Et overblik. Læring på jobbet. KL og KTO

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Et overblik. Læring på jobbet. KL og KTO"

Transkript

1 Et overblik Læring på jobbet KL og KTO

2 1 Et overblik Læring på jobbet KL og KTO, september 2002

3 2 Læring på jobbet et overblik 1. udgave, 1. oplag, september 2002 Bogen er udarbejdet for KL og KTO af: Henrik Holt Larsen, Handelshøjskolen i København (projektleder) Connie Svabo, Handelshøjskolen i København (projektkoordinator) Torben Andersen, Handelshøjskolen i Århus Anne-Mette Hjalager, Forskerparken Århus Camilla Leth, Handelshøjskolen i København Steen Scheuer, Handelshøjskolen i København Studenter: Carit Abrahamsson, Handelshøjskolen i København Camilla Præst Andersen, Handelshøjskolen i København Lea Green, Handelshøjskolen i København Projektledelse: Stine Hinge, KL Lars Daugaard, KTO Produktion: Grafisk tilrettelæggelse og dtp: Art/Grafik Tryk: Narayana Press, Gylling ISBN ISBN pdf Oplag: KL og KTO, september 2002 Bogen kan downloades på og på En nærmere redegørelse for metoden bag spørgeskemaundersøgelsen Læring på jobbet og et eksemplar af spørgeskemaet kan rekvireres ved henvendelse til KL, Stine Hinge eller KTO, Lars Daugaard

4 3

5 4 FORORD Forord Læring på jobbet er et af de emner i kommunal personalepolitik, der ikke er forsket meget i. Vi har alle en intuitiv fornemmelse af, at vi ofte lærer mere af det praktiske arbejdsliv end ved at blive sat på skolebænken. Kommunale arbejdspladser er ingen undtagelse. Der er masser af arbejdsopgaver og udfordringer, der enten er eller kan gøres lærerige for de ansatte. Den måde, som job udformes og forvaltes på, bestemmer ikke blot, hvad der laves af hvem og hvornår, men også hvad man lærer eller ikke lærer. Men læring på jobbet sker ikke automatisk. Det kræver, at kommunens ledere og medarbejdere er opmærksomme på mulighederne, og at der bliver skabt de nødvendige rammer og betingelser for læring. Formålet med publikationen Læring på jobbet et overblik er at sætte fokus på emnet læring på jobbet. Hvad er læring på jobbet, i hvilke jobsituationer opstår læring, hvilke barrierer er der, hvordan kan de overvindes og hvilken effekt har læring på jobbet? I bogen defineres læring på jobbet, og den behandler en række vigtige temaer, som spiller en rolle for den måde, som læringen foregår på. Bogen giver konkrete eksempler på erfaring med læring på jobbet i kommunerne. Det sker ved at præsentere resultaterne fra en omfattende og repræsentativ spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejdere, ledere og tillidsrepræsentanter i tolv tilfældigt udvalgte kommuner.

6 Forord 5 Sideløbende med denne publikation har KL og KTO udgivet bogen Læring på jobbet metoder og erfaring. Den indeholder en beskrivelse af i alt 20 metoder, der fremmer læring på jobbet. Bogen beskriver, hvordan de enkelte metoder kan bruges og hvilke fordele og barrierer, der er ved metoderne til læring på jobbet. De enkelte metoder er krydret med eksempler fra praksis. KL og KTO håber, at bogen bidrager til større indblik i, interesse for og anvendelse af de utallige muligheder for læring på jobbet, der er i kommunerne. Læring på jobbet skal ses som et middel til at gøre de kommunale arbejdspladser mere attraktive, blandt andet fordi de giver gode muligheder for læring samt faglig og personlig udvikling. KL og KTO, september 2002

7 6 INDHOLD FORORD 4 INDLEDNING Et overblik over undersøgelsen 8 Deltagere i undersøgelsen 9 Læsevejledning 10 KAPITEL 1. Læring på jobbet flere muligheder 11 Læring på jobbet hvorfor? 12 De vigtigste kendetegn 13 Sådan sker læring på jobbet 13 KAPITEL 2. Varieret arbejde og dialog med kolleger 15 Variation i arbejdet stor betydning for læring 19 Nye og anderledes arbejdsopgaver giver læring 21 Snak med kolleger og ledere værdifuld for læring 23 Støtte fra ledelse og kolleger til læring 24 Betydning af uddannelse 26 Læring er løsningen 30

8 Indhold 7 KAPITEL 3. Læring eller ej fremmende og hæmmende faktorer 32 Dét gør mig bedre 32 Ledernes syn på medarbejdernes læring 33 Læring på jobbet 34 Krav til lederne 35 Medarbejderen: Det fremmer og det hæmmer min læring 36 Lederen: Det fremmer og det hæmmer min læring 39 Nysgerrighed eller påtvungne arbejdsopgaver 41 Læring på jobbet en livsform 43 KAPITEL 4. Læring på jobbet kræver ledelse 48 Læring er et ledelsesansvar 49 Stort administrativt fokus i lederarbejdet 50 Opbakning fra ledelsen skaber godt læringsmiljø 51 Tag udgangspunkt i den enkelte 53 Vejledning og samarbejde vægtes ved start i jobbet 55 Oplæring hænger sammen med læring generelt 55 KAPITEL 5. Læring vor vigtigste bagage 58 Hvem kommer til fadet? 60 Hvem har ansvaret? 60 Hvordan kommer vi videre? 62

9 8 INDLEDNING INDLEDNING Et overblik over undersøgelsen Læring på jobbet er en meget undervurderet metode til opkvalificering og kompetenceudvikling. Formålet med denne publikation er at synliggøre de utallige muligheder der findes for læring på jobbet. Fakta i publikationen bygger på en kvalitativ og en kvantitativ undersøgelse, der fandt sted fra september 2001 til februar Den kvantitative undersøgelse består af en spørgeskemaundersøgelse. Der er blevet udsendt spørgeskemaer til medarbejdere i dagpasnings-, skole-, ældre- og det administrative område i tolv tilfældigt udvalgte kommuner. De fire områder udgør kommunernes største arbejdsområder, og er udvalgt af KL og KTO. I kommunerne er institutionerne og svarpersonerne tilfældigt udvalgt. TOLV KOMMUNER MEDVIRKER Bramsnæs Kommune Ejby Kommune Gentofte Kommune Hasle Kommune Helsinge Kommune Hillerød Kommune Hvalsø Kommune Ikast Kommune Munkebo Kommune Odense Kommune Solrød Kommune Aalborg Kommune Der er udsendt spørgeskemaer til medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledere i de tolv kommuner skemaer var modtaget retur pr. 1. marts Svarprocenten for lederne var 96, for tillidsrepræsentanterne var den 78 og for medarbejderne 73. Den samlede svarprocent blev 75 procent, hvilket er overordentligt tilfredsstillende. På baggrund af den høje svarprocent og den simple tilfældige udvælgelse af kommuner segmenteret efter størrelse og af svarpersoner kan vi slå fast, at datamaterialet er repræsentativt for den kommunale sektor.

10 Indledning 9 Deltagere i undersøgelsen Nedenfor gives et overblik over baggrundsoplysninger som køn, alder og anciennitet på deltagerne i spørgeskemaundersøgelsen. Køn og alder 83 procent af svarpersonerne er kvinder, mens 17 procent er mænd. Det fremgår tydeligt, at de områder, vi har undersøgt dagpasning, skole, ældre- og administrationsområdet typisk er kvindearbejdspladser. Kønsfordelingen blandt lederne afspejler ikke kønsfordelingen i områderne generelt, idet der blandt lederne er 60 procent kvinder og 40 procent mænd. Gennemsnitsalderen for medarbejdere er 44 år. Gennemsnitsalderen for ledere er 49 år. Anciennitet Deltagerne i undersøgelsen har i gennemsnit arbejdet 13 år i den kommune, hvor de nu er ansat. Gennemsnittet for antal år i nuværende stilling og på nuværende arbejdsplads er henholdsvis 9 og 10 år. Halvdelen (50 pct.) af deltagerne har arbejdet 5 år eller mindre i nuværende stilling og på nuværende arbejdsplads. Lidt under en fjerdedel (23 pct.) af medarbejderne har været i deres nuværende stilling i over 15 år. Ledernes anciennitet er ikke væsentligt anderledes end medarbejdernes. Dog har de generelt været lidt længere i kommunen end medarbejderne. Arbejdsområde Medarbejdere svarpersonernes fordeling 25 procent på dagpasningsområdet, heraf 10 procent i en børnehave 24 procent i en forvaltning 24 procent i skoleområdet 23 procent på ældreområdet, heraf 18 procent på et plejehjem 4 procent ikke placeret i de fire områder.

11 10 INDLEDNING Ledere svarpersonernes fordeling 46 procent i en forvaltning 27 procent på dagpasningsområdet 13 procent i skoleområdet 10 procent på ældreområdet 4 procent ikke placeret i de fire områder. Læsevejledning Publikationen giver et overblik over den læring, der finder sted i kommunerne. Diskussionerne om læring bygger alle på fakta fra undersøgelsen. Læseren får indblik i, hvornår medarbejdere og ledere mener, at de lærer, hvad der fremmer deres læring og hvilke faktorer, der hæmmer deres muligheder for læring. Kapitel 1 Kapitel 1 opridser, hvad der kendetegner læring på jobbet og argumenterne for at benytte den type kompetenceudvikling. Kapitel 2 Kapitel 2 ser på den læring, medarbejderne oplever i deres daglige arbejde. Først gennemgås sammenhængen mellem en række baggrundsvariable og læring. Dernæst præsenteres to væsentlige pointer om læring på jobbet, nemlig at læring hænger sammen med varieret arbejde og daglig omgang med kolleger. Kapitel 3 Kapitel 3 tegner først et billede af, hvad medarbejdere og ledere angiver kan gøre dem bedre til at udføre deres arbejde. Dernæst følger medarbejdernes og ledernes holdninger til, hvilke faktorer der fremmer og hæmmer deres læring. Kapitel 4 Kapitel 4 sætter fokus på ledelse af læring på jobbet. Det overordnede budskab at hjælpe læring på vej er et ledelsesansvar underbygges med resultater fra spørgeskemaundersøgelsen. Først beskrives ledernes vilkår for at skabe rammer for medarbejdernes læring. Herefter fokuseres på afgørende forhold ved et læringsmiljø. Kapitel 5 Kapitel 5 indeholder en perspektivering af de emner og undersøgelsesresultater, der er præsenteret i publikationen.

12 Læring på jobbet 11 KAPITEL 1 Læring på jobbet flere muligheder Væsentlige pointer i kapitlet er: at undersøgelsen af læring på jobbet synliggør en ofte overset kompetenceudvikling at hverdagens arbejdsliv er rigt på muligheder for både faglig og personlig udvikling at læring på jobbet ofte er en effektiv, smidig og billig form for kompetenceudvikling at læring på jobbet sker i et samspil mellem personen, jobbet og omgivelserne. Når man beskæftiger sig med læring på jobbet i kommuner bliver man på samme tid imponeret og beskæmmet. Imponeret, fordi der åbner sig nye og spændende perspektiver, hver gang man afdækker en ny facet af begrebet læring på jobbet. Det er så righoldigt og komplekst, at man aldrig trænger helt til bunds. Arbejdslivet er en farverig og saftspændt platform for læreprocesser, og de lader sig hverken udtømme eller tæmme. Beskæmmet fordi man først nu erkender de mange muligheder for faglig og personlig udvikling, som ligger begravet i arbejdslivet. Kommunerne har som så mange andre steder og af mange gode og forståelige grunde fokuseret for ensidigt på kurser og efteruddannelse. Dette har selvfølgelig været velbegrundet for en række emneområder, der bedst læres i en struktureret undervisningssituation. Når man alligevel har sat kikkerten for det blinde øje, skyldes det, at man med værktøjet i hånden nemlig kurser og efteruddannelse har defineret alle kompetenceudviklingsbehov som noget, der alene kunne foregå i et undervisningslokale. Dette er mere en konstatering end en kritik, for dels har der været et stort og i visse situationer næsten umætteligt behov for formaliseret uddannelse, og det er vel tilgiveligt at give efter for kraftigt pres, uanset om dette er kommet fra medarbejder- eller ledelsesside. Dels har der ikke været et godt nok alternativ, for man har ikke vidst nok om læring på jobbet, man har endda ikke kunnet definere det, har ikke vidst hvor udbredt det var, har ikke haft overblik over barriererne, og har ikke haft et velegnet overblik over metoder. Flere af disse mang-

13 12 KAPITEL 1 SYNLIG LÆRING Læring er svær at synliggøre. Et af de store spørgsmål i forhold til læring på jobbet er derfor, hvordan man synliggør den. En social- og sundhedsassistent og tillidsrepræsentant har netop et bud på, hvordan man kan synliggøre læring. Hun siger: Læring er svært at gøre målbart, men fx kunne man gøre det til et ansvar, at man lærte det videre, hvis man havde været på et kursus. Personen bliver her talskvinde for at sprede den viden, der erhverves ved fx kurser, temadage og workshops. Medarbejdere, der har deltaget i kompetencegivende aktiviteter, skal forsøge at viderebringe og formidle den tilegnede viden ved at afholde et minikursus på arbejdspladsen. ler er nu afhjulpet, og denne bog er et bidrag hertil. Selvom fokus er læring på jobbet, er det ikke et udtryk for en nedprioritering af kurser og traditionel efteruddannelse. Læring på jobbet som kilde til kompetenceudvikling overflødiggør ikke kurser. Læring på jobbet betyder ikke, at man ikke kan lære noget ved at deltage i kurser og videreuddannelse. Det kan man, men det ved vi allerede. Der findes mange uddannelsestilbud, der netop sigter imod at give kommunalt ansatte de kvalifikationer, de har brug for. Men det, som man indtil nu ikke har vidst så meget om, er den læring, der er i det enkelte job og den rigdom af uudnyttede muligheder for læring, der er i hverdagen. Læring på jobbet understreger netop de muligheder for at lære, der ligger begravet i det enkelte job, i samspillet mellem mennesker og job og samspillet mellem det enkelte menneske og organisationen. Lad os inden vi går videre til, hvordan vi har undersøgt vilkårene for læring på jobbet i kommunerne opridse, hvorfor det er vigtigt for den enkelte person og kommunen som helhed at interessere sig for læring på jobbet, og hvad læring på jobbet er. Læring på jobbet hvorfor? For det første er læring på jobbet ofte et bedre, mere effektivt, mere smidigt og billigere alternativ til at lære noget end ved at blive sat på skolebænken. For det andet viser talrige undersøgelser, at det, som folk lærer mest af, netop er læring på jobbet. For det tredje bidrager læring på jobbet ikke kun til kvalifikationstilegnelse, men øger ofte personens kompetence. For det fjerde (og det er en følge af det netop sagte), vil øget kompetence betyde, at personens muligheder for at imødekomme de krav, der stilles i organisationen og/eller på arbejdsmarkedet generelt, øges.

14 Læring på jobbet 13 Selv om der således er en række gode argumenter for at udnytte mulighederne for læring på jobbet så godt som muligt, vokser træerne ikke ind i himlen. Der er ingen, der siger, at de, der har mest brug for at lære på jobbet, har de bedste muligheder herfor eller lyst til det, ligesom det kan være svært at afgrænse, hvad læring på jobbet overhovedet er. De vigtigste kendetegn Nogle af de vigtigste kendetegn ved læring på jobbet er: At det sker gennem dannelse af erfaringer, at der sker et samspil mellem oplevelser og refleksion, at læring sker i et samspil med andre mennesker, og er betinget af omgivelserne. Læring behøver ikke nødvendigvis at være planlagt, forudset og ønskelig. Den enkelte medarbejder, dennes leder samt personalefunktionen og topledelsen spiller alle en vigtig rolle i forbindelse med udnyttelse af mulighederne for læring på jobbet. Katalysatoren for læring på jobbet er erfaringer. Vi lærer, fordi vi oplever situationer og begivenheder, fordi vi handler, prøver nyt, arbejder sammen med andre osv. kort sagt gør erfaringer. Oplevelser bliver dog først til erfaringer, når vi bearbejder dem, og tænker over dem, dvs. reflekterer. Derfor indebærer læring på jobbet et samspil mellem handling (oplevelser) og bearbejdning (refleksion). Denne bearbejdning kan forekomme individuelt, men den sker mest typisk i samspil med andre mennesker, eksempelvis ved at handlingerne drøftes uformelt eller evalueres formelt. Sådan sker læring på jobbet Læring på jobbet sker i et samspil med omgivelserne. Det betyder dels, at læring som oftest sker i et socialt rum, dvs. ved personens samspil med andre mennesker, og dels er situationsspecifik, dvs. afhænger af den konkrete situation, indenfor hvilken læringen sker. Læring på jobbet sker sjældent i enrum, og det man lærer i en situation, vil ofte være forskelligt fra det, der læres i en anden situation. Ligesom nogle arbejdssituationer vil være mere læringsintensive end andre. Et væsentligt fokus i denne bog er, hvor man finder de bedste vilkår for læring og hvilke typer samvær mellem mennesker, der giver de bedste muligheder for læring. Den teoretiske definition vi har arbejdet ud fra er givet i tekstboksen på næste side.

15 14 KAPITEL 1 DEFINITION Læring på jobbet er en proces, hvorved en person erhverver sig erfaringer, og der typisk sker en ændring af en persons viden, færdigheder, holdninger og kompetence. Læringen vil ofte, men ikke nødvendigvis, udmønte sig i en adfærdsændring. Processen udspringer af personens handling i den sociale sammenhæng, som arbejdsopgaverne og den organisatoriske kontekst udgør. Handlingen enten efterfølges af, eller er en konsekvens af personens refleksion. Læringen er kontekstafhængig. Det vil sige, at den sammenhæng personen befinder sig i, er afgørende for, hvilken viden, færdigheder, holdninger og kompetencer der udvikles. Læring sker både individuelt og kollektivt. Læring på jobbet er betinget af medarbejderens indstilling til den forestående læring. Hvis indstillingen er positiv, vil mulighederne for læring være større, end hvis indstillingen er negativ. Læring på jobbet kan være planlagt eller uforudset, ønsket eller uønsket, positiv eller negativ, målbar eller ikke-målbar. Den del af læring på jobbet, som øger personens evne til at indfri de krav og forventninger, som organisationen og/eller i bredere forstand arbejdsmarkedet eller samfundet stiller, kaldes kompetence. Dermed øges personens mulighed for ansættelse i andre organisationer.

16 Varieret arbejde og dialog med kolleger 15 KAPITEL 2 Varieret arbejde og dialog med kolleger Væsentlige pointer i kapitlet er: at jo mere varieret arbejde medarbejderen har, desto mere læring at jo mere kollegialt samspil en medarbejder har, desto mere læring at arbejdssted betyder noget for medarbejderens læring at antal år på den samme arbejdsplads betyder noget for læring, hvorimod hvor længe man har arbejdet i kommunen, ikke betyder noget at køn og alder ikke betyder noget for læring at kommunestørrelse ikke betyder noget for læring. Varieret arbejde og dialog med kolleger fremmer læring på jobbet. Og ens arbejdssted spiller også en rolle for, hvor meget læring på jobbet, der finder sted. I kapitlet præsenteres et tredelt mål for oplevet læring, selvom det naturligvis er svært at opdele læring i mængder. I boksen Et mål for oplevet læring, er der en forklaring på hvordan det tredelte mål er konstrueret. Når der i dette kapitel står læring, er der tale om oplevet læring. Køn, alder og kommune ingen betydning for læring Medarbejdernes køn og alder spiller ingen rolle i forhold til læring. Det har ikke nogen betydning for læring, hvor længe man har været ansat i kommunen. Ligesom der ingen sammenhæng er mellem læring og kommunestørrelse. Der er heller ikke nogen af de tolv kommuner, der har deltaget i denne undersøgelse, der skiller sig særligt ud på mere eller mindre læring. Anciennitet og arbejdsområde har betydning for læring Anciennitet betyder til gengæld noget for læring. Der er en sammenhæng mellem læring, og hvor længe man har været i sin nuværende stilling. Medarbejdere, der har arbejdet i mindre end tre år i nuværende stilling, oplever mere læring, end medarbejdere, der har arbejdet i mere end tre år. Det er

17 16 KAPITEL 2 ikke så overraskende i sig selv, men det illustrerer, at nye udfordringer giver læring. ARBEJDSOMRÅDE HAR INDFLYDELSE PÅ ANCIENNITET Ancienniteten er forskellig alt efter hvilket arbejdsområde, medarbejderen er ansat i. Dagpasningsområdet har med 29 procent den største andel af medarbejdere, som har arbejdet tre år eller mindre i den nuværende stilling. Mens skoleområdet med 63 procent har den største andel af medarbejdere, som har arbejdet i mere end 25 år i den nuværende stilling. Medarbejdere på skoleområdet har typisk været i den samme stilling i noget længere tid end de øvrige kommunalt ansatte. Således er 37 procent af de medarbejdere, der har været i deres stilling mellem 16 og 25 år, ansat på skoleområdet. Tallene for sektorerne er: ældresektoren 18 procent administration 19 procent dagpasning 23 procent skoleområdet 37 procent. ET MÅL FOR OPLEVET LÆRING Nedenfor gives en redegørelse for, hvordan et tredelt mål for oplevet læring er konstrueret. Der er tale om et subjektivt mål for læring kaldet læringsvariablen. Vi har ikke et objektivt mål for, om den pågældende er blevet klogere af den oplevede læring. Læringsvariablen er konstrueret med tre niveauer for læring. 21 procent af medarbejderne befinder sig i kategorien med mindst læring, dvs. at de ifølge svarene i spørgeskemaet har oplevet læring i mindre end tre ud af de otte mulige situationer. 67 procent er i kategorien med mellem læring, de har oplevet læring tre til fem gange, og 11 procent er i kategorien med mest læring, dvs. at de har oplevet læring i mere end fem af de otte mulige situationer. Denne fordeling fremgår af lagkagediagrammet. Af grafen fremgår det, at svarene fordeler sig således, at den største gruppe af medarbejdere oplever en mellem grad af læring, og at få medarbejdere lærer lidt, og få medarbejdere lærer meget. Læringssituationer I undersøgelsen er der spurgt til en række situationer, hvor læring kan forekomme. Læringsvariablen udtrykker om og eventuelt hvor mange gange, den enkelte svarperson har

18 Varieret arbejde og dialog med kolleger 17 Oplevet læring % 30 Medarbejderne har oplevet læring OL=Oplevet læring 15 OL > 5 gange; 11,3% OL < 3 gange; 21,4% 10 5 OL 3-5 gange; 67,3% gange givet udtryk for i høj grad at have lært noget i en bestemt situation. Det centrale er her, at læring relateres til bestemte læringssituationer, og at medarbejderne bliver bedt om at svare på, om situationerne har medført, at de har lært noget nyt. Som undersøgere har vi opstillet nogle situationer, som man teoretisk kunne forvente, ville være forbundet med læring, og det interessante er herefter at analysere, hvor mange medarbejdere, der mener, at de har lært noget i de forskellige situationer. Helt konkret har vi benyttet otte spørgsmål, som hver især illustrerer en læringssituation. Bidrager varetagelsen af arbejdsopgaver uden for dit område til, at du lærer nyt? Bidrager udførelsen af arbejde, som du ikke føler dig rustet til at varetage, til, at du lærer nyt? Bidrager snak med dine kolleger til, at du lærer nyt? Bidrager snak med din overordnede til, at du lærer nyt? Bidrager interne møder på din arbejdsplads til, at du lærer nyt? Har der været situationer, hvor du selv har opdaget, at du kunne gøre dit arbejde lettere? Har der været situationer, hvor du selv har opdaget, at du kunne gøre dit arbejde bedre? Har der været situationer, hvor du selv har opdaget, at du har begået fejl i arbejdet? Læringsvariablen bruges til at undersøge, hvilke objektive faktorer, eksempelvis stillingsbetegnelse, uddannelse eller alder, der har indflydelse på, om medarbejderen har oplevet de forskellige situationer som læringssituationer.

19 18 KAPITEL 2 Der er stor forskel på, hvilken grad af læring medarbejderne oplever fra arbejdssted til arbejdssted. Lagkagediagrammerne viser fordelingen lav, mellem, og høj oplevet læring på de forskellige typer arbejdspladser. Samlet set er der flest medarbejdere med høj læring i fritidsordninger/fritidsklubber. 21 procent af de ansatte i en fritidsordning/fritidsklub ligger i gruppen med høj oplevet læring. 15 procent af de ansatte i en vuggestue/børnehave ligger i gruppen med høj læring. 11 procent af de ansatte i en forvaltning ligger i gruppen med høj læring. Det er de tre typer arbejdspladser, der har den største andel af høj læring. Oplevet læring fordelt på arbejdssted 11% 7% 11% 13% 42% 47% 43% 50% 41% 48% 40% 47% Forvaltning Skole Plejehjem/plejecenter Hjemmeplejen 41% 15% 37% 6% 39% 21% 44% 57% 40% Oplevet læring Lav Vuggestue/Børnehave Dagplejen Fritidsordning/fritidsklub Høj Mellem

20 Varieret arbejde og dialog med kolleger 19 Samler man kategorierne mellem og høj læring bekræfter det, at der er meget læring at hente i fritidsordninger og fritidsklubber, men ældreområdet kommer også godt med i form af en forholdsvis stor andel medarbejdere, som oplever enten en mellem eller høj grad af læring. Samtidig med at fritidsordninger/fritidsklubberne relativt set har mest læring, er der også en stor spredning i læringsintensiteten på denne type arbejdsplads. Der er både en stor andel af medarbejdere med mange læringsoplevelser og en stor andel med få læringsoplevelser. Samlet har særligt ansatte på en skole og i dagplejen færre læringsoplevelser end andre kommunalt ansatte. Der er færrest læringsoplevelser i dagplejen. 57 procent af dagplejerne ligger i gruppen med lav læring. Ligesom halvdelen 50 procent af lærerne giver udtryk for at opleve en lav grad af læring. Kommunerne rummer således lærerige arbejdsområder, men de er ulige fordelt. Variation i arbejdet stor betydning for læring Variation i arbejdsopgaverne hænger tydeligt sammen med læring. Jo mere forskellige opgaverne er, jo mere læring. Det er da også sådan, at de fleste medarbejdere har en vis variation i arbejdet. 77 procent angiver, at deres opgaver i nogen eller høj grad er forskellige fra dag til dag. Kun 3 procent angiver, at de har helt de samme opgaver hver dag. Tallene taler 100% % 89% 80% 77% 75% 69% 68% % 48% Alle 23% 11% 20% 23% Forvaltning Skole Vuggestue/ børnehave 25% Fritidsordning/ fritidsklub 31% Hjemmepleje 32% Plejehjem/ plejecenter Dagplejen Arbejdsopgaverne er forskellige Arbejdsopgaverne er ens

21 20 KAPITEL 2 Variationen i medarbejdernes arbejdsopgaver afhænger meget af, hvor de arbejder. Specielt ansatte i en forvaltning oplever variation i arbejdet. Hvorimod dagplejere ikke oplever denne variation. Næsten hver anden af dagplejerne siger, at arbejdsopgaverne stort set er de samme fra dag til dag. Dagplejen og ældreområdet adskiller sig på lav variation i arbejdet. Dagplejerne og omsorgspersonalet på plejehjem eller plejecentre er de medarbejdergrupper, der ved sammenligning har dårligst vilkår for læring. Deres arbejdsopgaver er meget ens fra dag til dag. Det afspejles også i, at disse medarbejdergrupper med undtagelse af ansatte i hjemmeplejen sjældent bliver bedt om at udføre arbejde, som de ikke føler sig rustet til. Selvom også hjemmeplejen markerer sig med at have en ringe grad af variation i arbejdet, så er der DAGPLEJERES FASTLÅSTE ARBEJDSGANGE 49 procent af dagplejerne angiver, at fastlåste arbejdsgange forhindrer dem i at lære på arbejdet. ikke desto mindre ganske mange af medarbejderne, der bliver bedt om at udføre arbejde, som de ikke føler sig rustet til. Et eksempel på dette er, når en ellers gammel og garvet hjemmehjælper skal bistå ved et dødsfald i en familie, som hjemmehjælperen er kommet hos længe. Denne situation kan vedkommende måske ikke føle sig rustet til. Den kan være meget svær, selvom man har været i et omsorgsfag i mange år. Og det, der måske opleves sværest er, at medarbejderen skal tackle situationen alene. Medarbejderen har ikke en kollega i nærheden til at bakke op. Andelen af hjemme- Bliver aldrig bedt om at udføre arbejde, som jeg ikke føler mig rustet til 100% % % 53% 45% 45% 43% 39% 31% 0 Alle Dagplejen Plejehjem/ plejecenter Fritidsordning/ fritidsklub Vuggestue/ børnehave Hjemmeplejen Skole Forvaltning

22 Varieret arbejde og dialog med kolleger 21 hjælpere, der udfører arbejde, de ikke føler sig rustet til, kan altså meget vel tænkes at hænge sammen med, at arbejdet i vidt omfang er alenearbejde. Hjemmehjælperen arbejder som bekendt i vidt omfang i borgerens hjem, og har således ikke automatisk mulighed for at vende vanskelige situationer med kolleger eller leder. Kastet ud på dybt vand Relativt mange medarbejdere, 43 procent, svarer, at de aldrig bliver bedt om at udføre arbejde, som de ikke føler sig rustet til at varetage. Det kan måske umiddelbart virke positivt, at man som medarbejder ikke blive bedt om at vove sig ud på dybt vand, men det er det ikke nødvendigvis set fra et læringsperspektiv. At udføre nyt arbejde gør, at man lærer. Et eksempel på dette er en nyansat medarbejder i en skatteforvaltning, der den første arbejdsdag efter morgenkaffe med kollegerne og en kort introduktion ved sin leder får tre sager stukket i hånden. Hver sag rummer regnskab og selvangivelse for tre år for en given virksomhed. Beskeden lyder: Når du har kigget på disse sager, og dannet dig en mening om dem, så vend tilbage. Det lærte den nye medarbejder utrolig meget af. Men denne medarbejder arbejdede også i en forvaltning. Og her ser billedet helt anderledes ud. Det ville det også have gjort, hvis vedkommende var skolelærer. Forvaltningsområdet og skoleområdet ligger nemlig i top med hensyn til variation i arbejdet og medarbejdere i disse områder er dem, der oftest må gøre som den nyansatte nemlig springe ud på dybt vand. Nye og anderledes arbejdsopgaver giver læring En væsentlig kilde til variation i arbejdet er nye og anderledes arbejdsopgaver. Undersøgelsen bekræfter, at jo flere muligheder for nye og anderledes arbejdsopgaver medarbejderen har, jo mere læring. 24 procent dvs. næsten hver fjerde af medarbejderne angiver, at det næsten er umuligt at få nye og anderledes opgaver. TILFREDSHED MED REDSKABER Der er en overvejende grad af tilfredshed med de redskaber, medarbejdere har til rådighed i deres arbejde. 94 procent angiver at være tilfredse med redskaber i alle eller de fleste arbejdssituationer. Ansatte i en fritidsordning eller fritidsklub har særdeles let ved at få nye arbejdsopgaver. Hele 83 procent siger, at det er muligt at få nye og anderledes arbejdsopgaver. Skolelæreren og medarbejderen i en forvaltning synes, at de er væsentligt bedre stillet end dagplejeren, idet 83 procent af dagplejerne mener, at det stort set er umuligt at få nye opgaver.

23 22 KAPITEL 2 Tallene taler 100% % Alle 30% 83% 17% 77% 23% 74% 26% Forvaltning Skole Vuggestue/ børnehave 70% 30% Fritidsordning/ fritidsklub 66% 34% Hjemmepleje 66% 34% Plejehjem/ plejecenter 17% 83% Dagplejen Muligt at få nye arbejdsopgaver Stort set umuligt at få nye arbejdsopgaver 73 procent siger, at varetagelsen af arbejdsopgaver udenfor deres jobområde i høj grad eller nogen grad bidrager til, at de lærer nyt. Dette harmonerer godt med, at læring ofte finder sted i randområderne af ens eget job, for eksempel i form af nye arbejdsopgaver, arbejde på tværs af faggrænser eller samarbejde på tværs i og af organisationer. Næsten halvdelen af medarbejderne, nemlig 47 procent angiver, at tilrettelæggelsen af deres arbejde er ændret væsentligt indenfor det sidste år. 60 procent af disse svarer, at ændringerne betyder, at de er blevet bedre til deres arbejde. Jo flere opgaver udenfor jobområdet medarbejderne bliver bedt om at udføre, jo flere læringsoplevelser har medarbejderen. En vigtig bemærkning at knytte til dette er, at de nye opgaver må opleves positivt. Medarbejderens egen indstilling til opgaven og dermed til det at lære i denne situation, har væsentlig indflydelse på det lærte. 32 procent af medarbejderne foretrækker, at indholdet i deres job forbliver stabilt. 14 procent angiver egen usikkerhed overfor nye opgaver som en hindring for at lære noget på arbejdet. Forskellige arbejdsopgaver til lederne 64 procent af lederne oplever, at deres arbejdsopgaver er forskellige fra dag til dag, 33 procent oplever, at arbejdsopgaverne i nogen grad er forskellige, hvor kun 3 procent mener, at deres arbejdsopgaver er næsten de samme. 78 procent af lederne foretrækker, at indholdet i deres job i nogen grad ændrer sig.

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Tekniske designere - kompetencer og muligheder

Tekniske designere - kompetencer og muligheder Tekniske designere - kompetencer og muligheder AUA-projekt, juni 2012 Projektledelse: Camilla Treldal Jørgensen, KL Simon Heidemann, Teknisk Landsforbund Forsidebillede: Fotograf Kåre Viemose Indhold Konklusion...

Læs mere

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 Sagstal i kommunale forvaltninger Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 November 2009 Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger, november 2009

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Ondt i muskler og led Spørgeskemaundersøgelse om arbejde og smerter i muskler og led

Ondt i muskler og led Spørgeskemaundersøgelse om arbejde og smerter i muskler og led Ondt i muskler og led Spørgeskemaundersøgelse om arbejde og smerter i muskler og led Videncenter for Arbejdsmiljø 2011 Ondt i muskler og led Spørgeskemaundersøgelse om arbejde og smerter i muskler og led

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 TUBA Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 Moos-Bjerre Analyse Farvergade 27A 1463 København K, tel. 29935208 moos-bjerre.dk Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Denne publikation er en del af Region s årlige uddannelsesindblik. I denne publikation beskrives

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272 Virksomhedens salgspipeline Business Danmark november 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Rapportens opbygning... 2 Hovedkonklusioner... 3 Metode og validitet... 3 Salgs- og marketingafdelingernes

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter

Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter Foto: Uffe Johansen Dansk Kiropraktor Forening København 2013 Indhold 1 Baggrund for undersøgelsen.. 2 2 Indkomstniveau. 3 Kiropraktorpatienters årlige

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Elektroniske netværk og online communities

Elektroniske netværk og online communities Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE AF PERSONER OVER 50 ÅR

REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE AF PERSONER OVER 50 ÅR 04:2006 ARBEJDSPAPIR Mona Larsen og Max Mølgaard Miiller REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE AF PERSONER OVER 50 ÅR EN KVANTITATIV UNDERSØGELSE PÅ ARBEJDSSTEDER FORSKNINGSAFDELINGEN FOR BESKÆFTIGELSE OG ERHVERV

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen

Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen Det psykiske arbejdsmiljø forværret under krisen Ufaglærte har oftest det hårdeste fysiske arbejdsmiljø. Det er således den gruppe, der oftest er udsat for belastende arbejdsstillinger, tunge løft og hudpåvirkninger.

Læs mere

Studie- og karrierevalg for studerende på de naturvidenskabelige

Studie- og karrierevalg for studerende på de naturvidenskabelige Studie- og karrierevalg for studerende på de naturvidenskabelige uddannelser maj 2010 Resume I en situation hvor fremskrivninger viser, at der i fremtiden vil være mangel på ingeniører, spiller aktiviteterne

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Strategisk Netværk Side 1 Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Analyse af holdninger og synspunkter --- Denne analyse er et led i et projekt, som Arbejdsdirektoratet (ADIR) er ved at gennemføre med henblik

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Brugerundersøgelse 2009 Af Jeppe Krag Indhold 1 Undersøgelsens resultater...1 1.1 Undersøgelsens gennemførelse...1

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Advokatvirksomhederne i tal

Advokatvirksomhederne i tal Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Etnisk ligestilling i amterne Bilag

Etnisk ligestilling i amterne Bilag Etnisk ligestilling i amterne Bilag En undersøgelse af muligheder og barrierer for etnisk ligestilling på de amtslige arbejdspladser December 2001 Arbejdsliv Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 4 2 Hele

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Indholdsfortegnelse 1 Oplysninger... 2 2 Tilsynsresultat... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3 Årsrapport Anbefalinger... 2013 Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4 Observationer

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

NOTAT: STUDERENDES BOLIGSITUATION

NOTAT: STUDERENDES BOLIGSITUATION NOTAT: STUDERENDES BOLIGSITUATION I foråret 2015 foretog Analyse & Tal en survey blandt landets studerende. 2884 studerende fordelt på alle landets universiteter på nær IT Universitetet besvarede hele

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Udarbejdet af Gitte Damgaard, Erhvervsakademi Aarhus, April 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor F O A F A G O G A R B E J D E Fagpolitiske målsætninger Kost- og Servicesektor Grafisk tilrettelæggelse af omslag: GraFOA Maja Honoré Forsidefotos: Mike Kollöffel Layout indhold: Kost- og Servicesektor

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem. Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen

Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem. Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Den gode overgang om at komme godt afsted og sikkert frem Af Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Kære Nicolai Nu kan jeg ikke lege med dig mere, for jeg er startet herovre på fritidsordningen. Ha det godt

Læs mere

Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse.

Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse. Foto: Jens Hemmel Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse. Et danseprojekt med otte kommuner og 39 børnehaver på Sjælland i efteråret 2010 og foråret 2011.

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere