KL s vision for det kommunale arbejdsmarked
|
|
- Eva Axelsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 A R B EJDSGIVERPOLITIK KL s vision for det kommunale arbejdsmarked Effektiv opgaveløsning Kommunalbestyrelsen definerer kvaliteten og det kommunale serviceniveau, hvorefter kompetente ansatte arbejder fleksibelt, effektivt og koordineret på at levere de definer e- de ydelser til borgernes tilfredshed. Kommunerne er i stand til at tiltrække kompetent arbejdskraft til at løse opgaverne. Innovative arbejdsmetoder De kommunale ansatte er dygtige og engagerede, og finder konstant nye måder at løse opgaverne på. Dette inkluderer kontinuerlig inkorporering af nye arbejdsmetoder, nye samarbejdsformer og digitalisering. Kommunerne indgår aktivt samarbejde med det omkringliggende samfund, herunder kulturinstitutioner, frivillige og private virksomheder, med henblik på at lægge yderligere værdi til den kommunale opgaveløsning. Kompetent ledelse De kommunale ledere har tilstrækkeligt ledelsesrum samt vilje og kompetencer til at sikre opnåelse af de ønskede resultater gennem forandringsparate og tilpasningsduel i- ge ansatte. Dette betyder, at ledelsen evner at motivere og forventningsafstemme. Den 20. april 2012 Jnr O01 Sagsid Ref LTS/NSK lts@kl.dk Dir 3370 Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax /9 Socialt ansvar Kommunerne påtager sig et socialt ansvar, f.eks. gennem ansættelse af elever og personer med nedsat erhvervsevne. Enkel administration Overenskomster og aftaler skal understøtte kommunernes effektive opgaveløsning, innovative arbejdsmetoder mv. Det betyder bl.a., at løn- og ansættelsesvilkår skal fastlægges i en fornuftig arbejdsdeling mellem lovgivning, centralt indgåede aftaler og overenskomster og lokale aftaler, herunder enkel administration af generelle forhold, men samtidig fleksible muligheder for tilpasninger til lokale og individuelle forhold.
2 Langsigtet arbejdsgiverpolitik Indhold KL s vision for det kommunale arbejdsmarked... 1 Langsigtet arbejdsgiverpolitik Rammebetingelser Arbejdsgiverpolitiske grundværdier Konkrete målsætninger Rammebetingelser Når KL i dag opererer som arbejdsgiverorganisation, sker det inden for nogle overordnede samfundsmæssige rammer. Rammevilkårene er mere eller mindre givne, men KL påvirker dem løbende gennem vores interessevaretagelse. Den 20. april 2012 Jnr O01 Sagsid Ref NSK/LTS lts@kl.dk Dir 3370 Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax /9 En række af de samfundsmæssige forhold, som danner rammerne, er fælles for hele arbejdsmarkedet ( ). Det vil sige, at disse har betydning for KL såvel som de øvrige arbejdsmarkedsparter (fx LO, DA, FA).. Men nogle af de rammesættende forhold er særegne for kommunerne ( ) og er medvirkende til, at KL på en række områder kan blive nødt til at tilpasse sine arbejdsgiverholdninger til disse forhold Den danske model Den danske arbejdsmarkedsmodel bygger på en arbejdsdeling mellem lovgiver og arbejdsmarkedets parter den såkaldte danske model. Den danske model betyder, at det som udgangspunkt er arbejdsmarkedets parter, der selv regulerer løn- og ansættelsesvilkårene. Så længe dette håndteres af parterne på en forsvarlig måde, blander lovgiver sig ikke. Den danske model er grundlaget, hvorpå KL bygger sin arbejdsgiverpolitik Lovregulering Selv om lovgiver som udgangspunkt ikke regulerer løn- og ansættelsesvilkår på det overenskomstdækkede arbejdsmarked, sker der dog en lovregulering på visse områder, der vedrører løn- og ansættelsesvilkår, og som derfor sætter nogle rammer i forhold til parternes aftaleret. Det gælder f.eks. områder som arbejdsmiljø, uddannelse og en række frihedsrettigheder (f.eks. barsel og ferie) EU-regulering
3 EU har i høj grad betydning for arbejdsmarkedet i Danmark, herunder også for de betingelser, som danner rammen for arbejdsgivervirksomhed. Der findes således en omfattende EU-retlig regulering af arbejdsmarkedet, der bl.a. indeholder en række medarbejderrettigheder og minimumskrav til ansættelsesvilkårene. En række af den danske lovgivers tiltag som fx ligesti l- lingslovene eller lov om ansættelsesbreve udspringer således at EU-retten. KL har også implementeret en række EU-direktiver ved aftale Kommunalt selvstyre Lovgiver fastlægger, hvilke opgaver kommunerne skal løse, men kommunerne skal selv i vidt omfang fastlægge, hvordan og med hvilke midler opgaverne skal løses. Det er således en implicit del af ideen bag det kommunale selvstyre, at det er afgørende for en optimal opgaveløsning, at kommunerne har den nødvendige handlefrihed til at løse opgaverne så effektivt og smidigt som muligt til borgernes bedste. Det kommunale selvstyre udgør dermed også en af hjørnestenene i den kommunale arbejdsgivervirksomhed Samfundsøkonomisk ansvar Det er en helt grundlæggende præmis, at kommunerne som udgør halvdelen af den offentlige økonomi udviser et økonomisk ansvar. Økonomiaftalerne med Regeringen er omdrejningspunktet for den overordnede udmøntning af kommunernes økonomiske ansvar. Det har således altid været en grundlæggende (arbejdsgiver)målsætning for overenskomstforhandlingerne på det kommunale arbejdsmarked, at overenskomstresultatet skal ligge inden for en samfundsmæssig økonomisk forsvarlig ramme Særligt samfundssocialt ansvar Som et led i det særlige samfundsøkonomiske ansvar er det en almindelig forventning, at kommunerne som en del af den offentlige sektor udviser et bredere samfundsmæssigt ansvar end det private arbejdsmarked i forhold til fx at sikre personer med nedsat arbejdsevne mulighed for at deltage på arbejdsmarkedet. Desuden forventes kommunerne at bidrage til at afbøde virkningen af konjunkturudsving, fx ved at påtage sig at beskæftige et bestemt antal ledige eller ved de senere års praktikaftaler med staten Retligt krav om saglighed og offentlighed De offentlige arbejdsgivere er modsat private arbejdsgivere underlagt en række forvaltningsretlige regler og principper (partshøring, offentlighed, saglighed, lighed, proportionalitet, aktindsigt etc.), som betyder, at kommunerne i forhold til det private arbejdsmarked er underlagt skærpede retlige krav. 3
4 2. Arbejdsgiverpolitiske grundværdier 2.1. Effektivitet og produktivitet Arbejdet i kommunerne skal kunne tilrettelægges effektivt med henblik på at fremme produktiviteten. Det er afgørende, at kommunerne bidrager til løsningen af de udfordringer, som den danske velfærdsmodel står overfor. Og den første og nok største udfordring i den forbindelse er, at udviklingen i produktiviteten i Danmark er sakket bagud i forhold til mange andre lande. Det gælder derfor for kommunerne, som for det øvrige arbejdsmarked, at produktiviteten/effektiviteten skal øges. En forøgelse af produktiviteten/effektiviteten i kommunerne kan i vidt omfang ske ved en forøgelse af de ansattes effektivitet, idet kommunernes opgaver er meget arbejdskraftintensive. KL s arbejdsgivervirksomhed skal derfor bidrage til, at kommunerne i videst mulige omfang kan tilrettelægge arbejdet og arbejdsgangene så hensigtsmæssigt og smidigt som muligt. Sa m- tidig er det vigtigt, at ledelsen i kommunerne sikres den fornødne ledelse s- ret til, at den kan effektivisere driften løbende, jf. afsnit Lokal handlefrihed Kommunalbestyrelsen skal have størst mulig handlefrihed til at fastlægge rammerne for opgaveløsningen i den enkelte kommune. Det kommunale selvstyre er funderet på en basal forudsætning om, at et lokalområdes forhold og befolkningssammensætning skaber unikke forudsætninger, som kræver lokalt tilpassede løsninger. I forlængelse heraf følger, at det er kommunerne, der selv bedst kan fastlægge, hvilke konkrete løn- og ansættelsesvilkår, som bedst muligt understøtter kommunernes opgaveløsning og en tilstrækkelig rekruttering. Det er afgørende for en optimal opgaveløsning, at kommunerne sikres den største grad af handlefrihed til at løse opgaverne så effektivt og smidigt som muligt til borgernes bedste. KL skal derfor sikre, at kommunerne fortsat har maksimal indflydelse på løn- og ansættelsesvilkårene i kommunerne. I en række tilfælde kan standardisering og ensliggørelse være den økonomisk mest hensigtsmæssige og effektive løsning. KL skal medvirke til at understøtte udbredelsen af best practice. KL skal ligeledes facilitere større fælleskommunale effektiviseringsprojekter. 4
5 I andre tilfælde betyder forskelle i lokale forhold på kommuneniveau eller på arbejdspladsniveau at den mest hensigtsmæssige og effektive løsning ikke kan være en standardløsning. Man kan være nødt til at skabe unikke og situationsbestemte løsninger. De aktører, som er tættest på borgerne, vil også være dem, som bedst er i stand til at vurdere de lokale behov. KL skal derfor i sin arbejdsgivervirksomhed arbejde for, at kommunerne kan fastlægge lokale løsninger i opgavevaretagelsen. Udgangspunktet bør således være subsidiaritetsprincippet, dvs. at beslutninger træffes tættest muligt på de borgere, de vedrører. I relation til arbejdsmarkedsområdet betyder det, at lovgiver på det kommunale område f.eks. ikke bør blande sig i uddannelseskrav til ansatte eller fastsætte normeringsstyrende bestemmelser. 2.3 Plads til ledelse Kommunerne har som arbejdsgiver ledelsesretten. Ledelsen i kommunerne skal have størst muligt rum til at lede og gennemføre forandringer og omstillinger samt til at prioritere, optimere og effektivisere. At kunne vurdere de lokale behov samt at kunne balancere hensigtsmæssigt mellem det standardiserede og det situationsbestemte, stiller krav til de lokale ledere. KL skal derfor i sin arbejdsgivervirksomhed arbejde for at skabe tilstrækk e- lig ledelseskraft og handlekraft hos de lokale ledere, til at lede og gennemføre forandringer og omstillinger samt til at prioritere, optimere og effektivisere. For at effektiviseringer og forandringsprocesser skal lykkes, er det nødvendigt, at lederne er optaget af at motivere og engagere medarbejderne. En forudsætning for at lederne kan løfte de mange ledelsesmæssige opgaver er, at de rigtige ledertalenter spottes og at lederne klædes på til opgaven gennem bl.a. ledelsesudvikling og lederuddannelse. Udover at understøtte de lokale lederes ledelses- og handlekraft skal ledernes ledelsesrum være tilstrækkeligt til at kunne træffe de nødvendige, lokalt tilpassede beslutninger. Derfor værner KL om ledelsesretten, både i relation til de aftaler KL indgår på kommunernes vegne og i forhold til den bistand de lokale arbejdsgivere ydes. 5
6 2.4 Dygtig og engageret arbejdskraft Kommunalt ansatte skal ikke være lønførende på det danske arbejdsmarked. Men kommunerne skal kunne rekruttere og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere med kompetencer til at kunne løse de kommunale opgaver. Hvor der for blot to år siden var markant mangel på arbejdskraft i mange kommuner, er situationen nu ændret. Men med et stigende antal ældre og færre i arbejdsstyrken må det forventes, at kommunerne igen på længere sigt kommer i konkurrence med det private arbejdsmarked om arbejdskraften. Da kommunerne skal kunne levere god service indenfor de vigtigste velfærdsopgaver, og kompleksiteten i de kommunale opgaver er stigende, er det afgørende, at kommunerne kan rekruttere dygtige, engagerede og omstillingsparate medarbejdere. For at kommunerne skal være konkurrencedygtige i kampen om arbejdskraften er det vigtigt, at kommunerne fortsat kan tilbyde gode løn- og ansættelsesvilkår. Derfor skal KL arbejde for, at løn- og ansættelsesvilkår fortsat skal være konkurrencedygtige. For, at de kommunale arbejdspladser skal være effektive, er det samtidig afgørende, at det er arbejdspladser, hvor det er motiverende at arbejde, og hvor medarbejderne trives. Og her gør løn- og ansættelsesvilkårene det ikke alene. Det er derfor også vigtigt, at KL til stadighed understøtter, at de kommunale arbejdsopgaver er meningsfyldte, og at udviklings- og karrierermulighederne er særdeles gode. 3. Konkrete målsætninger 3.1. Produktiviteten/effektiviteten skal øges KL arbejder for at øge produktiviteten/effektiviteten i den kommunale opgaveløsning med henblik på at reducere omkostningerne til den kommunale opgaveløsning. - Forøgelse af innovationskraften. - Optimering af arbejdsgange. - Kompetenceudvikling af både ledere og medarbejdere til effektiv opgaveløsning. - Udbygning af velfærdsteknologi og digitalisering. - Anden anvendelse af arbejdstiden. - 6
7 3.2. Arbejdsudbuddet skal øges Et øget udbud af arbejdskraft er medvirkende til at sikre grundlaget for kommunernes opgaveløsning. Derfor arbejder KL for at øge arbejdskraftudbuddet på den længere bane. - Forøgelse af arbejdstiden, fx højere ugentlig arbejdstid, fra deltid til fuldtid etc.. - Reduktion af sygefraværet. - Fjernelse af fraværsrettigheder Løn- og ansættelsesvilkår skal være konkurrence-dygtige således, at kommunerne kan tiltrække den nødvendige arbejdskraft KL skal sikre, at kommunerne såvel kvantitativt som kvalitativt kan rekruttere dygtige og engagerede medarbejdere. - Meningsfyldt arbejde, godt fagligt miljø og udfordrende opgaver. - Et rimeligt lønniveau. - En reguleringsordning, som sikrer en tilstrækkelig balance mellem den private lønudvikling og den kommunale. - Konkurrencedygtige ansættelsesvilkår i øvrigt 3.4. Kommunernes sociale ansvar skal være på niveau med andre arbejdsgiveres ansvar Stigende samfundsmæssigt krav om en effektiv og ressourcebevidst offentlig sektor indebærer, at der er en grænse for i hvor stor udstrækning kommunerne kan give plads til ekstraordinært ansatte før den kommunale opgaveløsning må siges ikke at være effektiv. Samtidig bærer kommunerne et samfundsøkonomisk og samfundssocialt ansvar. Det betyder, at vi er nødt til at finde de rette balancer ift. det kommunale sociale ansvar, og det lykkes kun, hvis det øvrige arbejdsmarked, herunder det private arbejdsmarked også tager sin del af ansvaret. - Ændring af seniorjobordningen. - Fjernelse af kvoter for løntilskudsjob Større rum for lokale løsninger I en lang række tilfælde betyder lokale forhold og befolkningssammensætning, at der er behov for lokale løsninger. 7
8 KL skal generelt arbejde for at fastholde det lokale råderum både i relation til love og regler (rammebetingelserne) og i forhold til vores egne overenskomster og aftaler. Målsætningen fremmes fx. gennem: - Opblødning af lovgivningsmæssige uddannelseskrav til kommunalt ansatte i bestemte funktioner. - Fjernelse af lovgivningsmæssige normeringsstyringsbestemmelser. - Færre procedureregler. - Mere fleksible arbejdstidsregler. - Opløsning af kulturelt betingede faggrænser og bedre muligheder for opgaveglidning Udvidelse af ledelsesretten De lokale ledere, som skal skabe holdbare lokale løsninger, har for at kunne skabe de gode holdbare løsninger behov for handle- og ledelsesrum. KL skal derfor arbejde for at reducere (juridiske) barrierer for udøvelse af ledelsesretten og for at udvide ledelsesretten på områder, hvor ledelsesre t- ten er blevet for begrænset. Det gælder fx den lokale løn, arbejdstilrettelæggelsen og det personalepolitiske område. - Reduktion af antallet af områder, hvor organisationerne har forhandlings- og aftaleret (fx lærerområdet). - Færre regler i MED og færre TR-beskyttede. - Videndeling med henblik på en bedre udnyttelse af aftaler og overenskomster Forenkling skal altid indtænkes For at give de lokale ledere bedre muligheder for at udøve god og effektiv ledelse, bør det administrationsgrundlag, de skal udøve deres ledelse på baggrund af, være hensigtsmæssigt og overskueligt. KL har derfor som målsætning altid at indtænke forenklingsaspektet, når vi forhandler nye regler, genforhandler eksisterende aftaler eller varetager kommunernes interesser i forhold til lovgiver. - Regler, der betyder det samme, skal formuleres ens. - Regler skal skrives i et forståeligt sprog. - Der skal ikke være flere regler end nødvendigt. 8
9 - Fjernelse af procedurebestemmelser Hensigtsmæssigt lange overenskomstperioder Lange overenskomstperioder giver som udgangspunkt lange rolige perioder, som giver ro til driften. For hver ny overenskomstperiode, med nye regler mv., pålægges kommunerne desuden en implementeringsopgave, som også trækker ressourcer ud af driften. Længden af overenskomstperioden skal dog vurderes i forhold til stabiliteten på arbejdsmarkedet og behovet for reformer og tilpasninger i øvrigt. Derfor arbejder KL for så lange overenskomstperioder som hensigtsmæssigt. - En reguleringsordning, som sikrer en balance mellem den private og den kommunale lønudvikling. - Fleksible rammer, der giver mulighed for løbende lokal tilpasning. 9
Kravene tager afsæt dels i den fortsatte økonomiske krise, dels KL's langsigtede arbejdsgiverpolitik.
KL' Anbefalet/Overbragt Lederne Vermlandsgade 25 2300 København S 40.25 - Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2013 af protokollat for tekniske mestre m.fl. (scene, lys og lyd) ved Musikhuset Aarhus
Læs mereKravene tager afsæt dels i den fortsatte økonomiske krise, dels KL's langsigtede arbejdsgiverpolitik.
K L Anbefalet/Overbragt Fagligt Fælles Forbund 3F Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund Peter Ipsens Alle 27 2400 København NV 5.40.51 - Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2013 af overenskomst
Læs mereDanske Regioners arbejdsgiverpolitik
05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse
Læs mereI(L 11> ./. Der henvises i det hele til de over for HK/KOMMUNAL fremsatte krav, jf. vedlagte kopi heraf.
11> I(L Anbefalet Gentofte Kommunalforening Gentofte Rådhus Bernstorffsvej 161 2920 Charlottenlund Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2013 af aftaler og overenskomster inden for Gentofte Kommunalforenings
Læs mereKrav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2013 af aftaler og overenskomster inden for Socialpædagogernes Landsforbunds forhandlingsområde
Anbefalet/Overbragt Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2013 af aftaler og overenskomster inden for Socialpædagogernes Landsforbunds
Læs mereKrav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr
KTO Løngangsstræde 25, 1. 1468 København K Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr 08.08.00 P26 Vedlagt fremsendes krav
Læs mereKatrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling
Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Lidt om mig Har været ansat som arbejdsmiljøkonsulent i KL siden 2004 Interessevaretagelse (AMR, Det central AMO-udvalg, BAR, NFA s bestyrelse,
Læs mereSammen igennem krisen nye veje
Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi
Læs mereKrav om fornyelse/ændringer pr. 1. april 2013 af aftaler inden for KTO s forhandlingsområder.
Krav om fornyelse/ændringer pr. 1. april 2013 af aftaler inden for KTO s forhandlingsområder. KL s overordnede målsætning for forhandlingerne i 2013 er, at de fornyede aftaler og overenskomster bidrager
Læs mereOK13 Det forhandler vi om
OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.
Læs merePlads til ledelse og forandring. Kvalitet og effektivitet på kommunale arbejdspladser
Plads til ledelse og forandring Kvalitet og effektivitet på kommunale arbejdspladser Debatoplæg om overenskomstfornyelsen i 2013 Plads til ledelse og forandring - Kvalitet og effektivitet på kommunale
Læs mereOversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor
Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereFaktaark En ansvarlig lønudvikling
Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereEt stærkt offentligt sundhedsvæsen
Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt
Læs mereVisionen for LO Hovedstaden
Politisk program 2014 2018 Visionen for LO Hovedstaden Tryghed velfærd demokrati udvikling miljø Vi vil maksimal politisk indflydelse, med fællesskabet i fokus. Vi vil i et stærkt fællesskab skabe resultater
Læs mereIndkøb i Aalborg Forsyning. Udbuds- og Indkøbspolitik
Indkøb i Aalborg Forsyning Udbuds- og Indkøbspolitik UD T S KA Indhold Forord... 3 Formål og indhold... 5 Samfundsansvar og FN s Verdensmål... 7 Effektivitet og innovation... 9 Samarbejde og kommunikation...
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE
POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,
Læs mereDen effektive kommune
Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,
Læs mereMålbillede for socialområdet
Målbillede for socialområdet En ramme for en flerårig planlægning af det regionale socialområde Et socialområde med borgeren som aktiv medborger Faglig indsats af høj kvalitet, målrettet den enkelte borger
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereI det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien.
N OT AT Høring Kommunernes fælles digitaliseringsstrategi Repræsentanter fra en lang række kommuner har sammen med KL udarbejdet et udkast til en fælleskommunal digitaliseringsstrategi, der nu er sendt
Læs mereKrav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2008 af aftaler m.v. inden for KTO s forhandlingsområde
Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2008 af aftaler m.v. inden for KTO s forhandlingsområde KL finder, at en vigtig udfordring på det kommunale arbejdsmarked er, at de kommunale arbejdspladser er attraktive
Læs mereBorgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger
Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereHK HANDELs målprogram
HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet
Læs mereFrivillighedspolitik i Ballerup Kommune
marts 2006 Frivillighedspolitik i Ballerup Kommune Forord 2 1. Visionen 4 2. Værdierne 5 3. Frivillighedspolitikkens indsatsområder 6 3.1 Synlighed og tilgængelighed. 7 3.2 Samarbejde mellem de frivillige
Læs merePolitisk grundlag for ny hovedorganisation
Godkendt på stiftende kongres for en ny hovedorganisation for LO og FTF den 13. april 2018 Politisk grundlag for ny hovedorganisation Formål Fagbevægelsens Hovedorganisation samler Danmarks forbund/fagforeninger
Læs mereBrug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR
Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,
Læs mereVærdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune
Værdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune 1 Indhold Indledning... 3 Målsætning for skolevæsnet... 3 Samarbejdet om forståelsespapiret et fælles ansvar... 3 Samarbejde lokalt på skolerne...
Læs mereLedelseskommissionens anbefalinger
Ledelseskommissionens anbefalinger Borgeren skal i centrum 1) De offentlige ledere skal sikre, at værdiskabelsen for borgerne og samfundet er det centrale omdrejningspunkt for organisationen. 2) Offentlige
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereLedelseskommissionens anbefalinger
Borgeren skal i centrum 01 De offentlige ledere skal sikre, at værdiskabelsen for borgere og samfundet er det centrale omdrejningspunkt for organisationen. Dialog om 2018. Side 1 Borgeren skal i centrum
Læs merek r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m
kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering
Læs mereLØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010
LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige
Læs mereHvordan kan ledelseskommissionens anbefalinger bruges til
Hvordan kan ledelseskommissionens anbefalinger bruges til s Forudsætninger for Ledelseskommissionens arbejde Ledelse gør en forskel Offentlig ledelse er en særlig disciplin Offentlig ledelse skal skabe
Læs mereUnder dette punkt drøfter kongressen forholdene omkring arbejdstidsaftalen.
Den 2. september 2011 Rammesætning af punkt 5 E Det lokale og centrale arbejde med arbejdstidsaftalen Det lokale og centrale arbejde med arbejdstidsaftalen Under dette punkt drøfter kongressen forholdene
Læs mereKredsens politik for indgå else åf lokåle årbejdstidsåftåler på det kommunåle områ de
Kredsens politik for indgå else åf lokåle årbejdstidsåftåler på det kommunåle områ de Indhold Forord... 3 Der skal være en drøftelse... 3 Kredsens politik... 3 Afvigelser fra de overenskomstaftalte arbejdstidsregler...
Læs mereSkanderborg Kommunes. Personalepolitik
Skanderborg Kommunes Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver den rette arbejdskultur samt kompetente medarbejdere og ledere, der vil fællesskabet og det har vi i Skanderborg Kommune.
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereKort og godt. om implementeringen af OK13 OK13
Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført
Læs mereMyter og svar - Overenskomst 2018
Myter og svar - Overenskomst 2018 I 2018 skal der forhandles overenskomster på det offentlige område, det afspejler sig i den offentlige debat, hvor det kan være vanskeligt at finde hoved og hale i myter
Læs mereOK18. Det forhandler vi om
OK18 Det forhandler vi om Forord Det handler om respekt, anerkendelse og faglig kvalitet Den offentlige social- og sundhedssektor har oplevet markante produktivitetsstigninger, og kompleksiteten i opgaverne
Læs mereVIDEN TO GO. Øget konkurrenceevne og mobilitet gennem målrettet voksen- og efteruddannelse
X Øget konkurrenceevne og mobilitet gennem målrettet voksen- og efteruddannelse Øget konkurrenceevne og mobilitet gennem målrettet voksen- og efteruddannelse Arbejdsmarkedet er i konstant forandring, og
Læs mereEN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET
EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereN O TAT. Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven?
N O TAT Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven? April 2011 Side 1/6 Dette notat handler om, hvorvidt og i givet fald på hvilken måde en kommune i et udbud
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereKrav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler og overenskomster inden for Lærernes Centralorganisations forhandlingsområde.
KL 411 Overbragt Lærernes Centralorganisation Niels Hemmingsens Gade 10, 4 1153 København V Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler og overenskomster inden for Lærernes Centralorganisations
Læs mereDer er råd til ordentlige forhold
OK15 Der er råd til ordentlige forhold Overenskomstforhandlingerne 2015 handler ikke kun om at sikre rimelige lønstigninger for de offentligt ansatte. Grundlæggende faglige rettigheder og arbejdsvilkår
Læs mereVISION 2030 BYRÅDETS VORES BORGERE VORES VIRKSOMHEDER VORES FRIVILLIGE OG FORENINGER VORES BÆREDYGTIGE FREMTID
BYRÅDETS VISION 2030 VORES BORGERE VORES VIRKSOMHEDER VORES FRIVILLIGE OG FORENINGER VORES BÆREDYGTIGE FREMTID Vækst med vilje - vi skaber fremtiden og det gode liv sammen VISION 2030 I Faxe Kommune har
Læs mereResultat af forhandlingerne vedrørende Overenskomst for Akademikere i KL
Resultat af forhandlingerne vedrørende Overenskomst for Akademikere i KL Overenskomstforhandlinger 2018 mellem KL og DJØF/DM/IDA Mellem parterne er der enighed om fornyelse af aftaler og overenskomst for
Læs mereIndsatsområde 4: Organisationer i udvikling
12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer
Læs mereOK18. Det forhandler vi om
OK18 Det forhandler vi om Forord Det handler om respekt, anerkendelse og faglig kvalitet Den offentlige social- og sundhedssektor har oplevet markante produktivitetsstigninger, og kompleksiteten i opgaverne
Læs mereLedelseskommissionens anbefalinger. Lasse Jacobsen, Kommunaldirektør Viborg Kommune
Ledelseskommissionens anbefalinger Lasse Jacobsen, Kommunaldirektør Viborg Kommune Fokus for Ledelseskommissionens arbejde Afdække gruppen af offentlige ledere Vurdere styrker, udfordringer og rammevilkår
Læs mereEt tidssvarende lønsystem. arbejdspladser
Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereStrategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET
KONGRES 2016 Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET Indhold FOAs faglige service og kvalitet 3 Om strategien 4 FOAs tilgang til faglig service de 5 principper 6 1. Faglig service der viser handlekraft
Læs mereARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK
FSL'S Som lærere og børnehaveklasseledere (fremover samlet lærerne) bruger vi en væsentlig del af vores tid og vores liv på arbejdet. Arbejdet bør derfor være sundt, udviklende og motiverende. Det giver
Læs mereVIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE
VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition
Læs merelevende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår
EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati
Læs mereStrategi som værktøj til at sikre de rette kompetencer
Strategi som værktøj til at sikre de rette kompetencer At rekruttere, udvikle og fastholde ledere og medarbejdere er en langsigtet opgave og i praksis en stor udfordring i mange offentlige virksomheder.
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereDigitaliseringsstrategi
Digitaliseringsstrategi Godkendt i xx den xx.xx.2010 Digitalisering i Viborg Kommune skal understøtte en helhedsorienteret og effektiv service over for borgere og virksomheder effektivisere de kommunale
Læs mereIndkøbspolitik i Varde Kommune
Indkøbspolitik i Varde Kommune Indkøbspolitikken Varde Kommunes indkøbspolitik udgør de overordnede rammer for indkøb i Varde Kommune. Politikken er vedtaget af Byrådet. Indkøbspolitikken gælder for alle
Læs mereKredsens politik for indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler på det kommunale område
Kredsens politik for indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler på det kommunale område Kredsens politik for indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler på det kommunale område... 1 Forord... 3 Der skal være en
Læs mereDet nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer
Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer Tina Feldt Jessing, Moderniseringsstyrelsen Møder om arbejdstid Danmarks Privatskoleforening, december 2013 1 Dagsorden OK13 baggrund og proces Hvad siger
Læs merePolitik for det rummelige arbejdsmarked. - et arbejdsliv til alle mennesker
Politik for det rummelige arbejdsmarked - et arbejdsliv til alle mennesker Politik vision og retning I Kolding Kommune vil vi: skabe vækst i mængden af rummelige job & opgaver, så der bliver mere efterspørgsel
Læs mereKL's kravsbrev til O.15 med kommentarer
Til Forhandlingsfællesskabet KL's kravsbrev til O.15 med kommentarer KL s overordnede målsætninger for forhandlingerne i 2015 er, at de fornyede aftaler og overenskomster bidrager til, at understøtte kommunernes
Læs mereMere i gang flere i gang! Erhvervs- og vækststrategi for Jammerbugt Kommune
Mere i gang flere i gang! Erhvervs- og vækststrategi for Jammerbugt Kommune 2017-2020 1 Udgangspunktet Vækst og arbejdspladser i det lokale erhvervsliv er nøglen til at fastholde og udvikle Jammerbugt
Læs mereSamarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger
Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt
Læs mereEt stærkt og effektivt tilsyn. Strategi for Forsyningstilsynet
Et stærkt og effektivt tilsyn Strategi for Forsyningstilsynet 2019-2021 MISSION Med love og regler som baggrund for vores tilsyn med energiforsyningerne, skaber vi rammer, der tilskynder forsyningsvirksomhederne
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereINFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU
INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering
Læs mereResultat af forhandlingerne vedrørende Overenskomst for PF-ansatte i KL
Resultat af forhandlingerne vedrørende Overenskomst for PF-ansatte i KL Overenskomstforhandlinger 2018 mellem KL og PF Mellem parterne er der enighed om fornyelse af aftaler og overenskomst for tjenestemands-
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs mereN O TAT. Krav om fornyelse/ændringer pr. 1. april 2011 af aftaler inden for KTO s forhandlingsområder.
N O TAT Krav om fornyelse/ændringer pr. 1. april 2011 af aftaler inden for KTO s forhandlingsområder. KL s overordnede målsætning for forhandlingerne i 2011 er, at de fornyede aftaler og overenskomster
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereArbejdsliv OK18. For at du kan have et godt arbejdsliv er der navnlig to forudsætninger, som er vigtige:
Arbejdsliv For at du kan have et godt arbejdsliv er der navnlig to forudsætninger, som er vigtige: Et godt arbejdsmiljø, hvor krav og ressourcer hænger sammen og En fornuftig balance mellem arbejdsliv
Læs mereLPnyt nr. 2018:01 Forlig med Forhandlingsfællesskabet 2018
LPnyt nr. 2018:01 Forlig med Forhandlingsfællesskabet 2018 Indholdsfortegnelse Resumé... 2 Indhold... 2 Løn generelt... 2 Generelle lønstigninger... 2 Reguleringsordningen... 2 Økonomien ved organisationsforhandlingerne...
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereFTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud
01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid
Læs mereDigitaliseringsstrategi 2011-2015 Sprogcenter
Den digit@le Digitaliseringsstrategi Vejle 2011-2015 Sprogcenter Ungdomsskolen CSV Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Mission... 2 3. Vision... 2 4. Fokusområder... 2 4.1 Helhed... 2 4.2 Udvikling...
Læs merePersonalechefkonferencen
INVITATION TIL Personalechefkonferencen 2007 Kvalitetsreform i rygsækken og frem mod OK08 7. 8. november 2007 Hilton Copenhagen Airport Program Onsdag den 7. november 2007 Med Kvalitetsreformen i rygsækken
Læs mereLOKAL OG DIGITAL - ET SAMMENHÆNGENDE DANMARK
V. PIA FÆRCH (PAH@KL.DK) KONTORCHEF, KL 1 FÆLLESKOMMUNAL DIGITALISERINGSSTRATEGI 2016-2020 UDGANGSPUNKT FOR DEN NYE STRATEGI Den fælleskommunale digitaliseringsstrategi 2011-2015 Fælles beslutnings- og
Læs mereDisruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Udkast til temaer og formål samt arbejdsform
Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid Udkast til temaer og formål samt arbejdsform Overordnede temaer til drøftelse i partnerskabet Nye teknologier og forretningsmodeller Fremtidens kompetencer
Læs mereIntro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune
Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center
Læs mereOK13 nye arbejdstidsregler for lærerne Danske Erhvervsskoler bestyrelserne 28. og 29. maj 2013
OK13 nye arbejdstidsregler for lærerne Danske Erhvervsskoler bestyrelserne 28. og 29. maj 2013 1 Nye arbejdstidsregler for lærerne på erhvervsskoler et paradigmeskifte På hhx og htx nye regler fra den
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereHolbæk Kommune. Digitaliseringsstrategi Version 2.0 (bemærkninger fra Strategi & Analyse)
Holbæk Kommune Digitaliseringsstrategi 2014-2018 Version 2.0 (bemærkninger fra Strategi & Analyse) Indhold 1. Baggrund... 3 2. Opbygning... 3 3. Forretningsmæssige målsætninger... 4 4. Vision, pejlemærker
Læs mereERHVERVS- & VÆKSTSTRATEGI FOR JAMMERBUGT KOMMUNE ERHVERVS- & VÆKSTSTRATEGI Mere i gang flere i gang!
ERHVERVS- & VÆKSTSTRATEGI FOR JAMMERBUGT KOMMUNE 2017-2020 ERHVERVS- & VÆKSTSTRATEGI 2017-2020 Mere i gang flere i gang! Udgangspunktet Vækst og arbejdspladser i det lokale erhvervsliv er nøglen til at
Læs mereUDKAST. Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. Regionshuset Viborg
UDKAST Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning Regionshuset Viborg Arbejdsstyrkeplanlægning i Region Midtjylland Region Midtjylland er en stor arbejdsplads, hvor mange medarbejdere hver dag løser vigtige
Læs mere