Ledere i netværk. Værktøj 3. Om hvordan du som leder kan bruge netværk med andre ledere som et værktøj til at forbedre din egen arbejdssituation

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledere i netværk. Værktøj 3. Om hvordan du som leder kan bruge netværk med andre ledere som et værktøj til at forbedre din egen arbejdssituation"

Transkript

1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 3 Ledere i netværk Om hvordan du som leder kan bruge netværk med andre ledere som et værktøj til at forbedre din egen arbejdssituation

2 INDHOLD Lederen som netværker 3 At være leder på en øde ø 4 Hvad er et netværk 5 Hvad kan du som leder få ud af at deltage i netværket 6 Tre krav til et godt netværk 8 Lokale og globale netværk 10 Hvordan kommer man i gang? 11 Mange typer af netværk 12»Som leder skal man evne og turde at være den største og stærkeste blomst i bedet. Lederens opgave er at sikre, at alle spirer vokser sig store, og at alle blomster folder sig ud, så deres støv kan spredes til andre...«julie Brabcova, billedkunstner Tekst: Arbejds- og organisationspsykolog Lisette Jespersen Illustrationer: Julie Brabcova Tilrettelæggelse: Tune Nyborg / Periskop Grafisk design: Hans-Michael Testmann, MDD Tryk: Chronografisk as ISBN: Styregruppen bag dette værktøjshæfte består af repræsentanter for BUPL, DADL, Danske Bioanalytikere, Danske Regioner, Dansk Sygeplejeråd, FOA - Fag og Arbejde, KL, Socialpædagogerne og 3F. Projektleder: Lise Keller, tlf , Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 2. sal København K Januar 2008

3 Lederen som netværker Netværk med andre ledere kan medvirke til, at du selv får et godt arbejdsliv. I ledernetværket får du plads og overskud til at passe på dig selv og ikke kun på dine medarbejdere At indgå i netværk med andre ledere er én af de metoder, du som leder kan bruge til at styrke dit eget psykiske arbejdsmiljø. I et ledernetværk kan I dele glæder og bekymringer i lederrollen, I kan spejle jeres ledelse i andres erfaringer, og I kan støtte hinanden, når arbejdsglæden er under pres. Din egen trivsel er vigtig De fleste ledere er opmærksomme på, om deres medarbejdere trives. De ved, at der er en klar sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og trivsel, relationer og engagement. Langt færre ledere er imidlertid lige så opmærksomme på, hvor vigtig deres egen trivsel og arbejdsglæde er, ikke bare for dem selv men for hele arbejdspladsen. Hvordan kan du som leder sikre, at du selv får et godt arbejdsliv? Hvordan får du plads og overskud til også at passe på dig selv og ikke kun på dine medarbejdere? Fire værktøjshæfter Dette hæfte er ét af fire værktøjshæfter, der kan bruges som Hjælp til selvhjælp for ledere i hele social- og sundhedssektoren. Værktøjerne kan ligeledes anvendes af SIO/MED-udvalgene med henblik på at sætte fokus på og sætte rammer for ledernes psykiske arbejdsmiljø. De fire værktøjshæfter er tænkt som et særligt ledelsesredskab, der forbinder traditionelle ledelsesemner med ledernes psykiske arbejdsmiljø. Hæfterne indeholder ideer og opgaver, der kan anvendes, når du vil arbejde med din egen trivsel, og der er også mulighed for fordybelse i emnerne. Projekt Hjælp til selvhjælp for ledere Hæfterne er et led i projektet Hjælp til selvhjælp for ledere i social- og sundhedssektoren. Formålet med projektet, der er gennemført af BAR Social & Sundhed, er at tilbyde enkle ideer og metoder, som kan hjælpe ledere til at få et bedre psykisk arbejdsmiljø. En lang række ledere fra alle dele af social- og sundhedssektoren har deltaget i projektet, og de har alle leveret inspiration og ideer til værktøjshæfterne. Lederne har dels deltaget i ledercoaching, hvor de har arbejdet med udfordringer og dilemmaer, dels deltaget i en historiestafet, hvor de har fortalt om deres egne praktiske erfaringer med at udvikle deres psykiske arbejdsmiljø. Læs mere om projektet og de 30 lederes historier på De fire værktøjshæfter Som led i projektet Hjælp til selvhjælp for ledere har BAR Social & Sundhed udarbejdet fire værktøjshæfter, som kan bruges af ledere i social- og sundhedssektoren i arbejdet med at styrke og udvikle deres eget psykiske arbejdsmiljø. De fire hæfter er: Tag lederfrakken på - om at udøve autoritet og finde sin personlige lederrolle. Ledercoaching - om coaching som metode og om at vælge sin egen coach. Ledere i netværk - om at etablere og udvikle netværk med andre ledere. Lederens egen APV - om at kortlægge og udvikle lederens eget psykiske arbejdsmiljø. Hæfterne kan købes eller hentes som elektroniske dokumenter på Værktøj 3: Netværk 3

4 At være leder på en øde ø At være leder kan sommetider opleves som at være på en øde ø omgivet af et hav fyldt med opgaver. Netværk med andre ledere kan være en måde at slå bro over havet på Mange ledere føler det som en ensom kamp at skulle løfte ansvaret for medarbejderomsorg, udviklingssamtaler, vanskelige samtaler med børn, voksne og pårørende, krav til kvalitetsstandarder, stillingtagen til praktiske informationsopgaver, budgetlægning osv. At skabe et ledernetværk og på den måde bygge bro mellem lederøerne kan betyde, at fælles inspiration og sparring gør opgaverne mere overskuelige. Sammen kan I sætte fokus på jeres eget psykiske arbejdsmiljø og på den måde få den arbejdsglæde tilbage, der sommetider kan være på vej til at drukne i driftsopgaver. Der er mange gode grunde til at mødes i et netværk I kan dele begejstring og bekymring over ledelsesopgaven. I kan udveksle erfaringer med ligesindede. I kan udfordre og udvikle hinanden. I kan spejle hinanden som rollemodeller. I kan få støtte, når problemer truer med at tage noget af arbejdsglæden. I kan stå sammen og inspirere til fælles løsninger, ikke mindst når der sker forandringer i organisationen. I kan professionalisere jeres opgave med at udvikle og inspirere medarbejderne. I kan opleve en positiv forskel, når ledere, der er på vej, mødes med ledere, der har mange års erfaring. I kan få helt nye erfaringer i mødet med ledere, der har en helt anden faglig baggrund end jeres.»den netværksgruppe, jeg kom med i, består af tre skoleafdelingsledere, den ledende kommunale skoletandlæge, lederen for el-værket, lederen for børne- og ungecenteret samt lederen af socialpsykiatrien. Umiddelbart havde jeg svært ved at forestille mig, hvilket udbytte jeg kunne have af denne noget uhomogene gruppe; men netop fordi vi er et ledernetværk og ikke et fagligt netværk, har det vist sig, at vi får mange fælles problemstillinger på banen, uanset om man kommer fra en lille eller en stor organisation«. Hanne Holmer, ledende ergoterapeut, Snoezelhuset, Maribo Se historiestafetten på Mulighed for kollegial sparring i et netværk kan forebygge risiko for udbrændthed og ensomhed. 4 Værktøj 3: Netværk

5 Hvad er et netværk? Et godt netværk er et uformelt og fortroligt frirum til inspiration, meningsudveksling, videndeling og sparring med ligesindede Arbejdspladsens formelle netværk I større offentlige organisationer betragtes netværk ofte som et formaliseret styringsredskab, hvis hovedformål er at sørge for en kanal til information og kommunikation både op og ned i organisationen. Dine personlige netværk Dette hæfte sætter fokus på en anden type af netværk. Nemlig dine egne (formelle eller uformelle) netværk, der kan fremme din trivsel og støtte dig i alle de forskellige problemstillinger, du stilles overfor som leder: Din relation til medarbejderne, de strukturelle spørgsmål i organisationen, samarbejdet med ledelseskolleger, forholdet til din egen ledelse, udvikling af din lederrolle osv. Personlige netværk kan defineres som: Et uformelt og løst koblet system med en flad struktur. Et fortroligt frirum til inspiration, meningsudveksling, videndeling og sparring med ligesindede. Selvstyrende Et netværk er i sagens natur ofte selvstyrende. Et ledernetværk tager udgangspunkt i udfordringer fra lederens egen hverdag. I kan fx aftale formål og indhold, så I skaffer jer viden og erfaring inden for ledelse og organisationsudvikling. Netværket kan give mulighed for nye relationer, ideer og perspektiver også fra andre brancher. Et netværk kan give et bedre og mere nuanceret beslutningsgrundlag og være et udbytterigt grundlag for fortsat udvikling, såvel personligt som i lederrollen. Man kan bruge hinanden i netværket på kryds og tværs, nogle til én problemstilling nogle til andre, og alle omkring netværkets fælles formål. Brug også hinanden uden for netværkstiden kontakt hinanden, når der er behov for det. Plads til nysgerrighed Det er vigtigt, at kemien i netværket er god, og der skal skabes en tryg ramme for netværksarbejdet. Det betyder, at det skal være legalt for deltagerne at udtale sig frit som enkeltpersoner, og at stille nysgerrige, skæve og afprøvende vinkler og spørgsmål. Der skal være mulighed for at afprøve ideer, forkaste dem igen at dumme sig, og prøve igen. Netop de nysgerrige, fordomsfrie og afprøvende vinkler gør netværksarbejde anderledes end almindeligt gruppearbejde. Der kan være mange informationer, som kan formidles i en netværksgruppe. Det er vigtigt, at I både leverer informationer, I selv synes er vigtige at videregive til andre, og at I selv er spørgende. Netværket er det helt rigtige sted at få be- eller afkræftet rygter, der svirrer på arbejdspladser eller i organisationer. Her er der muligheder for at spørge og spørge igen. Værktøj 3: Netværk 5

6 Hvad kan du som leder få ud af at deltage i netværket? For at kunne vælge den rigtige type af netværk og de rigtige lederkolleger at netværke med, må du gøre dig klart, hvad du som leder har brug for Overvej, hvad det skal være for en type ledernetværk, du har brug for at vende tanker i. Netværket kan være stedet, hvor du kan få: Hjælp med her og nu -spørgsmål. Støtte i et længerevarende udviklingsforløb. Støtte i din personlige udvikling. Sparring omkring din karriereudvikling. Ny viden om organisation og ledelsesfaglige spørgsmål. Tid og rum til refleksion. Nye relationer. Overvej, hvad du kan se af muligheder og udfordringer ved at dele dine tanker og ideer med andre ledere. Netværk og forandringer Når forandringens vinde blæser, er der mange erfaringer og meget viden, der skal fusioneres, mange vaner, der skal ændres. I den proces er netværket nyttigt. Der er mange gode grunde til at mødes før, under og efter en forandringsproces: Alene eller i netværk? Nogle ledere er ensomme ulve, der oplever, at tingene fungerer bedst, hvis de ikke skal jage sammen med andre. Andre har erfaret, at sparring med andre ledere giver den vinkel eller udfordring, der gør en positiv forskel i forhold til de daglige ledelsesopgaver. Som mennesker er vi forskellige, og det handler om at finde den lederstil, der fungerer bedst for den enkelte og organisationen. Har du ikke prøvet at dele tanker og ideer med andre koster det ikke noget at prøve! Der vil altid være både fordele og ulemper ved at forsøge sig med noget nyt fx at netværke med andre. Overvej: Hvad risikerer du? Og hvad får du? I kan samle spredte og drypvise informationer og skabe et samlet overblik. I kan udveksle erfaringer med processer. I kan være flere om at holde fokus under processen. Ved at være flere i samme båd, kan I støtte hinanden i de udfordringer, der vil være både i lederrollen og i udviklingen af medarbejderne. I får et fælles perspektiv og kan undgå situationer, hvor I modarbejder hinanden i kampen om færre ressourcer. Netværkets opgave i en forandringsproces skal være at holde fokus, ikke at være en kaffeklub for brok! 6 Værktøj 3: Netværk

7 Personlig opgave: Sæt en times tid af til nedenstående opgave, og du vil være et skridt nærmere en beslutning: Er et netværk noget for mig? Hvad kan jeg bruge det til? Hvem vil jeg gerne netværke sammen med? Hvad ser du af fordele og ulemper ved at være i et netværk? Se på de ledelsesmæssige arbejdsopgaver, du finder vanskelige eller udfordrende. Hvilke typer opgaver vil du gerne have sparring på (hvorfor og hvordan?). Hvilke opgaver foretrækker du at være helt alene om (hvorfor og hvornår?). Hvem vil du helst dele dine bekymringer, dine gode ideer og dine udviklingsmål med? Hvor meget tid vil du prioritere til et netværk? Hvad skal der til, for at du definerer tiden i netværket som en del af din arbejdstid? Hvad er dit vigtigste formål med at finde sammen med andre i et netværk? Hvad vil du gerne være fri for i et netværk? og til de personlige udviklingspunkter, I har truffet aftale om. Det skal være aftalt på forhånd, hvilke roller man har på møderne, samt hvordan sparringen skal gennemføres. Det er alt sammen motiverende punkter, der gør, at I som ledere vil prioritere jeres netværk. Man skal vælge et netværk, fordi man har lyst til at dele erfaringer og problemer med andre. Netværket skal bygges op, så det opleves trygt og rummer en høj grad af ansvarlighed for at kunne fungere. Det er vigtigt, at der er struktur på møderne. Strukturen kan medvirke til, at deltagerne oplever, at de kommer videre med sig selv og hinanden ved at møde op. For at sikre åbenhjertighed og loyalitet blandt deltagerne kan det være nødvendigt, at man formaliserer tavshedspligten. Det kræver tillid at dele sine problemer. For at skabe tryghed blandt deltagerne kan det være nødvendigt at lave en aftale en psykologisk kontrakt om, at de problemstillinger, der udveksles, bliver inden for gruppen, så man ikke risikerer at få dem smidt i nakken dagen efter i en helt anden sammenhæng. Mange måder at mødes på Der er mange måder at mødes på, når man vil netværke: Man kan mødes fysisk hvor formål, struktur og indhold er nøje planlagt. Man kan løbe på hinanden i frikvarteret på kontoret, på gangen, på naboinstitutionen, til møder i faglige organisationer m.v. og give hinanden sparring. Det kan lade sig gøre, hvis man har et godt og langvarigt kendskab til hinandens ressourcer, og netværket er koblet sammen af mangeårigt samarbejde eller venskab. Man kan gribe telefonen eller kontakte hinanden via s. Det kræver også godt kendskab til hinandens ressourcer. Man kan mødes i virtuelle netværk: Chatrooms eller blogs (weblogs). De kan især anvendes som et medie for læring, udvikling, viden, men også som et fortroligt frirum. Et netværk er en slags sikkerhedsnet. Et netværk er det sted, hvor lederen kan lufte sine problemer, få nye ideer og gode råd. Det nødvendige netværk Der skal være en grad af nødvendighed forbundet med at mødes i en netværksgruppe. I skal hver især opleve netværket som en mulighed for at lære noget og for at udvikle sig. Der skal være mere på dagsordenen end driftsopgaver og siden sidst. Der skal være en struktur og en prioriteret dagsorden, der giver plads til både de helt aktuelle problemstillinger Værktøj 3: Netværk 7

8 Tre krav til et godt netværk Et velfungerende netværk giver et personligt udbytte til deltagerne, når det har et konkret mål, og det holder sit fokus 1. I skal have et personligt udbytte Alle skal have noget ud af at være i en netværksgruppe. Hvis nogle af jer oplever, at de arbejder mere for andre end for sig selv og derfor ikke får noget ud af samværet vil de trække sig ud. Den personlige målsætning med at deltage i et netværk kan fx være: Jeg vil gerne være bedre til at tackle konflikter i medarbejdergruppen og har brug for sparring fra andre. Jeg vil gerne have hjælp til at prioritere i mine opgaver og ikke tage så meget med hjem. Jeg vil gerne have ideer til, hvordan jeg fremmer samarbejdet med naboinstitution/afsnit. Jeg vil gerne være bedre til at uddelegere og give medarbejderne mere ansvar. Jeg vil udvikle min lederrolle og har derfor brug for at spejle mig i andres. For mig er det både en personlig og politisk nødvendighed at samarbejde i forbindelse med ny struktur i kommune/ region. Jeg vil gerne støttes i at synliggøre mit arbejdsfelt og institutionens arbejde. Derfor skal jeg løbende have feedback i mit arbejde med at udøve autoritet og træde i karakter som leder. Jeg vil gerne udvikle et tværfagligt samarbejde med andre inden for min sektor. 2. I skal have en målsætning Netværket skal have en nyttevirkning for deltagerne. Man skal have en oplevelse af at have fået energi, når man går fra et netværksmøde. Skal det lykkes, er det vigtigt, at alle er enige om formålet. Formålet skal altid være mere end socialt. Omvendt overlever et netværk kun, hvis relationerne fungerer. Er fortroligheden ikke til stede, får man ikke megen gavn af den vidensudveksling og sparring, der skal bringe den enkelte videre med egen udvikling. Personlig opgave: Det er vigtigt, at I bliver enige om en målsætning for netværket. Både den personlige og den fælles. Skriv tre væsentlige ting ned, som du gerne vil have ud af at være i netværk med andre. Vær konkret: Hvad er dine egne ønsker og behov? Hvad vil du gerne tilbyde andre i netværket? Hvad mener du, at I sammen kan få ud af en fælles proces (eller et fælles projekt?) på kort og på lang sigt? Personlige mål kan være mange og forskellige. De skal udvikles, så de kommer til at virke gensidigt så man både giver og modtager. Flere mål kan forenes under et fælles overordnet mål. 8 Værktøj 3: Netværk

9 Fælles opgave: Fortsæt afklaringen sammen med netværket. Når I mødes for at finde et fælles formål, starter I med at formidle jeres individuelle overvejelser. Derefter starter en fælles afklaringsproces: Hvad vil vi med netværket? Vil vi det samme? Forstår vi det samme ved et netværk? Hvad skal de fælles mål være? Hvad skal udbyttet være af netværket? Hvad er vores fælles interesse? Hvad skal der komme ud af det på kort eller lang sigt? Skal vi arbejde sammen om en fælles arbejdsopgave? Og hvis ja: Hvad skal resultaterne af processen/det fælles arbejde bruges til (hver især og gruppen som sådan)? Er der evt. noget, vi efterfølgende vil formidle til andre? En fælles udviklingsopgave kan fx være: Fælles indsats i forhold til opfølgning og udvikling på baggrund af en APV/APU. Se mere i værktøjshæftet Leder-APV. Fælles udviklingsforløb, der skal forhandles med kommune/region el. lign. Gensidig sparring ud fra et fælles ønske om at udvikle lederrollen. 3. I skal prioritere og evaluere Det vil variere, hvor meget tid I hver især har mulighed for at afsætte til netværksarbejde i løbet af et år. Der kan komme uventede opgaver og nye udfordringer, der får højere prioritet i hverdagen. Derfor kan det være en god ide f.eks. en gang om året at mødes og se på, hvordan det går med den enkeltes og gruppens målsætninger. Det er vigtigt at have aftalt, at netværksmødet gennemføres, selv om der er afbud. Det er altid de rigtige, der er til stede! På den måde holdes gryden i kog. Bliver det et problem med for mange afbud, må I finde ud af årsagen. Evaluér og start på en frisk, hold en pause, eller hent inspiration udefra. Er netværket brændt ud, skal det ikke blive jeres dårlige samvittighed, så hellere nedlægge det.»vi holder hver sommer et statusmøde, hvor vi er af sted med overnatning. I en anden ramme end vi vanligt bevæger os i, mødes vi og drøfter vores fremtid hver især. Rammen må gerne være et sommerhus eller lignende, hvor vi ikke forstyrres af noget udefra. Vi deler tiden op mellem os og går så på enkeltvis. Den enkelte bestemmer selv, hvad hun ønsker, de andre skal hjælpe med«. Et fælles formål udelukker ikke, at hver enkelt også kan have sit eget personlige formål med at deltage i netværket. Jonna Frølich, studierektor, sygeplejerskeuddannelsen, Aalborg. Læs hele historien på Værktøj 3: Netværk 9

10 Lokale og globale netværk Netværkets succes er afhængig af, hvordan det er sat sammen og af de formelle rammer og strukturer, I vælger Hvordan strikkes netværket sammen? Hvem skal netværket bestå af? Hvem skal være sammen? Netværkets formål hænger tæt sammen med sammensætningen og rammerne omkring det. Man kan skelne mellem lokale netværk (hjemmegrupperne) og brede globale netværk (udegrupperne). Det lokale netværk Netværket kan bestå af: Lederkolleger fra den fælles arbejdsplads. Lederkolleger med samme ledelse. Fx samme forvaltningschef eller centerchef. Lederkolleger fra naboinstitutioner. Der er en geografisk nærhed, og arbejdsområdet er beslægtet. Fordelen ved lokale netværk er, at de ledere, der mødes, kommer fra samme type job. Der er en fælles kultur, fx fordi brugerne kommer fra samme kvarter, og problemstillingerne ligner hinanden. Derfor kan man springe en del indledende manøvrer over og hurtigt komme frem til fælles udviklingsønsker og problemløsninger. En ulempe kan være, at der måske er gode spørgsmål, som springes over, fordi man i for høj grad ved, hvad de andre mener. Det globale netværk Netværket kan bestå af lederkolleger fra: Samme arbejdsgiver (kommune/region) men forskellige arbejdsområder. Samme uddannelsesinstitution. I har evt. gennemgået uddannelsen samtidig, er blevet spredt for alle vinde, men har fastholdt fællesskabet. Samme kursus- eller uddannelsesforløb. Fx projekt- eller opgavegruppe. I har mødt hinanden på efteruddannelse. Det kan være en blanding af offentlige og private ledere med forskellig faglig baggrund. Gammel kollega/venskab. Lederkolleger man har kendt gennem mange år fra tidligere arbejdspladser. Samme faglige organisation. Et ledertræf med det formål at etablere netværk. En lederkollega har taget initiativ til at annoncere efter en bestemt målgruppe, gruppesammensætning og forslag til muligt formål og indhold. I det globale netværk vil der være flere forskellige kulturer og flere synsvinkler. Sproget er nødt til at være mere spørgende og nysgerrigt, fordi man lettere får øje på det, der er forskelligt fra ens egen kultur. Det kan give en mulighed for andre synsvinkler på det, man selv mener, der ikke er noget at gøre ved. Netværket skal sætte tid af til at lære hinandens virksomhedskultur at kende og finde det fælles omdrejningspunkt.»jeg har tre forskellige slags netværk med både interne og eksterne samarbejdspartnere, der på hver sin måde giver mig mulighed for sparring, spejling og supervision. Mine tre netværk er med til at øge bevidstheden om vigtigheden af, at jeg er opmærksom på mit eget psykiske arbejdsmiljø og ikke kun medarbejdernes«. Lone Lundager, ledende ergoterapeut, Regionshospitalet Holstebro Se historiestafetten på 10 Værktøj 3: Netværk

11 Hvordan kommer man i gang? Hvad enten netværket starter som et lokalt eller et globalt netværk, er udgangspunktet, at nogen tager initiativ og sætter processen i gang. Har du behov for et netværk så kan du tage initiativ til at starte et. Gå i gang med overvejelserne nedenfor, så er du allerede godt på vej til at etablere et netværk. Grib telefonen, send en , forhør dig på næste ledermøde. Fremlæg dine overvejelser. Personlig opgave: Forslag til overvejelser Start med dine/jeres helt personlige overvejelser (se opgaven side 7). Hvad er den optimale gruppesammensætning? Ensartethed eller mangfoldighed? Skal gruppen etableres lokalt? Ledere på samme niveau? Vil du/i opdyrke en gammel projektgruppe. Skal gruppen etableres globalt? Ledere med forskellig placering og ansvar? Hvad skal interessesammenfaldet være? Er der mulige modsætninger, og hvad betyder de for et netværk? (forskelle i holdninger, konkurrence, faggrænser). Skal I kende hinanden på forhånd? Fordele/ulemper? Skal I have et fælles fokus, fx supervision eller coaching, som en del af netværksarbejdet? Skal netværket være et (lokalt) struktureret udviklingsforløb, der kan gavne lederudviklingen i et bestemt fagligt område? Det kan fx være i forbindelse med en forandringsproces i en kommune/region. Hvordan finder I det fælles formål? (brug evt. opskriften side 9). Netværkets sammensætning, starthistorie og formål vil altid komme til at flette sig ind i hinanden gå hånd i hånd. Sammensætningen kan forstærke målsætningen. Arbejdsform Hvad skal der til, når et netværk skal fungere? Som leder har du sandsynligvis stor erfaring med at få møder og procesforløb til at fungere. Når man har en netværksgruppe, er der risiko for at frirummet bliver for ustruktureret - at der går kaffeklub i samværet. Fasthold derfor: Mødeindkaldelser, mødeledelse og korte referater, hvor I noterer fx hjemmeopgaver, der skal arbejdes med mellem møderne. Mødehyppighed og mødeplan. Oversigt over hele årets aktiviteter. At være forberedt. Gælder både dig, der har rollen som vært/mødeleder og referent, og dig, der forbereder, hvad du gerne vil fremlægge for de andre. Formuler, hvad du gerne vil have hjælp til. Hvad der er din vanskelighed. Hvilken idé du gerne vil afprøve. At aftale, om I skal have inspiration udefra. Fx formidling af viden fra ressourceperson. Coach/supervisor, der inspirerer til samtaleform. At melde afbud. Gerne i god tid. At prioritere. Hvad er vigtigt, og hvad kan nås på et netværksmøde? At aftale, hvordan nye kommer ind i gruppe, og hvordan man melder sig ud. At evaluere. Arbejder vi fortsat, som vi har aftalt med hinanden? Det er vigtigt at holde formålet for øje undervejs ved netværksmøderne. Bliver indholdet alt for bredt og alment, falder ideen med netværket til jorden. Værktøj 3: Netværk 11

12 Mange typer af netværk Netværkets sammensætning, form og indhold giver forskellige udviklingsmuligheder for de ledere, som deltager Ledernetværk kan sammensættes, bruges og organiseres på mange forskellige måder. Her er en række eksempler på typiske netværkstyper: 1. Netværk med coaching eller supervision Ledernetværk med det formål at udvikle lederrollen sammen og hver for sig. Supervisionsgrupper kan være et eksempel på et sådant netværk. Formålet kan fx være: At give hinanden sparring og feedback på de udfordringer i lederjobbet, den enkelte deltager synes er vigtige. Hver enkelt deltager udarbejder handlingsplaner på kort og lang sigt med det formål at udvikle lederrollen. At fastholde hinanden i udviklingsperspektivet. Deltagerne vil jævnlig følge op på handleplanerne.»supervision giver mulighed for at drøfte nogle ting, som ellers kan være svære at drøfte. Når man bliver interviewet af supervisoren, får man hjælp til at få opgaver eller tanker konkretiseret og til at få sat ord på, hvad det egentlig er, man skal have hjælp til. Det reflekterende team giver deres refleksioner og erfaringer, og så kan man lytte og evt. tage det, man kan bruge. Det er ikke gode råd, som vi kender det fra den hurtige sparring i hverdagen. For de gode råd lukker den proces, som handler om, at man skal finde sin egen løsning«. 2. Internt netværk med ledelseskolleger Ledelseskolleger på samme arbejdsplads vil jævnlig mødes for at koordinere det daglige arbejde og følge op på driftsopgaverne. En mulighed er at supplere fx med et heldagsmøde én gang pr. kvartal, hvor tiden struktureres, så der både er tid til driftsopgaverne og sparring. Forpligtelsen i et formaliseret netværk kan smitte af på dagligdagens sparring og gode råd. Muligheden er til stede, hvis man har fælles kontor eller er i nærheden af hinanden på samme arbejdsplads.»jeg bruger netværket til at få sparring i hverdagen og til at få flere vinkler på akutte problematikker, inden beslutningerne tages. Jeg lytter også gerne til de andres tanker og meninger, når jeg selv har større emner eller projekter til overvejelse. Det er rart at kunne få kvalificeret modspil og kritik, og det er godt at få ros og anerkendelse af nogen, der kender én godt«. Lone Lundager, ledende ergoterapeut, Regionshospitalet Holstebro Læs hele historien på Susanne Stendorf, distriktsleder, plejehjemmet Lindegården i Herning Læs hele artiklen på 12 Værktøj 3: Netværk

13 3. Ledernetværk med udspring i lederkursus Netværket er sammensat af deltagere, der har mødt hinanden på fælles lederkursus, men måske med vidt forskellige faglige baggrunde, erfaringer og vilkår. Styrken i denne form for netværk er, at det er tværfagligt, det er eksternt, og det er længere væk fra den enkeltes dagligdag. Det betyder, at der må stilles mange flere nysgerrige og opklarende spørgsmål. Det kan virke afklarende, når man skal forklare, hvad ens problemstillinger og ideer går ud på. Det kan igen give anledning til mere refleksion.»jeg oplever det meget positivt at deltage i gruppen, da jeg får set andre verdener og tilgange til ledelse. Jeg oplever at kunne tale mere frit om mere personlige overvejelser ift. ledelse, da gruppen ikke er en del af min hverdag. Netværket bidrager på den måde positivt til mit psykiske arbejdsmiljø ved at stille kritiske spørgsmål direkte til min lederrolle, og samtidig hjælper det mig til at anerkende de gode erfaringer, jeg har gjort mig«. Lone Lundager, ledende ergoterapeut, Regionshospitalet Holstebro. Læs hele historien på Metodenetværk Metoder til indføring af nye organiseringsformer, gennemførsel af APV, anerkendende metoder m.v. Der udveksles erfaring om metoder, der udvikles metoder, metoder afprøves på egen arbejdsplads. Man giver hinanden feedback undervejs i processen, diskuterer succes og fiasko. Hvad skal ændres? Hvad skal forbedres? Netværket afsluttes, når metoderne er færdigudviklede, afprøvet og implementeret på egne arbejdspladser. Arbejdsform: Evt. input fra ressourceperson, der har kendskab til metoderne. Herefter selvstændigt arbejde i netværksgruppen. Forandringsnetværk Deltagerne står over for at skulle fusionere institutioner eller afdelinger, centralisere en ydelse, indføre nye metoder eller produktionsformer. Lederne har en mulighed for udveksling af erfaring, fælles handling, fælles ageren. Der udveksles ideer og problemløsningsmodeller. Evt. arbejder netværket med hjælp fra fagorganisation, mødes med politikere eller bestyrelser eller deltager i debatmøder med direktion/centerledelse og lign. Arbejdsform: Hyppige møder i indledningsfasen. Dernæst formidling til personale/målgruppe. Strategimøder og debatmøder med næste/øverste ledelsesniveau. Ekstern ressourceperson kan bidrage med coaching/sparring. Evt. udarbejdelse af skriftlige strategier, spørgsmål osv. Netværket lukkes, når planer og forandringer er gennemført. Projekt netværk Netværket skal løse en bestemt opgave, fx indføre kvalitetsstyring, udarbejde virksomhedsplaner el. lign. Arbejdsformen er den samme som for forandringsnetværket. 4. Midlertidige netværk Netværkene er tidsbegrænsede, og det aftales på forhånd, hvornår netværket afvikles. Midlertidige netværk fungerer omkring afgrænsede opgaver. Et arbejdende midlertidigt netværk er et godt grundlag for starten på et mere langsigtet udviklingsnetværk. Man har lært hinanden godt at kende gennem en arbejdsproces og har indarbejdet metoder, der kan anvendes i et udviklingsperspektiv i forhold til lederrollen. Temanetværk Netværket arbejder med et afgrænset tema. Fx udvikling af en politik, tilegnelse af ny viden om lønspørgsmål, ny viden om stresshåndtering. Arbejder med problemstillingen at være leder for gamle kolleger eller at være både leder og faglig medarbejder osv. Politiske netværk Lederkolleger samles, fordi de er medlem af samme fagligeeller brancheorganisation. Netværk kan fx sættes i gang på temadage, i forbindelse med lederrådgivninger eller de kan udspringe af udvalgsarbejde eller andre initiativer i din faglige organisation. Netværket kan have som mål at arbejde med et bestemt fagpolitisk spørgsmål eller arbejdsmiljøtiltag. Fortsætter gruppen som lokal netværksgruppe, er der gode muligheder for både at formidle viden til eget arbejdsmiljøudvalg/med-udvalg og fastholde hinanden på temaerne i et udviklingsnetværk. Arbejdsform: Studiekredsagtig med oplæg og debat. Netværket afsluttes, når alle har fået implementeret politikken, løst problemet eller fået den nødvendige viden for at komme videre med opgaven på egen arbejdsplads. Værktøj 3: Netværk 13

14 Her kan du få mere viden De faglige organisationer, KL og regionerne Flere af de faglige organisationer har initiativer, som specielt retter sig mod ledere. Hos en del af dem er det muligt at få hjælp til at finde ledernetværk. Det kan fx foregå ved, at tov-holdere annoncerer efter deltagere til netværk eller gennem kontakter til lokale lederrådgivninger, der kan henvise til lokale netværksgrupper. Kontakt din faglige organisation, regionalt eller lokalt og få mere at vide. Tilsvarende har KL og Danske Regioner en række initiativer for ledere. Se mere på og på Gode hjemmesider BAR Social & Sundheds hjemmeside om godt psykisk arbejdsmiljø har et stort afsnit om Hjælp til selvhjælp for ledere. Lederweb.dk er en del af Væksthus for Ledelse, der er etableret for at udvikle og eksponere offentlig ledelse. På hjemmesiden findes en række artikler om netværk. Rapporter, undersøgelser og bøger Ledere i netværk - relationers betydning for mestring. En undersøgelse af kommunale lederes erfaringer med netværksgrupper. KL og KTO Hent den på Netværk Kortlægning af danskeres anvendelse af netværk. Status forår Center for Ledelse Hent den på Ledere i netværk - en ledelsesstrategi. Væksthus for Ledelse, 2006 Hent den på FTFs LederPejling 5. Ledere og deres netværk Hent den på Køn og Ledelse sådan arbejder 18 virksomheder med den lille forskel. Mia Søiberg og Mette Marie Karlberg, JyllandsPostens Forlag Se kapitlet om Anbefalinger i forbindelse med interne netværk. BAR Social & Sundheds hjemmeside om netværk er specielt rettet mod dagplejere, familieplejere m.fl., men rummer mange gode ideer og råd om netværk. 14 Værktøj 3: Netværk

15 Værktøj 3: Netværk 15

16 Ledere i netværk At skabe et ledernetværk og på den måde bygge bro til andre ledere kan give deltagerne fælles inspiration og sparring, som gør opgaverne mere overskuelige. Sammen kan I sætte fokus på jeres eget psykiske arbejdsmiljø og på den måde få den arbejdsglæde tilbage, der måske er på vej til at drukne i driftsopgaver. Læs her om, hvordan du afklarer dine egne behov for netværk, hvordan du finder de rigtige ledere at gå sammen med, og hvad der skal til for at få et netværk til at fungere. Læs også om de mange forskellige typer af netværk, som egner sig til hver deres formål. Fire værktøjshæfter fra BAR Social & Sundhed Hæftet Ledere i netværk er ét af fire værktøjshæfter, som kan bruges af ledere og SIO/MED-udvalg i social- og sundhedssektoren i arbejdet med at styrke og udvikle ledernes psykiske arbejdsmiljø. De tre øvrige hæfter er: Tag lederfrakken på - om at udøve autoritet og at finde sin personlige lederrolle. Ledercoaching - om coaching som metode og om at vælge sin egen coach. Lederens egen APV - om at kortlægge og udvikle lederens eget psykiske arbejdsmiljø. Du kan købe hæfterne i Arbejdsmiljøbutikken, eller hente dem elektronisk på hjemmesiden Arbejdsgivere og arbejdstagere inden for social- og sundhedsområdet samarbejder om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed. Branchearbejdsmiljørådet kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper arbejdspladserne med at løse dem ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale, at holde temamøder samt at udvikle arbejdsmiljøkurser. I Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed deltager repræsentanter for KL, Danske Regioner, AC, Kost & Ernæringsforbundet, Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, BUPL, FOA - Fag og Arbejde, Socialpædagogerne og 3F. Varenummer Køb dette hæfte i Prisen er 30 kr. Varenummer Køb alle fire hæfter i serien for 100 kr. Hent opdateringer samt pdf-version på Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på 16 Værktøj 3: Netværk

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Introduktion til fire værktøjshæfter om større trivsel og arbejdsglæde for ledere Værktøj for ledere 1 Projekt Hjælp til selvhjælp Dette hæfte er et led i projektet

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Kom godt i gang med social kapital

Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Overvejelser og afklaringer inden I går i gang og undervejs i en indsats for at opbygge arbejdspladsens sociale kapital. Anvendelse

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Lederens egen APV. Værktøj 4. Om hvordan du som leder kan bruge leder-apv til at kortlægge og styrke din personlige trivsel og arbejdsglæde

Lederens egen APV. Værktøj 4. Om hvordan du som leder kan bruge leder-apv til at kortlægge og styrke din personlige trivsel og arbejdsglæde TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 4 Lederens egen APV Om hvordan du som leder kan bruge leder-apv til at kortlægge og styrke din personlige trivsel og arbejdsglæde INDHOLD Lederens egen APV 3 Se på dig

Læs mere

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Indhold 1. Energi og stolthed i nutiden 2. Fremtiden 3. Præsentation af drømmene Fælles 4. Prioritering 5. Hvordan

Læs mere

At dele stjernestunder

At dele stjernestunder TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Du skal vejlede og påvirke holdninger Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Digitaliseringen stiller nye krav til arbejdsmiljøet

Digitaliseringen stiller nye krav til arbejdsmiljøet Digitaliseringen stiller nye krav til arbejdsmiljøet Jeres hverdag er i konstant forandring Meget er blevet lettere, og mange har fået nye arbejdsrutiner bag en skærm. Men er jeres arbejde også blevet

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Vi finder os ikke i stress!

Vi finder os ikke i stress! psykisk arbejdsmiljø Vi finder os ikke i stress! Introduktion til otte forebyggende værktøjer Udgivet af Indhold Otte korte og koncentrerede forløb 3 Tag udgangspunkt i jeres ønsker og behov 4 Branchearbejdsmiljørådet

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007 Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance Balance hvorfor og hvordan? Om du oplever balance og sammenhæng i din tilværelse arbejdstiden, så den sikrer den nødvendige bemanding på har stor betydning

Læs mere

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen Det er billigere at viske ud end at flytte mure - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen 1 Det er billigere at viske ud end at flytte mure Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3,3.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Intro til værktøjer

Psykisk arbejdsmiljø. Intro til værktøjer Psykisk arbejdsmiljø Intro til værktøjer Indholdsfortegnelse Et sundt arbejdsliv Værktøjer til mindre stress..................................... side 4 Lederens psykiske arbejdsmiljø................................

Læs mere

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle

Læs mere

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Fagligt Træf 1 TEMA Fagligt Tekst indsættes Træf Invitation til Fagligt Træf 2007 Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Faglig inspiration til forflytningsvejledere, forflytningsansvarlige og undervisere

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Gode kollegiale samtaler

Gode kollegiale samtaler TEMA Stress Værktøj 4 Der støtter og udvikler 1 Indhold Introduktion Formålene med dette værktøj Før I går i gang Hvordan kommer I i gang Processen trin for trin Redskab 1: Tre typer af samtaler Tre typer

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen TEMA Unges arbejde 1 Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 2 Vi har skrevet denne vejledning til dig for at gøre opmærksom på, hvor

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Værktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59

Værktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 hvor vi lader op Værktøj 9 1 NY_9 tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 Indhold 3 Introduktion 4 Oplæg til drøftelse af pausepraksis 5 Pausekultur som et godt værn mod stress 6 Instruktion til et lille pusterum

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Lederens arbejde med stress

Lederens arbejde med stress TEMA Stress Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Hvordan forholder du dig til en medarbejder, der kan være

Læs mere

Vejledning om arbejdsmiljø. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen

Vejledning om arbejdsmiljø. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen Vejledning om arbejdsmiljø Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 1 VEJLEDNING OM ARBEJDSMILJØ INDHOLD Indledning 3 Når du er i skole,

Læs mere

Trivsel i lederrollen

Trivsel i lederrollen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Idehæfte: Trivsel i lederrollen Ideer, metoder og erfaringer Hvordan ledere i social- og sundhedssektoren kan arbejde konkret med deres eget psykiske arbejdsmiljø Idehæfte til

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner

Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner Forord Når der forekommer trusler og vold på special skoler eller på andre

Læs mere

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning?

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? Velkommen til workshoppen Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? AM:2010, den 8. november v/ Signe Tønnesen Bergmann, arbejdsmiljøkonsulent, Lederne Trine Dilèng, Ledelsesrådgiver, Lederne Indhold

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte i psykiatrien TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet.

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Mødepakke til netværksgrupper

Mødepakke til netværksgrupper Mødepakke til netværksgrupper 1 TEMA Alenearbejde Tekst indsættes Mødepakke til netværksgrupper Sådan kommer I godt i gang: Ideer og gode råd til handicaphjælpere, der ønsker at starte en netværksgruppe

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Italesætte social kapital med et filmklip

Italesætte social kapital med et filmklip Italesætte social kapital med et filmklip Italesætte social kapital med et filmklip Formål: Gøre medarbejdere og ledere bekendte med begrebet social kapital og give en forståelse af det i deres kontekst.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Trivsel i lederrollen

Trivsel i lederrollen Trivsel i lederrollen Inspiration og metoder til at finde din rolle som leder og styrke din trivsel og arbejdsglæde Indhold: Leder: Husk din egen trivsel! side 3 1. Dig selv og din lederrolle side 4 Om

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

Ledercoaching. Værktøj 2. Om hvordan du som leder kan bruge coaching til at styrke dit psykiske arbejdsmiljø, og om hvordan du vælger din egen coach

Ledercoaching. Værktøj 2. Om hvordan du som leder kan bruge coaching til at styrke dit psykiske arbejdsmiljø, og om hvordan du vælger din egen coach TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 2 Ledercoaching Om hvordan du som leder kan bruge coaching til at styrke dit psykiske arbejdsmiljø, og om hvordan du vælger din egen coach INDHOLD Ledercoaching 3 Ledere

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Bueskyttens læring til lederne

Bueskyttens læring til lederne 1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt

Læs mere

Få et professionelt netværk i ryggen. Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k

Få et professionelt netværk i ryggen. Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k Få et professionelt netværk i ryggen Netværk Danmark P a r t o f Ex ecuti v e s G l o bal Net w o r k En livline i hverdagen Som leder og nøglemedarbejder står man ofte alene, når vigtige strategiske beslutninger

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 10 principper for forældresamarbejde - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 2 Fælles om et stærkere forældresamarbejde 10 principper for forældresamarbejdet

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Synlighed og kommunikation sparker processen

Synlighed og kommunikation sparker processen Synlighed og kommunikation sparker processen i gang! Projekt Learning Museum 2011-2013 14 Af Tine Seligmann, museumsinspektør og projektleder på Learning Museum, Museet for Samtidskunst Learning Museum

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Tag lederfrakken på. Værktøj 1. Om hvordan du finder trivsel og glæde i jobbet som leder, og hvordan du finder din egen personlige lederrolle

Tag lederfrakken på. Værktøj 1. Om hvordan du finder trivsel og glæde i jobbet som leder, og hvordan du finder din egen personlige lederrolle TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 1 Tag lederfrakken på Om hvordan du finder trivsel og glæde i jobbet som leder, og hvordan du finder din egen personlige lederrolle INDHOLD Lederskabet - tag lederfrakken

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere