Møder der skaber mere klarhed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Møder der skaber mere klarhed"

Transkript

1 værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed - at arbejde med vores møder værktøj 3 1

2 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 5 Arbejdsgruppens forberedelse 6 Processen trin for trin 9 Redskab 1: Det gode møde - mere tydelighed og mindre stress 9 Det gode møde forberedelse, gennemførelse og evaluering. 10 Forberedelse af mødet 10 De 5 h er 12 Under mødet 13 Spørgsmål til evaluering af mødet 13 Dialog 16 Afslutning og evaluering af mødet 15 Redskab 2: Forestillinger om det gode møde Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. sal 1455 København K Redesign 2015 ISBN: Tekst: Konsulent Gitte Daugaard og kmkom.dk Layout: Tegnestuen Trojka Styregruppen bag værktøjerne består af repræsentanter for KL, Danmarks Lærerforening, FOA Fag og Arbejde, Skolelederforeningen, Gymnasieskolernes Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening og Undervisningsministeriet. Værktøjerne er udviklet i samarbejde med 16 uddannelsesinstitutioner. Læs mere om værktøjerne og få hjælp til at bruge dem på og på 2

3 Introduktion Det gode møde er forberedt både i forhold til indhold og form, inden det bliver afholdt. Det giver deltagerne mulighed for at forberede sig, og den mødeansvarlige mulighed for at tænke mødet igennem.! Gennem møderne inspirerer vi hinanden, finder løsninger, træffer valg og tager beslutninger sammen. Får vi kun diskuteret og tilkendegivet individuelle holdninger, kan møder blive en stressfaktor frem for en hjælp i arbejdet. Det er derfor vigtigt at give vores mødepraksis opmærksomhed. Det kræver lidt tid og vilje at opbygge og vedligeholde en god mødekultur, men det er både tidsbesparende og stressreducerende, når møder fungerer godt. På kan I hente bogen Atmosfære på møder. Bogen giver inspiration til at arbejde systematisk med møder og mødekultur og idéer til, hvordan I skaber mere nærvær på jeres møder, bedre ejerskab over beslutningerne og dermed større tilfredshed i dagligdagen. 3

4 Formålet med dette værktøj Formålet med dette værktøj er at give inspiration til, hvordan I: kan bruge jeres møder til at få mere god dialog, tydelighed og mindre stress. forbereder jeres møder, så I når det, I har programsat. bevidst veksler imellem at udveksle meninger, at reflektere og at tage beslutninger for her igennem at gøre jeres møder bedre.? Dette værktøj er primært til arbejdspladsens interne møder. Kan det inspirere til bedre møder i andre sammenhænge, er det en god sidegevinst. 4

5 Arbejdsgruppens forberedelse I kan vælge at sætte ind i forhold til alle typer møder, eller I kan begynde med f. eks. jeres personalemøder eller jeres teammøder. Værktøjet skal gribes lidt forskelligt an alt efter, hvilken type møder I vil arbejde med. Vælger I at arbejde med mange møder på en gang, skal I sikre jer, at der er en eller flere tilstedeværende, der vil være tovholdere på processen, eller at I selv i arbejdsgruppen har ressourcer til at følge hver enkelt mødegruppe tæt. Værktøjet forudsætter, at I i arbejdsgruppen gør jer fortrolige med domæneteorien, som I kan læse om på hjemmesiden under menupunktet Forebyg Stress > Sådan bruger I værktøjerne > Samarbejde, dialog og relationer og i redskaberne bag i dette værktøj. Er der behov for denne forandring? Først skal I sikre jer, at der på arbejdspladsen er et oplevet behov for at arbejde med jeres mødekultur, ellers kan det være ganske vanskeligt at skabe forandringer. Koncentrer indsatsen lokalt i enkelte afdelinger, hvis det kun er der, der er et behov. Hvordan kommer I i gang? En fælles introduktion til emnet på et møde er en god måde at sætte processen i gang på. Der er tre dokumenter, som I kan anvende til at komme i gang og i den videre proces: Oplægget om Domæneteorien, der er den teori, eller tilgang, som værktøjet bygger på, og som I finder på under menupunktet Sådan bruger I værktøjerne > Samarbejde, dialog og relationer. Redskab 1: Det gode møde mere tydelighed og mindre stress. Dette redskab indeholder en praktisk gennemgang med konkrete forslag til, hvordan gruppen forbedrer sine møder. Redskab 2: Forestillinger om det gode møde. Dette er en øvelse med interviewguide og den skal anvendes til at sætte processen i gang med. Efterfølgende skal den bruges til at følge og evaluere udviklingen i den enkelte mødegruppe. Den udgør gruppens kontrakt med hensyn til deres aftalte ønsker for afvikling af møder. Tid og ressourcer I arbejdsgruppen skal I sikre jer, at I har den fornødne kapacitet til at gennemføre forandringen, og at I kan være tovholdere i forhold til den samlede proces. Det behøver ikke være formelt, men det kræver vilje og vedholdenhed at forandre en kultur. I skal også sikre, at der er den fornødne ledelsesmæssige opbakning til at gennemføre forandringer. 5

6 Processen trin for trin Det er ikke muligt at sætte tid på processen, da det helt afhænger af, hvordan I ønsker at gribe det an. I kan i princippet bruge en hel dag på at tale om, hvordan I vil arbejde med jeres møder fremover. I kan f. eks vælge at holde et møde på 1-2 timer, hvor I sætter processen i gang. Derefter lader I resten af processen foregå ude i teammøderne. Den fælles indledning er dog vigtig for at markere, at I prioriterer dette og for at fortælle, hvordan I har tænkt at gribe dette an. Når I ønsker at ændre en procedure for, hvordan I holder møder, skal I regne med at give dette opmærksomhed et stykke tid. Et halvt til et år vil formodentligt være påkrævet, naturligvis med størst intensitet i begyndelsen. 1. Et indledende møde Følgende er et forslag til et indledende møde. Brug det til inspiration. Det skal tilpasses, alt efter hvor mange I er, om I arbejder med flere møder, om I i arbejdsgruppen har truffet beslutning om det videre forløb, eller om dette er til debat. En dagsorden for et indledende møde kan indeholde følgende: 1. Arbejdsgruppens overvejelser om, hvorfor og hvordan I vil arbejde med møder? Indled med at fortælle om, hvorfor I holder dette møde og hvad I håber, der kommer ud af det? Hvordan skal processen forløbe? Hvad skal mødedeltagerne aktivt deltage i og tage stilling til? 2. Oplæg om kommunikation og møder. Her gør I brug af oplæg om domæneteorien, som I kan læse mere om på hjemmesiden og i redskab 1. I skal på baggrund af disse udarbejde jeres eget oplæg. Det kan være en god idé, at kollegaerne har læst disse oplæg inden mødet. Jeres opgave er så at trække de store linjer op. 3. Drøftelse af hvordan dette kan være nyttigt på arbejdspladsen. Efter arbejdsgruppens oplæg kan I have en fælles drøftelse af, hvad I ser af muligheder og udfordringer ved at sætte mere fokus på jeres måde at holde møder på. I kan tage denne drøftelse i plenum, to og to, eller i grupper, afhængig af hvor mange I er, og hvor lang tid I sætter af. Vælger I at lægge op til en demokratisk beslutning om, hvorvidt I skal arbejde med dette værktøj, vil det naturligt være her, I træffer en beslutning. 4. Beslutning og det videre forløb. Hvis I tager en beslutning så få tydeliggjort denne. Aftal det videre forløb. 5. Øvelse med samtale om ønsker til vores møder. I kan vælge at gennemføre øvelsen fra redskab 2 på fællesmødet, eller den kan gennemføres efterfølgende som opstart på arbejdet ude i møderne. Gør det I finder mest hensigtsmæssigt, men brug øvelsen, da den er god til at få sat fokus på det, I ønsker og efterfølgende til at holde jer på sporet. Det indledende møde er igangsætter. Det er i møderne, selve arbejdet og forandringen skal ske. 6

7 2. Arbejde i møderne Det er som sagt ude på møderne, arbejdet foregår. I kan indlede arbejdet med at lave øvelsen i redskab 2, hvis I ikke allerede har gjort det på fællesmødet. En fra arbejdsgruppen kan yde konsulentbistand til at komme i gang, eller I kan lade deltagerne selv stå for processen. Uanset hvad I gør, er det vigtigt, at arbejdsgruppen følger og støtter arbejdet. 3. Arbejdsgruppen følger og støtter arbejdet Arbejdsgruppen skal med faste intervaller følger op på, hvordan møderne forløber. Den indledende øvelse fra redskab 2 vil være et vigtigt dokument at støtte sig til i denne proces. Spørgsmålene, I skal blive ved med at stille, er: Hvad var det, gruppen ved begyndelsen ønskede, at der skulle ske på/med møderne? Sker noget af dette nu? Hvad understøtter, at det sker, og hvad hindrer at det sker? Hvordan følger gruppen de aftaler, de har lavet for struktur og dialog? Hvad kan hjælpe dem til at komme videre med noget af det, der fortsat er vanskeligt? Arbejdsgruppen kan også være behjælpelig, ved at en fra gruppen på et møde observerer og bidrager til, at dialogen kommer rundt i de forskellige domæner. Husk at I ikke skal lede efter problemer men søge løsninger på de vanskeligheder, der opleves. Domæneteorien med til møde Holdningstilkendegivelser Det er min erfaring at: Jeg synes at: Det er ikke muligt at: Individuel handling Nu da vi kender hinandens holdninger, kan vi gøre som vi selv finder bedst. Produktionens domæne Kontrakten Hvad skal vi tale om? Hvorfor? Hvordan? Hvor længe? Hvem følger op? Luama V/Gitte Daugaard Det personlige domæne Reflektionens domæne Nye perspektiver Hvordan oplever forældrene mon dette? Hvordan ville vi opdage, at det var lykkes? Hvis det nu var endnu værre, hvad ville vi så opleve? Produktionens domæne Individuel handling Nu har vi (måske) fået ideer, inspiration, nye vinkler på sagen, så kan vi bruge dem, som vi selv finder bedst. Fælles aftale Det vi beslutter er: Det betyder at: Det gør vi ved at: 7

8 4. Evaluer og del erfaringer i det fælles Efter f.eks. 3-6 måneder, kan I holde et nyt fællesmøde og dele erfaringerne med jeres nye mødekultur. Hvis I er flere grupper, forbereder hver gruppe en tilbagemelding til det fælles møde. Det kan gøres ud fra følgende spørgsmål:! Hvis jeres møder evalueres på en skala fra 1-10 (hvor 1 er meget ringe og 10 meget velfungerende), hvor vil I så sige, at I befandt jer, inden I indledte denne proces? Hvor er I nu? Hvor skal I være, for at det er godt nok? Hvad har fået jer til at rykke? Hvordan kan det ses? Hvad gør I, som I ikke gjorde før? Hvad gør I ikke, som I gjorde før? Hvad har dette betydet for jeres arbejde og for trivslen i arbejdet udenfor møderne? Del jer, og lad jer inspirere af hinandens erfaringer. Lær af hinandens erfaringer, både de gode og de vanskellige. Det afgørende er, at I er nysgerrige og søger at finde det, der kan hjælpe jer til at holde møder, der støtter jer i jeres arbejde. 8

9 redskab 1: Det gode møde : mere tydelighed og mindre stress Gode møder giver energi og overskud, mens dårlige møder dræner. Når vi oplever, at møder ikke fører til noget, er bøvlede eller direkte konfliktfyldte, bliver møder en stressfaktor. Typiske energidræbere er f.eks.: Vi kommer aldrig i gang til tiden, vi sidder og venter på hinanden. Vi taler meget, men vi får ikke diskuteret det vigtige. Det er altid de samme, der taler. Der er ikke rigtig nogen, der tager ansvar for, hvad der skal ske på møderne ingen ledelse eller styring. Vores møder bliver ofte meget strategiske, nærmest en slags forhandling. Vi kan ikke blive enige om at træffe en beslutning. Hvis man foreslår noget, kommer man også selv til at lave arbejdet. Møder kan være mere eller mindre styrede og formelle. I forskellige arbejdspladskulturer er der forskellige traditioner for, hvordan man holder møder. Der findes meget litteratur der handler om, hvordan man holder det gode møde. Nogle teorier betoner struktur og styring, andre den anerkendende dialog. Følgende er bud på, hvordan I kan finde inspiration til at gøre jeres møder mindre stressende og mere energigivende. De bygger oven på domæneteorien og vægter både struktur, diskussion og refleksion. Det gode møde forberedelse, gennem Førelse og evaluering Domæneteorien arbejder med tre måder at kommunikere ud fra: Det personlige og holdningsmæssige domæne. En professionel og regelstyret domæne. Et refleksivt og undersøgende domæne. Teorien og de kommunikationsformer er afbilledet i modellen Domæneteorien med til møde (side 7). Teorien har to vigtige pointer. Det er vigtigt, at I giver hinanden plads til at kommunikere i alle tre domæner. Hvis I ikke er i samme domæne, når I kommunikerer, opstår der let misforståelser. I kan læse uddybende om teorien på hjemmesiden. I skal sikre, at alle forstår, hvad mødet går ud på, og at I får talt om de forskellige emner. Ud fra det domæne, der er mest hensigtsmæssigt, skal I lave en kontrakt dagsorden senest ved mødets begyndelse. Hvis I skal have fælles handling, skal I slutte i produktionens domæne. Hvis I imidlertid blot ønsker diskussion eller refleksion, uden at dette skal føre til fælles handling, behøver I ikke slutte i produktionens domæne, så kan enhver blot drage sine egne slutninger og handle derefter. Det handler om at koordinere mening og skabe fælles handling. Det kræver struktur, dialog og masser af god vilje. 9

10 Det skaber stress og frustration, hvis I ikke kommer ordentligt rundt i domænerne. Hvis I starter i det personlige eller i refleksionens domæne, uden at I har afklaret kontrakten for mødet. Hvis I ikke slutter i produktionens domæne, når I faktisk skal træffe en beslutning. Hvis I igen og igen lander ovre i det personlige domæne, når det I ønsker, er refleksion. Hvis I taler ud fra forskellige domæner samtidig. I kan på mødet hjælpe hinanden til at komme til eller forblive i det rette domæne. Det kan I dels gøre ved at være tydelige omkring, hvad I skal diskutere i det personlige domæne, se nye perspektiver i refleksionens domæne eller træffe beslutninger i produktionens domæne. I kan gøre dette meget eksplicit ved at lægge et kort på bordet, der markerer, hvilket domæne I skal være i. Men vær nænsomme overfor hinanden, det kan kræve noget øvelse at blive helt fortrolig med dette. Forberedelse af mødet Forberedelsen af det gode møde kan ske i fællesskab, eller ved at én tager ansvar for dette. Det er i forberedelsen, I designer kontrakten og forbereder i hvilke domæner, de forskellige punkter skal behandles. Alice: Kunne du fortælle mig, hvilken vej jeg skal gå herfra? Filurkatten: Det afhænger af, hvor du skal hen. Alice: Det ved jeg faktisk ikke. Filurkatten: Så betyder det ikke noget, hvilken vej du vælger. Dette meget populære citat fra Alice i Eventyrland af Lewis Carroll siger det jo meget godt. En måde at få styr på hvilken vej I skal gå, er ved at vide, hvor I vil hen. I kan forberede jer via fem spørgsmål, de 5 h er. De 5 h er 1. Hvad skal vi tale om? Alt for mange møder indledes med, at man bruger tid på at finde ud af, hvad man skal tale om eller blot tager fat i det, som tilfældigt falder for. Hvis I inden mødet gennemgår det, der skal tales om, er der mulighed for at komme i tanker om yderligere punkter. Man får mulighed for at prioritere og evt. slette nogle, hvis det er nødvendigt. 2. Hvorfor skal vi tale om det? Når vi ved, hvorfor vi skal holde dette møde, er det lettere at holde fokus på opgaven. Mødeindkaldelsen kan være kommenteret, så der direkte står, hvorfor dette punkt er på, eller det kan være præciseret i forbindelse med introduktionen på mødet. Under alle omstændigheder er det nyttigt allerede i forbindelse med mødeforberedelsen at have styr på hvorfor. Findes der aftaler, regler, retningslinjer eller oplæg, der skal medsendes eller gøres opmærksom på? 10

11 3. Hvordan skal vi tale om det? Hvis I ikke allerede har gjort det, så er det også her, I tydeliggør, om det enkelte punkt er et: orienteringspunkt beslutningpunkt punkt til drøftelse. Er det et orienteringspunkt, kan I overveje om en skriftlig orientering vil være mere nyttig end en mundtlig? Er det et beslutningspunkt, skal I overveje, hvordan I træffer beslutning? F.eks. demokratisk simpelt eller kvalificeret flertal konsensus veto lederen bestemmer de, der er mest berørt af sagen har mest at skulle have sagt og har måske vetoret noget helt andet. Er det et punkt, hvor I skal have drøftelse, så er det vigtigt at overveje, hvad I ønsker. Er det holdningstilkendegivelse, refleksion eller begge dele? Ønsker I begge dele, kan I skille processen, så I først gør det ene og så det andet. Vil I gerne have dialog, refleksion eller nye ideer? Så kan det være nødvendigt at overveje, hvilken mødeform der bedst understøtter dette. Holdningstilkendegivelser fra det personlige domæne er vores hverdagssprog, som vi hurtigt falder ind i. Ønsker vi derimod at forblive i refleksionens domæne et stykke tid, kan det være nyttigt at forberede nogle åbne spørgsmål og adskille dialogerne. I kan f.eks. gøre det ved at tale ud fra modellen Rundt om kaninen, som I finder på under menupunktet Inden I går igang, I kan bruge interview to og to eller andet. Afhængig af om det er dialog, holdningstilkendegivelser, refleksion eller stillingtagen, der er brug for, skal I vælge den form, der passer. Hvordan der skal tales, afhænger helt af, hvad I vil med dialogen. I kan se mere om de forskellige dialogformer på hjemmesiden under menupunktet Skab dialog, som I finder under Inden I går i gang. 4. Hvor længe skal vi tale om det? Hvis I skal kunne prioritere, er I også nødt til at tage stilling til, hvor meget tid I vil bruge på hvert punkt. I har formodentlig en ramme for længden på mødet, og denne vil være styrende for, hvor meget I kan nå. Estimerer I ikke tiden, så risikerer I, at de sidste punkter ikke nås eller får en stedmoderlig behandling. Ved at forberede dette, kan I foretage et bevidst valg og prioritere. 5. Hvem afslutter, og følger vi op på det, som vi har talt om? Vi får ikke fulgt op på de gode intentioner og beslutninger er en klassisk energidræner. Ved allerede i forbindelse med forberedelse af mødet at tage stilling til dette, kan I give jer selv bedre chancer for at undgå denne frustration og følge alle beslutninger til dørs. Skal der sættes en ansvarlig på handling? Er der deadline på handlingen? Skal handlingen evalueres? 11

12 Et eksempel på et godt forberedt dagsordenspunkt kan se sådan ud: Dagsorden punkt 3. Anvendelse af det nye boldbur. Om 3 uger er det nye boldbur klar til at tages i brug, og vi skal have udarbejdet nogle fælles spilleregler for at bruge det, så det bliver til glæde og gavn for os alle. Status: Drøftelse, foreløbigt input til arbejdsgruppen. Oplæg til drøftelse fra arbejdsgruppen er vedhæftet Form: Brainstorm Modellen Rundt om kaninen afdelingsvis, tilbagemelding til plenum Tid: 30. min. Ansvarlig: Arbejdsgruppen ved BP, HJ og AA Deadline og opfølgning: Inden boldburet tages i anvendelse 1.april. Opfølgning på de følgende to møder for at tjekke, at de nye spilleregler fungerer efter hensigten. Arbejdsgruppe kommer med revideret oplæg på næste møde. Det kan måske virke formelt og langsommeligt at bruge så meget energi på at forberede mødet, men et godt møde hviler på, at I får skabt en fælles kontrakt på forhånd. Ved at forberede en dagsorden grundigt og gennemgå og godkende denne ved mødets begyndelse, gør I denne kontrakt tydelig for alle. Hvis I ikke gør dette, risikerer I at have forskellige opfattelser af, hvad mødet går ud på. I risikerer at arbejde i forskellige retninger, og det kan føre til frustration, irritation, konflikter og stress. Efterhånden som I arbejder med at forberede jeres møder, vil det blive nemmere og hurtigere for jer. Under mødet Er mødet godt forberedt, er det meget lettere at holde det. I indleder med at gennemgå og godkende udkastet til dagsorden. Selvom det bærende på mødet er dialogen, så skal det gode møde ledes. En måde at gøre dette på, er ved at have mødeleder, ordstyrer og referent. Så har I igen tydelighed omkring roller og ansvar for mødets afvikling. Mødeleder sørger for, at I starter til tiden, at de enkelte punkter behandles som foreskrevet og afsluttes planmæssig. Det er mødelederen, der ved mødets start gennemgår dagsorden og evt. justerer den. Husk også at planlægge pauser. Hvis ikke mødelederen selv indleder punktet, så overgiver hun det til den, der skal indlede. Det er almindeligvis også mødelederen, der samler op og sikrer, at der er taget beslutning, får sat ansvarlig på, deadline og evaluering. Ordstyrer sikrer, at deltagerne kommer til orde i den rækkefølge, de markerer. Ordstyrer hjælper mødeleder ved at orientere om, hvor mange der er på talelisten, når det betyder noget for, hvornår debatten skal lukkes, så punktet kan afsluttes planmæssigt. Referent tager referat i henhold til, hvad I har aftalt, f. eks. vedrørende beslutning, væsentlige punkter eller andet. Mødedeltagerne gør deres bedste for at få mødet til at forløbe hensigtsmæssigt. Det er kun muligt at lede et møde, hvis deltagerne lader sig lede og yder følgeskab. Opstår der misforståelser undervejs, hjælper man naturligvis med at rette disse. Har man forslag til, hvordan mødeleder, ordstyrer eller referent udfylder sin rolle bedre, så er det bedre at gemme sine konstruktive forslag til evalueringen af mødet. 12

13 Spørgsmål til evaluering af mødet Mening Fik vi drøftet det, vi skulle? Fik vi taget de beslutninger, vi skulle? Var mødet nyttigt i forhold til det videre arbejde? Tydelighed/ramme Startede til tiden Sluttede til tiden Passende pauser Ro og orden under mødet Tydelig mødeledelse Behagelig mødeledelse God mødedeltagelse Det er helt tydeligt, hvad der blev besluttet, hvem der er ansvarlig, hvornår der følges op osv.? Dialog Kom alle der havde noget at sige, til orde? Var vi gode til at lytte til hinanden? Holdt vi os til refleksion, når vi havde besluttet dette? Forblev vi i de domæner, som vi aftalte? Holdt vi os til emnet/temaet? Var der plads til humor og skæve ideer? Dialog Strukturen er vigtig, for at få et møde til at fungere, men det er dialogen, der skal skabe indholdet. Har I uvaner som ironi, sarkasme, afbrydelser, snak eller kommentarer, mens andre taler, så skal I naturligvis få luget ud i disse uvaner. De gode intentioner er vigtige for, at I får et møde til at fungere, ligesom gensidig respekt, anerkendelse og tolerance er nødvendigt. Bevidsthed om de tre domæner kan hjælpe jer på vej til at få bedre dialog på møderne. Hvornår er det hensigtsmæssigt, at I taler ud fra det personlige domæne, ud fra refleksionens domæne og ud fra produktionens domæne? Se evt. figuren Domæneteorien med til møde. Har I allerede i jeres forberedelse af dagsorden forholdt jer til, om dialogen skal foregå i refleksionens, produktionens eller det personlige domæne, skal I nu hjælpe hinanden til at blive der, hvor I har besluttet at være og til at flytte dialogen videre, når det er tid. Mødelederen har naturligvis en særlig rolle her, men måske har I brug for, i en periode, at være meget eksplicitte med hensyn til hvilket domæne, dialogen skal foregå i. En måde at gøre det på er at markere med farvede kort, f.eks. rødt kort i det personlige domæne, grønt kort i refleksionens og blåt kort i produktionens. Det er almindeligt, at vi falder tilbage i det personlige domæne, og at vi går for hurtigt til beslutninger. 13

14 Det kan være svært at komme til eller forblive i refleksionens domæne, fordi vi er vant til hurtigt at tage stilling til ting. Det er for de fleste uvant at skulle bruge tid og energi på at komme hele vejen rundt om en problematik, før vi tager stilling. Derfor betyder designet meget. Når I tvinger jer selv til at lytte til alle, inden I tager stilling, er der større chance for at få inddraget flere perspektiver. Når vi stiller åbne spørgsmål, der ikke kan besvares med ja eller nej, bevæger vi os over i refleksionens domæne. Det kan være spørgsmål som: Hvad er de gode erfaringer med at bruge xxmodellen? Hvad har været vanskeligt ved at bruge xxmodellen? Hvilke erfaringer har du, som du tænker andre kunne have glæde af? På hvilken måde gør xx-modellen vores arbejde mere eller mindre kvalificeret? På hvilken måde gør xx-modellen vores arbejde lettere/vanskeligere? Osv. I skal være opmærksomme på at have en ramme for, hvor længe I skal være i refleksionens domæne, da det ellers kan blive frustrerende. Hvis vi blot bliver hængende i refleksionen, kan der ske en overtænkning. Så flowet er f.eks. 1. Præsentationen af punktet (produktionens domæne) 2. Refleksion ud fra de spørgsmål, der er ud arbejdet på forhånd (refleksionens domæne) 3. Holdningstilkendegivelser (personligt domæne) 4. Beslutning i fællesskab (produktionens domæne) Når møder bliver bøvlede eller slidsomme, er det oftest, fordi vi (for længe) hænger fast i det personlige domæne. Nogle markerer deres holdning, andre føler sig kaldet til at komme med deres synspunkter i forhold til dette eller har lige en nuancering, og inden vi får set os om, har vi gang i en verbal krig. Hvis I ønsker mere tydelighed og mindre stress på jeres møder og i jeres arbejde kan det hjælpe at have mere fokus på kommunikation i refleksionens og produktionens domæne. 14

15 ! Afslutning og evaluering af mødet Det er i reglen hensigtsmæssigt at slutte mødet af med at opsummere, hvad I har besluttet, og hvem der er ansvarlig. Det kan også være, at I tager stilling til punkter til jeres næste møde. Ligesom det kan være nyttigt afslutningsvis at evaluere det møde, I lige har gennemført. For eksempel kan I spørge jer selv: Så det vi har aftalt i dag, er.. Er der noget, vi skal huske til næste møde? Hvordan gik mødet i dag? redskab 2: Forestillinger om det gode møde Denne øvelse kan I bruge som indledning til arbejdet med at gøre jeres møder mindre stressende. Den kan gennemføres som interview to og to eller i mindre grupper. Det er vigtigt, at hver enkelt får skrevet nogle stikord til eget brug, disse skal gemmes og anvendes senere i processen. Øvelsen er i tre trin. 1. Overvej individuelt eller to og to i interview spørgsmålene, og find ud af, hvad du synes, der skaber og kendetegner et godt møde 2. Lyt til hinandens tanker om det gode møde. Målet i denne del af øvelsen er ikke at blive enige, men at høre hinandens forskellige tanker om det gode møde. Tal en ad gangen, lyt, og stil kun opklarende spørgsmål. Undgå at kommentere og diskutere. 3. Når I nu har hørt hinandens tanker om det gode møde, hvad tænker I så? Ser I meget forskelligt på, hvad der skaber et godt møde, eller har I fælles ønsker? Med den forskellighed I har, hvad kan I aftale eller planlægge for jeres fremtidige møder. 4. Skriv jeres aftale ned. Det er vigtigt at alle aktivt har tilsluttet sig det, I skriver ned. Spørgsmål: Hvad er din forestilling om et rigtig godt møde? Hvad sker der på et godt møde? Hvad sker der ikke? Hvilken adfærd har mødelederen? Hvilken adfærd har mødedeltagerne? Hvordan opdager du, at jeres møder er blevet bedre? Hvad vil der ske eller ikke ske før, under og efter jeres møde? Hvad kan hjælpe jer til at få nogle bedre møder? Hvad kan du selv gøre? Hvad kan andre gøre? 15

16 Værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed at arbejde med vores møder Dette værktøjshæfte indgår i en serie på 10 værktøjshæfter: Værktøjer til de indledende faser: Værktøj 1: Det der giver os energi, og det der dræner os for energi Værktøj 2: Det vi skal gøre, og det vi kan gøre, hvis der er tid og overskud! Værktøjer, der understøtter kommunikation og relationer: Værktøj 3: Møder der skaber mere klarhed. At arbejde med vores møder Værktøj 4: Gode kollegiale samtaler der støtter og udvikler Værktøjer med fokus på udvikling: Værktøj 5: Det vi gør godt og gerne vil kendes på! Værktøj 6: At dele stjernestunder Stressværktøjer til individuelt brug: Værktøj 7: Kend din stress tæm din stress! Værktøj 8: De stressreducerende strategier Værktøj 9: Pauser! Pauser hvor vi lader op Værktøj til brug for ledere: Værktøj 10: Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning samarbejder arbejdsgivere og arbejdstagere inden for undervisnings- og forskningsområdet om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning. Branchearbejdsmiljørådet bistår arbejdspladserne med at skabe et godt arbejdsmiljø ved bl.a. at udarbejde informationsog vejledningsmateriale. I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning deltager repræsentanter for KL, Undervisningsministeriet, Uddannelses- og Forskningsministeriet, AC, Skolelederforeningen, Danmarks Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening, Handelsskolernes Lærerforening, Uddannelsesforbundet og FOA Fag og Arbejde. 16

Møder der skaber mere klarhed

Møder der skaber mere klarhed TEMA Stress Værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed At arbejde med vores møder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin Redskab 1: Det gode

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

At dele stjernestunder

At dele stjernestunder TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Gode kollegiale samtaler

Gode kollegiale samtaler TEMA Stress Værktøj 4 Der støtter og udvikler 1 Indhold Introduktion Formålene med dette værktøj Før I går i gang Hvordan kommer I i gang Processen trin for trin Redskab 1: Tre typer af samtaler Tre typer

Læs mere

Værktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59

Værktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 hvor vi lader op Værktøj 9 1 NY_9 tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 Indhold 3 Introduktion 4 Oplæg til drøftelse af pausepraksis 5 Pausekultur som et godt værn mod stress 6 Instruktion til et lille pusterum

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

Kend din stress tæm din stress

Kend din stress tæm din stress TEMA Stress Værktøj 7 Kend din stress tæm din stress Om at se din stress udefra 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Individuel refleksion Fælles refleksion 4 Udgivet af Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

De stressreducerende strategier

De stressreducerende strategier værktøj 8 De stressreducerende strategier - anbefalinger og øvelser til forebyggelse af stress værktøj 8 1 Indhold 3 Introduktion 3. Individuel øvelse 4. Fælles øvelse 5. De stressreducerende råd Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

De stressreducerende strategier

De stressreducerende strategier TEMA Stress Værktøj 8 De stressreducerende strategier Anbefalinger og øvelser til forebyggelse af stress 1 Indhold Introduktion 1. Individuel øvelse 2. Fælles øvelse Hvis I arbejder med flere grupper De

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Lederens arbejde med stress

Lederens arbejde med stress TEMA Stress Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Hvordan forholder du dig til en medarbejder, der kan være

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Praktiske værktøjer til

Praktiske værktøjer til Praktiske værktøjer til At forberede det konstruktive møde At lede mødet situationsbestemt At arbejde med forståelige dagsordener, der gør det muligt at være aktiv mødedeltager At være klædt på til at

Læs mere

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012.

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012. Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening September 2012 Maj 2012 Dagens program kl. 13.30-17.00 13:30: Åbning af workshop Introduktion

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Indhold 1. Energi og stolthed i nutiden 2. Fremtiden 3. Præsentation af drømmene Fælles 4. Prioritering 5. Hvordan

Læs mere

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Praktikstedets forventninger Forventninger til vejledning I børnehusene i Skørping er vi glade for at tage imod studerende. Vi er åbne, og læringsaktiviteter

Læs mere

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen Det er billigere at viske ud end at flytte mure - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen 1 Det er billigere at viske ud end at flytte mure Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3,3.

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

GODE RÅD TIL MØDELEDER

GODE RÅD TIL MØDELEDER GODE RÅD TIL MØDELEDER Dette dokument er beregnet til dig som mødeleder. Dokumentet giver dig alle de nødvendige oplysninger og gode råd, så du bedst muligt kan forberede og afholde mødet. Det forventes

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Indledning. Hvorfor overhovedet holde ledermøder i FDF?

Indledning. Hvorfor overhovedet holde ledermøder i FDF? Det gode ledermøde Indledning På FDFs landsmøde i 2004 blev det vedtaget, at landsforbundet skulle udgive et materiale med henblik på en styrkelse af ledermødet. Denne folder dækker nogle af de tiltag,

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Sådan skaber du dialog

Sådan skaber du dialog Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

DEMOKRATI OG DELTAGELSE

DEMOKRATI OG DELTAGELSE DEMOKRATI OG DELTAGELSE Arne Juul, Slagelse Boligselskab Ønsket om øget inddragelse Mange taler om det, men færre gør noget ved det. Mange har ønsket om det, men færre ved hvordan de skal gøre det. Hvordan

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Samarbejdsmøder. Dorte Nissen. dn@inpraxis.dk

Samarbejdsmøder. Dorte Nissen. dn@inpraxis.dk Samarbejdsmøder som konflikthåndtering light Dorte Nissen dn@inpraxis.dk 1 Sig et par ord om dig selv fortæl evt. lidt om hvor du arbejder henne, og hvad der særligt optager dig Når du er kommet til denne

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Prioritering. Værktøj nr. 1 i serien Vi finder os ikke i stress! PRIORITERING

Prioritering. Værktøj nr. 1 i serien Vi finder os ikke i stress! PRIORITERING Prioritering Værktøj nr. 1 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 PRIORITERING Indhold 1. Program for processen Oplæg: Kan og skal - krav 2. Gruppearbejde 3. Fælles Grupper 4. Fælles Konsulent 5. Gruppearbejde

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dias 1 Formålet med i dag Klæde jer på til at varetage opgaven som ressourcepersoner i forbindelse med kvalitetsovervågning

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Videndeling i praksis. Praksiscenter 2015 Et format til videndeling i afdeling og team

Videndeling i praksis. Praksiscenter 2015 Et format til videndeling i afdeling og team Videndeling i praksis Praksiscenter 2015 Et format til videndeling i afdeling og team At dele viden i praksis Selvom vi til dagligt omgås med hinanden så har vi det med at holde vores egne små praksisser

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Møder fest eller fuser?

Møder fest eller fuser? Møder fest eller fuser? Hvordan har vi det med møder? Mødets mindstekrav Facilitering Legeplads Lektor ved Århus universitet: Ib Ravn Typer af møder Orienteringsmøder Diskussionsmøder Afdelingsmøder Tavlemøder

Læs mere

Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner

Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner Forord Når der forekommer trusler og vold på special skoler eller på andre

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND?

DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Produktudvikling og formgivning

Produktudvikling og formgivning TEMA Fysisk arbejdsmiljø Produktudvikling og formgivning Faktablad fra branchevejledningen»når klokken ringer«til grundskolen og STX Om faktabladet Faktabladet om produktudvikling og formgivning er en

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Du skal vejlede og påvirke holdninger Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:

Læs mere

Workshop for unge sejlere

Workshop for unge sejlere Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Kom godt i gang med social kapital

Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Overvejelser og afklaringer inden I går i gang og undervejs i en indsats for at opbygge arbejdspladsens sociale kapital. Anvendelse

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn? Møder, møder, møder Du kan sikkert nikke genkendende til, at en betragtelig del af din arbejdstid bruges på forskellige møder.

Læs mere

KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE

KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE a. Introduktion til konflikthåndteringsnøglen I Etikos arbejder vi med konflikthåndtering og - mægling på baggrund af etikken og den gode dialog. Vi betragter konflikter som udfordringer

Læs mere

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

DIALOGMØDEMETODER A-E

DIALOGMØDEMETODER A-E DIALOGMØDEMETODER A-E Forberedelse og afholdelse af dialogmøde Dialogmødets formål Efter læsningen af rapporterne drøftes, hvad I ønsker at opnå med dialogmødet. Først når formålet med dialogmødet er klart,

Læs mere

PROJEKT X:IT Undervisningsvejledning til konkurrence for X. IT klasser

PROJEKT X:IT Undervisningsvejledning til konkurrence for X. IT klasser til konkurrence for X. IT klasser Indledning Konkurrencen for 7.-9. klasser på X:IT skoler har to formål: Dels skal konkurrencen være med til at fastholde elevernes interesse for projektet og de røgfri

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015 Deltagerhæfte Navn Program Onsdag d. 30. september 10.00-11.00 Indskrivning 11.00-11.40 Velkomst v. formand Majbrit

Læs mere

Aktiviteter 2013-2014

Aktiviteter 2013-2014 Aktiviteter 2013-2014 Sammen om et godt arbejdsmiljø Det er imponerende, hvad BAR Undervisning & Forskning har nået i 2013. Stærke samarbejdsrelationer en pjece om opbygning af social kapital blev fulgt

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker

Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker Teams der vinder! - Samarbejde, der rykker De gør de på håndboldlandsholdet. De gør det i guldkajakken. Og de gør det mange andre steder i sportens verden de vinder ved at samarbejde effektivt. De udnytter

Læs mere