Danish University Colleges. Videre med uddannelse. Geyti, Anna-Maj Stride. Published in: VUE Nyhedsbrev. Publication date: Link to publication

Transkript

1 Danish University Colleges Videre med uddannelse Geyti, Anna-Maj Stride Published in: VUE Nyhedsbrev Publication date: 2011 Link to publication Citation for pulished version (APA): Geyti, A-M. S. (2011). Videre med uddannelse. VUE Nyhedsbrev, General rights Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal Download policy If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim. Download date: 02. Feb. 2017

2 VUE nyt

3 I dette nummer kan du læse om 1 Redaktionel kommentar INFORMATION 2 Nyt fra Referencepanel Vest v/carla Tønder Jessing 3 Nyt fra Referencepanel Øst v/ Lene Poulsen 4 Afslutningskonference i REVOW-projektet 7. oktober 2011 v/lene Poulsen 5 Årsmøde for Studie- og Erhvervsvejledere ved de videregående uddannelser v/carla Tønder Jessing NYT FRA PROJEKTER I VUE (VIA UC og UCC) 6 Anerkendelse af arbejdslivskompetencer eller Recognition of Value of Work forkortet REVOW! v/lis Boysen og Lene Poulsen INDTRYK FRA STUDIEBESØG 7 Studiebesøg i Polen: The Role of Career Guidance, Information and Training for the Labour Market. v/carla Tønder Jessing ARTIKLER 8 Chatten og de første svære dansetrin v/elsebeth Nygaard, Vejledningsfaglig koordinator ved evejledning 9 Den skotske model i vejledningen v/elisabeth Graungaard og Malle Hansen, UU Herning 10 Videre med uddannelse v/ Anna-Maj Stride Geyti, udviklingskonsulent, University College Lillebælt 11 Projekt Intensive vejledningsforløb v/birgit Heie, Chefkonsulent, Uddannelse og vejledning, Schultz Information 12 Erfaringer med UEA-kurser på læreruddannelsen i VIA UC v/ Rita Buhl, lektor og karrierevejleder, VIA UC 13 Evident - om review af effekten af vejledning v/peter Plant, dr., lektor, DPU, Aarhus Universitet Udgiver Videncenter for Uddannelses- og Erhvervsvejledning Rudolfgårdsvej Viby J Ansvarshavende redaktion Carla Tønder Jessing ctj@viauc.dk Lene Poulsen lp@ucc.dk Fotos: Carla Tønder Jessing Copyright

4 redaktionel kommentar Vejledning der virker Der gennemføres et omfattende antal udviklings-, undersøgelses- og forskningsprojekter om vejledning, som medvirker til forbedringer af og viden om vejledning, men vi har i flere år savnet dybtgående, brede og langvarige studier af effekter af vejledning over tid. Og effekter forstået bredt i relation til individuelt og samfundsmæssigt udbytte, og virkninger i forhold til individers selvopfattelse, valg- og karriereplanlægningskompetencer. Nu er der så kommet et review af forskningen om vejledning, som konkluderer, at mange og forskelligartede vejledningsformer sammen virker bedst. Dette review vil blive diskuteret i de kommende måneder, og det vil også blive diskuteret, om den type forskning er tilstrækkelig. Vi bringer et bidrag til debatten. I dette nummer af VUE-Nyt kan du blandt andet læse om, hvordan UEA-kurset på læreruddannelsen kan blive relevant og inspirerende for de kommende lærere, og du kan blive inspireret af en rapport om et studiebesøg og af en række artikler om danske og internationale vejledningsprojekter og om chat i evejledning. Du kan også læse en debatartikel om det nævnte review af effekten af vejledning, som Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning har udført for Undervisningsministeriet. VUE-Nyt udkommer igen i december Hvis du har forslag og idéer til indholdet, er du velkommen til at kontakte redaktionen. Deadline for bidrag til næste nummer er den 10. november God læselyst! Redaktionen Carla Tønder Jessing og Lene Poulsen 3...

5 Nyt fra Referencepanel VEST v/ Carla Tønder Jessing, lektor, videncenterleder i VUE i VIA UC (ctj@viauc.dk) VUEs referencepanel i Vest holdt møde den 24. marts Her orienterede jeg bl.a. om den nye organisationsstruktur i VOK, Videreuddannelse og Kompetenceudvikling, fra VUE organiseres nu under en fælles videncenterparaply: CLL - Center for Livslang Læring, sammen med VIE - Videncenter for Erhvervspædagogik og NVR Nationalt Videncenter for Realkompetencer. De tre videncentre har hver sin profil og fokusområde, men også fælles berøringsflader og medarbejdere, der arbejder på tværs af videncentrene. CLL er under opbygning og etablering i Efter orienteringen om nye projekter var der mange kommentarer om e-vejledning/virtuel vejledning: E-vejledning på UG.dk: her er der overraskelse over, at de unge foretrækker chat og ikke som forventet sms desuden nævntes det, at chat-vejledning kræver andre og lavpraktiske færdigheder af vejlederne. Det blev nævnt, at Studievalg i høj grad bruger Facebook, at virtuel vejledning kræver fleksible rammer, at e-vejledning medfører afledte aktiviteter ( de stærke vil også bekræftes), og at det er vigtigt at undersøge effekten af e-vejledning. Under et andet punkt udspandt der sig en diskussion om begrebet karrierevejledning hvornår det bliver et alment anvendt begreb? Herunder blev flere initiativer nævnt, bl.a. de vestjyske kommuners delstrategier mhp fastholdelse af unge talenter; clearinghouseundersøgelsen af om vejledning virker, som UVM udbyder en konference om i september; og EU-policy-formålsformuleringen om vejledning at vejledning skal skabe career management skills (ELGPNs rapport fra 2010). Det næste møde i Referencepanel Vest holdes den 15. september 2011 i VIA UCs nye campus i Skejby. 4...

6 Nyt fra Referencepanel ØST v/ Lene Poulsen, lektor og faglig koordinator, VUE i UCC (lpo@ucc.dk) Der blev afholdt møde i Referencepanel ØST den 10. marts hos UCC. På mødet blev der blandt andet orienteret om det seneste udkast til Studieordning for DUEK, som nu er godkendt og træder i kraft pr. 1. august. Der blev i forbindelse med DUEK-drøftelserne efterlyst en større udbredelse af diplomopgaver til glæde og gavn for den faglige debat blandt vejledere i dagligdagen. Der blev henvist til VUE s hjemmeside hvor man under videndeling allerede nu kan finde eksempler på såvel diplomopgaver som masteropgaver. Men DUEK-undervisere opfordres til i højere grad at markedsføre idéen overfor de studerende, som jo skal give deres tilladelse til offentliggørelse. Desuden efterlystes på mødet arbejdspladsbaseret kompetenceudvikling/efteruddannelse som supplement til diplomuddannelsen. Hvordan dette kan udmøntes, kan aftales ved opfølgende møder mellem UCC og interessenter. Det er dog værd at hæfte sig ved, at diplomuddannelsen kun er én af flere veje til opkvalificering af vejledningspraksis og at der er behov for kreativ idéudvikling på denne front. Der var enighed om, at det er umuligt at tematisere halvårlige møder, da de mister deres aktualitet. Til gengæld er det værd at understrege panelets funktion som netværk både i forbindelse med møderne og indimellem. Derfor var der enighed om at fastholde en form, hvor de enkelte medlemmer fik mulighed for at fremlægge deres aktuelle optagethed af særlige problematikker. Næste møde afholdes torsdag den 8. september kl i UCC, Titangade 11, 2200 Kbh. N. 5...

7 Afsluttende konference for REVOW-projektet v/ Lene Poulsen, lektor og faglig koordinator, VUE i UCC (lpo@ucc.dk) Fredag den 7. oktober afholdes afsluttende konference for REVOW-projektet, som du kan læse mere om i dette Nyhedsbrev. Projektet er et EU-projekt med partnere fra Island, Irland, Grækenland og Danmark og konferencen vil hovedsageligt blive afviklet på engelsk. I projektet har vi arbejdet med at udvikle kompetencestandarder og metoder til validering af uformelle kompetencer erhvervet på arbejdspladsen. Der er gennemført pilotprojekter i de fire partnerlande indenfor så forskellige brancher som lydteknikere (Island), automekanikere (Grækenland), finansrådgivere i de såkaldte Credit Unions (Irland) og social- og sundhedshjælpere og -assistenter (Danmark). Indenfor de næste måneder vil de forskellige slutprodukter blive udarbejdet, oversat og lagt ud på projektets hjemmeside. ( Oplysninger om program og nærmere tids- og stedsangivelse vil blive tilgængelige på VUE s hjemmeside og UCC s ultimo juni. Yderligere oplysninger om projektet kan fås ved henvendelse til projektleder Lene Poulsen, lp@ucc.dk. 6...

8 VUE NYT Årsmøde for Studie- og Erhvervsvejledere ved de videregående uddannelser v/ Carla Tønder Jessing, lektor, videncenterleder i VUE i VIA UC (ctj@viauc.dk) VUE i VIA UC afholder sammen med Studievalg Nordjylland dette års Årsmøde for Studieog Erhvervsvejledere ved de videregående uddannelser november 2011 på Hotel H.C. Andersen i Odense. Årets tema er Vejledningsmetoder og karriereplanlægningskompetencer. Programmet vil blive udsendt og vil kunne findes på i august. Dette års udenlandske oplægsholder er Norman Amundson fra University of British Columbia i Canada. Amundson og hans bøger om vejledning er velkendt af vejledere i Danmark, og hans bog om metaforer i vejledning er netop oversat til dansk.

9 Anerkendelse af arbejdslivskompetencer - eller Recognition of Value of Work forkortet REVOW! v/lis Boysen, lektor og udviklingskonsulent og Lene Poulsen, lektor og faglig koordinator, Professionshøjskolen UCC og VUE (lpo@ucc.dk) Det er faktisk rigtig godt at stoppe op i sit liv en gang imellem: Hvad har jeg egentlig lavet? Og hvad ku jeg egentlig godt tænke mig (REVOW-deltager) REVOW er det mundrette navn på et eu-projekt, som løber fra 2009 til udgangen af Projektet er en del af EU s strategi for livslang læring, herunder især intentionen om at intensivere validering af uformel og ikke-formel læring og uddannelse. Projektet fokuserer på arbejdspladsen som læringsmiljø og henvender sig for Danmarks vedkommende til medarbejdere i social- og sundhedssektoren. Partnere i projektet er Island (Arbejdsmarkedets Uddannelsescenter), Irland (Landsorganisationen for fagforeninger i Irland, ICTU), Grækenland (Universitet i Patras, Elektronisk Laboratorium) samt Danmark (Professionshøjskolen UCC). Projektet er støttet af Lifelong Learning Programme, Leonardo Da Vinci, Transfer of Innovation og bygger videre på et tidligere projekt med Island, Danmark, Sverige, England, Slovenien og Cypern som partnere. Projektets formål Projektet har flere formål: at udvikle en ramme for anerkendelse af kompetencer, som gør det muligt for medarbejdere med korterevarende uddannelse at identificere og validere deres aktuelle niveau af færdigheder og kompetencer at etablere kompetencestandarder i relation til den europæiske og nationale kvalifikationsramme for livslang læring at facilitere realkompetencevurdering i en proces, så medarbejdernes adgang til kompetenceudvikling og efteruddannelsesprogrammer bliver lettet at understøtte medarbejderens evne til at identificere og dokumentere egne kompetencer og dermed øge motivationen for at deltage aktivt i livslang læring at bidrage til at kompetencer i højere grad kan anerkendes på tværs af EU s grænser samt udvikling af medarbejdernes mobilitet nationalt og internationalt. 8...

10 Hovedaktiviteter De to vigtigste aktiviteter i projektet har været 1) etablering af kompetencestandarder og 2) planlægning og gennemførelse af pilotprojekt. Men før vi nåede så langt, skulle vi vælge en sektor eller branche at fokusere på, og vi skulle etablere en såkaldt Professional Task Group (PTG) bestående af alle relevante interessenter som fx arbejdsgiver, fagforening, uddannelsesinstitutioner m.m. I det danske projekt valgte vi som sagt at fokusere på sosu-området (hjælpere og assistenter). Desuden tog vi fat i en enkelt kommune (Furesø), og lod det være udgangspunkt for udviklingen af projektet. Udover repræsentanter for Furesø Kommune og her specifikt Hjemmeplejen i Farum, indgik repræsentanter for Social- og Sundhedsskolen SoSuC samt fagforbundet FoA i PTG. Med forankringen i én kommune og én arbejdsplads fik det danske projekt i forhold til de andre nationer et særligt organisatorisk perspektiv som kompetenceudviklingsprojekt. Udvikling af standarder REVOW bygger på et tidligere projekt - VOW-projektet 1 - i hvilket der blev udviklet 10 generelle standarder. Arbejdet i PTG havde som opgave: At revidere de 10 generelle standarder fra VOW-projektet At tilpasse dem til de nye sektorer, der indgår i REVOW-projektet At udvikle sub-standarder til de valgte sektorer, således at de kunne anvendes i pilotprojektet. Herudover har det været en speciel opgave i dette projekt at relatere både de generelle og sub- standarderne til både European Qualification Frame(EQF) og National Qualification Frame (NQF) - i Danmark således til den danske kvalifikationsramme for livslang læring 2. PTG havde en væsentlig og vigtig rolle i udviklingen af både de generelle standarder og sub-standarder inden for den valgte sektor ved at: Gennemgå de 10 generelle standarder fra VOW projektet 1 2 VOW-projektet ( I 2005 vedtog Det Europæiske Råd at igangsætte et arbejde med at etablere en europæisk kvalifikationsramme for livslang læring (EQF). I perioden er der blevet arbejdet med den danske kvalifikationsramme og dennes tilknytning til EQF. Fra 2012 skal de enkelte lande i deres eksamensbeviser sikre, at der er en henvisning til det relevante niveau i EQF. 9...

11 Hjælpe med at udarbejde materiale, der kunne kvalificere beskrivelser af kompetencer, jobfunktioner, kvalitetsstandarder i virksomheder og institutioner, relevante uddannelsesbestemmelser osv. Give feedback til projektparterne angående finjustering af standarderne og sikre forbindelsen til den valgte sektor og til NQF/EQF Denne proces fandt sted gennem en række møder i de enkelte nationale PTG, men også i projektet via mail og webmøder. Der var tale om en proces, hvor de generelle standarder i første omgang blev drøftet, endevendt og relateret til den valgte danske sektor samt i en grundig analyse og dialog mellem de 4 projektpartnere, om de kunne holde i forhold til de 4 nationalt valgte sektorer. I processen med at udvikle de generelle standarder blev der udviklet en fælles matrix, hvor de nye generelle standarder blev oplistet med plads til at indskrive sub-standarderne for hver sektor på de forskellige kvalifikationsniveauer og relateret til NQF/EQF. Matrixen tager afsæt i EQF-/NQF-opdelingen i viden, færdigheder og kompetencer. Resultatet af denne proces blev, at de 10 standarder fra VOW blev udvidet med 2 generelle standarder, således at der blev 12 fælles generelle standarder. Pilotforløbet Pilotforløbet bestod af følgende faser: 1) Information og rekruttering af medarbejdere Hjemmeplejens områdeledere (PTG-repræsentanter) forhåndsorienterede medarbejderne om projektet på et møde i november Orienteringen blev fulgt op af et informationsmøde, som mere detaljeret redegjorde for processen i valideringsforløbet og det mulige udbytte for deltagerne og arbejdspladsen. Hermed var medarbejderne opfordret og inviteret til deltagelse men naturligvis på frivillig basis. Resultatet blev, at 21 medarbejdere i alt fordelt nogenlunde ligeligt på de to medarbejdergrupper meldte sig til deltagelse i pilotforløbet, hvilket var yderst tilfredsstillende. 2) Portfolie At arbejde med kompetencemappen var en afklaringsproces for mig. Jeg er ny i faget og det her var med til at styrke mig: OK jeg kommer nu med den her bagage, og det kan måske bruges her (REVOW-deltager) Første fase i valideringsprocessen var det såkaldte portfoliearbejde, hvor medarbejderne i grupper og med støtte fra en uvildig/udefrakommende vejleder samlede og kortlagde deres læringsaktiviteter i et livsperspektiv. Til støtte for arbejdet havde vi udarbejdet en skabelon med inspiration fra blandt andet Min kompetencemappe ( Der blev afsat 2 timer i arbejdstiden til hver af de to grupper, og alle var indstillet på også at bidrage med fritid til forberedelse og opsamling

12 3) Selvevaluering Selvevalueringen den havde jeg svært ved. Jeg gør jo bare tingene, og det er svært at sidde og vurdere sig selv som ekspert man er ikke god til sådan at klappe sig selv på skulderen men jeg er nok blevet bedre til at sige tingene Men det bliver ligesom nemmere, når man sidder to så kan man kigge på hinanden go sige: Det er du god til! (REVOW-deltager) Herefter var opgaven at evaluere egne kompetencer op imod matrixen med standarder/ substandarder, som udtrykte de væsentligste elementer i medarbejdernes jobprofiler. Dette arbejde blev ligeledes udført i grupper og understøttet af de udpegede eksterne assessorer, som repræsenterede SoSu-uddannelsen og samtidig havde vejledererfaring samt erfaringer med RKV i skolesammenhæng. En af assessorerne havde desuden medvirket ved udarbejdelsen af standarderne. Også her var der afsat 2 timer af arbejdstiden til hver gruppe. 4) Individuelle opfølgningssamtaler Det var dejligt at få konkluderet, hvad man var god til og hvad man kunne blive bedre til. Og hun (assessoren) var meget kompetent det var en god støtte (REVOW-deltager) Arbejdet med portfolie og selvevalueringsskemaer blev efterfølgende samlet op i individuelle samtaler med assessor af ½ times varighed og udmøntet i et såkaldt Vurderingsskema, som opsamlede resultatet i form af 1) særlige styrker, 2) udviklingsfelter, 3) ønsker i f.t. kommende arbejdsopgaver. 5) Celebration Pilotforløbet afsluttedes med en ægte celebration på arbejdspladsen med taler, uddeling af kompetencebeviser og en gensidige udvekslinger om resultatet og oplevelserne undervejs. Perspektiver Udover at bidrage til anerkendelse af de enkelte medarbejderes kompetencer og indsigt i egne styrker og udviklingsfelter fik det danske projekt i høj grad også et kollegialt og organisatorisk perspektiv. Selvom det ikke indgik som et led i REVOW-projektet, blev det aftalt, at pilotprojektet ville blive fulgt op i de kommende MUS-samtaler. Og den dag i dag glæder de enkelte medarbejdere sig til at lukke op for mappen med portfolier, selvevalueringsskemaer og vurderingsresultater og drøfte opfølgningsaktiviteter med deres leder, ligesom de har fået mod på at gå ud i verden med deres nyerhvervede indsigt. Kommunen har udvist stor interesse for projektet og lagt mange arbejdstimer især i forbindelse med udviklingen af kompetencestandarder. En skepsis i begyndelsen blev undervejs vendt til begejstring, da det gik op for de involverede, at det var et praksisnært og i høj grad anvendeligt projekt, som nu tænkes implementeret i hele kommunens ældrepleje

13 Som danske partnere i REVOW har vi ligeledes været yderst tilfredse med forløbet. Det er ikke så ofte, at EU-projekter lykkes i en grad, så det sætter sig varige spor i den danske virkelighed. Men nu tror vi på, at også andre kommuner og for den sags skyld andre sektorer og brancher kan have glæde af værktøjerne. Derfor ser vi også med stor glæde og forventning frem til den afsluttende internationale konference, som afholdes i København den 7. oktober med deltagelse af repræsentanter fra Furesø og selvfølgelig fra de øvrige partnerlande. Nærmere om program, sted m.v. følger senere. For yderligere oplysninger om projektet, kontakt: Lene Poulsen, lp@ucc.dk eller kig på projektets hjemmeside

14 Studiebesøg i Polen TEMA: The Role of Career Guidance, Information and Training for the Labour Market v/ Carla Tønder Jessing, lektor, videncenterleder, VUE i VIA UC (ctj@viauc.dk) I maj 2011deltog jeg som dansk repræsentant i dette studiebesøg i Polen. Programmet for besøget kan læses nedenfor i faktaboksen. Denne artikel er baseret på den rapport, jeg som deltager har indsendt til Styrelsen for International Uddannelse. Om oplæg og besøg Oplæggene om det polske system for vejledning af voksne ledige og voksne med ønsker om karriereskift fremstillede den todeling af servicen i regionale og lokale jobcentre (labour offices), som anvendes i Polen. Begge institutionstyper hører under Arbejds- og Socialministeriet. De regionale kontorer har ikke direkte kontakt med klienter, men definerer og koordinerer den regionale arbejdsmarkedspolitik, implementerer regionale handlingsplaner for arbejdsmarkedet, og varetager EURES, EU-programmer mm, mens de lokale distriktsjobcentre tager sig af de konkrete opgaveløsninger som registrering af ledige, udbetaling af understøttelse, vejledning af ledige, tilbud om kurser, praktikforløb, jobsøgningshjælp mm. Oplæggene gav også information om aktiveringsprogrammer, træningskurser, tilskud til videreuddannelse mm. og om størrelse og varighed af understøttelse: Understøttelsen er meget lav (ca. en femtedel af gennemsnitslønnen faldende over tid til ca. en tiendedel), samt meget kortvarig (½ år). Der findes ikke et kendt system for individuel realkompetencevurdering (IKV) som i bl.a. UK, Holland, Frankrig og Danmark, men en slags godkendelse af fagkompetencer (eksempelvis for frisører, håndværkere m.fl.), som foretages af Chamber of Crafts. Værterne kendte ikke til IKV. Oplæggene fra de øvrige deltagere var forskellige i indhold og form, men væsentlige i relation til at give et indtryk af generelle ligheder i arbejdsmarkedspolitikken i landene: Fokus på opkvalificering (som regel kortvarig) og på de lediges hurtigst mulige genindtræden på arbejdsmarkedet dette dog også influeret af en situation med høj ledighed og recession. Oplæggene var fagligt interessante og oplysende, og alle havde samtidigt indlagt billeder af nationale og lokale karakteristika. Der var et fint afpasset antal faglige besøg set i relation til studiebesøgets varighed (3 besøg pr. dag de første 2 dage), og besøgene var relevante i relation til temaet for dette study visit. Besøgene på to lokale jobcentre og på et call center (Polens første og hidtil 13...

15 eneste) viste desuden forskellene på de materielle standarder, vi er vant til i de nordiske lande, og de lokale- og tekniske faciliteter, som eksisterer i denne relativt fattige del af Polen faciliteter, som man lokalt var meget stolte af, men som set med vores nordiske briller kan virke ret ydmyge. Besøget på Droga Association havde til formål at vise en indsats overfor ledige med mere komplekse problemer end blot ledighed. Droga er en privat institution, som er etableret af en præst, som også fungerer som overordnet leder. Institutionen tilbyder familietræning/-kurser, børnepasning, hjælp til alkohol- og misbrugsafvænning, sommerlejre, udlevering af brændsel, mad og tøj, samt grundlæggende job-/arbejdsmarkedsvejledning til ledige og familier med forskellige sociale problemer. Institutionens arbejde er båret af velgørenhed og religion, og personalet består, udover af psykolog, undervisere og socialrådgivere, desuden af et større antal frivillige, bl.a. studerende og ældre husmødre. Besøget illustrerede den meget stærke indflydelse fra kirke og religion i Polen, og sammenvævningen af religion og rehabiliteringsindsats kan virke meget fremmed for en skandinav eksempelvis var der flere kors og englefigurer i alle rum, fotos af den polske pave, samt et kirkerum, og mit spørgsmål om, hvorvidt ikke-religiøse mennesker også kunne være indskrevet på institutionen, blev ikke forstået, svaret var i stedet, at det jo kunne være et problem, hvis klienterne ikke var religiøse og dermed var uden retning i livet. Vi fik desuden oplyst, at der ikke findes tilsvarende offentlige hjælpeforanstaltninger for familier ramt af ledighed, misbrug og fattigdom. Der var desuden indlagt et besøg på Esperanto museet (Ludwik Zamenhof Centre), som var af mere generel kulturel karakter skaberen af esperanto er vokset op i Bialystok. Diskussioner i besøgsgruppen Besøg og oplæg gav anledning til mange principielle diskussioner i deltagergruppen. De vigtigste diskussioner drejede sig om: Etik i voksenvejledningen, holdningen til ledige, og synet på vejledning og kvalifikationskrav til vejledere. Spørgsmålene om etik opstod både i forbindelse med et tilbud til ledige om at kunne indspille en videooptagelse af sig selv som en slags cv i et af jobcentrene her drejede diskussionen sig om arbejdsgiveres adgang til disse optagelser og mulighed for at sortere ud fra fx etnicitet, udseende mv. Og den opstod i forbindelse med de lokale jobcentres dobbeltfunktion som kontrollerende og sanktionerende instans og vejledningsinstans altså både en myndighedsfunktion og en funktion med (ideelt set) afsæt i den vejledningssøgendes ønsker og potentialer. En dilemmafyldt position, som også er aktuel og kendt i Danmark. Denne diskussion var forbundet med diskussionen om holdningen til ledige, da flere deltagere udtrykte negative opfattelser af ledige som nogen, der ikke ønsker at arbejde/som vil udnytte systemet etc. holdninger som kan være forbundet med kontrolfunktioner i voksenvejledning. Diskussionen om kvalifikationskrav knyttede sig dels til den tradition, der er udbredt i de østeuropæiske lande, at vejledere er psykologer, og vejledning derfor har relativt stærkt præg af psykologiske tests, fokus på personlighed og på matchning, dels til oplysningen på call centret om, at man ikke stillede krav til formelle kvalifikationer eller andre kom

16 petencer end right attitudes til de ansatte vejledere i call centret, som vi samtidig fik at vide, varetager ret komplekse opgaver som information om uddannelser, arbejdsmarked og lovgivning, og vejledning af vanskelig karakter. De manglende krav til kvalifikationer her kunne undre, set i forhold til uddannelseskravene til vejledere i de regionale og lokale vejledningscentre i Polen. Mere generelt gav det også anledning til diskussion om nationale forskelle i professionsopfattelser ift vejledning og forskelle i nationale strategier for professionalisering af vejledning. Indtryk, kritiske overvejelser og udbytte Andre indtryk var: Mødet med et stort antal polakker i forskellige funktioner, som har arbejdserfaringer fra især UK, Irland og Tyskland, og derfor har gode sproglige kompetencer. De har oftest haft underordnende/ufaglærte funktioner i udlandet, på trods af eget kvalifikationsniveau, men de vender tilbage med sproglige og arbejdsmæssige kompetencer, som kunne valideres, hvis der fandtes et system hertil Kritiske kommentarer: De næsten fraværende etik-overvejelser i vejledningssystemet ift. vejledningsmetoder, praksisformer, og sanktioner ift ledige Sammenvævningen af religion og sociale hjælpeforanstaltninger som jobtræning/- vejledning, socialhjælp til familier og børnepasning Ingen krav om formelle kvalifikationer eller beskrevne kompetencer for ansatte på call centret Intet nationalt, regionalt eller lokalt system for realkompetencevurdering, fx af returning migrants, som Polen har meget store grupper af Udbytte: Indtryk af og viden om værtslandets politik og praksis på arbejdsmarkeds- og vejledningsområdet, samt indtryk af de øvrige deltagerlandes praksis Et vigtigt udbytte af besøget var de kontakter, der blev etableret mellem deltagerne fra de forskellige lande med mulighed for fremtidigt samarbejde, fx om besøg eller EU- eller andre projekter Jeg kan varmt anbefale andre med interesse for eller funktioner indenfor (voksen-)vejledning at deltage i lignende study visits. Udbyttet er et varieret indtryk af værtslandets og deltagerlandenes praksis på emneområdet, en række gode personlige europæiske kontakter, samt en oplevelse af værtslandets geografi, kultur og traditioner

17 CEDEFOP - Programmet for Lifelong Learning, studiebesøg for uddannelseseksperter Study visit nr. 231 Bilaystok, Polen, Tema: Career guidance and information in public employment services in Poland Deltagere fra: Holland (2 deltagere) Tyskland, Tjekkiet, Portugal, Spanien, Irland, England (2 deltagere), Danmark, i alt 10 personer Besøgsprogram: Regional Labour Office in Bialystok (regionalt jobcenter/arbejdsmarkedskontor) Local Labour Offices (lokale jobcentre, 2 forskellige) Green Line Centre (public contact centre/call centre: telefon- og mailvejledning; det første og hidtil eneste center af sin art i Polen, klienter fra hele landet kan ringe eller maile, men betaler en mindre sum for at få adgang til kontakt) European Job Fair and EURES Open day (jobmesse, afholdt i et shopping centre) Droga Association (family assistance association selvejende kirkelig institution) Ludwik Zamenhof Centre (Esperanto museum i Bialystok) Oplæg: The role and forms of career and vocational guidance services in labour offices in Poland The role of career guidance and information centres: Everyday work of a career guidance practitioner how to become a guidance adviser in Poland, tools, problems, challenges practical aspects Oplæg fra deltagerne om deres organisation/institution, funktion, arbejdsmarkedssituation, ledighed, voksenvejledning mm

18 Chatten og de første svære dansetrin v/ Elsebeth Nygaard, Vejledningsfaglig koordinator ved evejledning Endnu en vagt i evejledning er afsluttet. Inden jeg lukker vores system ned, ser jeg på statistikken: Jeg har haft 26 Contacts handled. Af de 26 kontakter er de 18 chats, hvilket absolut ikke er overraskende. I evejledning er chatten det mest søgte medie, som næsten halvdelen af de vejledningssøgende vælger. Det betyder, at vi i første kvartal havde chats. 81 om dagen i gennemsnit. Chatten var for mig og de fleste andre evejledere et nyt medie, da evejledning startede i januar Jeg var nervøs for, hvordan det ville være at vejlede på en chat. Kunne jeg levere en ordentlig vejledning på en chat? Nervøsiteten er, nu hvor vi er godt i gang med andet kvartal, fuldstændig væk og er i stedet blevet afløst af en stor glæde over mediet. Jeg trives med chatten på grund af dens mangfoldighed. De chats, som jeg har haft på min netop afsluttede vejledningsvagt, har været meget forskellige i indhold, længde og karakter. Inden evejledning gik i luften, troede vi og andre, at chatten var for de målrettede med meget konkrete spørgsmål. Det er den også men ikke kun. Chattens karakter Måske får evejledning med tilbuddet om chatvejledning faktisk fat i nogen, der aldrig ellers ville have opsøgt vejledning. Chatten er nemlig særlig attraktiv for de vejledningssøgende på grund af dens tilgængelighed og uformelle karakter. Den vejledningssøgende kan fx få vejledning hjemme i sofaen, når datteren på to år er blevet puttet. Modsat en telefonvejledning kan den vejledningssøgende midt i vejledningen lige smutte ind og give en sut til datteren eller gå i køkkenet og lave en kop kaffe. Eller nærlæse et link, som vejlederen har sendt i chatten. Vejledningssøgende bestemmer pausens længde, og hvad den bruges til. Og her er vi faktisk inde ved essensen af chatten. Vejledningsseancen styres nemlig i høj grad af den vejledningssøgende både i forhold til indhold, længde og tempo. Evejlederen bliver budt op til en dans, hvor den vejledningssøgende fører, og hvor evejlederen som dansepartner har til opgave at følge, afkode og forudsige den vejledningssøgendes skridt. I dansen er den vejledningssøgende og evejlederen tæt på hinanden, men samtidig også på tilpas afstand. Den vejledningssøgende bestemmer hele tiden, hvor intime 17...

19 vi skal være. Og det er min opfattelse, at det tiltaler en stor gruppe, som kan have svært ved fysisk at møde op til en vejledning på vejledernes hjemmebane. Chatten og evejlederne Og hvordan er evejlederne som dansepartnere? I starten tror jeg, at vi har været lidt kedelige. Vi var meget fokuserede på at levere hurtige og korrekte svar. Nu, hvor vi har brugt chatten som medie i snart fem måneder, er vi blevet mere udfordrende og givende som dansepartnere. Vi er selvfølgelig fortsat bevidste om at give hurtige og korrekte svar, men vi har i høj grad også fokus på at spørge ind, at udfordre den vejledningssøgende i dennes tankegang og at indlægge pauser til refleksion. De grundtrin, der er nødvendige for at indgå som kvalificeret dansepartner i en chat, sidder nu på vores rygrad: Vi skal være hurtige og gode til at surfe efter oplysninger, som vi kan linke til, for at give den vejledningssøgende så eksakte oplysninger som muligt. Vi skal også være gode til at få føling med den vejledningssøgende uden at kunne se eller høre vedkommende. Og endelig skal vi kunne arbejde med den uformelle tone, der hersker i en chat, uden at vi dog dermed begynder at bruge slang eller smileys. De forskellige medier I danseverdenen er der forskellige discipliner. Det har vi også i vejledningen. I evejledning har vi chat, telefon, sms og mail. Chatten står som et forunderligt medie med et ben i flere lejre. Den foregår som mailen på skrift, men er langt mere uformel. Og i forhold til mailen, kan evejlederen rent faktisk stille de spørgsmål på chatten, som man ofte drømmer om at kunne stille, inden man besvarer et spørgsmål i en mail. De vejledningssøgende kan vælge at gemme og udskrive deres chat, og derved fastholde pointer, links eller kommentarer fra vejlederen. Ligesom i en mail. Chatten kan på mange punkter også ligne den vejledningssamtale, som foregår ansigt til ansigt. Evejlederen kan eksempelvis sende links, der læses med det samme af den vejledningssøgende, og vi får respons tilbage, om det kan bruges eller ej, forstås eller ej. Chatten kan også fint bruges til refleksion med indlagte pauser, og derfor kan en chat være af både kortere og længere varighed. evejlednings videre arbejde med chatten For at blive en god dansepartner kræves der træning, træning og atter træning. Hver eneste dag i evejledning træner vi og bliver bedre og bedre. Da chatten er ny for de fleste, må vi være hinandens hårde trænere. Vi har udviklet retningslinjer for, hvordan vi arbejder med en chat, og i andet kvartal har vi i vores supervision valgt at arbejde med chatten. Derved får vi skabt rum for en faglig debat omkring chatten og dens muligheder og får klædt os selv på til at blive værdige til titlen som chateksperter

20 evejlednings samarbejde med andre vejledningsinstanser Det kan kræve stor overvindelse at tage initiativ til at byde op til en dans, specielt, hvis man er ung og usikker. Vi er bevidste om, at for nogen vil chatten med dens uformelle karakter være det første usikre skridt i et længere vejledningsforløb. Det er simpelthen, som en af de vejledningssøgende på min vagt skrev som afslutning på vores chat, nemt og behageligt. Chatten kan et langt stykke ad vejen være et fremragende medie i et sådant forløb. Af og til må vi dog erkende, at netop chattens særlige karakter sætter sin begrænsning. I de tilfælde arbejder evejledning, UU og Studievalg tæt sammen for at sikre, at ingen vejledningssøgende tabes på gulvet. evejledning opfordrer derfor tit den vejledningssøgende til at kontakte andre vejledningsinstanser. Der er lang tradition for dans i hele verden. Traditionen med vejledning via chat er først lige begyndt. Men den tegner til at blive inspirerende, nytænkende og revolutionerende for dansk vejledningspraksis. Og måske vigtigst af alt givende for de vejledningssøgende. Hvad er evejledning? evejledning er et tilbud til alle, der har brug for vejledning om uddannelse og job. evejledning har åbent dag, aften og weekend. evejledning kan svare på spørgsmål om ungdomsuddannelse, videregående uddannelse samt efter- og videreuddannelse. evejledning kan også hjælpe med at få overblik og idéer til uddannelsesvalg. evejledning kan kontaktes på mail, chat, sms eller telefon. evejlednings historie Den 21. juni 2010 vedtog folketinget en ændring af vejledningsloven. Den betød, at der i tilknytning til den nationale virtuelle vejledningsportal (UddannelsesGuiden) etableres en national vejledningsenhed med fokus på vejledning gennem virtuelle kommunikationsog vejledningsværktøjer for vejledningssøgende og andre, som ønsker information om uddannelse og erhverv. Etableringen af evejledning er et led i Ungepakken. evejledning åbnede den 3. januar Hvem er evejledning? Der er 34 Vejledere ansatte i evejledning. 10 fuldtidsvejledere og 24 kombinationsvejledere med delt ansættelse mellem evejledning og UU, Studievalg eller et jobcenter. evejledning er en del af UNI-C, som er en selvstændig styrelse i Undervisningsministeriet. evejlednings centerleder er Kirsten Hahn Larsen. Læs mere på

21 Den skotske model i vejledningen v/ Elisabeth Graungaard (eg@uu-herning.dk) og Malle Hansen (mh@uu-herning.dk), begge UU-Herning og master i Vejledning fra DPU, Aarhus Universitet Udvikling af en fælles model for vejledning Med vedtagelsen af den nye Ungepakke 2 står UU-vejlederen over for en ny opgave, idet den unges faglige, personlige og sociale forudsætninger for at påbegynde en ungdomsuddannelse skal vurderes. Vejledningen skal desuden i endnu højere grad end tidligere have fokus på de unge, der har særlige behov for vejledning. Det kan i den forbindelse være relevant at kigge nærmere på et eventuelt kvalitetsløft af vejledningssamtalens struktur og indhold, og der kan blive brug for udvikling af nye vejledningsredskaber. UU-Herning har i en længere periode været i gang med en sådan proces, idet der i efteråret 2009 blev iværksat en plan for indførelse og anvendelse af en fælles faseorienteret model for vejledning med udgangspunkt i Den skotske model. Udgangspunktet for at indføre en fælles model har været, at det ville give vejlederne et fælles sprog at udveksle erfaringer ud fra, og dermed medvirke til at sikre, at de unges uddannelsesvalg bliver truffet ud fra et velfunderet og kvalificeret grundlag. En faseopdelt model ville desuden være en hjælp til strukturering og bedre udnyttelse af den tid, der var afsat til samtaler med de unge. I vores masterprojekt om Den skotske Model har vi beskæftiget os med de teorier, som udgør grundlaget for udviklingen af Den skotske model. Vi har desuden set nærmere på mulige problemfelter samt interviewet centerleder og kollegaer for at undersøge grunde, barrierer og muligheder. Den skotske model Den skotske model består i sin oprindelige udformning af to modeller en model på 6 faser, som den vejledte får udleveret og en model på 8 faser, som er vejlederens arbejdsredskab. De to modeller har vi sammenskrevet til én model på 6 faser, og i en fortsat bearbejdet udgave er modellen kommet til at se således ud: 20...

22 Fase 1: Vejledte er parat og positiv og har en metode til at vælge Fase 2: At vælge. Vejledte får indsigt i sig selv og sine muligheder Fase 3: Vejledte undersøger uddannelser og jobs Fase 4: Vejledte lærer at søge om uddannelse og job Fase 5: Vejledte lærer at håndtere udvælgelsesprocessen Fase 6: Vejledte lærer at håndtere forandringer Til hver fase er der i den skotske håndbog foreslået en række spørgsmål, som vejlederen kan stille den vejledte. I UU-Herning har vi udviklet yderligere på den idé og udarbejdet såkaldte støttekort, som er et hjælperedskab til vejlederen. Formålet med støttekortene er at sikre, at samtalen tilføres bredde og dybde. Modellen beskriver et forløb fra valgprocessen frem til erhvervelsen af et job. Det kan diskuteres, om det er relevant for en UU-vejleder at beskæftige sig med ansøgningsprocedure, jobsamtale og eventuelt jobskifte. Vi mener dog, at det giver god mening i sammenhæng med, at UU-centrene får en mere synlig rolle i forhold til jobcentre, og hvis modellen skal være et redskab, som kan anvendes i et livslangt perspektiv, vil de sidste faser have betydning. En UU-vejleder vil i nogle tilfælde kunne beskæftige sig med ansøgningsprocedurer, både til kvotepladser på uddannelser, lærepladser og jobs, og i den forbindelse er de sidste faser i modellen også brugbare. En stor styrke i den skotske model er, at der lægges vægt på en grundig, undersøgende samtale med vægt på fase 1 og fase 2. Et vigtigt element i modellen er det nødvendige grundlag, som udgør forudsætningen for, at samtalen kan blive konstruktiv og vellykket. Det kan benævnes fase 0 og omhandler den første tryghedsskabende kontakt, rammer for samarbejdet og forventningsafklaring. Da vejlederne i UU-Herning blev introduceret for modellen, havde den fået navnet Karriere Planlægnings Rejsen. Det var en direkte oversættelse af den skotske model, som kaldes Career Planning Journey. Der har i Skotland været rejst kritik af brugen af ordet Karriere, fordi visse grupper vejledte ikke vil kunne identificere sig med det. Ordet Rejse vil muligvis også give andre associationer end uddannelses- og jobvalg. Derimod 21...

23 er brugen af ordet Planning frem for Plan meget vigtig, fordi man herved gør opmærksom på, at det er planlægningen (processen) frem for selve planen (valget), som er i fokus. Med udgangspunkt i de nævnte forbehold og en diskussion af de forskellige betegnelser for modellen, har vi indtil videre i UU-Herning valgt at kalde modellen for Uddannelsesplanlægning. Modellen er oprindeligt udviklet på baggrund af forskellige vejledningsteoretiske tilgange: Carl Rogers' personcentrerede tilgang, Alec Rodgers syvpunktsplan, Gerard Egans Skilled Helper -model, Krumboltz sociale læringsteori (som er beslægtet med socialkognitiv karriereteori, SCCT) og James Sampsons teori om kognitive informationsprocesser, CIP. Modellen må derfor betragtes som eklektisk inspireret. Med den faseopdelte struktur og indbyggede A-B-tænkning kan modellen også betragtes som en lineær og rationel model. Men der lægges op til en cirkulær anvendelse af modellen, idet undersøgelser i fase 2 eksempelvis kan afstedkomme, at den vejledte må vende tilbage til fase 1. Modellen er desuden så rummelig, at der er mulighed for at anvende et varieret udbud af vejledningsmetoder, værktøjer og teknikker. I modellens struktur og tilgang har vi fundet væsentlige sammenfald med nogle af elementerne i en coachende samtale. Det kan skyldes, at coaching i lighed med modellen er inspireret af kognitiv tænkning, hvor samtalen indledes med afstemning af forventninger og den vejledtes behov er i fokus. Som i coaching er modellen præget af en fast, ydre struktur, og det kan være en svaghed, fordi modellen kan komme til at blive styrende for samtalen, og der sandsynligvis ikke i alle vejledningssamtaler vil være brug for en ydre model med opdelte faser. På den anden side kan modellens faseopdeling være en styrke, fordi den kan tilføre vejledningssamtalen fokus og struktur. Alle faser behøver efter vores vurdering ikke blive anvendt og udfoldet i alle vejledningssamtaler. Som brugere af modellen kan vi på nuværende tidspunkt konstatere, at det at arbejde med en model gradvist kan give en større fornemmelse af frihed, dybde og variation, efterhånden som vejlederen ikke længere føler sig bundet af hjælpespørgsmålene. Implementering af modellen For at belyse årsagerne til at UU-Herning indfører modellen og de muligheder og barrierer, der er i forbindelse med anvendelsen, har vi interviewet UU-centerleder Inger Veng Rasmussen og 6 kollegaer, som var udpeget til at udgøre en projektgruppe. Vi har desuden været i Edinburgh for at observere vejledning efter modellen og talt med to erfarne skotske vejledere. Vi er nået frem til, at der er følgende grunde til at indføre modellen i UU-Herning. Kvalificering af vejledningssamtalen Vejlederen holdes på sporet 22...

24 Grundlag for kollegial refleksion Større arbejdstilfredshed Dokumentation og synliggørelse Målbarhed Hvad angår barrierer for at indføre og anvende modellen, så er konklusionen på vores undersøgelse, at der er stor betænkelighed ved at anvende en færdig model i vejledningen. Det skyldes først og fremmest skepsis over for ydre styring og frygt for, at den enkelte vejleders personlige frihed stækkes. Selv om ledelsens beslutning om at indføre en model i vejledningen også er taget ud fra en forventning om, at det vil kunne gavne unge med særlige vejledningsbehov, så har det vist sig, at halvdelen af vejlederne i projektgruppen er forbeholdne over for at bruge den skotske model i forbindelse med vejledning af denne gruppe unge. I arbejdet med den skotske model i UU-Herning har vejlederne i projektgruppen fået konkrete sidegevinster. En gevinst har været muligheden for at reflektere over egne vejledningssamtaler. Det er sket ved, at alle vejledere i gruppen har lavet lydoptagelser af vejledningssamtaler og derefter evalueret både egne og kollegaers samtaler. I forbindelse med denne proces har flere vejledere givet udtryk for, at de er blevet opmærksomme på egne svagheder og samtidig er blevet klogere på andres måder at vejlede på. For nogle af vejlederne er der opstået en anden måde at tænke vejledningssamtale på - som en fortløbende proces og ikke som en enkeltstående samtale - idet der kan være behov for flere samtaler end én for at komme igennem fase 1-3. En tredje gevinst har været udvikling af konkrete værktøjer i vejledningen. Et værktøj, som er indført fra Skotland, er en form for handleplan, hvor den unge i samarbejde med vejlederen formulerer, hvad der skal tænkes over og gøres et stykke papir, som den unge tager med sig. Desuden beder vi den unge evaluere samtalen. I Skotland er der udviklet jobkort med billeder af jobs og foretrukne måder at arbejde på, og et lignende sæt kort forestiller vi os kan være givtigt at have i en dansk version. Vi er for nylig stødt på et andet kortsystem, Metacards, som er oversat til dansk og efter vores vurdering anvendeligt til vejledning af unge. Arbejdet med modellen har således sat en proces i gang, hvor vi er blevet inspirerede til at producere konkrete materialer og værktøjer, som kan anvendes efter behov. Et centralt værktøj i modellen er de 6 spørgsmål, som den vejledte skal forholde sig til i forbindelse med arbejdet i fase 2: 1. Hvor stor betydning uddannelse og job har i mit liv 2. Hvad jeg ønsker af en uddannelse/et job 3. Hvad jeg kan bidrage med til uddannelse/job 23...

25 4. Hvilke uddannelser/jobs jeg vil kigge nærmere på 5. Hvad uddannelsen/jobbet kan give mig 6. Hvad uddannelsen/jobbet kræver af mig. Brugen af de 6 spørgsmål anser vi for meget relevant. De kan være med til at sætte processer og refleksioner i gang, som kan fremme den unges selvforståelse og handleevne. Vi er dog lidt forbeholdne over for en instrumentel brug af de 6 spørgsmål og kan frygte, at kompleksiteten i processen med at planlægge uddannelse reduceres, hvis det gøres til et spørgsmål om at matche lister over egne evner, interesser og kompetencer med lister over forventninger og krav. I henhold til socialkognitiv teori er udvikling af interesser og ønsker en meget påvirkelig størrelse, som ændrer sig over tid. De socialkognitive teoretikere peger på, at det først og fremmest er de unges læringserfaringer og resultatforventninger, som danner grundlag for udvikling af ønsker og interesser. Et vigtigt aspekt er også troen på egne evner og kompetencer, som udvikles i takt med, at de unge får positive læringserfaringer og anerkendes for det, de er gode til. Et andet kritikpunkt er, at de 6 spørgsmål (i lighed med Alec Rodgers syvpunktsplan) ikke har et bevægelsesmoment indbygget. Der er tale om et statisk øjebliksbillede, og i spørgsmål 5 og 6 beskæftiger man sig med den vejledtes forhold til en enkelt uddannelse eller et enkelt job. En af vore kollegaer bruger de 6 spørgsmål som vejlederens check-liste og viser til slut den unge, hvilket billede der tegner sig i nogle af områderne, og den måde at anvende værktøjet på er vi mere positivt indstillede over for. En anden måde at anvende dem på er at gå i dybden med ét område ad gangen i en samtale. Hvis indførelse af en model i vejledningen skal blive en succes, er det vigtigt at imødegå de indre barrierer, som de enkelte vejledere giver udtryk for at have over for at anvende en model i vejledningen. En måde at imødegå modstande på kan være at udvikle en bred vifte af forskellige vejledningsmetoder og værktøjer, som vil kunne anvendes i modellens fase 2. Et vigtigt perspektiv er efter vores mening, at modellen ikke betragtes som en færdig pakke-løsning, men som et fælles udgangspunkt, der kan redigeres og ændres undervejs hvilket vi i skrivende stund er godt i gang med. Det kan desuden diskuteres, hvilke grupper unge, som vil få mest glæde af modellen. Vi mener ikke, det vil give mening at anvende modellen, hver gang en ung henvender sig til en vejleder. Vi forestiller os, at modellen er særlig anvendelig ved samtaler med unge, som enten har afbrudt uddannelse eller ikke er kommet i gang og er uafklarede med hensyn til fremtiden. Vi er dog også positivt indstillede over for, at modellen kan anvendes i grundskolevejledningen

26 Diskussion af modellen Vi er ganske klar over, at mange elementer i den skotske model er kendte for mange vejledere, fordi den bygger på kendte vejledningsteorier. Det inspirerende ved at indføre en model i vores vejledningspraksis er ikke de enkelte dele, men at de samles i en helhed, der kan give fokus, struktur og retning. Desuden giver det stor tilfredshed at kunne sige til samarbejdspartnere og myndigheder, hvorledes vi bedriver vejledning. I Career Scotland er der allerede sket store ændringer af den skotske model i løbet af det års tid, vi har beskæftiget os med den. De 6 faser er blevet til 4 faser (Which Career? - Research a Career - How to Apply - Develop Your Career). Så den model, vi for et år siden besluttede at indføre I UU-Herning, er nu en gammel version af den skotske model, som ikke længere findes på den skotske hjemmeside. Vores vejledningsmodel i UU-Herning ser også anderledes ud nu i forhold til vores udgangspunkt for et år siden. Selv om vi er betænkelige ved, at man i alle vejledningssituationer og med alle unge vil kunne anvende en model, så tror vi på, at et fælles udgangspunkt og en vedvarende supervisionsproces via fælles evaluering af samtaler kan medvirke til at give vejledningen et kvalitetsløft og være med til at sikre fremtidig udvikling til gavn for de unge. Litteratur: Allen A., Hambly L., Malkin J. & Scott F. (1997). Perspectives on Career Planning. Occasional Papers on Careers Guidance No. 1. Stourbridge. Institute of Careers Guidance, Nottingham Trent University. Brown, Vivienne. (2008). All-age career guidance a Scottish perspective (netartikel) Career Scotland, hjemmeside: Egan, G. (2002). Den kompetente vejleder. Rådet for Uddannelses- og erhvervsvejledning. Graungaard, E. og Hansen, M. (2010). Den skotske model i vejledningen. Masterprojekt, DPU Aarhus Universitet. Højdal, L. og Poulsen, L. (2007). Karrierevalg. Teorier om valg og valgprocesser. Studie og Erhverv. Howieson, C. & Semple, S. (2006). Career guidance in Scotland: retrospect and prospect. I: British Journal of Guidance & Counselling, 34:1, s Jessing, C.T. (2008). Careers Scotland. VUE, Videnscenter for uddannelses- og erhvervsvejledning (netartikel) Kidd, J.M. (2006). Vejledningssamtalen. I: Watts, A.G., Law B., Killeen J. & Kidd J. Uddannelses- og Erhvervsvejledning. Teori og praksis. Forlaget Studie og Erhverv. Malkin, J. (1996). Occupational Choice Theory. The Nottingham Trent University. Malkin, J. (1997). Career Guidance Concepts. The Nottingham Trent University Sampson J.P., Reardon R.C., Peterson G.W., Lenz J.G. (2004). Career Counseling & Services. A Cognitive Information Processing Approach. Brooks/Cole