Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning"

Transkript

1

2 Koordinatorer Mariana Crasovan Simona Sava Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 2

3 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling Returning Migrants and Unemployed Back to Work, projektnummer: LLP-LDV/TOI/10/RO/023 Udviklingssamarbejde og team. I parentes bidragydere til de enkelte kapitler: Romanian Institute for Adult Education (IREA) (Romania) Professor Simona Sava (1-3), Dr. Mariana Crasovan (1,2,4,6,7), PhD-stipendiat Catalin Martin (4.1, 7), M.A. Andrea Siliman Merseyside Expanding Horizons (MEH) (UK) Garry D Arcy; Nicola Daley; Karen Gorry (4, vejledning vedr. engelsk) Nationalt Videnscenter for Realkompetence, VIA University College (DK): Carla Tønder Jessing, Videnscenterleder, Lektor (4) Ellen Enggaard Rasmussen, Uddannelseskonsulent (4) Aristotle University of Thessaloniki (AUTh) (Greece) Dr. Georgios Zarifis (5,7) German Institute for Adult Education (DIE) (D) Nils Bernhardsson (4) European Centre for Education and Training (ECET) (Bg) (4.2) Vladimir Hristov Romanian Forum for Refugees and Migrants (ARCA) (Ro) Razvan Samoila, Lucia Roman Copyright: Projektsamarbejdet IREA Redaktion: Catalin Martin Grafisk design: Ioana Trusca Oversættelse: Martin Skovhus ISBN 3

4 Indhold 1. Indledning Baggrund Anerkendelse af realkompetencer hvorfor, hvordan? Livslang læring og anerkendelse af realkompetencer som løsningsmodel Trin i anerkendelsesprocessen Brobygning mellem karrierevejledning og anerkendelse af realkompetencer Kompetencer for karrierevejledere (EQF-niveau 6) 4.2. Karrierevejlederen og de specifikke kompetencer i forhold til at gøre vejledningssøgende opmærksomme på vejen til anerkendelse Øvelser til vejledere under uddannelse Den vejledningssøgende og hendes/hans kompetencer At få anerkendelsesprocessen til at glide Liste over kompetencer sociale aktiviteter, familieliv, fritidsinteresser, frivillige aktiviteter og arbejde Sociale aktiviteter Famileliv Aktiviteter uden for arbejdspladsen Frivillige aktiviteter Arbejde Mappe dokumentation Rapport Ordliste Litteraturliste Anneks

5 1. Indledning Karrierevejledere varetager den komplekse opgave det er, at hjælpe ledige med at finde frem til en varig beskæftigelseplan, en vej ind på arbejdsmarkedet og et job, som passer til deres kompetencer, interesser, livsstil, læringsoplevelser og planer. Én af de vanskeligste ting ved vejlederens arbejde er at finde frem til den lediges særlige kombination af interesser, evner og realkompetencer. En stor del af voksnes viden, færdigheder og kompetencer har de tilegnet sig gennem ikkeformelle læringssammenhænge i hverdagslivet eller på jobbet og derfor er de ikke officielt anerkendt. Især for folk med lavt uddannelsesniveau, der arbejder som ufaglærte eller som frivillige i virksomheder eller andre rammer, er det en stor hjælp at få kortlagt, vurderet og anerkendt de realkompetencer, de har tilegnet sig i ikke-formelle eller uformelle sammenhænge; ikke mindst i bestræbelsen på at finde bedre jobs eller skabe sig nye kvalifikationer. Vejledere bør derfor være i stand til at finde frem til sådanne erfaringer og kompetencer, sætte fokus på dem og på fordelene ved erfaringsbaseret læring, samt at guide vejledningssøgende til centre for vurdering og realkompetencevurdering (RKV). På den måde bliver de vejledningssøgende ikke kun guidet mod løsninger og hjælp til at få anerkendt deres allerede eksisterende viden, færdigheder og kompetencer; de opnår sandsynligvis også, at vejen (tilbage) til arbejdsmarkedet bliver forkortet, og at der venter dem et bedre job på grund af den formelle anerkendelse af deres kompetencer. Denne håndbog er ment som en hjælp til vejledere, der ønsker at blive bekendt med vurderingsproceduren, at hjælpe vejledningssøgende i anerkendelsesprocessen og gøre dem opmærksomme på disse muligheder med udgangspunkt i en indledende kortlægning af den viden og de kompetencer, de har tilegnet sig gennem livet. Håndbogen er udviklet under samarbejdet Counselling Returning Migrants and Unemployed Back to Work (Tilbage i arbejde); et projekt, der er gennemført i i et samarbejde mellem en række institutioner fra Rumænien, Tyskland, Grækenland, Storbritannien, Danmark og Bulgarien. Arbejdsværktøjets grundlag er baseret på tidligere udviklingsarbejde i forbindelse med anerkendelseprocesser 5

6 (Vinepacs projekt Validation of Informal and Non-Formal Psycho-Pedagogical Competencies of Adult Educators: ), værktøjer til at udpege kompetencer, der er erhvervet gennem hverdagslivet (FamCompass' projekt Family Competencies Mappe: ), og kurser for karrierevejledere (Acceds projekt Continuing Education Designed for Counsellors Working in Adult Education: ). Som et program under EU's Leonardo da Vinci Innovatinsoverførsel, trækker Back to Work på disse projekters kompetencebaserede modeller med en målsætning om at udvikle et uddannelses- og valideringsværktøj, der vil være til hjælp for vejledere, der arbejder med ledige, deriblandt lavtuddannede, lavkvalificerede og hjemvendte migranter. Back to Work bygger på ønsket om at hjælpe ledige tilbage på arbejdsmarkedet i jobs, der passer bedre til deres realkompetencer, forkorte den formelle behandlingstid og skære ned på omkostningerne ved hjælp af anerkendelsesprocessen. Det er et nødvendigt skridt på vejen til en løsning, at karrierevejledere bliver bekendte med anerkendelsesprocessen og i stand til at varetage første trin, for derigennem at hjælpe ledige med at finde frem til og dokumentere deres viden, færdigheder og kompetencer. Det er af grundlæggende betydning, at alle værdifulde og brugbare kompetencer kan anerkendes og formaliseres, selv når de er opnået uden for formelle uddannelses- og kursussammenhænge. Dette arbejdsværktøj vil hjælpe vejlederne med at matche de vejledtes kompetencer til de muligheder, arbejdsmarkedet tilbyder. Håndbogen er til praktisk brug for vejledere; den sigter mod at gøre den gode praksis i deltagerlandene endnu bedre, og at være anvendelig over hele Europa. Som det primære resultat af samarbejdsprojektet henvender Back to Work sig til mennesker, der i en professionel sammenhæng leverer karrierevejledning inden for voksenuddannelsesinstitutioner (offentlige og private) eller på statslige eller frivilligt drevne jobcentre. Det forudsættes, at vejlederne har et vist minimumniveau af viden og kompetencer inden for karrierevejledning. Arbejdsværktøjet kan bruges i samarbejde med ledige, især folk med begrænsede færdigheder, folk med få eller ingen formelle kvalifikationer og hjemvendte migranter. Der følger en vejledning med denne håndbog, og begge værktøjer er udformet til selvstudium for karrierevejledere. 6

7 Vi håber, du vil finde Back to Work anvendeligt i forsøget på at hjælpe ledige tilbage på arbejdsmarkedet. Koordinatorerne 2. Baggrund Dynamikken på de europæiske arbejdsmarkeder kræver af mange mennesker, at de skifter job eller endda karriere adskillige gange gennem deres arbejdsliv. Den teknologiske udvikling, foranderlige kompetenceprofiler og stillingsbeskrivelser, samt organisatoriske forandringer, kræver, at vi må tilegne os nye kompetencer, som vi kan overføre og bruge på nye arbejdspladser. Folk, der bliver ledige, er nødt til at kunne overføre deres erfaring, viden og kompetencer til nye arbejdsområder, aktivitetssfærer eller ligefrem lande. De mange vidt forskellige situationer, vi møder på arbejdet og hjemme, er rige kilder til læring, færdigheder og kompetencer, og dette projekt handler om vigtigheden af at gøre dem synlige for folk, der er i færd med at skifte job. Inden for mange professioner er der stadig brug for formelle kvalifikationer og dertil hørende diplomer og certifikater. Dette projekt sigter mod at lette adgangen til vurdering, anerkendelse og certificering af allerede opnåede realkompetencer med henblik på at gøre mulighederne inden for livslang læring mere attraktive og tilgængelige. De materialer, der er udformet i forbindelse med projektet, er ment som en hjælp til karrierevejledere, der ønsker at forberede, støtte og hjælpe ledige igennem en vurderings- og anerkendelsesproces. Som en konsekvens af den aktuelle økonomiske krise i Europa, er der to grupper af mennesker, der har brug for ekstra støtte for at få adgang til vurdering og anerkendelse: folk med få færdigheder, og særligt dem særligt med migrantbaggrund. Vi fokuserer primært på folk, der vender tilbage til ledighed i deres oprindelsesland efter at have arbejdet i udlandet (omvendt migration), og især lavtuddannede og lavkvalificerede, der ender med ufaglærte jobs inden for byggebranchen eller plejesektoren. Mange hjemvendte migranter har tilegnet sig brugbare erfaringer og udviklet kompetencer, mens de arbejdede i udlandet, og det er de kompetencer, vi har i sinde at finde frem til. Statistikker viser, at lavkvalificerede mennesker, specielt med migrantbaggrund, er i langt højere risiko for at blive ledige, når arbejdsmarkedet er under pres. Dette gælder selv lande som Danmark, der ellers 7

8 har begrænset migration og forholdsvis lav arbejdsløshed. Anerkendelse af realkompetencer er blandt de strategier, der ofte nævnes som mål til at nå disse mennesker. Da det er karrierevejledere, der bliver kontaktet, når disse mennesker forsøger at finde et job, har vi foretaget sammenlignende undersøgelser i de lande, der deltager i projektet, med henblik på at finde ud af, i hvilken grad karriererådgivningen er skræddersyet til de lediges behov. Vi har også undersøgt, hvilke politiske midler der tages i brug i forhold til uddannelse og beskæftigelse af denne gruppe, samt forsøgt at udpege god praksis og problematikker i forhold til at indføre strategierne. Som det fremgår af både de nationale og den endelige rapport om vejledning og anerkendelse (www.backwork.eu), reagerer lokale, regionale og nationale vejledningsorganer ofte ikke på den enkeltes reelle behov, eller de er ikke tilstrækkeligt dygtige til at give omfattende støtte til den påkrævede overvejelse og vurdering af lediges kompetencer. Derfor kan det være et problem at skabe match mellem personlige kompetencer og arbejdsmarkedets behov. Synliggørelse af realkompetencer gennem valideringsprocesser er ikke udbredt praksis i de deltagende lande. Nationale rapporter viser, at man enten ikke kender til anerkendelsesprocessen, eller at der er en vis grad af mistro til dens anvendelighed i praksis. Karrierevejledning bliver ofte forbundet med forestillinger om krise, dysfunktion eller en utilfredsstillende situation. Når folk som tilbagevendte migranter eller mennesker med lavt uddannelsesniveau bliver spurgt om deres kompetencer eller evner, svarer de ofte, at de har få eller ingen kompetencer, fordi de oplever en forbindelse mellem viden, kompetencer og evner og ideen om skole, certifikater, diplomer etc. Voksne mennesker har generelt meget omfattende livserfaring; de indgår måske i en familie, tager sig af børn eller ældre familiemedlemmer, bidrager til lokalsamfundet, har gode erfaringer fra tidligere beskæftigelse eller har tilegnet sig masser af erfaring på jobbet men har ofte ingen kompetenceramme eller formelle beviser for disse færdigheder. Det er derfor, Back to Works vejledningsværktøj sigter mod at hjælpe vejlederen med at sætte anerkendelsesprocessen i stand. Vejlederen kan hjælpe den vejledningssøgende med at opdage de kompetencer, vedkommende har tilegnet sig, og at reflektere over dem og få dem sat i system, så den hun/han bliver parat til vurderingsprocessen. At hjælpe voksne mennesker med at bliver opmærksomme på de kompetencer, de har tilegnet sig i ikke-formelle og uformelle sammenhænge, er en god mulighed for at styrke deres 8

9 selvtillid og hjælpe dem med at udvikle en handlingsplan for deres personlige og professionelle liv fremover. I de følgende dele vil vi forsøge at give karrierevejlederne den grundlæggende information om valideringsprocessen og dens anvendelighed og forberede dem på at hjælpe vejledningssøgende med at komme vi i gang. Karrierevejlederen skal kun hjælpe de vejledte med at forberede en mappe til vurderingen, som den vejledte hernæst viser til en vurderingsspecialist. Dette finder sted efter den indledende kortlægning at færdigheder og erfaringer, der foregår under vejledningsprocessen. Evner, færdigheder og kompetencer vil blive understreget igennem processen, og karrierevejlederen vil finde eksempler på aktiviteter, der kan hjælpe den vejledte til at opdage sin viden og sine relevante erfaringer og færdigheder. Mariana Crasovan, Simona Sava 9

10 3. Anerkendelse af realkompetencer hvorfor, hvordan? 3.1. Livslang læring og anerkendelse af realkompetencer som løsningsmodel Validering af tidligere læring, viden, færdigheder og kompetencer bliver i stigende grad en løsning til certificering of formalisering af realkompetencer og et alternativ til den formelle vej til uddannelse og certificering. Metoden formår at forholde sig til, udpege og anerkende den fulde rækkevidde af den enkeltes viden, færdigheder og kompetencer, og fordi den er et værktøj til at integrere forskellige veje til viden, er den ikke kun en måde at motivere den enkelte til fortsat at forfølge livslang læring på idet vedkommende bliver opmærksom på sit færdigheds- og kompetenceniveau, sine talenter og potentiale samt fordelene ved at lære den er også til gavn for samfund og organisationer. Ved at afkorte vejen til formel certificering af den vejledtes realkompetencer, vil RKV være omkostningsbesparende, da de vejledte ikke behøver gennemgå uddannelse eller kurser for at tilegne sig ny viden/uddannelse; noget, der normalt bliver betalt af de arbejdsgivere, enkeltpersoner eller stater, der står bag de ledige. Metoden skaber også bedre match mellem de vejledtes kompetencer og arbejdsmarkedets behov, hvilket er svaret på problemer med manglende hænder i vækstsektorer. Herudover bliver der allerede under vurderings- og anerkendelsesprocessen overvejet mulige matchende jobs og overførsel af færdigheder til alternative arbejdssituationer. Man kan argumentere for, at én af de største fordele ved RKV er dens potentiale til at gøre folk i stand til at bevæge sig op på et metaniveau af realistisk selvevaluering og selvovervejelse, og at overføre disse evner til forskellige læringskontekster i hverdagslivet såvel som i arbejdslivet (Sava, 2012, p.163). Alle disse potentielle fordele gør ikke kun på nationalt niveau denne faglige udvikling mere og mere relevant; på europæisk niveau bliver den betragtet som et værdifuldt ekstra alternativ og en del af uddannelses- og kursussystemet et værktøj til at styrke det formelle kvalifikationssystems gennemtrængelighed. 10

11 Som resultat af den øgede interesse i og fokus på denne løsning iværksatte Europakommissionen i september 2012 et Forslag til Rådets henstilling om validering af ikke-formel og uformel læring (Forslag 485). I dokumentet nævnes det at: Validering af ikke-formelle og uformelle læringserfaringer i EU's medlemsstater udgør et væsentligt bidrag til EU's bestræbelser på at opnå intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst som fastsat i Europa 2020-strategien. Betydningen heraf kan være afgørende for et velfungerende arbejdsmarked: Valideringsmekanismer sikrer større åbenhed om, hvilke færdigheder der er til rådighed på arbejdsmarkedet, sikrer bedre overensstemmelse mellem færdigheder og efterspørgslen efter arbejdskraft, fremmer muligheden for at overføre færdigheder mellem virksomheder og sektorer og lette mobiliteten på det europæiske arbejdsmarked. (p.2). Det fremgår tydeligt af dette dokument, at medlemsstaterne anbefales at gå mere beslutsomt i gang med at gennemføre nationale systemer og metoder til anerkendelse af kompetencer inden På den måde opfordres medlemsstaterne kraftigt til at få den nødvendige lovgivning og infrastruktur på plads og at gøre den bredt tilgængelig for sine borgere for at mindske forskellene staterne imellem og for at gøre det muligt for borgerne at kombinere læringsudbytte fra forskellige sammenhænge, på forskellige niveauer og i forskellige lande. Dette vil bane vejen for større mobilitet i arbejdsstyrken mellem lande eller mellem uddannelsessystemer (se også flagskibsinitiativerne under Europa 2020, Youth on the move og An agenda for New skills and jobs ). Disse EU-initiativer har som mål at forbedre valideringsmetodernes gennemskuelighed og at indføre overordnede løsninger til at synliggøre, overføre og anerkende kompetencer, der er opnået i hverdagslivet og på arbejdspladsen. Anerkendelse af ikke-formel og uformel læring har været en del af den europæiske politiske dagsorden siden 2001 (se Making a European Area of Lifelong Learning a Reality ), og i løbet af det seneste årti er der blevet gjort en omfattende indsats på europæisk niveau for at udbrede ideen, særligt inden for CEDEFOPsamarbejdet. Strategiens korte implementeringstid kan være blandt forklaringerne på de forhindringer, den er stødt på rundt omkring i Europa: Manglende troværdighed, kulturbarrierer og negativ indstilling, som vil fortsætte, indtil kvaliteten bliver forbedret gennem fortsat praksis på vurderings- og anerkendelsesområdet. I mellemtiden har forskellige initiativer arbejdet på at styrke vurderings- og anerkendelsesmetodens implementering på en større skala og med større kvalitet og troværdighed: De almene europæiske valideringsprincipper (vedtaget i 2004), snapshots vedrørende implementering udført af CEDEFOP i 2007/8, retningslinjer 11

12 for validering af ikke-formel og uformel læring samt medfølgende arbejdsværktøjer og tiltag offentliggjort af samme organisation i 2009 (fx the European Qualification Framework 2008, the European Credit Transfer System ECTS, the European Credit System for Vocational Education and Training ECVET, the EuroPass etc.) Disse initiativer har medvirket til at styrke implementeringen på en større skala og på en bedre og mere troværdig måde. På nuværende tidspunkt forventes det, at der bliver taget mere beslutsomme metoder i brug i medlemsstaterne for at skabe bredt tilgængelige og økonomisk opnåelige valideringsmuligheder, understøttet af vejledning og rådgivning til kortlægning og dokumentation af læringsresultater, vurdering af dem efter anerkendte standarder og efterfølgende certificering. I forslaget fra 2012 bliver det understreget, at den vejledte skal gives mulighed for at få foretaget en kortlægning af sine færdigheder og kompetencer tre måneder inden et indkredset behov, f.eks. udsigt til arbejdsløshed eller usikkerhed i ansættelsen (p.8). Der foreslås yderligere samarbejde mellem de relevante aktører, initiativer for arbejdsgivere, ungdomsorganisationer og civilsamfund, samt andre støtteforanstaltninger. Hvorfor så meget fokus på anerkendelse hvad går det hele ud på? Vi ved alle sammen, at læring ikke kun finder sted på skoler og universiteter, men i mindst lige så høj grad (se CEDEFOP, 2003) i familien, på jobbet, gennem frivilligt arbejde, fritidsaktiviteter, interaktion med andre mennesker eller selvstudier. At kortlægge, dokumentere, evaluere og vurdere denne læring; at blive opmærksom på den og dens værdi samt reflektere over den; at blive i stand til at overføre den til forskellige arbejds- og livssammenhænge; alt dette er ikke blot muligt gennem en anerkendelsesproces, processen er ydermere en vej til bedre at kunne klare udfordringer og forandringer i arbejds- og privatlivet. Der er mange fordele ved at synliggøre, anerkende og endda certificere alle typer læring i alle sammenhænge, ikke kun for den enkelte, men også for organisationer og samfund. Disse fordele er ikke kun økonomiske, men handler også om at: o o motivere mennesker til at lære og udvikle deres kompetencer, når de begynder at bemærke fordelene ved at lære for at forbedre deres arbejds- og privatliv og at få social anerkendelse for det, de har opnået; blive bedre til at matche enkeltpersoners færdigheder, viden og erfaringer med arbejdsmarkedets krav og kravene i et videns- og kompetencebaseret samfund; 12

13 o o o o o give mindre privilegerede grupper i samfundet fx dem med få eller ingen formelle kvalifikationer midlerne til at komme videre og tilegne sig kvalifikationer; skabe mere effektiv karrierevejledning og flere karrieremuligheder; fremme menneskers evne til selvevaluering og kritisk tænkning, samt styrke deres selvværd og selvtillid; udvikle menneskelige ressourcer inden for organisationer, reducere omkostningerne til (efter)uddannelse af personale etc. få maksimalt udbytte af de allerede eksisterende menneskelige ressourcer, læringsudbytte og kompetencer for at skabe et bedre fungerende arbejdsmarked og økonomisk fremgang (Werquin, 2010, p ). Disse fordele er bonusudbyttet af valideringsprocessen i betydningen en proces, hvor et kompetent organ bekræfter, at en bestemt person har opnået læringsresultater målt i forhold til en relevant standard. Denne proces består af fire adskilte faser: 1) kortlægning af en persons særlige erfaringer på grundlag af en dialog, 2) dokumentation, der synliggør den pågældende persons erfaringer, 3) en formel vurdering af disse erfaringer og 4) anerkendelse som fører til certificering, f.eks. i form af en hel eller delvis anerkendt kvalifikation (Europarådet, 2012, p.17). Disse forskellige stadier i valideringsprocessen giver enkeltpersoner mulighed for at afgøre, hvor langt de ønsker at gå. Den grundlæggende del af processen lægger vægt på kortlægning af viden, færdigheder og kompetencer i et bredt perspektiv, mens den opsummerende del skaber forbindelse til de erhvervsstandarder, der hersker inden for det nationale kvalifikationssystem, da validering (bør) opfattes som en indbygget del af det nationale kvalifikationssystem. Derfor er kortlægning, vurdering og anerkendelse af ikke-formel og uformel læring en proces, der bygger på ideen om at notere og synliggøre den enkeltes læringsudbytte. Dette resulterer ikke i et formelt certifikat eller diplom, men det kan udgøre et grundlag for den form for formel anerkendelse, afhængigt af personens ønsker og interesser. Hvis der er ønske om eller behov for det, kan det blive bekræftet af et kompetent organ, at det læringsudbytte (viden, færdigheder og/eller kompetencer), en person hat tilegnet sig i formel, ikke-formel eller uformel sammenhæng, er blevet vurderet efter forudbestemte kriterier og lever op til valideringsstandardens krav. Men, som R. Duvekot understreger (2011:89), vurderingen og den efterfølgende validering handler om mig, mine værdier som individ, mine 13

14 egne styrker og ressourcer, en opgørelse af eksisterende (relevante) kompetencer. Anerkendelse af realkompetencer kan ses som en måde at give mennesker kontrol over deres liv på, som en overgang fra et institutionaliseret læringssystem, med ensrettede veje til læring og begrænset plads til personlige input, til et læringssystem, der er karakteriseret af fleksibel og mere personligt rettet læring (p.91). Selvevalueringsmetoden giver enkeltpersoner mulighed for at reflektere over nogle af de kompetencer, de har tilegnet sig uden for formelle rammer. Formålet er at opmuntre dem til at skabe sig et klart billede af omfanget og rækkevidden af de kompetencer, der knytter sig til deres rolle og funktion. Dette billede vil hjælpe både personen selv og andre, når vedkommende for eksempel søger job, eller når der skal træffes personlige beslutninger med hensyn til professionel og personlig udvikling. Da realkompetencevurdering i høj grad er en proces, der tager udgangspunkt i individet, bør der være mulighed for, at modtageren får vejledning efter behov, og at vedkommende er involveret i en dialog om processen, om måder til at udpege og overføre relevant læring mellem forskellige sammenhænge og situationer, foruden selvvurdering, overvejelse og selvrealisering. Realkompetencevurdering er en kompleks proces, som bygger på den enkeltes villighed til at gå igennem den proces det er, at se ind i sig selv; den rokker ved personlige holdninger og er derfor en følsom og intensiv proces, baseret på den enkeltes ønske om at åbne op for sine personlige læringsoplevelser. Der findes forskellige, nogenlunde ensartede opfattelser af, hvordan realkompetencer bliver kortlagt, vurderet, anerkendt, evalueret, valideret og akkrediteret men med fokus på forskellige aspekter: Recognition of prior learning (RPL) (på dansk: realkompetencevurdering (RKV)); accreditation of prior (experiential) learning AP(E)L; recognition, validation, accreditation (RVA, se UNESCO, 2012); prior learning assessment (PLA), etc. Sommetider skelnes der mellem kortlægning, vurdering, anerkendelse og certificering af tidligere læring og (eksisterende) realkompetencer (se Werquin, 2010:36-38, Andersson/Harris, 2006:2-4, UNESCO, 2012: Glossary etc.) De forskellige opfattelser antyder de forskellige fokuseringer og anvendelser: mens anerkendelse og validering mest handler om at give folk magten over deres eget liv, handler evaluering, vurdering, akkreditering og ligefrem certificering mere om at formalisere (se også ordlisten til sidst). Brugen af et udtryk frem for et andet antyder derfor formål og fokus, og hvorvidt alle trin bliver taget i brug. Hvis formålet udelukkende er at afdække en persons eksisterende viden og 14

15 kompetencer og at gøre klart, hvad de kan bruges til i henhold til fremskridt og udviklingsmuligheder, er det dannelsesmæssige eller diagnostiske i fokus. Hvad fokus end er VPL/PLA/ RVA etc. bygger de alle sammen på en baggrund i teorier om erfaringsbaseret læring ( voksne er, hvad de har gjort ), humanistisk teori eller konstruktivistisk teori (konstruktion gennem overvejelse) etc. Mens nogle forfattere lægger vægt på overvejelsesprocessen den indre mentale konceptualisering, som er relateret til Kolbs erfaringsbaserede læringscyklus og dens indflydelse på individuel statusopgørelse over læring gennem erfaring betoner andre vurderingsfasens selvevalueringsaspekter og deres betydning i opbygningen af selvtillid og magt over eget liv. Atter andre forfattere er mere interesserede i aspekter som social retfærdighed og udviklingen af en kritisk bevidsthed, samt bidraget til social lighed via den mulighed det er, at folk uden formel uddannelse kan synliggøre og værdsætte deres læring (se Andersson and Harris, 2006: 5-13). Denne tilgang, hvor forskellige veje til læring bliver integreret, og der bliver bygget bro mellem dem ved synliggøre og artikulere dem, positionerer valideringen selv som en holistisk løsning til at gøre livslang læring til en funktionel realitet. Ved at dokumentere læringsudbytter og holde dem op mod formelle standarder, bliver deres værdi anerkendt, formaliseret og forbundet til det formelle system på forskellige måder, som det fremgår af figuren nedenfor. I begge systemer må den enkelte træffe valg vedrørende læring, og hvordan den skal synliggøres (fig. 3.1, cit.) CEDEFOP 2007, p. 15): 15

16 Figur 3.1: Forskellige processer og stadier i vurderingen af læringsresultater Eksemplet fra denne figur viser, hvordan de nye læringssystemer for voksne er udformet til at være mere fleksible, med tydeligere forbindelser mellem forskellige dele af systemet, til den lærendes fordel. Lærende bestemmer gennem deres valg og interesser, om de vil gennemgå hele valideringsprocessen eller kun dele af den. Som UNESCOs principper og vejledninger for anerkendelse, validering og akkreditering af resultater af ikke-formel og uformel læring understreger (UIL, 2012:6), ethvert mennesker bør have ret til adgang til enhver form for læring, der tilsvarer hans/hendes behov og at få sine læringsresultater synliggjort og anerkendt. Desuden bør vurderingsprocessen sikre, at individet er i centrum, og at processen respekterer og afspejler individers behov, og at de deltager på frivillig basis (UNESCO-UIL, 2012:6). Anerkendelse af realkompetencer er ikke sidste skridt på vejen, men en ny start i den enkeltes liv, og den kan gennemføres med forskellige formål for øje (trinene i anerkendelsesprocessen er derfor forskellige, og det er ikke påkrævet at gå gennem dem alle), og med forskellige former for udkomme (se CEDEFOP, 2007): - én mulighed er at finde et job inden for et område, der har forbindelse til personens nyligt anerkendte kompetencer; - en anden mulighed er fortsat faglig udvikling; personen bliver opmærksom på styrker og svagheder i sin kompetenceprofil. I denne sammenhæng kan en karrierevejleder tilbyde professionel vejledning i karriereudvikling. Under disse omstændigheder bliver vejlederens rolle i høj grad karriereorienteret, med vejledning om fremtidige karriereplaner, sideløbende med de formelle trin, der følges i valideringsprocessen; - i andre tilfælde kan der være tale om en anerkendelse alene inden for en institution eller virksomhed, hvis valideringen foregår på jobbet, og det er specialiserede medarbejdere i HR-afdelingen, der agerer karrierevejledere; - adgang til et kursus for at opnå en nødvendig kvalifikation kan også bliver resultatet af eller være det eneste formål med valideringsprocessen, og derfor vil ikke alle trin være nødvendige; - delvis eller hel fritagelse fra et kursus, når målet er en bestemt kvalifikation; - faglig anerkendelse ved vurdering af ikke-formel eller uformel læring; 16

17 - individuelle kursusløsninger for at passe til den enkeltes behov Alle disse former for kompetencevurdering og deres formål har deres specifikke faser og måder at blive gennemført på, ved hjælp af forskellige værktøjer. P. Werquin (2010:28-29) sammenfatter forskellige former for anerkendelse og deres faser, upåagtet om de bliver foretaget med henblik på anerkendelse af læringssituationer (primært på arbejdspladsen), i et videre perspektiv som anerkendelse af alle en persons relevante læringsresultater, eller som vi kan tale om på makroniveau (gensidig) anerkendelse af kvalifikationer (især for migranter, der arbejder på det transnationale arbejdsmarked) (se figur 3.1). Figur 3.1: Faser og fokus i anerkendelse af enkeltpersoners læringsresultater, Kilde: P. Werquin, 2010:

18 De forskellige formål med realkompetencevurdering peger også hen imod det, vi kan kalde forskellige typer af validering af tidligere læring. R. Duvekot (2011:94-97) skelner mellem: 1. Den generiske eller systemorienterede udgave af RKV, der primært sigter mod økonomi og jobegnethed (at få og fastholde et job), og fokuserer på at skabe systematiske forbindelser mellem kompetencer, der ligger indbygget i nationale kvalifikations- og erhvervsstandarder og kompetencer, der findes i funktionsprofiler udarbejdet af HR-afdelinger på de organisatoriske niveauer inde for profit-, nonprofit og frivillige arbejdspladser. Dette resulterer i muligheden for udveksling af kompetencer i faglige (VET- og HE-standarder) og funktionelle profiler (funktionsbeskrivelser). Denne version fungerer som en database for standarder og understøtter begge de øvrige udgaver af RKV. 2. Den optællende udgave af RKV tilbyder en direkte og formel procedure for akkreditering af en persons samtlige læringsoplevelser på et professionelt niveau, i henhold til en specifik standard inden for en national kvalifikationsstruktur. Den sigter mod at skabe et overblik over kompetencer med henblik på anerkendelse og validering. Fokus er på certificering eller kvalificering for personer, der søger det. Den har et økonomisk eller socialt formål: reintegration, personlig styring af kompetencer, motivation til at klare sig bedre på jobbet, magt over eget liv etc. 3. Når RKV går et skridt videre end validering og inkluderer yderligere læring, er det en dannelsesorienteret udgave, der sigter mod tids- og omkostningsbesparende personaleudvikling inden for en arbejdskontekst. RKV skaber forbindelse mellem kompetencer på organisationernes funktionsprofiler og kompetencer på personlige profiler. Dannelsesorienteret RKV er en mere uformel procedurer til anerkendelse af en persons læringsoplevelser i forhold til et specifikt funktionsniveau inden for et HR-ledelsessystem i en hvilken som helst organisation, der er aktiv inden for arbejdssystemet. Dannelsesorienteret RKV skeler mere til det sociale, uddannelsesmæssige (forstået som opdatering, opgradering, udvidelse af den personlige mappe, kvalifikation) eller medborgerskabsorienterede (forstået som social aktivitet, social bevidsthed, reintegration, medborgerskab eller frivillige aktiviteter). Når de forskellige former for RKV sættes i forbindelse med integration på arbejdsmarkedet hvilket er et af hovedformålene med at gennemføre den skal valideringstilgangen forstås som en funktionel løsning til at indføre ideen om flexicurity. Blandt de fire grundsøjler til at sikre både fleksibilitet og sikkerhed på arbejdsmarkedet, retter RKV sig ikke kun mod den søjle, der vedrører vedvarende uddannelse og livslang læring; den er også et aktivt arbejdsmarkedsværktøj og der- 18

19 for en løsningsmodel, der kan varetages af karrierevejledere på jobkontorer i deres arbejde med at hjælpe ledige hen imod en styrkelse af deres evner til karriereplanlægning (se også Sultana, 2012), og imod en kortere overgangsfase på vejen tilbage til arbejdsmarkedet og udvidede muligheder for søgning. Derudover skaber RKV bedre social balance, ikke mindst for migranter, hvis kompetencer er mindre synlige (eller når traditionelle procedurer for kompetencesammenligning ikke er mulige), samt lighed mellem generationer, eftersom en meget mindre gruppe af ældre ansatte har haft adgang til højere uddannelse (og tilsvarende kvalifikationer), end det er tilfældet i dag (Werquin, 2010:9). RKV hjælper mennesker med at kompensere for den ulempe det er, ikke at have en gymnasial uddannelse, ved at sikre dem lige adgang til kvalifikationer. Den giver dem også en mere positiv opfattelse af læring i en formel sammenhæng, motiverer dem til at vende tilbage til livslang læring og minimerer efterfølgende frafald. På den måde sikrer metoden en bedre forbindelse mellem grundlæggende og fortsat uddannelse. RKV er en glimrende læreproces i sig selv, og den hjælper med at skabe opmærksomhed på værdien af livslang læring. Et velgennemført personligt forløb til anerkendelse af ikke-formelle og uformelle læringsresultater kan lære mennesker om sig selv og hjælpe dem til at navigere bedre både inden for livslang læring og på arbejdsmarkedet (Werquin, 2010:48). RKV kan bidrage til at afhjælpe flaskehalsproblemer på arbejdsmarkedet, især inden for områder, hvor der mangler arbejdskraft, såsom pleje- og sundhedssektoren eller andre offentlige sektorer, hvor der er efterspørgsel efter kvalificerede folk. Migrerede arbejdssøgende fra lande som Rumænien, Bulgarien og andre østeuropæiske lande, der i mange tilfælde har været ansat i private husholdninger, får muligheden for at få anerkendt og valideret deres arbejdskundskaber og opnå en vis faglig eller social status, hvilket er en værdifuld løsning. Og løsningen er endnu mere oplagt i forhold at støtte ældre arbejdssøgende i en aktiv aldringsproces og en mulig tilbagevenden til arbejdsmarkedet, samt adgang til en supplerende indkomst, for eksempel som specialiseret plejepersonale for deres aldersfæller. Derfor indeholder kapitel 6 eksempler til vejledere, der arbejder med mennesker inden for disse områder, samt ledige inden for byggebranchen. Alt i alt sikrer RKV en win-win -situation, hvor både den enkelte og arbejdsmarkedet/samfundet drager fordel af processen. Der er makroøkonomiske fordele, som reducerede udgifter til formel uddannelse og arbejdsløshedsunderstøttelse, og støtteforanstaltninger som vejledning vil sørge for en bedre forbindel- 19

20 se mellem behov og efterspørgsel og bedre match og kommunikation mellem forskellige systemer (grundlæggende og fortsat uddannelse, formel og ikke-formel læring, ledighed og job), foruden at stimulere folks bevægelighed i retning af ansættelse, kvalifikation og livslang læring Trin i anerkendelsesprocessen De forskellige trin i anerkendelsesprocessen kan variere fra land til land i henhold til de formelle vedtægter og de forskellige organer, der er involveret i validerings- og certificeringsprocessen, og deres ansvarsområder. I nogle lande varetages hele processen af centre for kompetencevurdering og -certificering (fx Rumænien), men det i andre lande er eksterne organer, der foretager certificeringen (Frankrig, Holland etc.), og trinene derfor bliver betragtet adskilt (se også Charraud, 2007: ). På samme måde kan der være forskel på de roller, som vurderingseksperter eller vejledere udfylder. Hvor karrierevejlederen i nogle lande kun hjælper den vejledningssøgende i den første fase med at informere, kortlægge og dokumentere (i nogle lande bliver selv disse faser opfattet anderledes informationen om valideringsfasen som en særskilt første fase og kortlægning og dokumentationen som en anden), kan karrierevejledere i andre lande gennemføre hele valideringsprocessen, og det eksterne organ vil udelukkende udstede certifikatet. På den måde skelner forskellige organer mellem tre eller fire trin i validerings- og certificeringsprocessen, afhængigt af, hvordan de vægter forskellige faser i processen og dens gennemførelse. CEDEFOP og Europarådet (2012) skelner for eksempel mellem fire faser, som tidligere nævnt: (1) kortlægning, (2) dokumentation, (3) formel vurdering, (4) anerkendelse med henblik på certificering (Council of Europe, 2012, p.17). OECD (Werquin, 2010, p.8) skelner anderledes: første trin er kortlægning og dokumentation kortlægning af en persons viden eller kunnen typisk nedfældet i skrift. Dette er et personligt trin, gerne med vejledning. Andet trin er en fastlæggelse af en persons viden eller kunnen. Dette kan være et personligt trin i en selvevaluering (med eller uden feedback) eller, hvor der er tale om en tydelig formalisering, bygge på en ekstern vurderingspersons medvirken. Tredje trin er valideringen at fastslå, at en persons viden og kunnen lever op til bestemte krav, referencepunkter og standarder. På dette trin defineres et præstationsniveau, og en tredjepart skal involveres. Fjerde trin er certificering at erklære, at en persons viden og kunnen lever op til bestemte krav, samt udstede et dokument, der bevidner det. Dette kræver medvirken fra en anerkendt autoritet, som kan certificere personens præstationsevner og evt. niveau. Sidste trin er social anerkendelse 20

21 samfundets accept af beviserne på en persons viden eller kunnen. I sidste ende er det muligt gennem en anerkendelsesproces at udstede en kvalifikation, der er fuldt ud på niveau med kvalifikationer, der er opnået gennem formel uddannelse. Andre kolleger i forskellige lande (Carneirro Pt, Stasiunaitiene/ Kaminskiene 2010 Lt, No) udpeger atter andre stadier/trin med andre betegnelser, men efter samme logik. I Litauen og Norge (Stasiunaitiene/ Kaminskiene 2010, p.14-15) nævnes de følgende stadier: Information (at introducere den ledige til vurderingsproceduren, dens principper, kriterier og mulige resultater), konsultation (at en konsulent eller vejleder hjælper den ledige med at forberede sig til vurderingsprocessen), vurdering (at analysere beviserne på de lediges læringsresultater) og afgørelsen (at en vurderingsperson eller -organ gennemgår de kompetencer, der ønskes anerkendt). De første to trin i denne række kan varetages af karrierevejlederen (efter vores mening inden for Back to Work-projektet ligegyldigt hvilke regler, det eksisterer i det pågældende land). Men det er klart, at hvis karrierevejlederen samtidig er den, der skal vurdere kompetencerne (og er certificeret til det) eller er interesseret i at varetage flere trin af valideringsprocessen på en kvalificeret måde, eller de nationale vedtægter tillader hende/ham at gøre det, kan vedkommende være inde over flere områder i processen. Der findes flere klassifikationer og differentieringer af trinene i valideringsog certificeringsprocesser, men med henblik på formålet med dette projekt og den innovation, vi har overført og valoriseret fra Vinepac-projektet (se Sava and Lupou, coord.) 2008), har vi taget de følgende trin i betragtning: Trin I: Selvevaluering af kompetencer Selvevalueringstrinnet (selvvurderingen) giver mulighed for at reflektere over de kompetencer, en person har tilegnet sig uden for formelle læringsrammer. Formålet er at opmuntre mennesker til at opbygge et klart billede af omfanget og spændvidden af de kompetencer, som er forbundet med udfyldelsen af deres rolle. Dette billede vil hjælpe dem selv og andre (karrierevejlederen), for eksempel ved søgningen af et nyt job. Voksne mennesker har generelt en meget omfattende livserfaring; de indgår måske i en familie, tager sig af børn eller ældre familiemedlemmer, bidrager til Se et eksempel på en kompetenceprofil for en kompetencevurderingsperson i Training Manual for ASSESSORS, Duvekot, Ruud, Jeroen Geerts eds., 2012, 21

22 lokalsamfundet, har gode erfaringer fra tidligere beskæftigelse eller har tilegnet sig masser af praktisk erfaring men har ofte ingen formelle beviser for alle disse læringsresultater, som ellers kunne være relevante i forhold til mulige jobs eller formelle kvalifikationer. Folk kan være kompetente i bestemte jobs, i stand til at gøre noget godt af mange forskellige årsager og via mange forskellige veje til læring. De kan have specifikke, uddannelsesmæssige kvalifikationer eller specifikke erfaringer, eller de kan have specifikke personlige egenskaber (færdigheder, viden), eller de kan direkte levere gode præstationer på et bestemt job (se Evanghelista, 2011:7). Men for at de kan bevise deres kompetencer, og for at disse kompetencer kan blive valideret, er det nødvendigt, at kende til de forudbestemte standarder eller referencerammer for realkompetencevurderingen, allerede på dette trin. Det er derfor, Back to Works vejledningsværktøj sigter mod at hjælpe vejledere, der ønsker at gennemføre første trin i en anerkendelsesproces. Hvad enten vejlederen bruger en uddannelses-, erfarings-, eller arbejdsbaseret tilgang i processen med at kortlægge arbejdskompetencer (se ovenfor), må vedkommende hjælpe den vejledningssøgende med at finde frem til de relevante læringsresultater med henblik på at vurdere og finde overbevisende bevismateriale for de foreliggende realkompetencer. Vejlederen må forberede den vejledningssøgende på vurderingsprocessen, hjælpe hende/ham med at afdække sine kompetencer, reflektere over dem, organisere dem og understrege alle de personlige egenskaber, der bidrager til den overordnede arbejdsevne på alle niveauer. Den kompetenceorienterede tilgang, selvevalueringen og den guidede kortlægning af viden, færdigheder og kompetencer, giver oplagte muligheder for at inkludere (blandt andre overførbare færdigheder og karaktertræk) metakognition, metakompetencer, selvværd og følelsesmæssig intelligens, der kan fremhæves og bevises på forskellige måder (se Evanghelista, 2011:11). Den største udfordring på dette trin er at hjælpe den vejledte på vej med meningsfuld selvovervejelse og at nå til et metaniveau gennem vejledning i, hvordan man kan overføre erfaringer fra forskellige situationer for at understrege sine eksisterende styrker og kompetencer. Hvis de forudgående kvalifikationer og omfanget af erfaringer er lette at kortlægge, bevise/dokumentere og opliste, kan arbejdspræstationen observeres i en virkelig eller simuleret arbejdssituation. Det er sværere at bevise personlige egenskaber og bløde kompetencer. Forskellige midler og metoder kan bringes i brug i den henseende: den vejledtes CV eller fortællende fremstilling af sin faglige biografi, en skriftlig opgave, der beskriver, hvordan forskellige situationer i livet er blevet løst, mundtlige eller skriftlige prøver/arbejder etc. Alle disse beviser, samlet i den personlige mappe sammen med den professionelle vejleders konklusioner ef- 22

23 ter samtaler med fokus på overførbare færdigheder eller forskellige personlighedstests danner udgangspunktet for den videre valideringsproces. Herefter følger en liste over karakteregenskaber (personlige ressourcer) holdt op imod en forudbestemt kompetenceprofil, hvilket udgør afslutningen af det forberedende arbejde til den (eksterne) vurdering. I Vinepacks arbejdsværktøj findes der lister over forskellige metoder (med konkrete eksempler), der kan bruges i den henseende, fra mind maps til guidede overvejelser over den vejledtes biografi. Andre metoder er velkendte og udbredte: strukturerede faglige diskussioner, essays, caseanalyser eller ligefrem tests. Den mest udbredte er opbygningen af en mappe over læringsresultater (se også Stasiunaitiene/ Kaminskiene 2010, p.16-29). Vejlederen skal kunne anvende alle metoder, men ikke mindst være i stand til at vælge den rigtige kombination af metoder til at kortlægge den vejledtes realkompetencer. Trin II: Ekstern vurdering Det eksterne evalueringstrin (den eksterne vurdering) er et ekstra trin i vurderingsprocessen, der sigter mod at øge valideringsresultaternes objektivitet. Som regel vil den eksterne evalueringsperson under en valideringsproces vurdere den vejledtes kompetencer ved hjælp af en tjekliste over observationer samt et samtaleskema. Vejlederens rolle er at hjælpe den vejledte med at forstå dette trins specifikke krav og at hjælpe vedkommende med at overkomme sin nervøsitet og andre følelser med henblik på samtalen, observationssessionerne, diskussionerne og så videre. I de fleste tilfælde er den eksterne evalueringsperson specialist i de kompetencer, der skal vurderes. De mere generelle, tværgående kompetencer, som har rod i hverdagslivet, kan vejlederen i visse tilfælde selv foretage den eksterne vurdering af, selvom hun/han ikke kan fortage den endelige, formelle validering som det fremgår af kapitel 6. Trin III: Konsolidering af resultaterne Konsolideringstrinnet er sidste skridt i valideringsprocessen, hvor alle resultaterne samles i et overordnet valideringsdokument og en samlet rapport. Dette trin bliver foretaget af en autoriseret valideringsinstitution. Resultaterne af selvevalueringen og den eksterne evaluering skal her konsolideres. 23

24 Vejlederens rolle er at hjælpe den vejledte med at forstå processen og at hjælpe vedkommende med at forhandle og diskutere med vurderingspersonen om sit kompetenceniveau. Senere kan karrierevejlederen rådgive den vejledte med henblik på konkrete job- eller uddannelsesmuligheder med udgangspunkt i den formelle certificering, der blev resultatet af anerkendelsesprocessen. En effektiv gennemførelse af anerkendelsesprocessen beror på fagligt kompetente vurderingsfolk, vejledere og administratorer. Derfor bør man overveje udviklingskurser for de involverede parter, og dette arbejdsværktøj er et forsøg på at støtte efteruddannelse og opgradering af kompetencer med dette formål. I næste kapitel bliver der sat fokus på en mere konkret specificering af de nødvendige kompetencer. Sammen med en vejledning til selvstudier er der også ved at blive udviklet en gruppe for god praksis under Moodle-platformen på Back to Works hjemmeside. Gå ind på (www.backwork.eu) og del erfaringer og overvejelser med dine kolleger. 4. Brobygning mellem karrierevejledning og anerkendelse af realkompetencer Dette kapitel vil kortlægge kompetenceprofilen for folk, der arbejder med karrierevejledning, ligesom det er målet at give gode råd til anerkendelsesprocessen. Der er mange ligheder mellem kompetenceprofilerne for karrierevejledere og folk, der foretager kompetencevurderinger. Første afsnit giver et kortfattet overblik over karrierevejlederens almene kompetencer, der udgør grundlaget for valideringsprocessen, mens andet afsnit handler om de kompetencer, der er påkrævede for at gennemføre de forberedende og en del af første skridt i valideringsprocessen. Da dette materiale er udviklet til selvstudie, er det vores opfattelse, at vejledere, der er i en position til at vejlede under anerkendelsesprocessen, også bør have en forståelse af sig selv. Derfor opfordrer materialet til selvevaluering gennem brug af den foreliggende kompetenceprofil. Den måde, som kompetencer bliver beskrevet på, er tilpasset niveau 6 i the European Qualification Framework, da vi vurderer, at karrierevejledere har tilegnet sig de fleste af dem på bachelorniveau. Standarderne er udviklet under et tidligere projekt ved navn ACCED (Crasovan, Cli- 24

25 pici, Munteanu, 2007), og har været anvendt af et canadisk karrierenetværk, som er sammenligneligt med EQF 6. Karrierevejlederen forudsættes at være bekendt med alle læringsfelter, så alle den vejledtes individuelle kompetencer bliver vurderet. Karrierevejlederen skal også være i stand til at hjælpe vejledningssøgende med at vurdere deres egne kompetencer (Joint action in validation of learning, JAVAL, ). Én af vejlederens hovedopgaver er at afdække den vejledtes viden, færdigheder og kompetencer, at kortlægge fremtidsmål og at forsøge at skabe en forbindelse mellem de to aspekter. På det grundlag kan karrierevejlederen foreslå et kursus, uddannelsesprogram, karriereskift og så videre. Gennem udviklingen af de nye kompetencer, kan karrierevejlederen forberede anerkendelsesprocessen, anbefale yderligere uddannelse etc. Det er noget nyt, at karrierevejlederen skal hjælpe den vejledte med at organisere alle sine forudgående kompetencer på systematisk måde i henhold til erhvervsstandarder, jobprofiler eller de kompetencer, det kræver at søge ind på et uddannelsesforløb. Alle de relevante erfaringer og kompetencer, den vejledte har tilegnet sig livet igennem, skal organiseres i en mappe. Mappen er en samling af erhvervsrelaterede, personlige og sociale erfaringer, der demonstrerer kompetencerne. Den indeholder den relevante information om karriere, uddannelse, kurser og anden erfaring. Informationen i mappen kan verificeres med certifikater og diplomer, studieordninger fra visse kurser, arbejdsgiveranbefalinger, publikationer eller endda nogle praksisøvelser. Mappen skal være meget organiseret med henblik på valideringsprocessen, komplet med relevant information i henhold til de kompetencer, der kræves efter erhvervsstandarder, jobprofiler eller de kompetencer, det kræver at søge ind på et uddannelsesforløb. Det er en vanskelig opgave at organisere, gennemlæse og vurdere mappen, og det kræver, at man kan knytte forbindelse mellem den vejledte og de kompetencer, der er beskrevet og sammensat til en erhvervsstandard eller jobprofil. Karrierevejlederens primære opgave er at hjælpe den vejledte med, på en hensigtsmæssig måde, at samle sit liv og skabe sammenhæng i en organiseret mappe. En mappe skal være struktureret og organiseret på basis af kompetencer; den er ikke bare en opgørelse over kompetencerne, men skal indeholde refleksive elementer. Den vejledte behøver ikke beskrive alle erfaringer til bunds, men kun de relevante erfaringer i forhold til at bevise udviklingen af bestemte kompetencer. I sådan en situation vil den vejledte blive testet i en konkret livssammenhæng for at bevise tilegnelsen af visse kompetencer. 25

26 Midler, der er nødvendige for at bevise tilegnelsen af visse kompetencer: - analyse af en erhvervsstandard eller jobprofil; - beskrivelse af uddannelse i eller praktisk erfaring med hver af disse kompetencer/kompetenceområder; - demonstration af kompetencerne gennem refleksiv analyse af egne erfaringer inden for et specifikt område Disse er i kortfattethed nogle konkrete aspekter, der skal varetages af karrierevejlederen i samarbejde med den vejledningssøgende under overvejelserne om RKV som en mulig vej til karrierehåndtering. Tendenserne inden for ansættelsespolitik går mere og mere i retning af RKV som et aktivt middel til at få job, på linje med andre aktive midler. Derfor bliver vurdering af kompetencer et større og større must, og ikke bare en mulighed for karrierevejledere. I de næste to afsnit vil vi gå mere i dybden med, hvad der ligger bag begreberne Kompetencer for karrierevejledere Karrierevejledning bliver set som en vigtig del af uddannelses- og kursussystemet i forhold til livslang læring; et middel til at hjælpe mennesker igennem forandringer i studie- eller arbejdsliv. Karrierevejledning har til formål at afdække, og at (re-)orientere mennesker mod at opgradere, tilegne sig eller få bevis på de nødvendige kompetencer, at orientere dem mod jobs eller studiemuligheder eller mod arbejdsmarkedets kvalifikationskrav. Det er endnu mere nødvendigt end ellers, i den nuværende situation med stor arbejdsløshed, at denne støtte bliver udført professionelt og med kvalitet, da den kan hjælpe med til at gøre folk mere bevidste, sætte fokus på deres styrker og blive bedre udstyret til og forberedt på at bevise de nye færdigheder, der er så meget brug for på arbejdsmarkedet. Dette er endnu mere relevant, når vi tænker på arbejdsløsheden blandt unge og deres behov for støtte til at komme ind på arbejdsmarkedet og overkomme udbuds- (mangel på matchende jobfærdigheder eller jobsøgningserfaring) og efterspørgselsproblemer (diskrimination etc.; se Huges & Borbely-Pecze, 2012), samt grupper i særlig risiko (migranter, lavkvalificerede, ældre etc.). Derfor er gode evner inden for karriereledelse (forstået som en række kompetencer, der giver adgang til strukturerede metoder for individer og grupper til at samle, analysere, skabe sammenhæng i og organisere information om sig selv og deres uddannelse og beskæftigelse, såvel som færdigheder til at træffe og gen- 26

27 nemføre beslutninger og forandringer se ELGPN 2012, European Resource Kit, p.21) tillige med sikringen af en bredere adgang til vejledning af høj kvalitet blandt nøglefaktorerne i forhold til at skabe beskæftigelse, personlig udvikling og karriereudvikling. RKV bliver set som en naturlig del af de vejledningstilbud, der er i stand til at åbne op for en bredere adgang til livslang læring og til arbejdsmarkedet (ibid, p.36, 42-3). Flere og flere opgaver og roller bliver udfyldt af karrierevejledere, og der forventes en større spændvidde i ydelserne, mens uddannelses- og karrierevejledningen samtidig skal være mere personligt orienteret. På trods af den meget bredt favnende jobprofil for karrierevejledere, er kernen i karrierevejledning stadig den samme. Det gælder også de evner og færdigheder, der knytter sig til den; nogle af de vigtigste følger herunder. I 2001, udviklede the Canadian Standards and Guidelines (http://www.career-dev-guidelines.org) en vigtig rettesnor for karriererådgivere, der ønskede at præcisere de kompetencer, som var nødvendige for at kunne levere omfattende karrierevejledning til vejledningssøgende i alle aldre. I et samarbejde mellem foreninger og faggrupper blev standarderne/retningslinjerne udviklet indefra af de folk, der arbejder med karriereudvikling og -kurser i praksis. Overordnet set kortlægger standarderne og retningslinjerne den viden og de færdigheder og tilgange, som vejledere skal have for at være i stand til at levere karriererådgivning til vejledningssøgende. Formålet med at udvikle kompetencerammer var at skabe en struktur til udvikling af retningslinjer og standarder, der i sidste ende ville kunne kortlægge de færdigheder, den viden og de personlige egenskaber, der skal til for at kunne reagere på de vejledningssøgendes behov i vores moderne samfund. Rammerne giver udførlige og letforståelige definitioner af de nødvendige kompetencer, så både fagprofessionelle og vejledningssøgende uden problemer kan forstå dem. Rammerne blev udviklet til at følge adskillige kerneprincipper, deriblandt: Rammerne skal være åbne for diskussion, feedback og spørgsmål fra så mange mennesker og organisationer som muligt. Rammerne skal være fleksible og forholde sig til et stort antal fagprofessionelle med vekslende niveauer af formel uddannelse og et bredt spænd af erfaringer. Der skal lægges vægt på respekten for forskelle i uddannelse og erfaring inden for fagområdet. Målet er at løse det tilsyneladende paradoks at skabe vide rammer, der er værdsat af både fagprofessionelle, vejledningssøgende og arbejdsgivere. 27

28 Den endelige version af modellen inkluderer tre typer af kompetencer og tager udgangspunkt i et etisk kodeks: Kernekompetencer består i de færdigheder, den viden og de tilgange, som alle karriereudviklingsfaglige har behov for. I denne sammenhæng lægges der særlig vægt på tilgange, der viser hen imod tilegnelse og god brug af en veldefineret samling af viden og færdigheder. Disse tilgange henviser til åbenhed over for at udforske forandringer i arbejdets karakter, livslang læring, selvrettethed, serviceorientering og vækst i retning af uafhængighed og gensidig tillid. Kernefærdighederne består normalt i uddannelses- og beskæftigelsesorienteret analyse (fx: at finde materialer, afgørende hændelser i karriereudviklings- og uddannelsespraksis, fortolkning og anvendelse af politiske tiltag). Alle disse er nært forbundet med en del kerneviden, som generelt består i ressourcer/materialer/værktøjer. Specialiseringsområder er yderligere færdigheder, viden og tilgange, der kan være nødvendige, afhængig af typen af arbejde og den gruppe af vejledningssøgende, man arbejder med. Almene færdigheder og viden består i kompetencer, der bliver brugt inden for mere end et specialiseringsområde, men ikke alle. Den første afprøvning af standarderne viste, at nogle kompetencer var relevante inden for mere end et specialiseringsområde. I stedet for at anføre disse kompetencer som del af hvert specialiseringsområde, puttede man dem i en ny gruppe under navnet almene færdigheder og viden. Resultatet blev fem overordnede kompetencebeskrivelser i the Canadian Guidelines and Standards (kernekompetencer og almene færdigheder og viden): 1. Professionel adfærd 2. Interpersonelle kompetencer 3. Fremme af læring for individer og grupper 4. Karrierevejledning 5. Informations- og ressourcestyring I skemaet nedenfor bliver kompetencerne beskrevet mere detaljeret og stillet op mod de tilsvarende kompetencer for karrierevejledere. I skemaet er de overordnede kompetencer forbundet til niveau 6 i the European Qualifications Framework - EQF (se the European Parliament Council, 2008). EQF er et referenceværktøj, der har som mål at fremme detaljerede beskrivelser af de kompetencer, 28

29 der kræves inden for forskellige arbejdsområder eller beskæftigelser. EQF har til formål at skabe gennemsigtighed i forhold til, hvilke kvalifikationer folk behøver for at kunne begå sig på et bestemt arbejdsområde. EQF skelner mellem 8 forskellige kvalifikationsniveauer. Niveau 1 svarer til lav kvalifikation (ingen afsluttet skolegang); niveau 8 svarer til høj kvalifikation (en PhD-grad). Eftersom karrierevejledere forventes at have en akademisk kvalifikation, besluttede vi at placere det overordnede kompetenceniveau på EQF-niveau 6. På dette niveau finder man en bachelorgrad. Den detaljerede (re)formulering af kompetencer er baseret på beskrivelsesfaktorerne viden, færdigheder og kompetencer på EQF-niveau 6. Eftersom vi overfører de overordnede kompetencer fra the Canadian Standards and Guidelines, må vi omdøbe den tredje EQF-beskrivelsesfaktor competence til Responsibility and Autonomy ( ansvar og selvstændighed ). Under beskrivelsen gik det op for os, at viden, færdigheder og den selvstændige og ansvarlige brug af de overordnede kompetencer Facilitating individual and group learning ( Fremme af læring for enkeltpersoner og grupper ) er overlappende. Derfor bliver begge overordnede kompetencer opsummeret i samme søjle. 29

30 30

31 31

32 32

33 33

34 34

35 35

36 Vi opfordrer alle vejledere til at gå igennem kompetencerne og vurdere om og i hvilket omfang de er i besiddelse af dem. Det har dog ikke været vores mål at give en detaljeret beskrivelse af alle de kompetencer, som vejledere forventes at besidde på baggrund af en bachelorgrad, men at skitsere nogle overordnede kompetencer særligt dem, der er relevante i forhold til den første del af valideringsprocessen, som det vil fremgå af næste afsnit. Efter at have læst om og tjekket dine kompetencer, vil du være i stand til at gå videre til næste fase i processen med at tjekke, at du som karrierevejleder kan foretage RKV (realkompetencevurdering). Hvis du ikke kan nikke genkendende til alle kompetencerne ovenfor, vurderer vi ikke, at du på nuværende tidspunkt er klar til at anvende dette arbejdsværktøj, både af hensyn til dig selv og de vejledningssøgende. Der er mulighed for efteruddannelse, hvis du føler, at du mangler nogle af kompetencerne, eller at de ikke er tilstrækkeligt udviklede (se Evanghelista, 2011). Der findes herudover mere tilbundsgående studier på europæisk niveau om vejlederprofessionen (se fx CEDEFOP, 2009, Professionalizing career guidance.) Practitioners competencies and qualification routes in Europe. Luxembourg). Mange kompetencer kan opnås af uformelle veje, for eksempel arbejdserfaring eller selvstudier, og er derfor ikke umiddelbart anerkendt. Hvis du føler, at du befinder dig i den situation, kan det løses ved brug af yderligere ressourcer og referencenetværk, der kan guide dig gennem selvevalueringsfasen. De beskriver alle sammen, med nogenlunde de samme ord, de kompetenceenheder, der er beskrevet ovenfor, da de er kernekompetencer for alle (karrierevejledere). Yderligere nyttig læsning og sammenligningsstandarder: The European Accreditation Framework for Career Guidance Practitioners, the Educational and Vocational Guidance Practitioner, the UK National Occupational Standards og NVQ for Advice and Guidance, the EuroPsy (the European Certificate in Psychology) etc. (Evangelista, 2011). 36

37 4.2 Karrierevejlederen og de specifikke kompetencer i forhold til at gøre vejledningssøgende opmærksomme på realkompetencer En karrierevejleder er en person, der hjælper andre med at vælge erhverv, uddannelse eller karriere i henhold til deres kvalifikationer, potentiale, individuelle behov, økonomiske situation eller miljø, og som tilbyder fortrolig vejledning til individer, der har brug for hjælp eller rådgivning i forhold til studier eller forandrede omstændigheder. Vejlederens primære rolle er at analysere den vejledningssøgendes data, og med udgangspunkt i dem hjælpe vedkommende med at finde frem til mulige indsats- og udviklingsområder. En karrierevejleder kan hjælpe en vejledningssøgende med at: - Anerkende viden, uddannelseskundskaber, færdigheder og kompetencer; - Udvikle en personlig handlings- og udviklingsplan; - Analysere muligheder for fortsat uddannelse; - Finde eller skifte job; - Udforme en karrieremappe; - Lægge en plan for karriereudvikling. Profilerne for mennesker, der har behov for hjælp og vejledning, er meget forskelligartede: der findes forskellige baggrunde, forskellige arbejdserfaringer, forskellige behov og forskellige livshistorier. Vejledningssøgende har ofte behov for støtte til at manøvrere på det nye arbejdsmarked. Hver person og situation er unik, det samme er deres muligheder, og det er ikke muligt at anvende den samme løsning for alle. Alle de erfaringer og kompetencer, de har tilegnet sig livet igennem i formelle, ikke-formelle og uformelle sammenhænge, bør anerkendes for at styrke deres selvværd og deres muligheder for at få adgang til formelle kvalifikationer og forkorte vejen til karriereudvikling, praktikuddannelse eller job. Anerkendelse af realkompetencer bygger på en grundlæggende såvel som en opsummerende tilgang; i processen vil den vejledte, vejlederen og vurderingspersonen gå igennem adskillige stadier: information og vejledning, udvikling af mappen, kompetencevurdering, anerkendelse af kompetencer og certificering. Derfor ser vi karrierevejledning og anerkendelse af realkompetencer som to gensidigt afhængige processer, ikke som adskilte. Karrierevejlederen er en rådgiver, en tutor i planlægningen af valideringsprocessen. Vejlederen er den første per- 37

38 son, der fortæller den vejledningssøgende om RKV som middel til at nå uddannelses- eller jobmål. Vejledning er første skridt i valideringsprocessen, der ordnet på en tidslinje kunne se ud som følger: 1. Vejledning (afdækning af erfaringer og kompetencer, påbegyndelse af en udviklingsplan) 2. Vurdering/validering af realkompetencer (viden og kompetencer, som den vejledte har tilegnet sig igennem livet i forskellige sammenhænge) 3. Karrierevejledning (med henblik på fortsat professionel udvikling). Som nævnt i forrige kapitel, tager vi udgangspunkt i the Canadian Framework of competencies, som specificerer de grundlæggende kompetencer, en vejleder bør have. Disse kompetencer har vi organiseret i et skema i henhold til EQF-niveau 6. Vi har forsøgt at sammenligne de grundlæggende vejlederkompetencer med vurderingspersoners kompetencer. På den måde kan vi udpege forskelle, ligheder og mulige forbindelser mellem de to kompetencerammer. Derefter har vi prøvet at skabe forbindelse mellem de specifikke vejlederkompetencer og trinnene i anerkendelsesprocessen. På baggrund af det har vi udviklet en række af ti kompetencer, som vi præsenterer herunder; kompetencer, som en vejleder behøver for at kunne forberede en vejledningssøgende på evaluerings- og anerkendelsesprocessen: - Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (kontrakten). - Forklar den vejledningssøgende hvad selvevaluering er, og giv en overordnet beskrivelse af fordelene. - Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser (selvbiografi) og med at uddrage, hvad der er relevant i forhold til at reflektere over personlige kompetencer. - Forstå og forklar evalueringsskemaet, som den vejledningssøgende kan bruge til at vurdere sine kompetencer. - Vær bevidst om vigtigheden af vurdering og anerkendelse af realkompetencer. - Udvis interkulturel bevidsthed. 38

39 - Udarbejd, vedligehold og opdater en vurderingsmappe, som afspejler hele den vejledtes livssituation og præsenterer den bedst muligt. - Hav godt styr på specifikke dokumentationsmetoder, som er nødvendige i realkompetencevurdering. - Forstå kravene til en ekstern vurderingsperson og træn din evne til at forklare anerkendelsesprocessen for en vejledt. - Vær sikker på, at den vejledningssøgende har forstået og føler ejerskab i forhold til processen. Herunder præsenterer vi et selvevalueringsskema som vejledere, der arbejder med RKV, bør bruge til at vurdere, om de har behov for yderligere uddannelse. De ti kompetencer er udspecificeret i forhold til viden, færdigheder og kompetencer i henhold til EQF-niveau 6. Formålet med dette skema er at hjælpe vejlederen med at reflektere over sin viden, sine færdigheder og sine kompetencer inden for RKV. Mange vejledere har ikke direkte erfaring med RKV, men de kan have erfaring med afdækning fra andre områder, fx hjælp til jobansøgninger, karrierevejledning etc. Arbejdet med dette værktøj vil resultere i en kvalificeret overvejelse over behovet for yderligere uddannelse med henblik på at opbygge de specifikke kompetencer, der er nødvendige i arbejdet med RKV. At arbejde med selvevalueringsskemaet: Vi går ud fra, at vejlederen er i besiddelse af alle de grundlæggende vejlederkompetencer (se del 4.1 i dette arbejdsværktøj) og kun bruger skemaet, hvis det er tilfældet. En læringseffekt ved at bruge evalueringsskemaet er, at vejlederen vil opnå erfaring med den samme proces, som vedkommende skal hjælpe vejledningssøgende igennem. Derfor er netop dette element vigtigt for vejlederen, der hermed kan sikre sig, at hun/han har al den nødvendige erfaring og viden, der skal til for at bruge RKV-arbejdsværktøjet. Arbejdsværktøjet indeholder også en række casestudier (se vejledningen), som kan hjælpe til en forståelse af de oplistede typer af viden, færdigheder og kompetencer. Casestudierne kan bruges som en del af arbejdet med selvevalueringen og give et indtryk af, hvad det kræver at hjælpe vejledningssøgende igennem en RKV-proces med henblik på at give dem den optimale mulighed for at udarbejde deres mappe og sikre en korrekt og velgennemført certificering første gang. 39

40 40

41 41

42 42

Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning Koordinatorer Garry D Arcy Nicola Daley Vejledning Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 1 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Forståelser af begrebet vejledning

Forståelser af begrebet vejledning Forståelser af begrebet vejledning Konferencen: Vejledning af kortuddannede på kanten af arbejdsmarkedet 16.1.2013 Carla Tønder Jessing Forståelser og definitioner 1. De mest anvendte definitioner i Danmark

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Hvad? Internationale praktikophold får større og større betydning i forbindelse med internationaliseringen

Læs mere

Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Styrelsen for Videregående Uddannelse

Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Styrelsen for Videregående Uddannelse Om Erasmus+ - muligheder og udfordringer i en national kontekst Jean Monnet Tempus Youth in Action Erasmus Mundus Programmet for Livslang Læring Comenius Leonardo Erasmus Grundtvig Tværgående Program Erasmus+

Læs mere

Europaudvalget, Uddannelsesudvalget EU-konsulenten. Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 17. august 2009

Europaudvalget, Uddannelsesudvalget EU-konsulenten. Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 17. august 2009 Europaudvalget 2008-09 EUU alm. del EU-note 64 Offentligt Europaudvalget, Uddannelsesudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 17. august 2009 Grønbog om øget mobilitet

Læs mere

EU s politiske processer på EUD området. Søren Nielsen. Forsker-Praktiker Netværket. 19 September 2012

EU s politiske processer på EUD området. Søren Nielsen. Forsker-Praktiker Netværket. 19 September 2012 EU s politiske processer på EUD området Søren Nielsen Forsker-Praktiker Netværket 19 September 2012 Struktur for oplæg Konteksten EU den politiske proces EU policy rammerne Education and training 2020

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger

Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del Bilag 28 Offentligt Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger 12-11-2014 TBK Outreach Empowerment Diversity (OED) er et europæisk projekt med

Læs mere

Og vi tager det samtidig meget alvorligt.

Og vi tager det samtidig meget alvorligt. Papir på det du kan Oplæg ved forbundsformand Poul Erik Skov Christensen på Undervisningsministeriets konference: Anerkendelse af realkompetence livslang læring på tværs i Den Sorte Diamant tirsdag den

Læs mere

Om børn og unges karrierelæring

Om børn og unges karrierelæring Om børn og unges karrierelæring Rita Buhl Lektor og studie- og karrierevejleder VIA University College Hvordan kan vejledning i grundskolen understøtte, at de unge får det bedst mulige afsæt for deres

Læs mere

NYE VEJE NYE JOB. Et EU-socialfondsprojekt. Introduktion til projektet

NYE VEJE NYE JOB. Et EU-socialfondsprojekt. Introduktion til projektet NYE VEJE NYE JOB Et EU-socialfondsprojekt Introduktion til projektet NYE VEJE - et kompetenceløft på alle niveauer Vi kan blive endnu bedre til at udnytte eksisterende tilbud på tværs af organisatoriske

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

Hvorfor skal vi satse på realkompetence?

Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Første gang jeg stødte på realkompetenceproblematikken var faktisk før, man havde fundet ud af, at der er noget, der hedder realkompetence. I 70 erne i sidste århundrede

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Indikatorer for inkluderende vurderinger

Indikatorer for inkluderende vurderinger Indikatorer for inkluderende vurderinger Indledning Ved anvendelsen af inkluderende vurderinger i det almene skolesystem skal politikker og praksis være udformet så de i videst muligt omfang fremmer læringen

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling 29.11.2012 2012/0000(INI) UDKAST TIL BETÆNKNING om uddannelses- og erhvervsrelateret mobilitet for kvinder i EU 2012/0000 (INI))

Læs mere

Realkompetencer skal være synlige Vi lærer hele tiden noget. Vi bliver klogere, dygtigere, bedre til et eller andet. Vi får flere kompetencer.

Realkompetencer skal være synlige Vi lærer hele tiden noget. Vi bliver klogere, dygtigere, bedre til et eller andet. Vi får flere kompetencer. Hvad er realkompetence? Kernen i ordet er kompetence. Realkompetence udtrykker, at der er tale om reelle, faktiske kompetencer, som den enkelte kan bruge i konkrete situationer. Det er også formelle kompetencer,

Læs mere

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Baggrunden for denne standard er krav til undervisningens kvalitet. Kravene er defineret i bekendtgørelse om akkreditering og godkendelse

Læs mere

Anvendelse af elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø

Anvendelse af elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø ELEVVURDERING I ET INKLUDERENDE UNDERVISNINGSMILJØ DA Anvendelse af elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø I første del af agenturets projekt om elevvurderinger i et inkluderende undervisningsmiljø

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

04 Personaleudvikling

04 Personaleudvikling Indførelsen af referencerammer for kvalitetssikring på erhvervsuddannelserne, har de seneste år været et prioriteret område. Udbydere af erhvervsuddannelser, som befinder sig i de tidlige faser i forbindelse

Læs mere

På mødet den 29. april 2015 noterede De Faste Repræsentanters Komité sig, at der nu var enstemmig tilslutning til ovennævnte konklusioner.

På mødet den 29. april 2015 noterede De Faste Repræsentanters Komité sig, at der nu var enstemmig tilslutning til ovennævnte konklusioner. Rådet for Den Europæiske Union Bruxelles, den 30. april 2015 (OR. en) 8407/15 NOTE fra: til: JEUN 34 EDUC 114 SOC 269 EMPL 158 De Faste Repræsentanters Komité (1. afdeling) Rådet Tidl. dok. nr.: 8093/15

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2014-2019 Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender 23.3.2015 2014/2235(INI) UDKAST TIL BETÆNKNING om skabelse af et konkurrencedygtigt EU-arbejdsmarked for det 21. århundrede:

Læs mere

Livslang læring Hvad handler det om?

Livslang læring Hvad handler det om? Livslang læring Hvad handler det om? NVR NATIONAL KONFERENCE APRIL 2014 Sissel Kondrup, Institut for Psykologi og uddannelsesforskning, RUC skondrup@ruc.dk Indhold Livslang læring hvad handler det om?

Læs mere

Du skal i besvarelsen tage udgangspunkt i de mål og kompetencer, der er beskrevet i uddannelsesprogrammet for det pågældende uddannelseselement.

Du skal i besvarelsen tage udgangspunkt i de mål og kompetencer, der er beskrevet i uddannelsesprogrammet for det pågældende uddannelseselement. SPØRGESKEMA EVALUER.DK Du skal nu foretage en evaluering af det uddannelsessted, hvor du netop har afsluttet eller er ved at afslutte et uddannelseselement. Besvarelsen tager ca. 10-15 min. Vigtig tilbagemelding

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

Indikatorer for inkluderende vurderinger

Indikatorer for inkluderende vurderinger ELEVVURDERING I ET INKLUDERENDE UNDERVISNINGSMILJØ DA Indikatorer for inkluderende vurderinger Indledning Ved anvendelsen af inkluderende vurderinger i det almene skolesystem skal politikker og praksis

Læs mere

Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis?

Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis? Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis? NVR konference den 10. juni 2010 Ulla Nistrup, NVR www.nvr.nu Et overordnet billede Tilslutning til at det er en god ide, at give personer anerkendelse

Læs mere

BILAG. til. Forslag til Rådets henstilling

BILAG. til. Forslag til Rådets henstilling EUROPA- KOMMISSIONEN Bruxelles, den 10.6.2016 COM(2016) 383 final ANNEXES 1 to 6 BILAG til Forslag til Rådets henstilling om den europæiske referenceramme for kvalifikationer for livslang læring og om

Læs mere

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 4.7.2008 KOM(2008) 427 endelig BERETNING FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET om den

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

15647/12 bhc/fh/bh/jb/js/bh/jb/pfw/ikn 1 DGE - 1C

15647/12 bhc/fh/bh/jb/js/bh/jb/pfw/ikn 1 DGE - 1C RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION Bruxelles, den 31. oktober 2012 (09.11) (OR. en) 15647/12 JEUN 88 SOC 873 EDUC 319 CULT 138 RELEX 986 NOTE fra: Generalsekretariatet for Rådet til: De Faste Repræsentanters

Læs mere

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Taletid Tid og sted Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet 22. maj til Folketingets Europaudvalg Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening Indeholder: Handleplan for mentorforløb, side 2. Fem metaforiske eksempler på mentorrelationer, side 3. Øvelse, jobvalg, side 4. Refleksionsøvelse,

Læs mere

Beskæftigelsesudvalget De Faste Repræsentanters Komité (1. afdeling)/epsco-rådet Få overgange til at betale sig - Udtalelse fra Beskæftigelsesudvalget

Beskæftigelsesudvalget De Faste Repræsentanters Komité (1. afdeling)/epsco-rådet Få overgange til at betale sig - Udtalelse fra Beskæftigelsesudvalget Arbejdsmarkedsudvalget 2010-11 AMU alm. del Bilag 35 Offentligt RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION Bruxelles, den 7. oktober 2010 (12.10) (OR. en) 14479/10 SOC 612 EDUC 158 ECOFIN 580 NOTE fra: til: Vedr.:

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Strategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner

Strategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner Strategi for arbejdet med børn og unge i socialt udsatte positioner Vi vil et helhedsorienteret og fagligt stærkt miljø, hvor børn, forældre og medarbejdere oplever sammenhæng ved kontakt med alle dele

Læs mere

Teoretisk modul: Introduktion. Forfatter: Cristina Rocha Med bidrag fra Kirsten Schmidt Maria Kalleitner-Huber

Teoretisk modul: Introduktion. Forfatter: Cristina Rocha Med bidrag fra Kirsten Schmidt Maria Kalleitner-Huber Teoretisk modul: Introduktion Forfatter: Cristina Rocha Med bidrag fra Kirsten Schmidt Maria Kalleitner-Huber Introduktion til modulet Formål At illustrere for studerende, undervisere og virksomheder,

Læs mere

Uddannelse og ansættelse 2007

Uddannelse og ansættelse 2007 Juli 2007 - nr. 2 Uddannelse og ansættelse 2007 Baggrund: DANSK IT s it-chef-panel er sammensat af 184 offentlig eller privat ansatte it-chefer i små og store virksomheder. DANSK IT har årligt siden 2005

Læs mere

Notat om metodedesign

Notat om metodedesign Notat om metodedesign 2014-11-01 Beskrivelse af datamaterialets omfang i UFFA-projektet Der indgår tre hovedtemaer i følgeforskningen 1. Vurdering af realkompetence a. Hvilke metoder indgår til måling

Læs mere

Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige?

Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige? Hvad betyder kurser og kvalificering for de frivillige? Bjarne Ibsen Center for forskning i Idræt, Sundhed og Civilsamfund Syddansk Universitet 1 Formaliseringen af det frivillige arbejde 2 Professionelt

Læs mere

RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT

RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT Workshop på lederseminar for VEU-Centrene region Midtjylland RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT 27. november 2012 Ulla Nistrup 1 Program for workshoppen Introduktion til workshop 30 min.

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB Dette hæfte beskriver de tolv indsatsfelter, som udgør vores Outplacement program. Indsatsfelterne inddrages alt efter dit behov. Fokus i programmet er, at bringe dig videre til et nyt

Læs mere

Viden og uddannelse i EU 2020 strategien

Viden og uddannelse i EU 2020 strategien 09-1411 - ersc - 21.04.2010 Kontakt: - ersc@ftf.dk@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Viden og uddannelse i EU 2020 strategien Uddannelse, videnudvikling og innovation spiller en afgørende rolle i Kommissionens

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

EOF European Outplacement Framework. Erhvervsstøtte for personer, der har problemer med at få adgang til beskæftigelse

EOF European Outplacement Framework. Erhvervsstøtte for personer, der har problemer med at få adgang til beskæftigelse 2011 EOF European Outplacement Framework Erhvervsstøtte for personer, der har problemer med at få adgang til beskæftigelse EOF European Outplacement Framework Erhvervsstøtte for personer, der har problemer

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet Regeringen 20. marts 2006 Landsorganisationen i Danmark Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Akademikernes Centralorganisation Ledernes Hovedorganisation Dansk Arbejdsgiverforening Sammenslutning

Læs mere

Formålet med Situationsbestemt Ledelse

Formålet med Situationsbestemt Ledelse Formålet med Situationsbestemt Ledelse 1. At åbne for kommunikationen og at øge hyppigheden og kvaliteten af dialogen mellem dig og dine medarbejdere angående præstationer og udvikling 2. At hjælpe medarbejderen

Læs mere

Københavns Kommunes daghøjskolepolitik

Københavns Kommunes daghøjskolepolitik Københavns Kommunes daghøjskolepolitik Vedtaget af Borgerrepræsentationen 1. december 2011 Gældende fra 1. januar 2012 Københavns Kommunes daghøjskolepolitik formål Folkeoplysning er en bærende del af

Læs mere

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Beskæftigelse & Den Europæiske Socialfond Beskæftigelse sociale anliggender Europa-Kommissionen 1 Eures et netværk til hjælp for arbejdstagere,

Læs mere

International mobilitet (IT)

International mobilitet (IT) International mobilitet (IT) Formål Der er masser af gode grunde til at tage til udlandet på et praktikophold. To af disse grunde er den sprogindlæring og " interkulturelle kompetenceudvikling, der som

Læs mere

EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals

EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals . EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals Leonardo DaVinci programmet Livslang læring EU Safe overordnet formål EU Safe projektetsoverordnedeformålerat

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job

Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job 2 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Dette projekt er finansieret med

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

11 millioner europæere har været ledige i mere end et år

11 millioner europæere har været ledige i mere end et år millioner ledige i EU 11 millioner europæere har været ledige i mere end et år Arbejdsløsheden i EU-7 stiger fortsat og nærmer sig hastigt mio. personer. Samtidig bliver der flere langtidsledige. Der er

Læs mere

Indledningsvist skal Danmarks Rejsebureau Forening (DRF) takke for muligheden for at fremkomme med vores bemærkninger til Grønbogen.

Indledningsvist skal Danmarks Rejsebureau Forening (DRF) takke for muligheden for at fremkomme med vores bemærkninger til Grønbogen. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Kampmannsgade 1 1780 København V København den 15. juni 2011 Danmarks Rejsebureau Forenings høringssvar til Kommissionens høring vedrørende modernisering af direktiv om anerkendelse

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Fagmodul i Pædagogik og Uddannelsesstudier

Fagmodul i Pædagogik og Uddannelsesstudier ROSKILDE UNIVERSITET Studienævnet for Pædagogik og Uddannelsesstudier Fagmodul i Pædagogik og Uddannelsesstudier DATO/REFERENCE JOURNALNUMMER 1. september 2013 2012-899 Bestemmelserne i denne fagmodulbeskrivelse

Læs mere

Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering

Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering i Grønland Projektleder: Peter Sørensen Fredag den 22. oktober 2010 Arbejdsmarkedspolitiske udfordring Alment om Realkompetencevurdering

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Lederskab og følgeskab

Lederskab og følgeskab Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer Forbered din fremtid Poul-Erik Tindbæk Senior konsulent, Aarhus kommune Efteråret 2010 Dansk Magisterforening 12. oktober 2010 Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer over 64 år Seniorpolitik

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

DEN EUROPÆISKE CENTRALBANKS AFGØRELSE (EU)

DEN EUROPÆISKE CENTRALBANKS AFGØRELSE (EU) L 40/72 17.2.2017 AFGØRELSER DEN EUROPÆISKE CENTRALBANKS AFGØRELSE (EU) 2017/274 af 10. februar 2017 om fastsættelse af principper for at give feedback vedrørende de opgaver, som de kompetente nationale

Læs mere

Europass- portfolio, CV

Europass- portfolio, CV Europass- portfolio, CV Bagrund: Københavns-processen Mette Beyer Paulsen Cedefop/Thessaloniki 21 september 2004 Dansk Folkeoplysnings Samråd. 1 Baggrund: Lissabon-topmødet Marts 2000 Et nyt strategisk

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Hornbæk Skole Randers Kommune

Hornbæk Skole Randers Kommune Hornbæk Skole Randers Kommune Udfordring 1: Folkeskolen for alle børn I Randers Kommune er vi udfordret af, at der på distriktsskolerne ikke eksisterer deltagelsesmuligheder for alle børn, idet der fortsat

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Akkrediteringer & Certificeringer Kvalitet, Berettigelse, Udvikling

Akkrediteringer & Certificeringer Kvalitet, Berettigelse, Udvikling Akkrediteringer & Certificeringer Kvalitet, Berettigelse, Udvikling Vi arbejder med den mest dyrebare ressource: Mennesker Vores blåstempling, dit konkurrenceparameter 1 Uddannelses Akkrediteringer I ønsket

Læs mere

Om socialpædagogers arbejde med udviklingshæmmede. Professionelt nærvær

Om socialpædagogers arbejde med udviklingshæmmede. Professionelt nærvær Om socialpædagogers arbejde med udviklingshæmmede borgere Professionelt nærvær Kære læser Socialpædagogerne Nordjylland vil præsentere vores fag med dette hæfte. Det er et fag, som vi er stolte af, og

Læs mere

SUNDHEDSPÆDAGOGIK SOM LEDELSESTILGANG

SUNDHEDSPÆDAGOGIK SOM LEDELSESTILGANG Karen Wistoft 2013 1 SUNDHEDSPÆDAGOGIK SOM LEDELSESTILGANG Rehabilitering med andre øjne November/december 2013 Karen Wistoft Professor (mso) Grønlands Universitet Lektor Institut for Pædagogik og Uddannelse

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

FORSKNING FOR CULT-UDVALGET - MINDRETALSSPROG OG UDDANNELSE: BEDSTE PRAKSIS OG FALDGRUBER

FORSKNING FOR CULT-UDVALGET - MINDRETALSSPROG OG UDDANNELSE: BEDSTE PRAKSIS OG FALDGRUBER GENERALDIREKTORATET FOR INTERNE POLITIKKER TEMAAFDELING B: STRUKTUR- OG SAMHØRIGHEDSPOLITIK KULTUR OG UDDANNELSE FORSKNING FOR CULT-UDVALGET - MINDRETALSSPROG OG UDDANNELSE: BEDSTE PRAKSIS OG FALDGRUBER

Læs mere

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Målsætning: At styrke sygedagpengemodtagernes tilknytning til arbejdsmarkedet At afklare sygedagpengemodtagernes

Læs mere

Mindful Self- Compassion

Mindful Self- Compassion Mindful Self- Compassion Et evidensbaseret træningsprogram til professionelle omsorgsgivere Professionel træning i mindful selv-medfølelse gør dig bedre til at navigere i en kompleks hverdag, ved at mindske

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere