Indledning Frivillighed Om Beredskabsstyrelsen Beredskabsstyrelsen Hedehusene som case Teori Videnskabsteori Metoder

Transkript

1 Antal tegn: MOTIVATION OG FASTHOLDELSE AF FRIVILLIGE VED BEREDSKABSSTYRELSEN HEDEHUSENE Bachelorprojekt, Katastrofe- og Risikomanagement Vejleder: Sanne Lehmann Stefan Skovsbo Hjelm & Helgi Bachmann Januar 2014 KAT2010E "Denne opgave er udarbejdet af studerende ved Katastrofe- og Risikomanageruddannelsen, Professionshøjskolen Metropol. Den foreligger urettet og ukommenteret fra uddannelsens side og er således et udtryk for de studerendes egne undersøgelser og synspunkter

2 Indhold Indledning af Stefan Hjelm... 3 Problemfelt... 4 Problemformulering... 5 Uddybning af problemformulering... 5 Afgrænsning... 6 Definitioner... 6 Frivillighed af Stefan Hjelm... 7 Frivillighed i beredskabet... 8 Om Beredskabsstyrelsen af Helgi Bachmann... 9 Historie... 9 Beredskabsstyrelsen Hedehusene Beredskabsstyrelsen Hedehusene som case af Stefan Hjelm Teori af Stefan Hjelm Herzbergs to-faktorteori Maslows behovspyramide Brug af teori Vurdering af teori Videnskabsteori af Stefan Hjelm Metoder af Helgi Bachmann Kvalitative metoder Kvantitative metoder Mixed Methods som metode Interview som metode Interviewguiden Valg af interviewpersoner Evaluering af interviews Observation som metode Evaluering af observationen Spørgeskemaundersøgelse som metode Formidling Fordele og ulemper Fejlkilder Evaluering af spørgeskema Reliabilitet og validitet Reliabilitet

3 Validitet Analyse af Helgi Bachmann BRSH s egne ønsker Frivilliges motiver Motivationsfaktorer Motivationsfaktorer i Maslows behovsteori Vedligeholdelsesfaktorer Vedligeholdelsesfaktorer i Maslows behovsteori Delkonklusion Motivation til frivillighed i redningsberedskabet Delkonklusion Diskussion af analysen af Stefan Hjelm Konklusion af Stefan Hjelm & Helgi Bachmann Forslag til implementering Perspektivering af Stefan Hjelm & Helgi Bachmann Litteraturliste Bilagsoversigt

4 Indledning Der findes mange undersøgelser af de frivillige i Danmark, men der er begrænset viden om frivillige i beredskabet. 1 Dette vil denne undersøgelse at gøre noget ved. Det Danske Sprog- og Litteraturselskab (DSL) definerer frivillig (adj.) som følgende: som stiller sin arbejdskraft gratis til rådighed for noget eller nogen, fx en hjælpeorganisation 2. Ulla Habermann definerer en frivillig som: En person, som frit vælger at gøre en ulønnet indsats, der kommer andre end vedkommende selv og hendes eller hans familie til gode. 3 I denne opgave definerer vi en frivillig i redningsberedskabet som: En person der på organiseret vis stiller sin arbejdskraft og eller ekspertise til rådighed for personer eller organisationer, uden at modtage løn eller andre former for betaling herfor. Ulla Habermann henviser til Lars Torpes måde at dele frivilligorganisationer ind i 3 overordnede kategorier Interesseorganisationer som indebærer pensionistforeninger, handicap/patientforeninger, forældeforeninger, fagforeninger, arbejdsgiverforeninger, beboerforeninger, mv. 2. Sagsorienterede organisationer som indebærer oplysning og rådgivning, humanitære og kirkelige organisationer og indvandrerorganisationer. 3. Aktivitetsbestemte organisationer som indebærer kultur, idræts og fritidsorganisationer. Umiddelbart passer frivillige beredskaber og frivillige supplerende beredskaber ikke ind i nogen af disse kasser og samtidig passer de i dem alle sammen. For at have et udgangspunkt vil vi dog gå ud fra det synspunkt, at frivillige beredskaber og frivillige supplerende beredskaber først og fremmest er sagsorienterede organisationer. Vi har valgt at beskæftige os med frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene fordi projektet i høj grad kan give os indsigt og viden om ledelse og motivation af frivillige som vi vil kunne drage nytte af i vores fremtidige virke. 1 Der for nyligt lavet en undersøgelse af motivationen hos internationale frivillige i Beredskabsstyrelsen Hedehusene; Challenges of Motivation, Cultivation & Retention of Volunteers for International Humanitarian Missions, Mikkel Seifert, Master Thesis 2013, Master Of Disaster Management, University of Copenhagen Habermann, 2001:38 4 Habermann, 2001:29 3

5 Samtidig blev opgaven udformet i samarbejde med Beredskabsstyrelsen Hedehusene, hvilket gør den relevant i faglig kontekst og motiverer os derfor i højere grad til at komme til bunds i hvad der driver de frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene. I samarbejde med Beredskabsstyrelsen Hedehusene kom vi i første omgang frem til at vi ville undersøge muligheder for forbedringer på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, med henblik på den dengang for nyligt oprettede døgnvagtordning. Under et interview med frivilligkoordinator hos Beredskabsstyrelsen Hedehusene, foretaget tættere på bachelormodulet, viste rekrutteringsgrundlaget af frivillige sig ikke at være en udfordring på daværende tidspunkt. Derfor måtte vi tilpasse fokusset for vores bachelorprojekt. Vi fandt det interessant at undersøge, hvilke motiver der drev frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene, for at bedre kunne finde ud af hvad der skal til for at fastholde frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene. Vi satte os for at projektet skulle kunne benyttes af Beredskabsstyrelsen Hedehusene som led i deres fokus på fastholdelse af frivillige i Problemfelt Frivillighed får et stadigt stigende fokus i samfundet i takt med at det udvikler sig. Ikke kun de klassiske frivillige organisationer baserer en stor del af deres virke på frivillige, men også offentlige organisationer gør brug af dem. Der er oprettet videnscentre om frivillighed og velfærdssamfundet er begyndt at basere visse opgaver på et frivilligt grundlag. De fleste organisationer der beskæftiger sig med frivillige kender til de unikke udfordringer inden for motivation og fastholdelse af de frivillige, da de frivillige som udgangspunkt motiveres af andre årsager end eksempelvis løn og frynsegoder. Derfor er det netop motivation og fastholdelse af frivillige vi har sat os for at undersøge med denne opgave, nærmere præciseret motivation og fastholdelse af frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene. Beredskaberne rundt om i landet har længe beskæftiget sig med frivillige, selv før der blev sat fokus på frivillighed. Mange beredskaber bygger på forskellige sammensætninger, hvor de enten drives helt frivilligt eller med en kombination af fastansatte og frivillige. Det er forskelligt fra beredskab til beredskab hvordan og til hvilke opgaver de frivillige bruges, men de fungerer ofte som en ekstra hjælpende hånd ved større indsatser. Denne opgave tager udgangspunkt i Beredskabsstyrelsen Hedehusene som er en del af det af det danske statslige beredskab, Beredskabsstyrelsen. Beredskabsstyrelsen Hedehusene er et såkaldt frivillig-center der uddanner brandfolk og hjælper til ved større indsatser. 4

6 Beredskabsstyrelsen Hedehusene møder som alle andre organisationer udfordringen ved at motivere og fastholde de frivillige, da der er mange andre muligheder for at være frivillig i Danmark, både ved andre beredskaber eller ved andre organisationer. Motivation og fastholdelse er et emne der er i fokus hos ledelsen og det er et område den søger at blive bedre på. Det er i denne forbindelse interessant at undersøge hvilke motiver der driver de frivillige i et beredskab som Hedehusene, med henblik på at finde områder der kan forbedres eller som direkte mangler. Det er desuden interessant at undersøge om motivationen i Hedehusene skiller sig ud fra andre beredskaber i landet, for at se om udfordringerne er identiske eller om BRSH er et unikt tilfælde. Disse interesseområder leder til følgende problemformulering: Problemformulering Hvordan kan Beredskabsstyrelsen Hedehusene bedre motivere og fastholde sine frivillige end på nuværende tidspunkt? Arbejdsspørgsmål 1: Hvilke motiver driver frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene? Arbejdsspørgsmål 2: Hvordan er motivationen i Beredskabsstyrelsen Hedehusene sammenlignet med resten af landet? Arbejdsspørgsmål 3: Hvordan kan Beredskabsstyrelsen Hedehusene bedre fastholde deres frivillige? Uddybning af problemformulering Som det første ønsker vi at undersøge hvad der ligger til grund for de frivillige i BRSH s engagement. Formålet er at skaffe den empiriske baggrund som er de frivilliges egne oplevelser og tanker omkring det at være frivillig. Dette skal bruges til at lokalisere eventuelle områder hvor der kan gøres en indsats inden for motivation. Dette gør sig gældende både inden for motiverende og demotiverende faktorer. Næste spørgsmål sætter Beredskabsstyrelsen Hedehusene ind i et bredere perspektiv, for at belyse om der er forskelle på motiver til frivillighed i det statslige beredskab frem for det kommunale beredskab. Den viden der indsamles fra de to foregående spørgsmål bruges så til at diskutere og vurdere problemformuleringens tredje spørgsmål, om hvorvidt der er områder der kan sættes ind på. 5

7 Afgrænsning Opgaven har udelukkende fokus på Beredskabsstyrelsen Hedehusene, da det er her man søger at skabe en forbedring. Grundet Beredskabsstyrelsens størrelse kan vi ikke beskæftige os med alle dens frivillige, men kun med en lokal afdeling. Vores metoder vil involvere besvarelser fra andre beredskaber, hvor disse dog kun bruges til at sætte BRSH i perspektiv. Beredskabsstyrelsens forsvarsmæssige baggrund gør at organisation er bygget meget hierarkisk op. Selve organisationen og dens organisering kan selvfølgelig også have indflydelse på motivationen hos den frivillige, men i dette tilfælde beskæftiger vi os kun med den lokale ledelse og kun i et motivationsmæssigt perspektiv. Kulturen og traditionerne i en organisation som Beredskabsstyrelsen kan have en indflydelse på om folk kommer eller går, dette fokus fravælges også, så der kun fokuseres på motivation og fastholdelse. Motivation og fastholdelse hænger unægteligt sammen og det teoretiske fokus drejer sig derfor om motivation, da det ene leder til det andet. Det vil sige at vi udelukkende er interesserede i det der driver de frivillige og at der ikke bruges eksempelvis ledelsesteorier til at forklare organisationen og potentielle fremtidige ændringer. Definitioner NK: Næstkommanderende i en enhed ved BRSH. Denne funktion findes som NK I og NK II Vagtordning: I forbindelse med nedlæggelse af Niveau 2 beredskabet og de 9 støttepunkter d , blev der oprettet døgnbemanding på BRSH bestående af 1 frivillig chauffør og 1 ansat befalingsmand. USAR: Urban Search And Rescue. Særligt uddannede redningshold, uddannet i at eftersøge mennesker i sammenstyrtede bygninger, efter eksempelvis jordskælv. Enhed: En gruppeopdeling inden for Beredskabsstyrelsen Hedehusene. Enhedsleder: En frivillig leder for en enhed ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene Frivillig: En person der på organiseret vis stiller sin arbejdskraft og eller ekspertise til rådighed for personer eller organisationer, uden at modtage løn eller andre former for betaling herfor. BRS: Beredskabsstyrelsen. Den overordnede organisation som BRSH er en del af. BRSH: Beredskabsstyrelsen Hedehusene. Det frivillige beredskabscenter som denne opgave beskæftiger sig med. 6

8 Andre frivillige beredskaber: Når der tales om andre frivillige beredskaber menes der de beredskaber der har svaret på vores spørgeskemaet, som ikke er BRSH. De to markante beredskaber er Roskilde Brandvæsen og Sønderjyske Brandværn. Derudover er der også besvarelser fra mange andre beredskaber i landet. Interviewpersonerne: De frivillige der har deltaget i vores kvalitative interviews. Respondenter: De frivillige der har besvaret vores spørgeskemaundersøgelse. Frivillighed Frivillighed har eksisteret i Danmark i mange århundreder, men før 1849 eksisterede frivillighed dog kun i en mindre organiseret form og foregik primært i forbindelse med kirken. Efter 1849 begyndte frivilligheden for alvor at blomstre, da man skiftede fra absolut kongedømme til demokratisk styre. Dette banede vej for mange nye foreninger inden for mange forskellige felter. Det banede desuden vej for frivillige foreninger der i starten ofte beskæftigede sig med velgørenhed og kirkeligt arbejde, men siden hen begyndte man også at beskæftige sig med andre områder. Dette skyldtes blandt andet at den danske stat udviklede sig til at garantere en stor del af velfærden hos den enkelte borger og dermed forsvandt behovet for de frivillige organisationer der udbød sådanne ydelser. De frivillige organisationer måtte derfor udvikle sig i takt med samfundet og finde nye områder at beskæftige sig med. 5 I 1933 kom der en stor socialreform som etablerede staten som en central faktor med ansvar for folks velfærd. Lige siden da udviklede velfærdsstaten sig til at dække flere og flere af borgernes behov og mindskede dermed behovet for frivillige organisationer der tilbød sociale tiltag. I løbet af 1970 erne opstod der dog politisk konsensus om at velfærdsstaten ikke kunne håndtere alle aspekter, blandt andet på baggrund af kriser og stigende offentlige udgifter. I løbet af 80 erne ændrede den politiske holdning sig til at det ikke kun var staten der have det sociale ansvar, men også alle andre i form af familie, venner og de frivillige organisationer og dermed tranformerede samfundet sig fra velfærdsstat til velfærdsamfund. De frivillige organisationer kom igen i fokus og er nu en vigtig spiller i velfærdssamfundet. Der er sidenhen kommet yderligere fokus på frivillighed i takt med blandt andet økonomiske kriser og udliciteringer og man har ydermere oprettet videnscentre for frivillighed som for eksempel frivillighed.dk. 5 or+in+denmark/the+voluntary+social+sector+-+pdf, side 7 7

9 Frivillighed er i øget fokus fra det danske velfærdssamfunds side. Dette skyldes blandt andet en presset økonomi og en massiv velfærdsstat, hvor den generelle holdning til at udlicitere nogle af statens opgaver er blevet mere positivt stemt. Samtidig benytter stat og kommune sig også i en højere grad af frivillige kræfter. Fordelene ved at udlicitere sådanne opgaver til frivillige organisationer kan give besparelser i statskassen og samtidig ses om slags buffer i forhold til at bruge rent private organisationer. 6 Frivillige organisationer får altså mere og mere indflydelse i det danske velfærdssamfund. De frivillige organisationer bekymrer sig samtidig om at der er nok frivillige til at bestride de voksende opgaver. 7 Derfor er der meget fokus på fastholdelse motivation og fastholdelse blandt de frivillige organisationer og organisationer der gør brug af frivillige. For de frivillige motiveres ikke af de samme ting som en lønarbejder og det er derfor en videnskab i sig selv at motivere disse individer. Frivillighed i beredskabet Der findes ikke meget information om frivillighedens historie inden for beredskabet, men dette kapitel vil forsøge at argumentere for, at frivillighed i beredskabet stammer fra en anden baggrund end meget andet frivilligt socialt arbejde. For det første kan det diskuteres om beredskaberne er en del af socialt frivilligt arbejde. De frivillige beredskaber stammer fra forskellige historiske baggrunde, men en ting har de alle til fælles: De er blevet oprettet for at beskytte byerne imod brand. Alle har interesse i at brande bliver slukket og det har ikke været svært at finde frivillige i gamle dage, da man måtte hjælpe til for alles bedste. Eksempelvis blev Københavns Brandvæsen først oprettet i 1687, da Christian V oprettede Københavns Kongelige Brandvæsen. Før det havde det blot været alle borgeres pligt at deltage i sluknings- og redningsarbejde. 8 Der var man altså frivillig fordi man var nødt til det og dette kendetegner ikke på samme måde de andre frivilligorganisationers historie. På samme måde tiltrækker opgavens art i vor tid sandsynligvis nogle andre frivillige end eksempelvis Røde Kors, muligvis da der i denne sammenhæng i højere grad er er tale om en borgers samfundspligt end ved andet humanitært arbejde. 6 Habermann, 2001:24 7 Habermann, 2001:

10 Om Beredskabsstyrelsen Beredskabsstyrelsen er den organisation der er ansvarlig for civilforsvar i Danmark. Beredskabsstyrelsen er en styrelse under Forsvarsministeriet og er en myndighed på beredskabsområdet i Danmark. Området dækker over de kommunale redningsberedskaber 9 og det statslige redningsberedskab 10, herunder uddannelse af værnepligtige og beredskabsfaglige uddannelser til mellemledere og ledere i redningsberedskabet, brandforebyggelse som indebærer udarbejdelse af tekniske forskrifter og kampagner i forebyggelsessammenhænge. Beredskabsstyrelsens ressortområde omhandler også beredskabsudvikling i forbindelse med beredskabsplanlægning af kritisk infrastruktur og kemiske og nukleare ekspertberedskaber står for rådgivning, vejledning og forebyggelse på hvert deres område. International assistance indgår også i Beredskabsstyrelsens opgaver, da Beredskabsstyrelsen som civilforsvarsmyndighed er øvrige staters kontaktpunkt for katastrofebistand. Beredskabsstyrelsen har altså operative opgaver i form af det statslige redningsberedskab og administrative myndighedsopgaver i form af brandforebyggelse og beredskabsplanlægning, vejledning med mere. Organisationen er decentralt organiseret, således at de operative opgaver løses regionalt fra Beredskabsstyrelsens 6 operative centre 11 imens myndighedsopgaverne primært løses fra hovedsædet i Birkerød og fra Kemisk Beredskab på Østerbro i København. Herudover driver Beredskabsstyrelsen en teknisk skole i Tinglev og et kursuscenter i Snekkersten. Historie Den 1. januar 1939 blev Statens Civile Luftværn etableret med henblik på at yde beskyttelse til befolkningen i tilfælde af luftangreb. I 1941 blev Civilbeskyttelsestjenestens Udrykningskolonner oprettet. 1. april 1949 blev Statens Civile Luftværn erstattet af Civilforsvaret. Civilbeskyttelsestjenestens Udrykningskolonner blev videreført som Civilforsvarskolonner, hvilke der var 11 af fordelt rundt omkring i landet. Den samlede styrke var på mand. Formålet med udrykningskolonnerne var redningsarbejde i forbindelse med krigshandlinger. 9 Brandvæsener 10 Beredskabsstyrelsen 11 Beredskabsstyrelsen har centre i Allinge, Thisted, Herning, Haderslev, Næstved og Hedehusene 9

11 Efter den kolde krigs afslutning forsvandt behovet for at have en organisation hvis arbejde var møntet på civilforsvar i forbindelse med krigssituationer. I 1993 udkom beredskabsloven, og Civilforsvarsstyrelsen og Statens Brandinspektion blev lagt sammen til Beredskabsstyrelsen under indenrigsministeriet. Den 1. februar 2004 overgik Beredskabsstyrelsen fra det daværende Indenrigs- og Sundhedsministerium til Forsvarsministeriet Beredskabsstyrelsen Hedehusene I 1984 samledes der et depot og administration for Civilforsvaret for København i Hedehusene. I perioden 1950 til 1994 bestod Civilforsvaret for Storkøbenhavn af ca kommunale værnepligtige og ca. 50 depoter. I perioden 1994 til 2004 var alarmcentralen for Storkøbenhavn placeret ved Beredskab Storkøbenhavn i Hedehusene. I 2005 blev Beredskab Storkøbenhavn nedlagt og Beredskabsstyrelsen overtog aktiviteten på området med Beredskabsstyrelsens Frivilligcenter Hedehusene, nu: Beredskabsstyrelsen Hedehusene 14. Der er ca. 300 frivillige tilknyttet centeret fordelt på 10 enheder i 4 faggrupper. De er som følger: Faggruppe Brand Faggruppe Miljø Faggruppe Redning Faggruppe Logistik Brand CBRN Redning Logistik Kommunikation Redningshund Katastrofemedicin Supportenhed Brand - Miljø Support Redning Support Logistik Beredskabsstyrelsen Hedehusene responderede i 2013 til 120 indsatser. 12 Bekendtgørelse om ændringer i ministeriernes forretninger, BEK nr 49 af 29/01/ Bilag 1, slide 2 10

12 Beredskabsstyrelsen Hedehusene som case Beredskabsstyrelsen Hedehusene, herefter forkortet BRSH, blev valgt som udgangspunkt for undersøgelsen, da vi fik et tilbud fra dem om at skrive bacheloren i samarbejde med dem. Kravet var at den ene person havde tilknytning til BRSH, mens den anden ikke havde. Gennem tidligere praktikophold i diverse beredskaber kender vi til den kultur der eksister i et beredskab og også til nogle af de motivationsfaktorer der ligger bag. BRSH, er dog et mere specielt genstandsfelt, da de fleste her er frivillige og derfor kan have nogle helt andre motivationsfaktorer end en brandmand som får løn for sit arbejde. Som nævnt i kapitlet om frivillighed er der også en forskel på BRSH som frivillig organisation i forhold til andre frivillige organisationer. Organisationen drives ikke kun af et ønske om at hjælpe, men også af politisk vilje og deres grundlag som del af det statslige redningsberedskab. Beredskabsstyrelsen indgår i beredskabsloven og det samme gælder de statslige frivillige. Det vil sige at de frivillige arbejder under strafansvar når der gives ordrer under en potentiel krise eller krig. 15 De frivillige skriver under på en kontrakt i forbindelse med deres indmelding, hvor de vedkender sig dette ansvar. 16 Fordi BRSH er en speciel case, kan gøre det svært at bruge undersøgelsen i andre sammenhænge, da en frivillig fra eksempelvis Læger Uden Grænser ikke nødvendigvis drives af de samme ting. Dog kan der drages mange paralleller til at sige noget om frivillige inden for beredskabet, både i BRSH og andre steder. Det skal dog siges at BRSH selv inden for frivillige beredskaber er unikt, da det er et statsligt beredskab modsat de mange kommunale. Der er desuden en stor forskel på hvad frivillige bruges til i forskellige beredskaber og hvilket materiel de får stillet til rådighed. Dette gør det svært at generalisere undersøgelsens data til at omhandle alle frivillige i beredskabet. Dog kan den kvantitative del af undersøgelsen stadig bruges til at fortælle noget om landsgennemsnittet af de frivilliges motivationsfaktorer, hvilket potentielt kan bruges i nye undersøgelser. Desuden siger spørgeskemaet en hel del om andre beredskaber, selvom BRSH har været i fokus i denne undersøgelse. Selvom undersøgelsen dermed kun kan sige noget om en speciel gruppe frivillige, bidrager den stadig til det samlede vidensfelt om motivation af frivillige og samtidig også med viden til det niche-felt der er BRSH. 15 Beredskabsloven, LBK nr 660 af 10/06/2009, 51 stk Bilag 2 11

13 Beredskabsstyrelsen Hedehusene er landets største frivillige beredskab som ved uddannelse af sine frivillige bidrager til at sende veluddannede brandfolk ud til andre beredskaber. BRSH tilkaldes i forbindelse med større hændelser, hvor der er brug for mange ekstra hænder såsom ved oversvømmelser, storme og større brande. Teori I det følgende afsnit vil vi præsentere vores valgte teorier samt de teoretiske overvejelser vi har haft. Derudover vil vi diskutere hvordan teorierne bruges i opgaven, samt deres brugbarhed i forhold til frivillighed. Opgaven vil behandle empirien ved hjælp af klassiske motivationsteorier. Opgaven tager udgangspunkt i Abraham Maslow og Frederick Herzbergs motivationsteorier, henholdsvis Maslows Behovsteori og Herzbergs to-faktorteori som begge er udviklet i 1950 erne. Teoriernes formål i opgaven er at skabe overblik og samtidig give et pejlemærke for hvilke områder man skal være opmærksom på. Herzbergs to-faktorteori Frederick Herzberg præsenterede nogle år efter Maslow sin to-faktorteori. Herzberg lagde vægt på arbejdspladsen som det afgørende i forhold til individets motivation og baserede teorien på undersøgelser af ingeniører og kontorfolk. 17 Teorien omfatter to faktorer; vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer. Motivationsfaktorerne vedrører selve arbejdets indhold og er i stand til at skabe tilfredshed. Motivationsfaktorer kan være områder såsom ansvar, anerkendelse og mulighed for avancement. Om Herzbergs motivationsfaktorer nævnes det at: Motivationen i virksomeden opretholdes ved, at arbejdet til stadighed skal kunne tilføres nye ansvarsområder, give anerkendelse for indsatsen, give mulighed for at yde præstationer osv. 18 Herzberg mener at når medarbejderne bliver motiveret af disse faktorer vil de selv opsøge arbejdsopgaver og løse dem. Motivationsfaktorer drejer sig altså mere om arbejdets indhold, hvor vedligeholdelsesfaktorerne drejer som arbejdets rammer. Vedligeholdelsesfaktorerne vedrører rammerne for arbejdets udførelse og er med til at stabilisere opfattelsen af arbejdspladsen, så der ikke opstår utilfredshed. 17 Kjær et al. 2011:73 18 Kjær et al. 2011:76 12

14 Disse faktorer kan eksempelvis være arbejdsforhold, mellemmenneskelige forhold og ledelsesteknik. Herzberg mener at vedligeholdelsesfaktorer er de ting der begynder at indgå i virksomedens dagligdag. Dermed er ting som løn 19 og arbejdsforhold ikke direkte motiverende. Nye tiltag for at motivere folk risikerer ligeledes at blive til vedligeholdelsesfaktorer, da eksempelvis en ny frokostordning eller en firmajulegaven er noget man tilvænner sig efter noget tid. Fjerner man til gengæld nogle af vedligeholdelsesfaktorerne vil det skabe utilfredshed på jobbet. Man kan således ikke fjerne vedligeholdelsesfaktorer efter de er blevet indført, uden at dette skaber utilfredshed. Maslows behovspyramide Behovspyramiden er udviklet af Abraham Maslow under hans undersøgelser af menneskers behov. Han konkluderede at alle mennesker havde ens behov. Pyramiden opdeler behovene i fem dele hvor de tre nederste dele er de mest basale behov også kaldet mangel-behovene og de øverste niveau, også kaldet vækstbehovene, leder til den såkaldte selvrealisering, hvor individet får trang til at skabe og udvikle. De fem behov fra bunden af pyramiden og er som følger: Fysiske behov, tryghedsbehov, sociale behov, egobehov og selvrealisering. Ifølge Maslow leder den gradvise opfyldning af behovene til det næste og til sidst til selvrealiseringen der er det ønskelige, da man så har et motiveret individ. Når mangel-behovene er aktive er det dermed sværere for individet have lyst til at påtage sig ansvar og nye udfordringer 20. Opfyldes nogle af de første behov ikke, bliver det svært at opfylde de øverste behov, da aktive mangel-behov har en tendens til at overskygge vækst-behov. Når et behov er aktivt, altså når det ikke er opfyldt, risikerer individet at ende i frustration eller skuffelse såfremt behovet ikke kan opfyldes eller at der må vælges imellem at få dækket forskellige behov. 21 Såfremt der opstår frustration vil individet søge at få sit behov dækket igennem rationelle handlinger, såsom at henvende sig til sin leder eller søge nyt job 22. Vi valgte Maslows behovspyramide som en del af det teoretiske grundlag, da den præsenterer motivationsfaktorerne på en simpel og overskuelig måde. Når der ikke så mange faktorer at sammenholde er det dermed også lettere at sammenligne empirien. Ligeledes er Maslows teorier forholdsvis lette at overføre på mange ting, inklusive arbejde og frivilligt arbejde. For denne opgaves vedkommende det nederste hierarki i behovspyramiden ikke bearbejdet. 19 Det er omdiskuteret om løn er en vedligeholdelsesfaktor eller motivationsfaktor. Kjær et al. 2011:79 20 Kjær et al. 2011:69 21 Kjær et al. 2011:69 22 Kjær et al. 2011:70 13

15 De øvrige af behovspyramidens hierarkier kan nemt overføres til frivillige da de behov der indgår i hierarkierne er behov som frivillige har behov for at opfylde, på samme måde som arbejdende og arbejdsløse har det. Frivillighed er blot en måde der medvirker til at kunne opfylde disse behov. Brug af teori Den empiri som indsamles via interviews og spørgeskema bliver kategoriseret og sorteret efter behovspyramidens behov. På den måde skabes et overblik over empirien og man kan desuden se hvilke behov der lægges vægt på både hos de interviewede og respondenterne i spørgeskemaet. Dette gør også sammenligningen af kvalitative data i form af interviews lettere, da man kan tage et punkt ad gangen. Inddelingen foregår efter vores egen vurdering af, hvor specifikke udtalelser hører til. Eksempelvis placeres et ønske om bedre information fra ledelsen som et tryghedsbehov, da det må antages at bedre information leder til et større kendskab om eksempelvis fremtidsplaner og dermed giver tryghed i jobbet. Kategorier fra Herzbergs to-faktorteori bruges ligeledes til at inddele empiri i overskuelige dele. Disse dele analyseres så for at bidrage til de overordnede begreber. Opdelingen bidrager også til overskueligheden. Interviewguiden er inddelt efter flere af vedligeholdelses- og motivationsfaktorerne således, at de stillede spørgsmål kan kategoriseres med det samme efter interviewet. Herzbergs teori giver os mulighed for at lave en skarp linje imellem hvilke ting der motiverer, demotiverer og vedligeholder de frivillige. Behovspyramidens simpelhed er både dens fordel og ulempe. De få niveauer gør det overskueligt og let at kategorisere empirien og dermed let at analysere. Samtidig giver de få niveauer et mindre nuanceret billede af motivationen, hvor det kan være svært at identificere hvad det grundlæggende problem er for at et individ befinder sig på eksempelvis tryghedsniveauet. Dette prøver vi at opveje for ved brug af Herzbergs to-faktorteori, da han præsenterer nogle mere konkrete elementer, som kan identificeres hos de interviewede. 14

16 Figur 3.9 fra Kjær et al., 2011:78 Vurdering af teori Dette afsnit diskuterer Herzberg og Maslows teorier og validiteten i at bruge dem sammen. Noget af det første der bør lægges mærke til er de ligheder og forskelle der er imellem teorierne. Herzberg og Maslow har nogenlunde den samme menneskeopfattelse, hvor mennesket er et selvrealiserende individ og at de grundlæggende behov for alle mennesker er ens. Ligeledes deler de opfattelsen af at nogle grundlæggende behov skal tilfredsstilles før der opstår motivation. Herzberg og Maslow har valgt at præsentere motivation på to forskellige måder. Dog er der alligevel en sammenhæng der gør sig gældende. Stiller man teorierne over for hinanden, placerer Herzbergs motivationsfaktorer sig i toppen af Maslow pyramide og hans vedligeholdelsesfaktorer i bunden af pyramiden som vist nedenfor. Der er selvfølgelig ikke en helt klar overgang, hvilket ses ved at faktorerne placerer sig i en lidt mere glidende overgang i forhold til Maslows behovspyramide. 15

17 Begge teorier stammer fra 1950 erne og det må antages at samfundet har udviklet sig betydeligt siden da. Det skal ikke kunne siges om der er opstået flere eller færre af Maslows behov i mellemtiden og teorien om at alle mennesker har ens behov kan også ligge til grund for debat. Herzbergs teori er blevet udviklet ved hjælp af ingeniører og kontorfolk, som ikke just hører til den gruppe vi undersøger. Dermed kan der være faktorer der ikke gør sig gældende hos de frivillige, eller også er der ligefrem nogle andre ukendte faktorer der spiller ind. Frivillige har eksempelvis ikke løn som en vedligeholdelsesfaktor, men en anden ukendt faktor kunne gøre sig gældende i deres tilfælde. Da Herzbergs teori er udviklet på folk i lønnet arbejde kan den ikke overføres 100% til frivillige i BRSH. Dog vurderes det at en stor del af teorien stadig er gyldig. Løn lader til at være den eneste faktor der umiddelbart adskiller sig fra frivilligt arbejde og dermed kan de andre faktorer stadig bruges. Løn er desuden en ret omdiskuteret faktor i Herzberg teori, da folk er uenige om det er en motivationsfaktor eller vedligeholdelsesfaktor. Denne debat undgår vi forhåbentlig ved at udelade løn i denne undersøgelse. Herzberg og Maslow er dog stadig anderkendte teoretikere og trods teoriernes alder må de stadig vurderes til at være brugbare da de generelle arbejdsforhold Herzberg beskriver og de behov Maslow fortæller os at vi higer efter, stadig eksisterer. Der er visse faktorer der ikke stemmer overens med det frivillige arbejde og teorierne kan være generaliserende, men samtidig gør kategoriseringen af motiver det enklere at præsentere den samlede empiri. Videnskabsteori Følgende afsnit behandler vores videnskabsteoretiske overvejelser i forbindelse med opgaven. Først præsenteres den videnskabsteoretiske retning vi associerer os med og siden følger en beskrivelse af hvordan den retning passer ind i opgaven. Kritisk realisme stammer fra 1970 erne, til hvilken den britiske filosof Roy Bashkar regnes som faderen til 23, og er som flere andre retninger opstået som modsvar på den etablerede positivisme. Den kritiske realisme bygger på forestillingen om at der eksisterer en virkelighed uafhængig af vores egne forestillinger om den. 23 Juul & Pedersen, 2012:278 16

18 Den kritiske realisme skelner mellem tre domæner: Det empiriske domæne, som består af vores erfaringer og observationer. Det faktiske domæne, som er alt det der sker omkring os. Også det som ikke observeres. Det dybe domæne, som består af de ikke observerbare strukturer og mekanismer der forårsager fænomener i det faktiske domæne. Det er i den kritiske realisme det dybe domæne der er det interessante, hvor man søger at trænge igennem det blot tilsyneladende og opnå en dybere erkendelse. 24 Vi har valgt den kritisk realistiske tilgang, da problemformuleringen sandsynligvis ikke ville kunne besvares uden hjælp af en vis mængde fortolkning og da vi ønskede at belyse problemformulering ved hjælp af flere forskellige metoder. Desuden stemmer denne videnskabsteoris ontologi og epistemologi 25 godt overens med vores egen tilgang til verden. Vi mener selv at vores opgave som videnskabsfolk ikke kun er at redegøre for verden, men også forklare og fortolke de sammenhænge der driver verden. Ligeledes er vi enige i, at alle de begivenheder og fænomener der finder sted gør det uafhængigt af om vi oplever det eller ej. Problemformuleringen ønsker desuden at undersøge om der er mulighed for at skabe forbedringer inden for problemfeltet på baggrund af nogle allerede etablerede teorier. Den kritisk realistiske tilgang er altså valgt på baggrund af dels vores problemformulering og metoder og dels vores egne fortolkninger. Undersøgelsen baserer sig blandt andet på semistrukturerede interviews hvor vi må fortolke den empiri vi får, for at finde de dybereliggende grunde til motivation og fastholdelse. Vi havde i dette tilfælde en fordel (og måske en ulempe) i at den ene af os rent faktisk er frivillig i Hedehusene. Det er klart lettere at sætte sig ind i konteksten ved at besidde viden omkring det frivillige beredskab, men samtidig risikerer vi at undersøge objektet med en alt for venligsindet og ukritisk tilgang. Dette undgår vi forhåbentlig ved, at den anden person ikke har så stort et kendskab til det frivillige beredskab og dermed kan trække undersøgelsen i en mere objektiv retning skulle der blive brug for det. 24 Juul & Pedersen, 2012: Juul & Pedersen, 2012:284 17

19 Den kritiske realisme afviser generelt objektivitet og beskriver ikke videnskaben som endegyldig og sandfærdig 26, så med en objektiv retning menes det at der søges at skabe ligevægt således at ingen af vores egne interesser eller fordomme får for meget indflydelse på undersøgelsen. Eksempler på hvordan vi forsøger at skabe ligevægt kan være: Det kan eksempelvis dreje sig om interviews med frivillige der gå hen og bliver for interne, så meningen forvrænges eller bliver vanskelig at forstå og dermed svær at analysere for udeforstående. Her kan det være en fordel at en af interviewerne ikke kender til det frivillige beredskab, så vedkommende kan stille uddybende spørgsmål til det som lægmænd ikke ville kunne forstå. Dynamikken i at komme fra forskellige baggrunde er også en fordel den anden vej. Med det menes at det er lettere at blive introduceret til beredskabets kultur, samt at forstå jargon og fagbetegnelser. Ud over interviewene bruger undersøgelsen også et spørgeskema med flere kvalitative spørgsmål, som søger at finde folks motivationer og følelser. Spørgeskemaer ses ofte i sammenhæng med mere positivistiske undersøgelser såsom statistiske befolkningsundersøgelser og besvarelserne af vores spørgeskema giver da også en vis mængde statistiske data, men disse del-elementer bidrager samtidig til den baggrund som vi søger at fortolke. 26 Juul & Pedersen, 2012:284 18

20 Metoder Følgende afsnit vil beskæftige sig med de metoder som vi har valgt til at indsamle projektets empiri. Til empiriindsamling har vi benyttet os af kvalitative såvel som kvantitative metoder. Vi kommer i det følgende afsnit derfor også ind på mixed methods som metode. Kvalitative metoder Når man undersøger noget kvalitativt er det nødvendigt at definere det man vil undersøge, snævert. Det er således svært at beskrive noget generelt ud fra kvalitativ data, men den indsamlede data kan tillægges stor værdi da den er udtryk for individuelle holdninger til et bestemt emne. Som eksempel kan nævnes den enkelte frivilliges motiv for frivillighed og valg af organisation som vedkommende beslutter sig for at blive og forblive frivillig ved. Kvalitative metoder giver således mulighed for dybdegående forståelse for personers, i dette tilfælde frivilliges, til- og fravalg i forhold til bestemte sammenhænge, eksempelvis valg af organisation, motiv for frivillighed, motiv for fastholdelse, stræben efter anerkendelse og lignende. Vi benytter os i denne opgave af forskellige kvalitative metoder, herunder interviews og observationsstudie via deltagerobservation. Kvantitative metoder Ved at undersøge noget kvantitativt, får man et generelt overblik over et felt i form af, hvor mange fra målgruppen synes det ene frem for det andet. Herved får man svar som er lette at sammenligne, og som hurtigt kan give et overblik over en større befolkningsgruppe spredt ud over et f.eks. større geografisk område. Ved hjælp af kvantitative metoder får vi et indtryk af hvilke tendenser og trends der er at finde inden for en målgruppe, og man er også i stand til at isolere trends til bestemte regioner. Altså får man ved brug af kvantitative metoder ikke en dybdegående forståelse for personers motiver, men et overblik over meninger, holdninger og trends. Vores spørgsmål spørger i denne forbindelse ind til de frivilliges egen opfattelse af den aktuelle situation i det beredskab de er tilknyttet, såsom opfattelse af grad af anerkendelse, fleksibilitet og anvendte ledelsesteknikker. 19

21 Mixed Methods som metode I vores empiriindsamling har vi benyttet os af kvalitative såvel som kvantitative metoder i form af interviews, deltagerobservation og en spørgeskemaundersøgelse. I denne forbindelse er det nærliggende at kombinere de forskellige metoders fordele for at få en synergieffekt ud af vores indsamlede data, samt at bedre kunne validere vores data 27. I gennemgangen af hhv. kvalitative og kvantitative metoder belyste vi nogle fordele og ulemper ved de forskellige metoder. Ulemperne ved at kombinere metoder er at dette kan forekomme indviklet og ressourcekrævende. Valideringen af data er ligeledes indviklet, da der skal reflekteres nøje over argumentationer grundet de modstillinger der er mellem kvalitative og kvantitative metoder 28. Ved at kombinere metoderne kan vi opveje for deres mangler i og med at vi opnår kvantitative og kvalitative data, da de forskellige metoder supplerer hinanden. På den måde kan vi opnå svar på vores hvad og hvor mange spørgsmål, men også samtidig vores hvorfor og hvordan spørgsmål. For at dække bredt sikrer vi at have indsamlet data på mikro-, meso- og makroniveau. Altså er vores interviews på mikroniveau, vores deltagerobservation på mesoniveau og vores spørgeskemaundersøgelse på makroniveau. Vores metoder dækker dermed over den klassiske metodetriangulation, som der henvises til i Metoder på Tværs 29. Interview som metode For at besvare problemformuleringens første delspørgsmål om hvilke motiver der driver de frivillige ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene har vi benyttet os af interviews til at klarlægge dette. Der er blevet foretaget fire interviews med forskellige frivillige fra Hedehusene. Målet var herigennem at opnå en interaktion, hvor de interviewede bidrog med nogle af deres tanker og motiver omkring det at være frivillig. Vi har benyttet os af personlige interviews med frivillige og ansatte ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene for at få indblik i deres holdninger, meninger og motiver og de overvejelser 30 de gør sig i forbindelse med deres virke ved BRSH. I det følgende kommer vi ind på nogle fordele, ulemper og overvejelser i forbindelse med at benytte interview som metode. 27 Riis, 2001: Riis, 2001: Riis, 2001: Brinkmann & Tanggaard, 2010:29 20

22 Ved at interviewe relevante personer får vi indsigt i deres opfattelse og oplevelse af det område vi forsøger at undersøge. Samtidig får vi mulighed for at spørge nærmere ind til grundlæggende antagelser, motiver og oplevelser, og på den måde danne et grundigt overblik over interviewpersonernes refleksive overvejelser i forbindelse med deres rolle 31. Interviewene er altså til for at gøre os klogere på interviewpersonernes motiver og valg i forbindelse med det at være frivillig. Vi vil vide mere om deres grunde til at blive frivillige og fortsætte som frivillige ved BRSH. Samtidig er vi interesserede i at vide hvad der demotiverer dem, såvel som hvad der motiverer og vedligeholder deres interesse. Til at opnå denne viden benytter vi os af det semistrukturerede interview, som udmønter sig i en interviewguide baseret på teori og problemstilling. Under vores interviews havde vi frihed til at stille opklarende spørgsmål, eller afvige fra interviewguiden alt efter interviewpersonens svar. Dette gør vi af flere årsager, disse værende at vi har et begrænset antal interviewpersoner, hvilket gør at vi ikke har behov for hurtigt at kunne kvantificere/kategorisere interviewpersonernes svar, samtidig med at vi vil undgå at låse deres svarmuligheder til et forudbestemt interval. Samtidig går vi målrettet efter en viden om bestemte emner, overvejelser, motiver mv. hvorfor vi ikke er interesserede i at benytte os af ustrukturerede/ løst strukturerede interviews. Vores interviews foretages ansigt til ansigt, da der i vores interviews ikke forekommer spørgsmål som forventes at blotte interviewpersonen og dermed hæmme deres lyst til at svare/svare ærligt, hvormed ansigt til ansigt interviewet virker naturligt og involverende for interviewer såvel som interviewperson. Det semistrukturerede interview gør os i stand til at stille åbne spørgsmål, samt at spørge dybere ind til emner som ikke nødvendigvis indgår i interviewguiden og dermed opnå et bredere perspektiv og en dybere forståelse for interviewpersonens motiver og handlinger 32. På baggrund af vores forudgående kendskab til organisationen og dens virke er det vigtigt at vi har fokus på objektivitet. Dette gør vi ved at begge være til stede under interviewene, hvor kun én udfører selve interviewet mens den anden noterer iagttagelser og sikrer at samtalen ikke bliver for indforstået. Dette styrkes ved at den ene af os ikke er tilknyttet hverken BRSH eller redningsberedskabet i det hele taget. 31 Brinkmann & Tanggaard, 2010:33 32 Brinkmann & Tanggaard, 2010:37 21

23 Derimod er interviews, som tidligere nævnt, en god og valid måde at opnå dybere forståelse for noget generelt. Alt efter forhåndskendskab til området, og hvilken form for viden man ønsker, kan interviewet på forhånd tilpasses således at det har en form som er hensigtsmæssig til at levere den ønskede form for viden. De overvejelser man skal gøre sig i forbindelse med at benytte interview som metode til empiriindsamling er, hvilken type interview man vil benytte (ustruktureret, semistruktureret, struktureret), hvilken type viden man ønsker at opnå, hvordan interviews skal afholdes, hvordan interviewguiden skal opbygges, hvorvidt, og hvordan der skal transskriberes og hvordan empirien skal analyseres. Disse overvejelser er især vigtige at have med for uerfarne interviewere 33. Interviewguiden Det styrende element i interviewet er interviewguiden som opbygges på baggrund af vores problemstilling og vores modtagne besvarelser fra vores spørgeskemaundersøgelse, samt vores egne antagelser. Interviewguiden struktureres således at interviewspørgsmålene vil være inddelt i de emner vi ønsker at tilegne os viden om, ud fra vores problemstilling med videre. Det kan være en udfordring at udforme en god interviewguide og dermed få et godt, validt interview. Interview er ikke en neutral teknik for at modtage objektive svar fra interviewpersonen 34. Alt efter måden der spørges på til hvad der spørges om, vil interviewpersonen respondere på en bestemt måde derefter i henhold til afsnittet omhandlende Kritisk Realisme. Dette forsøger vi at imødekomme ved at stille så objektive spørgsmål som muligt, samtidig med at vi forventningsafstemmer med interviewpersonen om målet og formålet med interviewet, samt at vi gør dem opmærksomme på at deres navne vil blive anonymiseret i forbindelse med rapporten, i den udstrækning det kan lade sig gøre. Vi gør dem også opmærksomme på at interviewet optages, og årsagen til dette. Interviewguiden er opbygget efter Herzbergs principper i hans to-faktorteori. Dette er ikke ensbetydende med at den er opbygget præcist efter den teori, men at interviewguiden bruger teorien som udgangspunkt for interviewet. Der er visse punkter af to-faktorteorien som er udeladt som for eksempel punktet omhandlende arbejdsforhold, da vi ikke mener det er relevant på nuværende tidspunkt da BRSH står over for en omfattende ombygning/renovation. Grunden til at bygge guiden op efter Herzbergs teori var at gøre den senere analyse lettere. Ved at inddele interviewet i de forskellige motivationsfaktorer og vedligeholdelsesfaktorer bliver det lettere at finde de svar man søger efterfølgende. 33 Brinkmann & Tanggaard, 2010: Brinkmann & Tanggaard, 2010:30 22

24 Man ville så kunne se præcis hvilke faktorer der er blevet spurgt til og hvad svaret var. Det er klart at både spørgsmålene og svarene i et semi-struktureret interview kan overlappe hinanden og i analysen vil vi også analysere yderligere end kun at følge interviewets struktur. Valg af interviewpersoner Vores valg af interviewpersoner er foretaget på baggrund af nogle opstillede kriterier: - Forskellige køn - Forskellig anciennitet - Forskellige baggrunde 35 - Rang/funktion har ingen betydning Målet var at opfylde kriterierne, men med mulighed for at afvige fra dem, grundet de frivilliges flygtige natur. De frivillige har arbejde, kurser og familie at se til, hvilket kunne gøre det svært at finde de rette inden for projektets tidsramme. Det viste sig at alle interviewpersoner havde samme rang, hvilket vi sidenhen måtte erkende kunne have en betydning inden for motivationsfaktorer. Dette behandles i analyseafsnittet. Evaluering af interviews Interviewene forløb godt og interviewpersonerne virkede oprigtigt interesserede i vores undersøgelse. Interviewenes længde varierede meget og det var også nogle forskellige prioriteter de frivillige havde. Der var ikke nogen komplikationer ud over at der var et interview, hvor den ene af os ikke kunne deltage. Interviewene blev optaget og alle lydfilerne var klare og tydelige. Observation som metode For at få indtryk af BRSH s egne ønsker og danne et grundlag for vores spørgeskemaer ønskede vi at deltage på et enhedslederseminar omhandlende fastholdelse af BRSH s frivillige. Da fastholdelse og motivation af frivillige er udgangspunktet for denne opgave og højt på dagsordenen ved Beredskabsstyrelsen Hedehusene deltog vi i et enhedslederseminar omhandlende fastholdelse og motivation. Vi vælger i denne sammenhæng at beskrive vores deltagelse som en mikro-etnografisk 36 undersøgelse, da vi blot observerede på dagen og ikke deltog aktivt, samt at observationen kun foregik hen over én dag. 35 Her skelnes imellem en beredskabsfaglig og en ikke-beredskabsfaglig baggrund. Med beredskabsfaglig baggrund menes at man har taget sin værnepligt i Beredskabsstyrelsen eller er uddannet hos et andet beredskab. 36 Bryman, 2008:403 23

25 Formålet med observationen var at få afdækket hvad ledelsen i BRSH selv fokuserede på i forbindelse med fastholdelse og motivation, så vi havde mulighed for at sammenligne ledelsens ønsker i forhold til de reelle tilstande i Hedehusene. I Social Research Methods opstiller Bryman fire former for etnografiske undersøgelser i en matrix 37. I figur 17.1 nævnes der åbenlyse og skjulte roller i åbne og lukkede miljøer. En åben deltagerrolle er når man som observatør er åben omkring sit motiv, en skjult rolle er det modsatte. Et åbent miljø er et offentligt tilgængeligt miljø, som for eksempel undersøgelse af skovgængere, strandgæster eller cyklister i København. Et lukket miljø er et miljø der først skal skaffes adgang til for at kunne observere det. Eksempler på dette kan være virksomheder, eller i dette tilfælde Beredskabsstyrelsen Hedehusene. I dette tilfælde fungerer vi altså som åbenlyse observatører i et lukket miljø. Vores rolle blev gjort åbenlys ved at deltagerne på seminaret på forhånd var informeret om vores deltagelse af centerets ansatte, vi bad deltagerne om lov til at deltage og vi præsenterede os selv og vores mål og formål på dagen. Derudover deltog vi ikke i debatten på selve dagen, men observerede udelukkende. Bryman henviser til Raymond Golds 4 deltagerobservatørroller 38 som går fra Den totale deltager Deltager som observatør Observatør som deltager Den totale observatør. Bryman nævner i forbindelse med disse roller at forskere ikke nødvendigvis mener at Den totale observatørs rolle kan opfattes som en del af deltagerobservationsmetoden. Vi vælger at klassificere vores rolle som Den totale observatør, vidende om at vi ikke opfylder rollen i sin reneste form i og med at vi interagerer med deltagerne ved at gøre opmærksom på os selv ved seminarets start. Ud over dette var det ikke nødvendigt for deltagerne at interagere med os, hvorfor vi vælger denne klassificering fremfor Observatør som deltager rollen som ville medføre en større grad af involvering 39. I løbet af seminaret tog vi noter sideløbende med vores observationer. I forbindelse med observationen noterede vi hvem der sagde hvad og i hvilken kontekst. Vi får via vores observation altså ikke svar på hvorfor deltagerne agerer som de gør. Under gruppearbejder delte vi os op, så at vi kunne observere på begge grupper. 37 Bryman, 2008: Bryman, 2008: Bryman, 2008:410 24

26 Vores notater blev altså foretaget imens observationen stod på. Vi er opmærksomme på at udfordringen i forbindelse med dette kan være at deltagerne føler sig overvåget, men vi mener dog at siden vores rolle i sammenhængen var velforklaret og vi har fælles mål med deltagerne hvad motivation og fastholdelse angår, vil det ikke føre til at de skulle have ændret adfærd 40. Fordelene ved deltagerobservation i denne sammenhæng er at vi havde let ved at få adgang til organisationen i kraft af at et gruppemedlem i forvejen var tilknyttet organisationen, samt at der er indgået samarbejde med organisationen i forbindelse med løsning af denne opgave, hvorfor BRSH i høj grad er indstillet på at forbedre fastholdelsen og motivationen af frivillige ved BRSH. Via deltagerobservation fik vi bl.a. mulighed for at få indblik i hvilke områder enhedslederne identificerer som problematiske og hvordan de ville sætte ind på de identificerede områder. Ulemperne i denne sammenhæng er den forholdsvis korte tid det er muligt at foretage observationen i. Dette er forbundet med organisationens virke som frivilligorganisation, hvilket gør at enhedslederne kun har mulighed for at arbejde med de identificerede områder i den tid de investerer i kraft af deres frivillige engagement, og denne tid er begrænset af disses almindelige arbejds- og fritidsliv. Kristiansen & Krogstrup fremhæver andre ulemper såsom at det ikke er muligt at indsamle data systematisk, at observatøren vil være selektiv i sin dataudvælgelse og at observatøren kan påvirke den sociale situation, han studerer 41. Da vi allerede har redegjort for risikoen ved at påvirke den situation man som observatør studerer, vil vi ikke komme nærmere ind på dette. I forbindelse med selektiv dataudvælgelse kan det imødekommes ved at sætte den begrænsede tid der blev observeret i og dermed er den totale og indsamlede mængde data begrænset, altså var der mulighed for at indsamle al relevant data på dagen for seminaret. Hvad systematisk indsamling af data angår, er det rigtigt at dette går imod positivismens paradigme 42 om indsamling af data, da data i denne sammenhæng forekommer i en konstrueret rækkefølge, alt efter hvordan deltagerne interagerer med hinanden. Dette aspekt er en uundgåelig faktor ved deltagerobservation og indgår som et element i metoden. Dog kan vi qua seminarets emne være sikre på at vi i løbet af vores observationer har fået brugbar data, og dermed sikrer vi dens validitet. 40 Kristiansen & Krogstrup, 1999: Kristiansen & Krogstrup, 1999: Bryman, 2008:625 25

27 Evaluering af observationen Observationen forløb gnidningsfrit og vores tilstedeværelse var accepteret af deltagerne. Vores observationer blev skrevet ned, hvilket selvfølgelig kunne resultere i at vi glemte noget. Dog blev der regelmæssigt opsummeret på tavlen af mødedeltagerne, som gav os mulighed for at notere ned. Observationen gav os gode informationen om hvor ledelsen ønsker at sætte ind inden for motivation og fastholdelse. Spørgeskemaundersøgelse som metode Vi udformede og udsendte et spørgeskema til frivillige i redningsberedskabet fra flere beredskaber rundt omkring i landet og modtog 345 besvarelser. Herved kunne vi besvare problemformuleringens 2. arbejdsspørgsmål. Spørgeskemaet tog udgangspunkt i vores midlertidige problemfelt, som på daværende tidspunkt tog udgangspunkt i fastholdelse og rekruttering af frivillige i redningsberedskabet, hvorfor en del af besvarelserne ikke har fokus på motivation til frivillighed. Dog kan mange af besvarelserne stadig tolkes på også inden for den nye problemformulering med fokus på motivation og fastholdelse. Formidling Spørgeskemaerne blev sendt ud til frivillige fra Beredskabsstyrelsen Hedehusene, Beredskabsstyrelsen Midtjylland, Beredskabsstyrelsen Sjælland, Københavns Brandvæsen, de Sønderjyske Frivillige Brandværn, Nordsjællands Brandvæsen og Roskilde Brandvæsen. Vi kontaktede de respektive organisationers frivilligkoordinatorer eller ledelsen, som så sendte spørgeskemaet videre ned igennem organisationen til de frivillige. Spørgeskemaet er også blevet besvaret af mange andre frivillige rundt om i landet, da vi også selv formidlede skemaet igennem sociale medier. Vores mål var netop at få svar fra hele landet, så vi kunne sammenligne data fra BRSH med resten af landet. Det er fordelagtigt at bruge den allerede etablerede kommunikationsstruktur til at nå de frivillige, da det ville være yderst tidskrævende at kontakte dem selv. Da spørgeskemaet desuden er elektronisk var det heller ikke svært, da de ansvarlige blot skulle sende et link ud til de frivillige. Det var da også tydeligt at se på mængden af besvarelserne, da besvarelserne løb ind meget hurtigt efter vi havde afsendt linket. Brugen af sociale medier kan selvfølgelig være risikabel, da hvem som helst i teorien kan svare på spørgeskemaet, men det er dog ikke muligt at se ud fra besvarelserne at nogen skulle have svaret useriøst. Det må vurderes usandsynligt at uindviede skulle have lyst til at svare på skemaet bare for sjov. Spørgeskemaet bidrager til at svare på om de samme motivationsfaktorer der er i Hedehusene, også gælder for resten af landet. 26

28 Grunden til at vi har ønsket at sammenligne med hele landet var for at se om der var andre faktorer som man måske ikke ville opdage ved kun at undersøge Hedehusene. De frivillige beredskaber rundt om i landet kan nemlig være dannet på mange forskellige sociale, politiske og geografiske grundlag og det behøver derfor ikke være de samme ting der driver folk til at være frivillige brandfolk. Fordele og ulemper Spørgeskemaet giver desuden mulighed for at sammenligne med de kvalitative interviews og dermed afdække om det er de samme motiver der ligger bag de interviewede og respondenterne i spørgeskemaet. Derved kan man se om der er overensstemmelse mellem de to metoder og dermed skabe et mere validt grundlag. Med henblik på at opnå en højere svarprocent udlovede vi to gavekort til Dansk Supermarked á 500 kr. Ud over præmien, som krævede at respondenter vedlagde deres adresse er besvarelserne anonyme, og vi har efterfølgende slettet respondenternes adresser for at fastholde integriteten af anonymiteten 43. Spørgeskemaer har den ulempe at de ikke giver mulighed for at spørge nærmere ind til respondenternes svar med henblik på bagvedliggende motiver og overvejelser, dog havde de, når det var oplagt, mulighed for at vælge en Andet svarmulighed og uddybe deres svar, ligesom der indgår nogle spørgsmål af kvalitativ karakter. Spørgeskemaet er variabelt efter hvilke svar respondenterne har givet, således at spørgeskemaet er dynamisk alt efter hvad respondenten vælger af svarmuligheder. Oversigten over spørgeskemaet kan ses i bilag 13. Elektronisk spørgeskema er en fordelagtig måde at nå ud til en stor målgruppe og hurtigt. Ligeledes kan det være en fordel at der ikke sidder en interviewer foran respondenterne, da det kan skabe en form for pres og da respondentens svar kan variere afhængig af interviewerens opførsel og vedkommendes måde at spørge på. Ligeledes er det lettere at sammenligne svar, da de altid bliver stillet i sammen rækkefølge og på samme måde. Samtidig er spørgeskemaet mere belejligt for respondenterne end eksempelvis et interview. 44 Spørgeskemaer medbringer dog også visse udfordringer. Eksempelvis er det ikke til at vide hvor mange der svarer på spørgeskemaet og dette er ellers en ret essentiel faktor, da disse besvarelser ligger til grundlag for en del af opgavens empiri. 43 Kristiansen, 2003:9 44 Bryman, 2008:218 27

29 Ligeledes kan man ikke hjælpe til såfremt deltagerne ikke forstår spørgsmålene og man har desuden ikke mulighed for at uddybe de spørgsmål man stiller. Det er desuden heller ikke muligt at spørge ind til ting man ønsker uddybet. Samtidig risikerer man at deltagerne keder sig, såfremt spørgeskemaet er for langt eller spørgsmålene er for svære. 45 Deadline for hvornår spørgeskemaet skulle slutte var et konkret problem for os, da vi var nødsaget til at rykke den flere gange, da vi manglede nogle specifikke besvarelser. Kun en lille del af de besvarelser som vi fik kom fra BRSH og det ville dermed være svært at lave analyser på et så lille grundlag. Dette gjorde at vi som sagt måtte rykke deadline et par gange kombineret med en rykker til BRSH for at få flere besvarelser med. Fejlkilder I forbindelse med det elektroniske spørgeskema opstod der nogle komplikationer der kan have haft indflydelse på reliabiliteten: 1. Spørgeskemaet var oprindeligt udformet i forbindelse med en anden problemformulering omhandlende rekruttering og fastholdelse. Det viste sig dog at BRSH ikke havde et reelt problem med rekruttering. Derfor har vi kun kunne bruge cirka halvdelen af empirien fra spørgeskemaet. 2. En teknisk fejl gjorde at 55 besvarelser fra på et enkelt spørgsmål gik tabt. Vi vurderede dog at de resterende 345 besvarelser gav nok information til at bruge i undersøgelsen. 3. En anden teknisk fejl gjorde at der opstod dubletter ved et par besvarelser. Disse blev dog ikke regnet med i grafer og lignende. Evaluering af spørgeskema Selvom spørgeskemaet oprindeligt blev lavet til en anden problemformulering og der var tekniske udfordringer gav det alligevel en god mængde empiri, der stadig kunne sættes i relation den nye problemformulering. Reliabilitet og validitet Dette kapitel beskæftiger sig med gyldigheden af undersøgelsen. Denne vurderes på de metoder der er blevet nævnt i det foregående kapitel samt den måde som analysen er forløbet på. Denne præsenteres i de efterfølgende kapitler. 45 Bryman, 2008:

30 Reliabilitet Undersøgelsens reliabilitet må vurderes til at være god. Spørgeskemaet samt besvarelserne der danner grundlaget for empirien i denne opgave er alle vedlagt som dokumentation i digital form og er derfor let overskuelige og lette at håndtere, hvilket gør datatab mindre sandsynligt. Spørgeskemaets digitale form gør desuden at ingen skemaer eller besvarelser er gået tabt, som man kunne risikere ved et fysisk skema. Respondenterne er dels specifikt udvalgt ved kontakt til forskellige frivillige beredskaber, dels tilfældigt ved brug af sociale medier og begge måder må vurderes sikre. Det specifikke valg af beredskaber kan potentielt have overset/udelukket andre beredskaber, som potentielt kunne have haft en helt anden holdning. Dette har vi til dels søgt at undgå ved at tage forskellige frivilligberedskaber, der både er dannet på en forskellig historisk baggrund og desuden har forskellig geografisk placering. Ligeledes medfører skemaets spredning via sociale medier til at undersøgelsen har fået svar fra hele landet, så det er muligt at se om det er de samme emner der optager landets frivillige brandfolk eller om det er vidt forskellige emner. Det er muligt at kritisere undersøgelsen for dens brug af sociale medier, da alle og enhver har kunnet svare på spørgeskemaet og et enkelt link kan ende mange forskellige steder. Dog har det igennem hele undersøgelsen været vurderet usandsynligt, da det det var muligt at se på besvarelsernes seriøsitet, samt at de færreste personer har et ønske om at sabotere en undersøgelse. Interviewene af de frivillige er udført ud fra den samme interviewguide, så interviewene producerer mest muligt sammenlignelig data. De interviewede blev desuden gjort opmærksomme på hvad interviewet ville dreje sig om og hvad det ville blive brugt til. Interviewene er blevet udført på Frivilligcentret i Hedehusene, i de interviewedes egne hjem eller på deres skole for at opnå de mest trygge rammer og dermed de mest troværdige og ærlige udtalelser. Brugen af flere forskellige metoder, den såkaldte triangulering 46, er med til at danne et samlet indtryk af objektet. Her er meningen at interviewene skal dække de huller der måtte være i spørgeskemaet. Det vil sige at vi bruger interviewenes kvalitative spørgsmål til at afdække eventuel tvivlsspørgsmål og huller der kan være opstået i forbindelse med spørgeskemaet. Dermed får vi en bred empiri fra flere forskellige vinkler der forhåbentlig overlapper hinanden, så metoderne kan dække over hinandens styrker og svagheder. 46 Bryman, 2008:611 29

31 Validitet Vi modtog 345 besvarelser på spørgeskemaundersøgelsen og selv om det oprindeligt skulle svare på en lidt anden problemformulering bidrog det stadig med en stor del empiri til den nuværende problemformulering. Desuden var 94 af besvarelserne fra BRSH, som var fokuspunktet, hvilket vi vurderede som baggrund nok til at kunne drage generelle konklusioner på. Vores konklusioner drages på baggrund af anderkendte og velkendte teorier, hvilket også bidrager til validiteten. For at vurdere undersøgelsens validitet må man se på undersøgelsens metoder og hvor reliable de er. Da vi baserer undersøgelsen på flere metoder der overlapper hinanden, mener vi at de konklusioner vi præsenterer er baseret på et validt grundlag. Det er ikke sikkert at undersøgelsen kan gentages med samme resultater, da opfattelsen af situationen ved BRSH kan ændre sig efter denne undersøgelse. Dog vil brugen af de samme metoder sandsynligvis lede til lignende resultater, hvor der dog kan være forskelle, da andre kan tolke anderledes end vi selv har gjort. Analyse I det følgende vil vi præsentere vores resultater fra vores undersøgelser i forhold til vores problemformulerings arbejdsspørgsmål. Vi kommer ind på hvordan BRSH statistisk sammenholder sig med spørgeskemaundersøgelsens øvrige respondenter, ved hjælp af kvantitativ data fra vores spørgeskemaundersøgelse og kvalitativ data fra de foretagne interviews, samt de observationer vi har gjort os på enhedslederseminaret. Vi fokuserer på at analysere de frivilliges holdninger til de faktorer som indgår under motivationsfaktorer og vedligeholdelsesfaktorer i Herzbergs tofaktorteori, samt Maslows behovsteori. BRSH s egne ønsker Som nævnt i metodeafsnittet, foretog vi deltagende observation ude på organisationen. Den formelle ledelse havde sammen med enhedslederne et seminar om fastholdelse, som skulle sætte fokus og retning i

32 På dagen identificerede deltagerne motiver for frivillighed baseret på deres egne antagelser og ræsonnementer. Deltagerne kom frem til disse motiver 47 : Relevante opgaver Det skal være rart at være her. Nye frivillige skal inkluderes med det samme. Der skal følges på FOKUS-samtaler, det er ikke nok at holde dem. Indhold og form skal være spændende/motiverende nok for de frivillige. Fra brok til handling. Vi skal ikke gå og brokke os, vi skal gøre noget ved sagen og det som vi gerne vil ændre. Positiv tale. Vi skal ikke gå og tale negativt, det spreder negativ stemning Kvalitet og positive oplevelser på uddannelser. Vi skal holde hvad vi lover En klar plan for min fremtid. BRSH skal kunne præsentere de frivillige for hvilke planer BRSH har for dem, også på individuelt. Hvad synes de frivillige? Hvor tilfredse er de? Relevant Ros og Røv De motiver deltagerne fandt frem til blev omsat til fokusområder. Fokusområderne har til formål at belyse, hvilke områder der kan og skal sættes ind på for at styrke motivationen blandt de frivillige. De identificerede fokusområder er 48 : Nu skal vi til at være i én social gruppe, væk fra silotænkning. Fastholdelse af alle Bedre planlægning Positiv tilgang (tale/omgangstone og handling) Fokus på egne ressourcer og instruktører Ord og handling skal hænge sammen HEST 49 (Handlekraft, Engagement, Samarbejde, Troværdighed) Klart sprog Smidigere arbejdsgange; fleksibilitet At blive bedre til o Kommunikation o Planlægning 47 Bilag 3 48 Bilag 3 49 Beredskabsstyrelsens værdier, %20vision%20og%20vaerdier.aspx 31

33 o o o o Fokuseret Åbenhed Uddannelse Synlighed og kompetenceudvikling Disse fokusområder blev derefter omsat til en decideret målsætning for Målsætning blev besluttet til at der skulle være fokus og indsats på følgende: 1. Uddannelse 2. Kommunikation og planlægning 3. Fastholdelse Observationerne fra enhedslederseminaret vil blive brugt i et senere kapitel for at sammenholde BRSH s egne ønsker med vores identificerede punkter til forbedring. Frivilliges motiver Vi har som led i vores analyse sammenfattet essensen af de interviewedes udtalelser og frembragt hovedpointerne ved først at gennemgå hvert enkelt interview og identificere meninger og pointer. Derefter har vi sammenholdt de interviewedes meninger og holdninger op mod Herzbergs to-faktorteori om vedligeholdelses og motivationsfaktorer, samt Maslows behovspyramide, hvor vi har placeret de interviewedes holdninger og meninger i forhold til begge teorier. Dette vil sige at vi placerer vores fortolkning af de interviewedes meninger som et udtryk for en motivations- eller vedligeholdelsesfaktor jævnfør Herzbergs to-faktorteori og et udtryk for et mangel- eller vækstbehov jævnfør Maslows behovspyramide. Dette gør vi for at få det bedst mulige grundlag for at vurdere hvorvidt det er rammerne eller indholdet som ligger de frivillige på sinde, samt at kunne vurdere om der er udfordringer på et fundamentalt mangel-niveau, eller på et mere æterisk vækst-niveau, for at give mulighed for at sætte ind dér hvor behovet er størst. Motivationsfaktorer Ud fra de foretagne interviews kan vi konkludere at selv om de frivilliges grundlag for at være frivillige er vidt forskellige, kan deres motiver alle placeres i de to øverste hierarkier i Maslows behovspyramide, altså hierarkierne omhandlende egobehov og selvrealisering. De frivilliges motiver til frivillighed er dog forskellige, da nogle har fokus på hobby og adspredelse, andre har et karrieremotiv og én har selvudvikling for øje. 32

34 I dette tilfælde havde to personer som tidligere havde været værnepligtige ved Beredskabsstyrelsen planer om at stifte karriere inden for Beredskabsstyrelsen da de startede som frivillige, selvom den ene person nu er kommet væk fra de tanker. Uanset hvad incitamentet for at starte som frivillig ved BRSH var, nævner alle de interviewede at det har været en stor motivationsfaktor at få en funktion i enhedsledelsen 50. Ansvar Her kan grunde som ansvar, udfordring og udviklingsmuligheder nævnes. Alle disse ligger højt på de frivilliges liste over ønsker for vækst, men det er klart at ikke alle frivillige kan udnævnes ledere i form af NK, enhedsleder eller holdleder. Dog er det i vid udstrækning muligt at give frivillige opgaver der giver dem udfordringer og ansvar. I forhold til frivillige i redningsberedskabet er det dog et spørgsmål om ansvar hos disse opfattes som en selvfølge og ikke som en motivationsfaktor og dermed om ansvarsfyldte opgaver, uden særlig status af for eksempel ny rang, er med til at lette frustrationer opstået i forbindelse med ønsker om mere ansvar og flere udfordringer? Dog kan der, ligesom der ved BRSH allerede findes i flere varianter, oprettes funktioner med særlige ansvarsområder og opgaver som for eksempel holdlederaspirantforløb, arbejdsmiljørepræsentanter, talsmandsfunktioner, reetableringsansvarlige, ansvarlige for køretøjer med videre. Endvidere er det en mulighed at give frivillige mulighed for at prøve kræfter med instruktørvirke/undervisning, på for eksempel enhedsaftener, eventuelt under support af en uddannet instruktør. Dette indebærer altså, i nogle tilfælde, en videre/efteruddannelse af den frivillige, som de frivillige påpeger er en stor motivationsfaktor. Anerkendelse Anerkendelse bliver opfattet forskelligt af vores interviewpersoner og de efterspørger den i forskellig grad på forskellig vis. Interviewpersonerne nævner let adgang til ledere og chefer, gensidig respekt, hensynstagen til diæt og det at man bliver bemærket. Når det kommer til anerkendelse har de dog en fællesnævner som hedder uddannelse. Hvis frivillige føler anerkendelse i så høj grad ved uddannelse, er det vigtigt at adgangen til uddannelse er retfærdig og struktureret. De frivillige påpeger alle at der er et skævvrid i forhold til adgangen til uddannelser. 50 Alle interviewpersoner havde på interviewtidspunktet funktion i enhedsledelsen i deres respektive enhed, med forskellig anciennitet, nogle var forholdsvis nyudnævnte, og andre havde nogle års erfaring. Deres nærmere funktion (Enhedsleder, NKI, NKII) præciseres ikke af hensyn til anonymiteten. 33

35 Skævvriddet kommer til udtryk således, at opfattelsen lader til at være at uddannelser primært tilfalder frivillige som er på god fod og på fornavn med ledelsen. Interviewperson 1: så ved at, ligesom, være ude og, hvad skal man sige, brande mig selv, på en eller anden måde, så tror jeg også at så er man lige pludselig på fornavn med folk over på, i hvert fald på det højeste derovre (ledelsesgangen). 51 Når stillet spørgsmålet om hvorvidt vedkommende oplever at BRSH imødekommer vedkommendes behov for personlig og faglig udvikling svarer Interviewperson 2 følgende: Ja det synes jeg, men jeg tror også det er lige dér hvor jeg er at jeg har muligheden, jeg tror den menige mand har nok ikke de samme udviklingsmuligheder som jeg har. Jeg tror når først man er kommer ind i det varme, hvad kalder man sådan noget, når først man er kommet igennem nøglehullet så er mulighederne store, ikke? Men jeg tror godt den menige mand nede på jorden nogle gange godt kan føle sig overset, ikke? 52 Interviewperson 4 nævner også: Min holdning som menig frivillig er at det kommer an på, når de lærer én at kende, fra ledelsen så at sige, så tror jeg de tager fat i én 53 For at opsummere kan det siges at de frivillige føler alle at de modtager anerkendelse i større eller mindre grad i kraft af deres tilstedeværelse og engagement ved BRSH via udmeldinger fra ledelsen, takkebreve fra Beredskabsstyrelsens direktør, medier og så videre, men de ser alle videreuddannelse som en tungtvejende form for anerkendelse som ikke er opnåelig i samme grad som den udtalte form for anerkendelse, som de føler at de modtager. En mulig løsning på dette kommer vi ind på i næste afsnit. Mulighed for vækst, avancement Aftaler eller kontrakter med de frivillige om deres udvikling er også en motivationsfaktor. FOKUS samtalen 54 bliver peget på som et vigtigt redskab af interviewperson 3: hvordan skal de også vide at jeg har et behov når de heller aldrig spørger mig, kan man sige ( ) man kunne jo måske sørge for at have den dér skide MUS-samtale, og tvinge enhedslederne og sige: Det skal I bare have! for det ville være en måde at finde ud af, hvad vil folk gerne Interview 1, 15:25 52 Interview 2, 10:45 53 Interview 4, 30:45 54 FOKUS-samtaler er MUS-samtaler i Forsvarsministeriets regi. Disse afholdes også for frivilliges vedkommende. 55 Interview 3, 21:20 34

36 Interviewpersonen nævner også: Så fik jeg den endelig (FOKUS-samtalen), og det kan jeg huske, så fik jeg sådan et boost af den, fordi så følte jeg at nu var der én der havde taget sig tiden til at lytte til mig ( ) og det følte jeg også, sådan, blev gjort lidt i starten, og så dør det ud. 56 Her er der altså tale om et vigtigt og tilgængeligt redskab som BRSH s enhedsledere kan gøre brug af for at bedre motivere og struktureret udvikle deres frivillige. Dog er det vigtigt at der blive fulgt op på FOKUS-samtalen så det ikke fører til løfte/aftalebrud og dermed demotivation; Igen det der med at vi lover noget som vi slet ikke kan overholde, men jeg vil sige den gav mig rigtig meget, altså jeg gik derfra og var rigtig glad, for nu følte jeg sådan, yes!, nu rykkede jeg lige et skridt tættere. 57 Man skal altså følge op på de aftaler der indgås med den frivillige, lige så vel at den frivillige skal følge op på de aftaler denne indgår med enhedslederen. Ellers har samtalen været spildt tid og arbejde. Det er dermed et fælles ansvar at der bliver fulgt op på de indgåede aftaler. Der kan eksempelvis sættes deadlines for hvornår hvilke elementer af aftalen skal være opfyldt, samt en gensidig aftale om at påminde hindanden om disse. Forsvaret tilbyder e-learning kurser i hvordan FOKUS-samtaler afholdes og følges op på, disse kan med fordel tilbydes enhedsledere for at bekendtgøre dem med relevansen af FOKUS-samtaler og at disse bliver fulgt op på. Selve arbejdet Med selve arbejdet menes de øvelser og den undervisning der udføres til enhedsaftener og til weekenduddannelse, samt de indsatser og opgaver de frivillige løser i forbindelse med udkald og bestilte opgaver, samt opgaver/øvelser i forbindelse med vagtordningen. De frivillige er enige om at det arbejde der udføres er relevant. Man er opmærksom på at ikke alle øvelser er lige relevante for frivillige i det statslige redningsberedskab, da sandsynligheden for at blive kaldt ud til disse er meget lille enten grundet hændelsestypen eller fordi det er opgaver som primært løses af de kommunale beredskaber. Alligevel lader dette ikke til at virke demotiverende på de frivillige da de føler at der er det er sundt at øve, også selvom der øves over målet. Dog skal de opgaver de frivillige sættes til at løse være meningsfyldte og der må ikke drives rovdrift på de frivillige. I den forbindelse nævnes især en bestemte type indsatser som indebærer at opsætte telte/lys i forbindelse med eksempelvis razziaer 58. Denne opgave anses ikke som yderligere meningsfuld fra de frivilliges side, da den ikke indebærer en særlig brug af tilegnede kompetencer. 56 Interview 3, 23:28 57 Interview 3, 24:10 58 Interview 2, 12:50 35

37 Der stilles spørgsmålstegn til hvorvidt indsatserne er konkurrenceforvridende og indsatserne er ikke af akut karakter, hvorfor der stilles spørgsmålstegn til hvorvidt de burde være løst mod betaling og ikke uden vederlæg som det er tilfældet. Ud over netop disse opgaver med teltopsætning er det arbejde som de frivillige i redningsberedskabet over hele landet udfører, i sagens natur spændende og meningsfyldt, da det handler om at hjælpe samfundet og sine medborgere i en udfordrende tid. Med hensyn til vagtordningen, påpeges det af Interviewperson 3 at denne giver et skævvrid i frivillighedstanken, da man i denne forbindelse lønner nogle frivillige for deres arbejde, mens andre ikke bliver lønnet: Hele den der vagthavendeordning, den er for mig ekstremt demotiverende. Jeg gider eddermaneme ikke sidde dernede i vagten, hvis der er en der får penge for det lige pludselig. Penge er også noget der demotiverer, for mig i denne her sammenhæng, fordi det er ikke derfor vi er frivillige. Jeg synes det gør hele frivilligheden til skamme, på en eller anden måde. Altså det gør mig til en idiot ik, hvor før var jeg en eller anden form for idealist der gjorde det sådan, fordi vi er frivillige og vi står i samme båd. Når der så er én der får penge for det! Øh, så tror jeg ikke lige jeg helt er med på det, plus at den der ordning også giver dem nogle fede muligheder, som jeg synes, det er ikke fair over for os andre. Det er jo en reel ansættelse, så skulle man måske bare gøre det meget klart at så er de ansatte, så kan de ikke være frivillige. For mig må der være lidt et skel dér. Man kan ikke være begge dele, det skaber for stor forvirring for mig på hvad er for en, altså, hvor er vi i forhold til hinanden, ikke? 59 Her nævnes igen den skæve fordeling af adgang til uddannelser, som lader til at være forbeholdt bestemte personer. Uanset om forfordelingen af uddannelser til bestemte personer rent faktisk forekommer, og uanset om demotivationen af Interviewperson 3 er drevet af idealistiske eller personlige motiver, så står det klart at de frivillige har den opfattelse at den menige frivillige ikke har lige så god adgang til uddannelse som befalingsmandsgruppen har, og det kan være med til at lægge en dæmper på motivationen for at deltage i arbejde som for eksempel vagtordningen. Der er en talsmandsordning undervejs, som givetvis kan komme denne opfattelse til livs. Handlemulighed, præstation De frivillige påpeger at handlefriheden og udnyttelsen af deres evner er passende. De har mulighed for at deltage i relevante projekter. Dog bliver der udtrykt tvivl om hvorvidt USARholdende reelt får en mulighed for at præstere, blandt andet grundet den lange kommandovej der går forud for en reel udsendelse. 59 Interview 3, 19:37 36

38 Det påpeges at vagtordningen er en god mulighed for de frivillige for at blive brugt, såfremt de kommunale beredskaber benytter sig af muligheden for at tilkalde Beredskabsstyrelsen. Der er spekulationer om hvorvidt Beredskabsstyrelsen ikke bliver tilkaldt af politiske årsager, som bunder i nedlæggelsen af Niveau 2 beredskabet: Det kan være hvis der går lidt politik i det, og man ikke bliver brugt, og folk, at man kan se at der er brug for en et eller andet sted, men man er ikke blevet hidkaldt fordi der er gået lidt politik i den. Det kan godt være lidt demotiverende. Både internationalt og nationalt. 60 Der er altså stor vilje og lyst til at komme ud og hjælpe og bruge sine kompetencer. De frivillige er i høj grad drevet af lysten til at hjælpe, og bliver derfor demotiverede når de ikke bliver brugt på trods af at behovet er til stede. Dette fremgår også af de kvantitative data, for BRSH såvel som på landsplan. Den vertikale akse repræsenterer antal besvarelser på det angivne motiv. Motiver til frivillighed, BRSH. Fig Interview 2, 10:19 37

39 Motiver til frivillighed, Danmark. Fig Af de frivillige ved BRSH bliver der i 28,3% af besvarelserne nævnt at vedkommende er frivillig for at hjælpe andre. På landsplan er andelen en anelse højere, nemlig 33,9%. Motivet om at hjælpe andre er samtidig det højst scorende enkeltmotiv både på landsplan, såvel som for BRSH. Motivationsfaktorer i Maslows behovsteori Vi kategoriserer de to øverste hierarkier af Maslows behovspyramide som værende motivationsfaktorer. Altså er opfyldelse af de frivilliges egobehov og deres mulighed for selvrealisering, motiverende for dem. På samme måde er de tre nederste hierarkier (fysiske behov, tryghedsbehov og sociale behov) kategoriseret som vedligeholdelsesfaktorer 61. Egobehov De frivillige søger i høj grad at opfylde deres egobehov via deres frivillighed. Særligt lader det til at faktorer som anerkendelse, status, kompetencer og avancement vægter højt. Kategoriserer vi de frivillige fra BRSH s besvarelser om motiver til frivillighed, i forhold til hierarkierne i Maslows behovspyramide, ser vi at 10% af motiver til frivillighed bunder i de frivilliges behov for opfyldelse af egobehov. 61 Kjær et. al, 2011:78 38

40 Motiver til frivillighed, BRSH. Fig. 3 Motiver til frivillighed, Danmark. Fig. 4 Social 13% Tryghed 7% Social 16% Tryghed 5% Egobehov 10% Selvrealisering 70% Egobehov 12% Selvrealisering 67% Ser vi på tallene for hele Danmark er de i høj grad sammenfaldende, dog med en anelse højere score til fordel for de frivilliges egobehov. Eftersom at 80% af motiverne for frivillighed hos de frivillige ved BRSH ligger i behovspyramidens to øverste hierarkier, vækstbehovene, er der noget der markant tyder på at selv om et motiv til frivillighed er at hjælpe andre, er frivilligt arbejde noget de også gør for sig selv samtidig 62. Selvrealisering Som det ses af figurerne herover fylder selvrealisering en stor del af de frivilliges motiver til frivillighed, hvor godt 2/3 af de frivilliges besvarelser kan sættes ind under kategorien selvrealisering. BRSH yder ud fra de frivilliges holdninger et godt grundlag for mulighed for selvrealisering, men det grundlag kommer til at vakle grundet ustabilitet i nogle lavere rangerende behov, som for eksempel behovet om at kende fremtiden og socialt samvær. Ud fra procedurer iværksat i 2013; vagtordning, holdlederaspirantforløb og talsmandsordning (opstart 2014), virker det tydeligt at man ved BRSH forsøger at imødekomme de frivilliges behov for udfordringer, meningsfyldte opgaver og anerkendelse. I og med at holdlederaspirantforløbet og talsmandsordningen er i opstartsfasen, kan effekten af dem dog endnu ikke måles. Dog er der indikatorer hos de interviewede frivillige om at de er opmærksomme på de iværksatte tiltag og at de er med til at opfylde de behov der er om eksempelvis relevans af arbejde og informationsbehov 63.Det viser sig at tilgang af meningsfyldte og/eller relevante opgaver samt udfordringer kan forhindre de frivillige i at stoppe deres frivillige engagement Habermann, 2001: Interview 3, 29:05 64 Interview 2, 03:11, Interview 3, 16:36 39

41 Det er altså ikke nok at være frivillig for at være frivillig, men de skal udfordres samtidig, da de her får oplevelsen af at gøre noget for den sag de først og fremmest er frivillige for, og samtidig føler at de har en medindflydelse på det arbejde der udføres i sagens tjeneste 65. Vedligeholdelsesfaktorer Vedligeholdelsesfaktorer er ifølge Herzberg faktorer som moverer frem for at motivere personer 66. Disse vil altså hen over en kortere tidsperiode have en moverende effekt, men effekten vil aftage så snart udsigten til faktoren er væk. På den anden side vil faktorens fravær føre til utilfredshed. Vedligeholdelsesfaktorerne har at gøre med de rammer arbejdet udføres under. De medvirker til at utilfredshed ikke opstår, men kan ikke skabe tilfredshed, som motivationsfaktorerne kan det. Et eksempel kan være befordringsgodtgørelse til frivillige for deres fremmøde. Her er der tale om en faktor som ikke aktivt er med til at skabe tilfredshed blandt de frivillige, men som forventeligt ville skabe utilfredshed såfremt den blev afskaffet. Fordi de frivillige får godtgjort deres befordringsudgifter vil dette altså heller ikke stå i vejen for at de møder op, hvorimod såfremt andre faktorer medvirker til at den frivillige ikke har lyst til at møde op, vil det at denne modtager befordringsgodtgørelse altså ikke kunne gøre en forskel i det tilfælde. Ligesom med motivationsfaktorerne gennemgår vi, de af Herzberg beskrevne, vedligeholdelsesfaktorer og ser nærmere på hvilke elementer for disse der ligger de frivillige på sinde. Igen vil vi vurdere om der er udfordringer på mangel-niveau eller vækst-niveau, for at give mulighed for at sætte ind dér hvor behovet er størst. Vi har bevidst undladt at inkludere faktorer vedrørende punktet arbejdsforhold, da centeret er placeret dér hvor det er placeret og der i 2014 skal gennemføres renoveringer for et større millionbeløb. Mellemmenneskelige faktorer Der er bred enighed om at omgangstonen blandt de frivillige er god og at det sociale element er vigtigt for at kunne omgås hinanden før, under og efter indsats 67. Det påpeges at den personlige kontakt styrker den faglige kontakt i kraft af at man bedre kender hinanden og ved hvad hinanden kan. 65 Habermann, 2001: Kjær et. al., 2011:75 67 Interview 2, 06:42 40

42 På samme måde er kontakt til de øvrige enheder vigtig, men der er forskel på hvor meget kontakt enhederne har til hinanden og hvor meget de samarbejder, alt efter hvilket speciale de beskæftiger sig med. Dette er med til at det sociale element ikke dyrkes så meget på tværs af de enheder, som ikke naturligt samarbejder til hverdag. De andre frivilliges indsats gør også indtryk på interviewpersonernes opfattelse af de mellemmenneskelige faktorer, og en lad klø røv holdning kan have en effekt der skaber utilfredshed 68. Altså vil en fælles aftale om påtale af dovenskab og laden ligge, muligvis give ledere bedre mulighed for at sørge for at alle hjalp til, også til de opgaver som er mindre spændende som for eksempel reetablering, og man dermed kan undgå at det er de samme frivillige, som gerne tager slæbet, der står alene med reetableringsopgaven hver gang. Den frivillige leder har nemlig en mellemliggende rolle som ligger mellem at være frivillig og kammeratlig med de frivillige, men vedkommende har samtidig forpligtelser og ansvar over for BRSH. Ganske vist på frivillig basis, men det er ikke et grundlag for at svække på kvalitet eller holdning. Derfor kan aftaler mellem en enheds frivillige og dennes respektive ledelse være med til at fjerne utilfredshed omkring irettesættelser i forbindelse med eksempelvis reetablering eller andre mindre populære opgaver som personer nogle gange gerne vil undgå 69. Løn Løn er ikke en faktor der normalt ville indgå i en afhandling om frivillighed, men grundet oprettelsen af vagtordningen d , hvor en vagthavende chauffør og en vagthavende befalingsmand holder vagt ved BRSH døgnet rundt, føler vi os nødsaget til at nævne de udfordringer der tilsyneladende er opstået i den sammenhæng. Vagtholdet er som nævnt sammensat af en vagthavende chauffør som er frivillig og en vagthavende befalingsmand som er deltidsansat, og dermed får løn for sit arbejde. Fordi befalingsmanden er ansat, er der i forbindelse med dennes vagt nogle opgaver denne skal løse. De eneste krav stillet til chaufførerne er at de skal gennemgå 2 timers rutinering i løbet af deres vagt, og at de skal holde mindst 1 vagt om måneden. 68 Interview 1, 13:47 69 Interview 2, 12:10 41

43 Da mange af dagens opgaver løses i samarbejde mellem chauffør og befalingsmand, på trods af at dette ikke er et krav for chaufførens vedkommende, er der nogle frivillige som har udtrykt deres utilfredshed i forbindelse med at gå og udføre et stykke arbejde gratis imens at der er en anden frivillig, hvilket de fleste vagthavende befalingsmænd også er til hverdag, som får løn for den samme opgave 70. Det kan tænkes, at BRSH kunne have forsøgt sig med en ordning, hvor både chauffør og befalingsmand opererede på frivillig basis, før den nuværende ordning blev sat i værk og dermed have undgået den utilfredshed der er opstået hos nogle frivillige. Det er samtidig vigtigt at understrege at ordningen er 100% frivillig, således at ingen af centerets frivillige skal indgå i ordningen medmindre de har lyst, hvilket selvfølgelig giver de utilfredse mulighed for at undgå ordningen. Dog er ordningen samtidig en god måde at få mulighed for at komme ud og blive brugt, og da der ikke er et lignende alternativ til de frivillige som er utilfredse med det skævvrid der kommer ved at befalingsmanden modtager løn for sine timer, står de tilbage med en følelse af at blive forbigået. Sikkerhed i arbejdet Sikkerhed i arbejdet vedrører faktorer som tryghed og retfærdighed. Da der tidligere er blevet talt om retfærdighed i forbindelse med videreuddannelse vil dette ikke blive berørt yderligere under dette punkt. At kende fremtiden er en faktor der indgår under punktet sikkerhed i arbejdet. Frivillighed i redningsberedskabet har et politisk fokus og blev ved beredskabsforliget tilført yderligere midler til forskellige projekter 71. Dette giver de frivillige øget tryghed om deres fortsatte eksistensberettigelse i det danske redningsberedskab 72. Man kan undre sig over hvorfor interviewpersonerne ikke udtrykker bekymringer i forhold til den forestående reform af beredskabet i Et strukturudvalg arbejder netop i disse dage på at undersøge hvordan en konkret model for en ny struktur af redningsberedskabet kan se ud fra Interview 3, 19:36 71 Aftale om redningsberedskabet , s. 2, 72 Interview 2, 04:51 42

44 I det kommissorium de arbejder ud fra, er frivillige ikke et stort emne. Dog nævnes der: Kompetencer og personel En ny beredskabsstruktur skal bidrage til at sikre, at der fremover fastholdes og udvikles de nødvendige kompetencer for, at redningsberedskabet på manuelt og lederniveau kan løse sine drifts- og udviklingsopgaver lokalt, nationalt og internationalt. Hertil kommer, at udvalget tillige skal inddrage hensynet til, at beredskabet fortsat skal kunne rekruttere frivillige, deltids- og fuldtidsbrandmænd samt beredskabsofficerer, herunder i lyset af værnepligten. 73 Strukturudvalget arbejder således ud fra at der fortsat skal rekrutteres frivillige brandfolk, så man kan dermed gå ud fra at disse også vil findes efter en beredskabsreform. I hvilken udstrækning og hvorledes organiseret, melder kommissoriet dog intet om. Uanset resultat er det vigtigt at BRSH meddeler sine frivillige i takt med at informationer om BRSH s fremtid kommer frem. Status Status er den faktor der omhandler opfattelsen af organisationen (image) samt den status der kan opnås internt i organisationen (funktion, rang). Det er for frivillige muligt at få tildelt rang alt efter funktion og uddannelse. Frivillige kan opnå rang i menig, mellemleder og leder (officer) gruppen. De frivillige er enige om at BRS og ikke bare BRSH s image, er noget mangelfuldt. Der er ikke mange der kender til Beredskabsstyrelsen og dens virke, ej heller det arbejde som de frivillige og værnepligtige udfører for samfundet. Beredskabsstyrelsen bliver i mange sammenhænge forvekslet med Hjemmeværnet, hvilket medvirker til dannelse af utilfredshed blandt de frivillige fra Beredskabsstyrelsen, da der er stor forskel på de to organisationers virke og formål. 74 Alle de interviewede er enige om at BRS kan levere et professionelt stykke arbejde, rent fagligt. Dermed er indtrykket af troværdighed og professionalisme helt intakt, og indtrykket er at de frivillige er stolte af at være en del af BRS. Rekvirenters tilfredshedsmåling for 2013 viser også, at tilfredsheden med den indsats BRSH yder er tilfredsstillende eller meget tilfredsstillende i 100% af assistancerne. 75 Det er vigtigt for de frivillige at kunne stå inde for det arbejde de, og den organisation de er frivillige hos, udfører 76. Derimod er der intet i vores undersøgelse der tyder på at en organisations image har indflydelse på valg af frivillig organisation. 73 Kommissorium for Redningsberedskabets Strukturudvalg, 11. oktober 2013, s Interview 1, 06:09 75 Bilag 4, s Interview 4, 12:10 43

45 Dog kan det antages at eksempelvis Københavns Brandvæsens frivillige ikke står over for den samme problematik med at blive forvekslet med Hjemmeværnet. I og med at rang og uddannelse langt hen ad vejen hænger sammen, kan det umiddelbart være svært at adskille disse. Det er i hvert tilfælde individuelt hvilke motiver der ligger bag det at søge efter en højere rang. Det kan være karriereplaner 77, ønske om uddannelse, udvikling af kompetencer 78, med mere. Dette bringer os tilbage til udfordringen med efteruddannelse af frivillige; omtalt i afsnittene om Anerkendelse og Mulighed for vækst, avancement. Et andet punkt der viser sig at være udfordringer ved er BRS image. Beredskabsstyrelsen har i 2009 fået ny designmanual med dertilhørende nyt logo. Det er ikke til at sige om det har været med til at gøre BRS mere kendt blandt befolkningen, men under de to storme der ramte Danmark i 2013, Allan og Bodil, er det sikkert at BRS fik en hel del medietid. Det er også de frivilliges indtryk at dette har været med til at styrke BRS image hos den enkelte borger 79. Ledelsesteknikker Ledelsesteknikker indebærer ledelsens vilje til at lytte og foretage tiltag i henhold til ønsker, samt deres egen evne til at reagere på indikatorer på utilfredshed. Faktoren omhandler også ledelsens evne til at håndtere og dele informationer med deres, i dette tilfælde, frivillige. Når ledelse omtales kan der være tale om den formelle ledelse ved BRSH i form af fastansatte officerer og chefer, såvel som de frivillige enhedsledelser. Der vil i hvert tilfælde blive skelnet mellem hvilket led i ledelsen der er tale om. De frivillige påpeger enslydende at information til den menige frivillige ikke er god nok. Dog er der enighed om at informationsniveauet til enhedsledelsen har været haltende, men er i bedring 80. Dette tyder på, at enhedsledelsen fungerer som et filter for informationer, hvilket muligvis bør ses nærmere på, eventuelt i form af en informationspolitik. Som udgangspunkt er det en god idé at enhedsledelsen kan fordøje og fordele information ud til de øvrige frivillige, for ikke at overdynge dem med information. På den anden side skal behovet for informationer til hver en tid være opfyldt. Der har også været forslag om at der fra den formelle ledelses side udpensles hvilke informationer der skal viderebringes til de frivillige, eller sågar om BRSH s formelle ledelse udgiver et månedligt nyhedsbrev: Nyt fra ledelsesgangen Interview 3, 00:41 78 Interview 4, 04:04 79 Interview 4, 12:10 80 Interview 1, 09:32, Interview 2, 09:03 81 Interview 4, 14:37, 16:50 44

46 Som der tidligere er blevet nævnt, bliver der i 2014 etableret en talsmandsordning for de frivillige. Denne skal være med til at forstærke de frivilliges stemme, og gøre muligheden for at udtrykke utilfredshed eller sågar klage over forhold, bedre. Denne ordning falder godt i hak med at de interviewede påpeger den dobbeltrolle der kan opstå ved at være del af enhedsledelsen, hvor man gerne vil være loyal over for sine medfrivillige såvel som BRSH som center. Vi vurderer at talsmandsordningen ville kunne imødekomme dette dilemma langt hen ad vejen. Talsmandsordningen ville samtidig kunne bidrage til et højere informationsniveau til de frivillige og være med til at mindske følelsen af den organisatoriske afstand mellem menig frivillig og formel ledelse 82. Nogle påpeger en problematik omkring at enhedslederen også kan fungere som et filter vedrørende utilfredshed med retning fra menig frivillig mod formel ledelse. Selv om der kan være noget om det, burde den menige frivillige være opmærksom på andre muligheder for at nærme sig den formelle ledelser med henvendelser, her kan nævnes enhedsledelsens andre medlemmer, arbejdsmiljørepræsentanter og direkte personlig kontakt. Dog vil en talsmandsordning givetvis også kunne afhjælpe denne opfattelse. Samtidig er talsmandsordningen et tegn på vilje og lyst til at lytte og foretage justering på baggrund af en efterspørgsel fra de frivillige. Herzbergs to-faktorteori nævner målsætninger i forbindelse med ledelsesteknikker. Det er iøjnefaldende at det ikke er en faktor som ligger de frivillige dybt på sinde. Dog nævner interviewperson 4, når vedkommende bliver spurgt til hvad der demotiverer vedkommende som frivillig:... dårlig kommunikation, ingen plan, ingen mål, ingen visioner, ingen, øhm, negativ samværsform 83. Mangel på mål, planer og visioner bliver her nævnt som faktorer til demotivation, men det skal bemærkes at BRSH ikke klandres for at have mangel på disse, der konstateres blot at disse ting er med til at demotivere vedkommende. Der er altså positive indikatorer på BRSH s evne og vilje til at lytte til henvendelser, samt at foretage ændringer baseret på baggrund af disse. Samtidig viser BRSH sig også være i stand til selv at tage teten og foretage ændringer baseret på indikatorer, men ikke deciderede henvendelser, fra de frivillige. 82 Interview 2, 11:26 83 Interview 4, 23:14 45

47 Vedligeholdelsesfaktorer i Maslows behovsteori Ligesom det var tilfældet med motivationsfaktorer (vækstbehov), kategoriserer vi vedligeholdelsesfaktorer (mangelbehov) som en del af Maslows behovspyramide, nærmere betegnet de tre første hierarkier, nemlig fysiske behov, tryghedsbehov og sociale behov. Vi vil ikke komme nærmere ind på faktorer som vedrører fysiske behov vedrørende det at være frivillig ved BRSH. Vi vil derimod fokusere på mangelbehov som kendskab til fremtidsplaner, tryghed i (frivillig)jobbet, socialt samvær og gruppetilhør. Tryghedsbehov De frivillige oplever mangler når det kommer til tryghedsbehov, hvilket egentlig kom som en overraskelse for os, da vores forventning var at når man var frivillig var man så tæt på selvrealisering, at det ville være i de højere liggende vækst-relaterede hierarkier at der var mangler. Det viser sig dog at der er behov som ikke bliver opfyldt når det gælder faktorer som vedrører kendskab til fremtidsplaner og særligt informationsbehov. De tidligere udsagn omkring opfattelsen af manglende information, særligt til menige frivillige, indikerer et behov for at der foretages ændringer på området. Tidligere nævnte forslag om en decideret informationspolitik og nyhedsbrev fra den formelle ledelse betragtes som realiserbare og passende. Dog burde en velholdt informationspolitik gøre et nyhedsbrev unødvendigt, da man via en informationspolitik burde sikre strømmen af relevante informationer til de frivillige. Et andet tiltag der nævnes er temadage, hvor aktuelle problemstillinger/udfordringer tages op i plenum af centerets frivillige og arbejdes på under vejledning og støtte af den formelle ledelse. Disse vil kunne komme rygter til livs og tage brodden af uhensigtsmæssige og fejlplacerede klager 84. Disse temadage ville kunne udføres som halve eller hele dage og antallet kan bestemmes efter behov, med minimum 1 dag årligt, som eventuelt kunne ligge op til direktionens besøg. Som det blev nævnt i afsnittet om Sikkerhed i arbejdet er der en reform om beredskabets udformning i Danmark på vej. Uanset hvilken struktur der i fremtiden skal benyttes, vil frivillige i redningsberedskabet blive berørt i et eller andet omfang, statslige såvel som kommunale. Udfaldet kan falde til de frivilliges fordel såvel som det kan ende med at indskrænke deres muligheder. Det at de frivillige ikke yderligere nævner den kommende reform betragter vi som et udtryk for at den ikke er grundlag for bekymring. Dog bliver konkurrence mellem frivilligberedskaber nævnt Interview 2, 11:26 85 Interview 2, 07:36 46

48 Ordet konkurrence skal i denne sammenhæng forstås som et udtryk for at der i nærområdet omkring Hedehusene findes relativt store frivilligberedskaber, som i nogle tilfælde kan træde til med assistance i stedet for at kommunen tilkalder assistance fra Beredskabsstyrelsen. Det er i sig selv en positiv ting at kommunerne kan løse deres indsatser internt, men med stadigt flere operative supplerende beredskaber bliver BRSH s eksistensgrundlag mindre, da de i sagens natur vil blive tilkaldt til færre assistancer, eller kun tilkaldt til de indsatser hvor BRSH kan stille med særligt materiel og/eller særligt uddannet mandskab, som de kommunale frivillige beredskaber ikke råder over. Sociale behov Sociale behov omhandler personers behov for at høre til, for at omgås andre mennesker socialt, for at føle kærlighed og for accept og folks relationer til overordnede og kolleger. Det er noget forskelligt, alt efter hvor man ser henne, om de sociale behov er rangeret som vækst- eller mangelbehov. Vi går ud fra figur og definerer dermed de sociale behov som mangelbehov, hvilke kategoriseres under Herzbergs vedligeholdelsesfaktorer. Af figuren fremgår det også at egobehov kan være både vækst- og mangelbehov, eller indeholde både motivations- og vedligeholdelsesfaktorer. Vi henviser der til Maslows opfattelse af dynamik i menneskets behov, og da frivillighed som udgangspunkt er et tegn på overskud og jagten på selvrealisering, betragter vi søgen efter opfyldelse af vækstbehovene som motivationsdrevne 87. Interviewpersonerne har vidt forskellige sociale behov vedrørende deres frivillige engagement ved BRSH. Dette hænger fint sammen med deres forskellige motiver til frivillighed. De er alle enige om at det sociale element er en positiv faktor 88, men ikke enige om deres personlige holdning i forbindelse med engagement i forhold til socialt samvær. Udtrykket for ikke at ville engagere sig socialt kan begrundes i at der ikke er noget særligt fundament for socialt samvær, giver en selvforstærkende effekt. Fordi samtlige interviewpersoner nævner det sociale element som en vigtigt faktor, og fordi kammeratskab er på en 3. plads over motiver til frivillighed i BRSH er der tegn på at her er et område der bør sættes ind på, som kan være med til at bidrage til fastholdelse, og gøre det muligt for frivillige at bevæge sig højere op i behovshierarkierne. 86 Kjær et. al., 2011:78 87 Kjær et. al., 2011:79 88 Interview 1, 03:53, Interview 2, 06:31, Interview 3, 05:50, Interview 4, 07:04 47

49 Delkonklusion Ud fra empiri indsamlet via spørgeskemaundersøgelser af frivillige fra redningsberedskabet, og semi-strukturerede interviews med frivillige fra BRSH har vi forsøgt at svare på hvilke motiver der driver frivillige ved BRSH. Vi kommet frem til at det i høj grad er de samme motiver der driver frivillige på trods af vi har med vidt forskellige typer frivillige at gøre. De frivillige ser i høj grad deres frivillige engagement som en hobby, hvilket antyder at de føler sig generelt godt tilpas i forbindelse med deres aktiviteter ved BRSH. Det ligger klart at frivillige i høj grad forbinder motivation med vækstbehov, samt at de ønsker at hjælpe deres medborgere via deres virke som frivillige i beredskabet, samtidig med at de vil udvikle på og fastholde deres egne kompetencer. De behov som de frivillige ved BRSH udviser er at finde i alle af de undersøgte hierarkier af Maslows behovspyramide, herunder tryghed, sociale behov, egobehov og selvrealisering. De områder der lader til at være et særligt behov for at sætte ind på er områderne vedrørende informationsbehov, sociale behov, adgang til uddannelse, anerkendelse og ansvar. Løsningsforslag til disse emner vil blive berørt i diskussionsafsnittet. Motivation til frivillighed i redningsberedskabet Da der i høj grad er forskel på hvordan frivillige beredskaber opererer og drives, kan det antages at der foreligger forskellige motiver for den enkelte frivilliges engagement i disse. Derfor har vi sat os for at undersøge frivilliges motiver på landsbasis, for at kunne sammenholde disses motiver til frivillighed med BRSH s frivilliges motiver. Idéen var at undersøge om der skulle være forskellige motiver bag at blive frivillig ved et statsligt beredskab frem for et kommunalt eller privat beredskab. Forventningen var at der i højere grad ville være et lokalt engagement i forbindelse med frivillighed ved kommunale beredskaber, hvor vi derimod forventede uddannelse og til dels avancement til at være højere rangerende faktorer for frivillige ved statslige beredskabers vedkommende. Vi vil i det følgende se på sammenhænge og forskelle på motiver til frivillighed mellem BRSH s frivillige og de frivillige på landsplan. På landsdækkende niveau oplyser knap 80% at de aldrig har overvejet at skifte fra et frivilligberedskab til et andet. For BRSH s vedkommende er tallet knap 70%. Resultatet peger på at der for BRSH s vedkommende ville være fordele i at skabe forbedringer i forbindelse med de frivilliges tilfredshed, herunder motivation, således at fastholdelse sikres i højere grad. Således kan erfaringer og kompetencer i højere grad blive bibeholdt og videreført. 48

50 Overvejer du/har du nogensinde overvejet at skifte beredskab?, BRSH. Fig. 5 Overvejer du/har du nogensinde overvejet at skifte beredskab?, Danmark. Fig. 6 69% 31% 78% 22% Ja Nej Ja Nej Ser vi nærmere på årsagerne til hvorfor frivillige ved BRSH ønsker at skifte beredskab ser vi følgende: Den horisontale akse repræsenterer antal besvarelser på den angivne årsag. Hvad ligger til grunds for at du overvejer/har overvejet at flytte fra et frivilligberedskab til et andet? BRSH. Fig.7 Adresseskift Ikke muligt at "stige mere i graderne" Uenigheder med ledelse Uenigheder med andre frivillige Et andet beredskab tilbyder mere attraktive uddannelser Mangel på anerkendelse Headhuntet Jagt på nye udfordringer Venner/bekendte i et andet beredskab Mangel på udfordringer Ikke længere interesseret for beredskab Andet Heraf kan vi læse at mangel på anerkendelse og mangel på udfordringer er de primære årsager til at de frivillige ved BRSH overvejer nye græsgange. I vores interviews fandt vi ud af hvordan anerkendelse og uddannelse kunne have tæt sammenhæng, og der er muligvis en sammenhæng mellem disse i dette tilfælde. 49

51 Til sammenligning kan vi se på de primære årsager til at frivillige overvejer en flytning på landsplan: Hvad ligger til grunds for at du overvejer/har overvejet at flytte fra et frivilligberedskab til et andet? Danmark. Fig.8 Andet Den horisontale akse repræsenterer antal besvarelser på den angivne årsag. Felterne Andet i figur 7+8 indeholder besvarelser vedr. rejsetid, utilfredshed med ledelse og mere attraktive uddannelser/faggrupper ved et andet beredskab. I oversigten på landsplan fremgår det at adresseskift er en langt større grund til skift af beredskab end ved BRSH. På landsplan udgør adresseskift 16% af besvarelserne, hvor denne grund udgør 7% for de frivilliges ved BRSH s vedkommende. Det kommer ikke som en overraskelse at adresseskift på landsplan har en højere betydning, da kommunale frivillige beredskaber kan have krav om at den frivillige har bopæl i kommunen, og for de Sønderjyske Brandværns vedkommende skal den frivillige bo i en afstand af maksimalt 5 minutter fra brandstationen. Den næsthøjest rangerende årsag til overvejelse af flytning på landsplan er jagt på nye udfordringer med 17% af besvarelserne, hvor denne årsag udgør 12% af besvarelserne for BRSH s vedkommende. 50