INDFØRE LSE AF IN FORMATION S- TE KNOLOGI I THA ILAN D

Transkript

1 KØBENHAVNS UNIVERSITET AMAGER PSYKOLOGISK LA BORATORIUM ORGANISATIONSPSYKOLOGI INFORMATIONSPSYKOLOGI ET EKSEMP LARIS K SP ECIA LE INDFØRE LSE AF IN FORMATION S- TE KNOLOGI I THA ILAN D JULI 199 2

2 2 Indførelse af IT i Thailand VEJL EDER : UDARBE JDE T AF: OLE EL ST RUP R AS MUSSE N PETE R M AL LING Ps yk olo gi sk L abora torium Cp r.nr

3 INDHOLDSFORTEGNELSE SEQ level0 \h \r0...6 SEQ level0 \c \*ARABIC1...6 SEQ level0 \c \*ARABIC1...7 SEQ level0 \r2 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \h \r SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r4 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \h \r SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r6 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC6...55

4 4 Indførelse af IT i Thailand SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r7 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r8 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r9 \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \c \*ARABIC SEQ level0 \r10 \*ARABIC SEQ level0 \r11 \*ARABIC

5 DEL I OPTAKT

6 6 Indførelse af IT i Thailand INTRODUKTIONEN en indledning Et afgørende skridt i videnskabelige undersøgelser er at stille det rigtige spørgsmål. Ethvert spørgsmål indeholder i virkeligheden en række overvejende underforståede antagelser. Hvis disse antagelser er forkerte eller uklare, så er spørgsmålet i sig selv forkert, således at forstå at det er meningsløst at besvare det. David Bohm: Helhed og den indfoldede orden. Kapitlets formål: At anskueliggøre og afgrænse specialets sigte, placere genstandsfeltet i en teoretisk ramme og at opridse specialets opbygning. Episode 1: Chiang Rai, Thailand, september 1989 Jeg træder ind i bankens befriende aircondition. Jeg skal for første gang hæve penge på min nyoprettede bankkonto. Først skal jeg udfylde en hæve-formular ved en skranke. Heldigvis findes der både thai- og engelsk-sprogede blanketter. Jeg udfylder én af blanketterne med mit navn, adresse samt kontonr. og går først hen til en kasse med min hæveseddel og bankbog, som jeg er vant til det fra Danmark. Kassereren ryster på hovedet og peger hen mod en anden skranke, hvor der står en mand og tager mod blanketter fra folk. Jeg får afleveret min seddel og bankbog til denne "blanketmodtager", som stempler min formular og lægger den nederst i en bunke, han har foran sig. Jeg sætter mig og venter blandt de tålmodige thailandske bankkunder. Jeg sidder lidt og kigger. Efterhånden opdager jeg systemet: man afleverer sin blanket til "blanket-modtageren", som holder styr på rækkefølgen. Herefter går en anden mand frem og tilbage bag kasserne; hans opgave er at viderebringe blanketten fra blanket-modtageren til hvem af kassererne, der nu bliver ledig. Kassereren kalder så den pågældende bankkunde op til kassen ved at råbe kundens navn op. Pludselig går det op for mig, at én af kassererne forsøger at udtale mit navn. Jeg går hen til ham. Han checker en ekstra gang, at jeg er mig og at jeg vil hæve 500 baht. Herefter taster han først beløbet ind på computeren, der ser ud til at være af nyere dato. Transaktionen skrives også op i en stor sort regnskabsbog, som ligger ved siden af tastaturet. Alt bliver registreret både elektronisk og manuelt. Endelig får jeg mine penge udbetalt og kan gå ud i varmen igen. Jeg undrer mig over, at de ikke rationaliserer tingene lidt i dén bank. Episode 2: København, Danmark, januar Blæsten er strid og kold. Regnen pisker mig ind i ansigtet. Endelig når jeg frem til apoteket og træder ind i den beroligende varme. Trækker et nummer og bliver efter et minut ekspederet af en elskværdig, lidt ældre herre. Jeg køber og betaler min hostesaft. Pludselig er der noget bag skranken, som tiltrækker sig min opmærksomhed. Jeg kigger uvilkårligt op og opdager én af ekspedienterne, som med hænderne i siden står og skuer ud over kunderne. Hun er tydeligvis ubeskæftiget, da der ikke for øjeblikket er nogen ubetjente kunder Jeg bliver overrasket; tanker om dovenskab strejfer mig og jeg griber mig selv i overveje, hvorfor i alverden, hun ikke gør sig nyttig omme bagved i stedet for. 1.1 Specialets baggrund11 De indledende fortællinger illustrerer to forhold. Dels siger historierne noget om forskellen på

7 1. Introduktionen 7 effektivitet i et østligt og et vestligt samfund. Dels fortæller de noget om min egen kulturbundne overbevisning om, at et arbejde naturligvis skal udføres så effektivt som muligt. I den første af fortællingerne forbavses jeg over den ineffektive måde, man i Thailand kan opbygge en typisk organisation på - selv med anvendelse af edb. I den anden overraskes jeg over en enkelt uregelmæssighed i en typisk dansk, ellers effektiv organisation. Det vil senere i specialet vise sig, at den ineffektive måde, hvorpå den thailandske bank var bygget op, har rødder dybt i den østlige, såkaldt konfusianske kulturarv. Og den effektive måde, hvorpå det danske apotek (med den enkelte undtagelse, jeg momentalt observerede) er bygget op, bunder i den vestlige, rationalistiske kulturarv. Der rejser sig nogle interessante problemstillinger ved indførelse af vestligt udviklet informationsteknologi i et asiatisk samfund som det thailandske, når vi sammenholder de gennemgribende organisatoriske ændringer, der i vesten - tilsigtet som utilsigtet - er forbundet med indførelse af informationsteknologi med de store kulturforskelle, der eksisterer mellem vesten og østen. Formålet med nærværende speciale er dels at undersøge relationen mellem organisation og informationsteknologi udfra vore vestlige erfaringer og dels at belyse den thailandske kultur. På et overordnet plan vil denne kobling bringe os til at overveje informationsteknologiens stærke tilknytning til den vestlige kulturarv samt dens principielle relevans for et land som Thailand, som bygger på helt andre kulturelle grundlæggende værdier. Traditionelt har der eksisteret stærke handelsmæssige bånd mellem Danmark og Thailand, og det er mit håb, at specialet vil være praktisk anvendeligt for danske virksomheder, som måtte blive involveret i edb-projekter i Thailand. 1.2 Opgaveformulering og opbygning12 Thailand oplever i disse år (især siden 1987) en kolossal økonomisk vækst. Thailand er stadig at betragte som et uland, men indenfor en overskuelig årrække forventes det, at landet vil slutte sig til gruppen af nyindustrialiserede lande i Asien (Danida 1990; 1991a). Der er imidlertid meget store fordelingsproblemer mellem regionerne og mellem befolkningsgrupperne. Mens udviklingen først og fremmest har kunnet mærkes i hovedstaden Bangkok, er der stadig store dele af landet (især i den nordøstlige del), som lever langt under fattigdomsgrænsen. Hvorom alting er, vil udviklingen i Thailand medføre indførelse af IT såvel på det offentlige som på det private område. I denne forbindelse vil landet få brug for know-how fra i-lande, da computereksperticen stadig er yderst begrænset i landet (Hanthachai et al., 1987). Der vil i høj grad blive behov for tværkulturelt samarbejde, hvor vestlig og østlig tankegang mødes. For at afdække de problemstillinger, som kan opstå ved indførelsen af edb i Thailand, må vi trække på viden og erkendelser fra en række forskellige fagområder. Vi bevæger os på relativt nyt og ubetrådt land, idet IT i ulande først er blevet etableret som et egentligt forskningsområde i slutningen af 80'erne (Bhatnagar & Korpela, 1992). Af samme grund har det være vanskeligt at finde et sammenhængende teoretisk begrebsapparat at tage udgangspunkt i. Forskningen består overvejende af empiriske undersøgelser af edb-projekter i ulande generelt, hvor egentlig nytænkning ofte efterlyses men sjældent fremlyses. Nærværende speciale vil derfor også få et noget eklektisk præg, idet de basale problemer vil søges afdækket gennem en søgende, eksplorativ udforskning og sammenstilling af fagområder, som udfra et psykologisk grundsyn må anses som relevante. I specialet vil vi tage udgangspunkt i, at indførelse af IT ikke kan ses udfra et isoleret teknisk perspektiv, men derimod hænger tæt sammen med virksomhedens organisation og den kulturelle baggrund (bl.a. Mouritsen & Bjørn-Andersen, 1991; Bell & Wood-Harper, 1990). Det vil senere blive vist, at dette kan betragtes som en universel sandhed ved informationsteknologiens væsen. Det vil også blive vist, at ignorering af dette forhold vil få større konsekvenser ved indførelse af IT i kulturer, som grundlæggende adskiller sig fra IT's oprindelseskultur end ved indførelse indenfor denne. F.eks. er der en større chance for, at IT udviklet i vesten "af sig selv" vil fungere i en dansk organisation end i en thailandsk organisation. Altså må vi ved indførelsen af edb i Thailand udover den tekniske kompetance

8 8 Indførelse af IT i Thailand nødvendigvis have øje for såvel de organisationspsykologiske aspekter som for de kulturelle aspekter. Indførelse af IT i Thailand kan som følge af ovenstående placeres i grænseområdet mellem organisationspsykologi, antropologi og datalogi. Fagområderne er illustreret i 1, hvor de enkelte kapitlers placering også er angivet. Figur 1.2 Indførelse af IT i Thailand som grænseområdet mellem organisationspsykologi, informationsteknologi og antropologi. I kapitel 2 (som sammen med nærværende kapitel udgør del I) vil nogle videnskabsteoretiske overvejelser blive fremlagt, som viser sig centrale dels grundet specialets teoriintegrerende natur og dels grundet det tværkulturelle perspektiv. Hernæst starter den egentlige udforskning af genstandsfeltet. I grænseområdet mellem organisationspsykologi og IT finder der for øjeblikket en spændende udvikling sted i vesten. IT bruges i stadigt stigende grad til facilitering af samarbejdet mellem organisationens medlemmer i tillæg til den mere traditionelle benyttelse af IT til løsning af individuelle opgaver. Del II, som omfatter kapitel 3, 4 og 5, har til formål at belyse disse trends. Udviklingen kan ses som et behov for at understøtte, hvad Toffler har kaldt den tredje bølges organisationer. Derfor vil det i kapitel 3 blive undersøgt, hvorledes fremtiden for den vestlige organisation tegner sig. I kapitel 4 vil vi fokusere på udviklingen indenfor IT. I kapitel 5 vil vi zoome ind på selve grænseområdet mellem organisationspsykologi og IT, som vil blive belyst først med lyskilden kommende fra det informationsteknologiske område og dernæst fra det organisatoriske område. Kapitlet afsluttes med en redegørelse for, hvorledes IT kan ses som skabt af og skabende den vestlige kultur. Specialets del III omfatter kapitel 6-9. Vi bevæger os her nedad i figuren, idet vi nærmer os specialets egentlige genstandsfelt, IT i Thailand. Vi vil i kapitel 6 se på den forskning, som er foretaget om IT i ulande generelt. Kapitlet vil (i tråd med konklusionen på del I) vise, at den lave succes-rate ved edb-projekter i den tredje verden for en stor del kan tilskrives manglende forståelse og respekt for de kulturelle forskelles betydning. Denne erkendelse betyder samtidig, at en generel udforskning af IT i ulande kun kan vise lidt om, hvad der konkret kan gøres i et

9 1. Introduktionen 9 givent uland som Thailand. Vi må ind og undersøge netop den thailandske kultur for at kunne understøtte denne v.hj.a. IT. En sådan undersøgelse af den thailandske nationalkultur er formålet med kapitel 7, idet der lægges vægt på de aspekter, som står centralt for en forståelse af thailandske organisationer. I kapitel 8 vil vi belyse og problematisere et konkret edb-projekt i Thailand, hvori en stor dansk edb-virksomhed er involveret. Udover at casen med al tydelighed viser relevansen af specialets genstandsfelt og behovet for forskning heri, benyttes den sammen specialets teoretiske overvejelser i kapitel 9, hvor en række grundlæggende, kulturbestemte problemer ved indførelse af IT i Thailand opsummeres sammen med en perspektivering. Specialets overordnede struktur er illustreret i 3. Kapitel 3-5 fokuserer især på IT og organisationer i vesten, mens kapitel 6-9 retter søgelyset mod applicering af IT i Thailand. Figur 1.4 Specialets overordnede opbygning Sammenfattende kan det siges, at specialet har tre overordnede delmål: for det første vil jeg undersøge udviklingen indenfor organisationsteorier i vesten; for det andet vil jeg undersøge den dialektiske forbindelse mellem indførelse af informationsteknologi og organisationsinnovation; for det tredie ønsker jeg at afdække forhold omkring den thailandske mentalitet eller nationalkarakter, som kan tænkes at have betydning for forståelsen af thailandske erhvervsvirksomheder.

10 10 Indførelse af IT i Thailand Disse tre områder ønsker jeg at koble med henblik på en belysning og perspektivering af problemer, som kan tænkes at opstå ved involvering fra dansk side i projekter, som vedrører indførelse af ny teknologi i offentlige eller private organisationer i Thailand. Der kunne skrives et helt speciale om de pudsige forskelle, der er mellem det danske og det thailanske sprog. Een af dem består i, hvorvidt subjektet i singularis angiver kønnet for 1. person hhv. for 3. person. På dansk skelner vi i 3. person mellem maskulinum og femininum (han hhv. hun), men ikke i 1. person (jeg). På thai er det lige omvendt; her skelner man i 1. person mellem maskulinum (phom) og femininum (dichan), men ikke i 3. person (khau). Thaierne har derfor ikke den sprogforbistring, det er at skulle benytte betegnelsen "han/hun", når det drejer sig om en ubestemt person. Jeg vil fremover tage mig den frihed fast at benytte han for 3. person singularis, hvor der er tale om en ubestemt person. Endnu en sproglig detalje: ved kildehenvisninger vil jeg - uanset om der er tale om citat eller tankegang - benytte "op.cit." (opere citato: "i det anførte værk") som reference til hele det tidligere nævnte værk, mens jeg vil benytte "ibid." (ibidem: "på samme sted") som henvisning til samme værk og sidetal. Denne benyttelse er i overensstemmelse med forkortelsernes oprindelige latinske betydning (Gyldendals Fremmedordbog).

11 20 REFLEKSIONEN20 - nogle videnskabsteoretiske overvejelser 2. Refleksionen 11 At jeg er universets midte er ingen hasardéret dom. Jeg slutter mig rent logisk te' det, for resten er jo udenom. Piet Hein. Kapitlets formål: At belyse forholdet mellem forskeren og hans genstandsfelt, med særligt henblik på tværkulturel forskning. Når man arbejder og forsker på tværs af kulturer, har man en enestående mulighed for at blive opmærksom på den etnocentrisme, som gennemsyrer en stor del af hele den vestlige begrebsverden. Tag f.eks. dén vægt, vi i vesten lægger på individet frem for kollektivet. Det var en pudsig oplevelse at sidde og læse Carl Rogers' bog "Freedom to learn" midt i et samfund, som byggede på kollektivistiske principper, hvoraf mange står i diamentral modsætning til Rogers' "universelle", individualistiske idealer. Som det er temaet hos bl.a. Asplund (1985), er selve den historiske fremkomst af individet i det vestlige industrisamfund kulturbestemt. Når vi skal medvirke ved ændringer i andre kulturer, er det vigtigt at indtage et metateoretisk perspektiv til vore egne fundamentale ideer og værdier. Jeg vil i dette kapitel kortfattet fremføre nogle generelle anskuelser desangående. 2.1 Forskeren, virkeligheden og Sandheden21 Psykologiens klassiske problematik er, at vi har os selv som genstandsfelt. Mennesket studerer mennesket. De teorier, som opstilles om mennesker er lavet af mennesker. De grundlæggende antagelser, som den enkelte forsker har, af såvel fylogenetiske og sociogenetiske 1 som af ontogenetiske årsager, vil til hver en tid påvirke, ja måske endog bestemme, hvilke teorier, han vil frembringe. Teoridannelse må altid ses i en historisk kontekst. Samtidig vil alle teorier udelukke muligheden af, at de hver især "tager fejl". For at opstille (og offentliggøre) en teori må en given forsker tro på, at denne teori er sand. Samtidig udelukker han, at andre teorier, som basalt set er uforenlige med hans egen teori, kan være sande. Udsiger en teori f.eks., at der findes en objektiv sandhed "derude", som vi kan beskrive, analysere og repræsentere, må tilhængerne af denne teori nødvendigvis handle og forske herudfra. På nøjagtigt samme vis må tilhængerne af relativisme gå ud fra, at deres tro er sandheden: sandheden er, at der ikke findes nogen sandhed. Ligegyldigt, hvilken tro, vi bekender os til, vil vi påstå, at netop denne tro er sand. Og kun andre trosretninger, som kan inkluderes i vor egen tro, vil vi forsøge at forstå, sålænge vor egen tro viser sig tilstrækkelig for os. Som Bohm (1980) ydermere pointerer, er der en tendens til at tilpasse nye iagttagelser, så de stadig passer ind i de gængse teorier. Vi kan tale om, hvorvidt en given teori undersøger sit genstandsfelt udfra en objektivistisk eller relativistisk begrebsramme. Men samtidig må vi også betragte teorien i en historisk kontekst. Vi arbejder på to planer: teoriens verdensbillede og dét verdensbillede, som teorien er opstået i. Enhver teori giver mening (i det mindste for dens tilhængere) på dét sted og tidspunkt, den fremkommer. Og en teori fremkommer vel netop, fordi de på et givet tidspunkt eksisterende teorier ikke længere er tilstrækkelige. Rederiernes behov for præcise navigationsmetoder bidrog til den astronomiske grundforskning, der fik det traditionelle verdensbillede ("den ptolemæiske 1 Den kulturhistoriske udvikling af de forskellige samfund

12 12 Indførelse af IT i Thailand osteklokke") til at bryde sammen. Newtons fysiske love var tilstrækkelige indtil teknologien muliggjorde manipulation med partikler på subatomart niveau. Freuds psykoanalyse var tilstrækkelig indtil samfundet ændrede sig og påvirkede klienternes liv. Teori og praksis skaber hinanden i en dialektisk proces. En teori giver aldrig en fuldstændig beskrivelse af sandheden, men kan forstås som én af kasserne i en kinesisk æske 2. Newton's love er ikke forkerte i dagligdagen. De er blot utilstrækkelige, hvis vi arbejder på det subatomare niveau. Freuds psykoanalyse var (og er) ikke ubrugelig, men utilstrækkelig til at forklare de problemer, som mennesket idag står med. Nye erkendelser bringer os blot en endnu bedre eller dybere forståelse af genstandsfeltet og fremfor alt udvider de vores handlemuligheder. Vi kan se en parallel til Sokrates' hulelignelse: nogle mennesker er lænket i en hule på en sådan måde, at de ikke kan se et bål, der er udefor; de kan kun se skyggerne på hulevæggen; "Huleboerne tror, at skyggerne er virkeligheden, de giver dem navne, snakker om dem, ja sætter ligefrem lydene udefra i forbindelse med bevægelserne på væggen" (Morgan, 1986, p. 206). En vigtig pointe er, at vi kan blive ved med at gå længere ud. Bålet står i en anden hule, som igen er i en hule osv. osv. Videnskab beviser aldrig noget (Bateson, 1980); "videnskaben undersøger, den beviser ikke" (op.cit., p. 18). Istedet vil jeg, som Atkinson & Heath (1988), fremhæve det pragmatiske aspekt ved forskning og teoridannelse: det væsentlige ved en given teori er, at den giver mening i den kontekst, hvor den skal benyttes. Her kommer et uhyre væsentligt aspekt ind: forskerens etik. Dette er, jvf. Maturana og Varela (1987, p. 222) "en refleksion af andres legitime ret til at være til stede". Diktatoriske og menneskeundertrykkende teorier skulle ikke kunne legitimeres udfra dette synspunkt (jvf. Ravn og Söderqvist i introduktionen til op.cit.) 3. Vi løber imidlertid ind i et problem: hvem skal bestemme, hvad der er etisk? Maturana har et verdensbillede i høj grad præget af konsensus, som ikke tager hensyn til interessemodsætninger. Maturana falder selv i og laver en teori om et etikbegreb, som han tror på og gør det universelt. I andre kulturer, f.eks. Thailand, er et menneskeliv ikke så meget værd som i Danmark 4. Dette kan skyldes mange forhold, f.eks. troen på et liv efter døden. Faktum er imidlertid, at tager vi de tværkulturelle briller på, er heller ikke begrebet etik universelt men derimod i allerhøjeste grad kontekstafhængigt. "Både hvad der er 'rationelt', og hvad der er 'etisk', afhænger af de kulturelle værdipositioner" (Hofstede, 1991, p. 254). Vi må huske på, at en given teori altid må vurderes på baggrund af dén kontekst, hvori den er opstået. At kritisere en teori på baggrund af de holdninger, vi tilfældigvis har i Danmark på nuværende tidspunkt er ikke fair mod teorien. Hvis vi derimod søger at forstå, hvilke forhold den gav mening under, vil vi bedre kunne forstå og udnytte ressourcerne i den, hvis det vil være passende for os. Vi kan skelne imellem re-spekt (se igen) og ac-cept (gribe, tage til sig). Hvis vi respekterer en teori (eller et andet menneske) anerkender vi dens (dets) eksistens set på baggrund af dens (dets) præmisser. Accepterer vi derimod, kan vi selv stå inde for teoriens budskab, eller den anden persons levevis. Når vi skal arbejde tværkulturelt, bliver refleksionen over vor egen teoridannelse virkelig sat på prøve. De forhold, som er latent viden (eng.: tacit knowledge) for os, som er i vores kulturelle baggrund og som vi derfor ikke bemærker, træder pludselig frem, når vi står i en anden kultur. 2 Jeg vil her minde læseren om, at selve dette udsagn også skal ses indenfor en teoretisk referenceramme - min egen - hvorved udsagnet bliver selvrefererende) 3 Hvis indførelse af diktatur i et land imidlertid betyder stop for korruption etc., så den brede befolkning får bedre vilkår, kan man imidlertid sætte spørgsmålstegn ved generaliseringen. Således stod 85% af befolkningen (jvf. en meningsundersøgelse) i Peru bag den nye diktator efter et kup i 1992 (tv-kanalen CNN i programmet Crossfire, 24/4-92). Måske er demokrati ikke altid det bedste; måske er det istedet den vestlige verdens hellige ko netop nu. Senere i specialet vil det blive essentielt, at et sådant synspunkt en legal mulighed. 4 Det kan være vanskeligt at måle den opfattede "værdi" af et menneskeliv, men generelt vil jeg postulere, at thaierne har et mere nonchelant forhold til liv og død. Dette ses i forskellen mellem Danmark og Thailand m.h.t. den den udviste forsigtighed i bl.a. trafikken og på arbejdspladser samt i indifferencen ved andres kvæstelser og død.

13 2. Refleksionen 13 Vi må passe på, at vor blindhed ikke leder os i en universalisme, som ikke omfatter den fremmede kulturs verdensbillede. Karpatschof (1989, p. 52) fremhæver om dette, at det "netop [er] psykologens job at påpege den etnocentriske bornerthed". Samtidig er tværkulturelt arbejde en mulighed for os, for at få testet nogle teorier for iboende selvfølgeligheder. Når det ikke drejer sig om antropologiske undersøgelser, men den rene, skinbarlige hverdag, er det imidlertid uheldigt med sådanne kulturelle overraskelser. Sammenbruddet af mange ulands-projekter kan da også tilskrives en manglende erkendelse af behovet for at sætte spørgsmålstegn ved "implicitte psyko-sociale forudsætninger, der er i modstrid med den foreliggende kultur" (ibid.). Første skridt på vejen mod at opnå succes ved vestlig deltagelse i edb-projekter i Thailand, bliver derfor en granskning af og reflektion over vestlige organisationsteorier. IT udvikles på grundlag af de behov, organisationen har, og samtidig muliggør IT helt nye organisationsformer. I næste kapitel vil jeg undersøge forskellige vestlige organisationsteorier, da en fornemmelse for disse er en nødvendighed for at forstå grundlaget for IT udviklet i vesten og derfor også for at forstå grundlæggende modsætninger til østlige værdier. Specielt vil der blive lagt vægt på at undersøge, hvorledes fremtidens organisation kommer til at se ud, eftersom integrationen mellem organisationen og IT fremover bliver af mere essentiel karakter, end vi har set det før.

14 DEL II TENDENSER I DEN VESTLIGE VERDENS ORGANISATION OG IT

15 ORGANISATIONEN ANISATIONEN - virkelighedsopfattelser om organisationen 3. Organisationen 15 Hierakiets opgave er i virkeligheden at bortkaste information på en intelligent måde... Hvis der er for mange processorer, kan de ikke bringes til at virke sammen i et meget hierarkisk system. Den hierarkiske struktur gør det besværligt at konstruere et effektivt kommunikationsmønster, der kan tilpasses mange forskellige beregningsopgaver. S. Brunak & B. Lautrup: Neurale Netværk, pp. 81f. Kapitlets formål: Indførelse af IT i en virksomhed forstås i stadigt højere grad som stærkt knyttet til organisationsinnovation. Derfor ønsker jeg i dette kapitel at belyse forskellige organisationsteorier, deres historiske udvikling samt relationen mellem medarbejder og virksomhed. Kapitlet vil blive indledt med nogle videnskabsteoretiske overvejelser, der kan ses som en videreføring af kapitel 2, idet fokus nu sættes specifikt på organisationsteori. Dernæst vil følge en gennemgang af tre perspektiver på organisationen: top-down, bottom-up og det systemiske perspektiv. Sluttelig vil relationen mellem organisationen og medarbejderens socialkarakter blive drøftet. 3.1 Hvordan skal vi forstå organisationsteorier?31 En mand gik og ledte efter sin nøgle en sen nattetime. En ven kom forbi og spurgte, om han nu også var helt sikker på, at det var her, han havde tabt den. - Næ, det var derovre, svarede manden og pegede et stykke bort. - Hvorfor går du så her og leder? - Fordi jeg bedre kan se her under gadelygten... Ovenstående anekdote illustrerer vigtigheden af, at vi er åbne overfor at ændre vort grundlæggende verdensbillede eller paradigme. Især indenfor de naturvidenskabelige discipliner er det klart, at vi i overført betydning nødvendigvis må handle som manden. Vi er alle skolet i en bestemt videnskabsteoretisk tradition, og vil altid søge dér, hvor vi er mest oplyst. Indenfor videnskaber, som udforsker den fysiske verden kan vi vitterligt tale om, at ét paradigme er mere sandt end et andet 5. Ligegyldigt hvor mange mennesker, der går og leder efter nøglen i lygtens skær, vil den blive liggende ude i mørket. Indenfor de sociale videnskaber - herunder organisationsteorier - er billedet imidlertid mere komplekst: såfremt tilstrækkelig mange (og/eller de rette) mennesker ændrer opfattelse af, hvad en organisation er, vil organisationen ændre sig, fordi en organisation er et socialt fænomen. Menneskets erkendelse og genstandsfeltet for denne erkendelse skaber hinanden. Kan vi overhovedet tale om forskellige organisationsformer som noget "derude"? Morgan (1986) gennemgår en række forskellige såkaldte "organisationsbilleder", og skriver om disse, at de er knyttet til iagttageren og ikke til organisationen. Vi skal lære at "læse" organisationen på en fleksibel måde. Ved at tage forskellige briller på, vil vi se forskellige aspekter af enhver 5 Kvantefysikken har dog vist, at selv fysiske fænomener på sub-atomart niveau indgår i et intentionelt samspil med observatøren (Bohm, 1986; Zohar, 1991).

16 16 Indførelse af IT i Thailand organisation. Morgan benytter selv den gamle indiske ligning om de blinde mænd som står ved en elefant. Mændene er uenige om, hvad genstanden er, da de kan føle forskellige dele af den. Ingen af dem finder ud af, at det er en elefant. Lang (1988) har imidlertid kritiseret Morgan for at have den underliggende overbevisning, at "hvis vi reflektivt undersøger vor egen måde at tænke på, kan vi til sidst nå til en forståelse af den 'grundlæggende natur' af en organisation eller et problem" (Lang, 1988, p. 3). Lang argumenterer derved for et mere solipsistisk synspunkt end Morgan. Spørgsmålet i imidlertid, om Lang overhovedet rammer rigtigt i sin kritik af Morgan, som klart og utvetydigt skriver: "Skellet mellem de forskellige dimensioner befinder sig i vore hoveder og ligger ikke nedfældet i de fænomener, vi studerer" (1988, p. 358). I sin diskurs ryger Lang næsten ud i skepticisme, som har sine egne problemer (Kjørup, 1985). Lang opstiller en anden teori om organisationer 6, som efter min opfattelse ligger på et højere erkendelsesteoretisk meta-niveau end Morgans; den handler mere om hvordan vi kan betragte organisationer generelt, end hvad organisationer er. Mens Morgan opstiller en typologi for organisationer, finder vi hos Lang (og i CMM-teorien, som den bygger på) en typologi for processer (jvf. iøvrigt Bateson, 1980, pp. 203ff). Jeg finder, at det giver mening at forstå Lang's metateori som et supplement i stedet for en modsætning til Morgans organisationsbilleder (eller en anden organisationskategorisering). Såvel Morgan som Lang omgås "virkeligheden" med forsigtighed. Jeg mener, at de begge har fat i den lange ende, idét de anerkender iagttagerens aktive rolle. Morgan's model giver os imidlertid en basis for at analysere organisationes udvikling generelt, mens det ikke er tilfældet hos Lang. Man kan sige, at mens Morgans begrebsapparat er temmelig specifikt i sig selv og på den måde er "tættere" på virkeligheden end Lang's teori, der fremstår som værende yderst generel (CMM-teorien omhandler kommunikation i al almindelighed), bliver sidstnævnte i appliceringen på sit genstandsfelt mere specifik. Når vi i dette kapitel skal kigge på udviklingen indenfor organisationer i vesten, har vi behov for at kunne tale om organisationen "derude", og i denne forbindelse vil jeg benytte Morgan som grundlæggende udgangspunkt. Morgan er specielt velegnet i denne tværkulturelle kontekst, da han har fokus på den kulturelle side af organisationen i modsætning til f.eks. Mintzberg, som i højere grad beskæftiger sig med den strukturelle side 7. Udover at Morgan's organisationsbilleder kan knyttes til iagttagerens position og således "blot" er værktøjer eller "briller", som kan benyttes til opnåelse af et mere nuanceret eller dybere billede af organisationen, mener jeg også, at de kan bruges som en typologi til at begrebsliggøre en dramatisk ændring, som - jvf. en fælles enighed blandt organisationsteoretikere og til dels lægmænd i Danmark - vil kunne iagttages i virksomhederne i de kommende år (Beyer et al., 1991; Rønnov, 1992; Rasmussen, 1991; Applegate et al., 1989). Denne udvikling vil jeg komme tilbage til. Der er ikke blot tale om, at jeg som individ lægger mærke til nogle andre aspekter ved de organisationer, jeg kommer i kontakt med, men at organisationerne konkret iværksætter tiltag, som har konkrete konsekvenser såvel for den enkelte organisations medlemmer som for dens berøringsflader i miljøet. Senere i specialet vil jeg argumentere for, at også andre akademiske discipliner ændrer sig i en retning, som ækvivalerer udviklingen indenfor organisationsteorier. Meget tyder på, at et paradigmeskift er under udvikling i den vestlige verden. Holisme og økologi i bred forstand vil få en central plads i det nye paradigme, som iøvrigt i mange henseender tenderer østlig tankegang (Hofstede, 1991, pp. 178f). De aspekter ved organisationsændringerne, vi kan se som iagttagere, er i høj grad bestemt af, hvilke informationer, der slipper ud fra de virksomheder, som går i front. Information til offentligheden om organisationsændringer er samtidig PR for en given organisation og virksomheder, som med negativ effekt iværksætter nye tiltag vil være mindre tilbøjelige til at give adgang for uvildige forskningsundersøgelser end virksomheder, der har succes med nye tiltag. På pres- 6 Jeg vil belyse Lang's begrebsapparat i kapitel 6. 7 Jeg er dog af den opfattelse, at distinktionen er lidt kunstig; vi kan ikke tale om kulturen som en "ting", der står alene overfor f.eks. organisationens formelle struktur. De to er i den praksiske hverdag uadskillelige.

17 3. Organisationen 17 semøder etc. lægger virksomheden Oticon 8, som for nylig har foretaget fundamentale organisationsændringer, vægt på aspekter, som i vor kultur anses for positive som f.eks. ansvar til den enkelte medarbejder og bortfald af autoriteter (jvf. Hofstede, 1991). Andre aspekter som f.eks. den forudgående fyring af 20% af medarbejderstaben nævnes kun sjældent i avisartikler mv. Den version af virkeligheden, som vi hører, vil primært være set fra virksomhedens top. Den fælles enighed, som der kan være i et samfund om, hvilken vej udviklingen går, vil være præget af topledernes virkelighedsbillede. Og hermed bliver dette også dét virkelighedsbillede, som får stor indflydelse i praksis. 3.2 Perspektiver på organisationen32 Det har efterhånden længe været kendt, at indførelse af IT har konsekvenser for organisationens struktur og kultur. I fremtiden vil vi ydermere se, at man vil benytte IT som et redskab til at ændre organisationen i den ønskede retning (mere herom i kapitel 5). Et delmål for specialet er at afklare, hvordan fremtidens organisation kommer til at se ud i vesten, da dette vil have konsekvenser for anvendelsen af IT og for, hvilken IT vi i vesten vil udvikle, dvs. hvilke implicitte antagelser, danske systemudviklere vil medbringe ved deres arbejde i Thailand. Jeg vil derfor i dette afsnit sætte fokus på organisationen. Med udgangspunkt i Morgan's (1988) 8 "organisationsbilleder" vil jeg postulere, at vi kan opstille 3 hovedkategorier eller perspektiver for organisationen. Endvidere mener jeg, at vi i vesten, siden den industrielle revolution, har set en udvikling gennemløbende disse tre organisationskategorier. De tre perspektiver er top-down perspektivet, hvor der tages udganspunkt i ledelsen; bottom-up perspektivet, hvor der tages udgangspunkt i det enkelte individ og det systemiske perspektiv, der som fokus på samarbejde og interpersonelle relationer. I 5 har jeg anskueliggjort min kategorisering, idet jeg kalder Morgans metaforer for aspekter. Jeg finder kategoriseringen hensigtsmæssig både med henblik på en forståelse af den historiske udvikling og på en forståelse af de bagvedliggende menneskesyn og samfundsomfattende paradigmer, som følger opfattelserne af organisationen 9. Perspektiverne på organisationen kan nemlig ikke ses isoleret fra den samfundsmæssige kontekst, som de er en del af. Ikke mindst er denne pointe væsentlig i et speciale som dette med et tværkulturelt tilsnit. Ved at søge at forstå sammenhængen mellem kulturens paradigme og de organisationsformer, der viser sig hensigtsmæssige heri, vil vi måske blive bedre rustet til at vurdere fremmede organisationsformers hensigtsmæssigheder i fremmede kulturer. Endvidere vil vi, ved at se på sammenhængen mellem vor eget paradigmes ændring og de tilhørende ændringer inden for organisationen, måske kunne se hvorfor der generelt er så stor begejstring for organistionsinnovation i en bestemt retning, som det for øjeblikket er tilfældet i Danmark. De tre perspektiver vil i det følgende blive gennemgået, og for hver kategori vil jeg belyse opfattelsen af årsagssammenhæng, menneskesyn og relationer. Desuden vil det postuleres, at hvert perspektiv har sit vigtigste erhvervsmæssige genstandsfelt. Disse facetter vil jeg i kapitel 5 benytte i en diskussion af den historiske udvikling samt af hensigtsmæssigheden af de forskellige organisationsformer i forskellige nationale kulturer. 8 Jeg vil komme tilbage til Oticon i kapitel 5. 9 Vi vil senere i specialet genfinde disse paradigmer i andre, vidt forskellige, forskningsområder.

18 18 Indførelse af IT i Thailand Top-down perspektivet: - Det mekanistiske aspekt Metafor: Maskine Årsagssammenhæng: Kausal Menneskesyn: Rationalistisk, individualistisk Relationer: Instrumentelle Vigtigste genstandsfelt: Primære og sekundære erhverv Bottom-up perspektivet: - Det psykodynamiske aspekt - Det politiske aspekt - Det magtmæssige aspekt Metaforer: Indre fængsel, politisk system, instrumenter for herredømme Årsagssammenhæng: Kausal Menneskesyn: Psykodynamisk, individualistisk. Relationer: Symmetriske Vigtigste genstandsfelt: Alle erhverv. Det systemiske perspektiv: - Det systemiske aspekt - Det organismiske aspekt - Det holografiske aspekt - Det kulturelle aspekt Metaforer: Noget foranderligt, organisme, hjerne, kultur Årsagssammenhæng: Kompleks Menneskesyn: Systemisk, holistisk Relationer: Komplementære Vigtigste genstandsfelt: Tertiære erhverv Figur 3.1 De tre perspektiver på organisationen Top-down perspektivet321 Top-down perspektivet omfatter, hvad Morgan kalder 'Maskinmetaforen'. Her finder vi bl.a. bureaukratiet (Weber), videnskabelig ledelse (Taylor) og administrationsskolen (Fayol). I disse retninger er idealet, at organisationen styres oppefra. Dette opnås gennem stærke hierakiske strukturer, hvor beslutninger tages i toppen, og medarbejdere ses som et værktøj til at opnå de mål, ledelsen sætter sig. Derfor er det essentielt, at der er en stram styring af medarbejdere; kontrol bliver et væsentligt aspekt i organisationer, som er opbygget efter disse ideer. Det mekanistiske menneskesyn har rødder tilbage til de gamle græske atomister ( bc). Det var imidlertid først fra det 15. og 16. hundrede, at en lang række succes'er på naturvidenskabens område, bygget på det mekanistiske princip, gjorde, at dette paradigme for alvor fik vind i sejlene. Galilei, Descartes og Newton kan nævnes som centrale skikkelser. Ifølge det mekanistiske verdensbillede er alt, inklusive planter, dyr og mennesker, opbygget af dele, som vekselvirker rationelt og kausaldeterministisk. Helheden er lig summen af delene, og enhver del kan i princippet udskiftes med en anden. Delene er der for at helheden kan eksistere, og i verdensbilledet ligger en idé om en bevidst styring af delene, så de skaber netop den helhed, som ønskes af det bevidste fornuftvæsen, som står udenfor. Universet ses af Newton som en himmelsk maskine, skabt af Gud, og organisationer opbygges og styres fra ledelsen, som har overblik over hele organisationen og kan rette til, hvor det behøves. Ligesom vi kan bygge maskiner og få dem til at gøre, hvad vi vil have, kan vi også opbygge organisationer, og få dem til at gøre hvad vi ønsker. Jo mere nøjagtigt, vi kan opbygge og styre maskinen eller organisa-

19 3. Organisationen 19 tionen, des bedre vil den opfylde vore mål. Kodeordene er bevidst og eksplicit styring. Menneskesynet er grundlæggende individualistisk. Som bl.a. Asplund (1985) diskuterer, opstod individet i de vestlige samfund først med den industrielle revolution (som bygger på det mekanistiske verdensbillede). Før eksisterede menneskene kun i det nærsamfund, hvori de levede. Der var ingen adskillelse mellem individ og kollektiv. Efter den industrielle revolution ændredes menneskesynet, så det blev individet, som var den udskiftelige byggesten. Overgangen fra overvejende kollektivisme til individualisme har dels at gøre med opblomstringen af det rationalistiske paradigme, dels har det naturligvis også sammenhæng med den øgede vertikale og horisontale mobilitet. Indførelsen af den almene skoledannelse kan iøvrigt ses som et led i kvalificeringen af de enkelte individer til at kunne indgå i produktionen som kvalificeret arbejdskraft; skoledannelsen bliver en homogenisering af arbejdskraften, så udskiftning af personen, der besætter et givent job bliver faciliteret (jfr. Ljungstrøm 1984). Relationerne i en mekanistisk organisation er grundlæggende instrumentelle; medarbejdere betragtes som middel til at opnå ledelsens eksplicitte mål, og virksomheden betragtes af medarbejderne som middel til at få udbetalt løn. Medarbejdernes relationer er primært ensidig kommunikation nedad i den hierakiske struktur. Det er kun en mindre overdrivelse at påstå, at det mekanistiske og rationalistiske verdensbillede i dagens vestlige artikler og lærebøger om organisationer kun medtages for at kunne påpege alle dets utilstrækkeligheder og usympatiske sider. Denne vældige kritik kan ses i såvel et etisk som et produktionsmæssigt lys. I den vestlige verden ser vi i disse tider en findyrkning af demokratiet, hvor undertrykkelse af andre mennesker absolut ikke accepteres (jvf. "den ny verdensorden"). Samtidig er verden blevet så kompleks, at virksomheder ganske enkelt er nødsaget til at fravige de mekanistiske sider ved organisationen for at kunne overleve på markedet. Her er det imidlertid, at vi må være agtpågivende, og ikke kritisere såvel det grundlæggende menneskesyn som de praktiske organisationsformer på forkerte præmisser. Agersnap et al. (1987) skriver om liberalismen: Troen på, at uhindret produktion ville indrette samfundet på en naturlig og fornuftig måde, byggede på en opfattelse af mennesker som selvstændige og fornuftige individer. Man mente, at da samfundets samlede lykke og velstand var det samme som summen af de enkelte menneskers, kunne det logisk vises, at friheden var forudsætningen for samfundets lykke og velstand. I teorien var liberalismen ubetinget demokratisk, men i praksis kom den kun til at gælde for de gamle magthavere, ejendomsbesidderne og den kapitalstærke middelklasse (p. 37). Tilhængerne af liberalismen var ikke onde. De var heller ikke dumme; den mekanistiske opbygning af organisationen giver en effektivitet og styrke for virksomheder, som befinder sig i et stabilt miljø med en enkel og uforanderlig opgave, en sikker afsætning, krav om præcision, og 'lydige' medarbejdere (Morgan, 1988, p. 35). Disse faktorer er kendetegnende for det typiske industrielle, vestlige miljø, men ikke for det postindustrielle. Man kan forvente, at organisationer opbygget efter top-down modellen er specielt velegnede i de primære og især de sekundære erhverv, da vi her ofte vil have store, stabile organisationer af en lukket natur og en eksplicit input bearbejdning output funktion med afgrænset kontakt til det omgivende miljø (Morgan, 1988, p. 35; Hage, 1988, pp. 48f). Problemerne opstår, hvis man benytter den mekanistiske organisationsmodel i en kontekst, som er af en anden omskiftelig og servicekrævende karakter Bottom-up perspektivet322 Bottom-up perspektivet omfatter Morgans metaforer for organisationen som indre fængsel, som politisk system og som instrumenter for herredømme. Bl.a. human relations-, human ressourcessamt de socio-tekniske skoler finder vi her. Indenfor dette perspektiv fokuseres på individet og der iværksættes tiltag, så den enkelte medarbejder får tilfredsstillet psykologiske og sociale behov. Den teoretiske basis hentes i psykologien og sociologien, hvor de individuelle fænomener

20 20 Indførelse af IT i Thailand antages at have stor virkning på organisationen som helhed. Disse teoridannelser kan ses som et modspil til det passive menneskebillede, som vi ser i maskin-organisationerne. Man beskæftiger sig med de intra- og interpersonelle forhold. Det er væsentligt at bemærke, at det individualistiske menneskebillede her bibeholdes ligesom i topdown perspektivet. Bottom-up perspektivet lægger vægt på den enkelte medarbejders behov, mål og interesser, og organisationen ses som en spejling af disse. En stor del af teoridannelserne indenfor dette perspektiv har primært betydning som analyse- og (til dels) interventionsværktøjer for allerede eksisterende organisationer. De har derfor intet bud på den formelle struktur end top-down modellen. Imidlertid lægger mange af disse teorier stor vægt på den uformelle struktur, som opstår som følge af psykologiske og sociale faktorer. En stor del af teoridannelserne kan af fagforeningerne benyttes i politisk øjemed med henblik på forbedring af de ansattes arbejdsbetingelser. Imidlertid er teorierne også interessante udfra et økonomisk perspektiv, da de kan benyttes til at fremme den enkelte virksomheds produktivitet gennem forbedring af medarbejdernes vilkår. Tilfredse medarbejdere er effektive medarbejdere. Én af denne retnings klassikere er Maslow, hvis behovsteori udsiger, at menneskets højeste mål er selvrealisering. Arbejdet ses som givende det enkelte individ mulighed for en sådan selvrealisering. På øverste trin i Maslows "behovspyramide" finder vi, at "arbejdet bliver vigtigt for at skabe en mening med livet" (Morgan p. 45). Uden arbejde har livet ingen mening. Meget tyder på, at dette er et livssyn, vi skal til at gøre op med i fremtidens Danmark, hvor såvel muskel- som hjernekraft vil blive udført af maskiner. Da det betragtes som en menneskeret at arbejde, og vi i meget vid udstrækning - måske mere end nogensinde - skaber vor identitet igennem vort arbejde, kastes arbejdsløse ud i dybe eksistentielle kriser. Den første industrielle revolution krævede, at alle folk så det som sin ret at arbejde, hvorved de samfundsmæssige krav internaliseredes i individet. Nu, midt i 'den anden industrielle revolution', ved overgangen til informationssamfundet, kræves der en internalisering af dét samfundsmæssige krav, at der skal være nogen uden arbejde, og at disse skal kunne skabe sig en identitet på anden måde. Vi ser tendenser i retning af, at vi får et A-hold, der har identitet gennem arbejdet og et B-hold, der forventes at skabe sig identitet gennem andre aktiviteter. Disse krav følges dog endnu ikke op af ændringer i uddannelsessystemet etc. Helt naivt kunne man spørge, hvorfor man bruger teknologi til at rationalisere i så høj udstrækning, som det er tilfældet, hvis det betragtes som en menneskeret at arbejde. Spørgsmålet får lov at hænge, da det bliver relevant, når senere i specialet skal diskutere det thailandske syn på forholdet mellem individ og arbejde. Mange af teoridannelserne, som tager udgangspunkt i individet, betragter relationer i organisationen som symmetriske, konfronterende, konfliktfyldte, dette enten værende i individet eller mellem individer, primært i smågruppen. Dog er human relations traditionen en integrationsmodel præget af konsensus (Sabroe, p. 44). Bottom-up modellen har som målfelt alle erhverv, dog vel nok med hovedvægten på de primære og sekundære, da den kan forstås som en reaktion mod eller et supplement til top-down modellen og da medarbejderne i tertiære erhverv er organisationens hovedressource i direkte kontakt med det omgivende miljø og ikke menneskelige elementer i organisationens produktionsapparat, som der skal tages hånd om. De er derimod organisationens grundstamme, hvorfor det viser sig, at nedenstående perspektiv, som tager udgangspunkt i det menneskelige organisationssystem som helhed, er mere adækvat Det systemiske perspektiv323 Under det systemiske perspektiv har jeg medtaget Morgans erindringsmetafor, den organiske metafor, hjernemetaforen samt kulturmetaforen. Det er denne indfaldsvinkel, vi i høj grad ser anvendt i de organisationsformer, som i disse år skyder frem. Organisationen ses som en åben organisme, som udveksler ressourcer med det omgivende miljø. Fokus er på relationer og systemer frem for på individer. Som det antydes med hjernemetaforen, er denne organisationsform holografisk: "Holografi

21 3. Organisationen 21 viser på en meget direkte måde, at det er muligt at skabe processer, hvor helheden kan kodes ind i alle delene, således at hver enkelt del samtidig udgør helheden" (Morgan, 1988, p. 84). Dette søges opnået gennem internalisering af virksomhedens mål i den enkelte medarbejder. Omvendt ses målsætningen ikke som en eksplicit aktivitet fra ledelsens side. Målene vokser frem som følge af de processer, der sker i virksomheden og mellem virksomhed om miljø. Denne organiseringsform er hensigtsmæssig ikke mindst p.gr.a. dén kompleksitet, vi har i informationssamfundet. Det er ganske enkelt umuligt for ledelsen af tage de rigtige beslutninger, da den nødvendige informationsbehandling er for omfattende. Man må istedet inddrage medarbejderne i bearbejdningen af information. Nyere teorier om hjernen betragter den som et neuralt netværk. En væsentlig pointe i denne tilgang er en dyb forståelse, og mulighed for kunstig eftergørelse, af dét faktum, at hjernen fungerer distribueret. Det er samarbejdet mellem neuronerne, som processerer dén information, der strømmer ind gennem sanserne. Ifølge de nye teorier er hjernens formål ikke lagring af information, men derimod bortkastning af information. I dette lys kan vi se den systemiske virksomhedsopfattelse: samarbejdet mellem medarbejderne har til formål at bortkaste store mængder information, som virksomheden modtager. Samtlige medarbejderes hjerner kombineres til en samlet "hjerne" med stor informationsprocesseringskapacitet. Virksomhedens handlinger og mening vil emergere herudfra 10. Hvor kommunikationen mellem neuroner i hver medarbejders hjerne sker elektrokemisk, sker kommunikationen mellem medarbejderne gennem sprog. For at fremme holografien i organisationen bliver klarhed et vigtigt aspekt. Alle har pligten til at udtale sig og alle har retten til at blive hørt. Men dét at man har retten til at blive hørt skal ikke forstås således, at man har retten til at bestemme. Indenfor visse retninger i den systemiske tradition er der et klart - men fleksibelt - hieraki, og en "usynlig" ledelse ses netop ofte som tegn på problemer i organisationen 11 ; andre retninger arbejder i højere grad med egentlige netværksmodeller, hvor hierakiet er flydende. I den systemiske forståelse er det vigtigt at skelne mellem medarbejderne som privatpersoner og som professionelle 12. Det tilsigtes, at medarbejderne opnår en forståelse af virksomhedens forretningsgange og målsætninger og på arbejdet tilpasser sig disse; den enkelte medarbejder vil have relativt stor - men også velafgrænset - handlefrihed. Kompetencefordelingen er væsentlig. Kunsten er for ledelsen at finde den rette afbalancering mellem en for stram og en for løs styring af organisationen. Lang (1988) har opstillet en model med 3 domæner til belysning af problematikken, som især er aktuel i organisationer, hvor medarbejderne "bruger sig selv som værktøj", dvs. ledere, behandlere og andre, der arbejder med mennesker. De tre domæner er: produktionens domæne, æstetikkens domæne og forklaringens eller samarbejdets domæne. Domænerne er skitseret på 2 10 Ordet emergere kommer fra det engelske "emerge", at vokse frem, bryde frem, opstå. Begrebet bruges bl.a. af Nørretranders (1991) i beskrivelsen af hjernens neurale netværk til at beskrive fænomenet, at bevidstheden opstår som resultat af samspillet mellem millioner af neuroner. Væsentligt er det, at dét, som emergerer (bevidstheden), adskiller sig kvalitativt fra grundbestanddelene (f.eks. neuronerne i hjernen). 11 Personlig kommunikation med mag.art. Allan Holmgren. 12 Distinktionen fremhæves af bl.a. konsulentfirmaet DISPUK, som benytter systemiske principper, men er iøvrigt i modstrid med japansk inspirerede ledelsesstrategier, som gennem brug af kulturen som styringsværktøj søger, at medarbejderen netop i vid udstrækning som person bliver integreret med virksomheden, for fuldt ud at drage fordel af det holografiske princip. Hofstede (1991) skelner mellem de dybe, stabile værdier (bestemt af nationalkulturen) og mere overfladiske, foranderlige sædvaner (bestemt af organisationskulturen).