Evaluerings. rapport Aarhus kommune Beskæftigelsesforvaltningen. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 1

Transkript

1 Evaluerings rapport Aarhus kommune Beskæftigelsesforvaltningen Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 1

2 Indholdsfortegnelse 1. Sammenfatning Baggrunden for projektet Formålet med projektet Forproces og hovedproces Resultater og effekter af projektet Brugerfokusinterview Kommunikation Temadage og temakataloger som fremdrift Medarbejdertilfredshed Iværksatte initiativer og det videre arbejde KOLOFON Tekst: Stine Rasmussen Layout: Bjarne Gren Aarhus januar Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

3 1. Sammenfatning Det Lokale Beskæftigelsesråd bevilgede i 2008 ca kr. til en toårig udviklingsproces blandt medarbejdere med borgervendt kontakt i Jobcenter Aarhus og Udførerafdelingen i samarbejde med rådgivningsfirmaet DISCUS A/S. Målet med processen har været at sætte fokus på borgerens møde med jobcenter og udførerafdeling, herunder udvikle og kvalitetssikre dette møde. Udviklingsprojektet har igennem de sidste to år med succes haft sat fokus på borgerens møde med jobcenter og udførerafdeling. Flere end 400 medarbejdere og ledere har deltaget i projektets i alt fem temadage, hvor en række temaer i relation til arbejdet med borgerne er blevet drøftet. Samtidig har alle medarbejdere deltaget i den interne proces mellem temadagene, hvor drøftelserne fra temadagene via temakataloger er blevet løftet ud i de enkelte afdelinger. Deltagerne har udtrykt stor tilfredshed med udbyttet af projektet, og i særdeleshed de afholdte temadage. Muligheden for at videndele, få kendskab til gode metoder og værktøjer samt drøfte vigtige emner med kolleger fra andre dele af organisationen er blevet fremhævet som positive elementer. En undersøgelse af medarbejdernes kendskab til værdier, mål og kerneopgaver viser tillige, at der eksisterer et kendt sæt af værdier, tydelige og kendte mål samt klarhed over opgaven blandt medarbejderne. I såvel 2009 som 2010 er der blevet gennemført fokusgruppeinterview med ledige i forløb hos en privat aktør eller på et arbejdsmarkedscenter med det formål at høre de lediges oplevelse af mødet med jobcentret og udførerafdelingen. Interviewene har afdækket både positive som mindre positive oplevelser blandt de ledige. Dog synes en positiv udvikling at have fundet sted fra 2009 til 2010 på områder som borgernes første møde med jobcentret og graden af inddragelse af borgerne i egen sag. I forhold til det fremadrettede arbejde så skal jobcenter og udførerafdeling fortsat arbejde på at skabe en mere overskuelig og sammenhængende organisation, hvor borgerne ikke får oplevelsen af at være kastebold mellem de forskellige instanser, ligesom der skal være større bevågenhed på at forbedre kvaliteten af tilbud fra andre aktører. De mange idéer, forslag og drøftelser undervejs i Udviklingsprojektet har foranlediget en række nye initiativer og ændringer med det formål at sikre en stadig bedre borgerbetjening og service. For at sikre, at det gode arbejde, der er blevet lavet i Udviklingsprojektet fortsat videreføres og videreudvikles er der derfor nedsat en arbejdsgruppe bestående af ledere og medarbejdere, som vil arbejde videre hermed. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 3

4 2. Baggrunden for Udviklingsprojektet Rådgivningsfirmaet DISCUS A/S har gennemført to undersøgelser med ledige. Den første har fokus på indsatsen for ledige i de tidligere matchgrupper 4 og 5, mens den anden er en holdningsundersøgelse blandt flygtninge og indvandrere i samme matchgrupper. Undersøgelserne viser, at medarbejdernes tilgang til borgerne er forskellig, og at borgerne ofte skal tilpasse sig jobcentrets tilbud ikke omvendt. Det betyder, at den enkelte medarbejder skal kunne håndtere mange forskellige problemstillinger og i samarbejde med borgeren finde frem til de rette tilbud, som kan bringe borgeren tættere på arbejdsmarkedet. Undersøgelserne viser ligeledes, at den lediges motivation øges, hvis der er et fælles mål, en plan for den ledige og den ledige oplever jobcentret som medspiller. En opsamling på medarbejderudviklingssamtaler i jobcentret viser, at medarbejderne efterspørger en større viden om de problematikker, som eksempelvis følger med de sværere målgrupper eller langvarigt sygefravær. Samtalerne peger på, at medarbejderne mangler redskaber og et fælles værdigrundlag til bedre at kunne håndtere disse målgrupper. På baggrund af resultaterne fra ovenstående undersøgelser er Udviklingsprojektet blevet igangsat. 4 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

5 3. Formålet med Udviklingsprojektet Formålet er at sætte fokus på borgerens møde med jobcentret/udførerafdelingen Projektets mål er at gennemføre en udviklingsproces blandt medarbejdere med borgervendt kontakt i jobcentret og udførerafdelingen. Formålet med processen er at sætte fokus på borgerens møde med jobcentret/udførerafdelingen, herunder at udvikle og kvalitetssikre dette møde. Det skal bl.a. ske ved at arbejde hen imod en fælles forståelse af mål og værdier og vedligeholde værdiudviklingen i jobcenter og udførerafdeling. Det betyder, at medarbejderne skal have fælles fodslag i indsatsen over for borgerne. Endvidere skal indsats, metoder, værdier og mål hænge sammen ude i alle led i organisationen for derigennem at øge ensartetheden i samarbejdet med borgeren og styrke fokus på de jobrettede elementer. Udviklingsprojektets to sammenhængende hovedspor i processen er: Fælles fodslag - arbejdet mod en fælles forståelse og udmøntning af mål og værdier Fælles værktøjer - udveksling af og efteruddannelse i gode metoder og værktøjer Erfaringsudveksling ses som et centralt element i processen, hvor gode metoder, redskaber og tilbud gennem dialog bliver fælles eje i organisationen. Det skal endvidere kvalificere jobcentrets efterspørgsel på de rette tilbud fra andre aktører m.v. Projektet kan således medvirke til at samle den viden op, der er i organisationen og være med til at sikre, at de bedste metoder og værktøjer bliver til almen praksis. Med andre ord kan projektet medvirke til at få et overblik over de mange tilbud, projekter og arbejdsprocedurer der er i organisationen. På denne måde kan medarbejderne møde borgerne med mere kvalificerede arbejdsprocedurer, alt efter hvilke behov og problemstillinger den enkelte borger har. Da borgerne netop er omdrejningspunktet for projektet vil de også løbende blive inddraget i processen. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 5

6 4. Forproces og hovedproces For at sikre det rette design og medejerskab for projektet er der blevet gennemført en forproces, hvor såvel ledelse som medarbejdere er blevet inddraget i tilrettelæggelsen af hovedprocessen i projektet. Forprocessen blev gennemført i december 2008 og januar 2009, hvor følgende personer blev interviewet om deres forventninger til projektet og deres opfattelse af, hvilken retning projektet skulle trække: - rådmand - beskæftigelsesdirektør - LBR-formand - beskæftigelseschef - jobcenterchef - udførerchef - afdelingsledere/koordinatorer - medarbejderrepræsentanter På denne måde har repræsentanter fra alle niveauer i beskæftigelsesforvaltningen været med til at kvalificere, konkretisere og videreudvikle rammen for projektet. Foruden et fokus på de elementer som medarbejdere og ledere har fremhævet som vigtige, har forprocessen tillige været med til at skabe opbakning til og forankring af projektet lokalt blandt medarbejderne. Som afslutning på forprocessen og startskud til hovedprocessen blev der afholdt opstartsdag den 23. januar 2009 med deltagelse af ca. 70 medarbejdere. På opstartsdagen drøftede medarbejderne mål og rammer for jobcenter og udførerafdeling, medarbejdernes rolle samt hvordan processen sikres gennem hele projektperioden. Som opsummering og videreformidling af drøftelserne fra dagen er temakatalog 1 udarbejdet til medarbejdere og ledere. De enkelte afdelinger har drøftet kataloget og de spørgsmål, som der er blevet stillet heri. 6 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

7 Figur 1. Organisering af processen Fremdriften i hovedprocessen har været organiseret på samme måde som afslutningen på forprocessen jf. figur 1. Hovedprocessen har centreret sig om de fire halvårlige temadage, som alle er blevet efterfulgt af en intern proces i de lokale afdelinger. De lokale drøftelser har taget udgangspunkt i temakatalogerne, som har opsummeret diskussionerne fra temadagene. I de enkelte afdelinger/centre har den interne proces derforuden foranlediget særlige arrangementer for medarbejderne på baggrund af oplæg og drøftelser fra temadagene. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 7

8 5. Resultater og effekter af Udviklingsprojektet Udviklingsprojektet har skabt en fælles referenceramme for den løbende kvalitetsudvikling Udviklingsprojektet har i de forgangne to år sat fokus på jobcentrets og udførerafdelingens møde med borgeren og udbredt gode metoder og værktøjer, som har været formålet med projektet. Det har underbygget den daglige, løbende kvalitetsudvikling og skabt en fælles referenceramme for dette arbejde, ligesom projektet har forpligtet medarbejdere og ledere i det daglige og ikke mindst, givet tid og rum til en udviklingsproces. De temaer, som er drøftet på de fem temadage, har på forskellig vis sat fokus på værdier, metoder og rammer for at sikre borgeren den bedste service. Hvor en af indvendingerne fra borgerne inden projektets start var medarbejdernes forskellige tilgang, så har temadagene været med til skabe en fælles referenceramme for arbejdet med borgeren, værdier og metoder. Et væsentligt aspekt i projektet har været erfaringsudvekslingen, hvor gode metoder og redskaber bliver fælles eje i organisationen, og hvor man samler op på den viden, der er til stede i organisationen for at sikre, at de bedste metoder og værktøjer bliver almen praksis. Dette er gjort i projektet gennem interne oplægsholdere på temadagene, som bl.a. har delt deres erfaringer om LEAN, tilbudsviften og opskriften på et succesfuldt samspil med borgerne, men også gennem oplæg fra ledelsen, hvor mål og værdier for indsatsen er blevet præciseret. Ydermere har der været eksterne oplægsholdere, som har bidraget med nye metoder i indsatsen, herunder bl.a. konkrete redskaber til den gode/vanskelige samtale. Udviklingsprojektet har ligeledes været med til at give et bedre overblik over organisationen, og en større forståelse for de opgaver, der løses andre steder. Dette er væsentligt, idet en god sagsbehandling for borgeren i høj grad er afhængig af smidige overgange mellem de forskellige dele af systemet. Hvis medarbejderne selv har problemer med at gennemskue og forstå organiseringen, vil det alt andet lige gøre vejen mere træg for borgerne. Derfor har projektet også igennem hele forløbet haft fokus på, hvordan man kan effektivisere arbejdsgange og synliggøre snitfalder. Konkret har der været iværksat en analyse af arbejdsgange og snitfalder med det formål at effektivisere disse og sikre en højere grad af rettidighed i indsatsen. For mere konkret at kunne måle effekterne og løbende følge op på resultaterne af Udviklingsprojektet er der blevet udarbejdet et evalueringsdesign for projektet. I evalueringen af projektet indgår følgende elementer: Brugerfokusinterview med borgere Kommunikation Temadage og temakataloger Medarbejdertilfredsheden I det følgende redegøres for resultaterne på de fire områder. 8 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

9 5.1 Brugerfokusinterview I 2009 og atter i 2010 er der blevet gennemført i alt fire fokusgruppeinterview med ledige i henholdsvis forløb hos en privat aktør og på et arbejdsmarkedscenter. Formålet med interviewene har været at høre de lediges oplevelse af mødet med jobcentret og deres forløb samt følge op på om deres oplevelser har ændret sig som følge af projektet. Resultaterne fra fokusgruppeinterviewene er ikke generaliserbare, men skal ses som en indikation på, hvilke ting der gøres godt i dag, og hvilke udviklingsparamentre jobcentret/udførerafdelingen skal arbejde med i fremtiden. De ændringer der måtte være sket fra 2009 til 2010 kan ikke udelukkende forklares med Udviklingsprojektet, men flere af de gennemførte ændringer i jobcentret er afstedkommet på baggrund af Udviklingsprojektet. Mødet med jobcentret De lediges forventninger til mødet med jobcentret, og beskæftigelsessystemet i det hele taget, er enslydende i alle fokusgruppeinterviewene. De ledige forventer, at blive mødt med respekt, venlighed og uden fordomme. De forventer en ligeværdig dialog, hvor de bliver mødt i øjenhøjde. Ligeledes forventer de ledige at blive taget med på råd og blive inddraget i tilrettelæggelsen af deres plan for en tilbagevenden til arbejdsmarkedet. De positive oplevelser med det konkrete møde med jobcentret handler derfor også om at føle sig set og anerkendt som en person, der gerne vil finde tilbage til arbejdsmarkedet, at blive mødt tillidsfuldt og venligt samt blive inddraget i udarbejdelsen af en plan for egen tilbagevenden til arbejdsmarkedet. De negative oplevelser begrundes med en oplevelse af travlhed og mistro, bl.a. i form af den negative tone i den skriftlige korrespondance, hvor der oplyses om sanktioner i tilfælde af, at borgeren ikke opfylder sine forpligtelser. Sammenligner man fokusgruppeinterviewene i 2009 med de gennemførte fokusgruppeinterview i 2010 er der nævnt færre negative oplevelser i mødet med jobcentret i 2010, hvilket ansporer, at jobcentret arbejder i den rigtige retning. Kontaktforløbet Borgernes positive oplevelser med kontaktforløbet handler meget om at føle sig inddraget i den plan, der lægges for deres vej tilbage til selvforsørgelse, hvilket også harmonerer med de forventninger, som de giver udtryk for. Særligt de interviewede dagpenge- og sygedagpengemodtagere har haft en oplevelse af at blive Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 9

10 inddraget i valg af tilbud og aktiviteter, mens dette ikke har været tilfældet i sammen grad for de ledige på kontanthjælp. I 2010 understreges tilfredsheden med graden af inddragelse i egen sag i højere grad end i interviewene i 2009, hvilket indikerer en positiv udvikling. I såvel 2009 og 2010 fremhæver flere af borgerne, at det generelt er svært at overskue sammenhængene og de forskellige instanser i jobcentret og kommunen som helhed. Især de, der har haft flere sagsbehandlere, og hvor sagen har flyttet afdeling undervejs i deres ledigheds- eller sygedagpengeforløb, har oplevet sig som kastebold i systemet. Tillige påpeges en frustration over ventetiden mellem de forskellige forløb og instanser. Flere tilkendegav et behov for en person, der kan guide rundt i systemet og som har hånd i hanke med sagen fra start til slut, fx en fast kontaktperson a la forløbskoordinatorer kendt fra hospitalsvæsenet. Dette ønske kommer især fra kontanthjælpsmodtagerne, der har haft længere og komplicerede sagsforløb. Samtidig viser interviewene i begge år, at de borgere, der har haft én gennemgående sagsbehandler generelt er mere tilfredse med deres kontaktforløb end de borgere, der har haft flere sagsbehandlere undervejs. Dette underbygges endvidere af, at de forsikrede ledige oplever det som meget kaotisk, at de møder en ny sagsbehandler hver gang, de er til opfølgningssamtale. De oplever, de skal gentage deres historie, og at der ikke er en sammenhæng mellem det, der drøftes eller besluttes fra gang til gang. Tilbuddene Sammenstemmende i interviewene fra begge år er, at virksomhedspraktikker eller forløb med tæt, individuel opfølgning generelt opleves mere positivt end virksomhedspraktikker/forløb uden en tæt og individuel opfølgning. For borgeren er det afgørende, at de opgaver og funktioner, de skal udfylde i praktikken/ forløbet, giver mening i forhold til de jobønsker, de har. Der skal være udvikling i opgaverne, for at det ikke opleves som udnyttelse af gratis arbejdskraft. Gennemgående i alle fire fokusgruppeinterview er borgernes påpegning af en svingende kvalitet i tilbuddene hos andre aktører. Borgerne giver endvidere udtryk for en oplevelse af, at det til tider er tilfældigheder, der bestemmer, hvilket tilbud de visiteres til, ligesom de efterspørger et bedre overblik over tilbuddene fra sagsbehandlernes side. Et bedre overblik over tilbuddene såvel som kendskab til indholdet vil være med til at sikre en højere kvalitet i forløbene. 10 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

11 5.2 Kommunikation Omdrejningspunktet i projektet har været selve udviklingsprocessen, og derfor har kommunikation været et afgørende element for at projektet er lykkes. Kommunikationen har været nødvendig for at give medarbejderne mulighed for at have en aktiv rolle og for at gøre projektet nærværende og involverende. I projektansøgningen var der oprindeligt lagt vægt på etableringen af et elektronisk baseret dialogredskab. Men i forprocessen og på opstartsdagen gav mange medarbejdere udtryk for, at det er nødvendigt med mundtlig information som det overvejende dialogredskab. Udviklingsprojektet har således været dagsordenssat på ledelses-, personale-, og MED-udvalgsmøder jf. figur 2. Til at understøtte den mundtlige information har medarbejderne på beskæftigelsesforvaltningens intranet selv kunne søge information om projektet. Figur 2. Organisering af intern proces Informationskanaler Udviklingsprojektet er fast punkt på ledelses- og personalemøder i jobcentret og udførerafdelingen Udviklingsprojektet dagsordenssættes på MED-udvalgsmøder i jobcentret og udførerafdelingen Stormøder/gå-hjem-møder Intranet og andre elektroniske redskaber som understøttende funktioner Lokal forankring Udpegning af lokale ambassadører Lokale tiltag Eksterne indspark Guf for sjæl og hjerne Den lokale forankring har tillige spillet en væsentlig rolle i projektet, herunder både blandt ledere og medarbejdere. Til at fremme det lokale engagement er der blevet udnævnt lokale ambassadører, som har haft et særligt ansvar for at holde gang i processen lokalt, sikre fremdriften, tage lokale initiativer samt orientere de øvrige medarbejdere mv. Der er blevet afholdt ambassadørmøder efter hver temadag, hvor lokale ambassadører har deltaget. Ambassadørkorpset har bestået af en ny gruppe af medarbejdere efter hver temadag for herved at involvere så mange medarbejdere som muligt. Møderne har været vigtige for projektets løbende udvikling, idet processen, og i særdeleshed temadagene, er blevet evalueret på møderne. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 11

12 5.3 Temadage og temakataloger som fremdrift Flere end 400 medarbejdere og ledere har deltaget i opstartsdagen og de fire temadage. Deltagerne har diskuteret mange emner, herunder givet input til den løbende proces ligesom der er fremkommet konkrete forslag til, hvordan jobcentret og udførerafdelingen kan sikre fælles fodslag og udvikle sagsbehandlingen til fordel for borgerne. Temadagene har haft mødet med borgeren som det centrale omdrejningspunkt igennem hele projektperioden, hvilket også afspejles i de temaer, som har været drøftet på de afholdte temadage. På de fire afholdte temadage er følgende emner blevet drøftet: Mødet med borgeren o metoder og teknikker i den motiverende samtale o dilemmaer og strategier i forhold til myndighedsrollen o hvordan sikres et positivt samspil mellem kvalitet og rettidighed Grøn bølge borgerens møde med systemet o hvordan skabes der grøn bølge for borgeren gennem systemet o sikring af smidige sagsovergange for den enkelte borger o grøn bølge i aktiveringsstrategien o erfaringer fra LEAN på sygedagpengeområdet, herunder hvordan LEAN kan skabe grøn bølge Borgeren i centrum o hvordan sikrer vi, at borgeren er i centrum inden for de rammer beskæftigelsesområdet er underlagt (regler for samtaler, indsats, redskaber og aktører) o borgeren i centrum i samtaler og kontaktforløb o borgeren i centrum i aktiveringsplanen o borgeren i centrum i udførerafdelingen tilbud o erfaringer og resultater fra projekt Alle i gang Kvalitet i beskæftigelsesindsatsen anbefalinger og erfaringer o evaluering af arbejdsevnemetoden o medarbejdernes bud på, hvad der sikre et godt forløb for en borger o den videre proces, herunder det vigtigste, som vi skal arbejde videre med 12 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

13 For hver af temadagene er der blevet udarbejdet et temakatalog, som har haft et tosidet formål. Temakatalogerne har opsummeret drøftelserne på temadagen, så de medarbejdere, der ikke deltog, kunne drage nytte heraf. Ligeledes har temakatalogerne dannet grundlag for den lokale proces, hvor man i de enkelte afdelinger har drøftet emnerne fra temadagene. Efter de lokale drøftelser af temakatalogerne har afdelingerne/centrene lavet en skriftlig tilbagemelding til projektets tovholdere, hvoraf det har fremgået, hvad de har diskuteret, idéer til den videre proces og konkrete forslag til ændring af indsatsen og organiseringen. Disse tilbagemeldinger er løbende blevet brugt til at igangsætte konkrete initiativer eller som inspiration til det videre forløb. 5.4 Medarbejdertilfredshed Deltagerne i projektet har udtrykt stor tilfredshed med udbyttet af Udviklingsprojektet, og i særdeleshed de afholdte temadage. Muligheden for at videndele og drøfte vigtige temaer sammen med kolleger fra andre dele af organisationen er blevet fremhævet som positive elementer ved projektet. På ambassadørmøderne, hvor processen og temadagene løbende er blevet evalueret, har deltagerne understreget, at man har draget stor nytte af temadagene, idet man har fået et bedre overblik over organisationen og en større forståelse for de opgaver, der løses i andre afdelinger. Samtidig fremhæves erfaringsudveklingen i gode metoder og redskaber som lærerig og nyttig i forhold til det daglige arbejde med borgerne. I foråret 2010 er der blevet gennemført en omfattende spørgeskemaundersøgelse blandt alle jobcentrets medarbejdere. En del af undersøgelsens formål har været at afdække medarbejdernes kendskab til værdier, mål og kerneopgaver, hvilket hænger sammen med Udviklingsprojektets målsætning om at skabe fælles fodslag i indsatsen via en fælles forståelse af mål og værdier. Undersøgelsen viser, at der er et stort kendskab til de overordnede værdier og mål for indsatsen, og at der er en høj grad af klarhed over kerneopgaverne i indsatsen jf. figur 1. Der er en klar tendens til, at kendskabet til værdier, mål og kerneopgaver er tydeligere jo tættere på medarbejderen der måles i organisationen. I egen afdeling er der generelt højt kendskab og klarhed om værdier, mål og kerneopgaver, mens kendskabet og klarheden falder jo længere man bevæger sig ud i organisationen. Af figur 1 fremgår det, at 78 % oplever de overordnede værdier i egen afdeling som et fælles værdigrundlag, mens 60 % oplever det samme for hele jobcentret. I forhold til kendskab til mål, så kender 77 % målene for deres egen afdeling, mens færre kender de mål, der er fastsat for centret og samlet for jobcentret. Endelig viser figur 1 en høj grad af klarhed over kerneopgaver, særligt kerneopgaverne i egen afdeling. 95 % oplever, at det er klart, hvad kerneopgaverne er i egen afdeling. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 13

14 Figur 1. Det lokale kendskab til værdier, mål og kerneopgaver Der eksisterer et kendt sæt af værdier, tydelige og kendte mål samt klarhed over opgaven Undersøgelsen viser endvidere, at der er en høj grad af identifikation og enighed med de tre overordnede værdier (troværdighed, respekt og engagement). 93 % afgiver, at de kender de overordnede værdier, og lige så mange giver udtryk for, at de bruger værdierne i det daglige arbejde. 3 ud af 4 angiver, at de oplever, at værdierne er med til at sætte en ramme for såvel opgaveløsningen som kvaliteten. Det høje niveau for såvel kendskab som anvendelse ses på tværs af alle medarbejdere. Undersøgelsen viser i øvrigt også, at hele 85 % af medarbejderne opfatter Jobcenter Aarhus som en attraktiv arbejdsplads. Overordnet kan det således konkluderes, at der eksisterer et kendt sæt af værdier, tydelige og kendte mål samt klarhed over opgaven. Samtidig påpeger medarbejderne i undersøgelsen, at synliggørelse af de fælles mål samt tydeliggørelse af sammenhængen mellem de fælles mål for Jobcenter Aarhus, målene for de enkelte centre og målene for de enkelte afdelinger er blandt de vigtigste ting at arbejde videre med for at skabe endnu bedre rammer for opgaveløsningen. 14 Udviklingsprojektet Evalueringsrapport

15 6. Iværksatte initiativer og det videre arbejde Udviklingsprojektet har som nævnt været med til at sætte fokus på mødet med borgeren, og hvordan selve sagsbehandlingen kan udvikles til fordel for borgerne. De mange idéer, forslag og drøftelser undervejs i projektet har foranlediget en række nye initiativer med det formål at sikre en stadig bedre borgerbetjening og service. I foråret 2010 blev projekt faglighed og kvalitet iværksat. Formålet hermed har været at afdække hvorvidt Jobcenter Aarhus er en fagligt attraktiv, hvilke elementer der er afgørende for en attraktiv arbejdsplads samt, hvordan jobcentret eventuelt kan gøres endnu mere attraktiv. Undersøgelsen viser, at jobcentret er en fagligt attraktiv arbejdsplads, og at kvaliteten i den indsats medarbejderne leverer til borgerne er et af nøgleelementerne i forhold til at skabe en attraktiv arbejdsplads. I juni 2010 blev der afholdt et medarbejderseminar for alle jobcentrets medarbejdere, hvor undersøgelsens resultater blev drøftet, og hvor der kom rigtig mange gode input til, hvad vi skal fokuserer på fremadrettet for at udvikle bl.a. kvaliteten i vores indsats. Til at arbejde videre med de mange forslag og idéer fra både Udviklingsprojektet og projekt faglighed og kvalitet er der blevet nedsat en arbejdsgruppe med medarbejdere og ledere fra hele organisationen. Arbejdsgruppen vil følge op på de mange forslag fra Udviklingsprojektet, så det sikres, at det gode arbejde, der er blevet lavet i projektet fortsat videreføres og videreudvikles. Et område som såvel borgere som medarbejdere igennem hele projektet har påpeget som et udviklingsfelt er jobcentret tilbudsvifte. Der er blevet efterspurgt en mere overskuelig tilbudsvifte samt et bedre kendskab til tilbuddene. Derfor er en ny tilbudsstruktur ved at blive udarbejdet, som bygger på færre tilbud og en mere overskuelig vifte, men uden at gå på kompromis med kvaliteten i tilbuddene. Evalueringsrapport Udviklingsprojektet 15

16 +? =! Udviklingsprojektet Jobcenter Aarhus Værkmestergade Aarhus C tlf: Udviklingsprojektet Evalueringsrapport