Jeg vælger at leve med det en diskursanalytisk tilgang til. om hjemmearbejdspladsen.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Jeg vælger at leve med det en diskursanalytisk tilgang til. om hjemmearbejdspladsen."

Transkript

1 1 Titel: Tema: Semester: Jeg vælger at leve med det en diskursanalytisk tilgang til hjemmearbejdspladsen Kommunikation i organisationer INF5 Projektgruppe: 18 Gruppemedlemmer: Lise Tordrup Hermansen Ole Kallehave Michael Tcherkewitch Mikkelsen Anders Mogensen Nino Tiainen Synopsis: Fokus for dette projekt er, hvordan hjemmearbejdspladsen og dennes konsekvenser italesættes. For at undersøge dette laver vi en indledende litteraturgennemgang, hvori vi fremstiller væsentlige tematikker om hjemmearbejdspladsen. Disse danner grundlag for fem interviews og den efterfølgende diskursanalyse af det genererede interviewmateriale. Analysen er et resultat af to systematiske gennemgange, hvor vi anvender Edleys tre begreber: interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. Vejleder: Søren Lindhardt Jensen Oplagstal: 7 Sideantal: 111 normalsider Typeenheder: tegn m. mellemrum Afleveret den: 20. december 2006

2 2 Forord Dette projekt er udarbejdet på INF5 ved Aalborg Universitet i perioden 9. oktober til 19. december Formålet med projektet er at undersøge, hvilke diskurser der spiller ind hos personer med hjemmearbejdsplads. Projektets målgruppe er personer, der interesserer sig for diskursanalyse eller hjemmearbejdspladser. I denne forbindelse vil vi gerne rette en tak til virksomheden Media Group A/S 1 og de medarbejdere herfra, der har deltaget i vores interviews. Vi vil desuden takke Søren Lindhardt Jensen for vejledning og feedback gennem hele semesteret. 1 Af hensyn til anonymiteten er navnet opdigtet

3 3 Læsevejledning Rapportens opbygning afspejler processens forløb. Vi starter med at introducere projektets emne. Derefter følger vores litteraturgennemgang, hvor vi udleder projektets problemstilling. Så beskrives de teorier og metoder, vi har anvendt i projektet. Derpå følger vores undersøgelsesdesign, hvor vi beskriver virksomheden og de personer, vi har interviewet, samt hvorledes interviewene er udført i praksis. Herefter følger analysen af interviewmaterialet, som er delt op i to gennemgange. Her slutter vi med et refleksionsafsnit. Til sidst kommer konklusionen, litteraturlisten og bilagene. Kilderne i teksten er skrevet med følgende formatering: (efternavn, årstal, sidetal). Alle kilderne kan slås op i litteraturlisten for mere information. Firmanavnet og navnene på interviewpersonerne er ændret, for at sikre deres anonymitet.

4 4 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Problemfelt Temarammeredegørelse IT-vinkel Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM) Organisationsteori og analyse (OTA) Litteraturgennemgang Arbejdslivets nye ansigter Arbejdssamfundet en sociologisk analyse Det fleksible og grænseløse arbejde Boundary Control Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource Arbejdsrelateret stress Arbejdsliv i medierne Opsamling på litteraturgennemgangen Problemformulering Interview De praktiske forhold Et kritisk blik på interviewet som metode Alvessons otte metaforer Diskursanalyse Diskursanalyse - et vidt begreb Kritisk diskurspsykologi Undersøgelsesdesign Valg af interview som metode Empiri Interviewet i praksis Analyse: Første systematiske gennemgang Interview 1: Frederik Brandt... 80

5 5 9.2 Interview 2: Rene Davidsen Interview 3: Kirsten Andersen Interview 4: Jørn Jensen Interview 5: Charlotte Steensig Delkonklusion Analyse: Anden systematiske gennemgang Interview 1: Frederik Brandt Interview 2: Rene Davidsen Interview 3: Kirsten Andersen Interview 4: Jørn Jensen Interview 5: Charlotte Steensig Delkonklusion Refleksion Diskussion af analyse Om interviewet Konklusion Litteraturgennemgang Analyse Litteraturliste Bilag A: Interviewguide Bilag B: CD...156

6 6 1 Indledning Hjemmecomputer, mobiltelefon og Internet har gjort danskernes arbejde grænseløst og så stresset, at mange dør (Dagbladet Politiken, 15. oktober 2006) Vi bliver hverken udbrændte eller udkørte af grænseløst arbejde. Faktisk synes vi, det er grænseoverskridende sjovt (Ida Jeng, kommunikationsforum.dk, 22. marts 2005) Der er ikke noget som forhindrer mig i at arbejde uafbrudt, og det er selvfølgelig også det, som er farligt (Frederik Brandt, Media Group A/S) I medierne er der dagligt historier og analyser, som påpeger, at danskernes arbejdsliv bliver mere og mere stresset, med store helbredsmæssige og samfundsmæssige konsekvenser: Hver fjerde sygedag skyldes stress (TV2 Nyhederne, 31. oktober 2006), udbetalingerne til erstatninger for stress er tredoblet i løbet af de sidste tre år (Politiken, 1. oktober 2006) og arbejdet har en for dominerende position i vores liv (BT, 17. oktober 2006). Ofte får det grænseløse arbejde skylden: Hjemmearbejdspladsen, de trådløse Internet- og telefonforbindelser muliggør, at man kan arbejde og være tilgængelig for kolleger og chefen når som helst og hvor som helst. Men der findes også fortalere for det grænseløse arbejde: Det skaber rum til at organisere sit arbejde i samspil med familien, er motivationsfremmende og dermed effektskabende, og giver også øget mulighed for selvrealisering.

7 7 Ved dette projekts begyndelse havde vi en indledende nysgerrighed i retning af, om den omfattende brug af IT i danskernes arbejdsliv har en indflydelse på stress. Påvirker det medarbejdernes stressniveau, at de er på og tilgængelige hele tiden? At de kan få arbejdsrelaterede s dumpende ind til sig døgnet rundt? At de såfremt de ikke er færdige med en opgave til fyraften blot kan fortsætte arbejdet derhjemme? I toget? I lufthavnen? På ferien? Vores indledende undersøgelser introducerede os til begreber som det fleksible arbejde, boundary control, globalisering med flere. Disse begreber er alle med til at definere det moderne arbejdsliv og er derfor uundgåelige i en sådan undersøgelseskontekst. Vores nysgerrighed drejede sig efterhånden over på at undersøge, hvilken indflydelse den moderne strukturering af arbejdet, og især hjemmearbejdspladsen, har på de arbejdende, herunder brugen af IT, og hvordan dette italesættes af forskellige aktører. Hjemmearbejdspladsen er en del af det fleksible arbejde og indebærer, at man tager arbejdet med hjem. Hjemmearbejdspladsen muliggør således, at arbejdstiden kan øges, men også, at man får mere indflydelse på og fleksibilitet ind i sin egen arbejdstid. Vi finder dette interessant, da vi i eksisterende tekster om emnet oplever en splittelse af holdninger og opfattelse af, hvilke muligheder en medarbejder med hjemmearbejdsplads har for at skelne mellem sit arbejdsliv og fritidsliv. Der er desuden en uenighed omkring, hvilken rolle den moderne kommunikationsteknologi spiller i denne forbindelse, om den som tilsigtet er med til at effektivisere arbejdet eller faktisk får den modsatte indvirkning. Vi vil med udgangspunkt i denne indledning indsnævre og afgrænse fokuspunktet for vores projekt i det efterfølgende problemfelt.

8 8 2 Problemfelt Formålet med projektet er empirisk at undersøge, hvilke diskurser omkring hjemmearbejde, der findes blandt en gruppe af personer med hjemmearbejdsplads. Her vil vi analysere diskurser herved, samt se på konsekvenserne af arbejdsforholdende. Dette gøres på baggrund af en litteraturgennemgang, hvor vi undersøger, hvilke tematikker, der florerer i forskellige tekster om emnet. Vi ønsker i denne forbindelse at afgrænse os til vidensarbejde og konkrete hjemmearbejdspladser, der muliggøres af teknologiske hjælpemidler, som computer, Internet, mobiltelefon med mere. Litteraturgennemgangens resultater skal ses som et begrebssæt til udformningen af vores interviewguide, selve interviewet og til analysen. Vi vil undersøge, om det er muligt for interviewpersonerne og ikke mindst, om de overhovedet ønsker at skabe grænser mellem deres arbejdsliv og fritidsliv. Her inddrages begreberne: boundary control samt det fleksible og grænseløse arbejde. Stress vil blive behandlet som en af de mulige følgevirkninger af arbejdslivet og eventuelt hjemmearbejdet. Vi vil se nærmere på, hvorledes den fleksibilitet, som hjemmearbejdspladsen blandt andet er med til at skabe italesættes af interviewpersonerne. Forvaltes denne positivt, negativt eller med ambivalens? I denne forbindelse ønsker vi igennem enkeltmandsinterviews at inddrage en håndfuld medarbejdere fra en dansk virksomhed. Disse skal enten have en hjemmearbejdsplads i øjeblikket eller have haft en før i tiden. I denne forbindelse har vi kontaktet medievirksomheden Media Group A/S, hvorfra fem medarbejdere har indvilget i at deltage. Efter analysen af disse interviews, får vi mulighed for at se på, hvordan diskurserne stemmer overens med de tematikker, vi har identificeret i litteraturgennemgangen.

9 9 3 Temarammeredegørelse Det foreskrevne formål for studieretningen informatik lyder dette semester: Den studerende skal sættes i stand til at kunne foretage analyser af kommunikation i og om organisationer med særligt henblik på vurdering af konkrete teknologianvendelser og/eller IT-udviklings- eller ITibrugtagningspraksisser. Dette formål kan ses som et supplement til forrige semester, hvor fokus var tekst- og kommunikationsanalyse. Nu lægges der i stedet særlig vægt på interaktions- og diskursanalytiske analysemetodikker. For at kunne udarbejde projektet, har vi fulgt to forskellige kurser på 5. semester kommunikation: organisationsteori og analyse og undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik. Vi har valgt at benytte elementer fra begge disse kurser i vores projekt. Vi har desuden valgt at inddrage IT-konteksten gennem hele rapporten således, at den inkorporeres i projektets problemstilling. 3.1 IT-vinkel Vores IT-vinkel er hjemmearbejde, hvor vi fokuserer på konkrete hjemmearbejdspladser muliggjort ved anvendelse af teknologi, herunder computere og tilhørende software. Vi ser her specifikt på medievirksomheden Media Group A/S, hvor de interviewede medarbejdere benytter sig af hjemmearbejdspladser i forbindelse med deres arbejde. Fleksibiliteten, der skabes som et resultat af teknologiens præg på hjemmearbejdspladserne, vil desuden være et særligt fokus i projektet. 3.2 Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM) Formålet med dette kursus er at sætte os i stand til at gennemføre og tilrettelægge studier af kommunikation i- og om organisationer. Hovedfokus ved UAIM var interaktions- og diskursanalyser, samt metoder der benyttes ved udførelsen. Disse metoder var aktionsforskning, interview- samt spørgeskemaundersøgelser.

10 10 Ud over den generelle viden vi har tilegnet os ved at gå til forelæsningerne, har vi benyttet teksten af Nigel Edley, vi er blevet præsenteret for i kompendiet. Vi benyttede derudover bogen: Diskursanalyse som teori og metode til at få et overblik over de diskursanalytiske retninger. Ud fra disse to blev diskursanalysemetoden udformet og senere benyttet til at analysere vores empiri. Vi har derudover benyttet en artikel af Mats Alvesson, som blev publiceret på kursushjemmesiden, som til dels ligger til grundlag til vores interviewmetode. 3.3 Organisationsteori og analyse (OTA) Formålet med dette kursus er at introducere os for forskellige begreber om organisatorisk kontekst og give os viden om centrale organisationsteoretiske problemstillinger. Målet er at forbedre vores evner til at analysere og diskutere kommunikation om organisationer i organisationer. I forelæsningerne er vi blevet introduceret til forskellige organisationsperspektiver, en kritisk indføring i organisations- og ledelsesteoriens udviklingshistorie og en række forskellige analyser og studier af moderne organisationstemaer og organisationsfænomener og herudfra de centrale skoledannelser. De centrale skoledannelser, vi har fået præsenteret, er: Klassisk Taylorisme, Human Relationsskolen, Neo Human Relations Tænkning og Neo Taylorisme. I projektet har vi benyttet et speciale skrevet af Jesper Tynell, hvilket vi blev introduceret til i en workshop om værdibaseret ledelse, samt en artikel af Mogens Agervold, som vi fik kendskab til gennem en workshop om psykosocialt arbejdsmiljø og stress. Disse anvendes i litteraturgennemgangen til at identificere centrale tematikker om emnet på lige fod med de andre inddragede tekster. Vi havde også en række andre workshops i forbindelse med kurset Organisationsteori og analyse, hvor vi blev præsenteret for emnerne: Eventkommunikation, Organisatorisk deltagelse, Arbejds- og organisationsperspektiver, Grupper og teams, IT-organisationer, Værdibaseret ledelse samt Psykosocialt arbejdsmiljø.

11 11 4 Litteraturgennemgang Formålet med dette kapitel er at afdække, hvilke tematikker, der for tiden florerer i det moderne danske arbejdssamfund, når vi taler om stress og hjemmearbejde i forbindelse med arbejdspladser. Dette skal danne baggrund for udarbejdelsen af vores endelige problemformulering samt interviewguiden, til vores empiriindsamling. Vi formoder, at medarbejderne fra Media Group A/S kan være med til at underbygge de tematikker, vi kommer frem til i dette afsnit i deres italesættelse af emnet. I analysen vil vi netop se på, hvorledes temaerne fra denne litteraturgennemgang bliver forvaltet af interviewpersonerne. For at opnå en fyldestgørende og struktureret litteraturgennemgang startede vi med en søgning på Google samt i diverse artikeldatabaser, hvor vi anvendte følgende termer: stress og teknologi, stress og IT, stress og hjemmearbejde, det grænseløse arbejde og det fleksible arbejde. Derudover har vi inddraget artikler, der er publiceret i dagspressen efter projektets start, som vi har fået kendskab til ved at læse aviser og se fjernsyn. Her har vi fokuseret på artikler, hvor vi har oplevet en konflikt og en spænding mellem udtalelserne for at sikre, at vi får inddraget flere synsvinkler på emnerne. Vi vil i denne gennemgang forholde os neutralt til de emner, der fremstilles. Vi starter litteraturgennemgangen med at se på, hvilke forhold, der findes på arbejdsmarkedet i dag, både for medarbejderen og for virksomheden. Denne introduktion er værdineutral og fokuserer på de generelle træk og ikke på positive eller negative konsekvenser. Derefter gennemgår vi kort tre sociologers syn på arbejdsmarkedet. Disse er udvalgt, da de beskæftiger sig specielt med fleksibiliteten og dennes påvirkning af den individuelle medarbejder. Denne gennemgang er i modsætning til forrige afsnit kritisk. I det tredje afsnit går vi dybere ind i termen fleksibilitet og ser på, hvorledes dette i dag italesættes som det grænseløse arbejde. Herefter forholder vi os til, hvorledes disse grænser mellem arbejdsliv og fritidsliv kan kontrolleres. Dette gør vi gennem begrebet boundary control. Det femte afsnit handler om Jesper Tynells beskrivelse af en IT virksomhed, hvor nogle af disse begreber florerer sammen med andre. Derefter undersøger vi begrebet

12 12 arbejdsrelateret stress og inddrager i denne forbindelse krav/kontrol-modellen og de tre interventionsniveauer. Til sidst indsnævrer vi litteraturgennemgangen til kun at omhandle hjemmearbejdspladser. Her ser vi på mediedækningen af dette emne og inddrager seks artikler fra forskellige aviser, samt en tv-udsendelse, hvor eksperter og almindelige medarbejdere udtaler sig om arbejdsforhold og de psykiske påvirkninger heraf. Herefter samler vi op på de begreber og tematikker, vi har identificeret. 4.1 Arbejdslivets nye ansigter I bogen Arbejdslivets Nye Ansigter beskriver forfatterne en række forhold, som kendetegner nutidens arbejdsmarked og de forhold, der eksisterer for virksomheder og medarbejdere. Bogens udgangspunkt er medarbejdernes nye virkelighed og hvordan forholdet mellem arbejdslivets vilkår, medarbejdere og ledere er under forandring (Bason et al, 2003, s.12). Bogen er valgt, da den med udgangspunkt i danske forhold er med til at etablere det udsigtspunkt, hvorfra vi kan se de overordnede træk og karakteristika ved det område, vi er på vej til at bevæge os ud i. Bogen som er fra 2003 er i høj grad aktuel. Vi mener, at de tendenser, den beskriver, kun er blevet tydeligere i det danske samfund og har fået nye udtryk. Dette understøttes blandt andet af det øgede fokus i medierne på mange af de problematikker, som bogen beskriver. Materialet giver en overordnet forståelse af arbejdsmarkedet og de tendenser og problematikker, som præger det i øjeblikket og er dermed med til at indkredse problemformuleringen. Vores fokus er ikke historieskrivning, men vi mener alligevel, at det er vigtigt at have en forståelse for baggrunden for de problematikker, der eksisterer i dag, fordi de i høj grad er historisk betingede og derfor kræver en væsentlig baggrundsviden for at kunne forstå. Ifølge forfatterne kan der identificeres fem større samfundsmæssige drivkræfter, som er med til at forme arbejdsmarkedet og arbejdslivet, som det ser ud i dag: Vidensamfundets fremvækst, nye værdier i samfundet, ny teknologi, globalisering og demografiske forskydninger. Ofte vil det være svært at specificere, hvad der nøjagtigt

13 13 er effekten af de enkelte drivkræfter, men når man betragter de fem drivkræfter samlet, vil man se, at der tegner sig nogle bestemte, sammenhængende konsekvenser for arbejdslivet i dag (Bason et al, 2003, s.31). Ifølge forfatterne er det nuværende arbejdsmarked influeret af tendenser fra det traditionelle arbejdsmarked og nye tendenser, hvor blandt andet større fleksibilitet er et krav. En pointe i bogens gennemgang er, at mange af de problematikker, som eksisterer for den moderne leder, netop skabes i mødet mellem nyt og gammelt, mellem industrisamfundet og vidensamfundet, både i forhold til medarbejdernes krav og kravene til ledelsesformer. I det følgende vil vi beskrive de fem drivkræfter, som påvirker arbejdsmarkedets udformning. Vidensamfundets fremvækst Emanuel Castel, som er forsker ved Stanford University, giver i værket The Information Age en definition af informations- og videnssamfundet på baggrund af påvirkningen af produktionen, produktionsforholdene og arbejdskraften. Han nævner blandt andet tre kendetegn: Spredning af informationsteknologi og øget produktivitet gennem vidensarbejde Et skift fra industriproduktion til servicearbejde. Et øget behov for forretningsmæssige professionalisering og dermed en vækst i efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft og stærk specialiserede faglige kompetencer. (Bason et al, 2003, s. 31). Danmark beskrives ofte som et vidensamfund, men det er ifølge forfatterne en tilsnigelse. En stor del af den danske produktion kan stadig karakteriseres som produkter af et traditionelt industrisamfund. Blandt andet er der stadig vækst i jern og metalindustrien. Derfor vil det være mere korrekt at sige, at Danmark er på vej til at blive et vidensamfund. De forandringer samfundet har været igennem gør, at vores økonomi og arbejdsmarked i dag er fundamentalt anderledes sammensat, end det var for 50 år

14 14 siden. Således er servicesektoren i dag i bred forstand den afgørende produktive sektor (Bason et al, 2003, s.32). Nye værdier i samfundet Danskernes krav til arbejdslivet og personlige rationaler for at gå på arbejde er under forandring. Der er en tendens til, at personlig udvikling og mening i arbejdslivet prioriteres højt af stadig større grupper på arbejdsmarkedet. Denne udvikling ses hovedsagligt blandt folk med en lang eller mellemlang videregående uddannelse. Undersøgelsen Danskernes Værdier viser, at andelen af danskere, som lægger vægt på selvrealisering i arbejdet, er vokset betragteligt de sidste 20 år (Bason et al, 2003, s.34), men der er dog stadig en betydelig gruppe, der primært ser arbejdet som garant for økonomisk sikkerhed. Ny teknologi Nye teknologier påvirker til stadighed vores arbejdsliv og måden, det bliver organiseret på. En af de teknologier, som har haft størst påvirkning er Internettet og de teknologier beregnet til kommunikation og organisering, som er udsprunget af netop denne opfindelse. Anvendelsen af Internettet er meget afhængig af aldersgruppe, men der er dog en klar tendens til, at flere og flere bruger Internettet dagligt. Internettet har potentiale til at forandre den enkeltes arbejdsliv væsentligt. Således er der blandt andet mulighed for øget koordination og overvågning, underleverandører kan integreres mere direkte i produktionen via outsourcing, og den enkelte medarbejder er ikke længere bundet af arbejdspladsens afgrænsede fysiske rum, når arbejdet skal udføres, men kan være mobil og udføre arbejdet hjemmefra, i toget eller på den anden side af jorden. Således arbejdede hver femte dansker i 2003 hjemmefra. Globalisering Globalisering er også med til at skabe de forandringer, som ses på arbejdsmarkedet. Globalisering defineres her som den tendens, at flere og flere virksomheder producerer tjenester, ydelser og produkter på internationale markeder og ikke bare afsætter deres varer der. Det betyder, at virksomhederne står over for en øget konkurrence, som fungerer som incitament til effektivitet og lave faste omkostninger blandt andet på personalesiden. Virksomhederne vil ofte flytte en del af deres

15 15 produktion til lande, hvor arbejdskraften er billigere, hvilket skaber usikkerhed i ansættelsen. Det gælder ikke kun for industriarbejde, men også indenfor vidensfag. For eksempel flyttede SAS i 2003 flere hundrede arbejdspladser for it-medarbejdere i billethåndteringen til Indien (Bason et al, 2003, s.40). For at opnå en konkurrencefordel er det indenfor mange brancher nødvendigt, at virksomhederne kan lave individualiserede produkter. Det kræver en innovativ og kreativ medarbejderstab. Steve Reich beskriver således i The future of succes, hvordan det nye arbejdsmarked kræver evnen til at få nye ideer og finde på nye innovative måder at anvende teknologien på. Demografi Arbejdsmarkedet vil i de kommende år blive præget af en større etnisk mangfoldighed, og forskellige medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde og værdier vil skulle arbejde sammen. I 1992 var der således indvandrere og efterkommere i Danmark, mens tallet i 2002 var (Bason et al, 2003, s.42). Velfærdssamfundet vil i fremtiden være afhængig af, at denne gruppe af mennesker får en plads på arbejdsmarkedet. Andelen af etniske danskere, som går på efterløn og pension, vil i de kommende år udgøre en større andel end danske unge, som kommer ind på arbejdsmarkedet. Hvis alle flygtninge og indvandrere bliver integreret på arbejdsmarkedet, vil det derimod betyde en vækst i antallet af personer på arbejdsmarkedet, hvilket vil være afgørende for at opretholde det nuværende velfærdssamfund. Forandring af arbejdslivet og arbejdsmarkedet Nogle af resultaterne af forandringerne ses på arbejdsorganisationen, hvor nye former for arbejdsoptimering springer frem. NFWO (New Form of Work Organization) og HPWO (High Performance Work Organizations) er således overordnede betegnelser for nye måder at organisere arbejdet på, som skal være med til at sikre det optimale udbytte. Virksomhederne skal derved bedre kunne tilpasse sig skiftende krav, forbedre serviceniveauet, produktkvaliteten og værditilvæksten (Bason et al, 2003, s.42). De nye organisationsformer fokuserer på, at den enkelte medarbejder får øget indflydelse i virksomhedens beslutninger og opfattes som en strategisk

16 16 ressource. Medarbejderinvolvering og decentralisering er nogle af nøgleordene. Human Ressource Management (HRM) opfattes ofte som de nye organisationsformers ledelsesmæssige overbygning (Bason et al, 2003, s.45). Meningen er, at medarbejderne samtidigt med, at de opfylder virksomhedens mål, skal få opfyldt deres behov for selvrealisering og et socialt tilhørsforhold. Værdibaseret ledelse, uddelegering af beslutningskompetencer til medarbejdere indenfor egne ansvarsområder og langsigtet personlig og faglig udvikling er væsentlige strategier indenfor HRM. Hvor lederen tidligere var planlægger, kontrollør og fordeler af arbejdet, er hun nu coach, vejleder og konsulent (Bason et al, 2003, s.46). Styringen sker i højere grad gennem målstyring og virksomhedskultur end gennem regler og påbud (Bason et al, 2003, s.46), og medarbejderne forventes at kunne handle selvstændigt, indenfor de rammer ledelsen udstikker. Gruppeorganiserede arbejdsprocesser, øgede krav til den enkelte medarbejder om fleksibilitet og at kunne varetage flere forskellige arbejdsfunktioner og fokus på kompetenceudvikling er nogle af de karakteristiske arbejdsvilkår det fleksible arbejde er således en betegnelse, som hyppigt anvendes om det moderne arbejde. Opsamling Karakteristisk for det nye arbejdsmarked er, at det befinder sig i et vadested mellem træk fra en gammel og ny arbejdsmarkedskultur. De nye strømninger er blandt andet karakteriseret ved og præget af øget fleksibilitet, nye personlige værdier hos medarbejderne og teknologiske forandringer. Arbejdslivet er ofte karakteriseret ved øget medarbejderinvolvering og decentralisering, mens styringen af den enkelte medarbejder sker gennem målstyring og virksomhedskulturen, mere end ved regler og påbud. 4.2 Arbejdssamfundet en sociologisk analyse Dette afsnit tager udgangspunkt i kapitel tre Fra moderne arbejdsetik til senmoderne selvvalgt slaveri? i bogen Arbejdssamfund, hvor Michael Hviid Jacobsen kort gennemgår de største tematikker og begreber hos tre sociologer, der alle arbejder med temaet arbejdsliv. Dette afsnit er et udtryk for teoretikerne Richard

17 17 Sennett, Zygmunt Bauman og Ulrich Becks kritik af det moderne arbejdssamfund. Vi er opmærksomme på, at de primært fokuserer på de negative sider af det moderne arbejde, da de ikke beskæftiger sig med, hvilke positive følger ændringerne i arbejdslivet har medført. De tre teoretikere beskæftiger sig med arbejdssamfundet og de psykiske påvirkninger, det har på medarbejdere. Her ser de på hvilke aspekter, der er med til at fremme stress. De nævner blandt andet fleksibilitet som en af disse. Den efterfølgende gennemgang er ingenlunde en fyldestgørende gengivelse af de tre sociologiske analyser af nutidens arbejdsliv, men skal fungere som et bagland og et teoretisk begrebssæt for den italesættelse, der kommer til udtryk i andre tekster og hos interviewpersonerne. Vi formoder, at de forhold Sennett, Bauman og Beck kritiserer stemmer overens med, hvad andre arbejdsmiljøforskere og stresseksperter kan identificere i det moderne danske arbejdsliv. Richard Sennett: Den fleksible kapitalisme Richard Sennett er en amerikansk professor i sociologi. Han forholder sig til, hvordan arbejdsliv hænger sammen med menneskelige følelser såsom selvværd, værdighed og respekt. I sine bøger fokuserer han på forandringerne af samfundsmæssige omstændigheder og menneskets kamp for at skabe meningsfyldte liv med sammenhængende identiteter. Han opsætter en stærk kritik af den moderne fleksibilitet, hvor han lægger vægt på, at selv om fleksibilitet tilsyneladende tjener som en forløsning fra kapitalismen, er det blot nye måder at kontrollere mennesker på uden, at det er direkte synligt. Fleksibiliteten bruges i dag som endnu en måde at befri kapitalismen for undertrykkende konnotationer på. Ved at nedbryde det stivnede bureaukrati og fremhæve risikoen giver fleksibiliteten hævder man folk mere frihed til selv at forme deres liv. I realiteten indfører den ny orden nye kontrolformer[ ] men disse nye kontrolformer er svære at få øje på. Den nye kapitalisme er ofte præget af uigennemskuelig magtudøvelse. (Jacobsen, 2004, s 80) Et af hans kritikpunkter er det store skift i jobs og arbejdsopgaver, som nutidens medarbejder oplever. Her er det ikke muligt at tilegne sig faste rutiner og lineære livsforløb med stabilitet og stor erfaring på sit arbejdsområde. Han betegner dette

18 18 som den fleksible kapitalisme. Denne fleksibilitet og risikobetonede uforudsigelighed gør det sværere for mennesket at skabe sig tillidsvækkende holdepunkter i tilværelsen. Alle på arbejdsmarkedet kan pludselig erstattes, og ingen kan vide sig sikker. En gevinst ved den fleksible kapitalisme er, at det bliver muligt for virksomhederne at presse medarbejderne til det optimale uden at tage hensyn til de menneskelige lidelser og frustration, det medfører. Arbejdslivet er ikke længere præget af orden og rutiner, men er blevet et spil mellem vindere og tabere og har dermed udviklet sig fra at være et kollektivt og socialt sted til at blive et sted for individuelle kampe. Sennett benytter begrebet individualisme til at beskrive en nedbrydelse af fællesskab og skabelse af en isolation af mennesker i deres egen livssituation, hvor de selv skal tage ansvar for deres arbejde og liv. Zygmunt Bauman: Angst og usikkerhed Den polske sociolog Zygmunt Bauman er på mange områder enig med Richard Sennett i sine analyser af den flydende modernitet og skitserer et dystert arbejdsliv, hvor fortidens faste ansættelsesforhold og dertilhørende tryghed, sikkerhed og vished er forsvundet og er blevet skiftet ud af en enorm usikkerhed. Vi har efterhånden bevæget os væk fra fortidens solide og forudsigelige arbejdsliv, hvor frihedsgraden ikke var særligt stor, men sikkerhedsfølelsen derimod var det. Konsekvenserne ved denne forandring er, at mange mennesker mister orienteringssansen, bliver forvirrede og usikre, udvikler en utilstrækkelighedsfølelse, stress, depression og andre psykiske lidelser. Bauman beskæftiger sig også med individualismen og påpeger, at tidligere var angsten for arbejdsløshed et kollektivt fænomen, hvor medarbejdere delte deres følelser. I dag er det enkelte menneske overladt til sig selv og en følelse af utilstrækkelighed. Førhen arbejdede man udelukkende for at kunne skaffe mad på bordet, og frygten for arbejdsløshed var frygten for at miste sin sociale status og manglende behovstilfredshed. I dag arbejder man også primært for at skaffe penge til

19 19 overlevelse, men frygten for ikke at være tilstrækkelig fleksibel og omstillingsparat følger medarbejderne sammen med en følelse af overflødighed og angsten for at blive et offer for nedskæringer. Individet skal selv skaffe og fastholde arbejde og må selv tage ansvar for, hvis det mislykkes og dermed udelukkende selv bære skammen og byrden. Disse individuelle nederlag kan af virksomhederne bruges som skræmmebilleder og fungerer til at få medarbejdere til at arbejde hårdere for at undgå samme situation. Bauman beskriver det kort: Arbejdet betyder en daglig testning af evne og iver og sammensparede fortjenester garanterer ikke fremtidig stabilitet. (Jacobsen, 2004, s 87) I dette fleksible arbejdsliv giver de spidse albuer, en kynisk selvopretholdelsesstrategi og en usolidarisk indstilling succes. Disse forhold medfører en frygtkultur med angst for forandringer og brud. Ulrich Beck: Fagre nye arbejdsverden Den tyske sociolog Ulrich Beck skrev i 2002 bogen Fagre Nye Arbejdsverden. Heri fremlægger han elleve scenarier for fremtidens arbejdsliv. Disse repræsenterer både forhåbninger og forfaldsforestillinger. 1. Fra arbejds- til vidensamfund 2. Kapitalisme uden arbejde 3. Verdensmarkedet det neoliberale arbejdsmirakel 4. Den lokale binding af arbejde en globaliseringsrisiko 5. Bæredygtigt arbejde det økologiske wirtschaftswunder 6. Global apartheid 7. Det selventreprenante individ usikkerhedens frihed 8. Individualisering af arbejdet samfundets opløsning 9. Afskeden med arbejdssamfundet 10. Dømt til lediggang fritidssamfundet 11. Det kombinerede postnationale og politiske borgersamfund en europæisk samfundsmodel Ligesom Sennett og Bauman fremstiller Beck et dystert syn på det moderne arbejdsliv, men har flere empiriske studier at bygge denne kritik på. Beck fokuserer

20 20 både på det strukturelle og det individuelle niveau, på nye muligheder og begrænsninger samt forhåbninger og potentialer for fremtiden. Beck beskriver, hvordan man en overgang troede, at der var behov for alles arbejdskraft, og samtidig ønskede man øget produktivitet, effektivitet og teknologisering, hvilket resulterede i et faldende behov for anvendelsen af menneskers fysiske arbejdskraft. Beck kalder det en ny, anden og refleksiv modernitet, en tidsalder, hvis ypperste kendetegn er risiko, globalisering, individualisering og refleksivitet, som i stigende grad medfører et individualiseret samfund. Beck beskriver medarbejdere som arbejdsnomader, der udfører småopgaver og tilknyttes kortvarige projekter i stedet for varige og stabile fuldtidsansættelser som før i tiden. Fleksibilisering, som Beck udtrykker det, bliver et nøgleord, idet medarbejdere konstant skal holde sig åben og klar til forandringer og nye muligheder. Hvis man ikke er fleksibel og omskiftelig, har man ikke mulighed for at stå fast i arbejdsmiljøet, og står man ikke fast, kan man ikke bidrage til samfundets velstandsskabelse. Opsamling Både Sennett, Bauman og Beck taler om individualismen, og hvilke følger dette har for det enkelte menneske. Ifølge Sennett er det fleksible arbejde med til at skabe usikkerhed, isolering og en følelse af overflødighed. Bauman taler primært om angst og usikkerhed. Beck identificerer risiko og et stadigt voksende behov for fleksibilisering og omskiftelighed. 4.3 Det fleksible og grænseløse arbejde Dette afsnit ser på, hvorledes begreberne det fleksible og det grænseløse arbejde er opstået, samt defineres i dag. Vores kilde til disse beskrivelser er Arbejdsmiljøinstituttets hjemmeside (AMI) og en forelæsning af Einar B. Baldursson. Ifølge Agi Csonka, som er forsker i arbejdsmiljøforhold, stammer begrebet det grænseløse arbejde fra begrebet fleksibilitet. Fleksibilitet i arbejdet opstod i 70 erne, da mange kvinder begyndte på arbejdsmarkedet. For at muliggøre dette for flere

21 21 skabte man fleksibilitet i planlægningen af arbejdstiden. I 90 erne, hvor hjemmearbejdspladsen var blevet mere udbredt, opstod begrebet det grænseløse arbejde for at angive den flydende arbejdstid (AMI, 2006). Det grænseløse arbejde kan beskrives som en række tendenser, som gør sig gældende for mange mennesker i det moderne arbejdsliv. Der er således ikke en tydelig skillelinie mellem, hvornår noget er grænseløst arbejde og hvornår noget ikke er det, men i stedet en række karakteristika, som er gældende for dette. AMI skriver blandt andet: Tidligere var arbejdet bestemt af, at man leverede sin arbejdskraft på et bestemt sted og i et bestemt antal timer. Nu er der flere og flere, der ansættes til at løse bestemte opgaver, uanset hvor lang tid det tager og hvor i verden arbejdet udføres. De grænser, der nedbrydes, handler både om tid og sted og om organisering af arbejdet. (AMI, 2006) Sammenfattende indebærer det grænseløse arbejde blandt andet at en række grænser, der traditionelt har været kendetegnet for arbejdslivet er under opbrud: Det gælder for grænserne mellem arbejdstid og fritiden. Det gælder for de rumlige grænser mellem hjem og arbejde. Det gælder for grænserne mellem arbejdet, personligheden og identiteten udviskes, grænserne for væren. (Baldursson, 2006) I løbet af litteraturgennemgangen vil vi illustrere hvordan opbruddet af disse grænser tematiseres på forskellig vis. Opsamling Begrebet det grænseløse arbejde bruges i dag i stort omfang, når der tales om det moderne arbejdsliv. Det er udledt af begrebet fleksibilitet, der blandt andet også omtales ad sociologerne Sennett, Baumann og Beck. I dette projekt vil vi se nærmere på det grænseløse arbejdes betydning for medarbejdere i forbindelse med hjemmearbejde.

22 Boundary Control Vi har valgt at introducere begrebet boundary control, da vi er stødt på det flere gange i den litteratur, vi har læst omkring vores emne, blandt andet i Jesper Tynells specialeafhandling (se 4.5). Desuden mener vi, der er en betydelig chance for, vi vil støde på fænomener, der kan tyde på boundary control under analysen. I artiklen boundary control: the social ordering of work and familytime in a high-tech corporation går Leslie A. Perlow i dybden med ingeniørers manglende evne til selv at styre grænsen mellem deres arbejde og deres fritid. Perlow har fulgt et softwareudviklingshold i ni måneder, hvor hun har observeret, hvorledes boundary control foregår der. Først Perlows definition af boundary control: Boundary Control refers to managers ability to affect how employees divide their time between their work and nonwork spheres of life. (Perlow, 2000, s. 1) Perlow har delt resultaterne af sin undersøgelse op i tre hovedområder: Hvordan lederne benytter sig af boundary control Hvordan de ansatte forholder sig til boundary control Hvordan de ansattes ægtefæller reagerer på de krav som denne boundary control resulterer i for dem. Ledere Perlow afdækker tre måder, en leder kan udøve boundary control: Påtvinge medarbejderne krav. Overvåge medarbejderne. Være et forbillede for hvordan lederen ønsker, medarbejderne skal opføre sig. Påtvinge krav Ved at påtvinge medarbejdene krav sørger lederne for, at de ansatte er til stede på arbejdspladsen længere, end de måske burde. Måderne, hvorpå de kan gøre det, er utallige. Perlow selv nævner, at lederne kan finde på at lægge møder, som gør at medarbejderen er forpligtet til at være til stede. I den virksomhed hun var i (herefter kaldet Ditto) gjorde ledelsen det ved at afholde sunrise -møder hver morgen kl

23 23 Derved sikrede de sig, at medarbejderne mødte tidligt. Desuden blev medarbejderne ikke spurgt om, hvorvidt de kunne deltage i et møde. I stedet blev de blot informeret om, at et møde ville finde sted på et givent tidspunkt, og at man kun sjældent burde sige nej. Disse møder kunne endda ligge i weekenden. Desuden brugte Ditto interne reviews og deadlines, der skulle nås. Hvis et givent produkt ikke opfyldte de betingelser, der var sat til en deadline, kunne en medarbejders job være i fare. Dette fik medarbejderne til at arbejde hårdere. Overvåge medarbejderne En metode, der ligeledes ofte blev brugt hos Ditto, var overvågning af medarbejderne. Dette skete for eksempel, når nogle programmører arbejdede sent for at nå en deadline. Da blev deres leder på stedet med dem og hjalp dem. Et eksempel, som Perlow nævner, er en medarbejder, som kl. 21 nævnte for sin leder, at han havde ondt i halsen. Lederen opfordrede ham til at blive endnu en time. Kl. 22 klagede medarbejderen igen over, at han havde det skidt, men der skulle gå helt til kl , før lederen foreslog ham, at han burde tage hjem for at komme sig. Lederen pressede derved medarbejderen til at arbejde to en halv time mere, end denne egentligt ville have gjort. I hele Dittos organisationsstruktur, bliver der foretaget statusrapporter kontinuerligt igennem en arbejdsuge. Fra de nederste led, som rapporterer til deres leder og videre opad. På denne måde sørger ledelsen for, at der konstant sker noget i alle dele af virksomheden. Være et forbillede Lederne forventer det samme af medarbejderne, som de forventer af dem selv. De praler ofte med, hvor længe de har været på arbejde, hvor tidligt de stod op, og om den ide de kom på kl. 4 om morgenen, mens de stod på deres stepmaskine. De regner derfor med, at medarbejderne følger deres eksempel og bruger mange timer på arbejdet.

24 24 Medarbejderne Udover at undersøge ledelsens forhold til boundary control, undersøgte Perlow også, hvordan medarbejderne forholder sig til det. Perlow finder frem til, at der findes to typer ansatte: dem som accepterer boundary control (acceptors), og dem som ikke gør (resistors). Acceptoreren Acceptoren er en medarbejder, som prioriterer arbejdet før livet uden for arbejdspladsen. Denne medarbejder går efter bonusser og højere stillinger og er ikke bleg for at arbejde op mod timer om ugen. Et eksempel på en acceptor fra Ditto, er en kvinde som i to uger, mens hendes mand var væk, blot fik nogle få timer søvn hver dag. Hun hentede børnene kl og legede med dem et par timer indtil de skulle i seng. Derefter sov hun nogle timer indtil kl , arbejdede resten af natten indtil børnene skulle køres i dagpleje om morgenen, hvorefter hun fortsatte direkte på arbejdet. Resistoren Resistoren er en medarbejder, som ikke er bange for at trodse lederen og sige fra overfor ekstra opgaver. Disse medarbejdere prioriterer livet uden for arbejdspladsen højere end karriere og bonusser. Ægtefællerne De to begreber kan også benyttes om ægtefællerne, hvor de enten accepterer eller afviser de ekstra krav, der er til dem i hjemmet. Om ægtefællen er en acceptor eller resistor kan påvirke medarbejderen. For eksempel kan en medarbejder, som oprindeligt er acceptor, blive en resistor, hvis ægtefællen nægter at påtage sig yderlige ansvar i hjemmet. Opsamling på boundary control Perlow bruger begrebet boundary control om lederes evne til at påvirke hvordan ansatte fordeler deres tid mellem arbejde og. Hun har undersøgt en virksomhed indefra, for at afdække hvorledes fænomenet viser sig.

25 25 I forbindelse med vores analyse vil det være interessant at undersøge, hvordan den enkelte medarbejder vælger at forholde sig til boundary control. Er vores interviewpersoner acceptorer eller resistorer? 4.5 Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource Dette afsnit er baseret på en specialerapport af journaliststuderende Jesper Tynell med titlen Da medarbejderne blev en ressource fra 2001 (Tynell, 2001). Specialet analyserer arbejdsforholdene på en dansk IT-virksomhed med fokus på virksomhedens nye ledelses- og organisationsform og disses konsekvenser for medarbejdere. De nyliberale regeringsrationaliteter Nyliberale regeringsrationaler slår igennem på mange områder i disse år, både på arbejdspladser og undervisningsinstitutioner. Tynell beskriver en forskydning, hvor ansvaret rykker nedad i hierarkiet, mens beslutninger om ressourcer og overordnede mål rykker opad (Tynell, 2001, s.125). Forskydningen har store konsekvenser for medarbejderne på de virksomheder, hvor regeringsrationalet slår igennem. På virksomheden Adore (opdigtet navn), som Tynell beskriver, medførte ændringerne ifølge ham markant længere arbejdstid, dårligere kvalitet af produkterne, og helt andre mønstre for medarbejderindflydelse. Og især en nedadforskydning af ansvaret, en slags autonomi, således at den enkelte medarbejder helt selv var ansvarlig for egne opsatte deadlines, medførte et så stort arbejdspres, at der var eksempler på medarbejdere, der besvimede under kundesamtaler, ikke så deres familier i lang tid, fik inddraget ferie, blev skilt og så videre. (Tynell, 2001, s. 8). Tynell kigger nærmere på den ellers gode intention om værdibaseret ledelse, de nyliberale managementbølger og de positive og negative konsekvenser, det har for medarbejderne. Indførelsen af ændringerne i virksomheden var en reaktion på de økonomiske problemer, virksomheden havde. De hyrede et konsulentfirma til at implementere en ny ledelsesstrategi med det formål at blive bedre til at udvikle, udnytte og fastholde medarbejdernes menneskelige ressourcer (Tynell, 2001, s. 7).

26 26 De største ændringer blev: Medarbejderne estimerede og planlagde selv projekter og deadlines Der var ingen formel styring af medarbejdernes arbejdstid Motivation søgtes fremmet af ti opstillede kerneværdier for virksomheden Værdier Adore har opstillet ti kerneværdier, som skal fungere som pejlemærker for de selvstyrende medarbejdere og projektgrupper (Tynell, 2001, s. 6). Medarbejderne skal kunne stå ved virksomhedens kerneværdier, hvilket de også bliver introduceret til på virksomhedens introduktionskursus for nye medarbejdere. Udover de nedskrevne værdier, bliver medarbejderne også introduceret til, at man skal have lyst til, og interessere sig for, sit arbejde. Hermed introducerer virksomheden begrebet hard fun, som Tynell mener, bliver mere og mere fremtrædende i virksomhedslivet anno Altså en bevægelse eller transformation i betydningen af arbejdet fra hard work til hard fun : arbejdet bliver italesat som noget attraktivt. Endvidere lægger virksomheden vægt på at have hele mennesker ansat, hvilket vil sige, at ledelsen værner om de ansattes tilværelser, fritid og så videre. Flere af medarbejderne mener dog, at dette bliver undertrykt af økonomiske hensyn: Jamen hvad fa en skal du med et privatliv, du er på Adore (Tynell, 2001, s. 110) er et udsagn, der bekræfter, at der ikke er balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. For ledelsen har nemlig en anden tavs værdi: Kåringen af månedens medarbejder hylder ifølge Tynell en knoklementalitet, hvor medarbejderne opfordres til at sidde og arbejde til langt ud på aftenen, tage tingene med hjem, aflyse ferie og så videre. Der eksisterer tilsyneladende på Adore nogle modsætningsforhold mellem, hvad ledelsen ekspliciterer i værdierne og på firmaets intranet, og hvad der egentlig er på spil.

27 27 Tid og ansvar Den tid, medarbejderne på Adore må lægge i deres arbejde, hænger ifølge Tynell i høj grad sammen med det ansvar, de har. På et tidspunkt fik programmørerne for eksempel selv ansvaret for at estimere og planlægge deres opgaver. Når de først har givet et estimat, hænger de på den, og bliver stillet til regnskab for det. Virksomheden har afskaffet overarbejdsbetaling, idet arbejdstiden ikke er noget, der bliver ført regnskab med. Denne forskydning i ansvaret til et medarbejderens autonomi pålægger altså medarbejderen selv at være ansvarlig for egne arbejdsforhold. Dette er dog ikke realiteten, idet mange faktorer spiller ind således, at autonomien alligevel forsvinder. Hvis man estimerer et projekt for højt, er det ikke sikkert, at Adores sælger i det hele taget kan få solgt opgaven til kunden. Endvidere har medarbejderne ikke altid tilstrækkeligt kendskab til en opgave, ligesom der er opgaver, der er så uforudsigelige, at et estimat baseret på en forventet markedspris ikke er realistisk. Til at beskrive en ekstra mekanisme, inddrager Tynell den franske filosof Foucault, idet den stramme opdeling af et projekt i en masse små moduler ifølge Foucault muliggør en acceleration og strammere styring af projektet (Tynell, 2001, s. 43). Indflydelse Selv om Adore lægger meget vægt på medarbejderindflydelse, er der alligevel mekanismer i virksomheden, som modarbejder det. Man kan sige, at ansvaret for produkterne er rykket ned til de enkelte medarbejdere, mens det forholder sig anderledes med indflydelsen. Den stramme opdeling af projekterne i små bidder, gør at den enkelte medarbejders indflydelse på ændringer bliver mindre. Samtidig er ledelsen tilsyneladende ikke lydhør overfor medarbejdernes ønsker om eventuel tildeling af flere tids- eller medarbejderressourcer på projekterne. Der henvises typisk til, at projektgrupperne selv har estimeret projektet, og derfor selv er ansvarlige for det en mekanisme som Tynell benævner som en objektivisering af beslutningerne (Tynell, 2001, s. 117).

28 28 I det hele taget er ansvaret for arbejdsforholdene et individuelt anliggende. Virksomheden har som sagt lagt ansvaret fra sig, og medarbejderne bliver på introduktionskurser budt velkommen med en choose your attitude -mentalitet. Medarbejderne skal altså tillægge sig en positiv attitude overfor virksomheden og overfor de vilkår, virksomheden tilbyder og så stille sig tilfreds med det. For som HR-chefen siger, kan pegefingeren kun pege på en selv (Tynell, 2001, s. 90). Det er også en af grundene til, at kritik af virksomheden italesættes som brok, og at brok kommer fra svigt i barndommen. Fleksibilitet, boundary control og flexploitation Adore vil gerne fremstå som en arbejdsplads, hvor medarbejderne prioriterer fritiden højt, og i jobannoncer nævnes ordet fleksibilitet (Tynell, 2001, s. 35). Selvestimeringen gør, at man selv er herre over sin egen arbejdstid, og derfor selv kan bestemme, hvornår man vil arbejde. Dette er dog ikke hele sandheden, idet virksomheden forventer, at man er til stede på arbejdspladsen i åbningstiden. Fleksibiliteten gør sig kun gældende i specielle situationer (Tynell, 2001, s. 40). Endvidere udøver Adore boundary control forstået på den måde, at man i afskaffelsen af arbejdstidsregistreringen har nedbrudt grænserne mellem arbejdsliv og fritid. Også italesættelsen af konstant arbejde som et ideal i kåringen af Månedens Medarbejder er også med til at forstærke mekanismen. Dog er det medarbejderen selv, der er ansvarlig for sin egen arbejdstid, hvoraf følger at medarbejderen selv udøver sin boundary control, dog påvirket af virksomhedens idealer. Altså en indirekte boundary control. Medarbejderne udfører dog modmagtsstrategier herpå. Nogle fører selv tidsregistrering i et regneark for selv at skabe sig et overblik over arbejdstiden. Dermed kan de i det mindste retfærdiggøre overfor dem selv at gå tidligt hjem en dag, såfremt det er nødvendigt. For det kan aldrig retfærdiggøres overfor kollegerne (Tynell, 2001, s. 52).

29 29 Tynell inddrager også begrebet flexploitation : Til at karakterisere denne indirekte form for dominans, hvor medarbejderne i fleksibilitetens navn kontrollerer sig selv på vegne af ledelsen, bruger den franske sociolog Pierre Bourdieu udtrykket flexploitation (Tynell, 2001, s. 120). Den indirekte dominans, der her tales om, er den, der opstår, når medarbejderne har blik for magtmekanismerne, men indordner sig herunder udelukkende for at fremstå som autonome individer for virksomheden såvel som kollegaerne. Opsamling Jesper Tynell har opridset nogle fænomener, som vi vil kunne bruge senere i vores projekt: Ansvarliggørelsen cementerer magtens asymmetri (Tynell, 2001, s. 117) medarbejderen får pålagt mere ansvar, mens ledelsen har fralagt sig ansvaret, men beholder magten. Er det kendetegnende for virksomheder i dag? Fleksibilitet og flexploitation at fleksibiliteten kan undergraves af en virksomheds øvrige værdier og normer. Boundary control kan udøves af medarbejderne selv. 4.6 Arbejdsrelateret stress I dette afsnit vil vi undersøge, hvad der karakteriserer stress: Hvilke faktorer, der i arbejdsmiljøet er med til at skabe stress, samt hvilke symptomer dette medfører. Til sidst vil vi sammenholde dette med Karaseks krav/kontrol-model. Til denne gennemgang benytter vi en tekst af Mogens Agervold, der handler om de psykiske belastninger i arbejdet (Agervold, 1984), en tekst af Borchmann og Torpegaard, der handler om en undersøgelse af arbejdsrelateret stress hos tillidsmænd på Aalborg Universitet (Borchmann, 2006), samt overheads fra kurset organisationsteori- og analyse. Det psykiske arbejdsmiljø Det danske arbejdsmiljø har været et centralt emne de sidste 30 år hos arbejdsmiljøforskere og i dagspressen. I tidens løb har fokus flyttet sig fra det fysiske

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Arbejde, selvrealisering og fællesskab: Konflikter og dilemmaer. Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen

Arbejde, selvrealisering og fællesskab: Konflikter og dilemmaer. Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen 1. Forandrede normative krav til arbejdet hvad anerkendes? 2. Nutidens (grænseløse) arbejde og fællesskab. 3. Konflikter. Vi har de sidste 40-50 år bevæget

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Skab flow og forebyg stress.

Skab flow og forebyg stress. Skab flow og forebyg stress. I arbejdskulturen, og samfundet i det hele taget, har vi gennem længere tid accepteret, at stressniveauet er steget samtidig med, at vi har gjort det normalt at have for travlt.

Læs mere

STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET

STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET Enkeltmodul på Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning og administration, tilrettelagt for erfarne FTR/TR i den offentlige sektor - med særligt fokus på sundhedsområdet STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET UDDANNELSESBESKRIVELSE

Læs mere

Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005

Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Hvordan der kan skabes bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv er og bør altid

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker

Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker Privat forbrug (Gennemsnitlig stigning 2,6% p.a.) Mængdeindeks 8000 Befolkningsudviklingen i Danmark 7000 6000 5000 4000

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Toplederne i krydspresset mellem

Toplederne i krydspresset mellem Børne- og kulturchefforeningen Årsmøde Vejle 10. november 2005 Toplederne i krydspresset mellem Politik, effektivitetskrav og faglighed. - er der nye roller på vej? Christian S. Nissen www.christiannissen.com

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

At skabe en professionel ansvar og autonomi i velfærdsstaten

At skabe en professionel ansvar og autonomi i velfærdsstaten At skabe en professionel ansvar og autonomi i velfærdsstaten Ved Nanna Mik-Meyer, professor (mso), Institut for Organisation, Copenhagen Business School Mit afsæt: uddannelsesmæssigt, empirisk, metodisk

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard

Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard Arbejdslivsbalance som vidensarbejder Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard Udviklingstendenser Globalisering og konkurrence Stigende krav til produktivitet, effektivitet,

Læs mere

Arbejdslivsbalance som vidensarbejder

Arbejdslivsbalance som vidensarbejder Arbejdslivsbalance som vidensarbejder Workshop AM2008 Nyborg Strand Karen Albertsen & Katrine Kjøller Neergaard Udviklingstendenser Globalisering og konkurrence Stigende krav til produktivitet, effektivitet,

Læs mere

Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår.

Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. Bilag G - Sofie 00.00 Benjamin: Så det første jeg godt kunne tænke mig at bede dig fortælle mig lidt om, det er en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. 00.10 Sofie: Ja, jamen det er, at jeg står

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Magasin Projekt. redesign.indd 1 11-11-2010 08:51:53

Magasin Projekt. redesign.indd 1 11-11-2010 08:51:53 Magasin Projekt redesign.indd 1 11-11-2010 08:51:53 Negativ stress eksisterer i særlig grad blandt de yngre kvinder 18 AD-spiranten redesign.indd 18 11-11-2010 08:51:55 Brænd op i reklamebranchen Hver

Læs mere

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Hvorfor er det så svært for den moderne medarbejder at skabe balance mellem arbejds- og familieliv? Der nedsættes Familie- og Arbejdsmarkedskommissioner

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

NY DANSK LEDELSE PROFESSIONEL LEDELSE FREMTID FREMTID DIGITAL CEO KRAV LEAN DANSK DIGITAL HILDEBRANDT & BRANDI VÆKST LEDELS VÆKST INNOVATION LEAN

NY DANSK LEDELSE PROFESSIONEL LEDELSE FREMTID FREMTID DIGITAL CEO KRAV LEAN DANSK DIGITAL HILDEBRANDT & BRANDI VÆKST LEDELS VÆKST INNOVATION LEAN LEDELS DANSK DIGITAL FORMAND KONOMI KOMPLEKSI RESULTATER RESULTATER CEO GLOBAL GLOBAL PROFESSIONEL GLOBALISER DELING VÆK ORGANISAT DELING VÆKST ORGANISATION DELING RESULTATER RESULTATER DANSK DANSK LEDER

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Igennem de sidste 20 år har arbejdet til søs forandret sig. Bl.a. er administrativt arbejde blevet en væsentlig del af arbejdsopgaverne. Det skyldes primært myndighedernes

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø

Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Når medarbejdere skal lede sig selv nye styringsformer og arbejdsmiljø Pernille Hohnen og Anders Bojesen Arbejdsmiljøkonferencen 2008 21. Oktober 2008 Program 1. Symptomer 2. Hvad er selvledelse? - Det

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse Roskilde Universitet Psykologi, 5. semester, Efterår 2013 Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse For studerende i projektgruppe: 118 Projektets titel: Socialfobi i et socialpsykologisk perspektiv Modul:

Læs mere

Skriftlige eksamener: I teori og praksis. Kristian J. Sund Lektor i strategi og organisation Erhvervsøkonomi. Agenda

Skriftlige eksamener: I teori og praksis. Kristian J. Sund Lektor i strategi og organisation Erhvervsøkonomi. Agenda Skriftlige eksamener: I teori og praksis Kristian J. Sund Lektor i strategi og organisation Erhvervsøkonomi Agenda 1. Hvad fortæller kursusbeskrivelsen os? Øvelse i at læse kursusbeskrivelse 2. Hvordan

Læs mere

Kultur og lederopgaven

Kultur og lederopgaven Kultur og lederopgaven Jeg har hørt De kender ikke til termostater radiator på 5 og åbne vinduer Hvis man ikke passer på stiger overarbejde stille og roligt De har ikke overblik og tager ikke ansvar De

Læs mere

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014.

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Selvledelse og trivsel Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Formålet med workshoppen Vi bliver klogere på hvad selvledelse er: Vi ser på hvilke dimensioner, der er med til at gøre det moderne arbejdsliv

Læs mere

OPRØR MOD PLEJER-KULTUREN

OPRØR MOD PLEJER-KULTUREN OPRØR MOD PLEJER-KULTUREN - om det er muligt at være lidt mere grænseoverskridende i dansk planlægning? Michael Sloth, regionsdirektør, Kuben Management [klip I] HVORFOR ER DET HER KLIP RELEVANT? Forstå

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Globalisering. Arbejdsspørgsmål

Globalisering. Arbejdsspørgsmål Globalisering Når man taler om taler man om en verden, hvor landene bliver stadig tættere forbundne og mere afhængige af hinanden. Verden er i dag knyttet sammen i et tæt netværk for produktion, køb og

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT

DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT DET GRÆNSELØSE ARBEJDE PÅ GODT OG ONDT TRÆK GRÆNSEN Stadig flere af os er påvirket af det grænseløse arbejde. Den teknologiske udvikling gør det muligt for os at arbejde på alle tider af døgnet, og vi

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Set i lyset af den økonomiske krise Business Danmark november/december 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Analyseproblem... 2 Metode og datamateriale... 3 Hovedkonklusioner...

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA

HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA 1 Indhold En klassisk workshop Mit baggrund for oplægget Mit oplæg Efterfølgende debat mellem deltagerne Opsamling i pointer i plenum 2 Hvad

Læs mere

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget?

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget? I over 50 år har den arbejdsstrukturerede dag været en primær faktor i recovery processen for tusindvis af mennesker med en psykisk sygdom. Historisk set har man med udviklingen af den arbejdsstrukturerede

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Motivation og unges lyst til læring

Motivation og unges lyst til læring Motivation og unges lyst til læring Noemi Katznelson, Center for Ungdomsforskning. AAU Et fokus på motivation Selvom meget går godt i uddannelsessyste met, og mange unge er glade for at gå i skole, giver

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Konflikter mellem arbejde- og privatliv blandt vidensarbejdere Betydningen af arbejdsmiljø- og kultur

Konflikter mellem arbejde- og privatliv blandt vidensarbejdere Betydningen af arbejdsmiljø- og kultur Konflikter mellem arbejde- og privatliv blandt vidensarbejdere Betydningen af arbejdsmiljø- og kultur Den 5. danske stressforskningskonference 2008 Seniorforsker Karen Albertsen I samarbejde med: Seniorforsker

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr Form din karriere Projektleder Pia Ravn Dyhr Dagens program Velkomst & runde med præsentation af jer: Hvem er du? Karriereforståelser Hvem er du? Hvad kan du? Hvad vil du? Dine grundlæggende værdier øvelse:

Læs mere

Efter uddannelsen vil du som leder være i stand til at:

Efter uddannelsen vil du som leder være i stand til at: Uddannelse i gruppe- og teamsamtaler for ledere - Lær at facilitere samtaler, der bruger fortællingernes skabende kraft til at styrke motivationen, samarbejdet, trivslen og effektiviteten Mange ledere

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL Skemaerne viser udvalgte kompetencemål, som helt eller delvis kan opfyldes gennem Gråzoner-forløbet. Der er ved hvert færdighedsmål udvalgt de mest relevante dele

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo?

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Work life balance er et af de ord, som vi ofte bruger til at beskrive den rette fordeling mellem vores arbejde og privatliv. Vi

Læs mere

BILAG 11 PROJEKTBESKRIVELSE

BILAG 11 PROJEKTBESKRIVELSE PROJEKTBESKRIVELSE 1. Indledning Med åben handel af varer og arbejdskraft over grænserne, skabes fremvækst af globale tendenser/globale konkurrencestrategier på de nationale og internationale arbejdsmarkeder.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

SUND UPDATE. Sæt sundhed og trivsel på dagsordenen

SUND UPDATE. Sæt sundhed og trivsel på dagsordenen SUND UPDATE NYHEDSBREV - NORDEA LIV & PENSION - FEBRUAR 2011 Sæt sundhed og trivsel på dagsordenen Som virksomhed leverer Nordea Liv & Pension resultater, der kan måles. Som arbejdsplads har vi sat fokus

Læs mere