Särtryck ur IUSTUS FÖRLAG 2009

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Särtryck ur IUSTUS FÖRLAG 2009"

Transkript

1 Särtryck ur IUSTUS FÖRLAG 2009

2 Ruth Nielsen Den retlige regulering af handicapdiskrimination 1 Indledning Reguleringen af handicapdiskrimination er på mange måder et avantgardeemne inden for diskriminationsretten. I denne artikel vil jeg diskutere perspektiverne for diskriminationslovgivningen generelt af de interaktive begreber, der benyttes i handicap-reguleringen, og af pligten til rimelig tilpasning, der er en del af diskriminationsforbuddet på handicapområdet. Der fokuseres på reguleringen i forhold til arbejdsmarkedet. Først gives et overblik over de vigtigste regler på folke- og EU-retligt niveau og i nordisk lovgivning. 2 FN s handicap-regler FN har beskæftiget sig med regulering til fordel for handicappede i over 25 år, først i form af soft law og siden 2006 i form af en bindende folkeretlig traktat, FN s handicap-konvention, som er den første menneskeretskonvention, EU har undertegnet. Den er undertegnet af alle EU-lande og ratificeret af flere af disse, bl.a. Danmark. I 1975 proklamerede FN 1981 som Internationalt Handicapår. FN s Generalforsamling vedtog den 3. december 1982 De Forenede Nationers Handicap-årti og et Verdenshandlingsprogram vedrørende per- 419

3 Ruth Nielsen soner med handicap. Det dannede grundlag for drøftelser i FN s internationale handicap-tiår og førte frem til vedtagelsen af Standardregler om lige muligheder for handicappede på FN s Generalforsamling den 20. december I FN-regi blev der indgået en handicap-konvention i 2006 (Convention on the Rights of Persons with Disabilities). 1 Såvel EU som Medlemsstaterne i EU underskrev konventionen i I EU s handlingsprogram 2 vedrørende handicappede henvises også til denne konvention, der er den første menneskeretskonvention, EU har tiltrådt. Konventionen trådte i kraft i de lande, der på det tidspunkt havde ratificeret den, den Den vedtog det danske Folketing en beslutning om at give samtykke til, at Danmark ratificerer konventionen. Den 24. juli 2009 ratificerede Danmark konventionen, der trådte i kraft i Danmark en måned efter. Finland, Norge og Sverige har (endnu) ikke ratificeret konventionen, men de har undertegnet den. EU har endnu ikke ratificeret konventionen, men arbejder herpå. 3 EU-regler om handicap EU-Kommissionen etablerede i december 2007 The Academic Network of European Disability experts (ANED) med det formål at yde akademisk support og rådgivning til Kommissionens handicap-enhed, især EU s handicapstrategi. 3 Der findes mange EU-regler, der kan have betydning for handicappede. I ANED-regi er der udarbejdet en oversigt over disse regler. 4 I forhold til diskrimination af handicappede på arbejdsmarkedet er be - skæftigelsesdirektivet 5 den vigtigste enkeltregel. Dette direktiv er vedtaget med hjemmel i art. 13 EF. Det er forsynet med en omfattende præambel, der må inddrages både i fortolkningen af direktivet og af national lovgivning, der handler om samme emner som direktivet. Formålet med direktivet er efter art. 1, med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne, at opstille en gene KOM(2007)738. Handicappedes forhold i EU: EU-handlingsplanen for Se 4 Waddington, Lisa (ed.): Annotated review of European legislation which makes a reference to disability. Prepared for the Academic Network of European Disability experts (ANED) by Rikki Holtmaat and Guido Terpstra (with additional comments by Lisa Waddington and Janina Arsenjeva), June /78/EF. 420

4 Den retlige regulering af handicapdiskrimination rel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling på beskæftigelses- og erhvervsområdet på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. Art. 2 definerer begrebet forskelsbehandling/diskrimination på samme måde som de andre ligestillingsdirektiver, dvs. som omfattende direkte og indirekte diskrimination samt chikane og instruktion om at diskriminere. Art. 3 bestemmer, at direktivet inden for rammerne af EU s beføjelser finder anvendelse både i den offentlige og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår: a) vilkårene for adgang til beskæftigelse, udøvelse af selvstændig erhvervsvirksomhed og erhvervsmæssig beskæftigelse, herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår, uanset branche og uanset niveau i erhvervshierarkiet, herunder i henseende til forfremmelse b) adgang til alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling, herunder praktisk arbejdserfaring c) ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse og løn d) medlemskab af og aktiv deltagelse i en arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation eller en organisation, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne. Beskæftigelsesdirektivet indeholder bestemmelser om ægte erhvervskvalifikationer (art. 4), positiv særbehandling (art. 7) og viktimisering/repressalier (art. 11) svarende til reglerne om disse emner i det etniske ligebehandlingsdirektiv. Beskæftigelsesdirektivets art. 5 handler om tilpasninger til personer med handicap i rimeligt omfang. Tilpasningspligten i forhold til personer med handicap er særlig for handicap-reglerne, se herom nærmere nedenfor i afsnit 6. I præamblens pkt. 17 siges det, at med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap kræver direktivet hverken ansættelse, forfremmelse, fortsat ansættelse eller uddannelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling eller at følge en given uddannelse. Beskæftigelsesdirektivet indeholder bestemmelser om delt bevisbyrde (art. 10), håndhævelse gennem adgang til retlig eller administrativ prøvelse (art. 9) og dialog med arbejdsmarkedets parter mv. (art. 13 og 14) svarende til reglerne om disse emner i det etniske ligebehandlingsdirektiv. 421

5 Ruth Nielsen Til forskel fra det etniske ligebehandlingsdirektiv og kønsligebehandlingsdirektivet 6 kræver beskæftigelsesdirektivet ikke, at medlemsstaterne skal oprette særlige håndhævelsesorganer vedrørende de beskyttelseskriterier (bl.a. handicap), der er omfattet af direktivet. Beskæftigelsesdirektivet forpligter ikke til mainstreaming af handicapspørgsmål, men der findes mainstreamingbestemmelser i soft law. I Handicaphandlingsplanen foreskrives således, at EU skal integrere handicap-spørgsmål i alle sine politikker. EU s Charter om grundlæggende rettigheder bestemmer i art. 26, at EU anerkender og respekterer retten for mennesker med handicap til at nyde godt af foranstaltninger, der skal sikre deres autonomi, deres sociale og erhvervsmæssige integration og deres deltagelse i samfundslivet. I de forklarende bemærkninger til Chartret siges det, at princippet i art. 26 er baseret på art. 15 i den europæiske socialpagt og også bygger på art. 23 i den reviderede socialpagt samt på punkt 26 i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder. Handicap er også nævnt som et forbudt diskriminationskriterium i det generelle diskriminationsforbud i Chartrets art National lovgivning I december 2004 indsattes alder og handicap som beskyttelseskriterier i den danske forskelsbehandlingslov. 8 Denne ændring af loven trådte i kraft den Den finske Lag om likabehandling 9 forbyder diskrimination på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Den norske diskriminerings- og tilgjengelighetslov 10 bestemmer i 4, at direkte og indirekte diskriminering på grund af nedsat funktionsevne er forbudt. Forbudet mod diskriminering omfatter diskriminering på grunn av funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt diskriminering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne /54/EF. 7 KOM(2003) Lov nr. 253 af 7. april / Lov nr 42 af 2008: Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven). 422

6 Den retlige regulering af handicapdiskrimination I Sverige indførtes forbud mod diskriminering i arbejdslivet på grund af funktionshindringer i 1999, 11 dvs. før beskæftigelsesdirektivet, der blev vedtaget i december Den 1. januar 2009 trådte en ny tværgående diskrimineringslov i kraft i Sverige, 12 der bl.a. afløste loven fra 1999 om handicap-diskrimination i arbejdslivet. 5 Handicapbegrebet EU-retligt eller nationalt Inden for EU er handicap-begrebet EU-retligt og ikke nationalt. EU-Domstolen udtalte sig i Chacón Navas-sagen 14 om handicap-begrebet. Den sagde herom, at begrebet»handicap«ikke er defineret i beskæftigelsesdirektivet. For så vidt angår definitionen af dette begreb henvises der heller ikke i direktivet til medlemsstaternes ret, men det følger såvel af kravene om en ensartet anvendelse af EU-retten som af lighedsprincippet, at en bestemmelse i EUretten, som ikke indeholder en udtrykkelig henvisning til medlemsstaternes ret med henblik på at fastlægge dens betydning og rækkevidde, normalt i hele EU skal undergives en selvstændig og ensartet fortolkning, som skal søges under hensyntagen til bestemmelsens kontekst og formålet med den pågældende ordning. 15 Som omtalt foran har såvel EU som Medlemsstaterne i EU underskrevet FN-konventionen om handicap i I EU s handlingsprogram 16 vedrørende handicappede henvises også til denne konvention, der må anses for inkorporeret i EU-retten, således at de træk, se straks nedenfor om det interaktive handicap-begreb, der karakteriserer FN-konventionen, også gælder for det EU-retlige handicap-begreb. 11 Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 12 Diskrimineringslag, SFS 2008: Se nærmere Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, 6. Udgave Bind I, Forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven, loven om ligebehandlingsnævnet, håndhævelse og generelle spørgsmål, København 2008, kap. I og Justesen, Pia: Handicap og diskrimination på arbejdsmarkedet, U2008, B Sag C-13/05, Chacón Navas, Saml I Domstolen henviste herved til sag 327/82, Ekro, Saml s. 107, præmis 11, og sag C-323/03, Kommissionen mod Spanien, Saml I KOM(2007)738. Handicappedes forhold i EU: EU-handlingsplanen for

7 Ruth Nielsen 5.2 Interaktivt begreb FN s handicap-konvention indeholder ingen egentlig definition af handicap, men dog nogle indikationer af, hvad der skal lægges vægt på. FN s handicapbegreb er miljørelateret. Handicap er ikke en egenskab ved mennesker med et handicap, men noget der opstår i samspillet mellem mennesker med visse funktionsnedsættelser og barrierer i deres omgivelser, der i større eller mindre grad giver plads til personer på forskellige funktionsniveauer, se pkt. e) i præamblen til konventionen, der lyder: e) anerkender, at handicap er et begreb under udvikling, og at handicap er et resultat af samspillet mellem personer med funktionsnedsættelse og holdningsbestemte og omgivelsesmæssige barrierer, som hindrer dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre, Handicap-begrebet er således efter FN-konventionen et interaktivt begreb, hvor en funktionsnedsættelse af fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk art i samspil med omgivelsernes reaktion fører til et større eller mindre handicap. Formålet med FN-konventionen er at fremme, beskytte og sikre muligheden for, at alle personer med handicap fuldt ud kan nyde alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre, samt at fremme respekten for deres naturlige værdighed. 5.3 Sygdom og handicap EU-Domstolen tog i Chacón Navas-sagen 17 til forholdet mellem handicapbegrebet og sygdom. Den fastslog, at beskæftigelsesdirektivet tilsigter at bekæmpe visse former for forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. I denne sammenhæng skal begrebet»handicap«forstås således, at det omfatter en begrænsning, bl.a. som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, der hindrer, at vedkommende kan deltage i erhvervs livet. EUlovgiver har dog, ved at anvende begrebet»handicap«i direktivets art. 1, bevidst valgt et udtryk, der adskiller sig fra»sygdom«. En umiddelbar sidestilling af de to begreber er derfor udelukket. Den konkluderede: 1) En person, der er blevet afskediget af sin arbejdsgiver, udelukkende på grund af sygdom, er ikke omfattet af den generelle ramme for bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af handicap, som er fastlagt i beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF). 17 Sag C-13/05, Chacón Navas, Saml I

8 Den retlige regulering af handicapdiskrimination 2) Forbuddet i art. 2, stk. 1, og art. 3, stk. 1, litra c), i direktiv 2000/78 mod forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelse er til hinder for afskedigelse på grund af et handicap, hvis den henset til forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger til fordel for handicappede ikke er berettiget i den omstændighed, at vedkommende ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med sin stilling. 3) Sygdom i sig selv kan ikke anses for en grund, der sidestilles med de grunde, der er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling i direktiv 2000/78. I en dansk sag, der verserer for Sø- og Handelsretten, 18 har denne efter ønske fra fagforbundet HK forelagt følgende spørgsmål for EU-Domstolen: 2. Er det foreneligt med rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 at opsige en lønmodtager, der har haft fravær fra arbejdspladsen på grund af handicap, således som dette begreb må forstås i direktivet, med et forkortet opsigelsesvarsel, der i henhold til national lovgivning kan finde anvendelse, når lønmodtageren inden for et tidspunkt af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage? Der er mellem parterne tvist om, hvorvidt opsigelse efter 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2 er udelukket, såfremt sygefraværet helt eller delvis har kunnet relateres til arbejdstagerens handicap. Funktionærlovens 5, stk. 2 (den såkaldte 120-dages regel) giver arbejdsgiveren mulighed for under visse betingelser at opsige en funktionær, der har haft 120 sygedage, med forkortet opsigelsesvarsel. Hvis nogen af sygedagene er handicap-relaterede, fører det efter HK s opfattelse til ringere beskyttelse pga. handicap, hvilket HK anser for stridende mod beskæftigelsesdirektivet, der efter princippet om EU-rettens forrang går forud for den danske funktionærlov, hvis 5, stk. 2 danske domstole derfor efter HK s opfattelse skal lade være at anvende. Sø- og handelsretten fandt, at den tvivl, der under sagen er rejst med hensyn til foreneligheden mellem den danske regel i funktionærlovens 5, stk. 2, og de rettigheder, beskæftigelsesdirektivet giver handicappede, tilsiger, at der stilles spørgsmål til EU-domstolen herom som begæret af HK Danmark. 18 F HK mod Dansk Arbejdsgiverforening, verserende, forelæggelseskendelsen er tilgængelig fra Sø- og Handelsrettens website på &id=14361&pageid=

9 Ruth Nielsen 5.4 Aktuelle og fremtidige handicaps Efter svensk lovgivning og praksis omfatter handicap-begrebet ikke alene allerede foreliggende funktionshindringer, men også forventelige fremtidige hindringer. Det har særlig betydning ved kroniske sygdomme, som lægevidenskaben ved erfaringsmæssigt udvikler sig progressivt og efterhånden fører til handicap. Bestemmelsen i diskrimineringslagen 19 bygger som nævnt videre på den fra 1999 til 2009 gældende lov om forbud mod diskriminering i arbejdslivet af personer med funktionshindringer. I en dom fra Arbetsdomstolen 20 om en diabetiker med en velreguleret sukkersyge, der ikke gav anledning til aktuelle problemer, mente arbejdsgiveren, at der var en risiko for, at der kunne opstå problemer i fremtiden. Domstolen udtalte: Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder har enligt 1 till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses enligt 2 varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Det framgår alltså av lagtexten att även begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden betraktas som funktionshinder. Lagen är enligt motiven tillämplig på hiv-positiva personer och även i fråga om andra sjukdomar med progressivt förlopp, t.ex. cancer och MS. Det är i dessa fall fråga om personer som är bärare av sjuk domar som inte inverkar på personens funktionsförmåga men där sjukdomen kan komma att leda till sådana effekter i framtiden (prop. 1997/98:179 s. 80). 5.5 Varigheden af funktionshindringen FN s handicap-begreb forudsætter, ligesom det EU-retlige handicap-begreb, at der er tale om en vedvarende eller langvarig tilstand. Efter art. 1, stk. 2 omfatter gruppen af personer med handicap personer, der har en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre. Det anføres i betragtning 16 til beskæftigelsesdirektivet, at»[i]værksættelse af foranstaltninger, der tager hensyn til behovene hos personer med handicap på arbejdspladsen, spiller en vigtig rolle i bekæmpelsen af forskels- 19 Diskrimineringslag, SFS 2008: AD 2003 nr

10 Den retlige regulering af handicapdiskrimination behandling på grund af handicap«. Den betydning, som EU-lovgiver tillægger foranstaltningerne med henblik på at tilpasse arbejdspladsen afhængig af handicappet, viser, at EU-lovgiver har tænkt på situationer, hvor vedkommende er forhindret i at deltage i erhvervslivet i en lang periode. EU- Domstolen fastslår herefter i Chacon Navas-sagen: For at være omfattet af begrebet»handicap«skal begrænsningen muligvis være af lang varighed. Et uafsluttet sygdomsforløb er ikke et handicap i relation til beskæftigelsesdirektivet. I Chacón Navas-sagen var der tale om en sygemelding på 8 måneder. Det fremgår af dommen, at handicap forudsætter, at der er tale om en vedvarende eller langvarig tilstand. Man kan ikke være korttidshandicappet i relation til beskæftigelsesdirektivet. I den svenske diskrimineringslag, der trådte i kraft , defineres begrebet funktionshinder på følgende måde (min kursivering): varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Handicap-begrebet er som nævnt efter FN-konventionen et interaktivt begreb, hvor en funktionsnedsættelse af fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk art i samspil med omgivelsernes reaktion fører til et større eller mindre handicap. Dette interaktive handicapbegreb må også indfortolkes i EU-reglerne og dermed i alle de nationale regler, der implementerer beskæftigelsesdirektivet, hvilket ikke kommer særligt tydeligt frem i den svenske definition, der kun nævner funktionshindring og ikke omgivelsernes reaktion herpå som en del af handicap-begrebet. 5.6 Bredt eller snævert handicap-begreb I et par danske sager, der er afgjort af Vestre Landsret anlagde domstolen en snæver fortolkning af handicapbegrebet. Retten i Skanderborg afsagde den dom i en afskedigelsessag vedrørende en arbejdstager, der ifølge lægelige oplysninger havde posttraumatisk stress syndrom efter at hun havde været fængslet og fået tvangsfjernet sine børn. Det posttraumatiske stresssyndrom viste sig ved depression, angst, problemer med hukommelse og koncentration. Retten i Skanderborg mente, at det endnu ikke kunne afgøres, hvorvidt syndromet var kronisk. Retten lagde til grund, at sygdommen i forskelsbehandlingslovens forstand skal afføde et varigt kompensationsbehov for, at den pågældende kan fungere på lige fod med andre i forbindelse ved udførelsen af det arbejde, der er tale om. Efter en vurdering af de foreliggende helbredsoplysninger fandt retten herefter ikke, at den kunne fastslå, at arbejdstageren havde pådraget sig et handicap i for- 427

11 Ruth Nielsen skelsbehandlingslovens forstand. Vestre Landsret 21 fandt under anke ligeledes, at der ikke var grundlag for at fastslå, at funktionsnedsættelsen, som den forelå på opsigelsestidspunktet, og som der alene skulle kompenseres for i form af en nedsættelse af arbejdstiden, kunne anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren frikendtes herefter. Retten i Århus afsagde den 13. juli 2006 dom i en afskedigelsessag om en sclerosepatient. Arbejdstageren havde under sagen nedlagt påstand om, at opsigelsen ud over funktionærlovens 2 b også var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling af handicappede. Hun var i september 2003 blevet ansat som telemarketing konsulent inden for en virksomhed, der drev forretning med out-sourcing af serviceydelser, herunder telemarketing, telesalg m.m. Arbejdsopgaven bestod i mødebooking. Arbejdstageren havde allerede ved ansættelsen sclerose og overgik efter ca. 1 års ansættelse til et flexjob med 2/3 løntilskud fra kommunen, uden at dette medførte ændringer i arbejdsopgaverne. Som følge af teleselskabets fusion med en anden virksomhed reduceredes medarbejderens arbejdsopgaver væsentligt, og den blev hun opsagt. Retten i Århus udtalte, At en person bliver ramt af sygdommen (sclerose), indebærer således ikke i sig selv, at denne person kan siges at have pådraget sig et handicap. Omvendt må det også antages, at sygdommen kan medføre sådanne funktionsindskrænkninger, som ved passende forholdsregler vil kunne kompenseres, således at den pågældende person kan anses for handicappet. Retten bemærkede endvidere, at det efter sammenhængen i den sociale lovgivning må antages at, en person på grund af sygdom kan pådrage sig varige indskrænkninger i eller nedsættelse af sin erhvervsevne uden, at den pågældende kan anses for at have pådraget sig et handicap. Grundlaget for at medarbejderen var bevilget et flexjob var ikke nærmere oplyst under sagen. Retten fandt efter en samlet vurdering ikke, at medarbejderen havde pådraget sig et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derimod tilkendtes medarbejderen en godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Vestre Landsret 22 anså under anke af sagen ligeledes, at den pågældende sclerosepatient ikke havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Sø- og handelsretten har i et par sager, hvor der er stillet spørgsmål til EU-Domstolen til præjudiciel afgørelse efter art. 234 EF om andre spørgsmål end handicap-begrebet, se foran i afsnit 5.3. og nedenfor i afsnit , 21 B , dom af U V. 428

12 Den retlige regulering af handicapdiskrimination anlagt en bredere fortolkning af handicap-begrebet. I en sag 23 mellem HK og Dansk Arbejdsgiverforening ønskede arbejdstagerparten, at Sø- og Handelsretten skulle stille følgende spørgsmål til EU-Domstolen vedrørende handicap-begrebet: 1. Det følger af præmis 43 i EF-domstolens dom af 11. juli 2006 i sag C-13/05, at handicap i direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 s forstand er en begrænsning, der hindrer, at vedkommende kan deltage i erhvervslivet. Begrænsningen anføres bl.a. at kunne være en følge af fysiske, mentale eller psykiske skader. Det følger af præmis 45, at begrænsningen muligvis skal være af lang varighed. I relation hertil spørges vedrørende begrebet handicap: a. Vil i direktivets forstand enhver, der som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader i forhold til en person uden sådanne skader, over en vis tid ikke kan eller kun i begrænset omfang kan udføre arbejde, være omfattet af begrebet handicap. b. Vil en tilstand, der sædvanligvis lægeligt diagnosticeres som sygdom, herunder forbigående sygdom, og som vedvarer over en vis tid, være eller kunne være omfattet af begrebet handicap. c. Påvirker det vurderingen af de under a og b stillede spørgsmål, om der konkret kan anvises foranstaltninger, der ville muliggøre pågældendes udførelse af arbejdet i begrænset omfang. d. Påvirker det vurderingen af de under a og b stillede spørgsmål, om pågældende frem til et givent tidspunkt, eksempelvis et skadetilfælde, kunne varetage arbejdet. e. Forudsætter begrebet handicap i direktivets forstand, at tilstanden er uhelbredelig. Sø- og Handelsrettens afviste at stille spørgsmål vedrørende handicapbegrebet, da den mente selv at kunne afgøre, om den konkrete arbejdstager i sagen havde et handicap, hvilket Sø- og handelsretten mente, at hun havde. Efter de lægelige oplysninger, sammenholdt med hendes egne oplysninger, lagde retten til grund, at arbejdstageren efter et trafikuheld i december 2003 fik svære skulder-, nakke- og kæbeproblemer med smerter samt andre gener som koncentrationsbesvær, svimmelhed, hovedpine mv. Problemerne, der efter sagens oplysninger måtte anses som varige eller i hvert fald af langvarig karakter, indebar i forhold til hendes arbejdsopgaver en funktionsnedsættelse med et deraf affødt kompensationsbehov, for at hun kunne fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation. Da det var rettens opfattelse, at arbejdstagerens helbredsproblemer under disse omstændigheder var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, fandtes der ikke at 23 F HK mod Dansk Arbejdsgiverforening, verserende, forelæggelseskendelsen er tilgængelig fra Sø- og Handelsrettens website på &id=14361&pageid=

13 Ruth Nielsen være tilstrækkelig anledning til at imødekomme HK Danmarks anmodning om præjudiciel forelæggelse for EU-domstolen om spørgsmål vedrørende handicap-begrebet. I en anden sag 24 mellem HK Danmark og Dansk Almennyttigt Boligselskab var det også Sø- og handelsrettens opfattelse, at arbejdstagerens helbredsmæssige problemer var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og der fandtes derfor ikke at være tilstrækkelig anledning til præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen af spørgsmål vedrørende handicapbegrebet. Sø- og Handelsretten lagde efter de lægelige oplysninger, sammenholdt med arbejdstagerens egne oplysninger til grund, at arbejdstageren under sin ansættelse havde rygproblemer, der bl.a. skyldtes svære slidgigt forandringer ved lændehvirvlerne, som medførte lændesmerter og andre gener. Problemerne, der efter det oplyste måtte anses som varige eller i hvert fald af langvarig karakter, indebar, at hun i sit arbejde havde en funktionsnedsættelse med et deraf affødt kompensationsbehov, for at hun kunne fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation. Tvistighedsnævnet har afsagt kendelse om, at en elevs langvarige ryglidelse var et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven. 25 En elev var ansat med løntilskud på grund af problemer med ryggen. Han havde i en længere periode været sygemeldt på grund af rygproblemerne. Kommunen vurderede, at eleven ikke kunne gennemføre sit læreforhold og meddelte, at de ville stoppe revalideringen og løntilskuddet og give eleven førtidspension. Arbejdsgiveren ophævede uddannelsesaftalen med begrundelsen, at forudsætningerne for aftalen var bristet, når de ikke længere fik løntilskuddet. Det var dokumenteret, at eleven havde varige stærke rygsmerter, som ikke kunne fjernes, men kun lindres gennem optræning. Sagen blev indbragt for Tvistighedsnævnet, som afsagde kendelse om, at elevens rygproblemer var af en sådan karakter, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren havde ikke forsøgt at fastholde eleven i stillingen ved hjælp af hensigtsmæssige foranstaltninger som en arbejdsgiver skal overfor en handicappet medarbejder. Samtidig havde arbejdsgiveren ophævet uddannelsen på baggrund af det sygefravær, der var en konsekvens af handicappet. Sagen endte med, at eleven fik en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. 24 F-19-6 HK Danmark mod Dansk Almennyttigt Boligselskab, forelæggelseskendelsen er tilgængelig fra Sø- og Handelsrettens website på &id=14362&pageid= Sag

14 Den retlige regulering af handicapdiskrimination 6 Tilpasningspligt og diskriminationsforbud Beskæftigelsesdirektivets udgangspunkt er, at direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af handicap er forbudt, jf. art. 2. Med henblik på at sikre overholdelse af princippet om ligebehandling indeholder direktivets art. 5 en selvstændig forpligtelse for arbejdsgiveren til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger. Tilpasningerne skal være hensigtsmæssige i forhold til den handicappede persons konkrete behov. Arbejdsgiveren må dog ikke pålægges en uforholdsmæssig økonomisk byrde. Hvis byrden lettes i tilstrækkeligt omfang gennem foranstaltninger, der er normale elementer i den pågældende medlemsstats handicappolitik, anses den ikke for at være uforholdsmæssig stor. Ifølge FN s handicap-konvention art. 2 betyder diskrimination på grund af handicap enhver sondring, udelukkelse eller begrænsning på grund af et handicap, hvis formål eller virkning er at svække eller ophæve den ligelige anerkendelse, nydelse eller udøvelse af alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på det politiske, økonomiske, sociale, kulturelle, civile eller et hvilket som helst andet område. Dette omfatter alle former for diskrimination, herunder nægtelse af rimelig tilpasning. I beskæftigelsesdirektivet defineres diskrimination/forskelsbehandling ligesom i de øvrige ligestillingsdirektiver. Det indebærer i forhold til handicap, at grundbegreberne er: direkte forskelsbehandling : at en person behandles ringere på grund af handicap, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation indirekte forskelsbehandling : en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis, der vil stille personer med handicap særlig ufordelagtigt i forhold til personer uden handicap, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige chikane : at der udvises en uønsket adfærd i relation til en persons handicap med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima I FN s handicap-konvention defineres rimelig tilpasning som nødvendige og passende ændringer og justeringer, som ikke indebærer en uforholdsmæssig stor eller unødvendig byrde, når dette er nødvendigt i et konkret tilfælde for at sikre, at personer med handicap kan nyde eller udøve alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre. 431

15 Ruth Nielsen Pligten til rimelig tilpasning er en meget væsentlig fornyelse og videreudvikling af diskriminationsforbuddet sammenlignet med de regler, der er formuleret for andre diskriminationsgrunde som køn, alder mv Er pligten til rimelig tilpasning en del af diskriminationsforbuddet eller en form for positiv særbehandling? Efter gældende EU-ret, som den er efter gennemførelsen af beskæftigelsesdirektivet, er tilpasningspligten en del af diskriminationsforbuddet og ikke fx positiv særbehandling af handicappede. Beskæftigelsesdirektivet tillader i art. 7 Medlemsstaterne at indføre positiv særbehandling af handicappede, men der er ingen pligt til at gøre det. Det er op til hver enkelt medlemsstats politiske valg, om man vil foretage positiv særbehandling af handicappede. Medlemsstaterne er derimod forpligtede til at pålægge arbejdsgivere en pligt til rimelig tilpasning. Personer med funktionshindringer har et retskrav på, at deres arbejdsgiver foretager rimelig tilpasning og dermed bidrager til, at deres funktionshindring ikke i samspil med barrierer i det omgivende samfund fører til, at de ikke kan fungere på arbejdsmarkedet. En arbejdsgiver, der ikke opfylder tilpasningspligten, og behandler en person med funktionshindringer negativt pga. funktionshindringer, der kunne og skulle have været overvundet ved rimelig tilpasning, overtræder forbuddet mod diskrimination. Det vil variere efter de konkrete omstændigheder, om der er tale om direkte eller indirekte diskrimination. Før vedtagelsen af beskæftigelsesdirektivet i 2000, var der ingen pligt for EU-landene til at indføre tilpasningspligt. I de få lande, der, før de fik pligt til det, til en vis grad havde indført tilpasningspligt, fx UK og Sverige, blev tilpasning til handicappede til en vis grad opfattet som en form for positive action Sml. Waddington, Lisa and Aart Hendriks: The Expanding Concept of Employment Discrimination in Europe: From Direct and Indirect Discrimination to Reasonable Accommodation Discrimination, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 2002 p Se fx Doyle, Brian: Enabling Legislation or Dissembling Law? The Disability Discrimination Act 1995, Modern Law Review 1997 p. 64, der ser den engelske Disability Discrimination Act 1995 som en form for positive action. Se mere generelt Inghammar, Andreas: Funktionshindrad med rätt till arbete? En komparativ studie av arbetsrättsliga regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Lund

16 Den retlige regulering af handicapdiskrimination 6.2 Rettighedssubjekter I Coleman-sagen 28 tog EU-Domstolen stilling til en sag, hvor en kvinde, der ikke selv havde funktionshindringer, men som havde en handicappet søn, anså sig for udsat for chikane fra sin arbejdsgiver pga. sønnens handicap. Domstolen fastslog: 1) Beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF) og navnlig art. 1, art. 2, stk. 1, og art. 2, stk. 2, litra a), skal fortolkes således, at det heri fastsatte forbud mod direkte forskelsbehandling ikke er begrænset til personer, som selv har et handicap. Når en arbejdsgiver behandler en ansat, der ikke selv har et handicap, ringere, end en anden ansat bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation, og det er bevist, at den ringere behandling, som den ansatte har været udsat for, skyldes et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for, er en sådan behandling i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling i art. 2, stk. 2, litra a). 2) Beskæftigelsesdirektivet (2000/78/EF) og navnlig art. 1, art. 2, stk. 1 og 3, skal fortolkes således, at det heri indeholdte forbud mod chikane ikke er begrænset til personer, som selv er handicappet. Når det er bevist, at den uønskede adfærd i form af chikane, som en ansat, der ikke selv lider af et handicap, har været udsat for, har relation til et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for, er en sådan adfærd i strid med forbuddet mod chikane i art. 2, stk Individuel tilpasning Det nærmere indhold af tilpasningspligten skal fastlægges sag for sag under hensyn til den enkelte handicappede arbejdstager og den enkelte arbejdsplads. 6.4 Former for tilpasning I betragtning 20 i præamblen til beskæftigelsesdirektivet siges det, at der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion. Her nævnes således nogle eksempler på former for tilpasning, der kan være pligt til. Opregningen er klart ikke udtømmende, men peger på nogle typiske former for tilpasning, der kan benyttes. 28 Sag C-303/06, Coleman, dom af , endnu ikke trykt. 433

17 Ruth Nielsen Fleksibilitet Personer med funktionshindringer vil vel typisk være mindre fleksible end fuldt funktionsdygtige arbejdstagere. I dansk retspraksis synes domstolene at have vægtet arbejdsgiverens interesse i fleksible medarbejdere højere end de handicappedes interesse i at kunne forblive på arbejdsmarkedet selv om deres fleksibilitet er noget reduceret pga. funktionshindringer. I den foran omtalt Vestre Landsretssag 29 om posttraumatisk stress (der ikke blev anset for et handicap) var arbejdstageren ansat i en virksomhed, der yder plejehjemsopgaver, i 9 måneder i virksomhedspraktik, hvorefter hun fik et flexjob i virksomheden. Da hun havde været ansat i knap 3 måneder i flexjob, blev hun opsagt med henvisning til, at plejetyngden og mængden var øget væsentligt, så man måtte ansætte en medarbejder, der kunne varetage flere timer og flere forskellige opgaver og udvise en højere grad af fleksibilitet i fordeling af timer over ugen. Vestre Landsret accepterede opsigelsen som saglig. I Danmark er der på handicapområdet afsagt dom i en sag om en synshandicappet arkitekt. Københavns byret afsagde den dom i en sag, hvor Kulturarvsstyrelsen havde afskediget en arkitekt på grund af manglende fleksibilitet, der skyldtes et synshandicap. Arkitekten havde været ansat i Kulturarvsstyrelsen i 29 år, men havde i de sidste godt ti år kun meget lidt af sit syn igen. I maj 2005 afskedigede styrelsen ham i forbindelse med en besparelsesrunde, hvor et større antal medarbejdere blev fyret. Styrelsen valgte arkitekten som en af dem, der skulle fyres, fordi han pga. sin synsnedsættelse blev anset for relativ mindre fleksibel. Østre Landsret 30 stadfæstede i marts 2008 byretsdommen. Landsretten delte sig i et flertal på to dommere og et mindretal på en. Flertallet udtalte: De i styrelsen ansatte arkitekter har som en væsentlig del af deres arbejdsopgaver at besigtige bygninger med henblik på fredning eller i anledning af ansøgninger om byggetilladelse m.m. Ved de besigtigelser, som appellanten derefter deltog i, medvirkede i henhold til D s beslutning en uddannet arkitekt. Vi finder det ikke godtgjort, at styrelsen i henhold til reglerne om kompensation til handicappede i erhverv m.v. havde mulighed for at opnå løntilskud ved ansættelse af en personlig assistent for appellanten, når assistentens opgave i så fald skulle være at yde appellanten hjælp til udførelse af de faglige arbejdsopgaver. 29 B , dom af U Ø 434

18 Den retlige regulering af handicapdiskrimination Styrelsen blev i 2005 pålagt lønsumsbesparelser, og der er ikke grundlag for at kritisere, at styrelsen i lyset af den nødvendige personalereduktion sammenholdt med det fortsatte antal arbejdsopgaver måtte prioritere medarbejdere, der kunne udføre alle opgaver på egen hånd og således havde den fuldstændige fleksibilitet i behold. På denne baggrund finder vi, at bestemmelsen om at lægge afgørende vægt på medarbejdernes fleksibilitet var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at afskedigelsen af appellanten efter styrelsens forhold var hensigtsmæssig og nødvendig. Mindretallet udtalte: Det må efter bevisførelsen lægges til grund, at A, efter at hans synshandicap havde udviklet sig, udførte besigtigelser på egen hånd med bistand af seende personlige assistenter, som var blevet ansat på hans eget initiativ, og som ikke belastede Kulturarvsstyrelsen økonomisk. Der blev ikke i forbindelse med disse besigtigelser konstateret fejl eller indgivet klager over A s arbejde, men han blev i 2001 pålagt at tage en arkitektkollega med ved fremtidige besigtigelser. Det må endvidere efter bevisførelsen lægges til grund, at Kulturarvsstyrelsen hverken under A s ansættelse eller ved vurderingen af styrelsens arkitekters individuelle fleksibilitet og omstillingsparathed, jf. kriterierne for afskedigelse, opfyldte forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger som kompensation for A s handicap, jf. lovens 2a. Det bemærkes herved, at Kulturarvsstyrelsen i sindet-skrivelsen til A generelt begrunder de påtænkte afskedigelser med, at styrelsen er pålagt at reducere sit lønbudget, og specifikt anfører,»at du er blandt de medarbejdere inden for gruppen af arkitekter, som styrelsen samlet set bedst kan undvære i forhold til styrelsens fremtidige opgavevaretagelse«, og»at du relativt set er mindre faglig fleksibel, lige som din omstillingsevne relativt set er stærkt begrænset som følge af din nedsatte synsevne.«sindet-skrivelsen indeholder ingen redegørelse for den»fremtidige opgavevaretagelse«, som A s kvalifikationer og kompetencer er sammenholdt med. Heller ikke indeholder afskedigelsesbrevet en beskrivelse af, hvori styrelsens»fremtidige opgavevaretagelse i relation til styrelsens myndighedsudøvelse og prioritering af opgaverne, der nødvendigvis må ske som følge af den reducerede bevilling«, består. Det er alene anført, at Kulturarvsstyrelsen har lagt vægt på,»at du ikke kan foretage besigtigelser på egen hånd, hvilket er en integreret del af arbejdsopgaverne i kontoret«. Kulturarvsstyrelsen har ikke godtgjort, at styrelsens fremtidige arbejdsopgaver i det væsentlige ville bestå i besigtigelser, eller i øvrigt at de opgaver, A hidtil havde løst, ville bortfalde som følge af besparelserne. 435

19 Ruth Nielsen Kulturarvsstyrelsen anfører i afskedigelsesbrevet til A, at»vi er enige med dig i, at du har udvist en stor personlig omstillingsevne i forhold til dit synshandicap«og understreger,»at vurderingen af din faglige fleksibilitet er relativ og foretaget med henvisning til den fremtidige opgavevaretagelse«. Relativiteten i forhold til de opstillede afskedigelseskriterier og fraværet af en beskrivelse af styrelsens»fremtidige opgavevaretagelse«sammenholdt med Kulturarvsstyrelsens krav om, at A s besigtigelser skal finde sted sammen med en arkitektkollega, skærper kravene til Kulturarvsstyrelsens bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, og Kulturarvsstyrelsens undladelse af at opfylde sin forpligtelse til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse i henhold til lovens 2a, skal i overensstemmelse med EF-rettens restriktive fortolkning af proportionalitetsprincippet tillægges betydelig vægt ved sagens afgørelse. Henset til at Kulturarvsstyrelsen i sindet-skrivelsen eksplicit angiver A s synshandicap som begrundelse for den påtænkte afskedigelse, at Kulturarvsstyrelsen ikke i forbindelse med begrundelsen i afskedigelsesbrevet godtgør, at styrelsens fremtidige arbejdsopgaver som følge af de pålagte besparelser er ændret til i det væsentlige at bestå i besigtigelser, og at Kulturarvsstyrelsen ikke har opfyldt sin selvstændige forpligtelse i henhold til lovens 2a, herunder ikke har godtgjort, at foranstaltninger til opfyldelse heraf ville være uhensigtsmæssige, eller at Kulturarvsstyrelsen derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, finder jeg ikke, at Kulturarvsstyrelsen har løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Herefter, og da Kulturarvsstyrelsen heller ikke har godtgjort, at proportionalitetshensyn uanset krænkelsen af ligebehandlingsprincippet undtagelsesvist kan begrunde afskedigelsen af A, har han krav på godtgørelse i medfør af lovens 7. Efter en samlet vurdering af det for landsretten oplyste, herunder ansættelsesforholdets varighed, findes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn passende. Med disse bemærkninger stemmer jeg for at tage appellantens påstand til følge Tilpasning af arbejdstiden tilbud af deltid eller flekstid I de to verserende sager for Sø- og handelsretten, 31 der er omtalt foran, har Sø- og handelsretten spurgt EU-Domstolen om adgang til deltid er en af de tilpasninger, der er pligt til efter art. 5 i beskæftigelsesdirektivet, jf. følgende: 31 F HK mod Dansk Arbejdsgiverforening, verserende, forelæggelseskendelsen er tilgængelig fra Sø- og Handelsrettens website på &id=14361&pageid=16692 og F HK Danmark mod Dansk Almennyttigt Boligselskab, forelæggelseskendelsen er tilgængelig fra Sø- og Handelsrettens website på domstol.fe1.tangora.com/ref.aspx?s= &id=14362&pageid=

20 Den retlige regulering af handicapdiskrimination 3. Hvis en lønmodtager i øvrigt anses for kompetent, egnet og disponibel til at udføre en given arbejdsopgave, men pågældende på grund af handicap, således som dette begreb må forstås i direktivet, kun er i stand til at udføre arbejdet i et mindre antal timer end fuld tid, vil arbejde på nedsat tid da være blandt de tilpasninger, der er omfattet af artikel 5 i Rådets direktiv 2000/78/EF? Retten lagde til grund, at de konkrete arbejdstagere havde behov for nedsat arbejdstid og, at der mellem sagernes parter var uenighed om, hvordan art. 5 i direktivet skal fortolkes. Retten henviste herved også til, at betragtning 20 til beskæftigelsesdirektivet ikke blandt de opregnede eksempler omtaler nedsat arbejdstid. Retten fandt, at dette for sagen antageligt væsentlige spørgsmål efter sin karakter og efter den opståede tvivl tilsagde en forelæggelse af spørgsmålet for EU-domstolen. 437

21

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN 24.4.2013 EU-domstolen har taget stilling til, hvordan begrebet handicap skal afgrænses over for

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Handikap. Advokat Finn Schwarz. - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard

Handikap. Advokat Finn Schwarz. - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard Handikap - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Gå-hjem møde 18. april 2013 HK Danmark og Elmer & Partnere Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard Advokat Finn Schwarz Program Indledning

Læs mere

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Ved partner Morten Ulrich Uddannelsesdagen 2014 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning som følge

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Arbejds- og ansættelsesret

Arbejds- og ansættelsesret Arbejds- og ansættelsesret Den offentlige uddannelsesdag, 4. oktober 2013 Advokat Morten Ulrich 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 Sag 259/2014 Professionshøjskolen University College Nordjylland (advokat Lene Damkjær Christensen) mod Kristelig Fagforening som mandatar for A

Læs mere

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap Nyhedsbrev Arbejds- & Ansættelsesret Sygdom og handicap Indledning Det seneste år er der gennemført en væsentlig lovændring vedrørende medarbejderes sygdom og ikke mindst afsagt en række centrale domme

Læs mere

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk Januar 2012 HR Jura Accura ønsker alle et godt nytår! Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

HANDICAP EN GUIDE TIL PRAKTISK HÅNDTERING AF SAGER OM FORSKELSBEHANDLING PGA. HANDICAP. Af Maria Schmiegelow Marianne Lage Finn Schwarz

HANDICAP EN GUIDE TIL PRAKTISK HÅNDTERING AF SAGER OM FORSKELSBEHANDLING PGA. HANDICAP. Af Maria Schmiegelow Marianne Lage Finn Schwarz HANDICAP EN GUIDE TIL PRAKTISK HÅNDTERING AF SAGER OM FORSKELSBEHANDLING PGA. HANDICAP Af Maria Schmiegelow Marianne Lage Finn Schwarz Handicap En guide til praktisk håndtering af sager om forskelsbehandling

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980)

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980) Beskæftigelsesministeriet Att.: Birgitte Buchwald Jørgensen (bbj@bm.dk) STRANDGADE 56 DK-1401 KØBENHAVN K TEL. +45 32 69 88 88 FAX +45 32 69 88 00 CENTER@HUMANRIGHTS.DK WWW.MENNESKERET.DK WWW.HUMANRIGHTS.DK

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET 15 ugers løn i godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven... 1 Ny dom om fastholdelsesbonus... 2 Dom fra EF-Domstolen betyder mulig

Læs mere

Forskelsbehandlingslovens handicapbegreb og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger

Forskelsbehandlingslovens handicapbegreb og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger Forskelsbehandlingslovens handicapbegreb og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger Partner Jacob Sand Advokat Ditte Grundtvig Larsen Disposition Grundlæggende om forbuddet mod forskelsbehandling Hvem

Læs mere

25-11-2014. EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret. Disposition. Domstolenes rolle og opgaver. Men der er også krads kritik

25-11-2014. EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret. Disposition. Domstolenes rolle og opgaver. Men der er også krads kritik EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret Disposition 1. Domstolene og retssikkerheden Juridisk Forening den 24. november 2014 Professor, dr.jur. Jens Kristiansen 2. De EU-retlige krav

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

Kære læser af Nyt om ansættelsesret

Kære læser af Nyt om ansættelsesret Kære læser af Nyt om ansættelsesret 2. halvår 2012 har ikke lovgivningsmæssigt begunstiget os med spændende nyheder, i skrivende stund heller ikke det ventede lovforslag om implementering af vikardirektivet.

Læs mere

OPLÆG ved Det Centrale Handicapråd - Kursus om FN s Handicapkonvention Af Christoffer Badse, Institut for Menneskerettigheder

OPLÆG ved Det Centrale Handicapråd - Kursus om FN s Handicapkonvention Af Christoffer Badse, Institut for Menneskerettigheder OPLÆG ved Det Centrale Handicapråd - Kursus om FN s Handicapkonvention Af Christoffer Badse, Institut for Menneskerettigheder Onsdag den 5. december 2007, kl. 10.00-15.00, Ingeniørforeningens Mødecenter,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt Modtaget via elektronisk post. Der tages forbehold for evt. fejl Europaudvalget (Alm. del - bilag 673) arbejds- og socialministerråd (Offentligt)

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 Sag 248/2012 (2. afdeling) Teknisk Landsforbund som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Yvonne Frederiksen)

Læs mere

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser EF-Tidende nr. L 225 af 12/08/1998 s. 0016-0021 RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION

Læs mere

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '"'

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '' FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '"' Hr. afdelingsformand, De herrer dommere, 2. For at forstå spørgsmålenes rækkevidde vil jeg først kort redegøre

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Side 1 af 11 LBK nr 1349 af 16/12/2008 Gældende (Forskelsbehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 20-12-2008 Beskæftigelsesministeriet Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 1 Lovens anvendelsesområde

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten.

Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten. Nummer 3 december 2015 Redaktion: Robert Barrit Sørensen Pharmadanmark Lone Rente Hansen Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per

Læs mere

Handicap - tilpasningsforpligtelsen

Handicap - tilpasningsforpligtelsen Handicap - tilpasningsforpligtelsen Advokat Finn Schwarz 18. april 2013 Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med

Læs mere

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget, Ligestillingsudvalget og Beskæftigelsesudvalget EU-konsulenten og Folketingets EU-Oplysning EU-note Til: Dato: Udvalgenes medlemmer

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

CIVILRETLIGE DISKRIMINATIONS FORBUD

CIVILRETLIGE DISKRIMINATIONS FORBUD RUTH NIELSEN CIVILRETLIGE DISKRIMINATIONS FORBUD Jurist- og Økonomforbundets Forlag Civilretlige diskriminationsforbud 1 Ruth Nielsen Civilretlige diskriminationsforbud Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 13. juni 2013

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 13. juni 2013 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 13. juni 2013 Sag 250/2011 (1. afdeling) Advokat A (selv) mod HK/Danmark som mandatar for B (advokat Mette Østergård) I tidligere instans er afsagt dom af Sø- og Handelsretten

Læs mere

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 12. december 2007 EF-Domstolen

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.02.2015 FORSKER PÅ BARSEL BLEV BORTVIST GRUNDET MAIL- KORRESPONDANCE MED SIN SAMLEVER 26.2.2015 En kvindelig forsker blev afskediget under sin barsel og senere

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 23. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 23. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 23. juni 2015 Sag 25/2014 (2. afdeling) Dansk Arbejdsgiverforening som mandatar for Pro Display A/S under konkurs (advokat Tine Benedikte Skyum) mod HK Danmark som mandatar

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Forslag til RÅDETS AFGØRELSE

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Forslag til RÅDETS AFGØRELSE KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 18.04.2005 KOM(2005) 146 endelig 2005/0056(CNS) Forslag til RÅDETS AFGØRELSE om undertegnelse af aftalen mellem Det Europæiske Fællesskab og Kongeriget

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 11. februar 2010 *

DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 11. februar 2010 * DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 11. februar 2010 *»Socialpolitik information og høring af arbejdstagere direktiv 2002/14/EF gennemførelse af direktivet ved lov og ved kollektiv overenskomst den kollektive

Læs mere

Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008

Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008 Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008 16. december 2008. Nr. 1349. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om forbud mod forskelsbehandling

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 RÅDETS DIREKTIV 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod. DSB (advokat Morten Ulrich)

Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod. DSB (advokat Morten Ulrich) Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod DSB (advokat Morten Ulrich) Uoverensstemmelsen i sagen drejer sig om, hvorvidt DSB har

Læs mere

1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 4. DOKUMENTATION... 3

1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 4. DOKUMENTATION... 3 Bilag 6: Samfundsansvar Indhold 1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 3.1 Menneskerettigheder... 2 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 2 3.3

Læs mere

Europaudvalgets medlemmer og stedfortrædere 21. oktober 2008

Europaudvalgets medlemmer og stedfortrædere 21. oktober 2008 Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalgets medlemmer og stedfortrædere 21. oktober 2008 Tysk kritik af EF-Domstolen for aktivisme To fremtrædende tyske jurister, Roman Herzog og Lüder Gerken

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. januar 2015

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. januar 2015 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. januar 2015 Sag 308/2012 (1. afdeling) Ældre Sagen som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Beskæftigelsesministeriet (Kammeradvokaten ved advokat Niels Banke)

Læs mere

V E D R Ø R E N D E H Ø R I N G O V E R F O R S L A G T I L I N A T S I S A R T U T L O V O M F Ø R T I D S P E N S I O N

V E D R Ø R E N D E H Ø R I N G O V E R F O R S L A G T I L I N A T S I S A R T U T L O V O M F Ø R T I D S P E N S I O N Naalakkersuisut Departementet for Familie og Justitsvæsen iian@nanoq.gl W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 7 9 M O B I L 3 2 6 9 8

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 *

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 * INGENIØRFORENINGEN I DANMARK DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 * I sag C-499/08, angående en anmodning om præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 234 EF, indgivet af Vestre Landsret

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Miljø, Folkesundhed og Fødevaresikkerhed ÆNDRINGSFORSLAG 23-34

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Miljø, Folkesundhed og Fødevaresikkerhed ÆNDRINGSFORSLAG 23-34 EUROPA-PARLAMENTET 2004 2009 Udvalget om Miljø, Folkesundhed og Fødevaresikkerhed 2008/0140(CNS) 19.12.2008 ÆNDRINGSFORSLAG 23-34 Udkast til udtalelse Amalia Sartori (PE415.287v01-00) Gennemførelse af

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT Y. BOT fremsat den 29. oktober 2009 1. Sag C-405/08

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT Y. BOT fremsat den 29. oktober 2009 1. Sag C-405/08 FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT Y. BOT fremsat den 29. oktober 2009 1 Sag C-405/08 Ingeniørforeningen i Danmark mod Dansk Arbejdsgiverforening (anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Vestre

Læs mere

Institut for Menneskerettigheder har følgende bemærkninger til udkastet:

Institut for Menneskerettigheder har følgende bemærkninger til udkastet: Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Holmens Kanal 22 1060 København K tha@sm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K

Læs mere

DOMSTOLENS DOM 30. juni 1998 *

DOMSTOLENS DOM 30. juni 1998 * DOM AF 30.6.1998 SAG C-394/96 DOMSTOLENS DOM 30. juni 1998 * I sag C-394/96, angående en anmodning, som House of Lords (Det Forenede Kongerige) i medfør af EF-traktatens artikel 177 har indgivet til Domstolen

Læs mere

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=da&num=79898987c19...

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=da&num=79898987c19... Side 1 af 8 VIGTIG JURIDISK MEDDELELSE. Oplysningerne på dette netsted er omfattet af en erklæring om ansvarsfraskrivelse og en meddelelse om ophavsret. DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1 Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til

Læs mere

DOMSTOLENS KENDELSE (Tredje Afdeling) 30. april 2004 *

DOMSTOLENS KENDELSE (Tredje Afdeling) 30. april 2004 * BOURGARD DOMSTOLENS KENDELSE (Tredje Afdeling) 30. april 2004 * I sag C-172/02, angående en anmodning, som Cour de cassation (Belgien) i medfør af artikel 234 EF har indgivet til Domstolen for i den for

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET DANSK FORENING FOR UDBUDSRET ARBEJDSKLAUSULER I OFFENTLIGE KONTRAKTER ER KLAUSULER OM LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR LOVLIGE OG HVORDAN KAN DE BLIVE LOVLIGE? Andreas Christensen, advokat (H) og partner Tirsdag

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 28.01.2015 FOLKETINGET VEDTAGER REFORM AF REGLER OM INTERNATIONAL REKRUTTERING Fra den 1. januar 2015 er det blevet lettere for danske virksomheders at rekruttere

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Anden Afdeling) 11. april 2013 *

DOMSTOLENS DOM (Anden Afdeling) 11. april 2013 * DOMSTOLENS DOM (Anden Afdeling) 11. april 2013 *»Socialpolitik De Forenede Nationers konvention om rettigheder for personer med handicap direktiv 2000/78/EF ligebehandling med hensyn til beskæftigelse

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER. Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 31.5.2005 KOM(2005) 246 endelig 2004/0209 (COD) Ændret forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om ændring af direktiv 2003/88/EF

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.

Læs mere

Handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand

Handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand Juridisk Institut Aalborg Universitet Handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand 10. semester Forfattere:!!!!!!!!! Vejleder: Lisa Andersen!!!!! Martin Kristian Valbirk Emilie W. Eiskjær 15.

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*)

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*) DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*)»Præjudiciel forelæggelse socialpolitik Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder direktiv 2000/78/EF princip om forbud mod forskelsbehandling

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 13. september 2013

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 13. september 2013 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 13. september 2013 Sag 306/2012 (1. afdeling) A (advokat Gunnar Homann) mod Justitsministeriet (kammeradvokat K. Hagel-Sørensen) Biintervenient til støtte for appellanten:

Læs mere

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget for Andragender 22.4.2010 MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE Om: Andragende 0026/2005 af Gunther Ettrich, tysk statsborger, om tilbagekaldelse på grund af alder af hans tilladelse

Læs mere

Gør EU en forskel for kvinder og mænd i Danmark? Ligestillingskonference, Eigtveds Pakhus 27. september 2007

Gør EU en forskel for kvinder og mænd i Danmark? Ligestillingskonference, Eigtveds Pakhus 27. september 2007 Gør EU en forskel for kvinder og mænd i Danmark? Ligestillingskonference, Eigtveds Pakhus 27. september 2007 Marlene Wind, Lektor, PhD, Institut for Statskundskab København Universitet. EU har ikke traditionelt

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

(Oversættelse) Protokol til ændring af Konventionen om gensidig administrativ bistand i skattesager

(Oversættelse) Protokol til ændring af Konventionen om gensidig administrativ bistand i skattesager Skatteudvalget 2010-11 SAU alm. del Bilag 6 Offentligt (Oversættelse) Protokol til ændring af Konventionen om gensidig administrativ bistand i skattesager Præambel Medlemsstaterne af Europarådet og medlemslandene

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Fremsat den 26. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

Læs mere

Bekendtgørelse af konvention om forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (* 1)

Bekendtgørelse af konvention om forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (* 1) Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler. Bekendtgørelse af konvention om forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 13. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 13. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 13. august 2014 Sag 297/2011 (1. afdeling) VOS Transport B.V. (advokat Philip Graff) mod Skatteministeriet (kammeradvokaten ved advokat Peter Biering) I tidligere instans

Læs mere

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING Bilag 1 Indhold ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 1 2. KRAV TIL CSR... 1 2.1 Generelle krav... 1 2.1.1 Menneskerettigheder... 1 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder... 1 2.1.3 Miljø... 2 2.1.4 Anti-korruption...

Læs mere

Bilag [nr.] Arbejdstagerrettigheder og CSR

Bilag [nr.] Arbejdstagerrettigheder og CSR Bilag [nr.] Arbejdstagerrettigheder og CSR Indholdsfortegnelse 1. ILO KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 3 2. KRAV TIL CSR... 3 2.1 Generelle krav... 3 2.1.1 Menneskerettigheder... 3 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder...

Læs mere

Handicapkonventionen nye krav nye muligheder nye udfordringer

Handicapkonventionen nye krav nye muligheder nye udfordringer Handicapkonventionen nye krav nye muligheder nye udfordringer Socialt Lederforum 29. marts 2012 Delforedrag - Salon 22 Birgitte Kofod Olsen Menneskerettighedsrådgiver, PhD Før man har rettigheder, kan

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere