Dagsordenens punkt ordinære kongres oktober Kongresdokumentation. Barrierer for ligestilling. Frihed i dit arbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dagsordenens punkt 6. 35. ordinære kongres 26.-30. oktober 2003. Kongresdokumentation. Barrierer for ligestilling. Frihed i dit arbejde"

Transkript

1 Dagsordenens punkt ordinære kongres oktober 2003 Kongresdokumentation Barrierer for ligestilling Frihed i dit arbejde

2 Kongresdokumentation Barrierer for ligestilling Ligestilling på dagsordenen I forlængelse af debatten forud for og under den ekstraordinære kongres i februar 2003, har hovedbestyrelsen besluttet at benytte nærværende kongres til at få en ordentlig og grundig debat af den interne, organisatoriske ligestilling i fagbevægelsen. Ligestilling er derfor et selvstændigt dagsordenspunkt med henblik på at gøre ligestilling til et særligt indsatsområde i den kommende kongresperiode. Til dagsordenspunktet er der udarbejdet to oplæg: For det første nærværende baggrundsnotat Barrierer for ligestilling, der sætter fokus på de aktuelle ligestillingspolitiske udfordringer, barrierer for det ligestillingspolitiske arbejde og for kvinders større repræsentation i fagbevægelsen og endelig konkrete erfaringer, der peger fremad. Kongressen tager som sådan ikke stilling til dette notat. For det andet Forslag til vedtagelse om ligestilling i fagbevægelsen, der skitserer konkrete målsætninger og aktiviteter, kongressen skal tage stilling til. Passer mænd altid kvinder kun engang imellem? Er det sådan at mænd altid passer og kvinder kun passer engang imellem? Det spørgsmål stillede vi i Ta lige stilling, ligestillingsoplægget til LO-kongressen Og det samme spørgsmål stiller vi til denne kongres. Med udgangspunkt i Repræsentationsundersøgelsen 1999 og 2003 samt det forarbejde, LO har foretaget forud for indeværende kongres, omkring barrierer for kvinder på repræsentative poster i fagbevægelsen, må vi nok konkludere: Ja, sådan er det!. Det ser faktisk ud som om, at mænd altid passer, mens kvinder kun passer engang imellem. Traditionelt har man diskuteret ligestilling ud fra en betragtning om, at det er kvinder, der skal ændre sig, bevæge sig eller yde noget særligt for at passe ind. Det er ikke noget specielt for fagbevægelsen, det er en helt generel tendens, når man taler om ligestilling. I diskussionerne op til den ekstraordinære kongres talte man om, at kvinder skal ville magten, underforstået, at det vil de ikke i tilstrækkelig grad for så havde de den nok allerede. Al erfaring viser imidlertid, at det er ikke nok, at kvinder vil magten; magten skal også ville kvinder. Ligestillingsindsatsen i den kommende kongresperiode er derfor også tænkt som en indsats, der på kort og lang sigt skal påvirke organisationskulturen i LO og forbund med det formål at skabe bedre plads til kvinder. Så kvinder ikke kun passer engang imellem, men er et helt naturlig led i en fagpolitisk hverdag. Så de passer i lige så høj grad som mænd. I FIU beslutningen fra april 2000 om iværksættelse af Starlet hedder det bl.a.: at (vi vil) udnytte Starletternes ressourcer og nyerhvervede kompetencer målrettet, ligesom at (vi vil) forbruge gruppen aktivt i den organisationsudviklingsproces, som fagbevægelsen er inde i og som bliver dagsordenssættende for virkeligheden. Man gik efter en dobbeltstrategi med Starlet; fagbevægelsen skulle bevæge den enkelte Starlet længere ind i det fagpolitiske arbejde, men der var også en forventning til, at Starletterne hver især skulle bevæge fagbevægelsen, så den også passede til unge kvinder! Vi vil i nedenstående skitsere den ramme, de kommende fire års indsats udgår fra. Hvilke konkrete barrierer er årsag til det demokratiske underskud, hvilken viden og hvilke forklaringer får vi fra litteraturen omkring politik, organisation og køn, der eksisterer. Endelig vil vi se på konkrete erfaringer fra sammenlignelige organisationer i andre lande. Nogle centrale begreber Hvad er en retfærdig repræsentation? Hvad er ligestilling i det hele taget? Og hvad er mainstreaming? Som en del af vedtagelsespunktet på kongressen 2003 er det nødvendigt med en begrebsafklaring, så vi er enige, når vi taler om henholdsvis repræsentation, mainstreaming eller ligestilling over en bred kam. 1

3 Jag är feminist siger den svenske statsminister, når han skal vinde valg. Den danske statsminister siger ingenting. Den danske ligestillingsminister udtaler, at hun i hvert fald ikke er feminist! Den norske statsminister var en kvinde gennem en stor del af 1980 erne og 1990 erne. På trods af at Danmark, Norge og Sverige historisk, politisk og med vores velfærdsmodeller ligner hinanden på næsten alle niveauer, er tilgangen til arbejdet med netop ligestilling helt forskellig. Udover at både Norge og Sverige traditionelt har haft en større institutionalisering og Sverige herudover har haft en langt større praktisk sammenhæng mellem kønsforskningen og det statslige ligestillingsarbejde, så er der også store forskelle i de ligestillingsforestillinger, man har. I Sverige taler man om undertrykkelse af kvinder, man har en opfattelse af, at kvinder stadig er underlagt mænd i et mandsdomineret samfund og at der altså er tale om en strukturel diskrimination. I Norge taler man om forskellene på kvinder og mænd, som to køn med hver deres interesser og derfor som lige nødvendige i politik og i andre samfundsinstitutioner. Der skal kvinder til at repræsentere kvinders interesser og det samme er tilfældet for mænd eller andre grupper. Man taler om forskelligheds- eller mangfoldighedsforståelse. I Danmark har man i højere grad fokuseret på et lighedsideal og har måske endda gennem de sidste 15 år haft en opfattelse af, at ligestilling; sådan én har vi da, hvilket op igennem 1990 erne viste sig i et næsten totalt fravær af diskussioner i den offentlige debat og i politik. Tværtimod talte man indimellem om Feminiseringen af velfærdsstaten, som noget man skulle vogte sig for, vel at mærke og ikke mindst som noget, der undertrykte mænd. Man kan tale om en modvilje mod at diskutere og forholde sig til ligestilling som et seriøst politisk omdrejningspunkt. Overordnet set kan man sig, at fælles for Norge og Sverige er et udgangspunkt om, at det er fra toppen, man handler; man regulerer via lovgivning og man tager andre typer af initiativer centralt. I Danmark har man traditionelt haft den opfattelse, at ligestilling er et projekt, der kommer nedefra og som man fra centralt hold derfor ikke har følt en særlig forpligtelse til at handle i forhold til. Hvad er ligestilling? Lov om Ligestilling mellem kvinder og mænd: Kap.1 Formål, 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinder og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn... I mange år har vi i Danmark opereret med de lige muligheder som et mål for ligestilling mellem kvinder og mænd. Og der er da heller ikke noget, der på papiret forhindre kvinder og mænd i at leve stort set de samme liv og med de samme muligheder, hvad enten vi taler om uddannelse, velfærdsydelser, arbejdsmarkedet, politik eller fagpolitik. Der er ikke formelle regelsæt eller lignende, der forhindrer kvinder i at blive fagforeningsformænd og mænd i at blive sygeplejersker og i at holde barsel. Der er heller ikke noget i LO s eller i de enkelte forbunds vedtægter og love, der formelt hindrer kvinders lige adgang til valgte poster. Det ser altså ud som om, at de lige muligheders strategi har bragt os nogenlunde så langt, som den kan. For at nå målet om en ligestillet fagbevægelse bliver vi derfor nødt til at flytte fokus til de lige resultater. Ligestilling begrænser sig ikke længere til en principiel adgang til lige muligheder ligestilling er i fagbevægelsen 2003 et udtalt ønske om at opnå resultatlighed mellem kvinder og mænd. Ligestilling er en systematisk organisatorisk og politisk indsats, der skal sikre lige resultater for kvinder og mænd. Den politiske og fagpolitiske vision for et ligestillet samfund og en ligestillet fagbevægelse kan lidt for- 2

4 enklet udtrykkes som halvdelen af magten, pengene og æren. Hertil må man nødvendigvis tilføje halvdelen af omsorgen, hvis pengene skal passe. Retfærdig repræsentation En retfærdig kønsrepræsentation er at opfatte som en slags grundsten i et hvilket som helst ligestillingsprojekt; men hvorfor er det vigtigt? Bl.a. har Dr. Yvonne Galligan fra Irland set på, hvilke typer af argumenter man traditionelt har brugt, når man argumenterer for en retfærdig kønsrepræsentation i demokratiske organer der er fem: De kvindelige rollemodeller: Hvor kvinder er, kommer kvinder til! LO s Repræsentationsundersøgelse (99) antyder, at fravær af kvinder i de kompetente organer er en selvstændig barriere, der afholder kvinder fra at stille op. Retfærdighed: I en repræsentativ forsamling er kvinder et demokratisk vilkår for udformningen af et ligestillet og retfærdigt samfund. En ligelig kønsrepræsentation er udgangspunktet for politisk legitimitet. Man skal selv være én : Kvinder vil altid selv være de bedste til at repræsentere kvinders synspunkter og til at varetage egne interesser. Demokratisk modernisering: Mænd og kvinder forstår og oplever verden forskellig og fra forskellige perspektiver. Jo mere sammensat en gruppe er, jo større kreativitet, jo bedre produkter. Den kritiske masse: Den generelle erfaring er, at kvinder først får indflydelse på organisationskulturen, når de er i flok. Gennem arbejdet med begrebet den kritiske masse har samfundsforskere påvist, at minoritetsrepræsentanter skal udgøre op til 30 pct., før de bevæger sig fra positionen som gidsler til fuldgyldige aktører. Der skal med andre ord flere end få til for at få gennemslagskraft. For LO som demokratisk organisation er retfærdighedsargumentet ubetinget det vigtigste. Argumentet med kvinders større repræsentation i fagbevægelsen er slet og ret, at det er retfærdigt. Det er omvendt uretfærdigt, at kvinder er i demokratisk underskud i medlemsbaserede organisationer. LO s værdigrundlag: Fagbevægelsen skal være et rummeligt fællesskab med plads til forskellighed og mangfoldighed og det skal afspejle sig i de demokratiske organer. LO s ledelse bør på sigt på alle niveauer sammensættes, så den afspejler medlemmernes kønsmæssige sammensætning. Mainstreaming Udgangspunktet for nærværende dagsordenspunkt er ønsket om på sigt at opnå en større kvinderepræsentation i LO fagbevægelsen på alle niveauer i de demokratiske organer. I naturlig forlængelse heraf ligger ønsket om at sikre et ligestillet fagpolitisk udkomme. At mainstreame er at sikre politiske og organisatoriske tiltag mod utilsigtede kønsskæve konsekvenser. At mainstreame er at acceptere et nyt politisk udgangspunkt, der anerkender, at det vi er vant til at betragte som normen eller det normale, ikke nødvendigvis er kønsneutralt. Mainstreaming i sig selv er ikke et mål, men en strategi, der skal bringe os nærmere målet om reel ligestilling mellem kønnene. Man kan sige, at mainstreaming som strategi fokuserer på behovet for at udfordre status quo. (Mainstreamingsekspert og forlagsdirektør Gertrud Åstrøm 1996) Mainstreaming er et engelsk ord, der betyder, at man tænker køn ind i hovedstrømmen, i alt fagpolitisk og organisatorisk arbejde. Mange har brugt billedet af ligestilling som noget, der flyder i sin egen biflod. Ligestilling får med en mainstreamingsstrategi et løft ind i hovedstrømmen, forstået som den ordinære organisatoriske og politiske indsats. Europarådet har arbejdet med nedenstående definition på mainstreaming, som er den mest udtømmende, der findes i forhold til politisk virksomhed. Det er endvidere denne definition, man i FIU s ligestil- 3

5 lingsindsats har benyttet sig af i en årrække: Mainstreaming er reorganisering, forbedring, udvikling, implementering og evaluering af politikprocesser, således at et ligestillingsperspektiv bliver indarbejdet i alle politikker på alle niveauer og i alle faser af de aktører, der normalt er involveret i politikformuleringer. For at kunne leve op til denne meget udtømmende definition på mainstreaming har vi forsøgt at favne alle niveauer, alle faser og alle aktører i fire overordnede fokusfelter, som vi nedenfor introducerer: repræsentation problem proces produkt Repræsentation handler om kvinders større repræsentation, som den underste byggesten; deltagelse af både kvinder og mænd i de kompetente organer i fagbevægelsen. Den ekstraordinære kongres i februar 2003 vedtog et nyt værdigrundlag for LO, hvoraf det fremgår, at medlemsskaren bør afspejles i kønssammensætningen i de kompetente organer. Det er et langsigtet mål. Problem handler om adgangen til at sætte en fagpolitisk dagsorden. Man siger også, at politik handler om retten til at definere problemerne. Det er ofte en øvelse, der går forud for en egentlig politisk proces og ikke altid i et formelt politisk rum. Problem eller problemformuleringer som fokusfelt handler om strategier, der udstikkes, dagsordener, der skal sættes, handlingsplaner, der undfanges, overenskomstkrav, der skitseres eller lignende. Problemformuleringen af det fagpolitiske og organisatoriske arbejde foregår åbent, synligt og gennemsigtigt. Proces handler om alle typer af politiske og organisatoriske processer fra udviklingen af et fagpolitisk værktøj, over udarbejdelse af en pensionsreform til planlægningen af en LO-kongres. En proces kan være en udvalgsbehandling af en forstærket ligestillingsindsats i den kommende kongresperiode. Det kan være en intern organisatorisk omstilling eller udarbejdelsen af et oplæg om forskellige modeller for barselsfonde. Det kan være deltagelse i et trepartssamarbejde, og det kan være afholdelse af et undervisningsforløb. Der skal være åbenhed i processer, ligesom der skal være deltagelse af begge køn og der skal være viden om køn tilgængelig. Produkt handler i forlængelse heraf om alle fagpolitiske produkter; det kan være en løbeseddel om LO s jobpatrulje, effekten af et FIU-kursus, en arbejdsmarkedsreform, en landsdækkende konference og formandens beretning på kongressen. Repræsentation er således en slags demokratisk fundament for at arbejde med ligestilling, hvorimod problem, proces og produkt er at opfatte som p er på en tidslinje: Forud for en fagpolitisk proces ligger en problemformulering, en sætten af dagordenen, mens udkommet af en fagpolitisk proces altid vil være en eller anden form for produkt. Ved systematisk og konsekvent at holde sig disse fire fokusfelter for øje i den ny ligestillingsindsats favner man alle typer af initiativer og aktiviteter på alle niveauer og i alle faser i det fagpolitiske og det fagligt organisatoriske arbejde. Køn, politik og organisation; hvad ved vi? Vi ved en hel del, ikke mindst fra den svenske magtudredning fra midten af 1990 erne og den danske magtudredning, som pågår i disse år, om hvorfor kvinder har mindre magt end mænd, og hvorfor kvinder i mindre grad end mænd er en del af den såkaldte samfundselite eller magtelite. Hvad er det, der bidrager til, at kvinder tilsyneladende kun når et stykke, mens mænd når hele vejen? At kvinder kun passer nogen gange, mens mænd næsten altid passer? 4

6 Kvinders repræsentation kommer ikke af sig selv Fra 1970 har der været en kraftig vækst i antallet af kvindelige ministre og folketingsmedlemmer og en mere moderat vækst i kvindelige ledere i centraladministrationen, mens det private erhvervsliv har stået i stampe. Selv om udviklingen går mod større lighed i ledelse, er der ikke tale om en ubrudt linje. Således faldt kvinderepræsentationen i fagbevægelsen et par procent fra , og ved regeringsskiftet i 2001 blev antallet af kvindelige ministre reduceret dramatisk fra 40 til 28 pct. Der er ikke noget videnskabeligt belæg for, at der skulle være en slags automatik indbygget i ligestilling, der alene driver projektet fremad. Den store kvindeandel i den politiske elite er et resultat af rekruttering gennem offentlige valg. Den næststørste kvindeandel finder man blandt ansatte i kulturelle organisationer, der rekrutteres af markedsmekanismer. Den største kønsskævhed finder man i det private erhvervsliv, hvor man som oftest håndplukker sine ledere eller bestyrelsesmedlemmer. Graden af åbenhed og gennemsigtighed har altså afgørende betydning for kønsfordelingen i magtfulde sammenhænge. Der er flest mænd i organisationer, hvor udvælgelsen foretages af en snæver kreds uden for offentlighedens søgelys og flest kvinder i gennemsigtige institutioner, som er afhængige af den offentlige opinion. Gør køn en politisk og organisatorisk forskel? Man kan se, at den traditionelle kønsarbejdsdeling følger kvinderne ind på ministerposter; således har 11 kvindelige ministre siddet i Socialministeriet, mens kun én har siddet i Finansministeriet. Kvinderne i Folketinget har bidraget til en udvidet politisk forståelse for velfærdspolitiske udfordringer, ikke mindst på det familiepolitiske og på det sociale område. Man kan sige, at en større balance mellem de to køn i Folketinget faktisk ændrer den politiske dagsorden. Kvindelige vælgere ligger generelt til venstre for mandlige, ligesom kvinder inden for stort set alle partier (DF undtaget) er mere moderate. I forhold til kvinder og mænds politiske interesser ser man en tydelig tendens til, at mænd i højere grad end kvinder er optaget af såkaldte brede samfundsspørgsmål, mens kvinder i langt højere grad end mænd er optaget af nære ting, der påvirker deres hverdag. Mens der efterhånden kun er mindre forskelle på de to køns politiske aktivitet, fordi kvinder er blevet stadig mere aktive, er der en påfaldende stor kønsforskel, hvad angår politisk selvtillid. Kvinder mener i langt mindre grad end mænd, at de er tilstrækkeligt orienterede eller har let ved at agere politisk. Det gælder både lokalt, nationalt og internationalt. Ser man på organisationskulturer, så er den største forandring, at kvinder overhovedet er til stede. Kønsskævhed er bl.a. opstået ved, at mænd rekrutterer mænd. Man taler som bekendt om Rip, Rap og Rup-effekten. Der er en tendens til, at man vælger nogen, der ligner én selv. Det samme fænomen eller en Kylle, Pylle og Rylle-effekt kan man iagttage, når kvinder får magt. Således har både Mimi Jacobsen og Marianne Jelved som de første kvindelige partiledere udpeget flere kvindelige ministre end mandlige. Flere centralt placerede kvinder er altså vigtige, fordi de bidrager til at bane vejen for andre kvinder. Med Ebba Strange som formand og med et flertal på 7 kvinder ud af 11 mandater i folketingsgruppen blev der i slutningen af 1970 erne og starten af 1980 erne afprøvet nye arbejdsformer i SF. F.eks. eksperimenterede man med kollektiv ledelse i partiforeninger, taletidsregler og gruppearbejde på hovedbestyrelsesmøder og landsmøder. SF har som nogle af de meget få herhjemme haft kønskvotering til folketingsgruppen. Det lykkedes også Birgitta Dahl, som var formand for den svenske Riksdag fra i tæt samarbej- 5

7 de med andre kvindelige politikere at gennemrationalisere organisationen, således at opgaverne kunne udføres inden for normal arbejdstid. En uge om måneden indførte hun mødefrihed, således at medlemmerne af Riksdagen kunne pleje kontakten til valgkredsen og deres vælgere. Af hensyn til børnefamilier indførte hun mødefri perioder omkring f.eks. skolestart og skoleafslutning, ligesom der faktisk var flere mænd end kvinder på barsel i hendes formandsperiode. Den svenske magtudredning konkluderer, at kønnet gør en forskel. Kvindelige ledere tilfører organisationen en mere demokratisk ledelsesstil end mandlige. De er i højere grad procesorienterede og lægger større vægt på de sociale relationer. Det handler om indbyggede rollekonflikter Adspurgt svarer tre ud af fire danskere, at en ligelig kønsrepræsentation er vigtig, fremgår det af Ann- Dorte Christensen og Birte Siims bog Køn, demokrati og modernitet fra Der er formentlig uenighed om, hvad en ligelig kønsrepræsentation er. I kommunalpolitik kan man iagttage et slags mæthedspunkt på omkring de 30 pct. kvinder, som mange opfatter som ligestilling. Lidt anderledes ser det ud, hvis man ser på uddannelsessystemet og visse erhverv, hvor man i den offentlige debat begynder at bekymre sig, når den mandlige repræsentation falder til lige under 50 procent. Forudfattede forestillinger om køn udgør en betydelig selvstændig barriere mod ligestilling. Man taler også om kønsstereotype forestillinger. Således forklares kvinders fravær i politik ofte med, at de sætter hensynet til familien over det politiske, bl.a. i LO s Repræsentationsundersøgelse fra 1999, hvor kvinderne siger, at familien ikke er et problem for dem selv, men at de tror, det er det for andre! Lektor Jann Scheuer har i sin afhandling fra 1998 Den umulige samtale sprog, køn og magt i jobsamtaler iagttaget en tæt sammenhæng mellem talemængde, succes og køn. Mænd får åbne spørgsmål og taler som konsekvens meget og længe. Kvinder får lukkede spørgsmål og jobsamtalen ender derfor oftere i et krydsforhør. Endelig kan man iagttage, at udøvelse af magt ofte er forbundet med at være direkte ukvindelig. En interviewbaseret undersøgelse fra KAD: Når kønnet taler med fra 2003, om overenskomstprocesser, kommer meget langt ned i kønnets rolle i det uformelle magtspil; Jeg har altid været meget højtråbende, jeg har altid udtalt min mening og sådan noget. Faktisk altid været ret ukvindelig, hvis man kan sige det sådan. Og det gør også, at du ikke er særlig attraktiv for mændene som partner. Du daler meget langt ned. I en stor dansk analyse, gennemført af Lektor Kirsten Gomard fra Århus Universitet, af kvinders deltagelse i valgudsendelser er én af konklusionerne, at der er en konflikt mellem at være kvinde og politiker, ikke mindst på grund af udefra kommende faktorer, mens der ingen konflikt er mellem det at være mand og politiker. Her tegnes altså det samme billede som i undersøgelsen fra KAD: At være fagpolitisk aktiv understøtter det at være mand, mens det undergraver det at være kvinde. Sproget er kønt! Jo færre kvinder jo mindre vrøvl! siger et polsk ordsprog og antyder, at kvinder sludrer, mens mænd bruger sproget præcist og kontant. Men er det sandt, og er der noget i kønnenes forskellige måde at bruge sproget på, der sætter sig igennem i forhold til fagpolitiske sammenhænge? Drenge fylder meget mere end piger i et undervisningsrum ved deres spørgsmål, fortællinger og forstyrrelser. Drenge bliver opdraget til, at det er i orden at tage tid og opmærksomhed, hvorimod piger får succes på at være søde, stille og samarbejdsvillige. Observationer i FIU-undervisning har vist, at mænd optager det meste af taletiden i undervisningen. Når 6

8 mænd sætter nye emner til diskussion, udvikler det sig til store diskussioner, mens tendensen er, at kvinders nye emner ties ihjel. Generelt ved man, at kvinder taler korrekt, beskedent, høfligt, spørgende og forsigtigt, mænd bruger mere slang. Mænd taler langt mere end kvinder i offentlige sammenhænge, de behersker således samtalen og sætter dagsordenen for samtalens indhold. Kvinder lytter, stiller interesserede spørgsmål og kommer med støttende bemærkninger, men de har ikke stort held med selv at sætte dagsordenen. Mænd afbryder, kvinder bliver afbrudt. De ting kvinder siger, får ofte først vægt, når de gentages af en mand. Internt i fagbevægelsen tales der ofte og lidet flatterende om Brøleabekulturen : Det fænomen, at mænd taler højt, meget og længe, gentager sig selv og hinanden, mens de ikke i særlig høj grad lytter og diskuterer. Kvinder bliver som konsekvens ofte mindre synlige og får dermed sværere ved at markere sig og blive bragt frem i organisationerne. Barrierer for kvinders repræsentation, barrierer for en ligestillet fagbevægelse Hvad siger Repræsentationsundersøgelserne 1999 og 2003? Repræsentationsundersøgelserne fra henholdsvis 1999 og 2003 giver et nuanceret signalement af forskellene i kvinder og mænds stilling i det organisationsinterne demokrati herunder de væsentligste barrierer for kvinders fagpolitiske karrierer. I hovedkonklusionerne hedder det at: For LO og forbund gælder det, at mænd repræsenterer mænd, mænd repræsenterer kvinder, kvinder repræsenterer kvinder, men kvinder repræsenterer ALDRIG mænd. Der er tre LO forbund, der pt. har en kønsrepræsentation, der afspejler medlemsskaren. Disse tre forbund er karakteriserede ved at være stort set enkønnede. Kvinder er generelt bedst repræsenteret i forbund med lige mange kvinder og mænd. Kvinder er dårligst repræsenteret i de mandsdominerede forbund. Kvinder er ligeledes underrepræsenterede i kvindedominerede forbund, undtagen som tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. De sidste fire år er kvinder blevet dårligere repræsenteret i mandsdominerede forbund, mens der er en dobbelt tendens i de kvindedominerede forbund: Her er kvinder både blevet bedre og dårligere repræsenteret. Der kan ses en tendens til, at kvinders generelle repræsentation falder ved fusioner mellem kvindedominerede og mandedominerede forbund. Internt i LO kan man iagttage, hvorledes kvinder udgør det lille demokrati mens mænd udgør det store. Kvinder er til stede i den lokale/regionale struktur på et niveau, der stort set afspejler medlemssammensætningen, mens det tynder kraftigt ud jo mere vi nærmer os magtens interessante centrum i forbundshusene og i LO s top. Kvinders underrepræsentation i LO s styrende organer er et resultat af kvinders ulige repræsentation i forbundene. Det er hovedsageligt kvinders underrepræsentation i de kvindedominerede forbund, der slår igennem på LO-niveauet. Kvinder er i gennemsnit fem år ældre end mænd, når de får deres første tillidshverv. Kvinder er længere tid end mænd om at nå de samme positioner, sagt på en anden måde, så når mænd længere end kvinder på den samme tid og i det hele taget længere. Vi skal faktisk til niveauet lige under afdelingsformand, før det demokratiske underskud for alvor træder i karakter. En fagpolitisk løbebane er karakteriseret ved, at man ikke holder pauser undervejs. Kvinder forbliver fritidsvalgte, mænd bliver i højere grad fuldtidsvalgte. Når mænd og kvinder vælges til deres første tillidspost, repræsenterer mænd oftere flere end 100 medlemmer og det ser ud til at have betydning for de faglige karrieremuligheder. Ikke mange fagligt aktive har små børn, men kvinder har det så godt som aldrig. Kvinder vægter efter- og videreuddannelse højere 7

9 end mænd, og det kan have fravalg af en faglig indsats som konsekvens (de tidsmæssige ressourcer kommer samme sted fra). Repræsentationsundersøgelsen fra 1999 blotlagde gennem en omfattende kvantitativ spørgeskemaundersøgelse samt en kvalitativ interviewundersøgelse en række barrierer for kvinders deltagelse som valgte til fagbevægelsens kompetente organer. Undersøgelsen gav en række klare bud på, hvilke faktorer, der ser ud til at have en ekskluderende effekt på bl.a. kvinder i forhold til fagpolitisk repræsentation. Med udgangspunkt i den første repræsentationsundersøgelse har vi i forbindelse med den nye undersøgelse, Repræsentationsundersøgelsen 2003, gennemført en række dialogfora for at uddybe og nuancere disse barrierer; vi har spurgt ind til både bæredygtighed og nuancer omkring barriererne. Helt overordnet peger disse dialogfora på, at kønssammensætningen i medlemsskaren definerer, hvad en ligelig kønsrepræsentation er, dog uden at der må gå matematisk akkuratesse i den. En vis andel af begge køn er nødvendig, man må ikke ende som minoritet, men skal betragtes som ligeværdige parter i det faglige arbejde og i beslutningsprocesser og det kræver flere end få. Vi har delt barriererne op i henholdsvis strukturelle, formelle, kulturelle og familierelaterede barrierer. Strukturelle barrierer Strukturelle barrierer er de barrierer, man ikke umiddelbart kan forandre, som f.eks. det kønsopdelte arbejdsmarked, der igen afspejles i en kønsopdelt forbundsstruktur. Den kønsopdelte forbundsstruktur bliver en selvstændig barriere, dels fordi flest forbund har en majoritet af mandlige medlemmer og færre en majoritet af kvindelige medlemmer. Mænd er betydelig bedre repræsenteret i de kvindedominerede forbund, end kvinder er det i de mandsdominerede forbund, hvorfor langt færre kvinder ender som faglige repræsentanter f.eks. i LO-regi. En barriere i forlængelse af den kønsopdelte forbundsstruktur har indtil nu været den manglende politiske vilje til at ændre på kønssammensætningen i egne og fællesskabets kompetente organer. Traditionelt har kun få og altid kvindedominerede forbund været dagordenssættende på de ligestillingspolitiske områder. Den manglende politiske interesse har bidraget til at gøre repræsentations- og ligestillingsarbejdet til lavstatuspolitik. Der efterlyses klare politiske målsætninger og prioriteringer i forhold til at ændre den skæve kønsrepræsentation. Sammenlægning af forbund bliver til en selvstændig barriere, fordi den generelle tendens er, at kvinders repræsentation bliver mindsket, mens mænd får større magt og flere ledelsespositioner i de sammenlagte forbund. Formelle barrierer Formelle barrierer er det, vi har besluttet. Det kan ses som en formel barrierer for kvinders repræsentation i LO s daglige ledelse, at LO s love foreskriver, at den bl.a. sammensættes af formændene for otte forbund. Her er andre hensyn sat højere end hensynet til en ligelig kønsrepræsentation. Mødetidspunkter er en anden barriere. Generelt foretrækker kvinder, at faglige møder lægges inden for almindelig arbejdstid. Samme tendens kan man iagttage i FIU: Kvinder har lettere ved at deltage i eksternatkurser, mens mænd ikke har de store problemer med at være væk hjemmefra på internatkurser. Fordelingen mellem hvad der besluttes centralt, og hvad der besluttes lokalt, kan også karakteriseres som en formel barriere for kvinder, idet de i markant højere grad end mænd fokuserer på, at den lokale beslutningskompetence er for lille sammenholdt med, at de giver udtryk for, at medlemmerne skal 8

10 have større direkte indflydelse på det faglige arbejde. Det ser altså ud til, at en stor centralisme i beslutninger kan have en ekskluderende effekt på kvinder. Sagt på en anden måde så kan man også i fagbevægelsen se en tendens til, at kvinder tænker nært, mens mænd tænker bredt i demokratiske sammenhænge. Endelig er manglende viden og manglende efterspørgsel af viden hos tillidsvalgte og ansatte en væsentlig formel barriere. Det giver ofte en kønsblindhed i forhold til problemer, processer og produkter og konsekvensen er, at fagbevægelsen formentlig dagligt bidrager til at opretholde kønsskævheder. Det betyder endvidere, at der er mindre prestige i ligestillingsrelaterede spørgsmål end i andre fagpolitiske spørgsmål. Kulturelle barrierer De kulturelle barrierer bunder i følelser, traditioner, vaner, mangeårig praksis, ubevidste måder at agere på, men også i myter og fordomme om køn. Fraværet af kvinder i toppen af fagbevægelsen udgør en selvstændig barriere, fordi store ensartede grupper har en ekskluderende effekt på andre grupper. Undersøgelsen peger videre på at flere mænd end kvinder er fødte medlemmer af interne forbundsudvalg, og fra andre undersøgelser ved vi, at kvinder i højere grad bliver valgt ved direkte valg. Det vil sige, at der er gennemsigtighed omkring valgsituationen, mens mænd i højere grad udpeges i lukkede processer. Mænd vælges eller udpeges til mere prestigefyldte udvalg, HB og FU. Mange valg i fagbevægelsen sker indirekte og i lukkede processer, hvilket altså bliver en selvstændig barriere for kvinders repræsentation. Der gives klart udtryk for, at fagbevægelsens organisationskultur er en hierarkisk mandeverden. Tendensen til at mænd bliver fuldtidsvalgte, mens kvinder forbliver fritidsvalgte, udgør en barriere, idet det at være fuldtidsvalgt giver et bedre afsæt for en fagpolitisk karriere, end det er at være fritidsvalgt. Kvinder peger på jobusikkerheden ved at være fuldtidvalgt som en barriere. Mænd og kvinder har på en række områder forskellig holdning og tilgang til det faglige arbejde. Begge køn har en forestilling om, at kvinder generelt er bedre forberedte, og at de arbejder mere grundigt og detaljeret end mænd. Kvinder arbejder i helheder og er generelt mere søgende og diskuterende end deres mandlige kolleger. Mænd karakteriseres som direkte, resultatorienteret og målrettede med stærkt markerede synspunkter, ligesom de er mere positionssøgende, selvpromoverende og profilerende. Forestillingen om, at det er to forskellige kulturer, der mødes, når kvinder og mænd sidder sammen om bordet, er altså stærk og en manglende bevidsthed om disse forskellige kulturer vil have en ekskluderende effekt på den underrepræsenterede kultur og dermed det underrepræsenterede køn. Der udtrykkes generel kritik af møde- og udvalgskulturen, der karakteriseres som tidsrøveri. Kvinder mener i højere grad end mænd, at møder for ofte er karakteriseret ved manglende mødestyring og ved spildtid. Alt tyder på, at kvinder har mindre tid at spilde end mænd, hvis man f.eks. ser på, hvem der har hovedansvaret og omsorgen for familien. I det omfang kvinder vælger fagpolitisk arbejde fra af disse årsager, bliver manglende mødedisciplin og -styring en barriere for fagbevægelsen for at få flere kvinder blandt de tillidsvalgte på alle niveauer. Kvinder peger på ensomheden i jobbet, så snart man løfter sig over TR-niveauet og manglende samarbejdsrelationer og manglende rum for at diskutere både faglige spørgsmål og politik, som noget bekymrende og negativt ved fagligt arbejde. Det gør mænd ikke. En del af forklaringen på dette kan være Rip, Rap, Rup-effekten: At grupper domineret af mænd er bedre til at inkludere mænd end kvinder. Det kan udgøre en selvstædig barriere f.eks. for lokale afdelinger i forhold til at få flere og mere aktive kvinder. 9

11 At arbejdet på afdelingsniveau bliver mere og mere teknisk, og som sådan mindre appellerende for kvinder, anføres som en selvstændig barriere. Forestillingen om, at arbejdet griber om sig og sluger ens privatliv og fritid kan have en ekskluderende effekt på kvinder. Repræsentationsundersøgelsen fra 1999 peger på, at den formelle og den reelle magt i fagbevægelsen ikke altid er det samme, og at kvinder taber på dette. Beslutninger tages ikke altid i formelle beslutningsrum, men i en uformel netværksstruktur, som kvinder ikke har samme adgang til som mænd. Den uformelle magt bliver derfor en slags usynlig barriere for kvinder og sikkert også for mange mænd. Som en væsentlig kulturel barriere peger repræsentationsundersøgelserne på stereotype tænkemåder og myter som måske i virkeligheden den største og væsentligste af dem alle. Dette understøttes også af erfaringer fra mange års ligestillingsarbejde i FIU, hvor observationsstudier har vist, at myter, fordomme og stereotype forestillinger om køn trives godt, bl.a. fordi det opleves som helt naturligt, i mange undervisningssituationer. Myter og fordomme om køn, som hører en anden tid til, udgør en meget nærværende og virkelig forhindring for at kunne drive ligestillingsprojektet fremad og bliver derved en selvstædig barriere. Barrierer med rod i kønsarbejdsdelingen/familielivet Sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv udgør en selvstændig barriere, ikke bare for kvinder med små børn men også for mænd om end i mindre grad. Kvinder har stadig hovedansvaret for familien og børnene, hvorfor kvinder generelt har mindre tid at give af. Der udtrykkes en dobbelt holdning til problemet. Nogle anfører, at det er kvinders frie valg, mens andre anfører, at det er resultat af strukturelt betingede kønsrollemønstre. Det er vigtigt at holde sig for øje, at mange undersøgelser viser, at forestillingen om kvinders mindre muligheder på baggrund af familien formentlig er større end, hvad virkeligheden kan bære. Således viser vores repræsentationsundersøgelse fra 1999 som tidligere nævnt, at alle mener, familien udgør et problem for andre, men siger samtidig, at det ikke har udgjort et problem for dem selv. Det forhindrer jo heller ikke kvinder i at blive tillidsrepræsentanter, bortset fra, at de er fem år ældre end mænd, når de påtager sig deres første tillidshverv. Vi mangler hverken kvinder som medlemmer eller som aktive TR vi mangler dem alene højere oppe i hierarkiet. Mange kvinder bruger tid på at være fagligt aktive som tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter, forholdsvis få kvinder bruger tid på at være fagligt aktive på andre niveauer. 10 væsentlige barrierer for en ligelig kønsrepræsentation i LO og forbund den kønsopdelte forbundsstruktur fraværet af kvinder i den fagpolitiske top manglende ligestillingspolitisk vilje centralisme i det fagpolitiske arbejde manglende viden om køn og ligestilling indirekte valg i lukkede processer: Rip, Rap og Rup-effekten formel og reel magt, der ikke altid er sammenfaldende myter og fordomme om køn som en levende del af fagpolitisk kultur organisationskultur mødekultur. En tværgående pointe kønnets synlighed og kønnets usynlighed Man kan se en klar tendens til, at det i de kvindedominerede forbund ikke er legitimt at lægge vægt på, at kvinder skal være lige repræsenteret. Kvinderne er der, men man forholder sig ikke til køn, når man rekrutterer, hvorfor kønnet bliver usynligt. I de mandsdominerede forbund bliver kønnet usynligt, fordi kvinderne er usynlige. De forsvinder blandt de mange mænd. 10

12 Repræsentationsundersøgelsen fra 2003 konkluderer forsigtigt, at kønnet først bliver synligt, når det er legitimt at handle i forhold til køn og det gør det tilsyneladende kun i forbund med nogenlunde lige mange kvinder og mænd blandt medlemmerne. Denne forskellige form for usynlighed bør give sig udslag i forskellige strategier i henholdsvis mandsog kvindedominerede forbund med henblik på at lukke repræsentationsgabet. Hvad har de andre gjort? Vi er i Danmark ikke alene om at have et repræsentationsgab mellem kvinder og mænd. Det eksisterer ikke bare i de andre skandinaviske lande og i EU, det er et velkendt problem over hele verden. I dette afsnit vil vi kort beskrive problemforståelsen og de politiske strategier, som nogle af de hovedorganisationer og fagforeninger, vi normalt sammenligner os med, har haft på området og hvor vi kan hente inspiration til vores ligestillingsindsats. Fra lavstatuspolitik til højprioriteret indsatsområde Som tidligere beskrevet så har man en anden tilgang til det politiske ligestillingsarbejde generelt i Sverige. Ligestilling er ikke lavstatus politik, som tilfældet er det herhjemme, idet ligestilling er et højt prioriteret politisk indsatsområde og det gør en væsentlig forskel! Således var noget af det første den nuværende LOformand Wanja Lundin sagde i sin tiltrædelsestale efter hun er blevet valgt: Vi muste alla vara feminister! Ifølge den seneste repræsentationsundersøgelse fra svensk LO 2002 Kvinder og mænd i LO, hvor man foretager sin analyse ud fra det såkaldte Genussystem, kønssystemet (se efterfølgende), anses den kønsopdelte forbundsstruktur for værende en selvstændig og en meget væsentlig barriere. Genus-systemet Dr. Yvonne Hirdmann fra Stockholm Universitet var overordnet ansvarlig for den del af den svenske magtudredning ( ), der handlede om køn. Som grundlag for analysen af det svenske samfund anvendte hun sin egen metode; det såkaldte genus-system (et kønssystem ). Her er to grundlæggende regler, som man kan se genspejlet i stort set alle både private og politiske forhold; nemlig 1) At kvinder er underordnet mænd; hun siger også, at mænd er normen, hvor kvinder er det andet, eller at mænd mest er mennesker, mens kvinder er mest køn og 2) At kvinder og mænd holdes adskilt, hvilket det kønsopdelte arbejdsmarked nok er det tydeligste eksempel på. Mænd og kvinder holdes som konsekvens af det kønsopdelte arbejdsmarked adskilt i forbundsstrukturen. Problemer omkring ligestilling, køn og magt prioriteres kun i de kvindedominerede forbund, hvorfor en prioritering i fællesskabsregi er vanskelig, med det resultat, at bl.a. den overordnede repræsentation er svær at forandre. Der er få kvindedominerede forbund (3), få med lige mange kvinder og mænd (3) og 10 mandsdominerede forbund. Hertil kommer, at kvinders job inden for LO-familien er lavere vurderet; kvinders arbejde har lavere status og de får mindre i løn. Dette sætter sig igennem også i det faglige arbejde bl.a. i forhold til de fagpolitiske prioriteringer, ligesom kvinders erfaringer og faglige kompetence vurderes lavere end mænds. Meget få forbund har en politisk beslutning om proportionalitet i forhold til køn mellem medlemsskaren og repræsentanter i de besluttende organer. Forbund domineret af mænd har konsekvent en meget lav andel af kvindelig repræsentation. Omvendt findes der intet kvindedomineret forbund, der har en overrepræsentation af kvinder. For dansk fagbevægelse gælder det at: Kvinders generelle repræsentation afspejler langt fra deres andel blandt medlemmerne. Kvinder er som i Sverige dårligere repræsenteret i mandeforbund, end mænd er i kvindeforbund. 11

13 Dansk LO har syv forbund, som har mere end 60 pct. kvinder, to (Artist og SL) med en næsten ligelig fordeling af mænd og kvinder og 11 forbund med mere end 60 pct. mænd. Af forbund, der har mindre end 10 pct. af det ene køn, er der to for kvinder, og seks for mænd. Altså en trend i retning af, hvad der er tilfældet for svensk LO, dog ikke helt så markant. Beslutningen om en ligelig kønsrepræsentation fulgte man op i 1997, hvor et omfattende mainstreamingsprojekt søsattes internt i LO et projekt, der indebar, at man gav alle tillidsvalgte og de ansatte, der beskæftiger med sig politikudvikling, et kompetenceløft om køn og ligestilling, samtidig med at man indførte nye procedurer for alle indstillinger til ledelsen, der betyder, at alle forslag og initiativer skal kønsvurderes. Det vil sige, at man konsekvent skal vurdere, hvilke konsekvenser en politisk eller organisatorisk indstilling har forholdsvis for kvinder og mænd, således at alle beslutninger tages med åbne øjne, eller med kønsbriller på, om man vil. Kvotering som ligestillingspolitisk strategi Kvotering har alle dage været en kontroversiel ting herhjemme. Vi kender til meget få eksempler på kønskvotering blandt danske politiske partier, hvorimod kvotering har været langt mere udbredt blandt både svenske og norske partier. Det samme gælder for fagbevægelsen. Således har Norsk Kommuneforbund tilbage fra 1986 haft en kvoteringsregel, der i udgangspunktet betød, at der skulle være mindst 40 pct. af hvert køn i de styrende organer. Beslutningen medførte en opprioritering af det lokale rekrutteringsarbejde i forhold til kvinder, som efterhånden fik en afsmittende virkning på de regionale og centrale ledelser. Over de sidste 10 år har man tilstræbt at have 50 pct. af begge køn i de styrende organer. Man har kvoteret i forhold til kønsfordelingen blandt tillidsrepræsentanter og ikke i forhold til kønsfordelingen blandt medlemmer. Antallet af kvindelige medlemmer er 72 pct. Kvoteringsstrategien i Norsk Kommuneforbund sikrer altså først og fremmest mænd en langt større repræsentation, end deres andel blandt medlemmerne skulle berettige til. Norsk Kommuneforbund har netop fusioneret med Norsk Helse- og Socialforbund. Op til fusionen foreslog det fælles ligestillingsudvalg, at kvinders andel af medlemsskaren på 76 pct. skulle afspejles gennem kvotering i de styrende organer. Det blev afvist af den primære årsag, at mændene i det ene forbund mente, at de ville være underrepræsenterede, hvis ikke de sad på 50 pct. af pladserne (deres medlemsandel var 11 pct.). Kompromiset i det nye forbund blev en regel om, at der skal være mindst 40 pct. af hvert køn, hvor dette er muligt. En regel, der sikrer mænd en 16 pct. større repræsentation, end deres faktiske antal berettiger til. Omvendt sikrer reglen også kvinder flere pladser i de styrende organer, end de formentlig havde haft uden. Det stopper ikke ved køn, det handler om mangfoldighed Tre engelske forbund (COHSE, NALGO og NUPE) fusionerede i 1993 i fagforeningen UNISON, som organiserer alle, der leverer offentlig service, altså en blanding af offentlige og private arbejdspladser. UNISON organiserer på tværs af uddannelses- og stillingskategorier; fra rengøringspersonale til administrative ledere. UNISON er helt bevidst grundlagt som en ligestillet og mangfoldig organisation på alle felter, med udgangspunkt i to overordnede principper: For det første at skabe en demokratisk og pluralistisk organisation og for det andet at integrere ligestilling, fair repræsentation og proportionalitet på alle niveauer i organisationen. Implementeringen sikrede man bl.a. ved at skrive en række såkaldte selvorganiserede grupper ind i de nye vedtægter. Kvinder er én af fire sådanne grupper, de andre er farvede, handicappede og homoseksuelle. Alle selvorganiserede grupper har bl.a. 12

14 plads i UNISON s øverste ledelse: National Executive Council. UNISON har en Ligestillingsdirektør, der foruden arbejdet med proportionalitet, fair repræsentation og de selvorganiserede grupper tager sig af den generelle ligestillingsindsats. UNISON-begreber: Ved fair repræsentation forstås ligevægt i repræsentation af alle medlemmerne, således at også deltidsansatte og skifteholdsarbejdere har reelle muligheder for at opstille til valgbare positioner. Mulighed for at dele f.eks. en formandspost er et anvendt redskab, ligesom mødetider og -steder overvejes nøje. Man gør møderne uformelle og åbne og mødelederen er forpligtet til at sikre sig, at flest mulige mødedeltagere får mulighed for at give deres mening til kende. Der udføres benchmarking af branchernes medlemskredse med henblik på at undgå underrepræsentation af særlige grupper. Proportionalitet er det redskab, der skal sikre en kønsrepræsentation, der afspejler medlemssammensætningen. For UNI- SON s vedkommende er det 72 procent. Selvorganiserede grupper er en velkendt fagforeningsstrategi. Unison adskiller sig ved, at disse grupper er en integreret del af styrestrukturen: De har direkte indflydelse på beslutninger, de er sikret pladser i den formelle beslutningsstruktur. De er direkte forbundet til forhandlingsprocesser. Der er stor autonomi inden for de fire grupper både mht. form og indhold. Ligesom de er sikret adgang til at sende egne budskaber, f.eks. resolutioner og modtage information fra den øvrige fagforening, selvstændig økonomi, samt sekretærbistand. Ph.d. studerende Liselotte Hansen, RUC, der gennem en årrække har fulgt arbejdet tæt, kalder UNISONmodellen for en pro-aktiv model, der er kendetegnet ved at tilskrive kønsforskelle en afgørende betydning for den fagpolitiske praksis og ved at lægge vægt på at forandre fagforeningerne frem for kvinderne. Og det ser ud til at virke. Kvinders andel i Unison udgør 72 pct., som derfor også er målet for proportionaliteten; ved sammenlægningen i 1993 var kvinders andel i det øverste styrende organ, National Executive Council 42 pct, i 2000 var andelen 62 procent. Der er trods denne rimelige succes blotlagt en række barrierer for det fremadrettede ligestillingsarbejde i UNISON; her skal blot nævnes en enkelt, nemlig at man kan iagttage en form for selvcensur fra valgte kvinders side, i forhold til at tale kvinders sag og fremføre særlige kvindesynspunkter, dels fordi den fagpolitiske diskussion ofte anses for at være kønsneutral, dels fordi kvinder distancerer sig fra kvindepolitiske krav for at opnå større legitimitet som one of the boys. Konklusion At flere kvinder omkring bordet i sig selv ikke er nogen garanti for mere ligestillede processer og produkter, viser vores eksempel fra UNISON i England. Tværtimod har de iagttaget nærmest det modsatte, nemlig en selvcensur og måske ligefrem en afstandtagen fra ligestillingspolitiske synspunkter, i forsøget på at passe ind, i forsøget på at blive en rigtig fagpolitikker. Der skal flere end få til at skabe den nødvendige gennemslagskraft. Ønsket om at udvikle LO-fagbevægelsen til et rummelig, ligestillet og retfærdigt fællesskab er et ønske om at gøre plads til fagpolitisk aktive og fagpolitiske ledere, således at ingen skal gå på kompromis med f.eks. sit køn, for at kunne passe ind. Det er derfor yderst vigtig at holde fokus på ønsket om flere kvinder i fagbevægelsens kompetente organer, først og sidst er et organisationsudviklingsprojekt. Dybest set er fraværet af kvinder i den fagpolitiske top et større problem for fremtidens fagbevægelse end det er for den enkelte kvinde. Det er på den ene side vores opgave, at det fagpolitiske arbejde på alle niveauer appellerer til begge køn i langt højere grad end tilfældet er det i dag. Og det er på den anden side vores opgave at friste fagpoli- 13

15 tiske kvinder til at påtage sig politisk lederskab, herunder også et kønspolitisk lederskab. Der er to grundlæggende principper i fagbevægelsen fremtidige ligestillingsindsats: Det ene er kvinders større repræsentation på alle niveauer i LO og forbund, det andet er ligestillede problemformuleringer, processer og produkter. Strategierne, som skal gøre de ligestillingspolitiske principper til fagpolitisk dagligdag, falder i fire overordnede felter: Uddannelse, dokumentation, viden og mainstreaming. Det indebærer, at der skal tilføres større viden om køn, både i vores interne tillidsrepræsentantuddannelser og på de forskellige politiske niveauer i fagbevægelsen. Det indebærer, at organisatoriske og politiske problemformuleringer, processer og produkter fremstår ligestillede og ikke på nogen måde bidrager til at reproducere uligestilling. Og det indebærer, at vi fortløbende skal dokumentere eventuelle uligheder, samt at implementere mainstreaming som en systematik, der skal sikre os mod utilsigtede kønsskæve konsekvenser. Referencer Liselotte Hansen, RUC: Researchpaper: Kvinder som ressource for fagbevægelsen UNISON s ligestillingsstrategi og det britiske arbejdsmarked. Yvonne Galligan, Center for advancement af women in Politics, Queens University Belfast: Oplæg på konference 4. marts Kirsten Gomard: Konsensus eller konkurrence om sprog, kommunikation og køn, samt forelæsning på FL 6/03. LO, Sverige: Män och kvinnor i LO. Jytte Larsen, Kvinfo: Notat udarbejdet for LO: Mod ligelig kønsrepræsentation i ledelse. Anette Borchorst m.fl.: Kønsmagt under forandring. Anette Borchorst & Drude Dahlerup: Ligestillingspolitik som diskurs og praksis. Mats Alvesson & Yvonne Due Billing: Kön och organisation. Gertrud Åström & Yvonne Hirdman m.fl.: Kontrakt I Kris. 14

Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003

Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003 Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003 +DQV-HQVHQVWDOH/LJHVWLOOLQJLIDJEHY JHOVHQ /2NRQJUHVVHQWLUVGDJGRNWREHU I dag skriver vi historie på kongressen og det er ikke en hvilken som helst historie. Vi skriver

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005

Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005 Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005 Indledning Regeringens strukturreform ændrer danmarkskortet og opgavefordelingen mellem stat, amt og

Læs mere

7DOHY/2 VQ VWIRUPDQG7LQH$XUYLJ+XJJHQEHUJHU SNWYHGWDJHOVHRPQ\UHJLRQDORJORNDOWY UIDJOLJ VWUXNWXU Da vi i sommeren 2002 spurgte jer i de lokale fagforeninger om, hvad grunden er til, at I er medlem af LO-amter

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

7.1. Forslag 2 (blad 7.4) FTF s arbejde med at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark

7.1. Forslag 2 (blad 7.4) FTF s arbejde med at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder i Danmark 7.1 Ad dagsordenens punkt 7: INDKOMNE FORSLAG Som det fremgår nedenfor, er der fremsat 2 forslag fra Sektion K, 1 forslag fra Sektion S og 1 forslag fra FTF s forretningsudvalg til behandling på kongressen

Læs mere

Ligestillingsregnskab for LO 2004. Overordnet analyse

Ligestillingsregnskab for LO 2004. Overordnet analyse Ligestillingsregnskab for LO 2004 Overordnet analyse Udarbejdet for LO af CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse) ved Sanne Ipsen og Marianne Malmgren April 2005 ISBN: 87-7735-725-6 LO-varenr. 4877

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER.

STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER. STRATEGI FOR MEDARBEJDERVALGTE BESTYRELSESMED- LEMMER. OKTOBER 2011 INDLEDNING Bestyrelsernes rolle og ansvar bliver mere og mere tydelig i den finansielle sektor. Det seneste årti har medført en betydelig

Læs mere

EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI

EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI En levende organisation med et stærkt demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger til organisationens

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundet hvem er det? Civilsamfundet er en svær størrelse at få hold på. Civilsamfundet er foreninger, interesseorganisationer,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag 1. Indledning Det fremgår af regeringens strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige, februar 2013, at der skal ske en mere systematisk ligestillingsvurdering

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation.

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation. Standard Eurobarometer Europa Kommissionen EUROBAROMETER 71 MENINGSMÅLING I EU SOMMER 2009 Standard Eurobarometer 71 / Sommer 2009 TNS Opinion & Social NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK Undersøgelsen

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1 Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Skive Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på.

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på. FFI kongres den 5.-10. december 2004 i Miyazaki, Japan,QGO JDI/2IRUPDQG+DQV-HQVHQWLOWHPDµ(QYHUGHQDWIRUDQGUHµ Jeg vil gerne begynde med at kvittere for en god rapport, som skarpt og præcist analyserer de

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Stillings- og personprofil Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Kort om Danmarks Idrætsforbund Danmarks Idrætsforbund (DIF) er en organisation, der har eksisteret i mere end 100 år. DIF er en sammenslutning

Læs mere

Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 5. juni 2015

Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 5. juni 2015 Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 5. juni 2015 (Det talte ord gælder) Kære alle sammen. I Danmark står vi last og brast om demokratiets kerneværdier. Vi siger klart og tydeligt nej til

Læs mere

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Pædagogiske principper

Pædagogiske principper Pædagogiske principper Dagtilbud Tilst er et dagtilbud i Århus Kommune. Dagtilbuddet er underlagt lov om social service (Bilag 1). Dagtilbuddet ligger i bydelen Tilst, som er en blanding af socialt boligbyggeri

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR Finansforbundet November 2006 Tekst og layout: Kommunikation Tryk: Datagraf Oplag: 1.000 KÆRE NYDANSKER Velkommen som medarbejder

Læs mere

Det er et faktum, at vejen til bedre tilgængelighed og mere rummelighed i høj grad handler om at nedbryde barrierer i det omgivende samfund.

Det er et faktum, at vejen til bedre tilgængelighed og mere rummelighed i høj grad handler om at nedbryde barrierer i det omgivende samfund. Forord Mennesker med handicap skal betragtes som ligeværdige borgere med samme ret som alle andre til at deltage aktivt i alle dele af samfundslivet. Sådan lyder det i FN konventionen om rettigheder for

Læs mere

Undervisningen skal lede frem mod, at eleverne har tilegnet sig kundskaber og færdigheder, der sætter dem i stand til at

Undervisningen skal lede frem mod, at eleverne har tilegnet sig kundskaber og færdigheder, der sætter dem i stand til at Årsplan for 9. Lundbye Samfundsfag Tid og fagligt område Aktivitet Læringsmål Uge 32-42: Uge 43-50 Uge 1-6 Uge 8-12 Uge 13-23 Vi gennemgår og arbejder med kapitlerne: Ind i samfundsfaget Fremtider Folketinget

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Møllehuset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Møllehuset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Møllehuset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed, læring og

Læs mere

Frihed til debat enhed i handling - om demokratisk centralisme i SAP og Enhedslisten Vedtaget af SAPs Landsmøde 22.-23.

Frihed til debat enhed i handling - om demokratisk centralisme i SAP og Enhedslisten Vedtaget af SAPs Landsmøde 22.-23. Frihed til debat enhed i handling - om demokratisk centralisme i SAP og Enhedslisten Vedtaget af SAPs Landsmøde 22.-23. november 2008 Indledning Denne tekst har til formål at afklare en række spørgsmål

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011

Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011 Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011 Vedtægter vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

PARTNERTILGANG AFRIKA KONTAKTS PARTNER & PROJEKTTILGANG

PARTNERTILGANG AFRIKA KONTAKTS PARTNER & PROJEKTTILGANG PARTNERTILGANG AFRIKA KONTAKTS PARTNER & PROJEKTTILGANG PARTNERTILGANG AFRIKA KONTAKTS PARTNER & PROJEKTTILGANG NOVEMBER 2013 AFRIKA KONTKAT BLÅGÅRDSGADE 7B DK2200 KØBENHVAN N TELEFON: +45 35 35 92 32

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

FL 2014 - København Definitionsmagt, netværk og Organisering af kvinder.

FL 2014 - København Definitionsmagt, netværk og Organisering af kvinder. FL 2014 - København Definitionsmagt, netværk og Organisering af kvinder. Et netværk for kvinder, etableret i samarbejde mellem CEVEA og FIU-Ligestilling. 1 FL 2014 er et netværk af kvinder, der i 2014

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen

Analyse. Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne. 26. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen Analyse 26. august 21 Tyndere glasloft, men stadig få kvinder blandt topindkomsterne Af Kristian Thor Jakobsen Ligestillingen i forhold til køn og uddannelse har gennemgået markant udvikling de seneste

Læs mere

Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus

Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus Dominique Bouchet Syddansk Universitet Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus sammen med. 1 Måden, hvorpå et samfund forholder sig til det nye, er et udtryk for dette samfunds kultur.

Læs mere

Dialog om retfærdig løn

Dialog om retfærdig løn Dialog om retfærdig løn Hvordan kan vi snakke om løn og ligeløn? Et værktøjsmateriale til tillidsvalgte, der gerne vil sikre en retfærdig løn 1 Se f.eks. artiklen SFI: Ikke lige løn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

STRATEGISK RETNING FOR KVINFO

STRATEGISK RETNING FOR KVINFO STRATEGISK RETNING FOR KVINFO 2015 2016 2017 VI ARBEJDER FOR, AT LIGE MULIGHEDER UANSET KØN BLIVER ET FÆLLES OG NÆRVÆRENDE ANLIGGENDE, NATIONALT OG INTERNATIONALT. 3 4 LIGESTILLING ER ESSENTIELT Ligestilling

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Veje til reelt medborgerskab

Veje til reelt medborgerskab Socialudvalget (2. samling) SOU alm. del - Bilag 33 Offentligt Veje til reelt medborgerskab En kortlægning af udviklingshæmmedes vilkår for selvbestemmelse og brugerinddragelse Resumé Henriette Holmskov

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet

Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Departementet 6. november 2003 J.nr. 2003-010-0041 Personale og økonomi Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Oktober 2003 P:\SurveyAndDataAnalysis\PLS Survey projekter\mainstreaming.dk\portal\ligestillingsrapporter\skat

Læs mere

Frihed og folkestyre. Danmarks Privatskoleforening. Undersøgelsesværktøj. Selvevaluering

Frihed og folkestyre. Danmarks Privatskoleforening. Undersøgelsesværktøj. Selvevaluering Frihed og folkestyre Danmarks Privatskoleforening Undersøgelsesværktøj Selvevaluering Her og nu situation Evaluering Undersøgelsesværktøj. Skolens arbejde med frihed og folkestyre. Kapitel 5. Mulige indfaldsvinkler

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Københavns Erhvervsakademi 1 Indhold Status om ligestilling fra Københavns Erhvervsakademi 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Københavns Erhvervsakademi Vores

Læs mere

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset

Læs mere

Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere

Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere Hovedkonklusioner på spørgeskemaundersøgelse rettet mod danske journalister og politikere Erik Albæk, Arjen van Dalen & Claes de Vreese Center for Journalistik Institut for Statskundskab Syddansk Universitet

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Iværksætterlyst i Danmark

Iværksætterlyst i Danmark Iværksætterlyst i Danmark Danskeres lyst til at stifte egen virksomhed er faldet ASE har spurgt ca. 2500 lønmodtagere om deres forhold til at stifte egen virksomhed. Undersøgelsen viser generelt ringe

Læs mere

DEMOKRATI OG DELTAGELSE

DEMOKRATI OG DELTAGELSE DEMOKRATI OG DELTAGELSE Arne Juul, Slagelse Boligselskab Ønsket om øget inddragelse Mange taler om det, men færre gør noget ved det. Mange har ønsket om det, men færre ved hvordan de skal gøre det. Hvordan

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Byrådsmøde 21. januar 2015. Sag 1 Ændring i Feriekalenderen

Byrådsmøde 21. januar 2015. Sag 1 Ændring i Feriekalenderen Sag 1 Ændring i Feriekalenderen Så går vi tilbage til sag 1 på dagsordenen, som er et forslag fra Liberal Alliance: Ændring i Feriekalenderen. Og der skal jeg bede om indtegnet under Lotte Cederskjold,

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati Formål for faget samfundsfag Samfundsfag Formålet med undervisningen i samfundsfag er, at eleverne opnår viden om samfundet og dets historiske forandringer. Undervisningen skal forberede eleverne til aktiv

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E

Læs mere

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI 23. MARTS 2015 JRC / LDG 201403377 DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI Ansvarsområdet har ved udarbejdelse af strategi taget udgangspunkt i de af landsmødet vedtagne indsatsområder og ansvarsområdets

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

Organisatorisk arbejdsprogram 2015 2018. Vision og delmål. Styrkelse af det organisatoriske arbejde. Medlemmer og mangfoldighed

Organisatorisk arbejdsprogram 2015 2018. Vision og delmål. Styrkelse af det organisatoriske arbejde. Medlemmer og mangfoldighed Organisatorisk arbejdsprogram 2015 2018 Vedtaget på Enhedslistens årsmøde d. 26. 27. sep. 2015 Vision og delmål Overordnet vision og delmål for udvikling af Enhedslisten 2015 18: At Enhedslisten fremstår

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Udarbejdet af Merete Hende og Mette Foss Andersen, 2014 1 Formål Dette

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Patent- og Varemærkestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Patent- og Varemærkestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Patent- og Varemærkestyrelsen

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere