vejen frem er at integrere arbejdsmiljøarbejdet i den overordnede planlægning i virksomheder og institutioner. Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanterne er helt centrale aktører, som på alle arbejdspladser vil indtage nøgleroller. Dermed vil der i de kommende år ske store ændringer af de krav, der stilles til de tillidsvalgte. De skifter rolle fra den traditionelle som ledvogter af rettigheder og overenskomster til også at deltage i den strategiske udvikling af arbejdspladsen. Der er behov for et kompetenceløft, som understøtter de nye og skærpede krav til fagbevægelsens ambassadører ude i arbejdslivet. LO foreslår: 23. At arbejdsmiljørepræsentanter i små virksomheder, på lige fod med alle andre medarbejdervalgte arbejdsmiljørepræsentanter, skal have adgang til kompetenceudvikling og ekstern rådgivning. 24. At der skal iværksættes procedurer, som sikrer, at alle arbejdsmiljørepræsentanter har tilstrækkelig tid til hvervet, og at arbejdsmiljøloven på dette felt overholdes. 25. Der skal iværksættes procedurer, der sikrer en systematisk opfølgning på udarbejdede APV er og besluttede handlinger i APV-arbejdet. 26. Der skal udarbejdes særlige krav ved farligt arbejde og for særligt udsatte grupper, f.eks. unge, nyansatte eller udenlandske arbejdere, til eksempelvis uddannelse, instruktion eller bestemte sikkerhedsforanstaltninger. 27. Rehabilitering og fastholdelse skal i højere grad integreres i arbejdspladsernes arbejdsmiljøarbejde for at tydeliggøre og understrege virksomhedernes og de offentlige arbejdspladsers ansvar for et rummeligt arbejdsmarked. Arbejdsmiljøarbejdet i de mange små virksomheder og små offentlige arbejdspladser udgør en særlig udfordring, som skal løses. 19

22 LO s forslag til fremme af social kapital LO mener, at det er nødvendigt at udvikle virksomhedernes sociale kapital, og at det skal ske i ligeværdigt samarbejde og dialog mellem ledelse og ansatte i danske virksomheder og på offentlige arbejdspladser. Derfor ønsker LO mere fokus på de aktiviteter og initiativer, der understøtter et ligeværdigt samarbejde. LO opfordrer til, at der igangsættes et nationalt forsøgs- og udviklingsarbejde, som skal føre til, at arbejdspladserne tager fremme af social kapital ind som et element i arbejdsmiljøindsatsen. LO ønsker, at de ansattes deltagelse i den strategiske virksomhedsudvikling understøttes sådan, at de i højere grad kan bidrage til at løse flere af de psykiske arbejdsmiljøproblemer, som er en af de væsentlige udfordringer i den aktuelle arbejdsmiljøindsats. LO s fokus på mulighederne i social kapital er i tråd med den fælles interesse, som arbejdsmarkedets parter har etableret i Arbejdsmiljørådet, for at undersøge de muligheder, der er for at styrke arbejdsmiljøet gennem udviklingen af den sociale kapital på danske arbejdspladser. Der er brug for mere viden om, hvordan social kapital konkret udvikles på arbejdspladserne til gavn for arbejdsmiljøet. LO foreslår: 28. At der årligt afsættes 100 mio. kr. på finansloven til at understøtte projekter om udvikling og styrkelse af social kapital på arbejdspladsniveau. Udviklingsprojekterne skal eksplicit have fokus på nye ledelses- og samarbejdsformer. Projekterne skal prioritere vurdering og udvikling af nye kompetencer og værktøjer, som styrker tillidsvalgte og ledelse, herunder også evnen til at samarbejde. Der skal desuden afsættes midler til følgeforskning, så erfaringerne samles op og nyttiggøres. LO s forslag til sundhedsfremme på arbejdspladsen LO ønsker at reducere den sociale ulighed i sundhed og mener, at arbejdspladsen er et oplagt sted at fremme folkesundheden. Derfor opfordrer LO til, at arbejdspladserne bidrager positivt til at udvikle de ansattes og ledernes sundhed. Mange virksomheder og institutioner integrerer allerede sundhed i deres forretningsstrategi, fordi der er mange penge at spare på sygefraværet, når trivsel og sundhed har høj prioritet. LO kombinerer arbejdsforhold og sundhedsfremme, fordi det er nødvendigt både at 20

23 udvikle arbejdet, så det bliver sundt og at gøre en indsats for, at den enkeltes livsstil bliver sund. Når sundheden fremmes på arbejdspladsen, kan kolleger støtte hinanden i at ændre både et dårligt arbejdsmiljø og deres egen adfærd. Samtidig opnår arbejdspladserne en mere produktiv arbejdskraft. Brancher og sektorer er forskellige, og arbejdspladser har forskellig samarbejdskultur. Derfor må ledere og ansatte på hver enkelt virksomhed sammen prioritere, hvilke aktiviteter der sættes i gang for at fremme sundheden. LO foreslår: 29. At arbejdsgiveren i samarbejde med medarbejderne beslutter, hvordan de på arbejdspladsen konkret vil arbejde med sundhedsfremme. arbejdsmiljørådgivning Langt fra alle arbejdspladser er gode nok til selv at forebygge, finde, analysere og løse arbejdsmiljøproblemerne. Det vil være en vanskelig udfordring for mange at indføre kravet om trivsel og udvikling af social kapital i arbejdsmiljøindsatsen. Der er derfor behov for at styrke arbejdspladsernes kompetencer gennem rådgivning og vejledning, med henblik på at styrke arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet i bred forstand. Et godt, sikkert og sundt arbejdsmiljø er også bestemt af, om arbejdspladserne har mulighed for at trække på relevant rådgivning og vejledning. Herunder ikke mindst om der findes incitamentsstrukturer, så virksomhederne rent faktisk trækker på den tilgængelige rådgivning og vejledning. Med afviklingen af BSTpligten er der ikke længere sikkerhed for, at virksomheder har adgang til viden og rådgivning om arbejdsmiljø. LO s arbejdsmiljøstrategi foreslår her de centrale elementer i et nyt rådgivningssystem, der implementerer EU s rammedirektiv og skaber sikkerhed for, at virksomhederne råder over de nødvendige arbejdsmiljøfaglige kompetencer. LO s forslag om mere 21

24 LO foreslår: 30. At i de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet på virksomhedsbesøg er i tvivl om forekomsten af alvorlige arbejdsmiljøproblemer, øges brugen af lovens 21 om undersøgelsespåbud, således at begrundede tvivlstilfælde følges op af en konkret undersøgelse. 31. At vurderingen af behov for rådgivning knyttes op på APVarbejdet. Som en del af APVkortlægningen skal arbejdsmiljøorganisationen vurdere, om der er brug for kompetence, viden og rådgivning, og herunder vurdere behovet for viden og ekspertise i forhold til at få løst de problemer, man har kortlagt og prioriteret. 32. At der i tilknytning til kravet om, at arbejdspladser skal vurdere rådgivnings- og kompetencebehov sker en tilsvarende udvidelse af myndighedernes tilsyn på dette område. 33. At der etableres mulighed for rådgivning om at iværksætte trivselsmålinger, med henblik på at understøtte virksomheder og offentlige arbejdspladsers arbejde med trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Der iværksættes en forsøgsordning, og der kan årligt ske en statslig medfinansiering på op til 50 mio. kr. Med henblik på at styrke de små og mindre virksomheders arbejde med trivsel og arbejdsmiljø kan små og mindre virksomheder opnå en særlig høj grad af statslig medfinansiering. 34. At der indføres rådgivningspligt angående alvorlige arbejdsmiljøproblemer og særligt risikofyldt arbejde f.eks. inden for kræft- og nanoområdet. I det omfang der opnås viden om problemerne og herunder viden om, hvordan de alvorlige arbejdsmiljøproblemer kan håndteres og forebygges, kan rådgivningspligten afvikles. Partssystem og overenskomster den fjerde byggesten Partssamarbejdet om arbejdsmiljøet foregår først og fremmest i Arbejdsmiljørådet og Branchearbejdsmiljørådene (BAR). Men det sker i stigende grad, især på det offentlige område, også i et direkte samarbejde mellem parterne. Her er samarbejdet og aktivitetsniveauet vokset de senere år, og det er oplagt at lægge en væsentlig del af formuleringen og udmøntningen af arbejdsmiljøpolitikken ud til dette partssamarbejde. 22

25 Principper for partssystemet: Trepartssamarbejdet på arbejdsmiljøområdet skal styrkes og udvikles Arbejdsmiljørådets rolle i politikudviklingen skal styrkes Samspillet mellem overenskomster og arbejdsmiljø skal styrkes Arbejdsmiljøaftaler mellem arbejdsmarkedets parter, herunder trepartsaftaler, skal være forpligtende med sanktionsmuligheder. På det overordnede plan er der især perspektiver i trepartssamarbejdet, hvor Arbejdsmiljørådet i samarbejde med myndighederne udarbejder planer for arbejdsmiljøet med konkrete mål. Tendensen er, at disse planer bliver stadig mere forpligtende. De åbner derfor for betydelige muligheder for at gennemføre omfattende koordinerede aktiviteter, hvor de forskellige styrker for henholdsvis myndigheder og parter udnyttes fuldt ud. Der mangler dog stadig at blive knyttet virkemidler og konsekvenser på planerne. LO s forslag til styrket samarbejde mellem parterne LO foreslår: 35. At der udarbejdes en national handlingsplan og prioritering for den samlede arbejdsmiljøindsats i Danmark frem til udgangen af Planen skal i forhold til 2010-handlingsplanen fokusere yderligere på virkemidler og opfølgning, hvis planen ikke giver det ønskede resultat. 36. At Branchearbejdsmiljørådene fortsat inddrager de arbejdsmiljøindsatser, som er brancherelevante, og som ikke nødvendigvis er inkluderet i den samlede prioriterede nationale arbejdsmiljøindsats. 37. At der indgås aftaler om sundhedsfremme, så dialogen på arbejdspladserne styrkes og så ansatte og ledere i fællesskab beslutter de sundhedsfremmetiltag, der skal sættes i værk. 23

26 Eksempler på aftaler om arbejdsmiljø Som tidligere nævnt, er det nødvendigt at kigge på overenskomstsystemet i forhold til arbejdsmiljøet. Det har længe stået klart, at lønsystemer og arbejdstid har betydning for arbejdsmiljøet, men i de senere år har der desuden været en tendens til, at overenskomstforhandlingerne har bredt sig ud over langt bredere områder: Fra pensionsspørgsmål til kompetenceudvikling og uddannelsesfond. Det er alt sammen emner, som ikke direkte handler om arbejdsmiljø, men på den anden side kan have en væsentlig betydning for arbejdsmiljøet. Der er også flere eksempler på, at der direkte træffes aftaler om arbejdsmiljøet. Det gælder f.eks. på det offentlige område, hvor der gennem en årrække er udviklet en tradition for at indgå direkte arbejdsmiljøaftaler i tilknytning til overenskomstforhandlingerne. Ved overenskomstfornyelsen i 2005 blev der både på det kommunale og regionale område indgået aftale om, at alle kommunale og regionale virksomheder i overenskomstperioden skal udarbejde stresshandlingsplaner. I tilknytning til aftalen blev der afsat midler til at formidle viden om stress til de offentlige arbejdspladser og til at gennemføre en evaluering. I forbindelse med trepartsaftalen på det offentlige område er der i tilknytning til overenskomstfornyelsen i 2008 indgået aftale om at udarbejde trivselsmålinger med henblik på at styrke trivsel og sundhed blandt ansatte og nedbringe sygefraværet. Med aftalen er det præciseret, at der skal gennemføres trivselsmålinger og der skal aftales sundhedsfremmeordninger, hvor effekten skal måles. Det er aftalt, at Arbejdstilsynets kompetence ikke ændres. Bygge- og anlægsområdet gik på det private område ind på en lignede tilgang ved i 2006 at aftale etablering af en arbejdsmiljøfond, som skal gennemføre arbejdsmiljøvejledning og formidling af viden. Der synes altså at være behov for og gode muligheder for mere systematisk at tænke over mulige arbejdsmiljømæssige konsekvenser forud for indgåelse af overenskomster. Der burde være en tilstrækkelig fælles interesse mellem arbejdsgivere og fagbevægelse i at sikre et godt arbejdsmiljø, som kan danne grundlag for øget effektivitet og konkurrenceevne. Viden og forskning den femte byggesten LO s arbejdsmiljøstrategi baserer sig på en erkendelse af, at viden, forskning og dokumentation er centrale elementer, der skal danne grundlag for ny lovgivning om og regulering 24

27 af arbejdsmiljøproblemer. Viden, forskning og dokumentation er helt afgørende for, at virksomhederne og offentlige arbejdspladser træffer de rette valg og iværksætter de nødvendige aktiviteter, som sikrer en fortsat udvikling af et sundt og sikkert arbejdsmiljø, hvor de ansatte trives. Principper for forsknings- og dokumentationsindsatsen: Viden, forskning og dokumentation er afgørende elementer som grundlag for beslutning om ny effektiv regulering og en effektiv arbejdsmiljøindsats i virksomheder og på offentlige arbejdspladser. Ændringer af regulering og lovgivning skal så vidt muligt baseres på viden og erfaringer frem for skiftende politiske flertal på Christiansborg. Politikudvikling må dog ikke begrænses af krav om, at der på forhånd skal kunne føres videnskabeligt bevis for, at politikken virker. I forbindelse med vurderingen af mulige skadevirkninger af sundhedsfarlige stoffer og materialer skal tvivlen altid komme lønmodtagerne til gode. Der må aldrig stilles krav om videnskabelig evidens for forbud mod brug af bestemte stoffer og materialer, som er under mistanke for at kunne medføre helbredsmæssige risici. Nye initiativer, handlingsplaner og reguleringstiltag på arbejdsmiljøområdet skal altid følges op af evaluering med henblik på at vurdere, om mål og forventede effekter opnås. Danmark skal være førende i udvikling og anvendelse af viden om arbejdsmiljø, brug af reduktionsmål og effektvurderinger som arbejdsmiljøpolitisk instrument. LO ønsker at styrke den fortsatte udvikling af forskning, udredning, forsøg og dokumentation. 25

28 LO s forslag til at styrke vidensgrundlaget LO foreslår: 38. At der årligt afsættes 75 mio. kr. via den nu permanente Arbejdsmiljøforskningsfond til at sætte gang i forskning og udvikling inden for de strategiske forskningsområder. 39. At den nationale virksomhedsovervågning styrkes og udvides, med henblik på til stadighed at styrke viden og dokumentation om arbejdsmiljøarbejdet samt nye og kommende arbejdsmiljøproblemer. 40. At Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø sikres en økonomi, der muliggør, at centret kontinuerligt kan udfylde rollen som primær videnleverandør til beskæftigelsesministeren og tilhørende institutioner. I dag er centret underlagt årlige udsving, der følger udviklingen i de anerkendte arbejdsskadeerstatninger. 41. At der i regi af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø igangsættes en udredning af, hvordan virksomheder og institutioners arbejde med psykisk arbejdsmiljø og trivsel fungerer, og herunder hvor der er behov at styrke indsatsen. 42. At staten bidrager til finansieringen af Videncenter for Arbejdsmiljø, så der bliver tale om en direkte samfinansiering mellem stat og parter. Dette foreslås for at sikre, at Videncentrets økonomiske grundlag og dermed også centrets vigtige formidlingsindsats ikke bliver sårbart på grund af udsving i partsmidlerne til Videncentret. 43. At parternes indflydelse på aktiviteterne i Videncenter for Arbejdsmiljø styrkes. 44. At effekten af arbejdsmiljøindsatsens virkemidler i højere grad vurderes og analyseres, så indsatsen kan hvile på et mere oplyst grundlag. 26

29 LO s forslag til bedre vidensdeling Ny viden og forskning skal bearbejdes og formidles, hvis resultaterne skal finde anvendelse i lovgivningen, reguleringen og ikke mindst i virksomhedernes arbejdsmiljøindsats. Det er i denne sammenhæng helt afgørende at styrke aktiviteterne i Videncenter for Arbejdsmiljø og Forebyggelsesfonden. LO foreslår: 45. At der i Videncenteret for Arbejdsmiljø bliver langt større fokus på at oversætte og bearbejde ny viden, best practice og forskning med henblik på at understøtte arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne. Videncentret skal blive bedre til hurtigt at samle op på igangsatte forskningsprojekter. For hvert enkelt projekt, der er støttet af den Strategiske Arbejdsmiljøforskningsfond, skal Videncentret medvirke til at sikre en formidling, som gør anvendelse af resultaterne muligt i arbejdspladsernes arbejdsmiljøarbejde. 46. At der igangsættes et udredningsarbejde om forskningsprojekternes gennemslag i arbejdsmiljøindsatsen på danske virksomheder og institutioner. De mange nye arbejdsmiljøforskningsprojekter resulterer i ny og brugbar viden. Men alt for ofte kommer denne nye viden ikke ud til virksomhedernes og offentlige arbejdspladsers kendskab, hvorfor der må og skal ske en styrkelse af formidling og omsætning af viden til handlinger. 47. At loven om Forebyggelsesfonden ændres, så det sikres, at der inden for fondens økonomiske ramme afsættes de nødvendige midler til følgeforskning. Der skal igangsættes en evaluering af Forebyggelsesfonden, der årligt uddeler mere end 300 mio. kr. til forebyggelsesprojekter i nedslidningstruede brancher. Det er helt afgørende, at det evalueres, om arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøindsatsen styrkes og spredes til andre arbejdspladser. Herunder skal det klarlægges, hvilke eventuelle barrierer, der er herfor, og hvordan man kan fjerne de identificerede barrierer, så fondens mål opfyldes. 27