Personaleredegørelse 2013

Transkript

1 Personaleredegørelse 2013 Personalet i Aarhus Kommune Arbejdsmiljø Sygefravær Personalepolitik Ligestilling og mangfoldighed Udkast Lønudvikling Social Kapital

2 Personaleredegørelse 2013 er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne. Layout Lone Appel Nørskov Udgivet maj 2014 Redegørelsen kan downloades fra Aarhus Kommunes hjemmeside

3 side 3 - Personaleredegørelse 2013

4 Kapitel 1 Forord...5 Kapitel 2 Personalet i Aarhus Kommune Generelt Gennemsnitsalder og aldersfordeling Kønsfordeling Personaleomsætning Elever/praktikpladser Studerende/studiejob Akutjob Seniorjob Fritidsjob Nyttejob...13 Kapitel 3 Lønudvikling Indledning Lønudviklingen i Aarhus Kommune Kønsopdelt lønudvikling Kapitel 4 Personalepolitik Indledning Innovation Fælles leder- og ledelsesudvikling i Aarhus Kommune Den fælles Lederuddannelse i Aarhus Kommune DOL Økonomi og lederudvikling Fælles Ledertalentudvikling i Aarhus Kommune Anden fælles lederuddannelse Kompetenceudvikling Internationalt arbejde belyst via gode historier...23 Kapitel 5 Social Kapital (temakapitel) Indledning Social kapital belyst ved historier fra arbejdspladserne...30 Kapitel 6 Arbejdsmiljø Indledning (Ny MED-aftale og Arbejdsmiljøaftale) FællesMEDs arbejdsmiljøfokus Arbejdsmiljøcertificering. Status fra Magistratsafdelingerne Arbejdsskader...38 Kapitel 7 Fravær Indledning Sygefravær i kalenderdage Sammenligning med 6-byerne Det samlede fravær Sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne Status på sygefraværsprojekter, som er finansieret af HR-puljen Nyt løn- og fraværssystem i Aarhus Kommune...48 Kapitel 8 Ligestilling og mangfoldighed Strategi og handlingsplan til fremme af ligestilling og mangfoldighed Kønsfordelingen på ledelsesniveau i Aarhus Kommune Ansatte i Aarhus Kommune med etnisk minoritetsbaggrund fra ikke-vestlige lande Handicapprisen og ny handicappolitik %-aktivering...52 Kapitel 9 Definitioner og begreber Seniorinitiativer Personalegoder...22 side 4 - Personaleredegørelse 2013

5 Kapitel 1 Forord Personaleredegørelsen samler en lang række statistiske oplysninger om Aarhus Kommunes medarbejdere. Vi kan læse om medarbejdernes antal, faggrupper, alder, kønsfordeling, personaleomsætning, sygefravær og meget mere. Vi kan også læse en række cases fra arbejdspladserne, som fortæller om forskellige personalepolitiske udviklingsaktiviteter. På den måde giver redegørelsen et billede af Aarhus Kommune som arbejdsplads og et godt grundlag for at træffe beslutninger om justeringer og nye initiativer på personaleområdet. Personalet er uden sammenligning Aarhus Kommunes vigtigste ressource. Uden de mange dygtige og højt motiverede medarbejdere og ledere kunne vi ikke løse vores mange opgaver til gavn for byens borgere. Derfor er det vigtigt, at vi løbende udvikler både medarbejdernes og ledernes kvalifikationer og samtidig skaber engagement og motivation. På samme måde som Aarhus skal være rammen om det gode liv, skal Aarhus Kommune være rammen om det gode arbejdsliv. Personaleredegørelsen giver et indblik i de mange forskellige initiativer, som bidrager til, at Aarhus Kommune opleves som en god arbejdsplads. Vores fælles personalepolitik danner rammen for arbejdspladsernes personalepolitiske indsats. Personaleredegørelse 2013 skal ses i en samfundsmæssig ramme, hvor velfærdssamfundet, som vi kender det i dag, er under forandring. Hvor velfærd tidligere blev målt på det offentlige udgiftsniveau, er vi på vej mod en ny velfærdsforståelse, hvor velfærd måles på borgerens tilfredshed. Vi er på vej fra at kommunen leverer en ydelse for borgeren hen i mod en situation, hvor kommunen bidrager til at skabe velfærden sammen med borgeren og sammen med mange andre (pårørende, civilsamfund, borgerens netværk og andre organisationer). Denne udvikling betyder bl.a., at der stilles nye krav til fremtidens medarbejdere og ledere. Der er mange ting at glæde sig over i Personaleredegørelse Fx den mangfoldige indsats med at sætte fokus på social kapital. Vi har også fået en ny lokal MED-aftale og Arbejdsmiljøaftale, som skaber større sammenhæng mellem arbejdsmiljøarbejdet og MED-arbejdet mellem de forskellige MED-niveauer i organisationen. Mest glædeligt er dog udviklingen i sygefraværet, som har været støt faldende siden Vi er nået langt på sygefraværsområdet med en målrettet indsats fra både ledere og medarbejdere, og vi kan nå længere og reducere sygefraværet yderligere til glæde for Aarhus Kommune, men ikke mindst til glæde for den enkelte. gear og 2013 har været præget af en øget efterspørgsel på forskellige former for aktiveringsordninger som fx akutjob og seniorjob. Kommunens indsats på dette område styres inden for den såkaldte 10% aktiveringsordning, som er vedtaget af Byrådet. Håndteringen af ordningen er aftalt med de faglige organisationer. Vi har derfor en velkendt ramme, når der skal stilles særlige job til rådighed for ledige medborgere. Det er heldigvis mit indtryk, at der på de kommunale arbejdsplader er velvilje og fleksibilitet og at man tager godt imod de ekstra ressourcer i form af de nye kolleger i løntilskud, seniorjob, nyttejob og lignende. Personaleredegørelsen dokumenterer også, at vi har udfordringer, når det handler om ligestilling og mangfoldighed. På de to øverste ledelsesniveauer er der fortsat en markant overvægt af mænd og i forhold til andelen af medarbejdere med en etnisk minoritetsbaggrund fra ikke-vestlige lande er der fortsat et stykke vej til målet om, at andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund skal svare til andelen af borgere med etnisk minoritetsbaggrund i den erhvervsaktive alder. Igen i år har vi forsat udviklingen af Personaleredegørelsens form. De mange tal præsenteres i overskuelige statistikker, som kun i begrænset omfang bliver kommenteret. I stedet for beretningsafsnit fra de enkelte magistratsafdelinger præsenteres en række personalepolitiske indsatser ved hjælp af cases fra de kommunale arbejdsplader. Resultatet er forhåbentligt en mere læsevenlig redegørelse. Jacob Bundsgaard Borgmester Personaleredegørelsen afspejler også vores udfordringer på området. Væksten er ikke for alvor kommet op i side 5 - Personaleredegørelse 2013

6

7 Kapitel 2 Personalet i Aarhus Kommune 2.1. Generelt Tabel 2.1 viser antallet af ansatte (månedslønnede) i Aarhus Kommune i årene fordelt på magistratsafdelinger og opgjort både som antal personer og antal fuldtidsansatte, jf. kapitel 9 for en definition af begrebet fuldtidsansatte. Fra 2011 til 2013 er antallet af ansatte faldet med ca. 600 medarbejdere. Dette fald skal ses i lyset af, at antallet af ansatte tidligere var faldet med ca medarbejdere fra 2009 til Det samlede fald på ca medarbejdere fra 2009 til 2013 afspejler en periode med besparelser, ansættelsesstop og udliciteringer. Tallene for 2013 viser, at antallet af ansatte har stabiliseret sig på det nye, lavere niveau. Timelønnede, jf. tabel 2.2, omfatter medarbejdere, som ansættes i en kortere periode end en måned eller med mindre end otte ugentlige timer. Langt de fleste timelønnede er ansat som pædagogmedhjælper, SOSUmedarbejder eller lærer. Ekstraordinært ansatte omfatter medarbejdere, som er ansat under særlige vilkår. Der vil typisk være tale om en tidsbegrænset ansættelse, men det gælder dog ikke for alle ekstraordinært ansatte. Gruppen omfatter bl.a. ansatte i beskæftigelsesprojekter, revalidering, beskyttet stilling, aktivering, jobtræning, skånejob og fleksjob. Tabel 2.1: Månedslønnede i Aarhus Kommune Antal personer Antal fuldtidsansatte Sociale Forhold og Beskæftigelse , , ,4 Teknik og Miljø , , ,9 Sundhed og Omsorg , , ,7 Kultur og Borgerservice ,3 664,7 665,0 Børn og Unge , , ,4 Borgmesterens Afdeling ,1 141,5 179,1 Uden for magistratsafdelingerne* ,7 33,9 Aarhus Kommune , , ,4 Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte incl. selvejende institutioner. *Ansatte ved KMD BPO, Bruxelleskontoret, Personaletilpasningspuljen og instituioner under folkeoplysningsloven Tabel 2.2: Timelønnede og ekstraordinært ansatte i Aarhus Kommune Antal personer Antal fuldtidsansatte Timelønnede* , , ,1 Ekstraordinært ansatte , , ,6 Note: Inkl. selvejende institutioner * Timelønnede 2012 er oktober-data, fordi november-data mangler på grund af systemændring side 7 - Personaleredegørelse 2013

8 Figur 2.1: Fuldtidsstillinger fordelt på magistratsafdelinger % 0% 19% Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg 48% 6% Kultur og Borgerservice Børn og Unge 23% Borgmesterens Afdeling 3% Uden for magistratsafdelingerne* Tabel 2.3: Antal ansatte i udvalgte faggrupper Akademikere Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter Husassistenter Håndværkere Ledere på undervisningsområdet Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger i daginst., klub, SFO Pædagoger i døgninst Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pæd. ass Rengøringsassistenter SOSU-personale Socialrådgivere Specialarbejdere mv Syge- og sundhedsplejersker Tandklinikassistenter Teknisk servicemedarbejdere Økonomaer mv Øvrige Aarhus Kommune Note: Månedslønnede eksl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende inst. side 8 - Personaleredegørelse 2013

9 I forbindelse med økonomiaftalen for 2013 blev regeringen og KL enige om en ny metode til opgørelse af kommunernes personaleforbrug til administration og ledelse. Økonomi- og Indenrigsministeriet (ØIM) offentliggør løbende det nye nøgletal på hjemmesiden hvor ministeriet i forvejen har samlet mange nøgletal. Den nye opgørelse af kommunernes ressourceforbrug baserer sig primært på kommunernes forbrug af udvalgte stillingsgrupper, der vurderes primært at varetage støttefunktioner, sekretariatsbetjening, ledelse (centrale og decentrale ledere), myndighedsopgaver mv. ØIM s opgørelse viser, at Aarhus Kommune i 2013 brugte 15,7 fuldtidsansatte til administration og ledelse pr indbyggere, jf. tabel 2.4. Aarhus Kommune er dermed tæt på landsgennemsnittet på 15,4 fuldtidsansatte. I forhold til de øvrige 6-byer er det kun Randers, som har et lavere niveau end Aarhus Gennemsnitsalder og aldersfordeling Tabel 2.5: Gennemsnitsalder i Aarhus Kommune Sociale Forhold og Beskæftigelse 45,7 45,8 45,9 Teknik og Miljø 49,2 49,3 49,3 Sundhed og Omsorg 43,3 43,5 43,7 Kultur og Borgerservice 47,6 47,6 47,4 Børn og Unge 42,4 42,5 42,7 Borgmesterens Afdeling 45,3 43,9 44,2 Aarhus Kommune 43,8 43,9 44,1 Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner Tabel 2.4: Fuldtidsansatte til administration og ledelse pr indbyggere i 6-byerne Esbjerg 16,3 15,9 16,0 København 16,5 16,4 16,0 Odense 18,2 17,2 15,8 Randers 15,0 14,1 14,2 Alborg 18,0 17,1 17,5 Aarhus 16,3 15,7 15,7 Hele landet 15,8 15,4 15,4 Kilde: Økonomi- og Indenrigsministeriet ( Tabel 2.6: Aldersfordeling i Aarhus Kommune 2013 (procentfordeling blandt fuldtidsansatte) Aldersinterval I alt Sociale Forhold og Beskæftigelse 3,6 17,4 21,7 27,5 28,6 1, Teknik og Miljø 1,2 8,9 19,8 33,8 33,3 3, Sundhed og Omsorg 8,8 17,8 21,2 27,2 23,9 1, Kultur og Borgerservice 2,1 15,0 21,8 26,6 31,4 3,0 665 Børn og Unge 7,9 19,8 27,0 24,8 19,8 0, Borgmesterens Afdeling 3,4 14,0 38,5 22,3 20,7 1,1 179 Aarhus Kommune 6,6 18,0 24,3 26,5 23,7 1, Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner side 9 - Personaleredegørelse 2013

10 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Figur 2.2: Gennemsnitsalder i udvalgte faggrupper 2013 Tabel 2.8: Kønsfordeling i udvalgte faggrupper (procentfordeling) Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Akademikere 57,5 42,5 58,2 41,8 60,6 39,4 Dagplejere 98,7 1,3 98,9 1,1 98,8 1,2 Ergo- og fysioterapeuter 91,7 8,3 90,7 9,3 90,8 9,2 Husassistenter 95,7 4,3 95,4 4,6 94,1 5,9 Håndværkere 10,4 89,6 10,3 89,7 11,2 88,8 Kontorpersonale 79,8 20,2 79,2 20,8 78,2 21,8 Lærere i folkeskolen 63,8 36,2 63,5 36,5 64,2 35,8 Pædagoger i daginst. 79,3 20,7 79,2 20,8 79,0 21,0 Pædagoger i døgninst. 61,7 38,3 60,9 39,1 61,8 38,2 Pædagogisk uddannede 69,0 31,0 70,1 29,9 70,9 29,1 ledere Pædagogmedhjælpere 65,1 34,9 64,9 35,1 63,9 36,1 Rengøringsassistenter 83,6 16,4 83,2 16,8 76,6 23,4 SOSU-personale 91,4 8,6 90,8 9,2 91,3 8,7 Socialrådgivere 82,2 17,8 83,2 16,8 84,2 15,8 Specialarbejdere mv. 7,0 93,0 5,5 94,5 8,1 91,9 Syge- og sundhedsplejersker 97,4 2,6 97,3 2,7 97,1 2,9 Tandklinikassistenter 100,0-100,0-100,0 - Teknisk servicemedarbejdere 9,4 90,6 11,4 88,6 9,7 90,3 Økonomaer mv. 93,0 7,0 94,6 5,4 95,7 4,3 Øvrige 56,5 43,5 55,1 44,9 54,4 45,6 Aarhus Kommune 73,3 26,7 72,8 27,2 72,8 27,2 Note: Antal personer. Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner 2.3. Kønsfordeling Tabel 2.7: Kønsfordeling i Aarhus Kommune (procentfordeling) Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Sociale Forhold og 68,4 31,6 68,7 31,3 69,2 30,8 Beskæftigelse Teknik og Miljø 32,7 67,3 32,1 67,9 32,9 67,1 Sundhed og Omsorg 90,0 10,0 89,5 10,5 89,7 10,3 Kultur og Borgerservice 56,8 43,2 55,2 44,8 54,7 45,3 Børn og Unge 73,1 26,9 72,7 27,3 72,4 27,6 Borgmesterens Afdeling 55,2 44,8 50,0 50,0 47,9 52,1 Aarhus Kommune 73,3 26,7 72,8 27,2 72,8 27,2 Note: Antal personer. Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner 2.4. Personaleomsætning Personaleomsætning handler om mobiliteten blandt kommunens medarbejdere. Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere i en given periode (f.eks. november 2012 til november 2013) sat i forhold til antal medarbejdere ved periodens start. Når ikke andet er oplyst, omfatter tallene kun den eksterne personaleomsætning, dvs. at interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen ikke er medregnet. Personaleomsætningen skaber bevægelse i organisationen i og med, at der skabes huller til ansættelse af nye medarbejdere. Tabel 2.9: Personaleomsætning i Aarhus Kommune (opgjort i procent) Sociale Forhold og Beskæftigelse 13,1 10,4 11,8 Teknik og Miljø 8,0 10,7 9,1 Sundhed og Omsorg 17,2 13,5 16,4 Kultur og Borgerservice 8,5 11,6 13,2 Børn og Unge 13,0 15,3 12,2 Borgmesterens Afdeling 15,6 16,9 13,3 Aarhus Kommune 13,6 13,5 12,7 Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner 1) Personaleomsætningen i 2011 er opgjort ekskl. Lønhuset side 10 - Personaleredegørelse 2013

11 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Figur 2.3: Personaleomsætning i udvalgte faggrupper 2013 (opgjort i procent) 2.5. Elever/praktikpladser Der var i 2013 i alt ansat elever i Aarhus Kommune. Tallet er beregnet som et gennemsnit af elevtallet i månederne februar, maj, august og november, jf. figur 2.4. Det er lidt færre end året før, idet der i 2012 var ansat elever. Antallet af elever er dermed næsten på samme høje niveau, som blev nået i 2010 og 2011, hvor der var tale om en betydelig vækst. Væksten i 2010 og 2011 var baseret på en aftale mellem KL og Regeringen om oprettelse af ekstra praktikpladser i kommunerne. Der var i aftalen fastsat et måltal for antallet af praktikpladser i hver enkelt kommune. En sådan aftale har ikke været gældende siden Aarhus Kommune har alligevel fastholdt det høje niveau for antallet af praktikpladser. I forhold til SOSU-elever skal bemærkes, at antallet af oprettede elevpladser er uændret siden Elevpladser oprettes i henhold til Trepartsaftalen. Der optages årligt 495 SOSU-hjælperelever og 109 SOSU-assistentelever. Magistratsafdelingerne forventer, at antallet af elever i 2014 vil være nogenlunde uændret i forhold til de seneste års høje niveau Studerende/studiejob I februar/marts 2014 har Borgmesterens Afdeling med hjælp fra de øvrige magistratsafdelinger afdækket antallet af studerende fra videregående uddannelser, der er knyttet til Aarhus Kommune i enten lønnede eller ulønnede studiejob, praktikforhold eller samarbejde om specialeskrivning. Opgørelsen viser, at i alt studerende pr. 15. februar 2014 var tilknyttet Aarhus Kommune på den ene eller anden måde, jf. tabel Det skal bemærkes, at opgørelsen er behæftet med en vis usikkerhed. Dels fordi der er tale om et øjebliksbillede, som ikke nødvendigvis er dækkende for det samlede antal studerende, som er knyttet til en arbejdsplads i løbet af et helt år. Dels fordi der især i Sundhed og Omsorg og Kultur og Borgerservice kan være studerende ansat i lokalområder/decentrale enheder, som ikke er blevet registreret i forbindelse med den manuelle opgørelse, herunder eksempelvis timelønnede tilkaldevikarer og frivillige. Af de studerende var cirka 700 lærerstuderende som led i deres uddannelse i praktik på én af de aarhusianske folkeskoler, 198 sygeplejestuderende var i ulønnet praktik i Sundhedsplejen og 169 pædagogstuderende var ansat i praktikantstillinger med løn. Blandt de 106 studerende i lønnede studierelevante studiejob findes primært statskundskabsstuderende, socialrådgivere, psykologer, pædagoger og ingeniører. Blandt de 93 studerende i lønnede ikke-studierelevante studiejob er de fleste ansat som livreddere og bogopsættere. Halvdelen af de 130 studerende i andre ansættelsestyper er socialrådgivere og psykologistuderende i samarbejde om et aktuelt tværfagligt projekt. De studerende dækker over et meget bredt udsnit af det aarhusianske uddannelsesmiljø. Udover de nævnte uddannelser er der fortrinsvist ansat studerende fra samfundsvidenskabelige/ økonomiske uddannelser som f.eks. statskundskab, økonomi, jura, oplevelsesøkonomi, sociologi, psykologi, erhvervsøkonomi, humanistiske uddannelser og professionsbacheloruddannelser. Figur 2.4: Elever/praktikpladser side 11 - Personaleredegørelse 2013

12 Tabel 2.10: Studerende i Aarhus Kommune i 2012 og 2014 Praktik uden løn Praktik med løn Lønnet studierelevant job Lønnet ikke-studierelevant Andre ansættelsestyper I alt job Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune Kilde: Særskilt optælling i februar 2012 og i februar Akutjob I efteråret 2012 aftalte KL med regeringen, at kommunerne ville arbejde for at tilvejebringe akutjob, som var målrettet dagpengemodtagere, der risikerede at opbruge eller opbrugte deres dagpengeret. På baggrund af denne aftale godkendte Byrådet den 28. november 2012 en indstilling om akutjob i Aarhus Kommune. Ifølge indstillingen skulle der i perioden indtil 1. juli 2013 tilvejebringes akutjob i et omfang, så mindst 180 langtidsledige kunne komme i beskæftigelse. Et akutjob er et ordinært job. Ansættelse sker på sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår og uden tilskud fra det offentlige. Akutjobordningen ophørte 1. juli Status for akutjobindsatsen i Aarhus Kommune var på dette tidspunkt, at der siden 5. december 2012 havde været opslået 470 akutjob, hvoraf 63 var blevet besat med en ledig fra målgruppen for akutjob Seniorjob Siden 1. januar 2008 har kommunerne haft pligt til at tilbyde et seniorjob på overenskomstmæssige vilkår på kommunens arbejdspladser til ledige borgere, der er mellem 55 og 60 år, som har ret til efterløn og hvis dagpengeperiode udløber. Folketinget vedtog i december 2012 et lovforslag om udvidelse af retten til seniorjob. I årene 2008 til 2012 blev seniorjobordningen kun anvendt i begrænset omfang. I 2012 var der således ansat 16 personer i et seniorjob i Aarhus Kommune. Denne situation ændrede sig markant omkring årsskiftet 2012/2013, hvor nye skøn viste, at der i 2013 ville blive efterspurgt omkring seniorjob. Der var tale om en meget betydelig forøgelse i forhold til tidligere skøn, hvor der ved lovens udmøntning i Aarhus Kommune i 2008 blev forventet en efterspørgsel på seniorjob årligt. Den forøgede efterspørgsel efter seniorjob medførte behov for at justere Aarhus Kommunes seniorjobordning. Tidligere fik arbejdspladserne lønudgiften til seniorjob finansieret fuldt ud fra en fælles pulje. Denne ordning blev ændret i februar 2013 således, at arbejdspladserne højst kan få finansieret kr. Lønudgifter herudover skal finansieres af arbejdspladsens eget budget. Antal personer ansat i seniorjob er steget fra 16 personer i 2012 til 153 personer i De seneste tal fra maj 2014 viser, at der nu er 191 personer ansat i seniorjob Fritidsjob Byrådet har i budgetforliget for 2012 besluttet, at der på tværs af kommunens seks magistratsafdelinger skal oprettes 500 fritidsjob. Fritidsjobbene er tiltænkt unge, som skønnes at kunne profitere af et fritidsjob fagligt, personligt og/eller socialt. Målgruppen er unge mellem 12 og 20 år, der har brug for en hjælpende hånd for at kunne begå sig i forhold til skolegang samt overgang til og fastholdelse på ungdomsuddannelserne. De enkelte magistratsafdelinger skal etablere et bestemt antal fritidsjob til målgruppen - se tabel Måltallene for henholdsvis 2012, 2013 og 2014 skal læses således, at der i Aarhus Kommune ved udgangen af eksempelvis 2013 skal være etableret 303 fritidsjob til målgruppen. Ved udgangen af 2014 skal der være etableret 500 job. Ved udgangen af 2013 var der etableret 346 fritidsjob og målet for antal job er således nået. Initiativet har fået tilknyttet følgeforskning fra Aarhus Universitet med henblik på effektmåling. side 12 - Personaleredegørelse 2013

13 Tabel 2.11: Fritidsjob i Aarhus Kommune Fritidsjob Måltal ultimo Sociale Forhold og Beskæftigelse* 0 37,8 68,7 114,5 Teknik og Miljø 6 8,9 15,9 26,5 Sundhed og Omsorg 67 39, Kultur og Borgerservice 1 8,6 15,6 26 Børn og Unge ,5 120, Borgmesterens Afdeling 10 3,7 9,6 11,5 Aarhus Kommune ,1 302,7 500 Note: Opgørelsen er baseret på antallet af fridsjobbere i lønsystemet og antallet af ledige fritidsjob i Jobskyen ved udgangen af 2013 * Det er besluttet, at der inden sommeren 2014 skal være etableret 40 fritidsjob i MSO Nyttejob Kontanthjælpsreformen har fra 1. januar 2014 indført nyttejob som et nyt tilbud til at aktivere kontanthjælpsmodtagere. Aktivering i nyttejob sker på en offentlig arbejdsplads, varer maksimalt 13 uger med timer ugentligt og behøver ikke nødvendigvis tjene et særligt formål i forhold til kontanthjælpsmodtagerens fremtidsplaner. Det overordnede formål med nyttejob er at motivere ledige til at få et job. Det skal i praksis ske ved, at den ledige indgår i et offentligt arbejdsfællesskab og udfører et stykke arbejde for sin ydelse, som skaber samfundsnytte. Nyttejob er omfattet af rimelighedskravet, dvs. at der skal være et rimeligt forhold mellem antallet af ledige i nyttejob og øvrige ansatte. Ledige i nyttejob får ikke løn, men får udbetalt den hidtidige ydelse i hele forløbet arbejdsmarkedsydelse, kontanthjælp eller uddannelseshjælp. Jobcentret skønner, at der medio 2014 vil der være behov for nyttejob i Aarhus Kommune. Skønnet er baseret på den forventede tilgang til de forskellige ydelser, og der er således ikke indregnet den motivationseffekt ( man skal arbejde for arbejdsmarkedsydelsen/kontanthjælpen ), som givetvis vil slå igennem og betyde, at nogle hurtigt selv finder et job eller påbegynder en uddannelse. Primo maj 2014 var der i alt oprettet 279 nyttejob. Heraf var 238 besatte/reserverede og 41 var ledige. side 13 - Personaleredegørelse 2013

14

15 Kapitel 3 Lønudvikling 3.1 Indledning I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen i Aarhus Kommune med lønudviklingen i den kommunale sektor generelt og i de øvrige 6-byer, København, Odense, Aalborg, Esbjerg og Randers. Der sammenlignes på tværs af køn og faggrupper, og lønudviklingen sammenlignes på tværs af år. 3.2 Lønudviklingen i Aarhus Kommune Tabel 3.1 viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Aarhus Kommune, sammenlignet med lønudviklingen i den kommunale sektor i Danmark, samt den gennemsnitlige lønudvikling i 6-byerne. De udvalgte faggrupper repræsenterer ca. 74% af alle ansatte i Aarhus Kommune. Som det fremgår af tabel 3.1, har ansatte i Aarhus Kommune i 2013 haft en gennemsnitlig lønstigning på 0,7%, hvilket er 0,2 procentpoint højere end den kommunale sektor generelt, og 0,1 procentpoint højere end i 6-byerne gennemsnitligt. Lønstigningerne i 2013 er væsentligt lavere end i 2012, og lidt højere end i 2011, hvilket stemmer fint overens med, hvad der er aftalt i overenskomsterne. 3.3 Kønsopdelt lønudvikling I tabel 3.2 er 6-byernes gennemsnitlige lønniveau opgjort for henholdsvis mænd og kvinder i år Aarhus Kommune har i 2013 en gennemsnitsløn for mænd på kr. og en gennemsnitsløn for kvinder på kr. Lønforskellen mellem mænd og kvinder udgør således kr., og kvinders løn udgør i gennemsnit ca. 94% af mænds løn. Lønforskellene mellem mænd og kvinder dækker bl.a. over, at flere kvinder end mænd varetager job, der traditionelt er lavt lønnet. Ud fra disse tal kan man ikke konkludere, at kvinder får lavere løn end mænd, hvis de varetager de samme job. Tabel 3.3 viser den gennemsnitlige lønudvikling for henholdsvis mænd og kvinder i 6-byerne. Tabellen viser, at Aarhus har haft samme lønudvikling i 2012 som Aalborg og Esbjerg, mens København ligger højst. Lønudviklingen har i Aarhus været mest gunstig for kvinder, hvilket også er tilfældet i de andre byer. Antallet af medarbejdere i Aarhus Kommune er faldet fra 2012 til 2013, ligesom det var tilfældet året før. Færre ansatte vil ofte betyde en gennemsnitlig stigende anciennitet, og dermed en højere gennemsnitsløn. Alle faggrupper i Aarhus Kommune har oplevet lavere lønstigninger i 2013 end i 2012, helt i overensstemmelse med de centralt aftalte lønstigninger. Der skal her bemærkes, at lønudviklingen for en gruppe dækker over flere faktorer. Udover de overenskomstfastsatte lønstigninger og lønstigninger som følge af lokale forhandlinger er gennemsnitslønnen for en faggruppe også afhængig af personaleomsætningshastigheden i faggruppen og ændringer i personalesammensætningen. Eksempelvis kan der i forbindelse med sparerunder være tale om at omsætningshastigheden falder, at der kommer færre nye medarbejdere ind med det resultat, at gennemsnitslønnen stiger uden at der har været tale om direkte lønstigninger for den enkelte chef eller medarbejder. Lønudviklingen i 2013 stemmer fint overens med de centralt aftalte lønstigninger, for den kommunale sektor som helhed. De faktiske lønstigninger for samtlige faggrupper i den kommunale sektor samlet var på 0,5%, hvilket er det samme som de aftalte lønstigninger. I Aarhus har de generelle lønstigninger været 0,2 procentpoint højere end aftalt. side 15 - Personaleredegørelse 2013 Kap. 3 Lønudvikling

16 Tabel 3.1 Lønudvikling fordelt på faggrupper Aarhus Kommune Kommunale sektor 6-by gennemsnit Akademikere 1,3% 3,4% 0,9% 0,4% 2,4% 0,7% 0,1% 2,7% 1,0% Chefer, Kl 1,0% 3,9% 0,2% -0,1% 2,9% 1,0% -0,9% 2,7% 0,5% Kontor- og It-personale, Kl 0,1% 2,5% 0,8% 0,3% 2,5% 0,6% 0,3% 2,2% 0,5% Lærere og ledere m.fl. i folkeskolen 0,8% 2,4% 0,5% 0,7% 2,3% 0,5% 0,5% 2,3% 0,4% mv. Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 0,7% 2,1% 0,5% 0,7% 2,2% 0,5% 0,6% 2,1% 0,4% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. 0,7% 2,5% 0,1% 0,5% 2,0% 0,3% 0,8% 2,2% 0,6% omr. Pædagogmedhjælpere 1,4% 2,5% 0,7% 1,0% 2,5% 0,7% 0,9% 2,1% 0,7% Social- og sundhedspersonale -0,4% 1,7% 1,4% 0,1% 2,8% 1,0% -0,1% 3,5% 1,3% Socialrådg./socialformidlere 0,6% 2,3% 0,2% 0,2% 1,9% 0,1% 0,6% 2,2% 0,0% Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere 0,9% 3,8% 1,0% 0,6% 2,2% 0,1% 0,7% 2,3% 0,1% mv Syge- og sundhedsplejersker -0,3% 1,5% 0,4% -0,2% 1,6% 0,2% -0,6% 1,7% 0,3% Samtlige faggrupper 0,3% 2,3% 0,7% 0,1% 2,5% 0,5% -0,0% 2,6% 0,6% Aftalte lønstigninger ,3% 2,3% 0,5% Kilde: FLD. Ikke inflationskorrigeret 1: Aftalte lønstigninger eksl. nettovirkningen af bidrag til og tilskud fra AER Tabel 3.2 Gennemsnitslønninger i 6-byerne i år 2013, fordelt på køn (kr.) Esbjerg København Odense Randers Aalborg Aarhus Mænd Kvinder Alle ansatte Kilde: KRL. Ikke inflationskorrigeret Tabel 3.3 Lønudvikling i 6-byerne , fordelt på køn Esbjerg København Odense Randers Aalborg Aarhus Mænd 0,6% 0,1% 0,0% -0,4% 0,4% 0,0% Kvinder 0,8% 1,3% 0,5% 0,5% 0,9% 1,0% Alle ansatte 0,7% 0,9% 0,3% 0,3% 0,7% 0,7% Kilde: KRL. Ikke inflationskorrigeret side 16 - Personaleredegørelse 2013 Kap. 3 Lønudvikling

17 Kapitel 4 Personalepolitik 4.1 Indledning Personalepolitik bruges i denne sammenhæng som samlebetegnelse for en række initiativer, som på forskellig vis er med til at udvikle Aarhus Kommune som arbejdsplads. De initiativer, der omtales, er primært initiativer, som relaterer sig til året, som Personaleredegørelsen afspejler 2013! 4.2 Innovation Med budgetforliget i 2011 besluttede Aarhus Byråd at skabe gode vilkår for innovation og modernisering af kommunens drift. I 2012 afsatte Byrådet 40 mio. kr. årligt til at afprøve nye kreative, effektive og innovative initiativer. Det overordnede sigte er, at Aarhus Kommune går nye veje, arbejder sammen på tværs af afdelinger og sektorer og gentænker opgaveløsningen. De 40 mio. kr. er fordelt på to puljer: Den fælles Innovationspulje på 30 mio. til fælles tværgående indsatser, der sikrer innovation og modernisering af kommunens drift inden for udvalgte områder. Udmøntning af Innovationsmidlerne i 2013 Med den fælles pulje står Aarhus Kommune sammen om at løse de største kommunale velfærdsudfordringer på en måde, så samarbejde og tværgående fagligheder kommer mest muligt i spil. I 2013 behandlede Byrådet og direktørgruppen 111 ansøgninger til en samlet sum på 209 mio. kr. De mange ansøgninger vidner om et stort engagement og lyst til at udvikle Aarhus Kommune. I alt 29 ansøgninger fik tildelt midler fra den fælles pulje. Med henblik på at understøtte opfølgning og erfaringsudveksling bliver alle ansøgere, der har fået bevilget penge, bedt om at give en årlig tilbagemelding på fremdriften i de enkelte initiativer. Fremdriften i forhold til de første tilbagemeldinger behandles i foråret Puljen med de lokale innovationsmidler evalueres første gang på budgetkonferencen i august i De lokale innovationsmidler på 10 mio. kr. til magistratsafdelingernes finansiering af lokale indsatser i første omgang som en forsøgsordning i 2013 og igen i Magistratsafdelingerne har frie hænder til at udmønte disse midler. Byrådet sætter retning for innovationen I forbindelse med drøftelser på budgetkonferencerne i april og august 2012 prioriterede Aarhus Byråd følgende 7 strategiske temaer som sætter retning for udviklingen og udbredelsen af innovationsinitiativerne i Aarhus: Inklusion og medborgerskab Velfærdsteknologi Digitalisering Mobilitet Innovationskultur Sundhed Sygefravær Byrådet formulerede også 8 spor for det innovative arbejde: En innovativ kultur skal gennemsyre Aarhus Kommune og den kommunale opgaveløsning Byrådet tør tage en risiko, bare den er eksplicit, kalkuleret og værdiskabende Medarbejderne skal involveres og aktiveres i innovationsarbejdet Kommunen skal hjælpe borgere til at bruge teknologien Innovationsarbejdet sker på tværs i kommunen Borgere og virksomheder skal spille en væsentlig rolle i innovationsarbejdet Medborgerskab og inklusion Kommunikation er et fokusområde side 17 - Personaleredegørelse 2013 Kap. 4 Personalepolitik

18 4.3 Fælles leder- og ledelsesudvikling i Aarhus Kommune Aarhus Kommune tilbyder fælles leder- og ledelsesudvikling til ledere og medarbejdere. Sammen med indsatser i de enkelte magistratsafdelinger understøtter den fælles leder- og ledelsesudvikling Aarhus Kommunes ledere, der står med meget komplekse ledelsesopgaver. Fælles leder- og ledelsesudvikling er et konkret middel i arbejdet med at løfte de store prioriterede dagsordner i Aarhus Kommune. Den fælles indsats skal styrke organisationens sociale kapital og give lederne et blik for samspillet mellem de mange ledelsesmæssige opgaver i organisationen, der relaterer sig til Aarhus Kommunes kerneydelser. Aarhus Kommune arbejder hele tiden på at styrke de fælles lederuddannelser. Både organisationen og den enkelte leder skal opleve, at lederuddannelsen er med til at styrke kerneopgaver og service til borgerne. Aarhus Kommune lægger især vægt på, at alle uddannelsesforløb er knyttet tæt til de konkrete udfordringer, den enkelte leder oplever i hverdagen. I 2013 gav Aarhus Kommune derfor plads til at eksperimentere med nye fælles ideer i forhold til undervisningen, de studerendes deltagelse og uddannelsernes opbygning Den fælles Lederuddannelse i Aarhus Kommune DOL Byrådet besluttede i 2009, at Den ny fælles lederuddannelse DOL i Aarhus Kommune skal gennemføres som et fælles kommunalt projekt og at den, efter ledernes eget ønske, afvikles på tværs af magistratsafdelingerne. Den Fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret 2010 været et tilbud til ledere med budget- og personaleansvar. Fra 2013 udvides målgruppen til alle ledere med personaleansvar. Uddannelsen er Aarhus Kommunes version af Den Offentlige Lederuddannelse DOL og en del af Aarhus Kommunes udmøntning af kvalitetsreformen og trepartsaftalen fra Anvendte pladser I alt 361 ledere har fra august 2010 og frem til og med 31. december 2013 benyttet sig af tilbuddet om Den fælles lederuddannelse DOL. Hertil kommer ledere, der har deltaget i tilpassede DOL-forløb i egen magistratsafdeling. Nogle ledere deltager på DOL med henblik på at gennemføre hele diplomuddannelsen svarende til 9 moduler og et specialemodul. Andre ledere side 18 - Personaleredegørelse 2013 vælger at gennemføre enkelte udvalgte DOL-moduler. Aarhus Kommune udbyder alle moduler i Den fælles Lederuddannelse DOL minimum to gange årligt. På et modul er der 24 pladser. I perioden har der været en stigning på 140 % i antallet af benyttedepladser, jvf. nedenstående oversigt. Den Fælles Lederuddannelse DOL Anvendte pladser fordelt på år 2010 (efteråret): 157 pladser 2011: 281 pladser 2012: 301 pladser 2013: 377 pladser Total pladser Lederuddannelsen udvikler sig sammen med Aarhus Kommune I forbindelse med fornyet udbud og nye rammeaftaler med leverandørerne af undervisningen fik undervisningen på DOL-modulerne i efteråret 2013 et twist i forhold til den kendte udgave. Med henblik på at styrke uddannelsens individuelle og organisatoriske effekt lægges der vægt på indgåelse af læringskontrakter med nærmeste leder på alle moduler. Herudover kommer de studerende på tre udvalgte kernemoduler som en integreret del af undervisningen og under overskriften Lån din Direktør ½ time i dialog med den øverste ledelse i kommunen. Her har alle mulighed for at fortælle hinanden om, hvad man oplever som særligt vigtigt i forhold til at være leder i Aarhus Kommune. Endelig får alle ledere på DOL tilbud om at indgå i studiegrupper, møde rejsekammerater og lave netværk på tværs i Aarhus Kommune. Hermed kan man sammen udforske gode ideer og udfordringer, når undervisningen skal omsættes til egen ledelsespraksis Økonomi og lederudvikling Byrådet besluttede i 2009 at afsætte 22 mio. kr. til finansiering af DOL i Aarhus Kommune, og i 2012 besluttede Byrådet at afsætte yderligere 34 mio. kr. til uddannelsen. Der er tale om statslige midler, som er tilført kommunen til lederuddannelsen som led i realiseringen af regeringens Kvalitetsreform Bedre velfærd og større arbejdsglæde fra 2007 og Trepartsaftalen samme år. Midlerne udmøntes fra 2013 fra en fælles pulje. Det betyder, at alle ledere i Aarhus Kommune, der ønsker at tage hele eller dele af uddannelsen, får samme vilkår for deltagelse i uddannelsen i form af fuld finansiering fra den fælles DOL-pulje. Kap. 4 Personalepolitik

19 Midlerne i den fælles pulje er fordelt med 30 mio. kr. til DOL og 4 mio. kr. til initiativer, der understøtter ledernes deltagelse i uddannelsen, herunder opfølgning i egen organisation. Midler, der ikke anvendes til DOL, går til øvrig lederudvikling Fælles Ledertalentudvikling i Aarhus Kommune Fælles lederafklaring har været et tilbud til medarbejdere i Aarhus Kommune siden I 2013 udbød Aarhus Kommune et nyt to-delt koncept for fælles ledertalentudvikling målrettet medarbejdere, som overvejer at blive leder. Konceptet består af et lederafklaringsforløb og et lederaspirantforløb, som begge udbydes to gange årligt. De to forløb ligger naturligt i forlængelse af hinanden, men er selvstændige forløb hver for sig. Man behøver således ikke at have gennemført lederafklaring for at deltage i lederaspirant. Deltagelsen finansieres af egen arbejdsplads. I alt 96 medarbejdere benyttede sig i 2013 af ét af disse tilbud. Det fælles Lederafklaringsforløb I lederafklaringsforløbet bliver den enkelte medarbejder hjulpet med at finde ud af, om hun eller han har lyst til ledelse og ønsker at arbejde videre i retning af en lederkarriere. Forløbet består af introduktion til ledelse, en person- og karriereanalyse samt kortlægning af egne karrieremotiver, en fælles kursusdag med fokus på det personlige lederskab og to individuelle samtaler med en coach. Forløbet afsluttes med gruppesamtaler og tilbud om en personlig mentor. Det fælles Lederaspirantforløb Lederaspirantforløbet er for den medarbejder, der har besluttet sig for at ville være leder, og som vil udfordres på egne kompetencer i praksis inden for en formel kompetencegivende uddannelse Anden fælles lederuddannelse I 2013 påbegyndte Aarhus Kommune to mindre eksperimenter med lederuddannelse. Eksperimenterne gennemføres inden for de formelle rammer for de etablerede lederuddannelser, så deltagerne både får afprøvet nye muligheder for læring og får et formelt eksamensbevis efter endt forløb. Eksperiment med Erhvervsakademi Aarhus - akademiuddannelse i ledelse I samarbejde med Erhvervsakademi Aarhus udviklede Aarhus Kommune i 2013 forsøg med et nyt lederuddannelsesforløb. På Aarhus Kommunes fælles akademiuddannelse i ledelse skaber den enkelte leder sin egen lederuddannelse. Egne ledelsesudfordringer er omdrejningspunkt for individuelt tilpasset pensum og undervisernes coaching. Fælles tema-dage og sparring i grupper sikrer tværgående dialog og erfaringsudveksling. Forløbet udbydes første gang i Ledernes deltagelse finansieres af trepartsmidler fra Aarhus Kommunes pulje på i alt kr. 0,8 mio. kr., som er en udmøntning af det landsdækkende projekt Bedst Praktisk Ledelse. Eksperiment med Copenhagen Business School Aarhus Kommune følger forskningsprojektet Læring i praksis vejen til bedre lederskab på Copenhagen Business School og har ledere, der indenfor rammen af de etablerede DOL-forløb, deltager i projektet. Læring i praksis vejen til bedre lederskab kan skabe grundlag for forandringsprocesser, som ændrer holdninger og adfærd. Lederne lærer at arbejde med det, der allerede er - på nye og innovative måder bl.a. via improvisation, sansning, opmærksomhed på samtale og aktiv lytning, stemninger, bevægelse i rummet og energiskabelse. I projektet gennemfører deltagerne eksperimenter med nye former for lederskab i egen praksis for at kunne aktualisere de potentialer, der ligger i at skabe bedre samarbejde og udvikle mere gensidig tillid. Forløbet består af 5 undervisnings- og træningsdage i det personlige lederskab på diplomniveau, deltagelse i netværksgruppe og to dages praktikophold hos selvvalgt praktikvært. Der afsluttes med eksamen. Det fælles Lederaspirantforløb er kompetencegivende og udløser 5 ECTS-point, som svarer til et modul på lederuddannelse på diplomniveau. side 19 - Personaleredegørelse 2013 Kap. 4 Personalepolitik

20 Fælles lederafklaring er et tilbud til medarbejdere i hele Aarhus Kommune, der ønsker at finde ud af om de har lyst til ledelse og hvorvidt de ønsker at arbejde videre i retning af en lederkarriere. Fælles lederaspirantforløb er målrettet medarbejdere i hele Aarhus Kommune, der har besluttet sig for at ville være ledere, og som vil udfordres på egne kompetencer i praksis. Den fælles lederuddannelse DOL er for ledere i hele Aarhus Kommune med personaleansvar. De tre initiativer kan gennemføres uafhængigt af hinanden. Den fælles lederuddannelse DOL giver deltagerne værktøjer til at udfordre vanetænkningen, til at være modige og til at prioritere. To kursister på DOL den fælles lederuddannelse giver deres bud på hvilket udbytte de har fået af kurserne. Mød Venja Dalby Hansen Venja Dalby Hansen: Sygeplejerske, teamleder, ledetrådsagent, og den ene halvdel af et duetlederteam. Kursist på Aarhus Kommunes fælles lederuddannelse, i daglig tale kaldet DOL. Venja har fem års ledererfaring i bagagen, i begyndelsen som teamleder i plejeboligenheder i Solbjerg og Tranbjerg. I 2012 blev Venja udpeget som ledetrådsagent i Sundhed og Omsorg. Det betød, at hun i en periode på ni måneder var med til at implementere de fem ledetråde, som er med til at give en fælles retning i arbejdet i Sundhed og Omsorg. En del af præmissen for at man blev valgt ud som ledetrådsagent var, at man ikke skulle tilbage til sit gamle job, man skulle ikke falde tilbage i sin gamle rolle og sine gamle vaner fortæller Venja, som derfor den første januar 2013 startede som leder af Sundhedsklinikken i Område Syd. Hun er nu leder for ca. 50 medarbejdere, i flere forskellige faggrupper. Venja blev klædt på til duetledelse Jobbet i Område Syd er ikke bare en ny arbejdsplads, men en helt ny måde at bedrive ledelse på for Venja. Hun er nemlig del af et duetledelsesteam. Min ballast fra DOL har helt klart været med til at give mig styrke til at hoppe ud i en anden form for ledelse, fortæller hun. Duetledelse kræver en høj grad af tillid til sin ledermakker, men også at man har fokus på sine egne styrker som leder, siger Venja. Jeg er blevet mere bevidst om, at ledelse er mange ting, fortæller Venja Dalby Hansen. DOL hænger sammen med hverdagens opgaver, ud fra praksis, og jeg får side 20 - Personaleredegørelse 2013 redskaber, der hjælper mig til at analysere og reflektere over min egen ledelsesstil. Jeg er blevet bevidst om, hvor meget det relationelle spiller ind, og hvor vigtigt det er at kunne differentiere i sin ledelse, siger hun. Jeg vil anbefale, at man har været leder i et par år, før man starter, så man har tilstrækkeligt med stof og cases fra egne oplevelser, siger Venja med tanke på, at DOL i høj grad er en praksisnær udannelse, hvor man tager afsæt i egen hverdag. Glad for fleksibiliteten DOL er sammensat af 10 moduler, som man kan vælge efter behov og i den rækkefølge man ønsker. Et modul varer ½ år, og man kan vælge et eller to moduler samtidig. For Venja betyder fleksibiliteten i DOL meget: Jeg har prøvet at tage to moduler på ½ år, men det duede ikke for mig, selv om jeg er et struktureret menneske. For mig fungerer det bedst med et modul ad gangen, når der også skal være plads til familielivet, siger Venja, der er mor til to børn på ni og 12 år. I forbindelse med sit jobskifte holdt Venja pause fra DOL i ½ år, men efter sommerferien starter hun igen. Mød Anette Juhl Vinther Anette Juhl Vinther. Cand.Jur. med advokatbestalling, indkøbschef, og aktuelt i spidsen for en fusion af flere af kommunens indkøbsafdelinger. Kursist på Aarhus Kommunes fælles lederuddannelse, i daglig tale kaldet DOL. Anette er en af de få AC ere, der har taget moduler på DOL, som supplement til fag på en anden lederuddannelse. For Anette har mødet med kolleger fra andre dele af Aarhus Kommune haft stor værdi: Det har været fantastisk og superspændende at deltage. Den energi og det engagement, jeg har mødt hos mine lederkolleger fra alle dele af organisationen er imponerende. Det samme med det faglige niveau. Det er virkeligt dygtige ledere, og vi har nogle fantastiske diskussioner på holdet. Kap. 4 Personalepolitik

21 Som indkøbschef i Aarhus Kommune sidder Anette i en centralt placeret funktion, ofte langt fra de arbejdspladser, der i det daglige bruger indkøbsaftalerne. Det har også givet mig mange input til mit arbejde at møde folk, der i praksis bruger resultaterne af mit arbejde. Det kan være svært at få mulighed for det i hverdagen, og jeg har fået meget sparring ud af det. I det seneste års tid har Anette stået i spidsen for en fusion af flere af Aarhus Kommunes indkøbsafdelinger. Jeg tror, at erfaringerne fra DOL har gjort mig bevidst om, at der findes mange sandheder, mange virkeligheder. Det oplever man også, når man laver fusioner. Vi var os hurtigt beviste om, at vi VILLE lykkes med denne fusion, både i forhold til medarbejdere, brugere og 4.4 Kompetenceudvikling Lokal efteruddannelse af Aarhus Kommunes tillidsrepræsentanter (TR). Hvert år får kommunerne et særligt beløb til lokal efteruddannelse af tillidsrepræsentanter, de såkaldte AKUT Midler 1. Brugen af midlerne sker efter aftale mellem de faglige organisationer og Aarhus kommune. I 2013 har en arbejdsgruppe bestående af en repræsentant for DKF 2, en repræsentant for AC 3, samt en konsulent fra Aarhus Kommune og en sekretær afholdt et todages seminar for tillidsrepræsentanterne. Forud for seminaret var der afholdt et fokusgruppeinterview med otte tillidsrepræsentanter, repræsentativt fordelt på de forskellige fagforbund. Således har indholdet på seminaret været tilrettelagt efter ønsker fra tillidsrepræsentanterne. Seminaret har haft et overordnet fokus på TR-rollen, og formen har været teoretiske oplæg, workshops og forumteater. I de tre workshops blev der sat fokus på TR ernes dilemmaer, kommunikation og selve rollen som TR. Herudover har der været oplæg om frisættende ledelse og interview med en direktør og en fagforeningsformand om, hvordan man kan øge den sociale kapital i MED-systemet. Med Forumteatret blev der bygget bro mellem teori og praksis, hvor deltagerne forholdte sig aktivt problemløsende til konkrete dilemmaer fra deres egen dagligdag. Formålet med seminaret var, at tillidsrepræsentanterne fik ny inspiration til at agere konstruktivt i TR-rollens dilemmaer og udfordringer, både i relation til kollegaer, ledelsen og den faglige organisation. Seminaret var en succes og afholdes igen i marts Amtskommunernes og Kommunernes fond til Uddannelse af Tillidsrepræsentanter. 2 Den Kommunale Fællesrepræsentation. 3 Akademikernes Centralorganisation side 21 - Personaleredegørelse 2013 leverandører. Kompetencerne fra DOL har blandt andet givet mig værktøjerne til at tænke rundt om og se ting fra mange vinkler, siger Anette. Jeg vil ikke tøve med at anbefale DOL til andre AC ere slutter Anette, men det er meget vigtigt at man på DOL holder fast i, at holdene skal sammensættes, så man møder kursister med mange forskellige uddannelsesbaggrunde, og fra mange forskellige steder i Aarhus Kommune. 4.5 Seniorinitiativer Seniorinitiativerne tager afsæt i, at den gode medarbejder ikke har nogen alder, men at alle livsfaser rummer muligheder og begrænsninger, som med fordel kan tænkes ind i den strategiske organisering af arbejdet. Seniorinitiativerne handler om at skabe læring og sammenhængskraft på tværs af generationer, organisation og fagligheder. Seniorinitiativerne er finansieret af trepartsmidler (OK08). Styregruppen for seniorinitiativer har ultimo 2013 valgt et kursskifte, der flytter fokus fra senior til livsfase, hvor man møder den enkelte medarbejder lige der, hvor vedkommende er. Med kursskiftet fra senior til livsfase ønsker man at udvikle nye livsfasepraksisser på arbejdspladserne, der giver mulighed for differentieret behandling af personalet. Udbyttet er bedre balance i arbejds- og privatlivet, attraktive arbejdspladser, optimal mulighed for at anvende ressourcerne bedst muligt til gavn for medarbejderne, arbejdspladserne og løsning af kerneopgaverne. Udmøntning af de resterende midler fra puljen sker således ved, at pengene fordeles til de enkelte magistratsafdelinger, hvor HovedMEDUdvalgene drøfter, hvordan pengene anvendes lokalt. Tanken hermed er, at de enkelte afdelinger udvikler og afprøver nye metoder og praksisser, som skal tjene formålet med livsfaseinitiativerne og bidrage til målet, som er, at Aarhus Kommune ved udgangen af 2015 er blevet klar på, om man skal have en livsfasepraksis i kommunen. Arbejdet med den nye kurs startes op med en kick-off dag den 13. marts 2014 med deltagelse af styregruppe, projektgruppe og repræsentanter fra alle magistratsafdelingernes HovedMEDUdvalg. Kap. 4 Personalepolitik

22 I 2013 er gennemført følgende projekter, hvortil der har været bevilget midler fra puljen: Mentoruddannelsen, hold 3: I perioden blev tre mentoruddannelser gennemført. Mentoruddannelsen har været et tværmagistratsligt projekt, som har afprøvet nye metoder til kompetenceudvikling af erfarne ledere og medarbejdere i Aarhus Kommune. Mentoruddannelsen har været et skræddersyet og målrettet kompetenceudviklingsforløb, som har medvirket til at styrke seniormedarbejderens markedsværdi, faglige og personlige udvikling og arbejdsglæde. Uddannelsen har givet de erfarne plus55 ledere og medarbejdere mulighed for at bringe viden og erfaringer i spil i organisationen på en ny måde. Udbyttet for organisationen er, at mentorerne kan understøtte aktiviteter og mål i organisationen, generere trivsel og optimere opgaveløsningerne. At have en mentor betyder, at der er plads, tid og rum til at drøfte de ting i hverdagen, der fylder. Jeg parkerer nogle spekulationer, fordi jeg ved, at det bliver taget op med mentoren senere. Det giver ro. Citat fra en mentee. Det har været en rigtig god oplevelse og lærerig proces at være mentee. Samtalerne med min mentor har hjulpet mig med at blive afklaret omkring min nuværende situation i forhold til karrierevalg - og det har personligt givet mig ro! Citat fra en mentee. Derudover er initiativet Mentor og sygefravær blevet sat i værk i 2013, hvor seniorinitiativerne og sygefraværsindsatsen tænkes sammen. Der er bevilget midler til projektet fra sygefraværspuljen. Kort fortalt handler det om, at medarbejdere, der enten er langstidssygemeldte, i risiko for at blive det eller har flere kortere sygefraværsperioder kan tilbydes en mentor, der kan støtte, hjælpe og puffe. Du kan læse mere om projektet under kapitel 7 Fravær. Væksthus for Ledelse, som er et samarbejde mellem KL, Danske Regioner, KTO og Sundhedskartellet har udgivet et hæfte, som fremlægger og perspektiverer resultaterne af to nye undersøgelser af, hvad erfarne ledere selv tænker om karrierens sidste år. De viser, at der er meget, man kan gøre for at fastholde ledernes erfaring og viden længere i organisationen. Dét får de fleste kommuner og regioner behov for på bare lidt længere sigt. En meget stor andel af lederne i kommuner og regioner forventer at trække sig tilbage i de kommende år. Mange af dem længe inden folkepensionsalderen medmindre... For det er kun et mindretal, der har besluttet sig endeligt for tilbagetrækningen. Læs mere om (senior-)livsfaseinitiativerne på Antropologisk analyse: Den antropologiske senioranalyse blev afsluttet i efteråret Med projektet er der foretaget en analyse af seniorkompetencer, forventninger til senkarrieren og seniorpraksis i Aarhus Kommune. Undersøgelsen viste bl.a. at der er potentiale for at skabe en høj grad af dynamik ved at tænke på tværs af generationer og arbejde aktivt med medarbejderkompetencer samt videns- og kompetencedeling. Redskaber til udvikling af erfarne medarbejdere: Projektet blev afsluttet i efteråret Projektet tager udgangspunkt i følgende to spørgsmål: 1) Hvordan sikrer Aarhus Kommune, at de erfarne medarbejderes kompetencer og motivation sættes bedst i spil nu og i fremtiden til gavn for arbejdspladsen og fro den erfarne medarbejder selv? 2) Hvilke ledelsesmæssige redskaber kan fremme den fortsatte udvikling af de erfarne medarbejderes kompetencer og motivation? Der er kommet ni redskaber til udvikling af den erfarne medarbejder ud af projektet. side 22 - Personaleredegørelse Personalegoder Aarhus Kommune har siden 2009 tilbudt medarbejderne personalegoder baseret på bruttoløntræk. På grund af ændrede skatteregler og en dalende interesse for personalegoderne i 2012 godkendte Magistraten i april 2013 en indstilling om justering af personalegodeordningen. Den justerede personalegodeordning betyder, at der alene tilbydes bruttotræksbaserede goder inden for transport (buskort og parkering) samt et rabatkort og rabataftaler inden for fitness mv. Der peges i magistratsindstillingen også på, at en reduceret personalegodeordning vil betyde væsentligt færre udgifter til administration af ordningen. Kap. 4 Personalepolitik