m a g a s i n e t No. 2 FORÅR 2004 nummer 2 af 3

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "m a g a s i n e t No. 2 FORÅR 2004 nummer 2 af 3"

Transkript

1 m a g a s i n e t Nyhedsmagasin fra Det Personalepolitiske Forum om attraktive arbejdspladser No. 2 FORÅR 2004 nummer 2 af 3 Attraktive arbejdspladser Fyrige fakler virker Spirer til sundhedssektoren Arbejdsmiljø et stort emne Fælles kompetenceudvikling Det Personalepolitiske Forum 2004

2 L e d e r Det Personalepolitiske Forum ønsker med stafetten at sende et signal om behovet for, at der skabes gode og attraktive arbejdsplader i amter og kommuner for nuværende og fremtidige medarbejdere. Det Personalepolitiske Forum ønsker også, at kommuner og amter vil lade sig inspirere af de gode stafeterfaringer. Det Personalepolitiske Forum Stafetmagasinet Nummer 2 - marts 2004 Nyhedsmagasin fra Det Personalepolitiske Forum om attraktive arbejdspladser Udgiver Det Personalepolitiske Forum KL Marianne Qvick Tlf Amtsrådsforeningen Tina Varberg Tlf KTO Torben Petersen Tlf Stafetten om attraktive arbejdspladser handler om at skabe gode og bedre arbejdspladser i amter og kommuner. Når arbejdspladsen er god, vil medarbejdere også yde en bedre service over for brugere og borgere. En god arbejdsplads er også et sted, hvor medarbejdere gerne vil blive ved med at være ansat, og hvor kommende medarbejdere f.eks. de unge, de nyudannede, de erfarne eller andre med attraktive ressourcer ønsker at være ansat. I otte måneder har fire kommuner og to amter gjort en flot indsats for at komme deres skridt nærmere en endnu bedre arbejdsplads. I januar 2004 gik stafettens symbol - den brændende ild - videre til fire nye kommuner og to amter. Stafeterfaringerne formidles via stafetmagasiner, parternes fælles hjemmeside lokale stafetkonferencer, stafetdeltagernes egne hjemmesider, og på Den Personalepolitiske Messe i Bella Centret den 2. juni Det Personalepolitiske Forum, marts 2004 Medlemmerne af Det Personalepolitiske Forum Indhold, design og layout CoMA Connie Svabo, cand.merc., freelancejournalist Ivan Kruse Jensen, grafisk formgiver Tlf Tryk Schweitzer A/S Fra kommuner og amter: Kjeld Hansen, (formand) KL Aleksander Aagaard, KL Jørgen Lund, KL Hans Jørgen Holm, Amtsrådsforeningen Annette Nisbeth, Amtsrådsforeningen Winnie Berndtson, Københavns Kommune Mads Lebech, Frederiksberg Kommune Fra KTO: Jakob Bang, Pædagogisk Medhjælperforbund Inger Bolwinkel, Forbundet af Offentligt Ansatte Benny Andersen, Socialpædagogernes Landsforbund Bodil Otto, HK/Kommunal Astrid Schjødt Pedersen, Lærernes Centralorganisation Henning Breinholt, Dansk Socialrådgiverforening Søren Skibstrup Eriksen, Akademikernes Centralorganisation, IDA 2

3 Indhold Dette er andet blad af tre om stafetten for attraktive arbejdspladser i amter og kommuner. Image. Fyrige fakler virker s. 5 Værdibaseret ledelse s. 6 Rekruttering s. 8 Tema om arbejdsmiljø s.10 Kompetenceudvikling s. 20 Perspektiv. Naturens uorden s. 22 Overblik - stafetten fra hånd til hånd Stafetten om attraktive arbejdspladser handler om at skabe gode og bedre arbejdspladser i amter og kommuner. I otte måneder har seks stafetholdere gjort en indsats for at komme deres skridt nærmere en endnu bedre arbejdsplads. Stafetten gives nu videre til seks nye stafetmodtagere Den brændende fakkel gives videre til re kommuner og to amter som symbol på arbejdet for bedre arbejdspladser i kommuner og amter. Stafetten er et pust til de gløder af aktivitet, der i forvejen er rundt omkring på arbejdspladserne. Stafetten fører til nye tiltag og synliggør de initiativer, der allerede er i kommunerne og amterne - og stafettens anerkendelse og opmærksomhed bringer ekstra glød i aktiviteterne. Det er erfaringen fra de seks, der har haft stafetten siden 20. maj Medarbejdere er fakkelbærere Otte måneders arbejde for attraktive arbejdspladser har udspillet sig forskelligt for de seks første stafetmodtagere. I Hals kommune tilfaldt stafetten hele kommunen. Det har man taget meget bogstaveligt. Den brændende fakkel er blevet givet videre fra arbejdsplads til arbejdsplads, så hver eneste medarbejder i kommunen både har set ammen, lugtet røgen og de neret, hvad en attraktiv arbejdsplads er. Andre steder har stafetarbejdet handlet om at synliggøre nogle af de eksisterende gode historier og erfaringer. Det er sket i Århus i indsatsen for at nedbringe sygefraværet. De seks stafetholdere giver nu æren og pligten videre til seks nye modtagere, der ligesom de selv, modtager et økonomisk tilskud på kr til en stafetkonference, konsulentbistand og andre aktiviteter. Nye og gamle emner De seks nye stafetter tænder på emnerne eksibel arbejdstilrettelæggelse, rekruttering af unge, rummelighed, kommunale sammenlægninger, kompetenceudvikling og arbejdsmiljø. Der er gengangere fra emnerne blandt de første stafetmodtagere, for eksempel arbejdsmiljø og kompetenceudvikling, ligesom der er helt nye emner, for eksempel Ringkjøbing Amts fokus på rekruttering af unge. Arbejdet går videre, og stafetten brænder videre på de seks nye arbejdspladser. De erfarne stafetholdere og de nye stafetmodtagere mødes igen ved Den 3

4 Personalepolitiske Messe den 2. juni 2004, hvor alle tolv stafetmodtagere har mulighed for at fortælle om deres projekter. Konferencer og erfaringsdeling I efteråret 2004 holdes afslutningskonferencer, hvor de seks nyeste stafetmodtagere videregiver deres erfaringer til andre i området og sammenligner erfaringer med tidligere stafetmodtagere. Derefter udkommer det tredje stafetmagasin i november Dermed sættes punktum i dette projekt om fremtidens attraktive arbejdspladser fra Det Personalepolitiske Forum. Hvad er en attraktiv arbejdsplads? Ordet attraktiv betyder tillokkende eller tiltrækkende. Hvad der er tillokkende kan være forskelligt fra organisation til organisation, fra gruppe til gruppe og fra individ til individ. Forskning viser dog, at nogle bestemte ting bidrager til medarbejdernes tilfredshed med deres job. o Meningsfuldt arbejde, dvs. at arbejdet bidrager til noget, den enkelte synes er vigtigt o Varieret arbejde, dvs. forskelligartede opgaver o Helhed i arbejdet, dvs. at følge eller udføre arbejdet fra start til slut o Ansvar, dvs. indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse o Tilbagemeldinger, dvs. drøftelse af arbejdets udførsel 1. stafetrunde 2. staf etrunde 4

5 PR gevinst af stafetprojekterne Ekstern og intern PR er en gevinst af stafetprojekterne. I Hals blev faklens rundtur på kommunens arbejdspladser fulgt af lokalavisen. I Greve har stafetprojektet eget logo Det er lettere at synliggøre de personalepolitiske initiativer med faklen i hånden. Det er en fælles erfaring fra stafetmodtagerne. At være stafetmodtager har givet ekstra fokus, festivitas og opmærksomhed. Faklen er blevet et særligt symbol, som viser vores arbejde for attraktive arbejdspladser, fortæller Jannie Knudsen, stabschef i Hals Kommune. Dagblad følger faklen Hals Kommune har fået god PR på stafetprojektet om værdibaseret ledelse. Stafetprojektet har fået en del omtale i Nordjyllands Stiftstidende. Avisen har fulgt faklen rundt på kommunens arbejdspladser og har lavet en føljeton om aktiviteter fra Centralkøkkenets bagning af smørbirkes til alle kolleger i kommunen til jobbyttet mellem pedel og inspektør på Hou Skole. Ilt til arbejdet Omtale i medierne giver ilt til en organisations arbejde. Det synliggør for medarbejderne, at arbejdet er vigtigt og det skaber bevågenhed i lokalmiljøet. God PR bidrager til organisationens image, og det bidrager positivt til det billede offentligheden har af organisationen og dens arbejde. Det har også en positiv effekt på rekrutteringsmulighederne og på den interne bevidsthed om emnet. Positiv effekt på rekruttering En anden stafetmodtager, der er meget opmærksom på PR-værdien af de personalepolitiske initiativer er Greve Kommunes projekt Sundt Arbejdsmiljø. Vores initiativer for sundt arbejdsmiljø skal være noget, der fortælles om til potentielle elever i kommunen, fortæller projektleder Susanne Brok. Der er nu ved at blive udarbejdet en folder om sundt arbejdsmiljø, som vil indgå i informationsmaterialet ved rekrutteringer, og det er kun en del af det informationsmateriale, Greve Kommune udarbejder. Tal om initiativerne Susanne Brok fortæller, at en del af den interne synliggørelse handler om, at projekt Sundt arbejdsmiljø har deres eget logo og er meget opmærksom på at kommunikere om projektet via forskellige kanaler. For eksempel er plakater sat op i forvaltningerne og kantinen. Det er med til at sørge for, at det sunde arbejdsmiljø er med i bevidstheden hele tiden. Det nytter ikke kun at bruge intranettet. Man skal også have noget på informationsskærme og plakater. Det er nødvendigt at bruge kræfter på at formidle og tale om initiativerne. Initiativerne skal frem i lyset og så skal de bringes tæt på dem, det vedrører. PR Det en virksomhed, institution eller organisation gør for at informere om sit arbejde og sine forhold. 5

6 Styring efter værdier i Hals Kommune og Vestsjællands Amt foto: per volfgang jensen, hals museum Fjordkøkkenet i Hals overrækker stafetten til museumsfolk iklædt festlige dragter Faklen har været rundt på hver eneste arbejdsplads i Hals Kommune. Med et projekt om værdibaseret ledelse er ambitionen at få ledelsesværdierne ud til alle medarbejdere Værdibaseret ledelse Værdier har igennem de sidste ti år stået på ledernes og ledelsesforskningens dagsorden. Værdier er med til binde organisationer sammen til en helhed og derved sikre den bedst mulige kvalitet i ydelserne. Tankegangen bag værdibaseret ledelse er, at den bedste ledelse er selvledelse. Medarbejdere, der kender grundstemningen i en organisation, har et godt udgangspunkt for at træffe selvstændige og kvalificerede beslutninger. Arbejdet med værdibaseret ledelse handler om at forsøge at tydeliggøre denne grundstemning. Ideelt set betyder et fælles værdigrundlag en stærkere virksomhedskultur og mere dynamisk organisation, hvilket er et godt udgangspunkt for ledelse og samarbejde. Stafetten skal berøre alle kommunens medarbejdere. Det var den klare ambition for næstformand for Hovedudvalget i Hals Kommune, lærer og tillidsrepræsentant Bjarne Jensen. Det vigtige for mig var, at projektet blev til noget på alle arbejdspladser. Det er hele kommunens, fortæller Bjarne Jensen. Derfor foreslog han, at stafetten skulle rundt til hver arbejdsplads. Det kom den. Hver arbejdsplads har haft stafetten i en uge. Alle steder skulle der holdes mindst et møde i den uge. Ledelsesværdierne skulle drøftes i forhold til særlige fokusområder på den enkelte skole eller institution. Den enkelte arbejdsplads har på den måde taget stilling til, hvad der kunne skabe en mere attraktiv arbejdsplads for dem, fortæller Bjarne Jensen. På rundturen på alle kommunens institutioner sætter stafetten skub i debatten om, hvordan den enkelte arbejdsplads gøres bedre for samtlige medarbejdere. Fredagshappenings Fantasien har blomstret blandt indehaverne af stafetten. Stafetoverdragelsen er sket hver fredag morgen med en lille happening. Initiativerne har været mange. Stafettens vej har haft i alt 30 stop. Happenings ved fakkeloverdragelsen byder på både blå blink, gule cyklister og friskbagte smørbirkes. Sirene og blå blink 22. august Brandinspektørens røde udrykningsbil kommer susende med sirene og blå blink og a everer stafetten til Biblioteket. Forud ligger Teknisk Forvaltnings ugelange ejerskab af stafetten. Ledelsesværdierne drøftes, hvad betyder de, og hvordan omsættes de til praksis. Medarbejdere og ledere fastlægger sammen en tidsplan og en handlingsplan for implementeringen. Det besluttes, at værdierne skal være temaet på den årlige forvaltningsdag 26. september. Gul førertrøje 29. august Seks cyklister i gul førertrøje kommer med fakkel og gode ønsker. Gandrup Biblioteks drøftelser af ledelsesværdierne handler specielt om værdien medind ydelse og respekt om trufne beslutninger. At dele information er et væsentligt indsatsområde for bibliotekets personale, der i det daglige stort set altid arbejder alene. Smørbirkes til alle 15. september Syv kilo smør og 24 kilo mel røres sammen til hjemmebagte smørbirkes, der serveres for samtlige ansatte i kommunen. Det er indledningen på Fjordkøkkenets uge med stafetten. Fjordkøkkenet vil bringe glæde og smil til alle kollegaerne i Hals Kommune. Hals ledelsesværdier o Medindflydelse o Tillid o Rummelighed o Udvikling o Helhed o Trivsel og sundhed 6

7 Ingen lette svar Værdibaseret personalepolitik er emnet for Vestsjællands Amts stafetkonference. Ambitionen er at få værdierne ud til den enkelte. Handling sættes bag ordene både på Vestsjællands Amts vaskeri og når syv unge handicappede spiller op Hver enkelt medarbejder skal tage stilling. Det lægger plakaterne op til. Mennesker skal behandles ens - eller skal de? Viden er vejen frem - eller er det? Sundhed er et spørgsmål om trivsel - eller er det? Ansvar er noget man får - eller er det? Scenen sættes på Ringsted Kongrescenter den 4. februar Det myldrer med mennesker. Fremmødet er stort til stafetarrangementet om værdibaseret ledelse. 80 kvinder og 29 mænd kan tælles blandt deltagerne. Ud til den enkelte Ambitionen fra udviklingsenhedens side har været at lære noget om, hvordan værdier omsættes til daglig praksis. Hvad har man fundet ud af? Det kræver drøftelser på de lokale arbejdspladser. Det er decentralisering i yderste instans, siger udviklingskonsulent Kim Leck Fischer, Ansvaret yttes helt ud til den enkelte medarbejder. Hvordan har det så føltes derude, for et par enkelte medarbejdere? For Gitte Hansen, vaskeriassistent på Vestsjællands Amts vaskeri er den nye værdibaserede personalepolitik meget aktuel. Den passer godt ind i andre udviklingsaktiviteter, vaskeriet er i gang med. Gitte og kollega Annette Larsen, fuldmægtig, fortæller, at tidligere var der ikke meget værdibaseret over ledelsen af et vaskeri. Det var mere en gammeldags ledelse med envejs kommunikation. Man kunne acceptere vilkårene eller forsvinde, siger Gitte. De skjulte evner Sådan er det ikke mere. I dag bliver der taget hånd om de bløde værdier, fortæller Annette. Der bliver lyttet, der bliver stillet spørgsmål om, hvordan man gerne vil have tingene og der er lagt en masse ansvar ud. Nutidens budgetter og øgede krav gør, at man bliver nødt til at udvikle den måde arbejdet er organiseret på mere. Der er nogle mennesker, der besidder en masse skjulte evner. De skal frem, siger Gitte og fortæller, at det ikke nødvendigvis er alle, der har haft det godt med det øgede ansvar. I starten har man det bedst med trygheden ved det velkendte. Men du skal selv tage medansvar nu. Det var grænseoverskridende for mange i de selvstyrende grupper ikke at skulle spørge en leder, før beslutninger om hvordan arbejdet tilrettelægges blev truffet og udført. Handling bag ordene På Vestsjællands Amts vaskeri har succeserne i arbejdet med den værdibaserede personalepolitik været at relatere de abstrakte værdier til den meget konkrete produktion, som dagligdagen består af. De er ikke alene om at have konkretiseret værdierne. Halvdelen af Vestsjællands Amts arbejdspladser har planlagt det videre arbejde med den værdibaserede personalepolitik, der blev udarbejdet i Den anden halvdel har drøftet personalepolitikken, men mangler at planlægge det videre arbejde. Det skal ske i den nærmeste fremtid, for som en af eftermiddagens oplægsholdere siger: Værdierne bliver først virkelige og værdifulde, når der er en handling bag dem. Ordene er Karin Jønsons. Hun er afdelingsleder i et af Vestsjællands Amts Sociale Arbejdsmarkedscentre, hvor fysisk og psykisk handicappede laver musik, teater og idræt. Som sagt så gjort. Syv unge handicappede sætter både lyd og handling bag ordene, da de efter frokosten med taktfast opbakning fra publikum spiller We don t need no education, we don t need no thought control. Det er da stillingtagen! Værdibaseret personalepolitik i Vestsjællands Amt o 93 procent har drøftet personalepolitikken o 90 procent kender den godt o 86 procent er begyndt at arbejde med den o 51 procent har planlagt det videre arbejde 1. stafetrunde Hals Kommune Stafetmodtager Hals Kommune Jannie Knudsen, stabschef Bjarne Jensen, lærer og tillidsrepræsentant, næstformand for Hovedudvalg Mål med stafetprojekt o At implementere værdigrundlaget for ledelse. o At erstatte de regelbaserede personalepolitikker med værdier og rammer. o At tilpasse kompetenceudvikling til værdibaseret ledelse Tiltag i stafetprojekt o Personaleværdier udarbejdes o Kompetenceudviklingspolitik udvikles o Der udarbejdes informations- og inspirationsmateriale Det er der sket o Ledelsesværdierne er drøftet på samtlige arbejdspladser o Hovedudvalget har færdigudviklet et koncept for kompetenceudvikling o Arbejdet med personaleværdierne går i gang i efteråret Vestsjællands Amt Stafetmodtager Udviklingsenheden, Vestsjællands Amt Sanne Salomonsen, udviklingskonsulent Kim Leck Fischer, udviklingskonsulent Mål med stafetprojekt o At opbygge viden om, hvordan værdier omsættes til daglig praksis Tiltag i stafetprojekt o Workshop o Konsulentydelser o Dialogmetoder Det er der sket o Undersøgelse af personalepolitikkens udbredelse o Konsulentydelser o Konferencer o Workshops o Udarbejdelse af vejledningsmateriale 7

8 Rekruttering i Ringkjøbing Amt Kneben fremtidssikring Amter og kommuner løber ind i massive rekrutteringsproblemer i fremtiden. Særligt sundhedssektoren rammes. Kun en enkelt stafetmodtager arbejder med rekruttering af unge Unge under 30 Et godt job er interessant og ansvarsfuldt, og det er udført i en ikkehierarkisk struktur sammen med nogle rare mennesker. Lønnen kan frastøde, hvis den er lav, men et job er ikke tiltrækkende, bare fordi lønnen er høj. Sådan siger mange unge under 30, og værdierne ser ud til at sprede sig til de ældre generationer. Det fremgår af debatpjecen Arbejde af lyst, hvor fokus sættes på fremtidens arbejdspladser. Kilde: Det Personalepolitiske Forum og Institut for Fremtidsforskning 2003 Der bliver færre medarbejdere på det danske arbejdsmarked. Det er et udsagn, der efterhånden virker godt fortærsket, og som mister noget af sit bid i lyset af dagens arbejdsmarked. At dømme efter de emner, stafetmodtagerne sætter på dagsordenen, er rekruttering i fremtiden heller ikke noget, der holder de personaleansvarlige vågne om natten. Kun en enkelt stafetmodtager ud af tolv beskæftiger sig konkret med fremtidens største personalemæssige udfordring. Det er ikke desto mindre en kendsgerning. Der bliver færre medarbejdere på det danske arbejdsmarked. Særligt udsat sundhedssektor I år 2012 vil der være mellem og færre personer i den erhvervsaktive alder i Danmark. Det viser prognoser fra Danmarks Statistik. Det svarer til, at arbejdsstyrken reduceres med mellem re og otte procent. Sundhedssektoren er den sektor i kommuner og amter, der går de største udfordringer i møde, når færre unge skal levere service til ere ældre. Der vil mangle social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker og læger. Der vil for eksempel være et permanent underskud af social- og sundhedassistenter frem til år 2020, og efter 2005 stiger behovet for sygeplejersker brat. En stor andel af sygeplejerskerne vil da trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, og der vil ikke stå tilstrækkeligt mange nye sygeplejersker klar til at træde i deres sted. Det prøver Ringkjøbing Amt at gøre noget ved. Charmeoffensiv fra sygehusene Ringkjøbing Amts sygehuse arbejder med en praktikordning. 31 gymnasieog hf-elever er i praktik i uge 7, Håbet er, at de unge søger videre ad sundhedsvejen efter et godt praktikophold. Den tidlige rekrutteringsindsats med start allerede i gymnasiet skal føre til, at praktikanterne søger ind på én af de mellemlange videregående sundhedsuddannelser og senere ansættes på ét af amtets hospitaler. En permanent praktikordning etableres i et samarbejde mellem nøglepersoner fra sundheds- og gymnasieområdet og Centre for Videregående Uddannelse. Praktikordningens betydning for de unges valg af uddannelse og job kan først måles om en årrække, men en evaluering medtænkes allerede nu. At dømme efter de unges udsagn virker indsatsen. 8

9 Uden løn Projektet om rekruttering af unge til sundhedsuddannelserne i Ringkjøbing Amt er startet på baggrund af et lignende initiativ i Frederiksborg Amt. Her var praktikanterne dog i lønnet praktik. Ringkjøbing har fravalgt at give de unge løn. På den måde er man sikker på, at få fat i en gruppe unge, der er så optaget af at afprøve et fag, at de vil ofre en uges ferie på det - uden løn. Praktikanter står tidligt op, tager langvejs fra for at komme i praktik og går gerne i aftenvagt. Det er nemlig rigtig spændende at være med til at lave paraf n-behandlinger eller se, hvordan man skærer, støber og farver væv på en patologisk afdeling Sygehusene i Ringkjøbing Amt samarbejder med gymnasie- og hf-skolerne om praktikforløb for unge. 31 gymnasie- og hf-elever er i praktik på amtets sygehuse i den anden uge i februar De unge bruger en uge af deres ferie på at afprøve et fag, som de er interesseret i. Praktikanterne siger deres mening om, hvad en god arbejdsplads er, og hvad der er det bedste og det værste ved at være i praktik. Det synes praktikanterne En god arbejdsplads En god arbejdsplads er et sted, hvor jeg laver noget, som jeg finder spændende og udfordrende Der skal ikke være nogen boss som konstant holder hånden over én. Forholdet mellem kollegerne skal være rigtig godt og arbejdsmiljøet skal være i top. Karina Bjerre, 17 år, Herning gymnasium, i praktik som fysioterapeut En god arbejdsplads er et sted, hvor medarbejderne har det godt sammen, altså at der er et godt arbejdsmiljø. Et sted man kan lide at arbejde. Mathilde Sønderborg, 20 år, Herning HF, i praktik som sygeplejerske Det bedste ved at være i praktik Jeg er med til mange forskellige ting; med til at vaske en patient, følge til røntgen, har fået set en masse ting, som jeg kan bruge senere, for jeg vil gerne være sygeplejerske. Sisse Ardal, 18 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som sygeplejerske Det hele har været godt. Det er spændende at få en masse nye ting at vide. Det jeg synes, har været mest spændende er den patologiske afdeling med både udskæring, skæring, støbning og farvning af væv. Lene Petersen, 17 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som bioanalytiker Det mindst gode At det desværre kun er en uge i denne omgang, men det gør ikke så meget, for folkene bag praktikperioden har i hvert fald fået mig overbevist om, at det er bioanalytiker, jeg skal være, så jeg vender tilbage om 11 2 år. Lene Petersen, 17 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som bioanalytiker Man skal ret tidligt op, men det er jo en del af det. Jane Kallesøe, 18 år fra Holstebro gymnasium & HF, i praktik som sygeplejerske 2. staf etrunde Ringkjøbing Amt Stafetmodtager Sygehusene og gymnasie-/ HF-skolerne Annette Toft, bioanalytiker, næstformand i HSU Lasse P. Hansen, personalechef Karen Termansen, uddannelsesansvarlig sygeplejerske Mål med stafetprojekt o At styrke HF- og gymnasielevernes interesse for at uddanne sig indenfor sundhedsvæsnet og for at arbejde i Ringkjøbing Amt Tiltag i stafetprojekt o 31 gymnasie- og hf-elever i praktik o Etablere praktik som en permanent ordning for alle sygehuse og gymnasier i amtet 9

10 Tema om arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Tema indhold o Frugtordning og sundhedsdag - om sundhedsfremme i Greve Kommune o Tarzan i underbukser - om sygefravær i Århus Kommune o Tiden i takt - om arbejdstid i Københavns Amt o Rummeligt teater - om arbejdstid i Københavns Kommune o Kvalitetstid og arbejdsglæde - om arbejdstid i Nordjyllands Amt o Ro på - baggrundsartikel om stress Stafetprojekterne dækker en række emner under temaet arbejdsmiljø. Sygefravær, arbejdstid, sundhedsfremme og stress er alt sammen på dagsordenen i arbejdet for attraktive arbejdspladser Dårligt arbejdsmiljø er dyrt En ny undersøgelse fra FTF viser, at der er mange penge at spare på et godt psykisk arbejdsmiljø. Over 1400 medarbejdere fra år har i et spørgeskema vist en tydelig sammenhæng mellem utilfredshed med det psykiske arbejdsmiljø, mange sygedage og symptomer på stress. Det kan hurtigt blive dyrt for en virksomhed, hvis medarbejderne selv mener, at deres psykiske arbejdsmiljø er dårligt. Virksomheden med dårligt arbejdsmiljø har i gennemsnit 14 sygedage pr. medarbejder årligt. Medarbejdere som er tilfredse med det psykiske arbejdsmiljø nøjes med 7 sygedage årligt. Kilde: Arbejdsmiljø er et af de vigtigste elementer i arbejdet for attraktive arbejdspladser. Ved at skabe et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø afværges stress, nedslidning og forhøjet sygefravær. Stafetprojekterne dækker forskellige emner under temaet arbejdsmiljø: arbejdstid, sygefravær, sundhedsfremme og stress. Tre ud af seks deltagere fra første runde af stafetprojektet sætter fra forskellige vinkler fokus på emner, der omhandler arbejdsmiljøet. Dårligt arbejdsmiljø er dyrt Københavns Amt forsøger sig med arbejdstidsmodeller som middel til målet om at reducere stress. Greve Kommune har valgt sundhedsfremme som indsatsområde, og Århus Kommune bruger den attraktive arbejdsplads som løftestang mod sygefraværet. Tre af de seks nye stafetmodtagere fortsætter indsatsen inden for arbejdsmiljø. Københavns Kommune og Nordjyllands Amt arbejder med nye modeller for arbejdstiden, hvor arbejdsmiljø er højt prioriteret. Bramsnæs Kommune vil udarbejde en arbejdsmiljøpolitik. Fælles for indsatsen er erkendelsen af, at dårligt arbejdsmiljø er dyrt. Jo dårligere arbejdsmiljø, desto mere stress, udbrændthed, sygefravær og nedslidning er der. Og jo større omkostninger. Tiltagene for bedre arbejdsmiljø hænger godt sammen med intentionerne i Regeringens sundhedsprogram - Sund hele livet , hvor regeringen angiver, at der frem til 2010 skal ske en fortsat styrkelse af det systematiske arbejdsmiljøarbejde. 2. staf etrunde Bramsnæs Kommune Stafetmodtager Personaleafdelingen Bente Petersen, Daglig sikkerhedsleder og personalekonsulent Susanne Lodberg, personalechef Mål med stafetprojektet o udarbejde en arbejdsmiljøpolitik, som undervejs har været drøftet og bearbejdet i kommunens enheder o at de lokale arbejdspladser øger fokus på elementer, der er afgørende for at være en attraktiv arbejdsplads Tiltag i stafetprojektet o Temadag o Drøftelse i hovedudvalg og sikkerhedsorganisation o Decentrale aktiviteter o Stafetkonference 10

11 Når sundhed er på dagsordenen handler det ofte om at forebygge sygdomme og at passe på helbredet, men det kan også godt være målet at fremme sundheden og øge livskvaliteten. Det er ambitionen i Greve Kommune, der i deres stafetprojekt har arbejdet videre med projektet Sundt Arbejdsmiljø. De ansatte i Social- og Sundhedsforvaltningen har på grund af projektet mulighed for at deltage i aktiviteter som skaber glæde, samvær og måske nye vaner. De este aktiviteter foregår uden for arbejdstid og med brugerbetaling. Stafetmidlerne er primært brugt til en frugtordning, til at holde en sundhedsdag og til at udarbejde en folder om initiativerne i projektet. Hver medarbejder k en gang om ugen i en re måneders forsøgsperiode et stykke økologisk frugt, nansieret af stafetmidlerne. Hvis ordningen skulle køre i et år for 140 medarbejdere, ville det koste kr Og der er kommet smag for initiativet. Nu har alle de andre forvaltninger etableret en frugtordning, og medarbejdere er også begyndt at supplere med deres egne private frugtordninger. Greve Kommune arbejder med at øge medarbejdernes livskvalitet gennem sundhedsfremmende aktiviteter Et andet initiativ nansieret af stafetmidlerne er en sundhedsdag. I september 2003 holdt Social- og sundhedsforvaltningen en Sundhedsdag, hvor stort set alle medarbejdere deltog i travetur og fællesspisning. Andre sundhedsfremmende aktiviteter i projekt Sundt Arbejdsmiljø er muligheden for at købe en frokost med lavt fedtindhold i kantinen, få motion, for eksempel til en favorabel pris i Greve Svømmehal og motionscenter, massage, kursus i kostomlægning og rygestopkurser. Greve Kommune arbejder videre med ere sundhedsfremmende pilotprojekter, blandt andet i form af et projekt for ældresektorens 600 medarbejdere. Motion hjælper Hjertekarsygdomme, gammelmandssukkersyge, kræft, forhøjet blodtryk, lænde/ rygbesvær, forringet arbejdsevne osv. Listen af livstruende sygdomme vil næsten ingen ende tage, når man ser på, hvad fysisk inaktivitet øger risikoen for. Motion derimod kan forebygge disse velfærdssygdomme og bruges som effektiv behandling mod de fleste af dem - og det er aldrig for sent at gå i gang. Kilde: 1. stafetrunde Greve Kommune Stafetmodtager Social- og sundhedsforvaltning Hanne Poulsen, afdelingschef Susanne Brok, projektleder Mål med stafetprojekt o Sundhedsfremme Tiltag i stafetprojekt o Katalog o Frugtordning o Sundhedsdag o Motion o Rygestopkurser o Ergonomi Det er der sket o Katalog udarbejdet o Forsøg med frugtordning o Sundhedsdag o Motion o Rygestopkurser o Sund mad Effekt Der ryger nogle kilo, men vanerne ændres ikke. Sundhedsfremmende initiativer påvirker adfærden, men virkningen af initiativerne er svær at fastholde. Det viser en undersøgelse om effekten af Sønderjyllands Amts indsats for sundhedsfremme. Medarbejdere rapporterer, at rygestopkurser, eller en indsats for kost og motion har en umiddelbar effekt. Det kan gøres op, hvor mange der taber sig, hvor meget og hvor mange holder op med at ryge. Men det er svært at få aktiviteterne til at leve videre. Når indsatsen er overstået og de umiddelbare resultater er opnået, for eksempel vægttab og rygestop, falder mange deltagere tilbage i de gamle mønstre. Kilde: CASA oktober Bramsnæs Kommune har beskrevet en række personaleforhold i deres personalepolitik. Nu skal arbejdsmiljøet også med Stafetprojektet i Bramsnæs går ud på at udarbejde en arbejdsmiljøpolitik, hvor de lokale arbejdspladser arbejder med et øget fokus på, hvad der gør deres arbejdsplads mere attraktiv. Dermed tages et skridt nærmere et godt arbejdsmiljø. For i Bramsnæs fungerer personalepolitikkerne i praksis. Det har kommunen et håndfast bevis på i form af en placering blandt Danmarks 50 bedste arbejdspladser i 2002 i Oxford Groups årlige kortlægning af medarbejdertilfredsheden i private og offentlige virksomheder. Sidst i dette blad kan du læse, hvordan personalechefen i Bramsnæs medtænker forstyrrende forandringer og en god portion kaos i personalearbejdet. 11

12 Tema om arbejdsmiljø - sygefravær Århus Kommune bruger historier om nogle af kommunens arbejdspladser til at sænke sygefraværet. En af historierne er om vandforsyningen, hvor kollegerne dagligt holder øje med sikkerheden og sundheden for hinanden Sygefravær koster Sygefravær koster hvert år samfundet mange penge. Hertil kommer omkostningerne for den enkelte, såvel menneskelige som økonomiske, og for virksomhederne. De nyeste tal viser, at der i 2001 var ca personer, som var syge i mere end 14 dage. Det svarer til, at ca personer var syge i hele Arbejdsmarkedsstyrelsen 1. stafetrunde Århus Kommune Stafetmodtager Personaleafdelingen Thrine Nørgaard, kontorchef Kirsten Høedt-Rasmussen, HR-konsulent Mål med stafetprojekt o At nedbringe sygefraværet Tiltag i stafetprojekt o Et inspirationskatalog til institutionsledere o Gå hjem møder o Konference Det er der sket o Temauge o Inspirationskatalog udarbejdet. o Kommer på internettet i løbet af foråret Det er slut med at optræde som Tarzan i underbukser om vinteren. Når det bliver koldt ude på arbejdspladserne skal tøjet være varmt. Det forebygger dårlige rygge i vandforsyningen, der fremhæves som en af de arbejdspladser, hvis indsats mod sygefravær, Århus Kommune sætter fokus på. Inspirationskatalog Århus Kommune bruger den attraktive arbejdsplads som løftestang til at nedbringe sygefraværet. Det gøres gennem en temauge og et inspirationskatalog. I temaugen 12. januar til 16. januar 2004 kunne alle medarbejdere høre oplæg om attraktive arbejdspladser. Blandt andet holdt Århus Kommunes Bedriftssundhedstjeneste oplæg i Århus Kommunale Værkers kantine. Emnet var forebyggelse af arbejdsulykker. Distributionsafdelingen i Vandforsyningen er en af de arbejdspladser, Århus Kommune fremhæver i deres internetbaserede inspirationskatalog med gode historier og værktøjer til attraktive arbejdspladser. Det internetbaserede katalog ventes at gå i luften i løbet af foråret. Effekt på sygefravær Vandforsyningen leverer 85 procent af vandet i Århus Kommune. Distributionsafdelingen har ansvar for drift, overvågning, vedligeholdelse og renovering af forsyningernes godt 1500 kilometer ledningsnet. Der er 41 medarbejdere i afdelingen, næsten alle mænd. Der er vandforsyningsoperatører, håndværkere, assistenter, mestre og ingeniører. En lang række ting ved disse medarbejderes fysiske arbejdsmiljø skal være i orden. Det foreskriver arbejdsmiljøbestemmelserne. Underlaget skal være stabilt. Der skal være ordentlig skiltning. Afspærringerne skal være i orden. Og medarbejderne skal altså også gå i noget ordentlig arbejdstøj, så de ikke bliver syge. Jeg stoler på, at arbejdet med det fysiske arbejdsmiljø her har en effekt på sygefraværet, siger anlægsmester Lars Mørch. Kollega og samarbejdspartner, formand Palle Lundby, fra Skanska er enig. Blandt de Skanska medarbejdere, der arbejder for Århus kommunale vandforsyning, er der registreret et fald til et sygefravær på 1,4 procent fra et i forvejen lavt sygefravær på 2,8 procent. Det er sket efter, at man er begyndt at arbejde systematisk med det fysiske arbejdsmiljø gennem et initiativ, der hedder mønsterarbejdspladser. Mønsterarbejdsplads Det er en lang liste med arbejdsmiljøforhold, der skal tænkes med i dagligdagen. For hver uge markeres det, om forholdene er i orden. En grøn kasse betyder, nt - ingen bemærkning. Gul står for, at tilstanden ikke er tilfredsstillende og at der skal foretages en forbedring. Rød betyder, at arbejdet stoppes. Planen hænger på væggen rundt omkring i skurene. Det er medarbejderne, der vurderer, giver anmærkninger og udfylder skemaerne. Konkurrence om grønne mærker Sikkerhed og sundhed skal være noget, man taler om og handler på, mens man arbejder. Det mener Lars Mørch, som også er sikkerhedskoordinator. Den helt store gevinst ved at indføre mønsterarbejdspladser er, at medarbejderne får øje for sikkerheden i dagligdagen, fortæller Lars Mørch. Og der er gået konkurrence i ikke at have for mange gule anmærkninger. 12

13 Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid Mødetid kl erstattes af kl. 8.23, hvis det passer bedre ind i medarbejderens hverdag og kan forenes med arbejdspladsens behov. Alternative modeller for arbejdstiden afprøves, for u eksible arbejdstider bidrager til stress 1. stafetrunde Københavns Amt Stafetmodtager Mave- tarm kirurgisk afdeling på Herlev Amtssygehus Hanne Schjøning, afdelingssygeplejerske Mads Venø Nielsen, sikkerhedsrepræsentant Mål med stafetprojekt o Godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær Tiltag i stafetprojekt o Temadag om psykisk arbejdsmiljø o Supervision af personalet o Fleksibel arbejdstid o Revideret teamorganisering Det er der sket o Idécafeer og kræmmermarkeder hvor hvert af de fire teams har taget stilling til, hvilke metoder til et bedre arbejdsmiljø, man vil satse på o I foråret 2004 arbejder de 4 team med afprøvning og justering af løsninger; oplæg til forankring af løsninger; udveksling af erfaring Arbejdstiden har stor betydning for oplevelsen af at arbejde og for sammenhængen mellem arbejde og fritidsliv. En kon ikt mellem krav fra arbejdet og krav fra hjemmet kan være en stressfaktor, der påvirker medarbejdere negativt. Arbejde i skift kan gå ud over den enkeltes døgnrytme, ligesom det kan gå ud over rytmen i hjemmet. Det ved enhver med en mor der, udmattet af nattevagter, har terroriseret børn og hunde med krav om stilhed i dagtimerne. Fleksibel arbejdstid Arbejdstiden og samspillet med hjem og arbejde sættes på dagsordenen i tre af stafetprojekterne. Indsatsen for et bedre psykisk arbejdsmiljø på Herlev Amtssygehus udmøntes i en mere eksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden. Afdelingen har gennem de sidste otte måneder arbejdet med at udvikle modeller for arbejdstiden. Nu skal medarbejderne afprøve de alternative klokkeslag i praksis. Arbejdstid er også emnet for to nye stafetmodtagere, Nordjyllands Amt og Københavns Kommune. I Nordjyllands Amt er Psykiatrien i gang med at indføre eksibel arbejdstilrettelæggelse. Hjemmeplejen Brønshøj, Husum og Bellahøj i Københavns Kommune kæder deres tiltag for eksibel arbejdstid sammen med målene om at have en rummelig personalepolitik. Døgnåben virksomhed At arbejde på en døgnåben virksomhed med skiftende arbejdstider kan være en kilde til stress. U eksible arbejdstider tager ikke højde for, at forskellige medarbejdergrupper har forskellige behov. Det kan være behovet for at møde en time senere om morgenen, fordi det gør det muligt at følge barnet i skole, eller behovet for at undgå arbejde tirsdag aften, fordi det går ud over den undervisning, man har tilmeldt sig på aftenskolen. Plejepersonalets arbejdstid er traditionelt en blanding af dag-, aftenog nattevagter. Sådan er det. Der er faste mødetider. De kan ikke yttes. Der køres i faste turnusser Hver dag, hele året rundt. Det er vilkårene for sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og hjælpere. Men sådan skal det ikke nødvendigvis være længere. En arbejdsgruppe under stafetprojektet på afdeling D udfordrer traditionerne. Der skal være reel medarbejderind ydelse på den faste arbejdstid. Det er vigtigt at huske, at ingen arbejdstidssystemer er rigtige. Det er sjældent at se et system, der ikke kan forbedres, siger sygeplejerske Ellen Rasmussen, som står i spidsen for arbejdsgruppen på mave- og tarmkirurgisk afdeling på Herlev Sygehus. Det overordnede mål er at mindske stress, og det her område tror vi, er rigtig vigtigt. Arbejdsgruppen har undersøgt erfaringerne andre steder fra, har analyseret og diskuteret, og har udvalgt re modeller, som kan prøves af i praksis. 3-3 modellen, timebank, extid og længere planlagt arbejdstid. Lysten driver urværket Nu skal virkningen afprøves. Tre team med i alt 45 medarbejdere starter med de eksible arbejdstider i april og arbejder med dem frem til sommerferien. En vigtig del af eksperimentet med 13

14 Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid arbejdstiden er at tage udgangspunkt i den enkeltes lyst og behov. Derfor udfylder hver medarbejder et spørgeskema, hvor man kan markere, hvilke arbejdstidsmodeller man har lyst til at afprøve. Anja Mathiesen er nyansat sygeplejerske på afdeling D og en af de medarbejdere, der kaster sig ud i den eksible arbejdstid. 3-3 modellen er rigtig spændende. Du får mere frihed til at få koblet af. Samtidig får du mere kontinuitet i din sygepleje, fremhæver Anja som grunde til, at hun gerne vil arbejde tre dage og holde tre dage fri. Anja er til gengæld på ingen måde tilhænger af 12-timers modellen, med længere planlagt arbejdstid. Det er for lang tid at være på arbejde i træk. Vil du vide mere o søg på arbejdstid o "Værktøj til en bedre arbejdsplads". Det Personalepolitiske Forum 2003 Flextid Grundtanken i flextid er, at de enkeltes arbejdstider ikke detailplanlægges forud; men i stedet placeres i en tidsramme og at de aktuelle arbejdstider registreres fx via tidsstempling. Kort fortalt o typisk er der mulighed for at flexe i forbindelse med arbejdsdagens begyndelse og slutning Flextid er almindelig brugt på mange både private og offentlige arbejdspladser, men hovedsageligt på arbejdspladser, der kun er dagbemandet. Flextidsmodellen giver mulighed for større individuel tilpasning af arbejdstiden; men rummer på arbejdspladser med faste bemandingsbehov på faste tidspunkter problemer i forhold til hvor mange, der kan flexe samtidigt. Længere planlagt arbejdstid Grundtanken i modellen med længere planlagt dagarbejdstid er, at arbejdet samles i for eksempel 12-timers vagter. Kort fortalt o arbejdstiden forlænges, for eksempel til 12-timers vagter o antallet af weekendvagter nedbringes o kontinuiteten i plejen styrkes o længerevarende frihedsperioder o sygefraværet i weekenden nedsættes Ordningerne anvendes ofte i forbindelse med tilrettelæggelsen af weekendarbejde - primært for at nedbringe antallet af weekendvagter, men erfaringer viser, at ideen også kan anvendes på planlagt arbejdstid på hverdage. Den åbenbare indvending mod ordningen er, at lange vagter kan opleves som meget belastende. Timebank Grundtanken i timebanken er, at den bruges som omdrejningspunkt for alle former for udveksling, opbevaring og afvikling af opsparede ekstratimer og overarbejde. Timebanken også kan anvendes som en lånemulighed for den enkelte medarbejder. Kort fortalt o timer kan opspares - også ud over 3 måneder o timer kan lånes fra banken o oparbejdet frihed kan afvikles fleksibelt og individuelt De nærmere spilleregler aftales lokalt. Tre-tre modellen Grundtanken i 3-3 modellen er, at afdelingen skal have en jævn og kontinuerlig drift alle ugens dage og dermed en større fleksibilitet. Kort fortalt o arbejdstiden planlægges fast med 3 dages arbejde og 3 dages fri o arbejdsdagene forlænges til 8,5 timer o den ugentlige arbejdstid som følge af disse ting afkortes til 34 timer (uden lønnedgang) o at systemet indebærer et helt nyt syn på lørdage samt søn- og helligdage, idet alle ugens dage honoreringsmæssigt betragtes ens. o at der findes regler om et fast antal dage til ferie, kompetenceudvikling m.v. Erfaringer har vist, at systemet kan mindske træthed, give større overskud, styrke samværet med familien samt nedbringe sygefraværet og omfanget af belastningsskader hos personalet. I Sverige er der på flere områder gode erfaringer med modellen. Systemet er afprøvet i forskellige versioner både i privat og offentligt regi. På sundhedsområdet er der især interesse for systemet i de svenske kommuner. 14

15 Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid Forumteater Ideen i forumteater er, at den enkelte medarbejder på en arbejdsplads kan bidrage til at løse de konflikter, der er uundgåelige i enhver udviklingsproces. Teateret gør det lettere, fordi i teateret er konflikterne ikke ens egne. Det gør det lettere at vurdere klart, samtidig med at der spilles på både hjerne og hjerte. Rummelig personalepolitik Formålet med at lave en rummelig personalepolitik er at synliggøre og skabe øget brug af de handlemuligheder, der ligger inden for de eksisterende rammeaftaler. I hjemmeplejen Brønshøj-Husum-Bellahøj er den bærende ide, at forskellighed er et aktiv for arbejdspladsen og medarbejderne. For at kunne behandle hinanden ens, er man nødt til at gøre det forskelligt. De to fiktive hjemmehjælpere, Sven og Anette Ændringer foregår ikke uden gnidninger, men de kan gøres lettere hvis hjemmehjælperne er med til at udvikle teaterstykker om, hvad en rummelig personalepolitik betyder i hverdagen 2. staf etrunde Københavns Kommune Stafetmodtager Hjemmeplejen Brønshøj, Husum, Bellahøj Vivian Buse, leder af hjemmeplejen Linda Hansen, sygeplejerske, medlem af projektgruppen Nana Scheibel, projektleder BST Københavns Kommune Mål med stafetprojekt o Udbrede en rummelig personalepolitik lokalt som et værktøj, der synliggør alternative måder at tilrettelægge arbejdet o Øget fastholdelse og rummelighed o At inspirere andre arbejdspladser Tiltag i stafetprojekt o At ti medarbejdere gennemfører forsøg med alternative arbejdstider o Evaluering af forsøget o Formidling af erfaringerne Hjemmeplejen Brønshøj, Husum, Bellahøj i Københavns Kommune kæder deres forsøg med eksibel arbejdstid sammen med en rummelig personalepolitik. At være rummelig betyder at arbejde ud fra, at medarbejdere er forskellige og kan have forskellige behov. Det betyder også, at kolleger kan komme til at stå i en situation, hvor den enes eksible arbejdstid skaber ændringer i den andens arbejde. I erkendelse af at sådanne ændringer ikke foregår gnidningsfrit, har hjemmeplejen i Københavns Kommune startet deres tiltag for eksible arbejdstider med hjælp fra dialogteateret. Anette har fri To skuespillere står på scenen i et lille rum med 17 hjemmehjælpere, socialog sundhedshjælpere, sygeplejersker, gruppeledere og nogle konsulenter fra Københavns Kommune. På scenen foregår en dialog mellem to ktive hjemmehjælpere, Sven og Anette, om, hvordan næste dags arbejde skal planlægges. Anette har fri. Det skal hun til at have om torsdagen, så hun kan passe barnebarnet. Sven skal derfor tage nogle af Anettes borgere, men Sven har et problem med Anettes klient, demente Hr. Hansen, som skal i bad om torsdagen. Sven prøver at slippe uden om. Han stiller blandt andet spørgsmålet, om det nu overhovedet er en god idé, at Anette holder fri om torsdagen. Anette bliver sur. Nu har de jo aftalt det her med eksible arbejdstider, så hvad er problemet? Problemet er selvfølgelig, at der måske i praksis er grænser for rummeligheden. I hverdagen kan der opstå situationer, hvor alt det her med rummelighed faktisk er møgirriterende. Det viser skuespillerne med deres dialogteater. Grænser for rummeligheden På den måde får medarbejderne tænkt og snakket nogle situationer igennem, hvor der måske er grænser for deres egen og andres rummelighed. Spillet viser nogle situationer, medarbejderne endnu ikke har været i, og tager fat i nogle emner, som sikkert bliver aktuelle. Tanken er, at dialogteateret skal forberede medarbejdergrupperne på nogle af de snakke, det nok bliver nødvendigt at tage, når rummeligheden afprøves. Og det vel at mærke, før situationerne opstår. En ting er nemlig, at alle medarbejdere i Hjemmeplejen Brønshøj, Husum, Bellahøj, har været med til at formulere den rummelige personalepolitik, men hvad sker der, når ordene skal omsættes til handling. Medarbejderne fandt dialogteateret tankevækkende. Hjemmehjælper Lene Groth siger, Det var svært, fordi der ikke var noget konkret svar eller nogen enkle løsninger. Hvordan forsøgene i hjemmeplejen går, vil tiden og stafetmagasin 3 vise. 15

16 Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid Kvalitetstid og arbejdsglæde I Nordjyllands Amt handler projektet om eksibel arbejdstilrettelæggelse om mere end vagtplaner. Drøftelserne skal munde ud i et kvalitetsløft i Psykiatriens arbejde samt større arbejdsglæde Kvalitetsudvikling er det overordnede mål for stafetprojektet i Nordjyllands Amt. Et af fokusområderne er eksibel arbejdstilrettelæggelse. Snakken om vagtplaner og arbejdstidsmodeller skal sætte gang i en større bevidsthed om, hvad det er for opgaver Psykiatrien løser, om relationerne mellem patienter, medarbejdere og ledere og om døgnrytmen på de 12 deltagende sengeafsnit og socialpsykiatriske boenheder. Bedre for patienterne Der skal skabes bedre patientforløb i Psykiatrien. Vi skal væk fra fortidens vaner og ofte stive arbejdsgange i sundhedssektoren. Vi skal udnytte ressourcerne optimalt og lade opgaven styre arbejdstilrettelæggelsen, siger projektmedarbejder Lone Thomsen. Det kan være en fordel at sprede mødetidspunkter og ændre arbejdslængder. På den måde frigøres ressourcer, som kan bruges til at løse opgaver og udvikle arbejdet videre, fortæller Lone Thomsen og chefsygeplejerske Helle Jørgensen. Bedre for medarbejderne Omdrejningspunktet er altså en udvikling af kvaliteten i Psykiatrien, men den eksible arbejdstilrettelæggelse skal også komme medarbejderne til gode. Der kan på denne måde tages individuelle hensyn. Der kan tages hensyn til den enkelte medarbejder og leder, så der skabes bedre sammenhæng mellem den enkeltes arbejdsliv og privatliv, fortæller Lone Thomsen. Det skal skabe større engagement og arbejdsglæde. Specialdesignede modeller Projektet forventes at resultere i mange forskellige arbejdstidsmodeller specielt designet af det enkelte afsnit i forhold til ønsker, krav og behov. 93 procent af de involverede medarbejdere og ledere synes, at det er en god ide, at Psykiatrien sætter fokus på eksibel arbejdstilrettelæggelse. Det viser en undersøgelse gennemført i sommeren Projektet om eksibel arbejdstilrettelæggelse er et toårigt arbejdstidsprojekt, der slutter i sommeren Projektet er et partsprojekt mellem medarbejdere og ledere. 250 medarbejdere og ledere er direkte involveret i projektet, mens en stor del af de øvrige ca medarbejdere og ledere i Psykiatrien forventes at følge trop med eksibel arbejdstilrettelæggelse i løbet af de næste år. Projektet sætter fokus på, hvordan rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler kan omsættes til praksis. 16

17 Excellencemodellen Excellencemodellen er en model for kvalitetsledelse, der kan hjælpe til at evaluere en organisations aktuelle situation og afdække, hvad der skal til for at forbedre organisationens indsats og resultater. Modellen er opdelt i indsatser og resultater. Resultaterne måles i forhold kunder, medarbejdere og samfundet. Tanken er, at ved løbende evaluering skabes innovation og læring. Kilder: Center for Ledelse Statens Center for Kvalitet og Kompetence Rammeaftale om arbejdstid Intentionen med rammeaftalen om arbejdstid er at give mulighed for lokalt at tilpasse arbejdstiden, så der kan skabes så attraktive arbejdspladser som muligt for både medarbejdere og ledere. Kilde: Excellence Baggrunden for arbejdet med arbejdstilrettelæggelsen er en indsats for kvalitetsudvikling i Psykiatrien. I Nordjylland møder vi - lige som alle andre - stadig større krav. Fra borgerne og brugerne af de ydelser, vi stiller til rådighed, mødes vi med krav om ere, bedre og mere individuelt tilpassede ydelser. Det udfordrer vores måde at løse opgaverne på, siger Social- og Psykiatridirektør, Lars Mathiesen. Kvalitetsudviklingen gribes an gennem en ledelsesmodel kaldet Excellence-modellen. På en række centrale ledelsesområder laves en målrettet indsats, og herefter måles resultaterne. Ved at fortsætte med det i en vedvarende proces vil Psykiatrien løbende evaluere, justere og på den måde ændre organisationen i den ønskede retning. På den måde skal der skabes stadig bedre sammenhæng og kvalitet i Psykiatriens arbejde, siger Lars Mathiesen. Tanken i Nordjyllands Amt er, at der er en sammenhæng mellem kvalitetsarbejde og attraktive arbejdspladser. Vi mener, at vi med kvalitetsarbejdet skaber attraktive arbejdspladser i Psykiatrien i Nordjyllands Amt, siger Lars Mathiesen. Vil du vide mere o /Psykiatri/ Projekter/AttraktiveArbejdspladser.htm o søg på excellence o søg på excellence 2. staf etrunde Nordjyllands Amt Stafetmodtager Psykiatrien Nordjyllands Amt Per Lund Sørensen, psykiatridirektør Susanne Jensen, kontorchef Ledelsessekretariatet Margrethe Johansen, plejer, fællestillidsrepræsentant FOA og medlem af HSU Mål med stafetprojekt o Arbejde med Psykiatriens opgaver gennem Excellence Modellen som kvalitets- og styringsværktøj. Projektet består af to dele: projekt fleksibel arbejdstilrettelæggelse og en medarbejdertilfredshedsundersøgelse Tiltag i stafetprojekt o Udvikle arbejdstidsmodeller i sygehuspsykiatrien, socialpsykiatrien og Psykiatriens køkken o Udvikle et værktøj til en medarbejderundersøgelse og gennemføre denne 17

FÅ DEL I TIDEN. Det er vores håb, at konferencen vil inspirere endnu flere arbejdspladser til at sætte arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse

FÅ DEL I TIDEN. Det er vores håb, at konferencen vil inspirere endnu flere arbejdspladser til at sætte arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse FÅ DEL I TIDEN Hvorfor fastholde traditionelle vagtplaner og arbejdstider, hvis medarbejdere, brugere og ledelsen kan opnå fordele med nye, lokale aftaler om arbejdstiden. Arbejdstidsaftaler som kan skabe

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

m a g a s i n e t No. 1

m a g a s i n e t No. 1 m a g a s i n e t Nyhedsmagasin fra Det Personalepolitiske Forum om attraktive arbejdspladser No. 1 SOMMER 2003 nummer 1 af 3 Attraktive arbejdspladser Offentlige job spækket med mening Værdier som magnetisk

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007 Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance Balance hvorfor og hvordan? Om du oplever balance og sammenhæng i din tilværelse arbejdstiden, så den sikrer den nødvendige bemanding på har stor betydning

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler

Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SHK11.05.2 Side 1 SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 1999 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. AFTALENS OMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 4 3. DECENTRALE

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN. med erfaring i lokale arbejdstidsaftaler. rejsehold

FÅ DEL I TIDEN. med erfaring i lokale arbejdstidsaftaler. rejsehold FÅ DEL I TIDEN med erfaring i lokale arbejdstidsaftaler 10 rejsehold 2 10 rejsehold med erfaring i lokale arbejdstidsaftaler Har I planer om at lave en lokal arbejdstidsaftale, kan det være en god idé

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014

Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014 Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014 Arbejdsgruppe: Godkendt Afdeling F : Pernille Henriksen LMU d. 19.4.12 Niels-Erik Schollert Ledergruppen d. 14.6.12 Inge Hein Lis Søgaard Susanne Djernes Bird

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD Sammen om sundhed FORORD SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN I Assens Kommune vil vi sætte spot på sundheden og arbejde målrettet for udvikling, fremgang og livskvalitet for alle. Vi vil løfte sundheden. Derfor

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

Virksomhedsgrundlag Odder Kommunes Ældreservice. sundhedspolitik mission visioner værdigrundlag

Virksomhedsgrundlag Odder Kommunes Ældreservice. sundhedspolitik mission visioner værdigrundlag Virksomhedsgrundlag Odder Kommunes Ældreservice sundhedspolitik mission visioner værdigrundlag S u n d h e d s p o l i t i k Sundhedspolitik for medarbejdere i Odder Kommunes Ældreservice Sundhedspolitikken

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Foto: Rebild Kommune Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Rebild Kommune Personalepolitik Forord Personalepolitikken er et

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Nå mere og arbejd mindre

Nå mere og arbejd mindre Nå mere og arbejd mindre Mark Mayland www.personligworkflow.com mm@personligworkflow.com 26 74 59 71 1 Hvem har gavn af Personlig Workflow? Vi har alle brug for mere overskud i hverdagen, til at udføre

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 LÆS OM. bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse. Nu kan beboerne også få bad i weekenden

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 LÆS OM. bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse. Nu kan beboerne også få bad i weekenden avis 4 - del i tiden 08/05/03 11:03 Side 1 FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse LÆS OM Nu kan beboerne også få bad i weekenden Lange vagter fordel

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007

Fagligt Træf 2007. Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Fagligt Træf 1 TEMA Fagligt Tekst indsættes Træf Invitation til Fagligt Træf 2007 Nyborg Strand 13.-14. september 2007 Faglig inspiration til forflytningsvejledere, forflytningsansvarlige og undervisere

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 1 LÆS OM. om lokale arbejdstidsaftaler. Vagtplanen er et personalegode. Tid til at følge børnene i skole

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 1 LÆS OM. om lokale arbejdstidsaftaler. Vagtplanen er et personalegode. Tid til at følge børnene i skole FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 1 om lokale arbejdstidsaftaler LÆS OM Vagtplanen er et personalegode Tid til at følge børnene i skole Flere fridage og fleksible mødetider FÅ DEL I TIDEN Udgivet af parterne

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Arbejdstid og arbejdsmiljø

Arbejdstid og arbejdsmiljø Arbejdstid og arbejdsmiljø Temadag 21. marts 2012 for TR og AMR i FOA Århus Inger-Marie Wiegman, imw@teamarbejdsliv.dk, 29 84 01 64 MIN BAGGRUND OG MINE PLANER FOR FORMIDDAGEN 25 år som konsulent (og forsker)

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

KVALITETSSTANDARD FOR ÅHUSENES BOSTEDER. Bostøtte til borgere med varig og betydelig nedsat psykisk eller fysisk funktionsevne

KVALITETSSTANDARD FOR ÅHUSENES BOSTEDER. Bostøtte til borgere med varig og betydelig nedsat psykisk eller fysisk funktionsevne Odder Kommune KVALITETSSTANDARD FOR ÅHUSENES BOSTEDER Bostøtte til borgere med varig og betydelig nedsat psykisk eller fysisk funktionsevne dækker ydelsen? Overordnet formål med indsatsen: 85 og 107 i

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Konsekvenser af fleksible arbejdstider. Anne Helene Garde 7. Oktober 2010

Konsekvenser af fleksible arbejdstider. Anne Helene Garde 7. Oktober 2010 Konsekvenser af fleksible arbejdstider A H l G d Anne Helene Garde 7. Oktober 2010 Hvad siger sygeplejerskerne? 100 80 60 40 20 0 Dag Aften Nat 2-hold 3-hold Andelen (%) af sygeplejersker, som oplever,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Årets sundeste virksomhed 2009

Årets sundeste virksomhed 2009 Årets sundeste virksomhed 2009 Spørgeskemaet udgør medarbejdernes besvarelse til konkurrencen "Årets sundeste virksomhed 2009". Prisen "Årets sundeste virksomhed 2009" overrækkes af minister for sundhed

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Sundhed. på DIN arbejdsplads. Randers Kommune

Sundhed. på DIN arbejdsplads. Randers Kommune Sundhed på DIN arbejdsplads Randers Kommune Sundhed på DIN arbejdsplads Vi tilbringer alle en stor del af vores liv på arbejdsmarkedet. Derfor er det naturligt, at arbejdspladserne sætter sundhed på dagordenen,

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU WWW.GRIBHVERDAGEN.NU HIT MED HISTORIEN GRIB HVERDAGEN! 12. JANUAR 2010 BELLA CENTER Hver dag landet rundt søsættes nye initiativer på det personalepolitiske område. Kom og fortæl historien om jeres flagskib

Læs mere

Tværsektoriel læring - Sygeplejestuderende på tværs af sektorer i modul 11

Tværsektoriel læring - Sygeplejestuderende på tværs af sektorer i modul 11 Tværsektoriel læring - Sygeplejestuderende på tværs af sektorer i modul 11 Udarbejdet af Annette Fuhlendorff Ottzen, Medicinsk afdeling Vejle Sygehus Baggrund: Der er tale om et tværsektorielt udviklingsprojekt

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere