værktøj2001 Arbejdsplads og seniorpolitik Dagplejer også efter de 50 visioner, idéer og metoder til at skabe en aktiv seniorpolitik

Transkript

1 værktøj2001 Arbejdsplads og seniorpolitik Dagplejer også efter de 50 visioner, idéer og metoder til at skabe en aktiv seniorpolitik

2 Dagplejer også efter de 50 visioner, idéer og metoder til at skabe en aktiv seniorpolitik er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen giver et overblik over metoder og idéer, der kan danne grundlag for at udforme en aktiv seniorpolitik i dagplejen for medarbejdere fra 50-års alderen. Pjecen er et supplement til FOA s øvrige pjecer om emnet: Gang i seniorpolitikken, På frierfødder for seniorerne og Hul på fremtiden idéer og metoder i en aktiv seniorpolitik. Politisk ansvarlig: Sektorformand Ruth Nielsen Redaktion: Konsulent Joanna Rønn, konsulent Hanne Wolf Pædagogisk sektor og Dagplejernes Faglige Udvalg Journalist Marianne Schjøtt Arestrup Illustrationer: Lise Arildsgård Rasmussen Layout: Joe Anderson Tryk FOA s trykkeri 1. Oplag Maj 2001 ISBN: FOA s pjecer om seniorpolitik kan hentes fra FOA s hjemmeside under pjecer/seniorer. eller rekvireres gratis ved skriftlig henvendelse til: Lageret Forbundet af Offentligt Ansatte Staunings Plads København V Mail: potla@foa.dk eller 2

3 Indhold side Seniorpolitik en nødvendig vision Hul på seniorpolitikken Seniorsamtalen fremtidens instrument Dagplejeroverenskomstens muligheder Seniorordninger Udvikling hele livet Arbejdsmiljø og seniorpolitik Barrierer er til for at nedbrydes Ansvarsfordeling- en tjekliste Mere information

4 Seniorpolitik en nødvendig vision En nødvendig vision Seniorpolitik har i mange år været på personalepolitikkens dagsorden men dog mest i form af hensigtserklæringer uden de store handlinger eller visioner. Seniorpolitik har til opgave både at forebygge nedslidning og sygdom og fremme den personlige og faglige udvikling. Seniorpolitikken er den nødvendige vision, der er en af garanterne for, at dagplejerne får et givende arbejdsliv og bibeholder livskvaliten. En seniorpolitik kan Skabe udviklingsmuligheder for seniormedarbejdere i dagplejen. Tilpasse arbejdsopgaverne og ansvaret til den enkelte medarbejders ressourcer. Fastholde seniormedarbejdere på arbejdsmarkedet og skabe gode muligheder for gradvis tilbagetrækning. Særlige forhold for dagplejere For dagplejerne gælder særlige forhold, der betyder, at det kan være ekstra vanskeligt at tage hul på en seniorpolitik for netop denne medarbejdergruppe. For dagplejere med mange års erfaring er arbejdet på mange måder ofte en livsstil, som de holder meget af og gerne fortsætter med så længe som muligt. For forældrene, der bruger dagplejen, er en seniordagplejer i høj kurs. Den erfaring, de her møder, skaber tryghed, og for de fleste forældre er det lykken at få passet en hel børneflok hos den samme dagplejer. 4

5 Men selv om dagplejere er eftertragtet og engageret arbejdskraft, har de lange arbejdsdage med mange tunge løft kombineret med stigende krav om fleksibilitet, kvalitet og samarbejde også konsekvenser. Derfor er det ekstra vigtigt at være opmærksom på netop denne medarbejdergruppe. En medarbejdergruppe, som heller ikke har de samme muligheder som andre for at nedsætte arbejdstiden, der ifølge overenskomsten ikke kan komme under 36 timer om ugen. Seniorpolitik er med til at forebygge nedslidning og sygdom Målgrupper FOA ønsker at sætte fokus på dagplejens seniormedarbejdere som den værdifulde arbejdskraft, de er. Målgruppen for denne pjece er dagplejens medarbejdere fra 50 år og opefter. Værktøj til tillidsvalgte Pjecen er også tænkt som et praktisk arbejdsredskab for valgte og ansatte i FOA s afdelinger, tillidsvalgte inden for pædagogisk sektor samt ledere i dagplejen. Du kan bl.a. læse om Hvordan man tager hul på seniorpolitikken. Eksempler på handlemuligheder, indhold og struktur. Hvilke aftaler, der kan danne rammen om tiltagene. Værdien af udvikling og uddannelse. Arbejdsmiljømæssige overvejelser i forbindelse med seniorpolitik. Barrierer for en aktiv seniorpolitik. 5

6 Hul på seniorpolitikken De fleste kommuner har en overordnet seniorpolitik, som skal udmøntes på de enkelte arbejdspladser. Hvis det ikke er tilfældet, kan man starte med at sætte seniorpolitikken på dagsordenen i samarbejdsudvalget eller MED-udvalget. Den allerførste forudsætning for at skabe en velfungerende, fremadrettet og aktiv seniorpolitik er naturligvis at få defineret, hvem og hvor mange medarbejdere, det drejer sig om. Hvem? Traditionelt anses en medarbejder på 50 år og derover for at være seniormedarbejder. Den eneste formelle aldersgrænse er nedfældet i KTO s rammeaftale om seniorpolitik, der gør det muligt at aftale særlige vilkår omkring løn og pension for medarbejdere over 52 år med en vis anciennitet. Men der er mange muligheder for at aftale lokale aldersgrænser i forhold til forskellige aktiviteter og tiltag. Hvor mange? Inden man går i gang med at diskutere, hvad en seniorpolitik skal indeholde, er det formålstjenligt at skaffe sig overblik over alderssammensætningen og den forventede afgangsalder blandt dagplejens medarbejdere. Inddrag seniormedarbejdere og tillidsvalgte Inddragelse af de mennesker, det handler om, er selvfølgelig en forudsætning for en seniorpolitisk succes. Det skal afklares evt. ved hjælp af spørgeskemaer hvilke ønsker og behov seniormedarbejderne har, og eventuelle barrierer og forhindringer skal klarlægges og diskuteres. 6

7 Et eksempel på spørgeskema kan hentes på FOA s hjemmeside eller fås ved henvendelse til forbundet Tænketank En seniorpolitik skabes ikke i en håndevending. Det er en proces, som ofte tager lang tid, og dens substans er bestemt af en lang række lokale forhold. Det grundige forarbejde er det halve arbejde Grundlaget for en anvendelig og holdbar politik er, at den bliver til i dialog med alle involverede. Derfor er forarbejdet det halve arbejde. Man kan diskutere seniorpolitik i samarbejdsudvalget eller MED-udvalget. 7

8 En tænketank kan være et godt forum for fordomsfrit at tage hul på diskussionen om, hvordan en seniorpolitik skal se ud i dagplejen. Her kan visioner, idéer, ønsker og behov få fri udfoldelse. Fra teori til virkelighed Tænketankens resultater kan udmøntes i forsøgsordninger eller projekter. På den måde skabes et råstof at arbejde videre med, og på denne baggrund kan man så formulere handlingsplaner og sætte gang i forskellige aktiviteter. Forslag til diskussionsemner Hvordan er alderssammensætningen blandt dagplejens medarbejdere? Hvilke aldersgrænser skal aftales? Hvilke muligheder og barrierer er der for seniorpolitikken? Hvad kan vi selv, og hvad kan arbejdsgiveren og lederen gøre? FOA anbefaler At der skabes politisk forståelse for seniorpolitikkens nødvendighed. At der sættes ressourcer af til at diskutere og udmønte konkrete senioraktiviteter. At seniorpolitikken udvikles i dialog mellem seniormedarbejdere, dagplejelederen og tillidsvalgte. At der opstilles konkrete mål og handlestrategier for den lokale indsats. At der igangsættes aktiviteter, som løbende evalueres. At seniorpolitikken evalueres og drøftes en gang om året i samarbejdsudvalget/ MED udvalget. 8

9 Seniorsamtalen fremtidens instrument Dagplejelederen har et særligt ansvar som frontløber for personalepolitikken og dermed også for at tage hul på en seniorpolitik. Lederne skal gå foran og tage initiativ til at drøfte seniorpolitik med dagplejerne. Debatten skal helst være der hele tiden, men i forhold til de enkelte seniormedarbejdere, der skal i gang med at planlægge arbejdslivets sidste tredjedel, er det især vigtigt, at emnet tages op. Seniorsamtalen kan være et godt redskab til såvel personlig afklaring som planlægning af fremtiden. 9

10 Man bør aftale, hvornår seniorsamtalen skal introduceres som en del af den almindelige medarbejderudviklingssamtale. 50 års alderen er det tidspunkt, hvor man normalt skal begynde at tænke på, hvordan den sidste tredjedel af arbejdslivet skal se ud. Samtalerne skal løbende korrigeres, fordi forudsætningerne for menneskelivet forandrer sig, og der er forskel på, om man er i begyndelsen af halvtreserne, eller om man befinder sig på tærsklen til pensionsalderen. Det brede sigte og det langsigtede, visionære perspektiv er de hovedegenskaber, der bør karakterisere disse overvejelser og kendetegne seniorsamtalen. Inspiration I Allerød Kommunes dagpleje har man formuleret formålet med seniorsamtalen for dagplejerne således: Seniorsamtalen skal Udbygge kontakten mellem seniordagplejeren og dagplejen som helhed. Fokusere på seniordagplejernes muligheder for at blive på arbejdsmarkedet. Afdække seniordagplejerens samarbejdsrelationer til kolleger, forældre og andre. Lægge en plan for det videre arbejdsforløb. Følges op på seniordagplejerens opfordring. Nogle af de spørgsmål, man drøfter, er f.eks. Hvad betyder din alder for din arbejdssituation? Er der andre arbejdsopgaver, end dem du er vant til, du har lyst til at påtage dig? Hvilke? Hvad kan du selv gøre for at holde dig ajour såvel vidensmæssigt som fysisk? Har du de rigtige hjælpemidler til at udføre dine arbejdsopgaver? 10

11 På FOA s hjemmeside finder du forslag til, hvordan en seniorsamtale kan struktureres på forskellige alderstrin, og hvilke elementer en samtale kan indeholde Seniorsamtalen er vejen til afklaring Forslag til diskussionsemner Hvordan bliver seniorsamtalen en naturlig del af medarbejderudviklingssamtalen? Hvornår skal den første seniorsamtale foregå? Hvilke konkrete spørgsmål kan være relevante at drøfte på forskellige alderstrin? FOA anbefaler At medarbejderne tilbydes seniorsamtale som led i medarbejderudviklingssamtalen fra omkring 50 års alderen. At seniorsamtalen herefter følges op med konkrete tiltag, der justeres med ca. 2-3 års mellemrum. 11

12 Dagplejeroverenskomstens muligheder Dagplejernes overenskomst sætter nogle rammer for seniorpolitikken. Overenskomsten giver to muligheder for arbejdstid 48 timer og 36 timer om ugen. Ansættelse på 48 timer kan indebære Fire fuldtidsbørn. Tre fuldtidsbørn samt et deltidsbarn. Tre fuldtidsbørn. Ansættelse på 36 timer svarer til Fire deltidsbørn. Deltidsansættelsen bruges kun i yderst begrænset omfang, fordi de fleste forældre har behov for en fuldtidsplads. Herudover er en dagplejer forpligtet til at modtage gæstebørn. Muligheder indenfor overenskomstens rammer Med overenskomsten i hånden er det muligt at formulere en seniorpolitik, der f.eks. indebærer: At antallet af børn nedsættes. At den ugentlige arbejdstid nedsættes til 36 timer. At dagplejeren friholdes for gæstebørn. At der aftales seniorfridage. Overenskomsten giver ikke mulighed for at aftale mindre løn end svarende til tre børn. Indgås seniorordninger uden fuld lønkompensation, skal man være opmærksom på, om dagplejeren stilles dårligere ved overgang til efterløn. 12

13 Indbetales der ikke fuldt pensionsbidrag, vil pensionsforholdene blive forringet. Søg derfor altid vejledning hos a-kassen og Pen-Sam ved indgåelse af senioraftaler. Forslag til diskussionsemner Hvilke forslag skal der til for at imødekomme seniormedarbejdernes behov og ønsker? Hvilke konsekvenser har forslagene for den enkelte dagplejer og for brugerne? Hvilke konsekvenser har en nedgang i børnetal for dagplejeren i forbindelse med sygdom samt ved overgang til efterløn og pension? Er der alternativer, hvis ikke det er muligt at aflaste dagplejeren? Hvilke risici er der for øget sygefravær, nedslidning, førtidspensionering eller udstødning hvis ikke dagplejerens behov og ønsker kan imødekommes? FOA anbefaler At senioraftaler med nedsat børnetal indgås med lønkompensation, der sikrer efterlønnen, samt med fuld pensionsindbetaling. At overenskomstens deltidsbestemmelse i forbindelse med senioraftaler anvendes med lønkompensation, der sikrer efterlønnen, samt med fuld pensionsindbetaling. At der indgås senioraftaler i form af seniorfridage med løn. At seniordagplejerne friholdes helt eller delvis for gæstebørn. At lokale senioraftaler indsendes til forbundet. 13

14 Seniorordninger For arbejdsmarkedets seniormedarbejdere er der forskellige muligheder for at aftale lønkompensation ved ændrede jobfunktioner eller nedsættelse af arbejdsbelastningen og arbejdstiden. Lønkompensation i forbindelse med seniorpolitik finansieres ved anvendelse af de midler, der er afsat til ny løn. Kvalifikations- og funktionsløn kan anvendes ved aftaler, der ligger ud over rammeaftalen om seniorpolitik. Med mindre der er indgået forhåndsaftaler, indgås senioraftalen mellem den enkelte medarbejders faglige organisation og arbejdsgiveren. Arbejdets særlige vilkår, overenskomstens arbejdstidsbestemmelser og det faktum, at det er de færreste forældre, der kun har behov for deltidspasning, betyder, at det kan være vanskeligt at nedsætte dagplejerens arbejdstid. Men en anden mulighed er at nedsætte antallet af børn. Inspiration Birkerød og Vissenbjerg er to kommuner, der arbejder med en model for deres seniordagplejere, hvor tre børn udløser løn svarende til fire. Der er også eksempler på lønkompensation svarende til 3,6 børn kombineret med indbetaling af fuldt pensionsbidrag. Rammeaftalen om seniorpolitik Rammeaftalens seniorordninger gør det muligt at aftale særlige vilkår omkring løn og pension for medarbejdere over 52 år med en vis anciennitet. 14

15 I rammeaftalen er følgende bl.a. understreget: Som led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere, er parterne enige om, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension, hvis forholdene på tjenestestedet m.v. tillader det. Rammeaftalen er en rettesnor, der bl.a. giver mulighed for at aftale seniorordninger, der indeholder: Nedsat arbejdstid dog begrænset til 36 timer ugentligt i dagplejernes overenskomst. Hel eller delvis kompensation for løn eller pensionsforringelse. 15

16 Rammeaftalens fratrædelsesordning kan også bruges i kombination med en seniorordning og indebærer: En økonomisk godtgørelse ved fratræden. En forbedring af pensionsvilkårene. Tjenestefrihed med sædvanlig løn. Lokale aftaler På baggrund af rammeaftalen kan der indgås aftaler lokalt både for Den enkelte seniormedarbejder. Grupper af seniormedarbejdere. Falder seniorordningen ikke ind under rammeaftalen, kan man stadig arbejde med ordninger, hvor der gives hel eller delvis lønkompensation via midler til ny løn. Ved forhandling om kvalifikations- og funktionsløn må man være ekstra opmærksom på, om seniormedarbejderne har særlig erfaring og kompetence, der gør, at de kan påtage sig opgaver og ansvar, der berettiger dem til tillæg. En lønforbedring, som måske bevirker, at seniordagplejeren økonomisk kan tåle at gå ned i børnetal, selvom der ikke gives fuld lønkompensation. Når det ideelle ikke kan opnås Den ideelle aftale er naturligvis fuld kompensation for nedgang i løn samt uændret pensionsindbetaling ved ændrede arbejdsforhold på grund af seniorpolitik. Og jo lavere placering i lønhierarkiet, jo større er også behovet for fuld lønkompensation. Men erfaringer viser, at det ideelle ikke altid er det mulige. I nogle kommuner må dagplejerne selv betale den lønnedgang, der opstår, hvis de vælger at gå fra fire til tre børn. I en sådan situation kan der, for at sikre efterlønnen,- aftales en ordning, 16

17 hvor kommunen de sidste tre måneder, inden dagplejeren forlader arbejdsmarkedet, betaler løn for fire børn, selvom der kun passes tre. Derudover er det vigtigt, at der indgås aftale om, at kommunen fortsat betaler fuldt pensionsbidrag, da dagplejeren ellers stilles dårlige, når arbejdslivet er slut. Vær opmærksom på langsigtede forringelser Det er vigtigt, at en reduceret løn ikke medfører, at dagplejeren stilles væsentligt dårligere, når tiden kommer til efterløn og pension, eller hvis evt. sygdom tvinger dagplejeren til at forlade jobbet før beregnet. Frihed Andre muligheder for aflastning af seniordagplejerne kan være: At dagplejeren friholdes for gæstebørn. At antallet af gæstebørn begrænses. At to børn under 1 1 /2 år tæller for tre børn (spædbørnsnormering). At aftale et årligt antal seniorfridage. Inspiration I Allerød Kommune har man aftalt en seniorpolitik, der indebærer, at seniordagplejere over 50 år kan holde en fridag pr. kvartal, hvor børnene placeres i gæstepleje. I Århus Kommune får både dagplejere og dagplejepædagoger mellem 57 og 64 år pr. 1. juli 2001 en seniorfridag og pr. 1. januar 2002 to ekstra seniorfridage. OBS! Hvis der indgås aftaler om seniorordninger, der medfører nedgang i lønnen, skal eventuelle konsekvenser i forbindelse med sygdom samt ved overgang til efterløn og pension altid undersøges, og den enkelte medarbejder skal rådgives konkret i a-kassen og i Pen-Sam. Rammeaftalen om seniorpolitik kan hentes på KTO s hjemmeside 17

18 Ansøgningsskema og aftaleskema til brug for seniorordning hentes på FOA s hjemmeside Forslag til diskussionsemner Hvordan kan man sikre økonomiske midler til seniorordninger? Hvilke betingelser skal aftales med hensyn til alder, omfang af lønkompensation og pensionsindbetaling ved nedsat børnetal (nedsat arbejdstid)? Hvilke barrierer er der for at opfylde seniormedarbejdernes behov og ønsker? Hvordan overvindes eventuelle barrierer? FOA anbefaler At der ved lokale forhandlinger øremærkes midler til seniorpolitiske aktiviteter. At der så vidt muligt forhandles hel eller delvis lønkompensation ved nedgang i børnetal eller arbejdstid samt fuldt pensionsbidrag. At der indgås senioraftaler i form af seniorfridage med løn. At den enkelte seniormedarbejder altid rådgives i a-kassen og pensionskassen om konsekvenserne af ændringer i ansættelsesvilkårene. At lokale senioraftaler indsendes til forbundet. Brug aftalernes hensigter skab en levedygtig seniorpolitik 18

19 Udvikling hele livet Seniorpolitik handler i høj grad om personlig og faglig udvikling. Medarbejdere, der dygtiggør sig hele arbejdslivet, er generelt motiverede, tilfredse og engagerede medarbejdere, der også har større lyst til at forblive på arbejdsmarkedet, fordi de føler sig kvalificerede og eftertragtede. En seniormedarbejder på 50 år har i gennemsnit år tilbage på arbejdsmarkedet. Derfor er uddannelse og udvikling en god investering. Modne medarbejdere kan stadig lære Selvfølgelig er der forskel på de tilbud, man har brug for, når man er ny på arbejdsmarkedet, og de behov, man får, når man har været aktiv i mange år. Men det er en udbredt myte, at man bliver dårligere til at udvikle sig og lære, fordi man bliver ældre. Tværtimod kan seniormedarbejderen på mange måder have bedre forudsætninger for at sætte sig ind i og fordybe sig i ny viden. Modne medarbejdere har erfaringer at rumme den nye lærdom i og kender generelt sig selv, sine muligheder, potentialer og begrænsninger bedre, end da de var yngre. 19

20 Aktiviteter og uddannelsestilbud skal selvfølgelig altid tilpasses den enkeltes forudsætninger. Det gælder i alle aldersgrupper, og der kan være specielle områder, hvor dette er særligt vigtigt, når man er oppe i årene. Fælles ansvar At få rum til at påtage sig opgaver og tage imod udfordringer f.eks. den udfordring det er at skabe en velfungerende seniorpolitik er i sig selv udviklende såvel fagligt som personligt. Udvikling, dygtiggørelse og uddannelse er et ansvar for både medarbejdere og ledelse. Ledelsen skal have visioner og holdninger samt stille ressourcer til rådighed for udvikling af medarbejderstaben hele livet. Den enkelte medarbejder skal forholde sig aktivt til sine egne ønsker og behov hele livet. Uddannelsesmuligheder for dagplejere I kommuneforeningens regi afholdes: Introduktionskursus. Grundkursus. Suppleringskurser. Grundkurserne giver adgang til: Temakurser i AMU regi, f. eks. om børns udvikling, børns leg, kommunikation, forældresamarbejde m.v. I 1996 blev der etableret en pædagogisk grunduddannelse (PGU). Der findes en særlig etårig version for dem, der har erfaring med pædagogisk arbejde, herunder dagplejerne. (Merit-PGU.) Der er stor forskel på kommunernes villighed til at tilbyde dagplejere kurser og uddannelse, så det er vigtigt selv at presse på. Det er også som tidligere 20

21 nævnt dagplejelederens ansvar løbende at være opmærksom på disse muligheder. Andre muligheder Men officielle kurser er ikke den eneste vej til faglig og personlig udvikling. Det er vigtigt at bruge fantasien og finde alternative veje til dygtiggørelse, når de kommunale muligheder og midlerne til kurser er begrænsede. Deltagelse i arbejdsgrupper, projekter og forsøgsordninger er med til at kvalificere og udvikle medarbejdere på alle alderstrin. Uddannelsesaktiviteter kan arrangeres som temadage eller indgå i personalemøder. Deltagelse i faglige netværk og fagligt arbejde udvikler og kvalificerer. Pensionskassen Pen-Sam har etableret kurser for medlemmer over 58 år med emner som: Livskvalitet, aktiviteter og økonomi i den tredje alder. Faglig og personlig udvikling er seniorpolitikkens byggesten Forslag til diskussionsemner Hvilke uddannelsesaktiviteter har seniormedarbejderne brug for? Hvordan kan behovene tilgodeses? Kan der findes alternative udviklingsmuligheder? FOA anbefaler At tænke seniorpolitik ind i uddannelse og uddannelse ind i seniorpolitikken. At arbejde med holdninger og motivation, så både medarbejderne og arbejdsgiverne erkender værdien af løbende opkvalificering også af seniormedarbejderne. At der udarbejdes en personlig uddannelsesplan for seniormedarbejderen. At der samarbejdes med lokale uddannelsesinstitutioner om at etablere relevante uddannelsestilbud. 21

22 Arbejdsmiljø og seniorpolitik Godt helbred hele livet Et sikkert arbejdsmiljø er det bedste fundament for et godt arbejdsliv. En visionær og målrettet seniorpolitik er et nødvendigt supplement og er med til at forebygge sygdom og nedslidning. Derfor hænger seniorpolitik og arbejdsmiljø uløseligt sammen. Opgaver og bevægelser, man udfører igen og igen i et langt arbejdsliv er arnestedet for belastninger. Man må diskutere, hvilke forholdsregler, aktiviteter og hjælpemidler, der kan forebygge helbredsskader. For dagplejeren kan det f. eks. være: Lave stole at sidde på eller ergoretter ( en ergonomisk taburet med hjul og gashåndtag til højdeindstilling). Servostyring, motor samt håndbremse til barnevogn. Små trappestiger, så børnene selv kan kravle op i barnevogn, på puslebord o.l. Pusleborde, der kan indstilles i højden. Deltagelse på motionshold. Evt. aftaler med motionscentre m.v. Rådgivning af fysioterapeut om hensigtsmæssige arbejdsstillinger, øvelser o.s.v. Andet? 22

23 Inspiration Eksempler fra Valby bydel og Allerød viser, at seniordagplejerne kan være frontløbere i indsatsen for arbejdsmiljøet. I dagplejeformidlingerne er man systematisk begyndt at diskutere, hvordan man bedst undgår nedslidning af dagplejerne, og forbedringsforslagene kommer alle til gode. Resultatet af diskussionerne i Allerød har bl.a. været, at man med økonomisk støtte fra dagplejens budget har etableret et ergonomihold med en fysioterapeut, som underviser en gang om ugen i vinterhalvåret. Arbejdspladsvurderinger Det er et lovkrav, at man skal lave en arbejdspladsvurdering (APV). Det er vigtigt, at alle dagplejere får mulighed for at deltage i arbejdspladsvurderingen. Såvel arbejdet i hjemmet som arbejdet i legestuen skal omfattes. Med alderen kan den fysiske formåen ændre sig det er en ekstra grund til at være opmærksom på, om seniormedarbejdere er udsat for særlige arbejdsmiljøbelastninger. Arbejdsmiljø og seniorpolitik to sider af samme sag Med en APV, som gennemføres af sikkerhedsorganisationen, kan man Synliggøre de fysiske arbejdsmiljøproblemer som f.eks. uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, løft ved pusleborde, senge/krybber m.v. 23

24 Synliggøre de psykiske arbejdsmiljøproblemer som f.eks. manglende støtte/opbakning fra dagplejekontoret/pædagogen, samarbejdsproblemer og konflikter, alene arbejde m.v. Opstille handlingsplaner for ændringer og tilpasning af arbejdsopgaver. Følge op på igangsatte initiativer. Bedriftssundhedstjenesten (BST) er rådgivende og hjælper blandt andet med at udvikle metoder til at gennemføre APV. Brug BST som en aktiv medspiller i udformningen af de arbejdsmiljømæssige aspekter af en seniorpolitik i dagplejen Forslag til diskussionsemner Er seniormedarbejderne udsat for særlige arbejdsmiljømæssige belastninger? Hvordan forebygges og afhjælpes eventuelle belastninger? Er der brug for særlige tiltag: Hjælpemidler, kurser eller andre aktiviteter? FOA anbefaler At der tages særlige arbejdsmiljømæssige initiativer for at undgå nedslidning og udstødning af seniormedarbejderne. At man i forbindelse med APV synliggør arbejdsbelastninger og udarbejder handlingsplaner for ændringer, der har særligt fokus på seniormedarbejdernes behov. At der igangsættes konkrete initiativer og aftales opfølgning. At der søges sagkyndig bistand hos Bedriftssundhedstjenesten. 24

25 Barrierer er til for at nedbrydes Det er ikke kun praktiske hurdler, der står i vejen for at diskutere seniorpolitik. Også vaner, gamle traditioner og fordomme kan være væsentlige barrierer. Ligesom den opfattelse, at seniorpolitik kun er afviklingspolitik, hidtil har hindret megen fantasi i at komme til udfoldelse. Men erkendes disse barrierer, kan de også fjernes og skabe rum for fleksibilitet, udvikling, faglig og personlig vækst. Vaner og stive holdninger: De barrierer, der ligger hos den enkelte leder eller medarbejder, har ofte sit udspring i vaner og traditioner. Det kan være uhyggelig svært at lave om på de kendte rutiner og opfattelser. Det kræver en indsats at skabe fleksible og nuancerede løsninger, og det tager ofte lang tid at få øje på og bruge nye alternativer. Negative forventninger: Mange vil måske også på forhånd afvise tanken om en seniorpolitik på grund af negative forventninger til, hvad der kan lade sig gøre indenfor deres arbejdsområde. Men der er som tidligere nævnt i denne pjece flere muligheder. Det handler blot om at bruge fantasien til at udfylde dem med. Svag uddannelsestradition: Mangel på ressourcer til kurser og uddannelse inden for dagplejeområdet kan føre til, at udvikling og uddannelse som led i en seniorpolitisk indsats ikke forekommer nærliggende eller kan synes utopisk. Men alle medarbejdergrupper har behov for såvel faglig som personlig udvikling også de sidste år på arbejdsmarkedet. 25

26 Ting ta r tid- især at ændre holdninger og rutiner Det koster: Set fra et arbejdsgiverperspektiv kan seniorpolitik umiddelbart ligne en ekstra udgift, ligesom de økonomiske midler til forskellige aktiviteter skal tages fra dagplejens budget. Men investering i helbred og arbejdsglæde kommer alle til gode den enkelte medarbejder, brugerne og arbejdsgiveren. Investering i seniorpolitik kommer ind igen i form af f.eks. Mindre nedslidning. Mindre sygefravær. Bedre muligheder for planlægning. Opkvalificering af arbejdskraften. Fastholdelse af den kvalificerede erfarne arbejdskraft. Forslag til diskussionsemner Hvilke barrierer er der for at diskutere seniorpolitik? praktiske, økonomiske og holdningsmæssige? Hvordan kan vi overvinde de nævnte barrierer? Hvordan gør vi det klart og tydeligt, at investering i seniorpolitik betaler sig? FOA anbefaler At barrierer kortlægges, og der findes løsninger, der tilgodeser både seniormedarbejderne, arbejdspladsen og brugerne. At der fokuseres på seniorpolitikkens forebyggende effekt ved nedslidning, arbejdsskader og førtidspensionering en langsigtet gevinst til glæde for alle. 26

27 Ansvarsfordeling en tjekliste Det er de mange gode kræfter, der skal samarbejde for at skabe en seniorpolitik, der er bæredygtig og fremadrettet. Ansvaret for, at opgaven lykkes, ligger på mange niveauer: Den enkelte, de tillidsvalgte, ledelsen, arbejdsgiveren og organisationerne skal hver især bidrage til samspillet. Her følger en tjekliste til inspiration for diskussion af ansvarsfordeling: Medarbejdernes ansvar Udsæt ikke dine overvejelser for fremtiden. Tag initiativ kontakt din leder og tillidsrepræsentant. Giv udtryk for dine ønsker og behov. Indgå i arbejdsgrupper og vær med til at beskrive og begrunde forslag. Vær realistisk. 27

28 Sammen gør vi en forskel Tillidsrepræsentantens ansvar Sæt seniorpolitik på dagsordenen i samarbejdsudvalget/med-udvalget. Bed om en årlig drøftelse af seniorpolitikken i SU/MED-udvalget, en drøftelse hvor der sættes mål og gøres status. Rejs spørgsmålet over for ledelsen. Husk seniorperspektivet, når du taler med modne kolleger. Kom med idéer, tag initiativ til og indgå i arbejdsgrupper. Efterlys medarbejdernes ønsker. Pres på for at få konkret indhold i seniorpolitikken. Sikkerhedsrepræsentantens ansvar Tag seniorrettede arbejdsmiljøinitiativer op i sikkerhedsudvalget. Indgå i dialog med lederen om arbejdsmiljø-forbedringer. Tænk på instruktion og oplæring hensigtsmæssige arbejdsstillinger, brug af hjælpemidler etc. Vær opmærksom på erfaringer fra f.eks. Bedriftssundhedstjenesten (BST) Indtænk seniorpolitik i Arbejdspladsvurderinger (APV). Ledelsens ansvar Tag seniorspørgsmålet ind i medarbejderudviklingssamtalen. Tænk langsigtet sæt mål for perioder af 3 5 år. Vær opmærksom på seniormedarbejderens særlige ressourcer og kompetence. Orienter om muligheden for en seniorstilling og andre seniorpolitiske tiltag. Læg op til dialog om holdninger både i det daglige og ved personalemøder. Vær medvirkende til, at der skabes plads til forskellighed og rum til alle aldersgrupper på arbejdsstedet. Tag initiativ til at oprette seniorstillinger. Vær åben overfor kreative idéer til nye arbejdsmetoder, som kan forbedre seniormedarbejdernes arbejdsforhold. 28

29 Arbejdsgiverens ansvar Indføj seniorpolitik i personalepolitikken. Tag seniorpolitikken op til årlig drøftelse i SU og MED-udvalg. Diskuter status, mål og nye indsatsområder. Budgettér med midler, der er målrettet seniorpolitiske aktiviteter. Aftal i dialog med medarbejdere og tillidsvalgte forskellige seniorpolitiske initiativer. Følg op på, hvordan kommunens overordnede seniorpolitik udmøntes på de enkelte arbejdspladser. Personaleafdelingens ansvar Udarbejd mål og rammer for den overordnede seniorpolitik. Udarbejd retningslinier for seniorpolitikken. Kom med idéer til, hvordan arbejdet med implementering kan gribes an. Vær sparringspartnere for områderne. Følg op på seniorpolitiske mål og aktiviteter. Den lokale FOA afdelings ansvar Tag systematisk seniorpolitikken med ind ved forhandling om ny løn. Forhandl med arbejdsgiverne om at sætte midler af til seniorpolitiske aktiviteter. Indgå seniorpolitiske aftaler for grupper af medarbejdere. Indgå individuelle aftaler om seniorordninger. Medvirk til at konkretisere seniorpolitiske elementer. Drøft seniorpolitik med klubberne. Klæd tillidsrepræsentanter seniorpolitisk på: Diskuter strategi for det seniorpolitiske arbejde og sørg for at formidle pjecer, idékatalog m.v. Dan seniorpolitiske netværk. Foretag en årlig opfølgning i forhold til de enkelte arbejdspladser. 29

30 Mere information Du kan finde mere information og inspiration til, hvordan man former en seniorpolitik i dagplejen i bl.a.: FOA-pjecerne Gang i seniorpolitikken (1999) På frierfødder for seniorer (2000) Hul på fremtiden (2001) Særlige ordninger i dagplejen (2001), pris 30 kr. Alle pjecer kan hentes fra FOA s hjemmeside under pjecer eller bestilles ved skriftlig henvendelse til FOA s lager. Pjecer om arbejdsmiljø Arbejdsmiljø i dagplejen Ergonomi i dagplejen Begge udgivet af Branchesikkerheds Råd nr. 11 KTO-pjecerne Generelle rammeaftaler på det( amts) kommunale område et overblik Sæt seniorpolitikken på dagsordenen Rammeaftaler Rammeaftalen om seniorpolitik Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler KTO-pjecer og rammeaftaler kan hentes på 30

31 Andet materiale til inspiration og direkte anvendelse Spørgeskema om seniormedarbejdernes ønsker og behov. Seniorsamtalen formål og indhold. Inspiration til kursus for ledere i afholdelse af seniorsamtaler. Ansøgningsskema til seniorordning for dagplejere. Aftaleskema ved etablering af seniorordninger for dagplejere. Fra ord til handling- evaluering af forbundets seniorprojekt. Kan hentes på Nyttige links:

32 værktøj2001 Arbejdsglæde hele livet En dynamisk seniorpolitik er en forudsætning for et arbejdsliv, der er tilpasset mennesker og deres drømme og visioner. Denne pjece er tænkt som en inspiration og et værktøj for de valgte og ansatte i FOA s afdelinger, tillidsvalgte indenfor pædagogiosk sektor samt ledere af de kommunale dagplejeformidlinger. Pjecen er målrettet dagplejerne og er et supplement til FOA s øvrige pjecer om seniorpolitik. Heri fås et overblik over de praktiske værktøjer, der kan hæve seniorpolitikken fra det teoretiske niveau til realiteter og handlekraft i dagplejens virkelige verden. I denne pjece er der bl.a. idéer til og tanker om Seniorområdets afgrænsning Hvordan seniormedarbejdernes behov og ønsker tilgodeses Hvordan seniorsamtalen struktureres Hvordan seniorordninger aftales Økonomiske konsekvenser og overvejelser Uddannelses- og udviklingsmuligheder Arbejdsmiljøets betydning for seniorpolitikken Barrierer, der kan bremse udviklingen af en konstruktiv og aktiv seniorpolitik Forbundet af Offentligt Ansatte Staunings Plads København V Telefon: