Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Transkript

1 Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for statistikken 4. Præsentation af statistik/redegørelse for medarbejderrepræsentanter 5. Lønforskel - hvad så? 1

2 Baggrund "Lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi" Ligelønsloven, 1976 Mænd tjener gennemsnitligt mere i løn end kvinder DA og LO har vist, at hovedårsagen er, at mænd og kvinder har forskellig uddannelse, forskelligt arbejde mv. Der findes ingen statistikker, analyser eller rapporter, der siger noget om lønforholdene på den enkelte virksomhed, og der er intet talmæssigt belæg for at antage, at virksomheder løndiskriminierer 2

3 Lovens krav Virksomheder (juridisk enhed) med mindst 35 ansatte, og mindst 10 M/K med samme arbejdsfunktion (alene 6-cifret DISCO). 1 gang årligt på virksomhedens initiativ. Statikken kan leveres gratis fra DI eller Danmarks Statistik. Virksomheden kan selv udarbejde statistikken og har delvist metodefrihed. Virksomheden kan aftale med medarbejderne at erstatte ligelønsstatistikken med en redegørelse for ligeløn med 3 års kadence. 3

4 Statistikken - Minimalistisk variant Præsentation af gennemsnitslønninger for grupper med mindst 10 mænd og 10 kvinder. Kun to tal for hver gruppe. Statistikken kan hentes gratis via DI's hjemmeside. Kræver ikke ekstra indberetning. 4

5 Statistikken - Lav jeres egen statistik Medarbejdergrupperne/arbejdsfunktionerne skal være opgjort så detaljeret, at den kønsopdelte lønstatistik giver mulighed for at sammenligne kvinders og mænds løn på en meningsfuld måde. Statistikken skal opbygges efter ensartede principper for at sikre sammenlignelighed. Valg af ét lønbegreb. Virksomheden skal redegøre for de valgte principper. 5

6 Statistikken - Lav jeres egen statistik Bedømmelsen af lige løn for lige arbejde skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer Relevante faktorer Der findes ingen facitliste over relevante faktorer. I en mere end 10 år gammel dom blev anciennitet, relevant faglig uddannelse samt fleksibilitet af betydning for arbejdets udførelse anerkendt som relevante faktorer. Forskelle kan endvidere være bestemt af markedsvilkår. Et systematisk lønsystem med faktorer, der understøtter virksomhedens forretningsmæssige mål, er et værn - MEN INGEN GARANTI - mod problemer med ulige løn. 6

7 Statistikken - Lav jeres egen statistik Jobstatus Erfaring Uddannelse Geografi Ansættelsesvilkår og aflønningsform Roller og arbejdsopgaver Lønsystem 7

8 Statistikken - Lav jeres egen statistik Metodefrihed Valg af lønbegreb Gennemsnit Median Absolutte tal Procent Indeks 8

9 Statistikken - Lav jeres egen statistik Regressionsanalyser og grafik Månedsløn for mænd og kvinder Kvinder (gns Kr.) Mænd (gns Kr.) Erfaring på arbejdsmarkedet, år 9

10 Ligelønsredegørelse Aftale om ligelønsredegørelse i stedet for en ligelønsstatistik En redegørelse skal: omfatte alle virksomhedens medarbejdere, beskrive vilkår der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, angive konkrete handlingsorienterede initiativer, samt beskrive hvorledes der følges op på initiativerne, udarbejdes mindst hvert tredje år 10

11 Ligelønsredegørelse Eksempler på indhold i den beskrivende del En generel beskrivelse af virksomhedens lønsystem og medarbejdernes lønforhold. Herunder principper og kriterier ved den lønmæssige indplacering, rekrutering, tildeling af tillæg og personalegoder ved lønreguleringer. Kortlægning af den kønsmæssige fordeling inden for medarbejdergrupper, udvalg og andre relevante organer. Kortlægning af lønforhold og eventuelle kønsmæssige lønforskelle, og andre forhold af betydning for lige løn og lige muligheder for mænd og kvinder. 11

12 Ligelønsredegørelse Eksempler på indhold i handlingsplanen Fokus på virksomhedens procedurer ved ansættelser og forfremmelser, videreuddannelse og stillingsopslag mv., at virksomheden fremmer en ligelig kønsfordeling, og at alle uanset køn opfordres til at søge ledige stillinger (f.eks. ved at udvikle redskaber og procedurer og/eller at fastlægge kriterier og indtænke ligestilling i personalepolitikken). Fokus på om andre forhold, f.eks. fysiske rammer, arbejdstid mv., indirekte kan favorisere det ene køn, herunder forslag til at fjerne sådanne barrierer. Fokus på lønsystemer, kriterier for løn og løngoder, lønsamtaler mv., til at sikre åbenhed og at disse forhold opleves kønsneutrale. Fokus på lokale lønforhandlinger med henblik på at følge lønstigninger mellem mænd og kvinder, f.eks. ved at en sådan opgørelse forelægges til drøftelse i SU efter end lønforhandling 12

13 Ligelønsredegørelse Fordele Udarbejdet på de lokale parters præmisser og indebærer ikke risiko for fejlfortolkninger. Kan aftale den form for statistiske oplysninger der passer virksomheden. Gør ligestilling og ligeløn er et samarbejdsprojekt Mulighed for at se bredt på mænd og kvinders stillinger og muligheder i virksomheden. Statistik alene, kan let give misfortolkninger og fastlåste positioner, og dermed unuanceret og ufrugtbar. Kan give konkrete forslag til fremme af ligestilling og ligeløn. 13

14 Ligelønsredegørelse Ulemper Tidskrævende Er en redegørelse uden statistik realistisk? Hvad hvis medarbejderne alligevel vil se statistik Kræver en handlingsplan, som kan vise sig at være svær at leve op til hvis omstændighederne ændrer sig. 14

15 Præsentation for medarbejderne Grundlag for dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om at reducere eventuelle lønforskelle. Statistikken gøres tilgængelig for medarbejderne. Dette kan ske via medarbejderrepræsentanterne eller via samarbejdsudvalget. Fyldestgørende information med mulighed for medarbejderne til at fremkomme med deres synspunkter. Virksomheden kan pålægge fortrolighed om visse lønoplysninger af hensyn til virksomhedens interesse. Organisationer og forbund skal ikke orienteres. 15

16 Lønforskel - hvad så? Hvordan vurderes, om der er ligeløn? Helhedsvurdering af relevante kvalifikationer Andre relevante faktorer som anciennitet og fleksibilitet kan også bruges i vurderingen Vurderingen af ligeløn skal ske separat for de enkelte løndele Bevisbyrde Arbejdsgiver skal bevise at der er ligeløn 16

17 Er der lønforskelle mellem grupper af mænd og kvinder med samme arbejdsfunktion? Ja Kan disse forskelle forklares ved forskelle i kvalifikationer, indsats mv.? Ja Kan forskellene i kvalifikationer, indsats mv. dokumenteres? Nej Hæve lønnen for nogle grupper - fastfryse lønnen for andre grupper? Behov for et systematisk lønsystem? 17

18 Lønforskel - hvad så? Hvad er grænsen for lønforskelle? Der er ingen formel grænse for hvornår der er grundlag for en ligelønssag. Hvordan rejses en ligelønssag? En ligelønssag kan rejses ved domstolene af den medarbejder, der ikke mener, at arbejdsgiveren retter sig efter loven. Sagen kan også rejses for Ligestillingsnævnet eller Afskedigelsesnævnet. De fleste ligelønssager på DI's medlemsvirksomheder rejses via forbundene og drejer sig på timelønsområdet primært om grupper af medarbejdere. På funktionærområdet vedrører de fleste sager enkeltpersoners aflønning. Ligelønssager på overenskomstdækkede områder føres i det fagretlige system. 18