31.hl 5-5 k 1 afi Gr Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Grafik hl Ligestillingsredegørelse

2 Indhold Kommunernes indberetning af ligestillingsredegørelser Indberetning af ligestillingsredegørelse Politikker på personaleområdet 4 Handlinger på personaleområdet 5 Fakta på personaleområdet 6 Forventede resultater på personaleområdet 6 Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 7 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 7 Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 8 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 9 Afslutning 9 HovedMED 17. september 2015 Frederikshavn Byråd 28. oktober

3 Kommunernes indberetning af ligestillingsredegørelser 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. I ligestillingsredegørelsen skal der udelukkende redegøres for ligestilling af kvinder og mænd. Ligestillingsredegørelse 2015 på det kommunale område beskriver perioden 1. november 2013 til 31. oktober 2015, og i henhold til ligestillingsloven skal ligestillingsredegørelsen indberettes inden den 1. november Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold 3

4 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Frederikshavn Kommune har formuleret ligestillingspolitis ke målsætninger som en del af den overordnede personalepolitik og som en del af Plads til alle - Mangfoldighedspolitik. Fra Personalepolitisk fundament (den overordnede personalepolitik): Det er vores ambition, at du føler dig tryg og værdsat, uanset om det er din første eller din sidste arbejdsdag. Frederikshavn Kommune skal være en rummelig arbejdsplads, hvor du har mulighed for at arbejde på særlige vilkår. Og vi vil sikre, at du bliver behandlet ordentligt og ligeværdigt, uanset race, køn eller religion - ligestilling er en selvfølgelighed. - og i forlængelse heraf, fra Plads til alle - Mangfoldighedspolitik: Netop derfor tilstræber Frederikshavn Kommune at være åben og nysgerrig i rekrutteringsprocessen med det formål at rekruttere mangfoldigt. Mangfoldighed handler om at have positiv opmærksomhed på den enkeltes ressourcer og at bringe dem i spil, så forskellige tilgange og erfaringer tilfører en bred vifte af kompetencer til Frederikshavn Kommune som arbejdsplads. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling i forhold til ledernes kønssammensætning: Frederikshavn Kommune har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger som en del af den overordnede personalepolitik og som en del af Plads til alle - Mangfoldighedspolitik. Fra Personalepolitisk fundament (den overordnede personalepolitik): Det er vores ambition, at du føler dig tryg og værdsat, uanset om det er din første eller din sidste arbejdsdag. Frederikshavn Kommune skal være en rummelig arbejdsplads, hvor du har mulighed for at arbejde på særlige vilkår. Og vi vil sikre, at du bliver behandlet ordentligt og ligeværdigt, uanset race, køn eller religion - ligestilling er en selvfølgelighed. - og i forlængelse heraf, fra Plads til alle - Mangfoldighedspolitik: Netop derfor tilstræber Frederikshavn Kommune at være åben og nysgerrig i rekrutteringsprocessen med det formål at rekruttere mangfoldigt. Mangfoldighed handler om at have positiv opmærksomhed på den enkeltes ressourcer og at bringe dem i spil, så forskellige tilgange og erfaringer tilfører en bred vifte af kompetencer til Frederikshavn Kommune som arbejdsplads. 4

5 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? I ringe grad 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig 3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Vi vælger altid den bedst egnede kandidat til ledige stillinger. 7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? I ringe grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Vi vælger altid den bedst egnede kandidat til ledige stillinger. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m. Slet ikke 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Sjældent 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: I forbindelse med statistikker om sygefravær og arbejdsskader. 5

6 Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer Chefer 13, , Ledere 122,46 76,44 198, I alt 138,27 96,44 234, Note: Data er trukket (februar 2015) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. mænd og kvinder for alle kommuner. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 94,76 55,53 150, Lærere m.fl. 427,9 156,98 584, Kontor/EDB 373,94 88,64 462, Pædagoger 623,58 162,07 785, Sundhedspersonale 23,3 0,44 23, SOSU/plejepersonale 1960,4 136, , Øvrige 293,16 299,99 593, I alt 3797,04 900, , Note: Data er trukket (februar 2015) fra kommunernes og regionernes løndatakontor. Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Bedre branding af kommunen 6

7 Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Vi har hverken politik eller målsætninger for området Beskæftigelse og integration Børn og unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Af og til 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? Nej 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Nej 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? Aldrig 7

8 Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2013 til 31. august Navn Antal kvinder Antal mænd Byrådet Økonomiudvalget 2 5 Arbejdsmarkedsudvalget 2 3 Teknisk Udvalg 0 7 Plan- og Miljøudvalget 0 5 Børn- og Ungdomsudvalget 4 5 Kultur- og Fritidsudvalget 0 5 Sundhedsudvalget 3 4 Børn- og Ungeudvalget 1 5 Distriktsudvalget 8 19 Socialudvalget 3 4 Grundlisteudvalget 1 4 Fredningsnævnet (repr. fra Frederikshavn Kommune) 1 0 Handicaprådet 8 2 Beboerklagenævnet 2 2 Bevillingsnævnet 4 3 Folkeoplysningsudvalget 2 6 Bygningsforbedringsudvalget 1 4 Det Fælleskommunale Huslejenævn (repr. fra Frederikshavn Kommune) 0 3 Integrationsrådet 6 6 Frederikshavn Erhvervsråd 3 10 Hegnssynet 1 2 Beredskabskommissionen 3 6 Antal repræsentanter udpeget af Fr.havn Kommune til flg.: Ekspropriationskommissionen 1 0 Taksationskommissionen - fast ejendom 1 0 Taksationskommissionen - vejloven 1 1 Overtaksationskommissionen 0 1 Hjemmeværnets Distriktsudvalg 0 1 Skagen Havn 1 1 Frederikshavn Havn 0 2 Frederikshavn Forsyning 0 2 Nordjyllands Trafikselskab 0 1 HMN Naturgas 0 3 Frederikshavn Ungdomsskole 0 2 Ungerådet - styregruppe 4 2 Frederikshavn Produktionsskole 3 0 Skatte- og Vurderingsankenævn Vendsyssel 0 2 8

9 18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3? Nej Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Afslutning I Frederikshavn Kommune arbejder vi med ligestilling ud fra en helhedsorienteret tankegang, hvoraf kønsligestilling er ét element. Vi mener, at det er for snævert udelukkende at arbejde med kønsligestilling. Frederikshavn Kommune har derfor formuleret ligestillingspolitiske målsætninger som en del af den overordnede personalepolitik og som en del af Plads til alle - Mangfoldighedspolitik. Fra Personalepolitisk fundament (den overordnede personalepolitik): Det er vores ambition, at du føler dig tryg og værdsat, uanset om det er din første eller din sidste arbejdsdag. Frederikshavn Kommune skal være en rummelig arbejdsplads, hvor du har mulighed for at arbejde på særlige vilkår. Og vi vil sikre, at du bliver behandlet ordentligt og ligeværdigt, uanset race, køn eller religion - ligestilling er en selvfølgelighed. - og i forlængelse heraf, fra Plads til alle - Mangfoldighedspolitik: Netop derfor tilstræber Frederikshavn Kommune at være åben og nysgerrig i rekrutteringsprocessen med det formål at rekruttere mangfoldigt. Mangfoldighed handler om at have positiv opmærksomhed på den enkeltes ressourcer og at bringe dem i spil, så forskellige tilgange og erfaringer tilfører en bred vifte af kompetencer til Frederikshavn Kommune som arbejdsplads. 9