Det rummelige arbejdsmarked

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det rummelige arbejdsmarked"

Transkript

1 EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj København Ø Tlf.: Fax.: Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj København Ø Tlf.: Fax.: Sekretariatet for ledere Vermlandsgade København S Tlf.: Fax.: Arbejdstagersekretariatet H.C: Andersens Boulevard 38, København V Tlf.: Fax.: Det rummelige arbejdsmarked - Hvordan skaber vi plads til alle?

2 Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte i at opnå en rummelig virksomhed med plads til alle - både de ressourcesvage og de mere ressourcestærke medarbejdere. Branchearbejdsmiljørådet har ønsket at pege på en række faktorer, der hver for sig og i en sammenhæng er afgørende for, at eksisterende medarbejdere kan fastholdes og udvikles i deres nuværende arbejde, og at nye medarbejdere kan integreres. Værktøjskassen anviser veje og giver gode råd til alle involverede i denne proces. Branchearbejdsmiljørådet finder det væsentligt at påpege, at etableringen af en rummelig virksomhed bør ske i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Sikkerhedsorganisationen og samarbejdsudvalget er vigtige aktører i denne sammenhæng. Værktøjskassen om Det rummelige arbejdsmarked er en del af en serie udgivet af Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, bestående af: Håndbog om psykisk arbejdsmiljø fra A Å Værktøjskassen: Alenearbejde Værktøjskassen: Gravide i job Værktøjskassen: Jobusikkerhed Værktøjskassen: Mobning Værktøjskassen: Overvågning Værktøjskassen: Stress og stresshåndtering Værktøjskassen: Voldsomme oplevelser, chokerende begivenheder Værktøjskassen: Gravid i job - lykkelige omstændigheder Værktøjskassen: Arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær. Værktøjskasserne kan hentes på Branchearbejdsmiljørådets hjemmeside eller købes i Videncenter for Arbejdsmiljø eller bestilles på hjemmeside Indholdsfortegnelse Indledning 3 Forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration 3 Livsfaser, arbejdsliv og forebyggelse fokus på individet 4 Hvad vil vi, hvad gør vi i dag, og hvad kan vi blive enige om? 5 Hvordan sikrer vi den tidlige forebyggende indsats? 6 Hvem skal tage initiativ på virksomheden til rammerne for en tidlig insats, og hvem skal medvirke? 7 Politikker og handlingsplaner 7 Arbejdsmiljø, arbejdspladsvurdering og arbejdsevne 10 Lokale ressourcepersoner 11 Samarbejde med eksterne aktører om forebyggelse 11 Hvordan kan vi arbejdsfastholde en medarbejder? 12 Hvem skal tage initiativ, og hvem skal medvirke fra virksomheden? 13 Hvordan løses problemet? 13 Overenskomstens sociale kapitler 14 Hvilke eksterne aktører kan bidrage positivt? 15 Hvilke sociale ydelser og ordninger kan anvendes? 16 Delvis sygemelding og Delvis raskmelding aftale 17 Afprøvning i virksomhedspraktik 17 Revalidering med løntilskud, kurser og uddannelse 18 Fleksibel efterløn og delpension 18 Hjælpemidler og indretning af arbejdsplads 18 Personlig assistance 18 Mentorordningen 19 Fleksjob 19 De ressourcestærke medarbejdere 20 1

3 2 Har vi mulighed for og vilje til integration? 20 Formidlingsenheder 21 Gode råd til medarbejderen 22 Hvordan kan du selv medvirke til at forebyggelse og arbejdsfastholdelse lykkes? 22 Hvordan kan du selv medvirke til at undgå uhensigtsmæssige arbejdsmiljøpåvirkninger? 22 Hvordan kan du selv medvirke til at få et godt forløb på arbejdspladsen? 22 Hvordan kan du bevare kontakten til virksomheden under fravær? 22 Gode råd til ledelsen 23 Hvilke holdninger og hvilken adfærd er vigtig for dig som leder? 23 Hvilke initiativer bør du tage som leder? 23 Kan du som leder bevare kontakten til den syge under fravær? 23 Gode råd til sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant 24 Hvilke opgaver og aktiviteter kan sikkerheds- og samarbejdsudvalget varetage? 24 Hvordan kan sikkerheds- og tillidsrepræsentanten medvirke til at skabe en rummelig arbejdsplads? 24 Hvordan kan sikkerheds- og tillidsrepræsentanten medvirke til at bevare kontakten til den syge under fravær? 24 Gode råd til kollegerne 23 Hvordan kan man som kollega medvirke til gode forløb på arbejdspladsen? 25 Hvordan kan man som kollega medvirke til at bevare kontakten til en sygemeldt? 25 Bilag: Eksempel på arbejdsmiljøpolitik 26 Her kan du få mere at vide 28 Love og regler 28 Vejledninger, metoder mv. om det rummelige arbejdsmarked, arbejde og arbejdsmiljø 28 Adresser 29 Indledning Det er i disse år et væsentligt mål for social- og arbejdsmarkedspolitikken at sikre muligheden for, at alle får en plads i samfundet. Der satses intensivt på at skabe et rummeligt arbejdsmarked, hvor der er plads til alle. Baggrunden for indsatsen ligger dels i etiske overvejelser om, at alle bør have mulighed for en meningsfyldt tilværelse med job og gode sociale vilkår dels i det faktum, at antallet af ledige hænder på arbejdsmarkedet falder som følge af små årgange. En større og større del af befolkningen vil være ældre, der står udenfor arbejdsmarkedet, og samlet set kan de samfundsøkonomiske konsekvenser blive alvorlige, hvis der ikke findes løsninger. Mange tiltag retter sig mod at fastholde og integrere medarbejdere, der har en nedsat arbejdsevne på grund af fysiske, psykiske og/eller sociale problemer. Et andet stort indsatsområde er at fastholde seniorer længst muligt på arbejdsmarkedet. Denne værktøjskasse vil også sætte fokus på, at virksomhederne tænker sine ressourcestærke medarbejdere ind, når der arbejdes med rummeligheden. Tiltagene skal være til fordel for alle. Mulighederne for at øge rummeligheden i virksomhederne er gode. En væsentlig forudsætning er, at både ledelse og medarbejdere, sikkerhedsorganisation og samarbejdsudvalg er motiverede og samarbejder. Værktøjskassen kan læses i sammenhæng, men kan også benyttes som opslagsværk. Forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration Når en medarbejders fysiske og psykiske arbejdsevne svarer til kravene i arbejdslivet, er en af de vigtigste forudsætninger skabt for trivsel og forebyggelse af nedslidning og skader. Andre vigtige forudsætninger er udviklingsmuligheder i arbejdet, medarbejderens sociale kompetencer og de påvirkninger, der hører til livet udenfor arbejdspladsen. I arbejdet med at skabe rummelighed må virksomheden både tænke i tiltag, der retter sig mod alle medarbejdere som gruppe og tiltag, der er rettet mod den enkelte. Hvert individ er unikt, og behov og problematikker kan være meget forskellige og komplekse. Løsninger i forhold til en medarbejder, som virksomheden vil fastholde eller en ressourcesvag person, man vil integrere, skal både tilgodese denne og de kolleger, vedkommende skal arbejde sammen med. 3

4 Forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration af nye medarbejdere kan ses i forhold til arbejdslivets faser. En ny medarbejder skal integreres i virksomheden. Uanset om medarbejderen har fuld fysisk og psykisk arbejdsevne, eller den er nedsat, bør virksomheden allerede i forbindelse med ansættelsen tænke i forebyggende baner, således at den nyansattes arbejdsevne svarer til kravene i det tiltænkte arbejde, og at vedkommende kommer til at trives. Når ansættelsesforholdet er i gang, bør forebyggelsen spille på mange strenge: Uddannelse, arbejdsindhold, arbejdstilrettelæggelse, fysisk og psykisk arbejdsmiljø, sundhedsfremme mv. med henblik på, at medarbejderne er motiverede for at arbejde på virksomheden, og at der ikke opstår problemer. En effektiv forebyggelse gennem tidlig indsats indebærer den bedste lønsomhed for både arbejdstager og arbejdsgiver. Når der stiftes familie, kan behovet for gode orlovsmuligheder eksempelvis være meget aktuelle. En sabbatordning kan i andre tilfælde bane vejen for et tiltrængt afbræk, hvorefter medarbejderen kan komme styrket tilbage. Medarbejderen har hele tiden behov for at være på højde med udviklingen indenfor sit arbejdsområde. Derfor er det afgørende, at den nødvendige videreuddannelse etableres hele arbejdslivet igennem. Som seniormedarbejder kan der efterhånden opstå behov for gode muligheder for at arbejde på nedsat tid og for ændring af arbejdsopgaver, f.eks. i form af reduktion af de fysiske krav, således at den optimale tilpasning mellem arbejdsevne og jobkrav hele tiden er opnået. For at være i stand til at have fingeren på pulsen og kende hver medarbejders individuelle behov må virksomheden udvikle værktøjer til denne afklaring, som for eksempel en god personalepolitik indeholdende bl.a. gennemførelse af medarbejderudviklings- og fraværssamtaler. Ledelsen bør foretage en konsekvent opfølgning på samtalerne og medvirke til gennemførelse af løsningerne. Har forebyggelsen ikke været tilstrækkelig, eller opstår der et problem som følge af hændelser udenfor arbejdspladsen, kan medarbejderen være mere eller mindre udstødningstruet, og initiativer til arbejdsfastholdelse skal igangsættes. Målet er også her at bringe balance mellem arbejdsevne og jobkrav. Livsfaser, arbejdsliv og forebyggelse fokus på individet I udgangspunktet har de fleste ansatte i virksomheder ingen større problemer med at klare deres job. Mange af medarbejderne må betegnes som ressourcestærke og med et godt potentiale for videre udvikling. Denne almindelige gruppe medarbejdere må virksomheden ikke glemme, når den udvikler sin strategi for opnåelse af størst mulig rummelighed. Selv en ressourcestærk person kan kæntre. Fra starten til afslutningen af sit arbejdsliv gennemløber den enkelte en række livsfaser, hvor faktorer på arbejdspladsen og i livet udenfor er af afgørende betydning for trivslen. Hvad vil vi, hvad gør vi i dag, og hvad kan vi blive enige om? Hvordan kommer vi i gang? Når ledelse og ansatte i samarbejde beslutter sig for at udvikle rummeligheden i virksomheden, kan det være en god idé, at det afklares, hvad man egentlig vil, og hvor langt man vil gå i processen. Hvilke initiativer tages der allerede, og hvilke initiativer kan man blive enige om at igangsætte? Hvor ligger virksomhedens styrker, og hvad kan den få ud af sin indsats? Arbejdstageren kan f.eks. i visse faser have et stort overskud at lægge i sit arbejde og være meget motiveret for en karriereudvikling og nye udfordringer. Ser virksomheden det, og kan den imødekomme mulighederne, eller bremses udviklingspotentialet med negativ påvirkning til følge? 4 5

5 Det sociale indeks er et meget overskueligt dialogværktøj, der netop kan bruges i denne sammenhæng. Formålet med værktøjet er, at virksomhederne kan udvikle og måle sig i forhold til følgende: at håndtere sygefravær at skabe sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv at uddanne og udvikle medarbejderne med henblik på fremtiden at have en velfungerende seniorpolitik at forebygge arbejdsskader og nedslidning at arbejdsfastholde eksisterende medarbejdere at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Det sociale indeks kan styrke dialogen mellem ledelse og medarbejdere gennem sin opbygning og anvendelsen af det indeholdte spørgeskema. Ved gennemgangen af alle spørgsmålene kan et udgangspunkt opnås for at danne en handlingsplan for den fremtidige indsats. Værktøjet kan hentes via hjemmesiden: Hvordan sikrer vi den tidlige forebyggende indsats? Ved den tidlige forebyggende indsats menes tiltag, der kan forhindre, at en medarbejder bliver udstødningstruet. At fremme jobkompetence, sundhed, sikkerhed og trivsel og at modvirke fysiske og psykiske belastninger og dermed forebygge fravær og sygdom. Hvis der alligevel opstår et problem af helbredsmæssig og/eller social karakter for en medarbejder, kan der afhængigt af problemets størrelse og karakter være behov for mindre eller større tiltag for at arbejdsfastholde medarbejderen. I dette afsnit ses på tiltag, der er af forebyggende karakter og tiltag, der kan iværksættes meget tidligt i forhold til medarbejdere, hvor problemer kan være under udvikling. Et tiltagende sygefravær eller andre tegn på dårlig trivsel kan være de første indikatorer. Den tidlige indsats er helt afgørende. Erfaringen viser, at mange medarbejdere ikke har kunnet fastholdes i arbejdet, hvis problemer, der har ført til et langvarigt sygefravær, ikke er blevet løst. Hvem skal tage initiativ på virksomheden til rammerne for en tidlig indsats, og hvem skal medvirke? Den gode ledelse med det sociale ansvar er den oplagte initiativtager. Initiativet kan også udspringe af fælles drøftelser i samarbejdsudvalget eller i sikkerhedsorganisationen, men kan også komme fra en medarbejder. For både den store og den mindre virksomhed er det afgørende, at alle bliver involverede fra starten for bedst muligt at sikre succes. Det er en god idé at oprette en arbejdsgruppe og have en eller flere tovholdere med veldefinerede opgaver til at føre processen igennem. Det er ligeledes meget afgørende, at alle medarbejdere inddrages i en dialog gennem hele processen, og at informationsniveauet er højt, således at alle hele tiden er opdaterede i forhold til tiltagene. Politikker og handlingsplaner Når rummeligheden i virksomheden sættes i centrum, er det vigtigt at forholde sig til, hvordan man skal behandle hinanden, ledelse i forhold til medarbejdere og medarbejdere i forhold til hinanden. Udvikling og indførelse af en personalepolitik er et godt udgangspunkt for at fastlægge dette samarbejde og de retningslinier, hensigtserklæringer og konkrete handlingstiltag, der også skal sikre rummeligheden gennem forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration. Det sociale indeks er et godt udgangspunkt for at udarbejde en ny personalepolitik eller revidere en eksisterende. Den overordnede personalepolitik vil afspejle virksomhedens værdier og kultur. Personalepolitikken kan bestå af en række delpolitikker som: Sundheds- og trivselspolitik Arbejdsmiljøpolitik Uddannelsespolitik Seniorpolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Integrationspolitik, mv. 6 7

6 Når politikkerne er vedtaget, skal de indføres og forankres. De nødvendige handlingsplaner udvikles i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere via de nævnte arbejdsgrupper, tovholdere, samarbejdsudvalg og/eller sikkerhedsorganisation. En sundheds- og trivselspolitik kan være en afgørende faktor i forhold til nærvær og fravær. Virksomheden kan her fastlægge en politik og konkrete tilbud til alle medarbejdere af stor betydning for deres sundhedstilstand, trivsel og udviklingsmuligheder, for bedre sammenhæng mellem arbejde og privatliv og for et bedre arbejdsmiljø. I forhold til forskellige behov i livets faser kan virksomheden f.eks. give konkrete tilbud om flekstid, deltid, sabbatordning/orlov, hjemmearbejdsplads og mulighed for familieomsorgsdage. Sundhedsfremmende tilbud kan være mulighed for motion på arbejdet, firmaidræt eller hjælp til rabatordninger i motionscentre. Tilbudene kan rette sig mod muligheder for sund kost på arbejdspladsen og slankehold. Der kan være tilbud om hjælp til afvænning fra rygning og alkohol (kan indgå i en særlig rygepolitik og alkoholpolitik), og mulighed for at benytte en psykolog ved kriser eller ulykker. Som et underpunkt eller som en selvstændig uddannelsespolitik kan der ligeledes fastlægges gode muligheder for videreuddannelse/opkvalificering gennem kurser, supervision mv. En vel indført arbejdsmiljøpolitik og god arbejdsmiljøledelse kan sikre den bedst mulige forebyggelse på det fysiske og det psykiske arbejdsmiljøområde. Omdrejningspunktet kan være arbejdspladsvurderingen, Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejvisere og BAR service- og tjenesteydelsers vejledningsmateriale. Arbejdsmiljøpolitikken bør lægge op til, at der både sættes særlig fokus på medarbejdere, der forbigående eller varigt har nedsat fysisk og/eller psykisk arbejdsevne, men også på medarbejdere med god arbejdsevne. Se et eksempel på en arbejdsmiljøpolitik i denne værktøjskasses bilag. For alle politikker og tiltag gælder, at løsninger ikke må betyde, at kollegers arbejdsmiljø og arbejdsforhold bliver forringede. En af de vigtigste forudsætninger for succes er at sikre dialogen mellem alle involverede. Et eksempel på medarbejdere med forbigående nedsat arbejdsevne kan være gravide, hvor der kan etableres en særlig graviditetspolitik. Se mere herom i BAR service- og tjenesteydelsers Værktøjskasse om Gravide i job. Mange ældre medarbejdere har større risiko for langvarigt sygefravær med fare for ikke at kunne genoptage arbejdet. Derfor er etablering af en seniorpolitik vigtig. Seniorpolitikken har det primære formål at sikre, at den ældre medarbejder ikke udsættes for fysisk eller psykisk nedslidning, men i stedet trives med arbejdet. Den kan medvirke til at forebygge sygefravær og fastholde medarbejderens viden og erfaringer til gavn for virksomheden. Der indgås en individuel aftale med medarbejderen, hvordan de sidste år i virksomheden skal udformes. Seniorpolitikken kan f.eks. give mulighed for nedsat tid, fritagelse for nattjeneste eller skiftehold og nye eller ændrede arbejdsopgaver, der er tilpasset medarbejderens ressourcer. Fordelene for medarbejderen er, at denne kan have et bedre arbejdsmiljø, blive længere på arbejdsmarkedet og derved bevare et meningsfyldt arbejde, gode sociale relationer og indtjening. Virksomheden kan have fordel af medarbejderens viden, erfaring og arbejdskraft, et mindre fravær og tilfredse medarbejdere. Se mere på og I en fraværs- og fastholdelsespolitik vil virksomhedens holdninger og værdier vedrørende nærvær og fravær også være aktuelle. Gode metoder til afklaring og tiltag beskrives i Værktøjskasse om at arbejde systematisk med fravær Fra fravær til nærvær fra BAR service- og tjenesteydelser. Medarbejder-/trivselssamtaler og vedligeholdelse af kontakt til den fraværende medarbejder er nogle af de væsentlige tiltag. I politikken beskrives ligeledes, hvilken holdning virksomheden har til arbejdsfastholdelse, og hvilke initiativer og samarbejde mellem interne og eksterne aktører, der kan blive igangsat med henblik på at fastholde en udstødningstruet medarbejder. Metoderne beskrives nærmere nedenfor i afsnittet: Hvordan kan vi arbejdsfastholde en medarbejder? En integrationspolitik kan fastlægge virksomhedens holdninger, værdier og metoder i forhold til at integrere nye medarbejdere, der ikke har 100% arbejdsevne. Hvilke forudsætninger skal være opfyldt hos den nye medarbejder og i virksomheden, for at ansættelsen kan lykkes? Integrationspolitikken kan også gælde for alle nyansættelser og kobles med en uddannelsespolitik, således at f.eks. procedurer for introduktion, oplæring og uddannelse besluttes og indføres. 8 9

7 Arbejdsmiljø, arbejdspladsvurdering og arbejdsevne Kvaliteten af virksomhedens fysiske og psykiske arbejdsmiljø spiller en helt central rolle både i forhold til forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration. Arbejdsmiljøbelastninger har ofte været årsag til negativ påvirkning af medarbejderes arbejdsevne, og et godt arbejdsmiljø kan være en helt afgørende forudsætning for, at en arbejdsfastholdelse eller integration af en medarbejder med nedsat arbejdsevne kan lykkes. Som nævnt, er arbejdspladsvurderingen (APV) et vigtigt tiltag med henblik på at forebygge arbejdsmiljøproblemer og at finde og løse eksisterende problemer. APV en er et af sikkerhedsorganisationens vigtigste ansvarsområder. APV en kan kombineres med en særlig kortlægning med henblik på også at få fat i den enkelte medarbejders individuelle problemer. Spørgsmålene kan være af typen: Hvordan vurderer du din arbejdsevne i forhold til de fysiske og mentale krav i dit job? Vurderer du, at din arbejdsevne er påvirket af dit helbred? Har du måttet sygemelde dig på grund af belastninger i arbejdet? Forudsætningen for at den enkelte medarbejder vil svare på de individuelle spørgsmål, er et stort og godt tillidsforhold mellem den ansatte og ledelsen, og at virksomheden via sin personalepolitik, medarbejderudviklingssamtaler og senioraftaler klart har tilkendegivert altid at ville sikre arbejdsfastholdelse, hvis det på nogen måder er muligt. Hvis besvarelserne tyder på, at medarbejderen har problemer, bør der hurtigt følges op med en medarbejdersamtale eller en rundbordssamtale (se nedenfor) med henblik på løsning af problemerne. Arbejdsmiljøinstituttet har i sin udgivelse: Arbejdsmiljø og arbejdsevne model til kortlægning og fremme af arbejdsevne, beskrevet en metode, hvor APV kombineres med et arbejdsevneindeks. Besvarelsen af arbejdsevneindekset udløser en given score, som klart indikerer, om medarbejderen er udstødningstruet, og om der skal igangsættes forebyggende foranstaltninger. Lokale ressourcepersoner En anden god metode til i tide at få øje på begyndende problemer hos en medarbejder er at kvalificere lokale ressourcepersoner, f.eks. tillids- og sikkerhedsrepræsentanter til at genkende tidlige tegn på dårlig trivsel hos kolleger, at være i stand til at indlede en samtale om problemet og at vide, hvilken hjælp der kan iværksættes. Ordningen skal være besluttet af ledelse og ansatte i fællesskab, og ressourcepersonerne skal være accepterede af deres kolleger. Der skal være en accept af, at både problematikker der hører til arbejdslivet og fritidslivet, kan bringes frem. Kollegaen skal dog altid have muligheden for at takke nej til samtalen og vælge en alternativ løsning. Initiativet kan medvirke til at sikre den vigtige tidlige indsats, inden problemet har vokset sig for stort. Samarbejde med eksterne aktører om forebyggelse Der kan samarbejdes med forskellige eksterne aktører i forbindelse med forebyggelse og integration. Vigtige aktører i forhold til længere sygefravær og arbejdsfastholdelse anføres i næste afsnit om arbejdsfastholdelse. Professionelle arbejdsmiljørådgivere kan bistå virksomheden og dens sikkerhedsorganisation med viden og metoder i forhold til etablering af et sundt og sikkert arbejdsmiljø på det tekniske, ergonomiske og organisations- og arbejdspsykologiske område. Rådgivningen kan spænde fra praktiske løsninger vedrørende indretning og hjælpemidler til bistand til udvikling og indførelse af personalepolitikker. Arbejdsmedicinske klinikker kan inddrages med henblik på at undersøge, om en påvirkning i arbejdet kan udgøre en risiko og give råd om arbejdsmiljøforbedringer, der skal opfyldes. Arbejdsgiverorganisationer og de faglige organisationer har stor erfaring vedrørende udarbejdelse af personalepolitikker og kan med fordel benyttes som rådgiver i denne forbindelse

8 Hvordan kan vi arbejdsfastholde en medarbejder? Som tidligere nævnt, kan der være behov for tiltag med henblik på at arbejdsfastholde en medarbejder, hvis der for denne er opstået et problem af helbredsmæssig og/eller social karakter. De grundlæggende forudsætninger for at kunne arbejdsfastholde en medarbejder er, at både virksomheden og medarbejderen ønsker fastholdelsen, og at rammerne til at sikre fastholdelsen er klarlagte, f.eks. gennem en personalepolitik. Man skal dog gøre sig klart, at arbejdsfastholdelse i egen virksomhed ikke altid kan lade sig gøre, og at man må se sig om efter muligheder i andre virksomheder. Mange elementer kan være afgørende for, om en fastholdelse af medarbejderen lykkes. Nogle af de vigtigste er: at der handles så tidligt som muligt at især længerevarende sygefravær begrænses eller helt undgås. Andre væsentlige elementer er: medarbejderens muligheder for at genoptage arbejdet gradvist at medarbejderen får arbejdsopgaver, der passer til den aktuelle arbejdsevne at virksomheden samarbejder med dem, der kan bidrage til processen og har kendskab til mulige støtteordninger medarbejderens motivation kvaliteten af og ventetiden på behandling sagsbehandlingen på virksomheden og i kommunen mulighederne for omskoling og uddannelse kvaliteten af virksomhedens arbejdsmiljø. Hvem skal tage initiativ, og hvem skal medvirke fra virksomheden? Når der foreligger et problem, skal der som nævnt tages et hurtigt initiativ. Ledelsen har altid kompetencen til at igangsætte et arbejdsfastholdelsesforløb og kan via en personalepolitik have forpligtet sig hertil. Forudsætningen for at kunne gøre det, er i første omgang i det hele taget at vide, at der eksisterer et problem. Ledelsen kan få denne viden fra forskellige kilder: Medarbejderen kan selv opsøge ledelsen med sit problem I mindre virksomheder kan lederen selv have fingeren på pulsen i forhold til hver medarbejder Medarbejderen kan have talt med sin tillidsrepræsentant, der ved enighed kan viderebringe problemet Fravær kan pege på, at der foreligger et problem, og en fraværssamtale kan lede til en nærmere afklaring Lokale ressourcepersoner eller sikkerhedsrepræsentanter, der har til opgave at holde øje med kollegers trivsel, kan være formidlere En kortlægning i forbindelse med APV eller en sikkerhedsrundering kan afdække individuelle problematikker. Initiativet kan altså hermed i høj grad også komme fra medarbejderside. Mulighederne herfor bør være fastlagt i personalepolitikken. Hvordan løses problemet? Når problemet er erkendt, skal det søges løst gennem tiltag, der kan genoprette balancen mellem medarbejderens ressourcer og arbejdets krav. Det vil sige, at man på den ene side kan arbejde på at styrke ressourcerne og på den anden side ved at foretage tilpasninger af arbejdet. Efter behov kan ressourcerne øges gennem eksempelvis uddannelse, supervision, behandling og fysisk træning. Tilpasninger af arbejdet kan ske gennem optimering af arbejdsmiljøet, ændringer i arbejdets indhold, ændringer i arbejdstid, assistance fra kolleger mv. Endelig er der en bred vifte af offentlige støtteordninger, som virksomheden og medarbejderen kan benytte sig af. Problemet er måske ikke større, end at lederen og medarbejderen via fraværs- eller trivselssamtaler kan nå en god løsning

9 Hvis problemet er mere komplekst og kommer til at indebære organisatoriske ændringer, et nyt ansættelsesforhold, brug af støtteordninger eller andre tiltag, der får betydning for medarbejderens kolleger, kan det give mening at samles til en rundbordssamtale. Rundbordssamtalen har det formål at skabe et samarbejde mellem relevante aktører om at finde de bedste løsninger for medarbejderen og virksomheden. Medarbejderen har egentlig kun pligt til at oplyse om den forventede længde af sit fravær, så begge parter skal være enige om, at samtalen er en god idé og være aktive deltagere. Samtalen kan foregå om det lille runde bord, hvor medarbejderen, lederen, tillidsrepræsentant og/eller sikkerhedsrepræsentant deltager. Her har aktørerne fra virksomheden tilstrækkelig viden og kompetence til i fællesskab at skabe et overblik over situationen og at udarbejde og iværksætte løsninger. Hvis der er behov for at trække ekstern ekspertise ind ved mere komplicerede problemstillinger, kan man danne det store runde bord. Eksempler på deltagere kan alt efter problemets karakter være en arbejdsmiljørådgiver, en kommunal sagsbehandler, en læge, en repræsentant fra medarbejderens faglige organisation, en repræsentant for arbejdsgiverens organisation og/eller andre. Kun de mest nødvendige aktører bør deltage. Det er en god idé at udnævne en tovholder, der har til ansvar at koordinere og styre forløbet. Læs mere i Rundbordssamtalen af Betty Pedersen, m.fl. (Se afsnittet Her kan du få mere at vide ). Virksomheden bør være særligt opmærksom på medarbejdere, der vender tilbage efter længere tids fravær og/eller skal arbejde under nye vilkår. I en trivselssamtale kan både medarbejder og leder afklare forventninger, muligheder og barrierer. Medarbejderen kan eksempelvis have nogle særlige ønsker til, hvordan den nye situation skal tackles i forhold til lederen og kollegerne, og det er en god idé at få aftalt, hvordan der løbende skal følges op på, at alt går, som det skal. Overenskomstens sociale kapitler I overenskomsternes sociale kapitler ligger som regel en række gode løsningsmuligheder. Her kan virksomheden af egen drift etablere et job med særlige vilkår, der passer til medarbejderens arbejdsevne. En eventuel overenskomsts lønbestemmelser kan fraviges, således at der er overensstemmelse mellem arbejdsindsats og løn. Det forudsætter enighed mellem ansat, eventuelt repræsenteret ved tillidsmanden, den faglige organisation og ledelsen. Derimod skal offentlige myndigheder ikke indblandes. Hvilke eksterne aktører kan bidrage positivt? Ud over at deltage i en rundbordssamtale kan eksterne aktører trækkes ind på forskellige tidspunkter og til forskellige opgaver i forløbet: Kommunen administrerer en række sociale ydelser og ordninger (se nedenfor), som kan være helt afgørende for arbejdsfastholdelsens succes. Medarbejderens bopælskommune skal følge op på en sygemelding senest efter 8 uger og kan bevillige nævnte ydelser til medarbejderen og virksomheden. Det nødvendige samarbejde mellem virksomheder og kommuner kan være kompliceret: Virksomheden kan både have medarbejdere, der bor i virksomhedens hjemkommune, og andre medarbejdere kan have bopæl i andre kommuner Arbejdsopgaverne i den enkelte kommune er spredt på flere medarbejdere og afdelinger. Derfor er det en god idé for virksomheden at indgå en social partnerskabsaftale med sin hjemkommune om at have én indgang til kommunen, en kontaktperson, der kan: spørges til råds koordinere kommunens bistand til egne borgere ansat i virksomheden formidle kontakten til andre medarbejderes bopælskommune. Herudover kan aftalen fastlægge andre væsentlige forhold, der tjener til at optimere samarbejdet om arbejdsfastholdelse. (Se mere om partnerskabsaftaler på En kommunal sagsbehandler med overblik over ydelser og ordninger kan med stor fordel deltage i rundbordssamtaler, når der er behov for at gøre brug af støtteordninger. Hvis medarbejderen er længerevarende syg, er lægers vurdering af sygdommen og dens forløb meget vigtig i forhold til de mulige løsninger for fastholdelse. Medarbejderens egen læge kan udfærdige uarbejdsdygtigheds- og varighedserklæring til virksomheden og attester til kommunen og eventuelt medvirke i en rundbordssamtale. Speciallæger og sygehuslæger kan supplere med uddybende erklæringer til kommunen. Læger og psykologer fra Arbejdsmedicinsk klinik kan efter henvisning fra egen læge, kommunen eller faglige organisationer inddrages med henblik på at udrede sammenhænge mellem sygdom og arbejdsforhold og rådgive om løsninger

10 Arbejdsgiverorganisationerne og de faglige organisationer er vigtige samarbejdspartnere for virksomheden og øvrige aktører i arbejdsfastholdelsessager. Organisationerne har stor viden om konkrete løsningsmuligheder og om de gældende overenskomster (herunder sociale kapitler) og lokale aftaler, som udstikker rammer for muligheder. De er ofte en vigtig deltager i rundbordssamtalen. De faglige organisationer inddrages, når der oprettes job på særlige vilkår i henhold til overenskomsternes sociale kapitler. Arbejdsgiverorganisationer kan bistå virksomheder med rådgivning om rettigheder og pligter i forbindelse med det rummelige arbejdsmarked de lovkrav og muligheder, der er på markedet for forebyggelse eller blot til at komme i gang. Personalepolitikker er et godt udgangspunkt, og her kan man med fordel benytte organisationen som rådgiver. Arbejdsmiljørådgivere kan bistå virksomheden med rådgivning, der kan medvirke til at sikre den nødvendige kvalitet af arbejdsmiljøet, således at medarbejdere med nedsat arbejdsevne undgår fysiske eller psykiske belastninger, der kan bringe arbejdsfastholdelsen i fare. Rådgivning kan ydes på det arbejds- og organisationspsykologiske område, det ergonomiske område og de tekniske områder. Hvis en medarbejder har fået en varig lidelse eller har et handicap, kan en handicapkonsulent fra Arbejdsformidlingen rådgive og bevillige ydelser med henblik på personlig assistance, hjælpemidler og særlig indretning af arbejdspladsen til medarbejderen. (Se nedenfor). Enkelte revalideringscentre tilbyder hjælp til virksomheder med henblik på afklaring af en medarbejders fremtidige muligheder på virksomheden. Via kommunerne kan der indhentes nærmere oplysning om muligheder for specialrådgivning til medarbejdere med et særligt handicap. Kommunerne kan ligeledes oplyse om mulighederne for rådgivning med henblik på løsning af misbrugsproblemer. Hvilke sociale ydelser og ordninger kan anvendes? Som nævnt administrerer kommunen og arbejdsformidlingen en række ydelser og ordninger, som virksomheden kan benytte sig af i forbindelse med arbejdsfastholdelse af medarbejdere. På og kan man læse udførligt om alle eksisterende ydelsers/ordningers indhold, forudsætninger for bevilling og deres betydning for medarbejder og virksomhed. Nedenfor angives i stikord en række eksempler. Hvor intet andet er nævnt, bevilliges ydelsen/-ordningen af kommunen: Den offentlige sektor står over for en gennemgribende strukturreform pr , der ret radikalt ændrer opgavefordelingen mellem sektorerne. F.eks. skal de kommunale arbejdsmarkedsafdelinger og Arbejdsformidlingen integreres i såkaldte jobcentre, og de hidtil amtslige revalideringscentre bliver kommunale. Det vides endnu ikke, hvilken praktisk betydning det får for de faciliteter, der rådgives om her. Delvis sygemelding og Delvis raskmelding De to ordninger sigter mod at bevare den ansattes tilknytning til virksomheden. Medarbejderen har her i en periode besvær med at klare sit fulde arbejde, men kan klare det delvist. Ved den delvise sygemelding forbliver medarbejderen i arbejde og ved den delvise raskmelding optages arbejdet delvist efter en sygeperiode. Medarbejder og virksomhed aftaler, hvilke arbejdsfunktioner der kan klares. Virksomheden kan få refusion for sygedagpenge for sygefraværstimer efter de første 2 uger, og hvis der ikke er ret til løn under sygdom, udbetaler virksomheden kun løn for udførte arbejdstimer, og medarbejderen får sygedagpenge for fraværstimerne. Der skal mindst være 4 fraværstimer ugentligt for at opnå støtten, der er midlertidig. 28 aftale Aftalen kan opnås, hvis medarbejderen har en langvarig eller kronisk sygdom, hvor der forventes et fravær på mindst 10 dage om året i forbindelse med f.eks. behandling, indlæggelse og rekreation. Aftalen betyder, at virksomheden opnår økonomisk kompensation ved refusion af sygedagpengebeløbet allerede fra første fraværsdag. Det bliver herved lettere for medarbejderen at have det nødvendige fravær. Afprøvning i virksomhedspraktik Formålet er at kunne afprøve, om medarbejderen kan vende tilbage i sit tidligere job eller klare et andet arbejde i virksomheden. Under virksomhedspraktikken modtager virksomheden refusion fra kommunen efter samme regler, som under en medarbejders fuldtidssygemelding

11 Revalidering med løntilskud, kurser og uddannelse Ordningen kan anvendes, når der er behov for en periode med optræning og uddannelse for at klare en ny arbejdsfunktion i virksomheden. Forløbet kan eventuelt ligge i forlængelse af en afprøvning i virksomhedspraktik. Ordningen kan ofte kombineres med bevilling af hjælpemidler, personlig assistance og mentorordning. (Se nedenfor). Kommunen og virksomheden udarbejder i samarbejde en jobplan for medarbejderen. Medarbejderens bopælskommune kan yde støtte til både kurser og uddannelse, når medarbejderen har en begrænsning i arbejdsevnen. Virksomheden kan fra kommunen opnå et løntilskud afhængigt af medarbejderens arbejdsevne i en aftalt periode. Fleksibel efterløn og delpension Ældre medarbejdere kan på grund af nedsatte ressourcer have behov for en reduktion af arbejdsmængden. I stedet for helt at gå på efterløn eller pension, kan der indgås en aftale mellem medarbejderen og virksomheden om nedsat arbejdstid. Virksomheden betaler løn for de erlagte arbejdstimer, mens medarbejderen kan supplere lønnen med efterløn fra A-kassen, eller et pensionsbeløb fra kommunen, hvis efterløn ikke kan opnås. Hjælpemidler og indretning af arbejdsplads Hvis der til arbejdsfastholdelsen er behov for hjælpemidler eller en ændret indretning af arbejdspladsen, der ikke generelt er nødvendig for virksomheden eller er et almindeligt arbejdsmiljøkrav, kan der opnås støtte hertil. Afklaring af behov kan ske ved bistand fra en professionel arbejdsmiljørådgiver. Hvis medarbejderen er medlem af en A-kasse, ansøges handicapkonsulenten i Arbejdsformidlingen. Er medarbejderen ikke medlem af en A-kasse, ansøges bopælskommunen. Personlig assistance Når en medarbejder har pådraget sig en lidelse eller handicap af varig karakter, kan der være visse arbejdsopgaver, medarbejderen ikke længere er i stand til at klare. Via handicapkonsulenten i Arbejdsformidlingen kan der ansøges om støtte til at ansætte en personlig assistent, der udfører disse opgaver. Opgaverne kan herved blive udført uden unødvendig belastning af medarbejderen eller dennes kolleger. Den personlige assistent kan være en udefra kommende eller en allerede ansat i virksomheden. Assistentens løn refunderes af Arbejdsformidlingen ud fra enten en studentertimelønsats eller en højere sats efter nærmere forhandling og aftale. Der kan bevilliges op til 20 timers assistance i gennemsnit pr. uge. Ordningen gælder for ansatte på ordinære vilkår, i fleksjob og i job med løntilskud. Mentorordningen I lighed med den personlige assistent kan virksomheden opnå støtte til en mentor og ved behov uddannelse af mentoren. Mentoren bistår medarbejderen, når denne har behov for særlig støtte, f.eks. ved overgang til et andet arbejdsområde. Gennem denne sidemandsoplæring kan forudsætningerne for en vellykket arbejdsfastholdelse tilvejebringes. Mentoren kan komme fra egne rækker i virksomheden, men mindre virksomheder kan også ansætte en konsulent udefra. Bopælskommunen inddrages, når der er tale om varige begrænsninger i arbejdsevnen, eller hvis medarbejderen ikke er medlem af en A-kasse. Er der medlemskab af en A-kasse, ansøges Arbejdsformidlingen om støtte. Støtten dækker lønomkostninger ved frikøb af egen medarbejder eller honorar til en ekstern konsulent. Varighed og samlet timetal aftales efter en vurdering. Mentorordningen kan f.eks. kombineres med afprøvning i virksomhedspraktik eller ansættelser med løntilskud. Virksomhedspraktik, revalidering, mentorordning og hjælpemidler/indretning vil altid kræve medvirken af en kommunal jobkonsulent eller en konsulent fra Arbejdsformidlingen. Fleksjob Hvis der er tale om, at en medarbejder får en varig og væsentlig begrænsning i sin arbejdsevne og ikke kan være i beskæftigelse på normale vilkår med hjælp fra ovennævnte støtteordninger, er fleksjob en mulighed. Virksomheden udbetaler fuld løn til medarbejderen og får refunderet halvdelen eller to tredjedele af den mindste overenskomstmæssige løn på området, afhængigt af medarbejderens arbejdsevne (der kan være undtagelser, som er formuleret i de sociale kapitler i overenskomsten). Sygedagpenge refunderes fra første fraværsdag. Fleksjob oprettes som regel på fuld tid, men medarbejderen kan ønske nedsat tid. Alt i alt kan det konkluderes, at der er rigtig mange gode muligheder for at lykkes med arbejdsfastholdelse, men det er afgørende, at virksomheden og medarbejderen tilvejebringer de beskrevne forudsætninger

12 De ressourcestærke medarbejdere BAR service- og tjenesteydelser finder det vigtigt at pointere, at virksomhederne i indsatsen for et rummeligt arbejdsmarked ikke kun har fokus på medarbejdere med nedsat arbejdsevne, men også på almindelige medarbejdere, med gode fysiske, psykiske og sociale ressourcer. Tiltagene for at hjælpe og støtte de mere ressourcesvage må ikke betyde, at de øvrige medarbejdere herved påføres ekstra belastninger. Det kunne f.eks. være i form af hårdere fysiske og/eller psykiske belastninger, fordi man pålægges at udføre ekstra funktioner, som den ressourcesvage ikke længere kan varetage. En anden faldgrube er, at medarbejderen med den nedsatte arbejdsevne tildeles alle de lette arbejdsopgaver, således at de øvrige medarbejdere ikke længere har så gode muligheder for aflastende opgaver i løbet af arbejdsdagen. Har vi mulighed for og vilje til integration? At lykkes med integration af nye medarbejdere, der f.eks. har nedsat erhvervsevne eller en anden etnisk baggrund, kræver, at virksomheden og dens medarbejdere er parate. Arbejdsfastholdelse er som regel nemmere at forholde sig til, da det her drejer sig om en kollega, der allerede er ansat, og som man kender og holder af. Når en ny skal ind, bør en række forudsætninger være klarlagte og til stede. Først og fremmest skal ledelse og medarbejdere være motiverede for at påtage sig et socialt ansvar og bane vejen. Betingelserne skal være helt klarlagte, og alle der bliver berørt af nyansættelsen skal vide, hvad den kommer til at betyde for dem selv. Det er særdeles vigtigt, at arbejdsforholdene for de eksisterende medarbejdere ikke forringes som følge af hensyn, der skal tages til den nye. Det er en god idé i fællesskab, eventuelt efter at have arbejdet med det sociale indeks (se ovenfor), at udarbejde en integrationspolitik, der udstikker rammerne for, hvem og hvor mange man vil integrere og under hvilke vilkår. Der er gode muligheder for at benytte støtteordninger i forbindelse med integration. Flere af ordningerne nævnt i afsnittet om arbejdsfastholdelse kan anvendes: mentorordning personlig assistance hjælpemidler og indretning af arbejdsplads virksomhedspraktik revalidering med løntilskud fleksibel efterløn og delpension fleksjob. Som ved arbejdsfastholdelse er der en række eksterne aktører, der kan hjælpe virksomheden. Kommunen og Arbejdsformidlingen kan give vejledning og bevillige de forskellige støtteydelser. Formidlingsenheder Enkeltkommuner eller flere kommuner i samarbejde har oprettet særlige formidlingsenheder, hvis konsulenter ligeledes kan vejlede virksomhederne og formidle kontakten mellem interesserede jobansøgere og virksomheden. Enhederne arbejder som regel på tværs af kommunegrænser og kan også søge at hjælpe virksomheden med at formidle et job til en ansat, som virksomheden har svært ved at arbejdsfastholde. Der kan med fordel oprettes partnerskabsaftaler mellem virksomheder og formidlingsenheder. Enhedernes målgrupper er primært kontanthjælpsmodtagere, mennesker der har brug for fleksjob, arbejdsprøvning og virksomhedsrevalidering, samt andre med særlige behov, f.eks. etniske minoriteter og særlige handicapgrupper. Arbejdsgiverorganisationer og de faglige organisationer inddrages ved oprettelse af job på særlige vilkår, og som regel kan det være givende at involvere en professionel arbejdsmiljørådgiver med henblik på at sikre det bedst mulige arbejdsmiljø for den nyansatte og de eksisterende medarbejdere

13 Gode råd til medarbejderen Som medarbejder er dit eget engagement for din fastholdelse eller integration helt afgørende! Hvordan kan du selv medvirke til at forebyggelse og arbejdsfastholdelse lykkes? Ved at du altid selv er aktiv i forhold til, at dine fysiske og psykiske ressourcer svarer til kravene i dit arbejde og at du søger løsninger på eventuelle problemer Ved at du sætter dig ind i personalepolitikkens rammer og muligheder Ved at du hurtigst muligt siger til, hvis du kommer i problemer og kontakter de personer i virksomheden, der kan hjælpe dig Du skal også vide, hvilke samarbejdsparter udenfor virksomheden du kan benytte dig af og bruge dem ved behov. Hvordan kan du selv medvirke til at undgå uhensigtsmæssige arbejdsmiljøpåvirkninger? Du skal selv leve op til virksomhedens retningslinier for arbejdsmiljøet Du skal selv leve op til indholdet i den aftale, du har med virksomheden om arbejdsfastholdelse eller integration Ved at du tager kontakt til sikkerhedsrepræsentanten eller lederen, når du selv eller andre udsættes for en arbejdsmiljøbelastning. Hvordan kan du selv medvirke til at få et godt forløb på arbejdspladsen? Ved at du er åben om, hvordan du trives Ved at du selv foreslår løsninger, der kan afhjælpe eventuelle problemer Ved at du selv arbejder for at få eller opretholde en god social kontakt med dine kolleger Ved at du samarbejder med såvel interne som eksterne aktører, der virker for din fastholdelse eller integration. Hvordan kan du bevare kontakten til virksomheden under fravær? Ved at du er imødekommende overfor kolleger og ledelse, der kontakter dig Ved at du selv kontakter kolleger og ledelse Ved at du besøger din arbejdsplads. Gode råd til ledelsen Som leder er din indsats den mest afgørende for etableringen af en rummelig virksomhed. Det er dig, der er den primære ansvarlige for udmøntningen af virksomhedens retningslinier. Som arbejdsgiver skal du arbejde for, at det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i din virksomhed er i orden. Som minimum skal arbejdsmiljøloven overholdes. Hvis helbredsproblemer hos en medarbejder har årsager i arbejdsmiljøet, skal du sørge for en løsning af problemet. Hvilke holdninger og hvilken adfærd er vigtig for dig som leder? At du viser, at spørgsmålet om det rummelige arbejdsmarked og arbejdsmiljø skal prioriteres højt, og at du er engageret i medarbejdernes trivsel At du klart melder ud, hvad virksomheden vil gøre for sine medarbejdere At virksomheden f.eks. er indstillet på at beholde en medarbejder, selvom denne ikke kan udføre det samme arbejde som hidtil At du selv efterlever, hvad en personalepolitik og indførelsen og forankringen af den kræver af dig At du fortæller dine medarbejdere, at deres arbejde har værdi for virksomheden At du også husker at sikre de nødvendige tiltag for, at de ressourcestærke medarbejdere fortsat kan trives og udvikle sig At du udøver streng fortrolighed, hvor det er påkrævet. Hvilke initiativer bør du tage som leder? Tag initiativ til og medvirk til at indføre en personalepolitik og praksis, der sikrer en rummelig virksomhed Medvirk til at sikre rammerne for en god dialog med og mellem dine medarbejdere, og til at informationsniveauet er bedst muligt Hav altid en opdateret APV, der har fokus på gode arbejdsmiljøforhold og forebyggelse for alle medarbejdere Medvirk til at holde en optimal kontakt til den syge under fravær Søg den nødvendige bistand hos andre aktører i og uden for virksomheden. Kan du som leder bevare kontakten til den syge under fravær? Ja, hvis der foreligger en aftale herom i kraft af f.eks. en fraværspolitik, som er vedtaget af alle parter

14 Gode råd til sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant Medlemmerne af sikkerhedsorganisationen og samarbejdsudvalget skal udfylde en række afgørende ansvarsområder, hvis arbejdsfastholdelse eller integration skal lykkes. Hvilke opgaver og aktiviteter kan sikkerheds- og samarbejdsudvalget varetage? Sikkerhedsorganisationens og samarbejdsudvalgets medlemmer har en meget vigtig opgave i forbindelse med udvikling, indførelse og opfølgning på en personalepolitik med henblik på at sikre en rummelig virksomhed og forebygge sygefravær Som sikkerhedsrepræsentant har du en særlig opgave for i et samarbejde med ledelsen at medvirke til sikring af det gode arbejdsmiljø gennem forebyggelse Som tillidsrepræsentant er du et vigtigt bindeled mellem ledelse og medarbejdere og kan medvirke til at sikre den gode kommunikation og information Hvis en medarbejder skal omplaceres til andet arbejde, er det væsentligt, at samarbejdsudvalget er involveret Sikkerheds- og tillidsrepræsentant kan med fordel deltage i rundbordssamtaler med henblik på arbejdsfastholdelse af en kollega. Hvordan kan sikkerheds- og tillidsrepræsentanten medvirke til at skabe en rummelig arbejdsplads? Ved at søge forståelse for og opbakning til personalepolitikken og den tilhørende praksis i ord og handling hos ledelsen og alle ansatte Ved at have øje for, om dine kolleger trives og vide, hvad du kan gøre for at hjælpe Ved at sørge for, at nye opgaver, ændringer i organisationen og indførelse af løsninger på arbejdsmiljøproblemer til gavn for nogle, ikke medfører nye problemer for andre Ved at søge den nødvendige bistand hos andre aktører i og uden for virksomheden. Gode råd til kollegerne Som kollega er din indstilling og medvirken helt afgørende, hvis arbejdspladsen skal være et godt sted at være for en kollega. Hvordan kan man som kollega medvirke til gode forløb på arbejdspladsen? Ved at du medvirker i samarbejdet om udviklingen af en personalepolitik og praksis til gavn for alle Som kollega kan du være indstillet på at tage over, hvor den syge ellers ville blive belastet. Der må dog aldrig blive tale om, at du overbelaster dig selv Ved at du har øje for, om dine kolleger trives og ved, hvad du kan gøre for at hjælpe Ved at du medvirker til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt helt forsvarlige Ved at du meddeler eventuelle problemer til sikkerhedsgruppen eller ledelsen Ved at du medvirker til at påvirke kolleger i en positiv retning. Hvordan kan man som kollega medvirke til at bevare kontakten til en sygemeldt? Ved at du tager initiativ til at oprette og/eller medvirker i et kolleganetværk Hvis du har et godt forhold til din kollega, kan I aftale at ses eller ringe sammen. Hvordan kan sikkerheds- og tillidsrepræsentanten medvirke til at bevare kontakten til den syge under fravær? Hvis der foreligger en aftale herom i kraft af f.eks. en sygefraværsspolitik, som er vedtaget af alle parter Ved at tage kontakten med rimelige mellemrum, således at den syge kan være bedst muligt opdateret og klar til at vende tilbage

15 Bilag: Eksempel på arbejdsmiljøpolitik Følgende er et uddrag af et eksempel på en arbejdsmiljøpolitik fra: BAR service- og tjenesteydelsers udgivelse: Praktiske erfaringer med arbejdsmiljøcertifikat og arbejdsmiljøledelse. Afdeling E skal være en attraktiv arbejdsplads, som gennem samarbejde lægger vægt på at sikre og fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der er med til at skabe tryghed og daglig trivsel for alle ansatte i afdelingen. Afdeling E skal fortsat arbejde på at forbedre indsatsen på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøet er en integreret del af Afdeling E s personalepolitik, som blandt andet omhandler sundhedsfremme, det rummelige arbejdsmarked og politik om sygefravær, herunder fastholdelse af medarbejdere med nedsat erhvervsevne, alkoholpolitik samt rygepolitik. Afdeling E kommunikerer åbent i afdelingen og med omverdenen om arbejdsmiljøforholdene. Ansvar Ledelsen har ansvaret for sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Afdeling E s sikkerheds- og sundhedsarbejde planlægges og koordineres af sikkerhedsudvalget i form af indstillinger til ledelsen. Enhver leder er ansvarlig for de ansattes sikkerhed. Lederen skal informere om arbejdsmiljøpolitik, give nødvendig instruktion og kontrollere, at retningslinier følges. Endelig skal lederen i samarbejde med medarbejderne skabe forståelse for de nødvendigste sikkerhedsforanstaltninger. Beskrivelse af indhold og indsatser Ledelsen prioriterer arbejdsmiljøet på lige fod med andre ansvarsområder. Arbejdet i afdelingen tilrettelægges med hensyntagen til de ansattes sikkerhed og sundhed. Sikkerhedsudvalget og andre relevante udvalg skal løbende undersøge muligheden for at forbedre arbejdsmiljøet på alle områder i Afdeling E samt aktivt følge de tiltag, der kan bidrage til dette, blandt andet gennem en aktiv indsats for at nedbringe antallet af arbejdsskader og -ulykker. Arbejdsmiljøet indgår som en væsentlig del af indholdet i de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Virksomhedsberetningen vil årligt indeholde et arbejdsmiljøregnskab, som beskriver afdelingens indsats og mål på arbejdsmiljøområdet. Afdeling E vil arbejde for at vedligeholde og udvikle arbejdsmiljøledelsessystemet med henblik på til stadighed at opnå godkendelse som arbejdsmiljøcertificeret virksomhed. Enhver ansat i Afdeling E er blandt andet ansvarlig for deres egen sikkerhedsmæssige adfærd og skal derfor overholde sikkerhedsbestemmelserne samt gennem omtanke og handling bidrage til at forebygge uheld og ulykker

16 Her kan du få mere at vide Love og regler - Socialministeriet - Beskæftigelsesministeriet - Arbejdstilsynet Vejledninger, metoder mv. om det rummelige arbejdsmarked, arbejde og arbejdsmiljø AHTS, SID, LH og HK: Et ændret arbejdsliv Arbejdsmiljøinstituttet: Arbejdsmiljø og arbejdsevne model til kortlægning og fremme af arbejdsevne Betty Pedersen et al.: Rundbordssamtalen. Nyt samarbejde på arbejdspladsen om sygdom, fravær og fastholdelse Arbejdsmarkedsstyrelsen, viden om og metoder til udvikling af det rummelige arbejdsmarked - Center for aktiv beskæftigelsesindsats, tilbyder analyse-, udviklingsog formidlingsydelser, som både lokalt, regionalt, nationalt og internationalt fremmer en aktiv beskæftigelsesindsats og et rummeligt arbejdsmarked - om Det sociale indeks - orientering om aktiv beskæftigelsesindsats og det rummelige arbejdsmarked - Beskæftigelsesministeriets side om senioraftaler Arbejdstilsynet Postboks København K Tlf.: Videncenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Arbejdsmiljøinstituttet Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Værktøjskassen kan købes i Videncenter for Arbejdsmiljø eller bestilles på hjemmesiden 1. udgave. 1. oplag Lay-out: Søren Sørensens Tegnestue Tryk: PrintDivision ISBN Vare nr Socialforskningsinstituttet, forskningsresultater vedr. det rummelige arbejdsmarked - viden og vejledning om sygefravær og arbejdsfastholdelse. 28

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter,

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter, Arbejdsfastholdelse Arbejdsfastholdelse handler om at fastholde medarbejdere, der har svært ved at varetage og bevare deres job på grund af fysisk eller psykisk sygdom. Ved at arbejde aktivt med fastholdelse

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Hvordan skaber vi bedre trivsel og arbejdsglæde?

Hvordan skaber vi bedre trivsel og arbejdsglæde? RENGØRING, VASKERIER OG RENSERIER Hvordan forebygger vi nedslidning på jobbet? Hvordan skal vi forholde os til kemikalier? Hvordan sikrer vi god instruktion og oplæring? Hvordan laver vi APV? Hvordan skaber

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

ARBEJDSREDSKABER. Jobcenter ; FAKTA

ARBEJDSREDSKABER. Jobcenter ; FAKTA ARBEJDSREDSKABER ~ Der skal være begrænsninger i arbejdsevnen ~ Det skal være svært at opnå ansættelse eller fastholde sit nuværende job ~ Ovennævnte skal kunne afhjælpes med særlige arbejdsredskaber eller

Læs mere

Gravide i job EN VÆRKTØJSKASSE OM. Adresser. - Lykkelige omstændigheder

Gravide i job EN VÆRKTØJSKASSE OM. Adresser. - Lykkelige omstændigheder EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Reglerne på det sociale område

Reglerne på det sociale område Reglerne på det sociale område Indhold Som arbejdsgiverrepræsentant i et koordinationsudvalg skal man ikke have kendskab til den sociale lovgivning i detaljer. Derimod kan det være en fordel at kende til

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE. og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret

EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE. og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personnummer. 1. og 2. del

Personnummer. 1. og 2. del LÆ 251 Sendes til Oplyses ved henvendelser Personnummer Anmodning om attest om mulighed for at varetage et arbejde (Kan ikke anvendes af kommunen som arbejdsgiver) Du bedes venligst med det samme henvende

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere Godt klædt på til at fastholde syge medarbejdere 1 Hvad kan vi hjælpe med i Danica Pension? På danicapension.dk er der masser af gode råd om sygefravær til både virksomheder og medarbejdere. Gå ind under

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema Undersøgelse af sikkerhedskultur Auditskema Vejledning Dette auditskema er udviklet til, at vurdere hvordan det formaliserede sikkerhedsarbejde i virksomheden fungerer. Auditeringsskemaet kan udfyldes

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Graviditet og arbejdsmiljø

Graviditet og arbejdsmiljø Graviditet og arbejdsmiljø Regionshospitalet Skive Arbejdsmedicinsk Klinik Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Skive 3. udgave Pjecen er udgivet med økonomisk støtte fra: Det Lokale Beskæftigelsesråd

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Få hjælp med det samme. Brug Health Care Rådgivningen det er en del af vores service

Få hjælp med det samme. Brug Health Care Rådgivningen det er en del af vores service Få hjælp med det samme Brug Health Care Rådgivningen det er en del af vores service Næsten 1 million danskere har i dag en privat sundhedsforsikring. Langt de fleste har forsikringen igennem deres arbejde.

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Arbejdsmiljøledelse hvad er det?

Arbejdsmiljøledelse hvad er det? Arbejdsmiljøledelse hvad er det? Arbejdsmiljøledelse beskriver de aftaler, I har indgået for at sikre et godt arbejdsmiljø. På samme måde som I aftaler at spille efter de samme regler på en fodboldbane.

Læs mere

NYE REGLER HVORDAN OG HVORNÅR KOMMER DE NYE REGLER TIL AT VIRKE FOR DIG? FÅ ET OVERBLIK OVER SYGEDAGPENGESYSTEMET SYGEDAGPENGE- FRA 1.

NYE REGLER HVORDAN OG HVORNÅR KOMMER DE NYE REGLER TIL AT VIRKE FOR DIG? FÅ ET OVERBLIK OVER SYGEDAGPENGESYSTEMET SYGEDAGPENGE- FRA 1. NYE SYGEDAGPENGE- REGLER FRA 1. JULI 2014 HVORDAN OG HVORNÅR KOMMER DE NYE REGLER TIL AT VIRKE FOR DIG? FÅ ET OVERBLIK OVER SYGEDAGPENGESYSTEMET JULI 2014 Alle er sikret forsørgelse under sygdom 1. juli

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

13 bud på nedbringelse af sygefraværet

13 bud på nedbringelse af sygefraværet NOTAT 13 bud på nedbringelse af sygefraværet Den 18. februar 08 Indsatsen for at reducere sygefraværet bør som minimum bestå af en indsats i forhold til arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads holdningerne

Læs mere

Hvordan forebygger vi ulykkerne?

Hvordan forebygger vi ulykkerne? EJENDOMSSERVICE OG FORSYNING Hvordan håndterer vi kemikalier på arbejdspladsen? Hvordan forebygger vi ulykkerne? Hvordan laver vi APV? Hvordan bliver vi bedre til at håndtere konflikter? Find løsninger

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002 Virksomhedens og sikkerhedsorganisationens arbejdsmiljøopgaver Denne branchevejledning henvender sig til kontor- og administrative virksomheder, der har oprettet en sikkerhedsorganisation, og ønsker uddybende

Læs mere

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv. Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i

Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv. Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i erhverv Personlig assistance til 3.5 handicappede under for.net Client

Læs mere

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte.

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte. NOTAT Møllebjergvej 4 433 Hvalsø F 4646 4615 Tove Wetche Jobcenter, Team SDP D 4664 E towe@lejre.dk Dato: 6. juni 213 J.nr.: 13/99 Evalueringsrapport for LBR projekt Beskæftigelses-/uddannelsesindsats

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere