resonans Medarbejdertilfredshedsundersøgelse BAC Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2005 Gennemført af Resonans ApS

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "resonans Medarbejdertilfredshedsundersøgelse BAC Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2005 Gennemført af Resonans ApS"

Transkript

1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

2 IDLEDIG SAMMEFATIG OG FOKUSOMRÅDER HER KLARER BAC SIG GODT MULIGE IDSATSOMRÅDER I BAC KOSULETERES ABEFALEDE FOKUSOMRÅDER BAGGRUD OG FORMÅL MED UDERSØGELSE UDERSØGELSES GEEMFØRELSE OG METODE SVARPROCET SÅDA LÆSES RAPPORTE BAGGRUDSSPØRGSMÅL BAC S ETABLERIG ye medarbejdere DIG OG DIT ARBEJDE Motivation Indflydelse Information TEAMET OG SAMARBEJDE Teamet pr. 1. februar Samarbejde LEDELSESFORHOLD ærmeste leder pr. 1 februar Øverste leder (Jan ielsen) Visioner og mål BAC SOM ARBEJDSPLADS Faglig udvikling og kompetencer Medarbejderudviklingssamtaler Psykisk arbejdsmiljø Sygefravær og helbred Fysiske arbejdsforhold pr. 1 februar IT FORHOLD OMVERDEE ALME TILFREDSHED Overvejelser om at søge væk fra BAC GODE RÅD TIL UDVIKLIGE AF BAC

3 Indledning 1.1. Sammenfatning og fokusområder Denne undersøgelse indeholder mange og mange forskelligartede resultater, som kan give anledning til anbefalinger og mulige indsatsområder. Det er konsulenternes klare opfattelse, at en effektiv indsats på en række centrale områder vil have en afsmittende effekt på en række andre områder. Derfor går konsulenternes anbefalinger på få områder, men til gengæld områder, hvor en indsats vil kunne vise sig at have stor effekt. I denne korte sammenfatning har vi valgt at fokusere på en række af de styrker, som træder frem i de konkrete resultater samt en række mulige indsatsområder også med udgangspunkt i konkrete resultater fra undersøgelsen. Dette skal opfattes som et overordnet blik på den samlede undersøgelse. For yderligere information om de konkrete resultater (bl.a. opdeling på alder, team mv.) henvises der til de enkelte temaafsnit i rapporten Her klarer BAC sig godt Den generelle tilfredshed med at være ansat i BAC er høj. 28% er meget tilfredse med at være ansat i BAC, 44% er tilfredse, 18% hverken tilfredse/utilfredse og 10% er utilfredse/meget utilfredse. Sammenlignet med en række andre organisationer ligger BAC på linje med disse dog med en lille overvægt af meget tilfredse medarbejdere. Dig og dit arbejde På en række af de væsentlige motivationsfaktorer klarer man sig godt i BAC. Disse faktorer har i mange undersøgelser og forskning vist sig væsentlige for oplevelsen af motivation i arbejdet. I BAC oplever ca. ¾ af svarpersonerne meget ofte/ofte, at de: - har mulighed for at tilrettelægge eget arbejde (70%) - har mulighed for at anvende deres viden og erfaringer i jobbet (85%) - har handlefrihed i arbejdet (74%) - har variation i arbejdet (71%) Teamet og samarbejde De fleste (ca. 2/3) synes, at man er god til at dele viden og erfaringer, give hinanden støtte og vejledning samt respektere hinandens arbejde i teamet. Derudover oplever langt størstedelen af medarbejderne, at stemningen i teamet/afdelingen er præget af: - at man ser på muligheder frem for problemer (73% i høj/nogen grad) - at man lægger vægt på åbenhed og ærlighed (80% i høj/nogen grad) 3

4 - at man samarbejder og går i dialog (72% i høj/nogen grad) - at man lægger vægt på humor (84% i høj/nogen grad) Ledelsesforhold Ca. 2/3 er meget tilfredse/tilfredse med deres nærmeste leder og øverste ledelse og det vurderes, at nærmeste ledere i særlig grad er gode til at respektere medarbejdernes evner og potentialer (80% særdeles god/god), delegere ansvar (71% særdeles god/god) og udvise tillid til medarbejdernes evner (78% særdeles god/god). I forhold til øverste ledelse vurderes det, at denne er særlig god til at synliggøre og begrunde beslutninger (72% særdeles god/god) samt udvise tillid til medarbejdernes evner (61%). Langt størstedelen af medarbejderne (85%) kender i høj/nogen grad BAC s vision og føler samtidig, at deres arbejde bidrager til at opfylde visionen. 4/5 af medarbejderne kender målene for teamet og føler også, at deres arbejde bidrager til opfyldelsen af målene. Over 4/5 af medarbejderne oplever, at der leveres konkurrencedygtige ydelser i BAC og de synes samtidig, at BAC s ydelser er af en kvalitet, som de kan stå inde for og være stolte af. BAC som arbejdsplads æsten alle (94%) oplever, at de i høj/nogen grad har de kompetencer, der er nødvendige for at kunne udføre deres arbejde, og de fleste (68%) oplever, at de i meget høj/høj grad har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet. Langt de fleste (91%) er tilfredse med resultatet af deres medarbejderudviklingssamtale. Ca. 4/5 af medarbejderne er meget tilfredse/tilfredse med de fysiske forhold ved deres arbejdsstation og ca. 2/3 er meget tilfredse/tilfredse med de fysiske forhold i BAC som helhed. Omverdenen 61% mener, at man i BAC er meget god/god til at ændre sig efter ydre krav fra omverdenen og 59% mener, at man er meget god/god til at levere et kvalitetsprodukt/ydelse/service til kunderne. Over 4/5 af medarbejderne vurderer det daglige samarbejde og den daglige dialog med kunderne som meget eller noget tilfredsstillende. 4

5 1.3. Mulige indsatsområder i BAC En række forhold træder frem i rapporten som mulige indsatsområder. Dig og dit arbejde Mange medarbejdere (76%) oplever altid/ofte, at det er nødvendigt at arbejde meget hurtigt. Ca. halvdelen oplever, at arbejdet altid/ofte er ujævnt fordelt, så det hober sig op. Teamet og samarbejde Over halvdelen af medarbejderne (57%) taler sjældent/meget sjældent med deres kolleger om, hvor godt de udfører deres arbejde. 36% føler kun i mindre grad/slet ikke en stemning præget af, at man har et fælles ansvar for arbejdet i teamet/afdelingen. æsten halvdelen (46%) føler i høj eller nogen grad en stemning af, at hver især bare passer sit arbejde i teamet. Ledelsesforhold Ca. halvdelen (47%) af medarbejderne taler sjældent/meget sjældent med deres overordnede om, hvor godt de udfører deres arbejde. BAC som arbejdsplads Ca. en fjerdedel af medarbejderne (23%) synes, at man i BAC er dårlig til at bruge nye idéer og nytænkning i arbejdet. Ca. en tredjedel af medarbejderne (30%) synes, at man i BAC er dårlig til at sikre den faglige udvikling. Over halvdelen (53%) synes, at man i BAC er dårlig til at give medarbejderne mulighed for at rokere mellem opgaverne. Ca. en fjerdedel (26%) synes kun i mindre grad, at medarbejderudviklingssamtalerne prioriteres tilstrækkeligt højt af medarbejderne selv. Der er 38% af medarbejderne, der i høj eller nogen grad føler sig psykisk belastet af arbejdstempoet. Halvdelen føler sig psykisk belastet af arbejdsmængden. Ca. en tredjedel (32%) af usikkerheden om den fremtidige lokalesituation. Ca. en tredjedel (30%) føler sig meget/noget psykisk belastet af arbejdet. 5

6 1.4. Konsulenternes anbefalede fokusområder I det følgende gives forslag til mulige fokusområder for det videre arbejde i BAC som helhed og som oplæg til drøftelserne i arbejdsgruppen, der er nedsat med henblik på at finde et eller flere fokusområder for personaleseminaret den juni og arbejde fremadrettet med undersøgelsens resultater. Anbefalingerne tager udgangspunkt i konkrete resultater fra undersøgelsen og der vil både blive trukket områder frem, som er velfungerende i dag og som er væsentlige at fastholde og udbygge samt områder, der af svarpersonerne bedømmes som mindre velfungerende i dag og som der er et ønske om at forbedre. Der henvises til de enkelte afsnit i rapporten for data, der underbygger anbefalingen. Fokusområderne er angivet i en ikke prioriteret rækkefølge. 6

7 Fokusområde I Det gode teamsamarbejde Baggrund: Den 1. april 2004 blev der lavet en ny teamstruktur i BAC. Etableringen af en sådan struktur kræver stor energi, opmærksomhed og vedholdenhed. Der er løbende kommet nye medarbejdere til BAC, som ikke har været med i den nye teamstruktur fra starten. Det er derfor vigtigt, at der løbende er en dialog internt i teamet og på tværs af teams om opgaver, kompetencer, forventninger, vidensdeling, ønsker og behov. Det er konsulentens anbefaling, at der fortsat bør arbejdes på at udvikle, støtte og optimere den dynamik, der opstår i det gode teamsamarbejde. Der er flere resultater i undersøgelsen, der peger på, at et godt teamsamarbejde ikke alene betyder noget for oplevelsen af det, der leveres, men også har en stor betydning for, hvordan den enkelte oplever en række væsentlige forhold. Fokusområder: Rammer og vilkår for de enkelte teams. Oplevelsen i teamet af, at antallet af personer i teamet stemmer overens med den arbejdsmængde, der skal udføres er af afgørende betydning for en række forhold som f.eks. oplevelsen af kvalitet i arbejdet, psykisk belastning, sygefravær mv. Derfor er det væsentligt, at teamets rammer og vilkår stemmer overens med arbejdsopgaverne/mængden. At lægge vægt på at fremme de positive værdier (som allerede er udbredte): - se på muligheder frem for begrænsninger - åbenhed og ærlighed - samarbejde og dialog - humor - fælles ansvar Disse værdier fremmer kvalitet i arbejdet, oplevelsen af fællesskab og er en modvægt mod psykiske belastninger og sygdom. år medarbejderne i teamet oplever, at de negative værdier er gældende for stemningen i teamet, så øges risikoen for, at der startes en negativ spiral, som ikke alene præger den enkeltes velbefindende psykisk og fysisk, men også de andre teammedlemmer som ikke opnår støtte og vejledning og vidensdeling med disse medarbejdere. Sikring af, at de samme medarbejdere eller teams ikke i en længere periode oplever for stor arbejdsmængde og/eller arbejdspres, der fører til psykisk belastning på grund af arbejdet og i sidste ende sygefravær. Dette kræver en oplevelse af fælles ansvar for opgaverne i teamet, samt at man er god til at bruge hinandens ressourcer og faglighed konstruktivt til at løse opgaverne i teamet. Derudover kræver det en ledelsesmæssig indsats i forhold til at sikre hjælp og støtte samt planlægning af arbejdet fra nærmeste overordnede. 7

8 Fokusområde II Fastholdelse og udvikling af faglighed Baggrund: Etableringen af BAC har betydet, at en række specialfunktioner i de enkelte styrelser er samlet til en administrativ enhed. Det er for mange (både styrelser og medarbejdere i BAC) en stor omvæltning, der betyder, at man skal indstille sig på nye måder at arbejde på og nye måder at forholde sig til hinanden på. Afgørende bliver det for BAC at kunne udnytte det potentiale, der ligger i, at man har samlet og ensrettet de administrative procedurer (økonomiforvaltning, indkøb og lønadministration, tilsynsopgaver). Den enkelte medarbejder i BAC skal opleve synergi og værdi og kunderne skal opleve synergi og værdi af, at man har samlet procedurerne i BAC. Et afgørende punkt i relation til dette bliver oplevelsen af, at man fastholder og udvikler fagligheden. Fagligheden er forudsætningen for, at man i BAC kan drive og udvikle stabile og effektive administrative serviceydelser (BAC s mission), samt at man kan leve op til visionen om at levere konkurrencedygtige ydelser, samarbejde med kunderne om at standardisere og digitalisere på den udadrettede side og indadtil at give medarbejderne i BAC optimale muligheder for at udvikle egen jobfunktion. (BAC s vision). Fokusområder: Sikre den faglige udvikling af medarbejderne. Selvom næsten alle oplever, at de har de kompetencer, der er nødvendige for at kunne udføre arbejdet i dag, så må sikringen af fagligheden gå på en afdækning af de fremtidige krav fra kunderne i forhold til den enkeltes kompetenceudvikling. Fastholdelse og udvikling af mulighederne for at kunne tilrettelægge og have handlefrihed i sit eget arbejde (individuelt og i teamet). Disse motivationsfaktorer har meget stor betydning for oplevelsen af trivsel og tilfredshed. Fastholde og udvikle mulighederne for, at alle medarbejdere oplever, at de kan anvende deres viden og erfaringer i jobbet. En bedre udnyttelse af alle medarbejderes idéer og nytækning i forhold til forbedringer af arbejdet. Mange oplever ikke muligheden for at kunne rokere mellem forskellige arbejdsopgaver. Undersøgelsen viser, at det at kunne rokere mellem forskellige opgaver, har stor betydning for oplevelsen af, at det faglige niveau fastholdes, at fagligheden sikres samt at man lærer nyt på jobbet. Bruge fagligheden internt i BAC til at blive endnu bedre til at kunne forholde sig til omverdenen (kunderne). Dvs. krav fra omverdenen, rådgivning og vejledning, information, fleksibilitet, kvalitet mv. Hav hele tiden fokus på servicering og udvikling af relationen til kunderne. Det at tale med hinanden om, hvor godt arbejdes udføres med ens kollegaer og ledere (hvilket man sjældent gør i BAC), handler ikke bare om at rose hinanden, men derimod om at udvikle og optimere arbejdsprocesserne fagligt på baggrund af de gange, hvor tingene virkeligt fungerede godt og lære af dette såvel individuelt som kollektivt. 8

9 1.5. Baggrund og formål med undersøgelsen Baggrund og formål Baggrunden for undersøgelsen var at skabe et udgangspunkt for at beslutte, hvilke forhold der skal udvikle for at gøre BAC til et endnu bedre sted at arbejde. Medarbejdertilfredshedsundersøgelsen skal også bruges til at få et fælles billede af, hvad der har fungeret godt og mindre godt i de to første år af BAC s levetid. Det ønskes, at der samlet grundigt op både på de gode og dårlige erfaringer, der er gjort indtil nu. Derudover er det formålet med undersøgelsen at identificere relevante fokusområder, der kan arbejdes med fremover og på personaleseminaret i juni måned, hvor det er hensigten at udarbejde en handlingsplan for, hvordan der arbejdes videre med at lave konkrete forbedringer Undersøgelsens gennemførelse og metode Dataindsamlingen er baseret på spørgeskemaer, som blev udsendt til samtlige medarbejdere i BAC med svarfrist den 18. marts Der blev undervejs i dataindsamlingsforløbet udsendt påmindelse om besvarelse pr. . Spørgeskemaet er udviklet i et samarbejde med en fokusgruppe fra BAC. Resonans ApS har været ansvarlig for kvalitetssikring af spørgeskemaet, indsamling af data, analyse og afrapportering. Analyserne og konklusionerne m.v. i denne rapport står derfor for Resonans egen regning. Alle besvarelserne er behandlet anonymt. De udfyldte spørgeskemaer er returneret direkte til Resonans elektronisk via Internettet, uden om BAC s edb-system. BAC har derfor ikke adgang til besvarelserne (data). Data er opbevaret på Resonans servere og vil blive destrueret en måned efter, at rapporten er afleveret. Der blev sendt et mindre skema ud til de medarbejdere, som var nye i BAC. Data fra denne mindre undersøgelse vil indgå i rapporten under afsnit 3 om BAC s etablering. Svarpersonerne er bedt om at besvare spørgsmål vedrørende køn, alder og teamtilknytning, for at vurdere om et eller andet fænomen forekommer lige hyppigt i alle grupper, eller om det forekommer med særlige ophobninger. Hvis det sidste er tilfældet, vil disse oplysninger blive beskrevet under overskriften: En nærmere analyse viser. Disse såkaldte krydstabeller beskrives normalt kun, hvor der er forskelle på 10% eller derover. Hvis der i et kapitel er tale om en konsistent tendens, kan der blive vist forskelle tæt på 10%. Men som hovedregel vil det, hvis der ikke er beskrevet en forskel, betyde, at der ikke er en forskel, som statistisk kan tillægges betydning. Det vil f.eks. sige, at hvis der ikke er nævneværdige forskelle f.eks. mellem, hvordan de ansatte fordelt på alder oplever et givent forhold, så vil det ikke blive nævnt. 9

10 Der er i analysen af resultaterne ikke brudt ned på grupper på mindre end 5 personer. Det betyder, at aldersgruppen under 30 år er lagt sammen med aldersgruppen år og at anciennitetsgruppen under 1 år er lagt sammen med anciennitetsgruppen 1-2 år i analysen, da der har været for få personer i disse grupper til særskilte analyser. I tabellerne er der opgivet antal svarpersoner med for number (antal svarpersoner, som har besvaret det pågældende spørgsmål). På en række af spørgsmålene er der svarpersoner, som ikke har kunnet eller villet svare. På visse spørgsmål ledes nogle svarpersoner dog udenom de næste spørgsmål, såfremt disse spørgsmål kun er relevante for svarpersoner, der har svaret på visse svarkategorier. Da undersøgelsen skal ses som et planlægningsredskab for ændringer og justeringer, samt danne udgangspunkt for en fremadrettet proces, der involverer såvel medarbejdere som ledere, vil den i sine konklusioner fokusere på egnede indsatsområder. Det betyder, at resultaterne vil bære præg af at søge efter områder, hvor en indsats ville gøre en forskel (på f.eks. tilfredshed, motivation m.v.). Denne rapport er altså ikke en karakterbog for BAC. En sådan ville kræve bl.a. tilgang til informationer om brugernes vurdering af BAC og dets arbejde og dette niveau indgår ikke i denne undersøgelse. Dette er vigtigt at understrege, idet udenforstående ellers let kunne betragte resultaterne på en forkert måde. Der er dog gennemført en brugerundersøgelse sideløbende med denne undersøgelse og data fra brugerundersøgelsen vil blive behandlet på personaleseminaret i juni måned sammen med data fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen Svarprocent I alt 57 personer har haft mulighed for at besvare spørgeskemaet og 52 har benyttet denne mulighed. Det giver en svarprocent på 91. Det er en svarprocent, som danner grundlag for at lave såvel en deskriptiv som en analytisk gennemgang af resultaterne. I den mindre undersøgelse til de nye medarbejdere blev skemaet sendt til 9 personer og 8 har svaret, hvilket giver en svarprocent på

11 1.8. Sådan læses rapporten Rapporten er bygget op efter spørgeskemaets udformning. Dvs. det følger emneopdelingen i spørgeskemaet. Hvert kapitel indeholder en oversigt (normalt i tabelform), som viser fordelingen af svarene på alle spørgsmålene i procent. Rapporten er inddelt i en række hovedafsnit, disse er: 1. Baggrundsspørgsmål 2. BAC s etablering 3. Dig og dit arbejde 4. Teamet og samarbejde 5. Ledelsesforhold 6. BAC som arbejdsplads 7. IT-forhold 8. Omverdenen 9. Almen tilfredshed 11

12 2. Baggrundsspørgsmål I dette afsnit beskriver vi svarpersonernes fordeling på de spørgsmål, der indledningsvis blev stillet i spørgeskemaet de såkaldte baggrundsspørgsmål. Det skal understreges, at det i rapporten ikke er muligt at identificere enkeltpersoners svar, på trods af, at der både er blevet spurgt til køn, alder og team. Formålet med disse oplysninger er imidlertid alene at afklare, om der på tværs af svarkategorierne i baggrundsspørgsmålene, er bestemte svarmønstre. Tabel 2.1. Er du... Mand Kvinde 52 33% (17) 1 67% (35) Svarfordelingen på køn ses i tabel % mænd har svaret og 67% kvinder Tabel 2.2. Under 30 år år år år Over 60 år Hvor gammel er du 52 8% (4) 44% (23) 21% (11) 19% (10) 8% (4) Aldersfordelingen fremgår af tabel 2.2. Kategorien under 30 år lægges sammen med 30-40, når der laves særlige analyser og kategorien over 60 lægges sammen med år. Dette grundet hensynet til minimum 5 i kategorierne før der laves særanalyser. Tabel 2.3. Hvilket team tilhører du? Kundeteam % (11) Kundeteam 2 33% (16) 18% (9) Controllerteam Lønteam 1 12% (6) Lønteam 2 0% Afdelingen for avision, IT og udbud/indkø b 6% (3) Sekretariatet 8% (4) Der vil ikke blive foretager særanalyser på afdelingen for avision, IT og udbud/indkøb samt sekretariatet, da der er mindre en 5 svarpersoner herfra. 1 Tallene i parentes refererer til antallet af personer der har svaret på det pågældende spørgsmål. Såfremt der er mindre en 5 personer i en kategori vil der ikke blive lavet særlige analyse på denne kategori pga. anonymitetshensyn. Dvs. at der f.eks. i de to alderskategorier under 30 år og over 60 år ikke laves særlige analyser. Disse kategorier slås sammen men den nærmeste alderskategori. 12

13 Tabel 2.4. Hvilken personalekategori tilhører du? HK/TAT AC Andet 51 84% (43) 12% (6) 4% (2) 84% af svarpersonerne er HK ere og 12% AC ere. 4% har angivet andet under personalekategori. Tabel 2.5. Jeg har selv søgt Jeg er overflyttet til BAC fra tidligere stilling Hvordan er du kommet til BAC? 50 24% (12) 76% (38) Ca. en fjerdedel (24%) har selv søgt til BAC mens 76% er overflyttet til BAC fra tidligere stilling. Tabel 2.6. Har du ledelsesansvar? 52 12% (6 personer) har angivet, at de har ledelsesansvar. Ja ej 12% (6) 88% (46) 13

14 3. BAC s etablering I dette afsnit gennemgås de spørgsmål, der relaterer sig til BAC s etablering. Der er spørgsmål, der dækker perioden før 1. april 2003 (tabel 3.1.), spørgsmål, der dækker perioden fra 1. april 2003 til 1. april 2004 (tabel 3.2.) og spørgsmål, der dækker den nye teamstruktur fra 1. april 2004 (tabel 3.3.). Sidst i dette afsnit er de spørgsmål, som blev stillet alene til de nye medarbejdere, der ankom efter 1. januar Tabel 3.1. Før 1. april 2003 Hvor tilfreds eller utilfreds var du med a. den måde, som etableringsfasen blev forberedt på? b. den information, du modtog op til etableringen? c. din egen inddragelse i væsentlige drøftelser op til etableringen? d. den grad af indflydelse, du selv havde på definitionen af de opgaver, du skulle varetage i BAC? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke 49 4% 12% 29% 20% 12% 22% 49 4% 27% 20% 14% 10% 24% 49 4% 14% 22% 20% 12% 27% 49 8% 22% 20% 14% 12% 22% I etableringsperioden før 1. april 2003 vurderede svarpersonerne en række forhold i tabel 3.1. Ca. en fjerdedel af svarpersonerne har svaret ved ikke formodentlig grundet, at de ikke var ansat på det tidspunkt. Der var relativ stor utilfreds med de forhold, der spørges til. Mellem ca. en fjerdedel og en tredjedel har svaret utilfreds eller meget utilfreds. Særlig stor var utilfredsheden med den måde, etableringsfasen blev forberedt på samt svarpersonernes inddragelse i væsentlige drøftelser op til etableringen. Kundeteam 1 var markant mere tilfreds end andre med den måde, etableringsfasen blev forberedt på, samt med den information de modtog. Kundeteam 1 var derimod mest utilfreds med deres egen inddragelse i væsentlige drøftelser op til etableringen, samt den grad af indflydelse de havde på definitionen af opgaverne. Controllerteamet var mest tilfreds med deres egen inddragelse i væsentlige drøftelser op til etableringen. 14

15 Tabel 3.2. Fra 1. april 2003 frem til 1. april 2004 Hvor tilfreds eller utilfreds var du med a. den information, du modtog i etableringsfasen? b. din egen inddragelse i væsentlige drøftelser i etableringsfasen? c. den grad af indflydelse, du selv havde på definitionen af dine opgaver i BAC? d. ledelsens indsats i etableringsfasen? e. medarbejdernes indsats i etableringsfasen? f. ledelsens lydhørhed over for medarbejdernes ønsker og behov ved BAC s etablering? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke 49 6% 37% 16% 18% 2% 20% 49 6% 22% 20% 27% 2% 22% 49 10% 27% 31% 10% 2% 20% 46 0% 24% 26% 15% 7% 28% 48 0% 38% 27% 6% 2% 27% 49 4% 27% 20% 14% 8% 27% Etableringsfasen fra 1. april 2003 til 1. april 2004 spørges der til i tabel 3.2. Igen er der ca. en fjerdedel, der har svaret ved ikke. Der er større tilfredshed at spore i forhold til den information, svarpersonerne modtager sammenlignet med etableringsfasen før 1. april Ligeledes er der større tilfredshed at spore i forhold til egen inddragelse i væsentlige drøftelser, samt den grad af indflydelse man selv havde på definitionen af de opgaver, man skulle varetage. I denne periode var der størst tilfredshed med indflydelsen på definitionen af opgaver samt informationen og mindst tilfredshed med inddragelse i væsentlige drøftelser i etableringsfasen. Lønteam 1 var mest tilfreds med den information de modtog i etableringsfasen. Kundeteam 1 og Controllerteam var mest utilfredse med informationen. Controllerteam og Lønteam 1 var mest tilfredse med deres inddragelse i væsentlige drøftelser i etableringsfasen. Lønteam 1 var mest tilfreds med indflydelsen på definitionen af opgaver. Controllerteamet var markant mere tilfreds med medarbejdernes indsats end øvrige teams samt ledelsens lydhørhed overfor medarbejdernes ønsker. Lønteam 1 var mest utilfreds med ledelsens lydhørhed overfor medarbejdernes ønsker. 15

16 Hvad er det bedste, vi har gjort i BAC s etableringsfase, som er helt afgørende, at vi holder fast ved? Medarbejdernes sammenhold. Er vi fuldt etablerede nu? Det mener jeg ikke at vi er. Vi mangler stadig nogle medarbejdere fra nogle af de andre styrelser og vi har ikke nogen fast/egen adresse. år det er opfyldt er vi først på rette vej. Dette er bare et stoppested på vejen, indtil vi når endestationen. Synes meget BAC er blevet sat sidst på dagsordenen fra departementets side, og alligevel forventedes det at der ingen problemer var med driften, hvilket har medvirket til et øget arbejdspres og en stresset hverdag. Så jeg ved ikke lige om der er noget på nuværende tidspunkt at holde fast ved. Vi har samlet kompetencerne og det skal vi udnytte. Åbenhed God kontakt mellem ledere og medarbejdere. God uddelegering Løbende information om hvad der skal ske. Et højt informationsniveau. Medarbejderinddragelse. Åbenhed om beslutninger og bevæggrunde Der er gjort en stor indsats for at skabe tryghed omkring ansættelsen, så der ikke var uro omkring betydningen af de effektiviseringskrav - BAC skal gennemføre. Fastholdt kunderelationerne. Tværgående projekter procesanalyserne. At skulle arbejde i team, men dette er næsten umuligt, da alle holder fast i den oprindelige gruppe som man kom med. Det har jeg ikke kendskab til - startede selv først Ovennævnte spørgsmål kan ikke besvares - undertegnede var ikke ansat i denne periode. At flytte fra Landskronagade Stor medarbejderinddragelse inden for de udstukne rammer. Information + ledelsens lydhørhed over for medarbejdernes ønsker og behov ved BAC etablering (hver medarbejder fik en samtale med H. Leonhardt) Åbenheden og dialogen om de udfordringer vi står overfor er vigtige for BAC s levedygtighed Medarbejderne er dem der skal gøre BAC til en succes Blev ansat 1. september

17 Tabel 3.3. Den nye teamstruktur pr. 1. april Hvor tilfreds eller utilfreds var du med a. den information, du modtog i forbindelse med overgangen til den nye struktur ? b. den dialog, der var med ledelsen om overgangen til ny struktur ? c. den grad af indflydelse, du selv havde på definitionen af dine opgaver i den nye struktur? d. ledelsens indsats i overgangen til ny struktur ? e. ledelsens indsats i etableringen af ny teamstruktur pr ? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke 49 10% 32% 26% 8% 0% 22% 49 6% 28% 26% 14% 0% 24% 48 12% 27% 25% 8% 4% 22% 49 8% 28% 22% 10% 2% 28% 50 8% 32% 22% 8% 4% 26% Der spørges til den nye teamstruktur pr. 1. april 2004 i tabel 3.3. Der er relativt få svarpersoner (mellem 8%-12%), der har været direkte utilfredse med forholdene vedrørende etableringen af den nye teamstruktur pr. 1. april. Ca. 40% har været meget tilfredse/tilfredse med informationen, graden af indflydelse på definitionen af opgaver samt ledelsens indsats i etableringen af teamstrukturen. Kundeteam 2 og Controllerteam var mere tilfredse med den information de modtog i forbindelse med overgangen til den nye struktur end øvrige teams. Controllerteamet var mere tilfreds med dialogen med ledelsen end øvrige teams samt ledelsens indsats i etableringen af teamstrukturen. Lønteam 1 var mere tilfredse med indflydelsen på definitionen af opgaver end andre teams. 17

18 Hvad er det bedste, vi har gjort i den del af BAC s etablering, som handler om den nye struktur (i afdelinger og team) pr , og som er helt afgørende, at vi holder fast ved? Stadig det at få de forskellige team til at samarbejde internt i team et, men stadig svært med forstokkede holdninger God og åben dialog frem til ændringen. Alle blev inddraget og der blev afholdt individuelle samtaler. Det har jeg ikke kendskab til - startede selv først Styrkelsen af den samlede kompetence indenfor det enkelte team. Høj grad af information hele vejen, og stort hensyn og fokus på at have dialog med hver enkelt medarbejder Igen at der bliver snakket om tingene - at det ikke bare sker over hovedet på en. Vi er blevet opdelt i to teams Før overgangen var der ydet en stor indsats af en række arbejdsgrupper bestående af medarbejdere, denne involvering skabte tryghed og ejerskab omkring fremtidige arbejdsgange og processer. Der blev skabt tryghed i og med at hver medarbejder beholdte sine opgaver og blev ved med at have kontakten til det tidligere ansættelsessted. Om det er noget der skal holdes fast i er jeg ikke helt sikker på. Synes stadig ikke strukturen er helt på plads, så vi kan drage nytte og lære af hinanden på tværs af institutioner og arbejdsopgaver. Synes at de kolleger der har samme opgaver, men for hver deres kunde, burde arbejde sammen som team i stedet for løsningen som den er nu. Ændringerne byggede på det arbejde med processerne medarbejderne deltog aktivt i efteråret Et rigtigt godt fundament for den struktur vi etablerede 1½. april Da jeg først er ansat pr. 1/8-04 kan jeg af gode grunde ikke svare på disse spørgsmål. Samtaler med hver enkelt medarbejder om opgaver og placering i den nye struktur, herunder ønsker og forventninger fra begge sider. Jeg blev først overflyttet til BAC pr. 1. april 2004, men oplevede, at blive inviteret med på personaleseminar før jeg var overflyttet, hvor jeg kunne se den nye struktur og komme med mine kommentarer. Jeg havde også en samtale med min chef, medarbejderrepræsentant og Jan. Hvor vi lige fik en masse ting på plads. Det var helt klart positivt, at blive inviteret med, og mærke at ledelsen var åben og lyttende til min overflyttelse, især efter det forløb der havde været forud for beslutningen om at jeg skulle overflyttes. Den 1. oktober 2003, fik jeg besked om at mine opgaver ville blive flyttet, men jeg ikke skulle flytte med, og at x ikke havde noget job til mig. Ergo svævede jeg i det uvisse. Jeg viste ikke om jeg var fyret eller ej. Først en uge før julen fik jeg besked om, at jeg alligevel skulle flyttes med til BAC. Det er utilfredsstillende for en medarbejder, at skulle sådan en tur igennem. Det skal i hvert fald gøres bedre, men resten af forløbet, med åbenhed og lydhørhed var jeg rigtig meget glad for, og det skal alle blive ved med i fremtiden. En god indfasning af medarbejderne. 18

19 3.2. ye medarbejdere I dette afsnit gennemgås de spørgsmål, der er stillet til medarbejdere, der er kommet til BAC senest (fra 1. januar 2005). Tabel Hvor tilfreds eller utilfreds har du været med a. den måde, som du er blevet modtaget af dine kolleger på? b. den måde, som du er blevet modtaget af ledelsen på? c. den information, du har fået fra din gamle arbejdsplads i forbindelse med overflytningen? d. den information, du har modtaget fra BAC i forbindelse med overflytningen? e. din egen inddragelse i væsentlige beslutninger vedr. overflytningen? f. den måde, som overflytningen er blevet forberedt på? Meget tilfreds Tilfreds Hverken eller Utilfreds Meget utilfreds 8 75% 25% 0% 0% 0% 8 62% 37% 0% 0% 0% 8 0% 12% 75% 12% 0% 8 25% 25% 50% 0% 0% 8 0% 25% 62% 12% 0% 8 0% 37% 50% 0% 12% Som det fremgår af tabel , er der stor tilfredshed med den måde, man er blevet modtaget på af såvel kolleger som ledelse. Der er faktisk ingen, der angiver at have været utilfredse med modtagelsen. Informationen fra BAC i forbindelse med overflytningen vurderes mere positiv end informationen, der er givet fra den gamle arbejdsplads. De fleste (halvdelen eller derover) er hverken tilfredse eller utilfredse med inddragelsen i væsentlige beslutninger vedr. overflytningen samt den måde overflytningen er forberedt på. Tabel Hvor tilfreds eller utilfreds er du med at være ansat i BAC? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds 8 50% 37% 12% 0% 0% 19

20 Der er stor tilfredshed med at være ansat i BAC blandt de nye medarbejdere. 87% er enten meget tilfredse eller tilfredse, 12% hverken eller og der er ingen utilfredse svarpersoner. Hvad er det bedste vi har gjort i BAC for at byde dig velkommen? Det har været meget tydeligt at alle, uanset hvor i BAC man hører til, har været meget opmærksomme på, at vi nye følte sig velkommen fra første færd. BAC har efterhånden prøvet at byde velkommen til nye kolleger flere gange - dette mærkes ved at man vægter vores velkomst meget højt og samtidig anerkender, at det at flytte styrelse, er en stor omvæltning. Det har været en rar oplevelse. Det var et godt introduktionsprogram der var lagt så man følte sig velkommen. Der er blevet gjort meget ud af velkomsten, blevet sagt pænt goddag af alle og der er gjort meget ud af at sige at man glædede sig til at se os. Det har for mit vedkommende gjort at jeg virkelig har følt mig velkommen og at man ikke bare er en appendiks der ankommer, men mere at man faktisk er ventet med glæde. Ud over det har chefen været super til at være der for os, så man på alle måder hurtigt har følt sig som en del at teamet. At der var fællesmøde 1 dag, med velkomst af direktøren. Også at Ina, Trine, Bettina og andre der har givet god information, været meget imødekommende over for os nye i BAC. At man har arrangeret nogle møder med informationen af de forskellige afdelinger. Selvom de alle ikke er afholdt endnu, men håber de sidste bliver gennemført. Været åbne (alle er kommet med et smil og hilst på) og hjælpsomme Det har helt klart været de introduktionsmøder der har været holdt de første par dage. Hvilke ønsker har du til BAC, som du mener ville bidrage til et bedre arbejdsmiljø? Her har jeg ikke umiddelbart nogle ønsker. Der virker til at være mange initiativer i gang allerede. At gulvtæpperne blev fjernet eller at der blev opsat en eller anden form for luftfugtere. Luften er meget tør. Søger for at tlf. virker fra dag 1. Søger for at få skaffet de kontor hjælpemidler hurtigst muligt hjem, så man ikke skal gå hjem med dårlig ryg/lænd. Orienter om hvornår posten vil kommer/bliver afhentet. Alle får en samlet vejledning/orientering om de forskellige ting som foregår i BAC. Umiddelbart intet. Det ville være dejligt hvis vi kunne få massøren til at komme til BAC i stedet for at vi skal til AT. Jeg har på fornemmelsen at jeg ikke vil få brugt massageordningen så meget som før, da man nu skal afse mere tid til både massagen og så transporten frem og tilbage. 20

21 4. Dig og dit arbejde I dette kapitel gennemgås de spørgsmål, der omhandler krav i arbejdet, motivation, indflydelse og information. Tabel 4.1. dækker krav i arbejdet baseret på AMI s korte spørgeskema Hvor ofte a. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? b. Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? c. Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? d. Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? e. Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? f. Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? Altid Ofte Somme tider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 52 23% 53% 19% 3% 0% 52 3% 23% 36% 21% 15% 52 5% 44% 40% 5% 3% 52 3% 19% 21% 30% 25% 52 5% 28% 19% 26% 19% 52 5% 17% 42% 25% 9% Af tabel 4.1. fremgår det, at langt de fleste (76%) altid/ofte finder det nødvendigt at arbejde meget hurtigt. 26% finder altid/ofte, at arbejdet bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer. æsten halvdelen (49%) finder, at deres arbejde altid/ofte fordeler sig ujævnt, så det hober sig op. En tredjedel af svarpersonerne finder altid/ofte, at de ikke når deres arbejdsopgaver. I forhold til landsgennemsnittet for virksomheder i Danmark ligger BAC lidt højere end gennemsnittet, når det gælder krav i arbejdet. BAC ligger på 12 hvor 10 er gennemsnittet for virksomheder i Danmark. De krav, der er tale om, er dels kvantitative krav (a, c, e) og dels emotionelle krav (b, d, f). Kvantitative krav handler om at have for meget arbejde i forhold til den tid, der er til rådighed. Emotionelle krav vedrører følelsesmæssige belastninger i arbejdet samt krav om at skjule sine følelser. Hvis kravene i arbejdet er høje, skal man være opmærksom på, om de ansatte har tilstrækkelig indflydelse og tilstrækkelig støtte til at kunne klare de høje krav. Det er også vigtigt, at medarbejderne har den personlige kompetence og kunnen, som er nødvendig for at imødekomme kravene i arbejdet. Hvis medarbejderne mangler indflydelse, kompetence eller støtte, kan høje krav være sundhedsskadelige. 21

22 Kundeteam 2 og Controllerteamet oftest oplever, at det er nødvendigt at arbejde hurtigt. Kundeteam 2 oplever oftest, at arbejdet bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer. Det er også dette team, der oftest oplever, at måtte skjule følelser og blive følelsesmæssigt berørt af arbejdet. Controllerteamet oplever oftest, at arbejdet er ujævnt fordelt, så det hober sig op. Kundeteam 1 og 2 oplever oftest, at de ikke når deres opgaver, Lønteam 1 oplever sjældent, at de ikke når opgaverne. Kvinder oplever oftere end mænd, at arbejdet bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer, at de bliver følelsesmæssigt berørt af arbejdet samt at de ikke når alle deres arbejdsopgaver. Det er i udpræget grad i alderskategorien år, at arbejdet bringer én i følelsesmæssigt belastende situationer, og hvor arbejdet oftere kræver, at man skjuler følelser. I alderskategorien 41 og opefter oplever man oftere, at arbejdet er ujævnt fordelt og hober sig op Motivation edenstående spørgsmål er typiske spørgsmål, når man skal afdække motivationsforhold i en organisation. Tabel Hvor ofte oplever du at... a. du har mulighed for at tilrettelægge dit eget arbejde? b. du har mulighed for at anvende din viden og dine erfaringer i dit job? c. du har mulighed for personlig udvikling gennem arbejdet? d. du har handlefrihed i det arbejde, du udfører? e. du har variation i dit arbejde? Meget ofte Ofte Af og til Sjældent Meget sjældent / aldrig 52 32% 38% 21% 7% 0% 52 32% 53% 7% 3% 1% 50 10% 50% 30% 6% 4% 51 35% 39% 19% 5% 0% 52 21% 50% 25% 3% 0% Af tabellen fremgår det, at svarpersonerne har stor mulighed for at tilrettelægge eget arbejde (70% meget ofte/ofte). 85% oplever meget ofte/ofte at have mulighed for at 22

23 kunne anvende viden og erfaringer i jobbet. Lidt færre oplever en personlig udvikling gennem jobbet (60% meget ofte/ofte). 74% oplever, de har handlefrihed i det arbejde de udfører og 71% oplever variation i arbejdet. Der er meget få, der sjældent eller meget sjældent oplever forholdene i tabel Dette er et tegn på, at de traditionelle motivationsfaktorer er i god kurs i BAC. Indflydelse på egen arbejdssituation er ligeledes en væsentlig faktor. Resultaterne fra spørgsmålene vedrørende indflydelse gennemgås i næste afsnit. Lønteam 1 oplever oftere end andre at have mulighed for at kunne tilrettelægge eget arbejde. Kundeteam 1 og Controllerteamet oplever oftere end andre, at de har mulighed for at anvende viden og erfaringer i jobbet. Controllerteamet oplever i markant højere grad end andre, at de har mulighed for personlig udvikling gennem arbejdet samt at have variation i arbejdet. Controllerteam og lønteam 1 oplever i højere grad end andre at have handlefrihed i arbejdet. Kundeteam 1 oplever i mindst grad at have handlefrihed i arbejdet. Der er flere i aldersgruppen over 51 år, der oplever at kunne tilrettelægge sit eget arbejde. Aldersgruppen år oplever i mindre grad end øvrige at have mulighed for at kunne anvende viden og erfaringer i jobbet, at have handlefrihed i arbejdet samt variation i det arbejde, de udfører. Alderskategorien op til 40 år oplever i markant højere grad end øvrige at have mulighed for personlig udvikling gennem arbejdet samt at have variation i arbejdet. Svarpersoner, der selv har søgt til BAC, oplever i højere grad at have mulighed for personlig udvikling gennem arbejdet. Særligt motivationsfaktorerne tilrettelæggelse af eget arbejde samt muligheden for at kunne anvende viden og erfaringer i jobbet har en enorm indflydelse på sygefraværet. Jo oftere svarpersonerne oplever disse faktorer opfyldt, des lavere er sygefraværet. Det samme gælder de psykiske belastninger pga. arbejdet 23

24 4.2. Indflydelse Indflydelse på egen arbejdssituation er ligeledes en væsentlig faktor, resultaterne fra spørgsmålene vedrørende indflydelse gennemgås i dette afsnit. Tabel dækker indflydelse og udvikling baseret på AMI s korte spørgeskema a. Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejdsliv? b. Kunne du tænke dig at være på din nuværende arbejdsplads resten af dit arbejdsliv? c. Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? d. Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? e. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? f. Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? g. Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? h. Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? i. Kan du bestemme, hvornår du holder pauser? j. Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 51 15% 35% 31% 15% 2% 50 4% 26% 38% 18% 14% 52 19% 34% 38% 5% 1% 52 5% 17% 28% 32% 15% 52 17% 46% 32% 1% 1% 50 10% 58% 20% 10% 2% 50 6% 36% 42% 12% 4% 52 28% 53% 15% 0% 1% 51 15% 47% 29% 5% 2% 51 11% 47% 29% 7% 3% Halvdelen af svarpersonerne oplever i meget høj eller høj grad at have indflydelse på beslutninger om deres arbejdsliv. 31% delvist og 17% oplever kun i ringe grad eller meget ringe grad dette. På spørgsmålet om, hvorvidt man kunne tænke sig at være på arbejdspladsen resten af ens liv, fordeler svarpersonerne sig med 30%, der kunne, 38% der delvist kunne og 32%, der i mindre grad kunne tænke sig dette. De fleste angiver, at arbejdet kræver, at de er initiativrige. 53% mener dette i meget høj eller høj grad. 24

25 Indflydelsen på mængden af arbejdet opleves ikke som særlig stor. Det er næsten halvdelen af svarpersonerne, der angiver, at de kun i ringe grad/meget ringe grad har indflydelse på mængden af deres arbejde. Der er flere, der angiver, at de har indflydelse på, hvad de laver på deres arbejde (42% i høj/meget høj grad og 16% i ringe/meget ringe grad). Vi vil senere se på, om der her er en sammenhæng med stress og psykisk arbejdsmiljø. De fleste (68%) oplever, at de har mulighed for at lære noget nyt gennem deres arbejde. Et meget væsentlig element for enhver medarbejder er følelsen af, at ens arbejdsopgaver er meningsfulde og at man føler man yder en vigtig arbejdsindsats. 63% af svarpersonerne oplever i meget høj/høj grad, at deres arbejdsopgaver er meningsfulde og kun 2% har slet ikke denne opfattelse. 81% oplever i meget høj/høj grad, at de yder en vigtig arbejdsindsats og igen er der næsten ingen (1%) som slet ikke oplever dette. 68% oplever i meget høj/høj grad, at arbejdspladsen har en stor personlig betydning for dem. I forhold til landsgennemsnittet for virksomheder i Danmark ligger BAC lidt dårligere end gennemsnittet, når det gælder indflydelse og udvikling. BAC ligger på 24, hvor 26 er gennemsnittet for virksomheder i Danmark. Dimensionen indflydelse og udvikling er af central betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Den omfatter en række meget vigtige faktorer i arbejdet, og såfremt der scores lavt på denne dimension, påpeger Arbejdsmiljøinstituttet, at der er en sandsynlighed for, at der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Controllerteamet oplever størst indflydelse på beslutninger om arbejdslivet, samt at arbejdet kræver, man er initiativrig. Kundeteam 1 og 2 oplever at have mindre indflydelse på mængden af arbejdet end øvrige teams, samt muligheden for at lære noget nyt gennem arbejdet. Kundeteam 1 og Lønteam 1 føler i højere grad end øvrige teams, at de yder en vigtig arbejdsindsats. Kundeteam 1 oplever i markant højere grad end øvrige, at de kan bestemme, hvornår de vil holde pauser. Controllerteam og Lønteam 1 oplever i markant højere grad end øvrige, at deres arbejdsplads har stor personlig betydning for dem. Aldersgruppen over 51 år oplever i ringere grad end andre at have indflydelse på beslutninger om deres arbejdsliv. Med stigende alder kunne man i højere grad tænke sig at blive på arbejdspladsen resten af sit arbejdsliv. Der er markant flere i aldersgruppen op til 40 år, der oplever, at deres arbejde kræver, at de er initiativrige, at arbejdsopgaverne er meningsfulde, og at de har mulighed for at lære noget nyt på arbejdet 25

26 Der er markant flere i aldersgruppen år end øvrige, der ikke oplever at have indflydelse på mængden af deres arbejde. Med stigende alder øges muligheden for selv at kunne bestemme, hvornår man vil holde pause. Aldersgruppen op til 40 år oplever i højere grad end andre, at arbejdspladsen har stor personlig betydning for dem. Aldersgruppen over 51 år oplever mindst personlig betydning. Figur 4.1. Indflydelse på beslutninger om dit arbejdsliv holdt op mod psykisk belastning af arbejdet (meget belastet/noget belastet psykisk af arbejdet) Ringe grad/meget ringe grad af indflydelse 56% Delvist indflydelse 38% Meget høj/høj grad af indflydelse 15% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tabel Har du en grad af indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse din arbejdsopgaver? Ja, i høj grad Ja, i nogen grad Kun i mindre grad ej, slet ikke 50 36% 46% 18% 0% Langt de fleste oplever at have den grad af indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse deres arbejdsopgaver (82% i høj eller nogen grad) og 18% oplever kun i mindre grad at have en hensigtsmæssig indflydelse. Svarpersonerne fik mulighed for at skrive, hvad de gerne ville have mere indflydelse på og svarene ses herunder. 26

27 Kundeteam 1 samt Controllerteamet i mindre grad end øvrige oplever at have den indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse arbejdsopgaverne. Aldersgruppen over 51 år oplever i markant højere grad end øvrige at have den indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse arbejdsopgaverne. Mænd oplever i højere grad end kvinder at have den indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse arbejdsopgaverne. Svarpersoner med ledelsesansvar oplever i højere grad end svarpersoner uden at have den indflydelse, som er hensigtsmæssig for at løse arbejdsopgaverne. Hvad vil du gerne have mere og/eller mindre indflydelse på? Mere Arbejdsgange - Placering i lokaler samt hvem jeg skal sidde sammen med Da jeg er en elev kan jeg ikke have så meget indflydelse på hvad som helst. Større gennemslagskraft overfor enhederne og topledelsen. At få sat mit arbejdsområde på dagsordenen Mindre Gerne mere konkret modspil 27

28 4.3. Information edenstående spørgsmål omhandler information. Tabel a. Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? b. Får du information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Altid Ofte Somme tider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 51 13% 51% 33% 2% 0% 51 9% 39% 35% 13% 2% 64% oplever, at de altid/ofte får al den information, de behøver for at klare sit arbejde godt. En tredjedel oplever det sommetider, og kun 2% oplever sjældent at få al den information, de behøver for at klare arbejdet godt. Der er 15%, der sjældent eller aldrig/næsten aldrig oplever at få information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid. 35% oplever det somme tider og 48% oplever det altid/ofte. Aldersgruppen år oplever ikke så ofte som øvrige at få den information, de behøver for at klare deres arbejde godt. Aldersgruppen over 51 år oplever ikke så ofte som øvrige at få information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid. Kundeteam 1 samt Controllerteam oplever ikke så ofte som øvrige at få den information, de behøver for at klare deres arbejde godt. Tabel Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med informationen a. om, hvad der skal ske i dit eget team? b. du får på personalemøderne? Meget tilfreds Tilfreds Hverken eller Utilfreds Meget utilfreds 51 23% 47% 17% 9% 2% 50 6% 66% 22% 6% 0% c. du får via Intranettet 51 3% 23% 60% 7% 3% d. du modtager fra ledelsen? 51 5% 58% 25% 7% 2% 28

29 70% er meget tilfredse/tilfredse med informationen om, hvad der skal ske i deres eget team. Der er 11% der er utilfredse/meget utilfredse. De fleste er godt tilfredse med informationen, de får på personalemøderne. 72% er meget tilfredse/tilfredse. 22% er hverken tilfredse/tilfredse og 6% er direkte utilfredse. Intranettet som informationskilde er der lidt mindre tilslutning til. 26% er meget tilfredse/tilfredse, 60% hverken eller, og 10% utilfredse eller meget utilfredse. Informationen fra ledelsen er der 63%, der er meget tilfredse/tilfredse med. 25% er hverken eller og 9% er utilfredse med den information, de modtager fra ledelsen. Lønteam 1 er i højere grad end øvrige utilfredse med informationen om, hvad der skal ske i deres eget team. Kundeteam 1 er mindre tilfredse med informationen på personalemøderne end øvrige, samt informationen fra ledelsen. Kundeteam 1 og Controllerteamet er mindre tilfredse med den information, de får via Intranettet. 29

30 5. Teamet og samarbejde I dette afsnit gennemgås spørgsmålene, der omhandler forhold i de enkelte teams samt samarbejdsrelationerne i teamet og generelt i BAC Teamet pr. 1. februar 2 Tabel Mener du, at dit teams størrelse (antal personer) i forhold til... a. arbejdsmængden er... b. det sociale samspil er... For mange Det rette antal For få personer 46 4% 56% 39% 46 10% 73% 15% De fleste (56%) oplever, at der er det rette antal personer i teamet i forhold til arbejdsmængden, 39% mener, man er for få personer i teamet og kun 4% mener, man er for mange personer i teamet i forhold til arbejdsmængden. Teamstørrelse synes for de fleste at være passende i forhold til det sociale samspil i teamet. 73% mener, der er det rette antal personer i teamet i relation til samspillet, 15% mener, der er for få og 10% mener, der er for mange. Kundeteam 1, 2 og Controllerteamet mener, de er for få personer i forhold til arbejdsmængden - dette er særligt markant i Kundeteam 2. Kundeteam 2 er det eneste team, der mener, at de er for mange i forhold til det sociale samspil Oplevelsen af om man er det rette antal medarbejdere i forhold til arbejdsmængden eller for få personer, er meget afgørende for oplevelsen af en række andre forhold. De svarpersoner, der oplever, at man er for få personer i forhold til arbejdsmængden, oplever i ringere grad end andre, at man leverer konkurrencedygtige ydelser, at arbejdet bidrager til opfyldelsen af målene for teamet. De er også langt mere psykisk belastet af arbejdstempoet og mængden. De oplever i langt højere grad, at de udfører arbejdet mindre omhyggeligt end de plejer pga. psykiske belastninger, de er mere psykisk belastet af arbejdet end andre, er langt mere syge og er også dem, der i langt højere grad end øvrige allerede har søgt væk fra BAC. 2 Teamet pr. 1. februar betyder, at man svarer på spørgsmålene i forhold til den teamtilknytning, man havde den 1. februar

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve

Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og Anne Rytter Hansen CASA Undersøgelse af arbejdsmiljøet ved SOSU uddannelser Greve September 2009 Ane Kolstrup og

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Stress og tilbagetrækning... 28 God ledelse og tilbagetrækning... 29 Psykisk arbejdsmiljø og tilbagetrækning... 30 Følelsesmæssige krav...

Stress og tilbagetrækning... 28 God ledelse og tilbagetrækning... 29 Psykisk arbejdsmiljø og tilbagetrækning... 30 Følelsesmæssige krav... 1 Indholdsfortegnelse Bibliotekarforbundets psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Stress og tilbagetrækning... 27 Psykisk arbejdsmiljø og tilbagetrækning... 28 Følelsesmæssige krav... 28 Følelsesmæssigt berørt...

Stress og tilbagetrækning... 27 Psykisk arbejdsmiljø og tilbagetrækning... 28 Følelsesmæssige krav... 28 Følelsesmæssigt berørt... 1 Indholdsfortegnelse Dansk Psykolog Forenings psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

MSE A/S Entreprenørfirma. Datarapport Sjakkene. Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø

MSE A/S Entreprenørfirma. Datarapport Sjakkene. Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø Bilag 1 til redegørelse i AT-sag: 20110009553/3 MSE A/S Entreprenørfirma Kortlægning af psykisk arbejdsmiljø 21. Marts 2011 Mads Bendixen Psykolog Artur Meinild Arbejdsmiljøkonsulent Indholdsfortegnelse

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d.

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Antal besvarelser: 56 Antal inviterede respondenter: 9 Besvarelsesprocent: 62,2% Baggrundsspørgsmål

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 RAPPORT Frederikssund Kommunes hjemmepleje Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 Foto: Kenneth Jensen 2/22 Indholdsfortegnelse Indledning... 4 Sammenfatning... 5 Metode... 6 Spørgeskemaet... 7 Svarprocenter

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Maj 2013. MEGAFON Research - Analyse - Rådgivning

Maj 2013. MEGAFON Research - Analyse - Rådgivning Vallensbæk Kommune Tilfredshedsundersøgelse af hjemmeplejen Tekstrapport Maj 2013 Projektkonsulenter Connie Flausø Larsen Casper Ottar Jensen Alle rettigheder til undersøgelsesmaterialet tilhører MEGAFON.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

TRIVSELSRAPPORT BØRN OG UNGE

TRIVSELSRAPPORT BØRN OG UNGE 2011 TRVSELSRAPPORT BØRN OG UNGE Bus november 2011 0 NDHOLDSFORTEGNELSE 1. Forord... 2 2. Læsevejledning... 3 3. Overblik... 4 Kvantitative krav... 5 Arbejdstempo... 5 Følelsesmæssige krav... 6 ndflydelse...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje 1 Formål med undersøgelsen Brugerundersøgelsen er et centralt redskab i Egedal Kommunes kontinuerlige arbejde med at forbedre kvaliteten i hjemmeplejen. Ved

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2 Spørgeskema vedr det psykiske arbejdsmiljø Skemaer i alt: 34 Kommer du bagud med dit arbejde? 3 7 18 5 0 Har du tid nok til dine arbejdsområder? 0 10 13 8 2 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Formålet med undersøgelsen er at undersøge nye medarbejderes oplevelse af og tilfredshed med introduktionsforløbet til

Læs mere

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Juni 2009

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Juni 2009 MTU 9 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Juni 9 Svarprocent: 1% (7/7) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne GL tilbyder, at samtlige institutioner med gymnasiale uddannelser gratis kan afdække skolens professionelle kapital enten i foråret eller i efteråret 2015.

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 13-1-2014 BJERGET EFTERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 Udarbejdet af Kurt Jensen og Steffen Krøyer Indledning Arbejdspladsvurderingen på Bjerget Efterskole udarbejdes af ArbejdsMiljøOrganisationen,

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 Gurli Mortensen Erhvervspsykologi gurlimortensen@mail.dk AMI s korte skema

Læs mere

HR-målingen 2. runde. Forsvarskommandoen. Rapport November 2013

HR-målingen 2. runde. Forsvarskommandoen. Rapport November 2013 HR-målingen 2. runde Forsvarskommandoen Rapport November 2013 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011.

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011. Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2011 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

BAGGRUND OG FORMÅL MED UNDERSØGELSEN

BAGGRUND OG FORMÅL MED UNDERSØGELSEN BAGGRUND OG FORMÅL MED UNDERSØGELSEN Gladsaxe Kommune har som deltager i et pilotprojekt gennemført en brugertilfredshedsundersøgelse blandt alle kommunens forældre til børn i skole, SFO, daginstitution

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Bilag 2. Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? Krav i arbejdet:

Bilag 2. Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? Krav i arbejdet: Bilag 2 Dimensionerne i undersøgelsen Hvordan er de målt? I undersøgelsen anvendes en lang række dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø. Det kan være indflydelse i arbejdet, stress, social støtte osv.

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen.

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen. 3. juni 2015 1. Indledning Dette notat sammenfatter resultaterne af Skive Kommunes brugertilfredshedsundersøgelse vedr. hjemmepleje og plejeboliger, som er gennemført i foråret 2015. Undersøgelsen er igangsat

Læs mere