august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed

Transkript

1 august 2010 Køn, løn og ledelse Resumé Uanset krise eller opsving så er Danmarks styrke en fleksibel og højt uddannett arbejdskraft. Denne analyse ser på barrierer og muligheder for at alle, uanset køn, kann bruge deres evner ogg potentialer på arbejdsmarkedet. Fokus forr analysen er lønforskelle imellem kvinder og mænd, åbenhed omkring løn samt andelen af kvindelige ledere i private og offentlige organisationer. Åbenhed bidrager positivt til udbredelse af ligeløn imellem kønnene. Analysen viser, at der er stor forskel på, hvor mange der oplever, at der på arbejdspladsen er åbenhed om løn, og hvor mange der ønsker åbenhed. I befolkningen siger 28 procent, at der på deres arbejdsplads er åbenhed om, hvad den enkelte medarbejder får i løn. Der er dog betydeligt flere, nemlig 47 procent, som mener,, at der bør være størree åbenhed på den enkelte arbejdsplads om, hvad hver enkelt medarbejder får i løn. På et arbejdsmarked, hvor alle talenter skal i spil, er det et problem, at for få kvinder er en del af ledelsen. Tal fra Danmarks Statistik viser, at 95 procent af alle topledere er mænd. 83 procent af alle ledere i den private sektor er mænd. Der er en tydelig sammenhæng mellem køn og ledelsesniveau, idet andelen af kvindeligee ledere stiger, i takt med m at stillingsniveauett falder. Anbefalinger Der er brug for meree fokus på køn, løn og ledelse, så alle talenter kan komme i spil. Derfor anbefaler IDA: At arbejdsgiver re med 10 ansatte og med m min. 3 ansatte i hver stillingskategori udarbejder lønstatistikker opgjort på køn og dermed skaber opmærksomhed på ligeløn. At både offentlige og private virksomheder laverr handlingsplaner for at få flere kvinderr i ledelse. At både offentlige og private virksomheder i udgangspunktet er åbne omkring løndannelse både i forhold til løn, tillægg og personalegoder.

2 Vi har behov forr alle talenter Danmarks styrkeposition er et fleksibelt og højt uddannet arbejdsmarked med en høj grad af samarbejde på tværs af hierarkier og fagskel. Skal Danmark udnytte denne styrkeposition også i krisetider, forudsætter det, att alle muligheder og potentialer udnyttes bedst muligt. m Det vil sige, at alle talenter får mulighed for at udfolde sig. Det gælder også på tværss af køn. Når Ingeniørforeningen i denne analyse sætter fokus på udfordringerne omkring lige forhold for kvinder og mænd på p arbejdsmarkedet, sker det ud fra en holdning om, at alle uanset køn skal have mulighedd for at udnytte sine potentialer, også i arbejdslivet. IDA ser dett samtidig som en samfundsinteresse, fordi et arbejdsmarkedd med ulige forhold for kvinder og mænd virker hæmmende for en optimal brug af de erhvervsaktives evner. Analysen bygger på holdninger og viden hos danskerne, hos de danske virksomheder og blandt medlemmer af Ingeniørforeningen. Data er indsamlet i foråret 2010 og stammer fra tre undersøgelser. Dels en befolknings- og en virksomhedsundersøgelse gennemført for IDA af Capacent og dels en medlemsundersøgelse blandt et repræsentativt udsnitt af erhvervsaktive medlemmer af Ingeniørforeningen mellem 18 og 65 år. Ligeløn er vigtig for danskerne Ligeløn mellem kvinder og mænd står for befolkningenb n som en af de vigtigste sager at kæmpe for på arbejdsmarkedet i dag. d Tre udd af fire (74 procent) i den erhvervsaktive del aff befolkningen mener, det er meget vigtigt eller vigtigt at kæmpe for ligeløn mellem kvinder og mænd. Kun bedre arbejdsmiljø og mindre stress fremhæves af endnu flere (84 procent) som en vigtig/meget vigtig sag at kæmpe for. Interessen for ligelønn er størst blandt kvinder, hvoraf 86 procent mener, det er vigtigt/meget vigtigt at kæmpe for. Blandt mænd m er det 62 procent, der fremhæver dette forhold. Side 2

3 Tabel 1: Hvad er det vigtigste at kæmpe for på arbejdsmarkedet i dag? Andel der har svaret vigtigt eller meget vigtigt Mænd Vigtigt/ meget vigtigt Befolkning kvinder Vigtigt/ meget vigtigt Alle Vigtigt/meget vigtigt Ligeløn mellem kvinder og mænd Mere fleksibel arbejdstid Længere opsigelsesvarsler Højere løn ogg pension Mere ferie ogg fritid Ret til arbejdsgiverbetalt efteruddannelse ved afskedigelse Bedre arbejdsmiljø og mindre stress Arbejdsgiverbetalt hjælp til at finde nyt job ved afskedigelse Højere dagpenge i de førstee 6 måneder af en ledighedsperiode Flere kvindelige ledere Bedre adgang til efteruddannelse Betalt frihed ved barn syg (hele barnets sygeperiode) ) 62% 60% 46% 57% 50% 60% 78% 47% 46% 23% 62% 39% 86% 78% 37% 66% 60% 63% 90% 46% 46% 44% 74% 50% 74% 69% 42% 62% 55% 61% 84% 47% 46% 34% 68% 45% Anm.: Hvert forhold f er besvaret med en af følgende f svarmuligheder: Meget vigtigt, vigtigt, hverken-eller, mindre vigtigt, Slet ikke vigtigt, Ved ikke. Tabellen viser andel, der har svaret vigtigt eller meget vigtigt. Kilde: Befolkningsundersøgelsen Når ligeløn i den grad fremhæves som et indsatsområde, skyldess det nok især, at der blandt mange erhvervsaktive også er e en opfattelse af, at der i dag ikke er ligeløn mellem kvinder og mænd, som laver det samme og har samme erfaring. Som det fremgår af tabel 2, er dett mindre endd halvdelen (46 procent) af den erhvervsaktivee del af befolkningen, der mener, at der er ligeløn mellem kvinder og mænd påå deres arbejdsplads. Både i befolkningen og blandt IDAs medlemmer er der færre kvinder end mænd, der mener, der er ligeløn (tabel 2). Det indikerer, at kvinder er mere opmærksomme end mænd på, om de får samme s løn som deres mandlige kollegaer. Den relativt store andel, som svarer ved ikke på dette spørgsmål, vidner om, at der ikke er fuld synlighed eller gennemsigt ighed om lønforholdene på den lokale arbejdsplads. Side 3

4 Tabel 2: Opfattelse aff ligeløn opdelt på køn Befolkning Er der efter din d opfattelse ligeløn mellem kvinder og mænd, som laver det samme og o har samme erfaringer, på din arbejdsplads? Ja Nej Ved ikke Mand 52% 25% 23% Kvinde 39% 39% 22% Alle 46% 32% 22% IDA medlemmer Mand 50% 14% 37% Kvinde 37% 32% 31% Alle 47% 18% 35% Total 100% 100% 100% Kilde: Befolkningsundersøgelsen og IDA medlemsundersøgelsen 100% 100% 100% Manglende e gennemsig gtighed om løn Et velfungerende lønsystem med lige løn for lige arbejde forudsætter også en vis grad af åbenhed om løn. Uden denne åbenhed å er det vanskeligt at bekræfte eller afkræfte, om der er ligeløn mellem m kvinder og mænd. Analysen viser, at der er stor forskel på, hvor mange der oplever, at der på arbejdspladsen er åbenhed om løn, og hvor mange der ønsker, at der er større åbenhed. I befolkningen siger 28 procent, at a der på deres arbejdsplads er åbenhed om, hvad den enkelte medarbejder får i løn. Der er dog betydeligt flere, nemlig 47 procent, der mener, at der bør være større åbenhed på den enkelte arbejdspladss om, hvad hver enkelt medarbejder får i løn (tabel 3). Blandt medlemmer af Ingeniørforeningen er e det kun 10 procent, der oplever åbenhed om lønforhold på arbejdspladsen. Denne store forskel mellem befolkningen i almindelighed og ingeniørerne viser, att tallene dækker over store forskelle faggrupperne imellem. Ingeniørerne er i høj grad privatansatt te, så åbenhed omkringg løn er også kendetegnet ved, at der er forskel mellem det offentlige og det private arbejdsmarked. Tabel 3: Synlighed om løn Er der åbenhed på arbejdspladsen om løn Befolkning IDA medlemmer Virksomheder Privat Offentlig ansat ansat Alle Ja 28 % 5% 22 % 10 % 20 % Nej 44 % 90 % 64 % 83 % 76 % Ved ikke 28 % 5% 13 % 7 % 4 % I alt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Bør der være åbenhed om løn på arbejdspladsen Ja 47 % 33 % 55 % 39 % 21 % Nej 34 % 46 % 27 % 41 % 71 % Ved ikke 19 % 21 % 19 % 20 % 9 % I alt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse. Side 4

5 Der ses nemlig at være stor forskel på IDAA medlemmer i den private og offentlige sektor. Kunn 5 procent af de privatansatte svarer, at derr er åbenhed om løn på arbejdspladsen. I den offentlige sektor er det godt hver femte (22 procent). Der er ogsåå mange flere i den offentlige sektor (55 procent), der ønsker, at der er åbenhed om løn på arbejdspladsen. I den private sektor er det hver tredje t IDA medlem, der mener, der bør være åbenhed om løn på arbejdspladsen. Blandt de adspurgte private virksomheder er der god overensstemmelse mellem, hvor mangee virksomheder der harr åbenhed om løn, og hvor mange der mener, der bør være åbenhed om løn. I begge tilfælde er dett hver femtee virksomhed. Lønforskel le mellem kvinder og mænd Tal fra IDAs egne lønstatistikker viser umiddelbart, at der på både det private og det offentlige område er forskel mellem kvinder og mænds løn. En sammenligning af løn mellem kvinder og mænd m bør dog til enhver tid tage højde for,, at kvinder og mænd også i mange tilfælde har forskellige arbejdsforhold. Eksempelvis er det en kendsgerning, at flere mænd end kvinder har en ledende stilling. Og når ledere som regel får mere i lønn end ansatte uden ledelsesansvar, vil mændene som gruppe betragtet alt andet lige også få en højere løn end kvinder. Selvom der tages højde for sådanne kendte forskelle, er der stadig lønforskelle mellem kvinder og mænd, som ikke umiddelbart kan forklares ud fra disse kendte forskelle. Nedenståendee tabel viserr den gennemsnitlige månedsløn for kvindeligee og mandlige medlemmer af IDA, opdelt på hhv. privat/ /offentlig ansættelse og forskellig anciennitet. Det fremgår umiddelbart, at de største forskelle mellemm kvinder og mænd findes i den private sektor. En nyuddannet mand, somm bliver ansat i den private sektor tjener i gennemsnit kr. om måneden. m Det er 684 kr. mere end en nyuddannet kvinde får. Tabel 4: Løn og lønforskelle for kvinder og mænd m i privat og offentlig ansættelse. Ingeniører og cand. scienter uden ledelsesansvar. PRIVAT ANSAT Nyuddannet 10 års anciennitet 20 års anciennitet OFFENTLIG ANSAT Nyuddannet 10 års anciennitet 20 års anciennitet Mand Kvinde Forskel Procent 2,1% 2 2,6% 2 6,5% 6-1,4% 2,6% 2 1,9% 1 Anm: Projektledere og chef-/special- og seniorkonsulenter indgår ikke i tabellen. Lønnen for ansatte med 10 er vejet gennemnsnit for tre årgange. og 20 års anciennitet Kilde: IDA Lønstatistik Bruttoløn inkl. pension pr. september Side 5

6 I den offentlige sektor er lønforskellen for de d nyuddannede i kvindernes favør. Deres gennemsnitlige månedsløn på kr. er 4344 kr. mere end mændenes. Med årene og med stigende anciennitet er der for de privatansatte en tendens til, at lønforskellen mellem kvinder og mænd stiger. Påå det offentlige område er der ikke samme entydige tendens. En mere detaljeret statistisk analyse af lønniveauet påå det private område, som Ingeniørforeningen har gennemført på baggrund af medlemmernes løndata, bekræfter, at der er lønforskellee mellem kvinder og mænd, som i øvrigt har sammenlignelig anciennitet, stillingsniveau, arbejdstid, uddannelse m.m. Køn har betydning for løndannelse Beregningerne viser, at de tre faktorer, derr har størst indflydelse på lønnen, er anciennitet, leder/ikke leder og arbejdstid i nævnte rækkefølge. Derudover viser analysen, at også køn spiller en selvstændig rolle for lønniveauet blandt medlemmerne af Ingeniørforeningen. Det vil med andre ord sige, at de lønforskelle man umiddelbart kan iagttage mellem kvinder og mænd, til en vis grad kan forklaress med henvisning til forskelle i bl.a. anciennitet og stillingsniveau. Men at det ikke udgør hele forklaringen, og at enn del af lønforskellene kan forklares alene med henvisning til om man er kvinde eller mand. Statistisk set kan kønn forklare 3,5 procent af a forskellenn i de privatansattes løn. Det vil sige, at kvinders løn er 3,5 procent lavere end mændenes løn, når der korrigeres for forskelle i kvinders og mænds anciennitet, arbejdstid, uddannelse, branche, region, ledelse, supplerende uddannelse og jobløn. Løngabett svarer i kroner til en gennemsnit lig forskel på kr. månedligt. Lønkommis ssionen bekræfter løngab i det private Lønkommissionen (2010) når frem til et lignende resultat og konkluderer, at der for det samlede arbejdsmarked er en korrigeret lønforskel mellemm kvinder og mænd på 3,65 procent. Når der kigges isoleret på den offentlige sektor, er denn korrigerede lønforskel imidlertid kun på 0,544 procent, hvilket reelt må siges at være uden nævneværdig betydning 1. Pligt til at begrunde lønforskellee En blandtt flere muligheder for at etablere ligeløn mellem kvinder og mænd er indførelsee af en ordning eller lovgivning, hvormed arbejdsgivernee forpligtes til at begrunde, hvorforr der i konkrete tilfældee er forskel på kvinders og mænds løn i de tilfælde, hvor de laver det samme og o har samme erfaring. 1 Lønforskelle mellem mænd og kvinder i Analyse forr lønkommissionen, SFI Beregninger på baggrund af lønbegrebett fortjeneste pr. præsteret time (side 68 ff). Side 6

7 Alle arbejdsgivere med mindst 35 ansatte har h siden 2007 skullet udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik, når der på virksomhedenn er grupperr af medarbejdere med mindst 10 personer af hvert h køn. Statistikken skal behandles i virksomhedens samarbejdsudvalg. Det er kun rimeligt store virksomheder, der falder ind under denne ordning. o Den enkelte virksomhed kan også vælge i stedet at udarbejde løbende redegørelser om indsatsen med at fremmee lige løn påå virksomheden, hvis virksomheden har indgået aftale heromm i samarbejdsudvalget. Redegørelserne skal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for kvinders og mænds løn på virksomheden, og en konkret handlingsplan med opfølgning og med et forløb på op til 3 år. Der er i den erhvervsaktive befolkning, og blandt IDAss egne medlemmer, et flertal, som går ind for en sådan ordning, hvor arbejdsgiverne skal have pligt til at begrunde lønforskelle mellemm kvinder ogg mænd med samme arbejde og erfaring. 82 procent af den erhvervsaktive befolkning er enige eller meget enige heri. Blandt IDAs medlemmer er der også bred opbakning til en sådan ordning. 66 procent af medlemmerne er enige eller meget enige i,, at arbejdsgiverne skal have en forpligtelse f på dette område. Der er e lidt flere offentlig ansatte (74 procent) end privatansatte (63 procent) IDAA medlemmer, der mener, at arbejdsgiverne skal begrunde lønforskelle mellem kvinder og mænd. Tabel 5: Pligt til at begrunde lønforskelle, opdelt på befolkning, IDA medlemmer og virksomheder Arbejdsgiverne skal have pligt til at begrunde lønforskelle ml. kvinder og mænd Befolkning IDA medlemmer Virksomheder Privat Offentlig ansat ansat Alle Meget enig / enig Hverken enigg eller uenig Uenig / Meget uenig I alt 82 % 13 % 5 % 100 % 63 % 22 % 15 % 100 % 74 % 19 % 7 % 100 % 66 % 21 % 13 % 100 % 63 % 11 % 27 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse. Også blandt de private virksomheder er der opbakningg til et sådant forslag. Sammenlagt er 63 procent af virksomhederne enige eller meget enige i, at de skal have pligt til at begrunde eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd, som udfører samme arbejde og har sammee erfaring. Dette kunne ske ved, at ordningen blev udvidet til at omfatte fleree virksomheder, men stadig ikke de allermindste. Så vil over 10 ansatte og mindst 3 i hver lønkategori være passende. Side 7

8 Få kvindelige ledere generelt Kvinder i ledelsee Det andett aspekt af ligestillingsproblematikken, som belyses i denne analyse, er antallet af kvindelige ledere. Tal fra Danmarks Statistik viser, at 95 procent af alle topledere er mænd. 83 procent af alle ledere i den private sektor er mænd. Der er en tydelig sammenhæng mellem køn og ledelsesniveau, idet andelenn af kvindeligee ledere stiger i takt med, at stillingsniveauet falder. Flest kvindeligee ledere er på laveste mellemlederniveau, hvor 22 procent af alt lederee er kvinder. Samlet set er 17 procent, svarende til af de i alt ledere, kvinder. Tabel 6: Andel af kvindelige og mandlige ledere i den private sektor, fordelt på ledelsesniveauer Øverste Højeste Mellemste Laveste Tværgående ledelsesniveau, mellemleder mellemleder mellemleder I alt direktør adm. Direktørr niveau niveau niveauu Mænd 95% % 93% 84% 79% 78% 7 83% Kvinder 5% % 7% 16% 21% 22% 2 17% I alt 100% % 100% 100% 100% 100% 100% Antal i alt Kilde: Danmarks Statistik, oplysninger baseret på 2007 tal. Direktører er defineret som personer, der: har en stillingskategori, der hedder Ledelse på øverste plan, har en summerett årsløn på meree end kr , er beskæftiget i en virksomhed med 10 eller flere ansatte og er beskæftiget i den private sektor og entenn på øverste ledelsesniveau, administrerende direktør, d ledere med reference til bestyrelsen b i A/ /S eller koncernledelse, eller beskæftiget med tværgående ledelse, direktørerr med reference til den administrerende direktør, som ikke er ledere af et specialområde i virksomheden. v Mellemlederee er her defineret som personer, der: har en summeret s årslønn på mere end kr. k ,-, er beskæftiget i en virksomhedd med 26 eller flere ansatte og er e beskæftiget i den private sektor og har en af de følgende stillingskategorier: - Ledelse på øverste plan (dog ikke de personer, der indgår i tabellerne vedrørende topledere) - Lønmodtager på højeste niveau samt markering i lønstatistikken for at have ledelse i jobbet. - Lønmodtager på mellemstee niveau samt markering i lønstatistikken for at have ledelse i jobbet. Få kvindelige ledere i ingeniørfaget For ingeniører og medlemmer af IDA er der relativt set også færre kvinder i ledende stillinger. 1 procent af de privatansatte kvindelige medlemmer har en stilling som direktør. Fire gange så mange mænd er direktør. På afdelingschefniveau findes 9 procent af allee kvinder ogg 11 procent af alle mændene. Kvinder er i lidt større grad end mænd repræsenteret blandt projektlederne, hvor 18 procent af kvinderne og 17 procent af mændene befinder sig. Side 8

9 Figur 1: Privatansatte e IDA medlemmer, fordeling af kvinder og mænd på stillingsgrupper (Kilde: IDA Lønstatistik 2009) 50% 40% 30% 20% 54% 44% 10% 0% 4% 5% 18% 17% 1% 9% % 11% 7% Kvinde Mand Kvinde Mand Kvinde Mand KvindeK Mand DirektørD Afdelingschef Funktionschef Projektleder 13% 18% Kvinde Specialist, Chefkonsulent Mandd Kvinde Mand Øvrige Ingeniører, Akademikere På det offentlige område (figur 2) ses samme tendenss som i den private sektor. 72 procent af alle kvindelige IDA medlemmer i den offentlige sektor har stilling på laveste niveau som ingeniør/akademiker. 55 procent af mændene er på samme niveau. Figur 2: Offentligt ansatte IDA medlemmer, fordeling aff kvinder og mænd på stillingsgrupper (Kilde: IDA Lønstatistik 2009) 80% 70% 60% 50% 40% 72% 30% 55% 20% 10% 0,5% 2,3% 5% % 9% 3% 6% 12% 13% 7% 15% 0% Kvinde Mand Kvinde Mand Kvinde Mand KvindeK Mand Kvinde Mand Kvinde Mand DirektørD Afdelings- Funktionschef Projektleder Specialist, Øvrige /kontorchef Chefkonsulent Ingeniører, Akademikere Der er i spørgeskemaundersøgelserne stillet spørgsmål til IDAs medlemmer om, hvorvidt de mener, at større virksomheder og organisationerr skal lave handlingsplaner og konkrete indsatser, så der bliver bedre balance mellem kvinder og mænd. Side 9

10 Tabel 7: IDA medlemmers holdning til handlingsplaner for ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsen, opdelt på ansættelse og køn Privat ansat Offentlig ansat Mandd Kvinde I alt Mand Kvinde Større virksomheder og organisationer skal lave handlingsplaner og konkrete indsatser, i så der bliver balance mellem mænd og kvinder i ledelsen. Enig / Meget enig Hverken enig eller uenig Uenig / Meget uenig I alt 26% % 35% % 38% % 100% % 59% 28% 13% 100% 33% 33% 34% 100% 30% 37% 33% 100% 65% 28% 8% 100% Kilde: IDA-medlemsundersøgelse. I alt 43% 34% 24% 100% Det er i særlig grad kvinderne, der ønsker, at der gøres en aktiv indsats i for at flere kvinder får en ledende stilling, så der skabes en bedre balance mellem kvinder og mænd i ledelsen. I den private sektor s bakker 59 procent af kvindernee op om et forslag om handlingspl aner (andel der svarerr enig eller meget enig ). I den offentlige sektor tilslutter 65 procent af kvinderne sig idéen om handlingsplaner for balance mellem kvinder og mænd i ledelsen. Blandt IDAs medlemmer er andelen af kvinder i ledelsen rentt faktisk også lavere blandt de offentligt ansatte end blandt de privatansattep e (se figur 1 og 2). Det tyder på, at de kvindelige ingeniører i særlig grad hos det offentlige har brug for handlingsplaner, derr kan sætte skub i udviklingen. For mændenes vedkommende er der langtfra samme e opbakning hverken i den private eller denn offentlige sektor. 38 procent p af mændene i det private og 33 procent i det offentlige er imod indførelse af handlingsplaner eller konkrete indsatser, så der bliver en meree ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsen. Også blandt de private virksomheder er der langt fra samme vilje til en konkret indsats for en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsen. 57 procent af de adspurgte virksomheder afviser, at virksomheden bør have en handlingsplan eller anden form for konkret indsats, der kan være med til at få flere kvinder i ledelsen. Tabel 8: Virksomhede ers holdning til handlingsplaner for balance mellem kvinder og mænd i ledelsen Synes du virksomheden børr have en handlingsplan og/eller konkrete indsatser, så der bliver balance mellem mænd ogg Virksomheder kvinder i ledelsen Ja, vi har allerede en handlingsplan 9 % Ja 26 % Nej 57 % Ved ikke 8 % I alt 1001 % Kilde: Virksomhedsundersøgelsen Hver tiende (9 procent) virksomhed siger, at a de allerede har initiativer, der kan være med til at skabe en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsen. Side 10

11 Hver fjerde virksomhed (26 procent) er desuden positivt indstillet og ser gerne, at virksomheden igangsætter konkrete indsatser på området. Konklusioner ogg anbefalinger Nærværende analyse har set på, hvordan det står til med ligeløn og kvinder i ledelse på det danske arbejdsmarked og sammenholdt det med, hvad befolkningen i almindelighed, ingeniører ogg virksomheder mener om nogle af de handlemuligheder vi har for at skabe mere lige løn mellem kønnene og flere kvinder i ledelse. l Åbenhed omkring løn Der er forskel på, hvad kvinder og mænd tjener, når de har en videregåendee uddannelse som ingeniør, cand. scient. eller anden naturvidenskabelig uddannelse og arbejder i den private sektor. Lønforskelle kan delvist forklares ud fra objektive forskelle mellemm de to køns forskelligee placering og roller på arbejdsmarkedet. Men de kan ikke forklaree hele forskellen. Når der tages højde for kendtee og løndeterminerende forskelle mellem kønnene, er der stadig en kønsrelateret forskel. Blandt IDAs medlemmer er der et løngab på 3,5 procent. En måde at bekæmpe ulige løn på er større åbenhed omkring lønnen. Et flertal blandt befolkningen (47 procent) ønsker mere åbenhed omkring løn på arbejdspladserne. Åbenhed handler om, att både offentlige og private virksomheder i udgangspunktett er åbne omkring løndannelse både i forhold til løn, tillæg og personalegoder. Men også at tillidsrespræsentanter får de nødvendige oplysninger omkring løn og tildeling af tillæg mv., så de kan rådgive deres kollegaer bedst muligt. I dag skal alle arbejdsgivere med mindst 355 ansatte udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik, når der på virksomheden er grupper af medarbejder re med mindst 10 personer af hvert køn. Statistikken skal behandles i virksomhedens samarbejdsudvalg. Et flertal af den erhvervsaktive befolkning og o blandt IDAs egne medlemmer går ind for en ordning, hvor arbejdsgiverne skal have pligtt til at begrunde lønforskelle mellem kvinder og mænd med samme arbejde og erfaring. I dag omfatter den kønsopdelte lønstatistik, og krav k til at den behandles i samarbejdsudvalget, kun store virksomheder. IDA anbefaler, at arbejdsgivere med færre ansatte udarbejder lønstatistikker opgjort på køn og dermed skaber opmærksomhed på ligeløn. En passende minimumsstørrelse for virksomheden vil være over 100 ansatte og med min. 3 ansatte i hver stillingskategori. IDA anbefaler, at samarbejdsudvalg diskuterer status omkring ligeløn årligt, så der dermed kommerr fokus på, om virksomheden gør det godt nok. Fx kan det diskuteres, om kvinder på barsel kommer til t lønforhandlinger, om det er en arbejdsplads, hvor der er plads til en god balance b mellem arbejdee og privatliv o.lign. Side 11

12 Få kvindelige ledere generelt Tal fra Danmarks Statistik viser, at 95 procent af alle topledere er mænd. 83 procent af alle lederee i den private sektor er e mænd. Der er en tydelig sammenhæng mellem køn og ledelsesniveau, idet andelen af kvindelige ledere stiger, i takt med at stillingsniveauet falder. De fleste kvindelige ledere er på laveste mellemledern niveau, hvor 22 procent af alt ledere er kvinder. Når der er væsentligt færre kvinder i ledelse end mænd, får arbejdspladserne ikke brugt alle de mange talenter, der findes derude. En måde at ændre dette er, at virksomhederne laver særlige handlingsplaner for, hvordan der kommer flere kvinder i ledelsen. Det er i særlig gradd kvinderne, der ønsker, at der gøres en aktiv indsats for, at flere kvinder får en ledende stilling, så derr skabes en bedre balance mellem kvinder og mænd i ledelsen. Dette understreger, at der er behov for en indsats, der underbygger kvindernes k muligheder for at komme ind på direktionsgangene. Virksomheder kan selv kan sætte gang i udviklingen ved at tiltræde Charteret for Flere Kvinder i Ledelse. Formålet med charteret c er, at virksomhederne sikrer, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre lederkarriere. Underskrivere af charteret skal igangsættee konkrete, målbare indsatser i virksomheder og organisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer. IDA anbefaler, at virksomheder laver handlingsplaner for at få flere kvinder i ledelse. Det er en naturlig del af moderne lederrekrutering. Side 12

13 Kontakt Spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til: Politisk konsulent Pernille Hagedorn-Rasmussen (telefon , mail: dk) Presserådgiver Karinn Borberg (telefon , mail: Chefanalytiker Michael Simonsen (telefon , mail: Metode Resultaterne i IDA-analysen bygger (hvis ikke andet er nævnt) på tre undersøgelser: En befolkningsundersøgelse gennemført for f IDA af Capacent. Resultaterne e bygger på i alt gennemførte interview med repræsentativt udvalgte danskeree mellem 188 og 65 år. Interviewene er gennemført i perioden 17. til 22. marts En virksomhedsundersøgelse gennemført t for IDA af Capacent. Resultaterne er lavet på baggrundd af i alt 301 gennemførte interview med private virksomheder med mindst fem ingeniører ansat. Interviewene err gennemført i perioden 7. april til 15. april En medlemsundersøgelse blandt et repræsentativt udsnit af erhvervsaktivee medlemmer mellemm 18 og 65 år. Af de 4.709, der fik spørgeskemaet, svarede de 1251, hvilket giver en svarprocent på 27. Interviewene blev foretagett i perioden 8. april til 19. april Side 13