Ligestilling i det danske forsvar

Transkript

1 Ligestilling i det danske forsvar 1ste års Projektrapport Af: Christa de Lichtenberg, Rasmus Espenhain Nielsen & Bettina Rother Vejleder: Jean Fischer Roskilde Universitetscenter Sam. Bas 9.2, gruppe 19 Vintersemester 2001

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemfelt Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser Projektdesign den metodiske opbygning Projektets afgrænsning Metodiske overvejelser Valg af teori Empirisk grundlag Projektets opbygning Centrale begreber 13 Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik 2. Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder Fortsat ulige vilkår Opsamling Køn, magt og normbrud Modstand mod kvinder i forsvaret Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger Mainstreaming Opsamling Redegørelse for baggrund til handlingsplanen & handlingsplanens grundlag Loven om ligestilling, Lov nr. 388 af maj Forsvarets personelpolitik Forsvarskommandoens personelstrategi Forsvarskommandoens handlingsplan Med Mangfoldighed som Mål Handlingsplanens målsætninger Opsamling

3 Del 2: Konsekvenser & resultater af udviklingstendenserne i forsvaret 5. Forsvarets ligestillingspolitik Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien Tænketank, interviews & rekrutteringsproblemer Rapporter, ressourcer og reelle intentioner Opsamling Delkonklusion Mål, middel & resultater Handlingsplanens målsætninger Mål for Ledelse Mål for Fastholdelse Mål for Rekruttering Opsamling Delkonklusion Konklusion Diskussion & perspektivering 58 Litteraturliste..60 Bilag Bilag 1. Forsvarsstaben Bilag 2. Myndigheder under Forsvarsministeriet Bilag 3. Myndigheder under Forsvarskommandoen 3

4 1. Indledning Det danske forsvar har nu i et antal år aktivt arbejdet med ligestillingsspørgsmål og har efter den seneste ligestillingslov af maj 2000 udarbejdet en handlingsplan vedrørende ligebehandling i forsvaret. Handlingsplanen vedrørende ligebehandling gælder perioden , og medfører, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes vilkår. Kvinder fik adgang til det danske forsvar 1962 og i 1998 blev det muligt for kvinder at blive ansat på værnepligtslignende vilkår. I dag beskæftiger forsvaret ca mennesker og af den samlende militære styrke er ca. fem procent kvinder. Til trods for at kvinderne har været en del af forsvaret siden 60erne, er der stadig store mangler på ligestillingsområdet. Derfor er behovet for nye former for ligestillingsarbejde og en videreudvikling af hidtidige ligestillingsprocesser stort. Selv om kvinderne har fået tilgang til alle poster indenfor forsvaret, er der stadig stor forskel mellem at være juridisk ligestillet og ligestillet i praksis. Et af problemerne er, at forsvaret stadig har en meget mandsdominerende struktur, der dominerer den militære arena, hvilket ofte er til hinder for både kvinder og mænds muligheder for at udvikle egne mangfoldige kvaliteter. Den nye ligestillingslov, der har fokus på mainstreaming, er en erkendelse af at ligestillingsarbejde ikke udelukkende bør sigte efter specifikke områder, men at der er behov for nye metoder til at sikre at forandringer, der fremmer ligestilling, sker dér, hvor behovene er. Udgangspunktet for dette projekt er således et ønske om, at analysere udviklingstendensen i forsvaret ligestillingspolitik, der igennem de sidste år har været ført i forsøget på at rekruttere flere kvinder, og samtidig inddrage de konsekvenser, denne udviklingstendens har på det danske forsvar. Hvad enten uligheden af kvinder og mænd i forsvarets arbejdsstyrke vedbliver at være stor, eller om den jævnes, vil resultaterne af ligestillingsarbejdet, have betydning for hvorledes det danske forsvar udvikler sig. 1.1 Problemfelt Med vedtagelsen af ligestillingsloven fra maj 2000 nr , tilsluttede Danmark sig mainstreamingstrategien. Den blev vedtaget som det bærende princip, i forhold til fremtidigt ligestillingsarbejde, hvilket betyder, at alle offentlige forvaltninger i fremtiden skal indarbejde et ligestillingsperspektiv i alle led af beslutningsprocesser. Dette har medført, at forsvaret har udarbejdet en handlingsplan for udvikling af ligestillingsarbejdet. Formålet er, at der inddrages 4

5 udviklings- og evalueringsinteressante kompetencer, der udfra både en kvindelig og mandlig synsvinkel vurderes at have betydning for forsvarets udvikling. Handlingsplanen er funderet på den holdning, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejderens funktionsvilkår. Det har vist sig, at forsvarets evne til at tiltrække, fastholde og udvikle kvinders interesse, både til tjeneste på værnepligtslignende vilkår og til besættelse af militære stillinger på chefs- og lederniveau, er mangelfuld. Udviklingen har de seneste år stået stille og det samlede militære kvindelig personel udgør på nuværende tidspunkt ca. fem procent og de samlede kvindelige militære ledere og chefer udgør ca. tre procent. 1 Forsvarets intentioner med implementering af handlingsplanen for ligebehandling og mainstreaming er at sikre, at der udvikles et system, der bidrager til at denne udvikling brydes. Det betyder, at udviklingen af forsvaret derfor skal anskues i forhold til de konsekvenser og potentialer, det eventuelt har, udfra et kønsneutralt 2 perspektiv. 1.2 Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser På baggrund af ovenstående, er problemformuleringen følgende: - Hvilke konsekvenser har udviklingen af de aktive ligestillingspolitikker i det danske forsvar, og hvilken betydning har dette for kvinders underrepræsentation nu og i fremtiden? For at nå til en tilfredsstillende besvarelse af problemformuleringen har vi opstillet følgende arbejdsspørgsmål. Disse arbejdsspørgsmål præciserer problemformuleringen og er med til at bestemme projektets opbygning. 1. Hvilke intentioner ligger bag forsvarets ligestillingspolitik og Forsvarskommandoens Handlingsplan for ligebehandling Med Mangfoldighed som Mål, og hvilken udvikling peger disse intentioner hen imod? Hypotese 1: Det danske forsvar er med intentionerne og udformningen af Handlingsplan for Ligebehandling Med Mangfoldighed som Mål, under transformation fra at være mandligt domineret til at blive en mere ligestillet arbejdsplads. 1 Mainstreaming af forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere. 2 Kønsneutralt skal forstås som noget der ikke er påhæftet med nogle kønsspecifikke egenskaber. 5

6 Forsvaret er typisk blevet betegnet som værende et meget kønsbestemt fag. At der i denne hypotese påstås at, der er en udvikling i gang mod en mere ligestillingsorienteret arbejdsplads, skal forstås således, at forsvaret både aktivt forsøger at rekruttere flere kvinder og på at øge antallet af kvindelig personel. De vil med handlingsplanen for ligebehandling og mainstreamingstrategien, som forsvarets Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret lige er begyndt at arbejde med, gøre forsvaret til en mere ligestillet arbejdsplads, med samme arbejdsvilkår og karrieremuligheder for både kvinder og mænd. 2. Hvorledes fungerer ligestillingsprocessen indenfor forsvaret i praksis, og hvilke resultater opnås? Hypotese 2: Trods forsvarets ligestillingspolitik og aktive forsøg på at rekruttere og fastholde kvinder, er der ikke udsigt til reelle forandringer på ligestillingsområdet. Denne anden hypotese skal forstås som en påstand om, at der med ligestillingspolitikken indenfor forsvaret er sat gang i en proces, hvor en del af det kvindelige personel får styrket deres position i arbejdsstyrken. Trods dette vil forsvaret med de nuværende ligestillingspolitikker ikke opnå tilfredsstillende resultater på ligestillingsområdet og handlingsplanen er i højere grad en tilfredsstillelse af loven, end et reelt tiltag for ligestilling. Med det ovenstående, forventer vi at komme til en nærmere forståelse af, hvilke konsekvenser den aktive ligestillingspolitik har for forsvaret og for den kvindelige underrepræsentation. 1.3 Projektdesign den metodiske opbygning Projektets afgrænsning Det overordnede mål med projektet er at belyse forsvarets ligestillingsarbejde og problematikken omkring kvinders nuværende underrepræsentation. Vi har valgt at afgrænse projektet til kun at omhandle Danmark og danske forhold. Projektet er endvidere afgrænset til at beskæftige sig med forsvarets sikring af en ligestillet arbejdsplads, med udgangspunkt i handlingsplanen for ligebehandling og deres intentioner om øgning af kvindelig personel. Dermed vil vi ikke berøre betydningen af det danske forsvar, og dets position i forhold til nationalstaten, og således ikke 6

7 diskutere, hvorvidt forsvaret er en utidssvarende enhed i samfundet, som bør, eller ikke bør, afskaffes. Fokus er ligestilling indenfor forsvaret. Formålet er således, at analysere hvilke konsekvenser ligestillingsloven fra maj 2000 har for det danske forsvar, herunder særligt kvinders ret til faglig ligestilling i henhold til loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse af april 1978 og herunder ændring af denne lov af januar 2001, hvor procedurerne for bevisførelsen i klagesager om diskrimination ændres. Projektet kan således defineres som en anskuelse af på hvilken måde, og i hvilken grad de aktive ligestillingsprocesser kan medvirke til at både styrke kvinder og mænds position, og karriereforløb i det danske forsvar, og på længere sigt eliminere ulige behandling i arbejdsstyrken Metodiske overvejelser Vi er bevidste om problematikken ved at tale om kvinder og mænd som to homogene dikotomiske grupper. Det er umuligt, efter vores overbevisning, at tale om et typisk mandligt eller kvindeligt perspektiv, da kvinder og mænd ikke er indbyrdes homogene eller biologisk definerede grupper. Med begreberne kvindeligt og mandligt, mener vi, de sociale og kulturelle koder der ligger i samfundet, der til trods for, de er svære at forandre, hverken er statiske eller forudbestemte kategorier. Et andet metodisk problem er, at ligestillingsloven trådte i kraft maj 2000 og dermed ikke har mere end lidt over et år på bagen. Dette vil betyde, at der er en række konsekvenser, der først kan forventes at vise sig senere. Den korte tidsramme er ikke nok til at vise, hvorledes forsvarets handlingsplan vil påvirke arbejdsstyrken på længere sigt. Kun tiden kan vise, hvilke konsekvenser implementering af handlingsplanen og mainstreaming i forsvaret har og vil få. I det hele taget er det et metodisk problem, at der i ligestillingslovens princip om mainstreaming, ikke findes konkret udarbejdede handlingsplaner og at forsvarets egen handlingsplan er vejledende, da ændringer i forløbet er sket og stadig sker, men vi mener det stadig er muligt at lave den undersøgelse, vi ønsker. For at analysere de bagvedliggende strukturer af særlig betydning for ligestillingspolitikken i forsvaret og for kvinders underrepræsentation har vi valgt at dele analysen i to. Første del omhandler intentionen i forsvarets ligestillingsproces, med udformningen af handlingsplanen for 7

8 ligebehandling og Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret s arbejde for ligestilling. Formålet med at gå nærmere ind i dette er, at blotlægge motiverne til udformningen af forsvarets ligestillingspolitikker samt de forhold, der har været afgørende og medvirkende til dette. Anden del af analysen omhandler forsvarets resultater af ligestillingsprocessen indenfor forsvaret. Formålet med dette er at analysere konsekvenserne af ligestillingsprocessen for forsvaret og mulige resultater og effekter af denne. Metodiske problemer kan ikke helt undgås og især ikke i et projekt med en meget begrænset tidsramme. Vi er nødt til at foretage nævnte afgrænsninger og forventer derved, at vores resultater i det omfang er begrænsede. Dog mener vi at, projektet er af betydning, da debatten om ligestilling indenfor forsvaret, til trods for, at det er en meget vigtig debat, ikke får særlig meget opmærksomhed i offentligheden Valg af teori I vores valg af teori benytter vi litteratur omkring mainstreamingstrategien, herunder informationshæfter fra Videnscenter for Ligestilling og Svenska Kommunförbundet. Ligeledes benyttes diverse artikler fra antologien Midt i strømmen om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed. Mainstreaming er en strategi, men vi vælger her at anskue den som teori, for hvorledes reel ligestilling kan opnås. Dette gøres udfra, at mainstreamingstrategien mener at beskæftige sig med det, der ligger til grund for de kønsrelaterede uligheder, der er i samfundet. Med dette menes, at mainstreamingstrategien udgår fra, at de kønsrelaterede uligheder i samfundet opretholdes, ved ikke at indtænke ligestilling og køn i enhver daglig handling. Ved at bruge mainstreamingstrategien som en teori, der hævder, at de fleste situationer, handlinger og politikker ikke er kønsneutrale, får vi et redskab til at analysere og reflektere over forsvarets ligestillingsproces og intention om implementering af køns- og ligestillingsperspektiv i alle politikker, på alle niveauer. Vi mener således, at kunne benytte mainstreamingsprincippet til at bringe diskussionen om forsvarets ligestillingsarbejde op på et abstraktionsniveau, og herved lave en analysere af deres konkrete ligestillings- forslag og arbejde. Således bruger vi mainstreaming som en teori til at belyse forsvarets ligestillingsarbejde på et abstrakt plan, og ikke som en teori der holdes op imod og analyseres gennem andre teorier. Dette er forskellen fra at benytte mainstreamingstrategien som metode, da det således ville være vores fremgangsmåde og arbejdsstrategi. 8

9 Vi berører også kort Judith Wagner DeCew s (professor i filosofi, pt. ved Clark Universitet, Worcester, GB) diskussion 3 om, at der oftest ligger bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger, til grund for analyser af køns og ligestillingsspørgsmål. Dette vil behandles i relation til, og som tydeliggørelse af, de bevidste og ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger, mainstreamingstrategien mener at kunne afdække. Ligeledes vil vi at udfra sekundær kilde (Birte Siim og Anne-Dorthe Christensen Køn, demokrati og modernitet, Hans Reitzels Forlag, 2001) kort at beskrive og analysere Carol Pateman s (professor i pol. filosofi, pt. ved University of Califonia, Los Angeles, USA) Wollstonecrafts dilemma. Beskrivelse af mainstreaming Begrebet mainstreaming udvikledes under FN s Verdenskvindekonference i Nairobi 1985, men først på Verdenskvindekonferencen i Beijing 1995, blev det slået fast som en international strategi; som værktøj til ligestillingsarbejde. EU har indarbejdet mainstreamingstrategien i Amsterdamtraktaten som bærende princip for deres ligestillingsarbejde, og derefter har en række medlemslande, herunder Danmark, indarbejdet mainstreaming som bærende element i ligestillingsloven. 4 Mainstreaming blev indarbejdet som et hovedprincip i den danske ligestillingslov af maj Det er en strategi med intentionen om, at refleksion og overvejelser om køn og ligestilling skal indarbejdes i alle politikker, på alle områder og på alle niveauer i virksomheder, organisationer og samfundet. Dvs. det er en strategi, der skal integrere ligestillingsperspektiv i alle beslutningsprocesser, også selv om disse ikke umiddelbart ser ud til at vedrøre køn og ligestillingsspørgsmål. Der findes flere definitioner af mainstreamingsbegrebet. Vi kommer, ligesom Videnscenter for ligestilling, til at udgå fra Europarådets definition, som oversat til dansk indebærer: "at integrere ligestilling i al politik og planlægning, således at ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og administration.". 5 3 Judith Wagner DeCew henviser i sin tekst til den feministiske forsker Martha Minows diskussion om samme emne, men videreudvikler og uddyber denne. Derfor vælger vi at bruge DeCews forståelse af problematikken, og ikke Martha Minows. 4 Mette Seneca Nielsen, "Pligt til Mainstreaming en fremtidssikret nyskabelse i ligestillingsloven", Midt i strømmen om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s.17 5 Videnscenter for ligestilling, "Mainstreaming fra strategi til praksis", 2001, s.5 9

10 Der findes ingen faste anvisninger, på hvordan mainstreamingstrategien skal gennemføres foruden det vejledende materiale, der eksisterer og stadigvæk er under udvikling. I materialerne findes en række metoder og taktikker som hjælp til implementeringen af mainstreaming, men der findes ikke nogle klare og tydelige regler eller metoder, der skal følges for at arbejde med og implementere, strategien. Dette kan både være et problem og en fordel, at der ikke findes nogle specifikke regler og således bliver det op til den enkelte virksomhed, organisation etc., at afgøre, udfra hvilke retningslinjer, eller på hvilken måde, de ønsker at arbejde med mainstreaming. Ved frem for alt at anskue mainstreamingstrategien som teori, kan den benyttes som redskab til at analysere den indsamlede empiri. Teorien afprøves således i forhold til forsvarets ligestillingspolitik og arbejde, mens at mainstreaming som metode sigter til direkte arbejde med implementering af strategien Empirisk grundlag Empiren vedrørende intentioner og resultater i forsvarets aktive ligestillingspolitik vil baseres på studier af bl.a. Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling, Forsvarets Personelpolitik, herunder Personalestrategi fra Forsvarsministeriet, og Sagsnotat om Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret, samt ligestillingsloven Lov nr.388 af maj Derudover vil vi benytte os af interviews som primær empiri. Som sekundært empirisk materiale benytter vi diverse artikler vedrørende køn, ligestilling og forsvar. Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling Med Mangfoldighed som Mål er blevet til i det underudvalg under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg, der arbejder med ligebehandling. Den er er udarbejdet, efter vedtagelsen af ligestillingsloven i maj 2000, samt den konference Underudvalget under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg afholdt september 1999, Forskellige mennesker Forskellige liv Forskellige ressourcer. I handlingsplanen, sættes der fokus på ligebehandling af kvinder. Gennem denne pålægges forsvarsstaben at udforme og indarbejde en lokal handlingsplan indenfor handlingsplanens rammer. For at analysere udformningen af handlingsplanen er det nødvendig at se på ligestillingsloven af maj 2000, gennem hvilken mainstreaming kan bruges til at udvikle redskaber, der bidrager til mere ligelig kønsfordeling ved tjenestestedet. 10

11 I forbindelse med undersøgelsen af forsvarets ligestillingspolitik, har vi valgt som primær empiri at benytte Handlingsplan for ligebehandling Med Mangfoldighed som Mål og interviews med henholdsvis Forsvarskommandoen, og Videnscenter for ligestilling. I Forsvarskommandoen har vi interviewet specialkonsulent Berit Christensen, ansat i PSU2, som er personale- udviklingssektionen i Forsvarskommandoen, der har det overordnede ansvar for Handlingsplan for Ligebehandling Med Mangfoldighed som Mål. Forsvarskommandoen er en myndighed under Forsvarsministeriet og er den øverste militære instans i Danmark. De varetager personel administration og lægger ligeledes forsvarets politiske line for ligestilling i samarbejde med Forsvarsministeriet. Forsvarsministeriet er et ministerium under Finansministeriet, og arbejder i direkte tilknytning til regering og folketing. Her fremsætter Forsvarsministeren i samarbejde med embedsmænd af militær og anden relevant baggrund bl.a. lovforslag på forsvarsområdet. Berit Christensen fungerer som informant for forsvarsstaben vedrørende handlingsplanen og sidder derudover i forsvarets Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret, der arbejder med udvikling af tiltag for at øge antallet kvinder og ligestillingen i forsvaret. Hendes position gør herved, at hun har meget stor berøring og indsigt i ligestillingspolitikken i forsvaret. For at sikre at gyldigheden er så høj som mulig, har vi derudover valgt at benytte Videnscenter for ligestilling. Videnscenter for ligestilling er en selvejende institution og blev oprettet efter vedtagelsen af ligestillingsloven af maj De arbejder på at fremme, kvalificere og skabe debat om ligestilling af kvinder og mænd, og formidler viden og information omkring dette til offentligheden. Derfor finder vi det højst relevant at inddrage deres viden og refleksioner omkring forsvarets ligestillingsarbejde i projektet, da spørgsmål om ligestilling på alle niveauer i samfundet er deres arbejdsområde. Her har vi valgt at interviewe Karen Sjørup, der er direktør for Videnscenter for ligestilling. Både Berit Christensen og Karen Sjørup kan betegnes som værende eksperter indenfor ligestillingsområdet, i kraft af deres placering og arbejde, og de vil her fremstå som informanter med stor viden om netop dette problemfelt. Vi har forudgående for interviewerne fremsendt oplæg om projektet for at sikre, at de inddragede personer vidste, hvad projektet drejer sig om, og dermed undgå misforståelser. Denne fremgang vil således give resultatet af interviewerne, både en kvalitativ og kvantitativ karakter. 11

12 Ligeledes vil både den øvrigt nævnte primære og sekundære empiri, bruges til understøttelse af analyserne af forsvarets ligestillingspolitik. 1.4 Projektets opbygning Projektets opbygning vil tage udgangspunkt i arbejdsspørgsmålene, og hypoteserne. Projektet består dermed af to dele, del 1 som bl.a. giver teoretiske forklaringer på problemfeltet og hvori vi blotlægger den nødvendige viden for del 2, som er den egentlige analyse (hvor vores hypoteser vil blive be- eller afkræftet) af den konkrete problemstilling, ligestillingspolitikken i det danske Forsvar. Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik Kapitel 2: Projektet indledes med en kort redegørelse for udviklingen til kvinders ret til deltagelse og ansættelse indenfor alle forsvarets poster. Herunder vil der også redegøres for manglende lov- og kravmæssige vilkår, der stadig eksisterer. Kapitel 3: Her diskuteres køn, magt og normbrud i forhold til ligestilling og mainstreaming, og hvorvidt kvinders deltagelse i forsvaret kan ses som et opbrud med traditionelle kønsroller. Herunder ser vi også på forholdet og forskellene mellem ligestillingsarbejde og arbejde med mainstreaming. Videre diskuteres der mainstreaming, bevidste og ubeviste, udgangspunkter og forestillinger, samt Carol Patemans Wollstonecrafts dilemma. Kapitel 4: Her gøres rede for, hvad ligestillingsloven og forsvarets personelpolitik indebærer, og hvordan de har påvirket Forsvarskommandoens udformning af handlingsplanen. Herefter præsenteres handlingsplanen, med dens intentioner og målsætninger. Del 2: Konsekvenser & resultater af ligestillingsprocessen for forsvaret Kapitel 5: Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien og hvordan denne forholder sig til ligestillingslovens krav. Derpå følger en beskrivelse af Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret s arbejde med ligestillingsproblemerne i forsvaret, og Berit Christensens og Karen Sjørups refleksioner omkring forsvaret og ligestillingsarbejdet. Målet er her, at give en besvarelse af arbejdsspørgmål 1 samt at be-/afkræfte vores første hypotese. 12

13 Kapitel 6: Her analyseres hvilken mulig effekt den aktive ligestillingspolitik har, samt hvilke konsekvenser og mulige resultater, der opstår og opnås. Målet er at besvare arbejdsspørgsmål 2, og hvorvidt hypotesen, om at den aktive ligestillingspolitik betyder styrkede position for en del kvinder og om en reel ligestilling kan opnås gennem handlingsplanen, kan be eller afkræftes. Kapitel 7: I dette kapitel, skal delkonklusionerne samles og der gives en samlet konklusion på problemformuleringen. Efterfølgende en refleksion og perspektivering af og på problemfeltet. 1.5 Centrale begreber i projektet Vi vil her tydeliggøre og forklare indholdet af nogle af projektets centrale begreber for at uddybe forståelsen af diskussionerne i projektets forløb. Forsvaret: Forsvaret er den overordnede betegnelse for Forsvarsministeriet, Forsvarskommandoen og alle myndigheder herunder. 6 Forsvarets Personeludviklings- og bedømmelsessystem: Forsvaret har et Personeludviklings- og Bedømmelsessystem, der betegnes FORPUBS. FORPUBS består af to dele; én del, der vedrører kompetenceudvikling, og en anden del, der benyttes til at foretage bedømmelse af den enkelte medarbejder. Det er såvel udviklingsdelen, som bedømmelsesdelen, der indgår i karriereplanlægning for militært ansatte medarbejdere. 7 Handlingsplan: En handlingsplan er en skriftlig plan, der udformes efter en kortlægning af arbejdsmiljøet. Den vil indeholde de aktiviteter, der findes nødvendige. En handlingsplan vil ligeledes oftest indeholde medarbejdernes ønsker til ændringer og forbedringer af arbejdsmiljøet. Lovgrundlaget for handlingsplaner er arbejdsmiljøloven 15 a og bekendtgørelsen om arbejdets udførelse 6 a - 6 c. 8 Ligebehandling: Tager udgangspunkt i at mennesker af naturen er ulige, men, at de udfra disse forskelligheder skal behandles, så de får lige muligheder. 6 Se bilag Myndigheder under Forsvarsministeriet, samt bilag Myndigheder under Forsvarskommandoen 7 Mainstreaming af forsvarets personeludviklings og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere. 8 Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, Handlingsplaner. 13

14 Ligestilling og reel ligestilling: Sigter mod, at både kvinder og mænd, men også etniske grupper, skal stilles lige, og at alle formelle og uformelle hindringer skal fjernes. De ligestillingspolitiske mål sigter mod, at mænd og kvinder skal have samme rettigheder, muligheder, ansvar og pligter på alle livets væsentlige områder. Disse områder er eget arbejde, der giver egen forsørgelse, indflydelse i samfundet, pleje af hjem og børn, og frihed fra seksuelle trakasserier og vold. De ligestillingspolitiske mål indbefatter således mere end det, der reguleres i ligestillingsloven. 9 Mainstreaming: Mainstreaming bruges i Danmark som et begreb, der udvider ligestillingsarbejdet til at omfatte alle områder. Begrebet opstår umiddelbart i forbindelse med den 3. Verdenskongres for Kvinder i Nairobi i 1985 og er et redskab til at implementere de på kongressen opståede ideer. Som sådan, går mainstreaming ud på, at der skal indtænkes et ligestillingsaspekt i alle handlinger, i alle dele af samfundet. Det er altså en strategi for implementering af ligestilling, der har som mål at integrere, og gøre ligestilling til en naturlig del af samfundets hovedstrømning. Samlede styrke: Forsvaret beskæftiger ansatte af militær og civil baggrund, den samlede styrke er udtryk for alle ansatte. Dvs. både militært og civil ansatte. Samlede militære styrke: Når den samlede militære styrke nævnes, er der tale om ansatte med militær baggrund og uddannelse. Den samlede militære styrke betegnes også officerstaben. 9 Svenska Kommunförbundet, Aktivt jämställdhetsarbete Jämtegrering och 3R-metoden i kommunala verksamheter, Svenska kommunförbundet 2000, s.4 14

15 Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik I første del af projektet vil der blive gjort rede for udviklingen i forsvaret, med henblik på kvinders muligheder for at indgå i de forskellige værn og på forskellige poster. Derefter vil der kort reflekteres over de forsatte uligheder, der på lovmæssig og kravmæssig baggrund stadig eksisterer. Efterfølgende i kapitel 3, diskuteres teoretiske tilgangsmåder til problematikken indenfor forsvaret. Disse teoretiske udgangspunkter vil blive relateret til forsvaret og den dominerende mandekultur, med det formål at skabe en forståelse og mulighed for analyse af baggrunden for forsvarets ligestillingsproblematik. Derefter, vil vi med kapitel 4 præsentere en redegørelse for handlingsplanen, og dens grundlag og mål, samt handlingsplanens baggrund og målsætninger. I denne del præsenteres de forskellige dele af det basale grundlag, der skal benyttes i de reelle analyser, dvs. lovgivningsgrundlag, forsvarets personelpolitik og Handlingsplan for Ligebehandling som det objekt, der efterfølgende i del Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder Danmark har successivt efter 2. Verdenskrig åbnet for kvinders muligheder for at indgå i forsvarets styrker. Under 2. Verdenskrig havde Danmark et stort antal kæmpende kvinder i modstandsbevægelsen, og kvinder har altid, i forskellige forbindelser været beskæftiget indenfor det militære apparat. Dog er kvinders militære historie kommet i ubemærkethed, med få undtagelser som Jeanne D Arc, Amazonerne, de Vietnamesiske søstre, osv. der i højere eller mindre grad hyldes som martyrer. Hvor mange ved, at der under 2 verdenskrig blev rekrutteret over engelske kvinder, og at der har eksisteret kvindelig værnepligt i bl.a. Sovjetunionen og i Israel? 10 I takt med de øgede krav for ligestilling i Vesteuropa og frem for alt kvinders rettigheder efter 2. Verdenskrig og frem, startede udviklingen for kvinders ret til deltagelse og ansættelse i det danske forsvar. I 1962 fik kvinder adgang til at på frivillig basis besidde militære poster indenfor hæren, søværnet og flyvevåbnet, med undtagelser i kampstyrkerne og ingeniørtropperne. Denne mulighed blev, som nævnt, fastsat ved lov. Således blev kvinders adgang til forsvaret ikke mulig på baggrund af et ønske om kvinder i forsvaret fra organisationens side. Muligheden for kontraktansættelse af kvindelig personel åbnedes i 1971 og det var oftest som menige og sergenter ved søværnet og flyvevåbnets faste installationer samt indenfor udannelsesområdet, at kvinder blev ansat. Mulighed 10 Jytte Larsen, Kvinder i militær historie, Forum, nr.3, 1994, s.40 15

16 for at besidde stillinger, der kunne føre til deltagelse i direkte kamp, blev ikke vedtaget. Fra 1974 fik kvinder mulighed for at gennemgå officersuddannelse, med henblik på beskæftigelse indenfor ovennævnte områder. Loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse, som blev vedtaget i Folketinget den 12. april 1978, indebærer, at der ved lov ikke må ske forskelsbehandling mellem kvinder og mænd med hensyn til ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, erhvervsuddannelse, arbejdsvilkår eller afskedigelse. Dette betød, at forsvaret ansøgte om dispensation for at opretholde sin praksis; at det kvindelige personel ikke havde adgang til stillinger, der kunne indebære direkte deltagelse i kamp. Dispensationen blev godkendt, med frist til Løbende, blev der i de år, iværksat forsøgsordninger med kvindelig personel i søværnet, flyvevåbnet og hæren. Udgangspunktet for disse ordninger var, at kvinder skulle indgå på nøjagtig samme vilkår som deres mandlige kolleger, med henblik på senere indførelse af en kvindelig adgang til kamptropperne og artilleri- og ingeniørenhederne. 11 I 1988 kom den formelle ligestilling af kvinder indenfor forsvaret. Forinden betød nogle strukturændringer, en indvirkning på kvinders reelle muligheder og værnepligtige blev gjort til grundstammen i de fleste enheder, og de fastansatte konstabler 12 henvist til ganske få specialenheder. Ændringen medførte ansættelsesstop for konstabelelever, hvilket resulterede i, at der herefter ikke fandtes begynderarbejde for kvinder. 13 Med oprettelsen af Den Danske Internationale Brigade i 1993 vedtog Folketinget, at kvinder kunne ansættes på værnepligtslignende vilkår, med henblik på deltagelse i styrken samt fik ret til at virke som kamppiloter i luftvåbnet. 1 april 1998 trådte loven Lov om ændring af lov om forsvarets personel i kraft, hvilket gav alle kvinder mulighed for ansættelse i forsvaret på værnepligtslignende vilkår. Kvinder har idag reel lovlig adgang til alle forsvarets positioner Information omkring udviklingen af kvinders muligheder i forsvaret kan findes i Rapport vedrørende forsøgsordning for kvinder i hæren, Afgivet at den af Forsvarskommandoen den 12. april 1984 nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for Kvinder i hæren og flyvevåbnet, Januar 1988, s.1, (RHFv) Rapport vedrørende forsøgsordning for anvendelse af kvindeligt personel ombord i flådens skibe, Afgivet af den af Forsvarskommandoen den 27. juli 1981 nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for Kvinder i Søværnet, Marts 1985, s.1,(rfl), Susan Schlüter, Kvinder i Forsvaret (Forsøgsordning for kvinder i søværnet, hæren og flyvevåbnet), Forsvarets center for lederskab/ militærpsykologisk tjeneste, Juli 1986, s.1f. 12 En konstabel er en betegnelse for en menig ansat i forsvaret, dvs. en der rangerer under en befalingsmand. I det civile vil det svare til en medarbejder på manuelt niveau, hvor befalingsmanden er den nærmeste leder, eller chef. 13 Karen Schultz, Kvindevinkler på hæren, Forum, nr.3, 1994, s.49 16

17 I de seneste år har forsvarets opgaver ændret karakter. Danmark støtter i højere grad fredsbevarende styrker, og forebyggende operationer. 15 Det betyder flere nye, ændrede opgaver, som skal løses indenfor samme tidsrum som tidligere. Heraf stilles der nye krav til medarbejderne og nye kompetencer er nødvendige. Det er medvirkende til forsvarets øgede ønske om ligebehandling samt at benytte de ressourcer, de allerede er i besiddelse. Det er nødvendigt for at udføre opgaveløsningen tilfredsstillende, at være i stand til at besidde en bred vifte af kompetencer. 2.1 Fortsat ulige vilkår Den fortsatte manglende lov- og kravmæssige ligestilling, og ligebehandling, i forsvaret er baseret på det lovgivningsmæssige ulige forhold i rekruttering af personel og det svækkede krav til kvinders fysiske styrke ved ansættelse 16. Til trods for den nye ligestillingslov er det i lovgivningen en accepteret kendsgerning, at der ikke er ligestilling mellem kvinder og mænd. For selv om kvinder ved lov har ret til ansættelse i forsvaret på værnepligtslignende vilkår, er forskellen på rekruttering af kvinder og mænd stadig væsentlig. Der er obligatorisk værnepligt for mænd og de kan således både indkaldes og melde sig frivillig, mens kvinder ikke er underlagt den obligatoriske ordning og således kun kan melde sig frivilligt. 17 Kvinder indgår kontrakt med forsvaret og ansættes på værnepligtslignende vilkår, der kan opsiges efter gældende reglement. Der foreligger således et paradoks mellem grundlovens 81"enhver våbenfør mand er forpligtet til med sin person at bidrage til fædrelandets forsvar efter de nærmere bestemmelser, som loven foreskriver", samt bekendtgørelsen af værnepligtsloven, af april 1993 "enhver dansk mand er undergivet værnepligt, og skal med de begrænsninger, der følger af loven, gøre værnepligtstjeneste", og loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse, af april 1978, samt ligestillingsloven med fokus på mainstreaming, af maj Ligestillingsrådet kommenterer i Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, at de ikke finder sig kompetente at kommentere Grundlovens bestemmelser. 18 Diskussion om indførelse af kvindelig værnepligt, har med jævne mellemrum, siden år 1900, da diskussionen drejede sig om kvindelig værnepligt i form af et års obligatorisk 14 Statsministeriet: Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, Afgivet af Udvalget vedrørende det fremtidige ligestillingsarbejdet, Betænkning nr.1370, København Oberstløjtnant Jørgen Storm, chef for Forsvarets Værnepligt og Rekruttering, udtaler at, kraven til kvinder er blevet svækkede, da deres fysik ligger ca. 10% under mændenes. Sten Tolderlund, Søndagsavisen 22 juni Statsministeriet, Ibid. 17

18 husholdningsuddannelse 19 været oppe og vende. Senere tids diskussioner hævder, at kvinder ikke uden obligatorisk militær værnepligt, vil få reel indflydelse og del i magten 20. Ligeledes har diskussionen om afskaffelse af den obligatoriske værnepligt været oppe utallige gange, især efter at en række europæiske lande, herunder Storbritannien, Holland, Belgien og Frankrig, har afskaffet værnepligten til fordel for en professionel hær. 21 Ligestillingsperspektivet er dog næppe det afgørende argument for at afskaffe den obligatoriske værnepligt, hverken herhjemme eller i det øvrige Europa. I forsvarets personelpolitik fremgår det, at ligestillingspolitik kan medvirke til at sikre en reel ligestilling indenfor forsvaret, ved at bl.a. stille de samme krav til kvinder og mænd ved ansættelse eller udvælgelse til udannelse. Der findes undtagelser fra dette. Kravet til kvinders fysiske styrke er, i de fleste tilfælde med undtagelse fra bl.a. jægerkorpset og pilotuddannelsen 22, lavere end til mænds, hvilket retfærdiggøres af forsvarets argumentationen om, at kvinders fysik i gennemsnitlig ligger ca. 10% under mændenes niveau. Officersskolens chef, N. O. Jensen mener, en af grundene til, at der er så stort frafald af kvinder fra forsvarets udannelser, er at de skræmmes af de fysiske krav. 23 Kvinderne selv mener, at der lægges for stor vægt på deres fysiske styrke, og til forskel fra deres mandlige kolleger og overordnede, ser de ikke deres fysik som et handikap for udførelse af anbefalet arbejde. Problemet, mener de, er, at de ikke får tid til, gennem kontinuerlig træning at opbygge deres fysik, men allerede fra start bliver udsat for maksimal styrketræning. 24 Hermed er der en risiko for, at kvinder derved kan betragtes som en mindre værdifuld ressource, og som en B- styrke. Dette kan ligeledes påvirke synet på kvinder i forsvaret på andre områder og lede til, anden direkte eller indirekte, ulige behandling. Debatten om kvinders lavere fysiske niveau er uproportionelt stor, set i forhold til debatten om usynlige barrierer i karriereforløbet for kvinder og hvorledes det indvirker på den psykiske helse, og herigennem forringer arbejdskvaliteten. I takt med den moderne krigsteknologiske udvikling, forflytter kampen sig fra markniveauet til computerskærmen og det afgørende er ikke længere 19 Kvindekilder, 20 K. Schultz, s Maj Carboni Brogaard, Værnepligten er på vej ud, Information, 22/ Interview med Berit Christensen, 17/ David Rehling, Forsvaret har svært ved at erobre kvinder, Information 5 februar RHFv. Bilag 5, s.2 18

19 fysisk styrke, men intelligens. Udannelse og teknisk kunnen bliver dermed vigtigere og argumenter om ringere fysisk styrke er ikke nok til en udelukkelse af kvinder fra forskellige poster. 25 Forsvaret er opbygget efter en struktur, der har eksisteret lige så længe som organisationen og erhvervet. Lige så længe har forsvaret været mændenes område. Dette betyder, at mændene i forsvaret har lagt sproget, sat normerne og dagsordenen. Eftersom enighed og lighed grundlæggende har været nøgleord i forsvarets struktur, har dette været afgørende for fællesskabsfølelsen. Hvis uenighed og ulighed basalt opfattes som angreb på dette, er mulighederne for kvinders bidragelse til udvikling og ressourceøgning selvsagt vanskelige. 2.2 Opsamling. Den historiske udvikling af ligestillingsarbejdet i forsvaret viser, at der er sket en gradvis forbedring af kvinders muligheder for deltagelse i forsvarsarbejdet. Der er udviklet reformer og love, som sigter mod en øget ligestilling mellem kønnene, og efterhånden er problemerne med manglende ligestilling og ligebehandling i forsvaret kommet i fokus. I samme sætning må det konkluderes, at der stadig er manglende ligestilling på en del områder og at ligestillingsprocessen i forsvaret bevæger sig langsomt. Tonen overfor kvinder har generelt været den, at de skal gøre sig bekendt med spillereglerne og deltage på eksisterende vilkår. Konsekvensen af dette har været kvindelig accept og tilpasning til eksisterende skikke. 26 Mainstreamingstrategien, som vi benytter i de kommende kapitler, lægger vægt på, at ligestilling tænkes ind i enhver daglig handling, i alle beslutninger og i alle politikker, er en intention om at integrere ligestillingstanken til et naturligt element. Det er en konsekvens af erkendelsen af, at det ofte er netop holdninger og meninger, der er sværest at ændre og derfor ofte bliver en betydelig hindring for ligestillingsarbejdet. 25 For en videre diskussion om dette se Judith Wagner DeCew,, The Combat Exlusion, Feminist Ethics & Social Policy, 1997, s.85f., og Kate Muir, Arms and the Woman, 1992, s.6f. 26 Interview med Berit Christensen 17/12 19

20 3. Køn, magt og normbrud Ligestilling og mainstreaming er, selv om der er en glidende overgang 27 mellem begreberne, dog ikke samme sag. Hvor ligestilling ofte får betydningen af at integrere og indordne kvinder (hvilket oftest har været tilfældet) i de allerede eksisterende strukturer og kun fokuserer på selve kønsproblematikken, er mainstreaming en intention om at indarbejde kønsaspektet og ligestillingstanken i alle handlinger og politikker med fokus på at blotlægge og forandre de strukturer, der er med til at opretholde uligheder. 28 Mainstreaming serves to highlight the need for a strategy that challenges the status quo. 29 Til grund for hele ligestillingsproblematikken og mainstreamingstrategien ligger den kendsgerning, at kvinder og mænd, til trods for lovgivning omkring ligestilling og ligebehandling, hverken er ligestillede eller bliver behandlet lige. Kvinder kan betegnes som værende en anden klasses medborgere, og politisk marginaliserede, bl.a. gennem det moderne samfunds opsplittelse mellem privat og offentlig sfære. 30 Hverken kvinder eller mænd er dog nogle homogene masser, men graden af indflydelse og medborgerskab er ikke kun baseret på kønstilhør, men også bestemt af bl.a. klasseog etnicitetsforhold. Ved adskillelsen af privat og offentlig sfære, opstår der i følge den feministiske forsker Carol Pateman, et grundlæggende dilemma i de moderne demokratier, som hun kalder for Wollstonecrafts 31 dilemma. Dette dilemma peger på, at der er to veje til et fuldt medborgerskab i de moderne demokratier: En der bygger på lighed og som forudsætter, at kvinder integreres i politik på mænds betingelser og indebærer, at de må opgive deres sociale erfaringer,,som kvinder. Og en anden, der bygger på forskellighed, og som tager udgangspunkt i kvinders særlige sociale erfaringer,,som kvinder og indebærer, at kvinders marginalisering i den offentlige sfære reproduceres. 32 Samfundets opsplitning i privat og offentlig sfære er en væsentlig årsag til marginaliseringen af kvinder og den sociale kontrakt mellem borger og stat skjuler en underliggende kønskontrakt, der er 27 Udtryk af Ulla Koch i: Mainstreaming og andre ligestillingsstrategier I virksomheder hvad kan bruges, hvordan og hvornår?, Midt i strømmen om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s Gertrud Åström, Jämställdhet skapas i varje vardaglig handling, Midt i strømmen om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s Ibid. 30 Anne-Dorhe Christensen og Birthe Siim, Køn, Demokrati og Modernitet, 2001, s Mary Wollstonecraft ( ), skrev 1791 A Vindication of the Rights of Woman, i hvilken hun stiller sig spørgende til at de nye ligestillingsidealer og den nye liberalisme kun gælde for mænd. I den nye franske konstitution (1791) erkendes kvinder nemlig ikke noget medborgerskab. 32 Christensen, Siim, s.19 20

21 bygget op omkring kvinders moderskab, dvs. den private sfære, og mænds lønarbejde, dvs. den offentlige sfære. Det kan dog påstås, at selv om dette er relevant, også i skandinaviske velfærdsstatsmodeller, er der i Skandinavien en større spænding og samspil mellem offentlig og privat sfære, end i eksempelvis socialliberale velfærdsstater, hvor den private familie i højere grad skelnes fra demokratiforståelsen og det offentlige liv. 33 Denne opdeling mellem privat og offentlig sfære, har bidraget til at opretholde traditionelle, stereotype opfattelser af køn. 3.1 Modstand mod kvinder i forsvaret Forsvarets vigtigste opgaver i fredstid er, at arbejde for bevaring af denne, og i tider af krig, forsvare landet mod fjender. Traditionelt set, anses kvinder og børn for at være dem, der skal forsvares, og kvinders særstatus i kulturen og samfundet træder i sær tydeligt frem i tider af krig. I krigstider udsættes kvinder ofte for grove fysiske overgreb, og at voldtage fjendens kvinder ses ofte som det symbolske overgreb på fjendens nationale moderskab. 34 Ved kvinders deltagelse i forsvaret og de militære styrker åbnes muligheden for at bryde med en af patriarkatets 35 fundamenter; at kvinder ikke kan og vil forsvare sig, men har behov for mænd til at forsvare sig imod andre mænd. 36 Således har kvinder i forsvaret klart overskredet dette samfunds normbillede, med kvinden som symbol for hjemmet og moderskabet, og manden som beskytteren af dette. Kvinder i forsvaret befinder sig altså, med andre ord, i et klassisk mandligt miljø, og modstanden mod dette kan ses hos begge køn, i forskellige dele af samfundet og på den politiske arena. En del af modstanden mod kvinder i forsvaret baseres på opfattelsen af, at der er en sammenhæng mellem patriarkat, nationalisme og mandsdominans i samfundet og at kampen mod kvindeundertrykkelse og øget reel ligestilling derved er tæt forbundet med kampen mod den globale militarisering. 37 Udfra dette perspektiv medvirker de kvinder, der indgår i forvaret til at opretholde de patriarkalske normerne i samfundet, og accepterer og reproducerer de nuværende magtstrukturer, i stedet for aktivt at kæmpe mod en reel forandring af samfundets og nationalstatens strukturelle opbygning. Dette kan føres tilbage til den første del af Carol Patemans Wollstonecrafts dilemma. 33 Christensen, Siim, s Jette Hansen, Køn og Krig, Forum, nr , s.4 og Morten Thing, De nationale kønsdele, Forum, nr , s Fra latin: pater = fader, kat = magt. Dvs. faderens og det mandlige køns supremivitet i almenhed, i det sociale liv og i familielivet. 36 Elisabeth Møller Jensen, Interview med Drude Dahlerup, Aldrig i livet!, Forum, nr.3, 1994 s.6 21

22 Nemlig at kvinder integrerer og tilegner sig mere reelt aktivt medborgerskab i samfundet, ved at indgå i det offentlige rum på mændenes præmisser. Ved at indgå denne kontrakt, reproduceres patriarkatets mønster og kvinden forbliver derved stadig en anden klasses medborger. En anden del af modstanden mod kvinder i forsvaret bygger på et sociobiologisk grundlag, dvs. at kvinder af natur ikke er egnede til at indgå i det militære apparat, og hellere burde udvikle deres køns særlige egenskaber og kvalifikationer. Dette bygger på gamle antagelser om, at kvinder skulle være mere fredselskende og fredeligere end mænd, fordi kvinder føder liv og derved ikke er konstituerede til at tage liv 38 og dette kan føres tilbage til anden del, af Patemans Wollstonecrafts dilemma. Nemlig det dilemma, der tager udgangspunkt i ligebehandling og ligeværd, men ikke i ligestilling. Udfra dette perspektiv bidrager kvinder til samfundet med deres særlige begavelser og behov, og udfra det, bliver de behandlet lige. De har således en anden form for medborgerskab, men dette skal forstås som ligeværdigt med mændenes. De sociale uligheder mellem kønnene, set udfra dette perspektiv, er en tilgang og naturgiven essentialistisk determination, hvilket reproducerer de traditionelle stereotype opfattelser af køn og vedligeholder accepten af den dikotomiske opfattelse af privat og offentlig sfære. Wollstonecrafts dilemma, går således udelukkende ud fra, at den mandlige norm og dominans er statisk og uforanderlig. Derved også et uløseligt problem. Der skal tilføjes, at kvinder som del af samfundet ligesom mænd, er medansvarlige for opretholdelse af patriarkalske strukturer. Det at være kvinde betyder ikke nødvendigvis vilje til eller interesse i at bryde dette mønster. Lige så lidt som kvinder gennem sin eksistens og nærvær modarbejder den patriarkalske struktur, kan der trækkes paralleller mellem begrebet mand og undertrykker. Synet på kvinder i forsvaret og i samfundet kan forandres, uden at de patriarkalske strukturer gør det. Dog har kvinder, almindeligvis gennem sin særskilte sociale opdragelse og samfundsstatus et andet sprog end mænd, og dette kan i sig selv være medvirkende til at forandre nuværende eksisterende strukturer indenfor forsvaret. Derimod kan det være et problem, at kvinder i forsvaret er for få, hvilket kan resultere i, at de ikke kan gøre en forskel for de eksisterende strukturer og for synet på kvinder i militæret. De bliver således kun accepteret af samfundet og deres mandlige kolleger, som undtagelser. Karen Schultz, tidligere kaptajn i det danske forsvar, 37 Toni Liversage, Kvinder det fredelige køn?, Forum, 1994, s.36 22

23 kalder dette for Muhammed-effekten. Dvs. hun trækker en parallel til, at selvom en dansker værdsætter sin nabo, indvandreren Muhammed, er det ikke en garanti for en positiv oplevelse af indvandrere generelt. 39 Det er et faktum, at kvinder er kommet for at blive i forsvaret og at forsvaret selv aktivt søger efter mere kvindeligt personel. Ved sit arbejde for dette og gennem arbejde for at styrke kvindernes militære positioner kan forsvaret muligvis på længere sigt medvirke til en forandring af samfundets normative syn på køn. Spørgsmålet er, om det er realistisk at tro, at kvinder kan få lige del af magten i samfundet, hvis de ikke er en del af den. Kate Muir udtrykker det således: The feminisation of the military and the militarisation of the feminine have implications not just for soldiers, but for the civilian world. For if soldering is the ultimate seal of manhood, does it loose its significance if women do it too? If a woman can face the mental and physical challenge of battle, and sacrifice her self for her country as courageously as any man, can she still be routinely considered a member of the second sex? 40 Dog kan der sættes spørgsmålstegn ved, hvorvidt forsvaret har en reel vilje til og mulighed for at omstrukturere og redefinere deres opfattelse af forsvar og derved også indirekte opfattelsen af køn. 3.2 Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger Ligestillingspolitiske mål er med årene blevet udvidet for at give kvinder større andel i det aktive medborgerskab. Dog findes der risiko for, at analyser af køns- og ligestillingsspørgsmål baseres eller foretages udfra bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger. Det kan eksempelvis være, at de ekskluderede eller diskriminerede personers eller gruppers perspektiv ikke anses for at være lige relevante eller pålidelige i bl.a. evaluering af ligestillingsdiskriminations klagemål. Det perspektiv, der anses for at være mest relevant, er det, der gælder for de, der besidder magten til at strukturere og organisere, dvs. dem der styrer gennem den diskriminerende praksis. 41 I klagesager vil dette betyde, at det er op til de klagende at sætte sig op mod sine overordnede og finde beviser for, at der har foregået eller foregår diskrimination. Dog er 38 Mere udførlig diskussion omkring socialpolitiske argumenter, se: bl.a. Judith Wagner DeCew, s.77ff. og Toni Liversage, Kvinder det fredelige køn?, Forum, nr.3, 1994, s.36f. 39 Schultz, 1994, s.48f. 40 Kate Muir, Arms and the Woman, 1988, s.6 41 Judith Wagner DeCew, The Combat Exlusion, Feminist Ethics & Social Policy, 1997, s.89 23