Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober Beskæftigelsesministeriet Mindlab. Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris. Fotograf Elizabeth Heltoft

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008. Beskæftigelsesministeriet Mindlab. Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris. Fotograf Elizabeth Heltoft"

Transkript

1

2 Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008 Beskæftigelsesministeriet Mindlab Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris Fotograf Elizabeth Heltoft Papir Munken Polar 130g. /200g. Tryk Centertryk, Holbæk Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 DK København K I Danmark udfører mænd og kvinder ikke det samme arbejde. Kun 15 procent arbejder i job, hvor kønsfordelingen er ca. 50/50, og der er ingen tvivl om, at denne kønsopdeling er en stor del af årsagen til, at man stadig finder forskelle i, hvad kvinder og mænd får i løn.

3 Forord Det kønsopdelte arbejdsmarked burde være noget, man læste om i historiebøgerne, men sådan er det ikke. Vi ser desværre stadig for ofte, at mænd og kvinder søger og ikke mindst får job på baggrund af deres køn, snarere end deres kvalifikationer. Og det betyder i sidste ende, at vi stadig oplever lønforskelle mellem kvinder og mænd, der leverer arbejde af samme værdi. Både undersøgelser og virksomheder peger desuden på, at blandede arbejdspladser giver et bedre arbejdsmiljø. Og med det behov vi har for arbejdskraft i dag, vil vi alle have gavn af at revidere vores holdninger til, hvad mænd og kvinder kan på jobbet. Beskæftigelsesministeriet vil gerne sætte gang i tankerne og diskussionerne om køn og løn. Vi vil gerne kaste lys over nogle af de mekanismer, der er årsag til, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Og hvilket sted vil være bedre at begynde end på selve arbejdspladsen? Derfor har vi lavet denne guide. Det er på tide, at vi får gjort op med mandehørm og hønsegård og finder ud af, hvordan mænd og kvinder arbejder side om side. Til gavn for dem selv, for virksomheden og for samfundet. Jeg håber, at guiden her vil åbne øjne og bidrage til et mindre kønsopdelt arbejds marked. Claus Hjort Frederiksen Beskæftigelsesminister

4 Introduktion Hvorfor skal du og din virksomhed interessere jer for, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt? Når en virksomhed gør noget ved kønsopdelingen på arbejdspladsen, kan det give et betydeligt bedre arbejdsmiljø og i mange tilfælde et bedre produkt og bedre service hvad enten man producerer modetøj eller tilbyder økonomisk rådgivning. Og så giver det desuden et dobbelt så stort rekrutteringsgrundlag, hvis man ud over at søge efter kvalifikationer også er åben over for begge køn. Det kønsopdelte arbejdsmarked er en teknisk be tegnelse for, at nogle fag er dominerede af kvinder, f.eks. kontorassistenter, og andre fag er dominerede af mænd, f.eks. tømrere. Det kønsopdelte arbejdsmarked hæmmer fleksibili teten på arbejdsmarkedet og kan være medvirkende til, at der bliver flaskehalse i nogle fag. Det er også en udbredt opfattelse, at kønsblandede arbejdspladser har et bedre arbejdsmiljø. I Danmark udfører mænd og kvinder ikke det samme arbejde. Kun 15 procent arbejder i job, hvor kønsfor delingen er ca. 50/50, og der er ingen tvivl om, at denne kønsopdeling er en stor del af årsagen til, at man stadig finder forskelle i, hvad kvinder og mænd får i løn. Denne guide er lavet for, at du og dine medarbejdere og kolleger kan se på, om kønsopdeling er et problem på jeres virksomhed.

5 I de fire opslag vil vi se på fire af de områder, der er centrale for det kønsopdelte arbejdsmarked. 1. Alle job for alle - Drømmer du om et job, hvor dit køn er usædvanligt? 2. Rekruttering - kvalifikationer frem for køn - Hvilket køn har en tømrer og en sekretær? En række virksomheder giver konkrete eksempler på, hvordan problemstillingerne kan tackles. Og med udgangspunkt i virksomhedernes erfaringer, giver guiden her inspiration til, hvordan du og din virksomhed kan yde en aktiv indsats mod et kønsopdelt arbejdsmarked. Vi håber, at guiden vil inspirere til diskussion og konkrete forandringer i jeres virksomhed. På Beskæftigelsesministeriets hjemmeside finder du publikationer om ligeløn og andre relaterede emner. På hjemmesiden kan du også finde links til artikler om det kønsopdelte arbejdsmarked, som er offentliggjort tidligere. Guiden er under hvert tema bygget op omkring fakta, problemstillinger, spørgsmål til diskussion og citater fra ledere fra forskellige danske virksomheder, som beredvilligt har delt ud af deres erfaringer. Vi vil her benytte lejligheden til at takke for deres engagement under vores virksomhedsbesøg. 3. Blandede arbejdspladser - Er ofte det sjoveste 4. Hele familien på barsel - Mænd skal da ikke på barsel

6 1. Alle job for alle Alle har principielt adgang til alle job. Og der er kvinder og mænd i alle jobfunktioner. Alligevel har vi fortsat et kønsopdelt arbejdsmarked. Historisk set var arbejdsmarkedet meget opdelt mellem job med meget få kvinder eller meget få mænd. Stadig spiller historien ind på vores opfattelse af typiske kvinde- og mandejobs. Bevidsthed, om hvordan kønsopdeling på virksomheden påvirker produktivitet og trivsel, kan være et godt incitament til at gentænke placeringen af kvinder og mænd i forskellige jobfunktioner og involvere de ansatte i udformningen af jobbeskrivelser. Fleksibilitet og videreudvikling af medarbejderne I disse år er der mangel på arbejdskraft, og det har derfor betydning for virksomhederne, at de kan fastholde de dygtige medarbejdere, de har. For mange medarbejdere er det vigtigt ikke at føle sig fastlåst i de samme jobfunktioner år efter år. F.eks. betyder fleksibilitet med arbejdstider meget for mange medarbejdere.

7 1. Alle job for alle I det omfang den enkelte oplever, at der er sat køn på attraktive jobfunktioner, og jobbet ikke er tilgængeligt, kan risikoen, for at en dygtig medarbejder vil søge nye græsgange, opstå. Det er derfor vigtigt, at man ved f.eks MUS-samtaler eller personaledage hjælper både medarbejdere og ledelse til at se nye muligheder og tilbyder efteruddannelse. Kan I tale åbent om, at mænd og kvinder kan rokere til nye jobfunktioner, hvis de ønsker det? Virksomheden forsøger systematisk at arbejde med talentplejen. Vi erkender dog, at det ikke fungerer tilstrækkelig. Vi vil fremover forsøge at bruge det mere offensivt i forhold til de medarbejdere, der har potentiale. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Hos os er der hele tiden fokus på at finde ud af, hvilke potentialer medarbejderne har, og hvordan disse kan benyttes bedre. Ved at videreuddanne eksisterende medarbejdere og se på eksisterende ressourcer kan vi få gennemført nye projekter og eksperimenter uden egentlig at ofre nye ressourcer på det. Pernille Lundvang, Vaskerichef, Midtvask Generelt i organisationen mangler der viden om, hvilken rolle køn spiller i arbejdsmæssig sammenhæng. Derfor skal der være en større viden om, hvad der særligt appellerer til henholdsvis mænd og kvinder. Der skal gøres en større indsats for f.eks. at synliggøre maskuline sider af såkaldte kvindefag. Tøjstil er en del af kulturen på en virksomhed, og den kan have betydning for, hvordan den enkelte føler sig tilpas i det daglige. Signalerer jeres arbejdstøj, at der er plads til både kvinder og mænd? Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune

8 1. Alle job for alle De to køn har forskellig tilgang til kunderne. Det kan i mange tilfælde også være nødvendigt, at begge køn er repræsenteret af hensyn til kunder, klienter, patienter og andre, der modtager serviceydelser. Det er almindeligt anerkendt, at børn har bedst af at være sammen med både mænd og kvinder i børnehaven og i skolen. Kvinder og mænd griber omsorg og pædagogisk arbejde forskelligt an og giver børnene en mere balanceret opfattelse af køn og autoritet. Også i forhold til produktudvikling kan kvinder og mænd ofte bidrage med forskellige input og kan dermed styrke det endelige produkt. Kvinderne er bedre til at gøre sig forestillinger om, hvordan fremtidige designs kan matche kunder nes behov. Mænd designer i langt højere grad kun til mænd. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Hvordan er kønsfordelingen på jeres arbejdsplads i dag og om 10 år?

9 2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn Nogle virksomheder ser kun det ene køn, når de rekrutterer medarbejdere. På den måde kan virksomheden gøre det væsentligt sværere for sig selv at ansætte kvalificeret arbejdskraft. Det kan være en god idé for virksomheder at være opmærksom på, hvorvidt det er kvinder eller mænd, der udfører de enkelte jobfunktioner. Desuden kan man overveje, om det kunne være hensigtsmæssigt at gøre en særlig indsats for at få flere af det underrepræsenterede køn ind. Især hvis virksomheden ønsker at udvide sit rekrutteringsgrundlag og videreudvikle og motivere dygtige medarbejdere, der måske har lyst til at prøve nye jobfunktioner. Udformning af jobannoncer En jobannonce udsender et signal om, hvilke ansøgere virksomheden gerne vil tiltrække. Nogle virksomheder skriver direkte i deres annoncer, at virksomheden gerne vil have ansøgere af begge køn, og at virksomheden i det hele taget ønsker mang foldighed i medarbejdersammensætningen.

10 2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn De to køns forskellige uddannelsesvalg De to køns forskellige uddannelsesvalg er en vigtig årsag til, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Derfor er det vigtigt, at fagene lægger op til at skabe dialog mellem virksomhederne og uddannelsesinstitutionerne. Det giver begge parter mulighed for at planlægge på længere sigt og dermed prøve at forbedre problemer med rekrutteringsgrundlaget. Har I haft begge køn til at se kritisk på udformningen af jeres jobannoncer? I Beredskabsstyrelsen vil vi gerne behandle personer ud fra en strategi om individuel behandling, det skal ikke handle om positiv særbehandling. I forhold til rekruttering af personer til nye stillinger, så er det vigtigt og i fokus, at vi ikke blot vælger en person, der umiddelbart opfylder de eksisterende krav. Vi er også opmærksomme på at huske at sammensætte grupper ud fra køn og etnicitet. Court Møller, Chefkonsulent, Beredskabsstyrelsen På trods af at kønsopdelingen har været et tema på ingeniørområdet, er det ikke i tilstrækkelig grad lyk kedes at få flere kvinder ind. Det ville være mere hensigts mæssigt med en mere lige fordeling, men det nytter jo ikke noget, hvis der ikke kommer kvindelige ansøgere til de opslåede ingeniørstillinger. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Har I prøvet at strege navnene ud i en ansøgningsrunde? Har I set på kønssammensætningen i jeres ansættelsesudvalg? At MidtVask har arbejdet aktivt for at skabe sig et ry som en virksomhed med muligheder og et godt arbejdsmiljø, har givet os mulighed for at skaffe de nødvendige medarbejdere. Ved at fokusere bredt har vi optimeret vores rekrutteringsmuligheder og har dermed mulighed for at vælge fra en langt bredere palet af medarbejdere. Brug jeres egne medarbejdere som rollemodeller, når I efterspøger ansatte af det underrepræsenterede køn. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask

11 2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn Når vi ansætter en person, så ser vi på, hvordan lønningerne passer i forhold til køn. Vi ser på både markedsstatistikken, specifikke faggrupper og afdelinger for at se, om der kan opstå et eventuelt ligelønsproblem. Det gør vi helt per automatik. Peter Bisgaard, HR-afdeling, Radiometer Løn og det kønsopdelte arbejdsmarked Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet er en væsentlig årsag til, at kvinder og mænd stadig får forskellig løn. Det er flere virksomheder nu blevet opmærksomme på. Ved ansættelse og lønforhandlinger er det oplagt at gennemgå kvalifikationer og kompetencer som grundlag for lønfastsættelsen. Århus Kommune har igangsat et projekt om at få flere mænd til ældreplejen. Det sker eksempelvis ved hjælp af annoncering i dagspressen, hvor mandlige medarbejdere udtrykker deres tilfredshed med jobbet. På ældreområdet er der etableret et sundheds akademi sammen med bl.a SOSU-skolen. Fokus vil være rettet imod at få flere unge mænd ind på uddannelsen. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune Er I bevidste om, hvilke kompetencer og kvalifikationer I aflønner? Vi har her i Århus Kommune i 2002 gennemført et ligelønsprojekt, hvor der var fokus på, om forhåndsaftalerne var kønsneutrale. På skoleområdet kunne man ud fra forhåndsaftalerne bl.a. se, at IT-funktioner og tillidsrepræsentantfunktionen blev lønnet mere, og at der i dette segment var en repræsentativ overvægt af mænd. Der blev gjort meget for at understrege vigtigheden af, at kvindedominerede funktioner ligeledes blev trukket ud og belønnet. Det var gode diskussioner til at påpege betydningen af belønning til både mandlige og kvindelige værdier. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune Nordea har arbejdet aktivt med jobprofiler for at sikre objektivitet i lønnen. Medarbejderne er aktive medspillere, når nye jobprofiler skal dannes, eller der skal laves om på en eksisterende. Der indgår således en kombination af både hårde og bløde værdier, der appel lerer til både mænd og kvinder. Fastsættelse af lønnen sker på baggrund af årlige udviklingssamtaler, hvor medarbejderne bliver bedømt på, hvordan de lever op til de succeskriterier, der er fastsat for deres jobprofil. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea

12 3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste 50 procent af mænd arbejder inden for et område, hvor 80 procent er mænd. 50 procent af kvinder arbejder inden for et område, hvor 80 procent er kvinder. Det er en udbredt opfattelse blandt virksomhedsledere og medarbejdere, at der er en bedre tone på de arbejdspladser, hvor kvinder og mænd arbejder sammen. Det gode arbejdsmiljø skal i mange tilfælde findes mellem hønsegård og mandehørm. Vejen til et godt arbejdsmiljø kan være snoet, og der kan være flere barrierer, der skal forceres. Det kræver åbenhed og tålmodighed at rokke ved traditioner både hos den enkelte medarbejder og hos virksomheden. Det kan være en fordel for virksomheden, hvis man ikke primært fokuserer på sin kollegas køn frem for at forholde sig til vedkommendes kvalifikationer og ambitioner.

13 3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste Det er ikke sjovt som ene mand at sidde i en dagsinstitution, så hvis der i et dagtilbudsområde er fem institutioner med fem mænd, er vi opmærksomme på at placere mændene i 1-2 daginstitutioner. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune For at virksomheden skal fungere, er det meget vigtigt, at vi kan rekruttere den nødvendige arbejdskraft. Derfor har vi fokuseret meget på arbejdsmiljøet, og det er langt bedre, når der både er mænd og kvinder ansat. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask Kønsopdelingen på arbejdspladsen skaber problemer. Det har vi erfaret en del gange. Omgangsformen bliver efter min mening uhensigts mæssig. En blanding mellem mænd og kvinder giver den bedste produktivitet og det bedste arbejdsmiljø. Derfor har vi aktivt fået mænd placeret ind i de rene kvindegrupper, da der i de rene kvindegrupper har været en tendens til, at enkelte personer bliver kørt hårdt. I typiske kvindegrupper er det derfor en rettesnor at forsøge at inddrage 1/3 mænd. Omvendt er der på de mandsdominerende områder typisk en halvrå jargon, som kvinderne også bidrager til at udligne. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Hvordan bidrager de fysiske rammer på jeres arbejdsplads til, at begge køn føler sig godt tilpas? Der bliver samarbejdet på en anden måde, og de har forskellige kompetencer, som de bidrager med. Kvinder får de mænd med, som ikke rigtig gider, og de får løftet stemningen. Dermed er omgangstonen også blevet bedre. Gør I noget for at begrænse eller forebygge for meget hønsegård og mandehørm på jeres arbejdsplads? Tine Overbye, Personalechef, Beredskabsstyrelsen

14 3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste Er der regler og vaner hos jer, der med fordel kunne gentænkes for at imødekomme begge køn? Barrierer er til for at blive fjernet Ikke kun de fysiske rammer på arbejdspladsen er af afgørende betydning for, om begge køn føler sig godt tilpas. Det er naturligvis også de mere overordnede rammer, som arbejdstid og øvrige specifikke regler, der kan stå i vejen for, at begge køn kan bidrage aktivt. Ændringerne begyndte at ske, da man besluttede, at ingen job hos os skulle være så fysisk hårde, at det kun er få, der kan klare dem. Derfor investerede virksomheden i en masse teknik, der gør det muligt for alle medarbejdere at udføre alle arbejdsopgaver. Herudover begyndte vi langsomt at introducere mænd i de tidligere typiske kvindejob og omvendt. Man skal ville det, og det kan koste nogle kampe. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask Beredskabsstyrelsen er hurtig til at løse problemer, der opstår hen ad vejen. Således er man meget pragmatisk indstillet i forhold til at indrette bederum for etniske minoriteter, hvis det efterspørges. For Beredskabsstyrelsen handler det om at tackle proble mer, når de opstår og undgå, at der bliver gjort en større sag ud af det. Eksempelvis hvis der er behov for noget andet undertøj til kvinderne, eller der er personer med særlige krav til maden. Så løser vi bare det problem, uden at der skal et direktiv ud af det. I gamle dage havde mændene blåt tøj på og kvinderne hvidt tøj på. Tøjet signalerede både afdeling og køn. Nu har vi rotation, således at alle kan have såvel blåt som hvidt tøj på og arbejde alle steder i virksomheden. Det har været svært, men det har også været nødvendigt. Pernille Lundvang, Vaskerichef, Midtvask Nordea har som et nyt tiltag gjort op med kravet om, at filialdirektører skal bo i nærområdet. Det har tidligere været et krav, da mange af kunderne i de lokale afdelinger har ønsket dette. Med det nye initiativ håber Nordea at kunne tiltrække flere kvinder, da potentielle kvindelige ledere ikke i samme grad som mændene har mulighed for at flytte. Vi tror, at det er en barriere. Mændene vil sådan set godt flytte, (...) for så kan konen bare køre lidt længere. Men hvis det er hende, der skal være filialdirektør og flytte, vil manden typisk ikke flytte med, derimod vil han gerne købe en ekstra bil til hende, så hun kan køre frem og tilbage. Nu handler det om at have den bedste person til jobbet, fagligt, personligt og ledelsesmæssigt, og ikke bare den, der er villig til at flytte. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Court Møller, Chefkonsulent, Beredskabsstyrelsen

15 4. Hele familien på barsel Det er ikke mere end to generationer siden, at kvinder blev afskediget, når de blev gift, og at en synligt gravid kvinde var utænkelig på en arbejdsplads. Der er sket meget siden, men det er ikke omkostningsfrit i karriereregnskabet for kvinder at få børn. Eksempelvis tjener kvinder med børn i gennemsnit 6 procent mindre end kvinder uden børn. Til sammenligning tjener mænd mere, når de bliver fædre. Danmark har nogle af verdens bedste barselregler set i forhold til at kunne tilbringe tid med børnene, mens de er små. Men det må ikke stå i vejen for kvinders karrieremuligheder. Derfor er det vigtigt, at mænd også bruger dem. Først i 1985 fik mænd mulighed for at tage barselorlov, men mænd tager stadig samlet set kun 8 procent af barselorloven. Barselsregler betyder altså ikke nødvendigvis balance mellem kønnene. Nogle virksomheder f.eks. TDC signalerer med kampagnen Fars kram, at det er positivt, når fædre holder barselorlov.

16 4. Hele familien på barsel Kvinder vælger oftere end mænd uddannelse og job efter, hvor de forventer, det er nemmest at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. De kvindedominerede fag har i overenskomsterne bedre barselvilkår end de mandsdominerede fag. Det gælder særligt for den offentlige sektor. Arbejdstiden kan også være en årsag til, at kvinder med familie holder sig fra visse fag; det gælder ikke mindst lederstillinger og job i liberale erhverv som f.eks. konsulenter, advokater og revisorer. Nogle overenskomster lægger desuden bånd på medarbejdernes mulighed for selv at bestemme, hvordan de vil tilrettelægge deres barselorlov. Og det fører til, at fædrene ikke holder barselorlov. Det har vist sig, at fuld løn under barselorlov har stor betydning for, at fædre vælger orlov. Opfordrer I kommende fædre til at holde barselsorlov? Tilbyder din virksomhed fuld løn under barsel og hvor længe? På barselområdet gør kommunen meget ud af at pointere de forskellige muligheder. Kommende forældre får således en pjece, hvor borgmesteren og formanden for ligestillingsudvalget pointerer, at barselorlov er gældende for både mænd og kvinder. Vi opfordrer mændene til at tage en del af barslen, og det er efterhånden en undtagelse på AC-området, hvis ikke mændene tager tre måneders barsel, hvor der i øvrigt gives fuld løn. Thrine Nørgaard, HR- og Integrationschef, Århus Kommune I forhold til værnepligtige forældre, der bliver indkaldt, er der tradition for, at man i Beredskabsstyrelsen er fleksible i forhold til at flytte en indkaldelse eller flytte stedet, så det passer bedst til den enkelte forsørgers behov. Tine Overbye, Personalechef, Beredskabsstyrelsen Bang & Olufsen har en del familievenlige initiativer. Mænd og kvinder opfordres således til at tage lige lang barsel, hvilket fremgår på virksomhedens intranet. Lederne ude i de respektive afdelinger er således blevet informeret om, at man fra ledelsens side bakker op om barsel til både mænd og kvinder. På Bang & Olufsen er det blevet almindeligt for fædre at tage barsel, hvilket er sket inden for de sidste par år. Der gives desuden fuld løn under barsel. Der er ikke så mange mænd, der har taget barsel. Dog bliver det spændende at se effekten af den fulde løn. Det er min opfattelse, at lønnen betyder en del i den henseende, når forældre, primært mænd, over vejer barsel. Peter Bisgaard, International HR-afdeling, Radiometer Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen

17 4. Hele familien på barsel For nogle medarbejdere er det en svær overgang at komme tilbage på arbejde fra barselorlov. Der kan være behov for en ny forventningsafstemning mellem virksomhed og medarbejder for at få det bedst mulige ud af situationen, og både medarbejder og virksomhed kan aktivt gøre meget for at gøre den nye situation fordelagtig for alle parter. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Familievenlighed Mange virksomheder lægger stor vægt på, at arbejdsliv og privatliv hænger sammen for medarbejderne. Men hvis virksomhederne ønsker at fremme ligestilling, er det vigtigt, at der lægges op til, at mulighederne bruges af begge køn. Ellers kan ordninger, der skal gavne familien, komme til at virke negativt for dem, der faktisk bruger dem. Taler I med jeres medarbejdere om gensidige forventninger til arbejds livet efter barsel? På barselsområdet prøver Beredskabsstyrelsen at gøre, hvad de kan inden for de eksisterende regler, eksempelvis med fleksible arbejdstider, hjemmedage og rotation mellem arbejdsfunktioner. Men alligevel oplever Beredskabsstyrelsen, at medarbejderne vælger meget traditionelt og kønsspecifikt i forhold til barsel. Det er oftest kvinderne, som tager en anden stilling eller en deltidsstilling for dermed at være mere sammen med børnene. De stopper selv op, selvom vi opfordrer til at komme videre i karrieren. Selvom vi i styrelsen ser os selv som en familievenlig arbejdsplads, er det dog stadig svært at være mor og samtidig gøre karriere. Det gælder de fleste steder, at hvis man går tidligt, så bliver man ikke chef, det kræver en mentalitetsændring i samfundet. På det administrative plan er der gode muligheder for at arbejde hjemme. Vi er meget fleksible over for familier med syge børn. Familierne har selvfølgelig mulighed for barnets første sygedag, men hvis man har brug for at blive hjemme ved anden sygedag, så bliver man hjemme. Så kan det være, at man kun kan arbejde i to timer, mens barnet sover, det er okay at flekse med andre timer. I forbindelse med overenskomstforhandlingerne 2008, er der indført mulighed for at holde fri med løn på både barnets første og anden sygedag. Thrine Nørgaard, HR og Integrationschef, Århus Kommune Tine Overbye, Personalechef & Lone Konnerup, Personalekonsulent Beredskabsstyrelsen

18 Fakta om kønnene på arbejdsmarkedet 85% inden for pædagogisk arbejde er kvinder. 93% inden for sygepleje og omsorg er kvinder. 94% inden for håndværk er mænd. Malerfaget har 25% kvinder. Malerfaget er det eneste bygnings håndværksfag, hvor kvinderne marke rer sig både som malermestre og ansatte. 40% af alle kvinder arbejder i den kommunale sektor. 16% af alle mænd arbejder i den kommunale sektor, f.eks. inden for vandforsyning samt vej og park. Mænd er i overtal i den private sektor og den statslige sektor. 40% af befolkningen er uddannet inden for næsten rene mande- eller kvindefag. 16% af alle uddannede kvinder har en socialog sundheds uddannelse.

19

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.

Læs mere

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015 DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Hvordan ser det ud i dag og fremover? Helle Holt, september 2015 Disposition 1. Kønsopdeling i uddannelser 2. Kønsarbejdsdeling på arbejdsmarkedet 3. Beskrivelse af den offentlige

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel

Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Denne folder er først og fremmest skrevet til jer, der overvejer at få et barn, er gravide eller er på barselsorlov. Formålet med pjecen er dels

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver IT-kompetenceudvikling - Faktaark Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver Juni 15 Indhold 1. IT kompetenceudvikling... 3 Resume... 3 1. Deltagerne i undersøgelsen...

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Statens Serum Institut 1 Indhold Status om ligestilling fra Statens Serum Institut 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Statens Serum Institut Vores gode eksempler

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 Nedsat af regeringen i kølvandet på overenskomstforløbet og strejkerne foråret 2008 Kommissorium: Ligeløn en delproblemstilling

Læs mere

Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv

Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv Hovedartikel: Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Problematikken ved distancearbejde løses ikke, så længe de såkaldte eksperter bliver ved med at lave generaliserende

Læs mere

Hvorfor denne guide? Mænd i kvindefag

Hvorfor denne guide? Mænd i kvindefag Hvorfor denne guide? Øget ledighed blandt mænd, særligt pres på de mandedominerede fag og et generelt ønske om at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked er baggrunden for, at FIU- Ligestilling mener, at

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet DSR, Kreds Nordjylland Tirsdag d. 8. maj 2012 Ligestilling en særlig dansk værdi? Beskæftigelse EU 2008 Euopean Commission,

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1 Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Skive Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Øremærkning af barselsorlov til mænd

Øremærkning af barselsorlov til mænd Øremærkning af barselsorlov til mænd 07-0988 - SIKO - 02.07.2010 Kontakt: Signe Kofoed - siko@ftf.dk - Tlf: 3336 8844 Langt det meste af barselsorloven holdes af moderen. Selvom forældrene frit kan fordele

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Undersøg job. Arbejdskort 1. Job på skolen. Opgave. Hjælp. Resultat. Tid

Undersøg job. Arbejdskort 1. Job på skolen. Opgave. Hjælp. Resultat. Tid Arbejdskort 1 Undersøg job Job på skolen Hver dag møder du mennesker på job overalt, hvor du kommer. Hos bageren, i butikker, i sportshallen, i biografen, på gaden. På skolen er der dine lærere, servicemedarbejdere

Læs mere

Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn

Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn Hvis danskerne skal have ligeløn, så skal vi sende den danske Ligelønslov på værksted. Det bør være muligt med loven i hånden at afgøre om to forskellige jobs har

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Arbejdsmiljøundersøgelse blandt praktiserende fysioterapeuter. Sammenfatningsrapport 4. april 2011

Arbejdsmiljøundersøgelse blandt praktiserende fysioterapeuter. Sammenfatningsrapport 4. april 2011 Arbejdsmiljøundersøgelse blandt praktiserende fysioterapeuter Sammenfatningsrapport 4. april 2011 1. Køn Svarprocent: 99% (N=224) Spørgsmålstype: Vælg en Kvinde 137 61% Mand 87 39% Svar i alt 224 2. Private

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR Finansforbundet November 2006 Tekst og layout: Kommunikation Tryk: Datagraf Oplag: 1.000 KÆRE NYDANSKER Velkommen som medarbejder

Læs mere

Rapport fra IDA. Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder. Printervenlig. Udskriv

Rapport fra IDA. Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder. Printervenlig. Udskriv Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder Printervenlig Udskriv Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Undersøgelsens formål og metode 3. Orlovsperioder og længde 4. Kvindernes

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Patent- og Varemærkestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Patent- og Varemærkestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Patent- og Varemærkestyrelsen

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Find den. rigtige. medarbejder. et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune

Find den. rigtige. medarbejder. et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune Find den rigtige medarbejder et servicetilbud til virksomheder i Gladsaxe Kommune 16 tilbud til din virksomhed Jobcenter Gladsaxe er din virksomheds indgang til ny arbejdskraft. Vi er en professionel samarbejdspartner,

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdsskadestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdsskadestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdsskadestyrelsen Vores gode eksempler

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Københavns Erhvervsakademi 1 Indhold Status om ligestilling fra Københavns Erhvervsakademi 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Københavns Erhvervsakademi Vores

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aalborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Aalborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aalborg Kommune Vores gode eksempler for Aalborg Kommune

Læs mere