Handlingsplan. til fremme af. ligestilling og mangfoldighed. på arbejdspladsen. Århus Kommune

Transkript

1 Handlingsplan til fremme af ligestilling og mangfoldighed Århus Kommune Ligestillingsudvalget Borgmesterens Afdeling på arbejdspladsen Århus Kommune Ligestillingsudvalget Sekretariat: Thrine Nørgaard, Personaleafdelingen. Telefon:

2 Indholdsfortegnelse. 1. Ligestillingsudvalget - hvem er vi og hvad vil vi? Kommissorium for Ligestillingsudvalget for Århus Kommune Ligestillingsudvalgets arbejdsform Evaluering af handlingsplanen Gennemførte aktiviteter Ligeløn - uanset køn Mangfoldighed på arbejdspladsen Mainstreaming Handlingsplanen Lighed i ledelsen Mangfoldighed Antidiskrimination Ligestilling for kvinder og mænd med anden etnisk baggrund end dansk Det kønsopdelte arbejdsmarked Mainstreaming International fokus Øvrige aktiviteter i udvalget Ligestillingsstafetterne 8. marts arrangement Samarbejde med de nordiske venskabsbyer Ligestillingsredegørelsen Økonomi

3 1. Ligestillingsudvalget - hvem er vi og hvad vil vi? Århus Byråd vedtog den 10. februar 1988 at nedsætte et Ligestillingsudvalg i Århus Kommune. Århus Kommunes Ligestillingsudvalg består af 18 medlemmer, fordelt på 6 byrådsmedlemmer, 6 ledelsesrepræsentanter og 6 medarbejderrepræsentanter. Medlemmerne er udpeget således: Byrådet udpeger 6 medlemmer. Medarbejderrepræsentanterne i de 6 HovedMED-udvalg udpeger hver 1 medlem. Hver af de 6 magistratsafdelinger udpeger 1 medlem blandt de ledende medarbejdere. Der udpeges 1 suppleant for hvert medlem. Der bør tilstræbes en ligelig fordeling af mænd og kvinder i udvalget. Formanden skal være repræsentant for Byrådet og næstformanden repræsentant for medarbejderne. Udvalgets sekretariatsfunktion varetages af Personaleafdelingen. Med virkning fra er der oprettet en stilling som ligestillingskonsulent til at varetage opgaverne Kommissorium for Ligestillingsudvalget for Århus Kommune Ligestillingsudvalget for Århus Kommune har til opgave: At undersøge kommunens ligestillingsforhold med hensyn til køn, alder, handicap, fag, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse. At igangsætte en debat herom i kommunen. At udarbejde et ligestillingsafsnit i Personaleredegørelsen hvert år, når der skal udarbejdes ligestillingsredegørelse til Ligestillingsministeriet. At foreslå foranstaltninger til fremme af ligestillingen og til ændring af eventuelle forhold, som modvirker ligestilling. At samarbejde med andre Ligestillingsudvalg Ligestillingsudvalgets arbejdsform Udvalget afholder minimum seks møder om året á 2 timer. Dertil kommer evt. konferencer/temadage og møder med andre Ligestillingsudvalg. For at skabe bredere aktivitet i udvalget - involvere flere medlemmer aktivt i arbejdet - går rollen som ordstyrer på skift mellem udvalgets medlemmer. Der nedsættes ad hoc arbejdsgrupper om forskellige emner. Arbejdsgrupperne har til opgave at udarbejde oplæg til udvalgets møder. Arbejdsgrupperne mødes i det omfang det er nødvendigt for at løse deres opgave. Oplæggene kan være referater fra undersøgelser og konferencer, oplæg til politikformulering, information, projekter og debat i øvrigt. På temadage og statusmøder fastlægger udvalget et eller flere hovedtemaer og prioriterer samtidig udvalgets indsats for den kommende periode. 2

4 For i højere grad at synliggøre udvalgets arbejde træffes der ved hvert møde beslutning om, hvad der skal informeres videre fra mødet. På mødet fastlægger man, hvem der har ansvaret for videreformidlingen Evaluering af handlingsplanen Ligestillingsudvalgets nuværende handlingsplan, dækkende perioden , blev vedtaget af Byrådet den 25. juni Temaerne Lige løn uanset køn, Mangfoldighed på arbejdspladsen og Mainstreaming har været konkretiseret i handlingsplanen fra 2003, og er blevet indarbejdet i den fælles personalepolitik vedtaget i Byrådet i september måned Århus Kommune modtog i marts 2006 Institut For Menneskerettigheders MIA pris, som gives til private og offentlige virksomheder, som har gjort en særlig indsats i forhold til Mangfoldighed I Arbejdslivet. Begrundelse for at Århus Kommune fik prisen var: Først og fremmest er denne vindervirksomhed et fornemt eksempel på, hvordan en offentlig arbejdsplads med mange tusinde ansatte, kan skabe et arbejdsmiljø, der giver frihed til forskellighed for alle ansatte. Men den virksomhed, som vi har valgt til årets vinder i denne kategori, fortjener også sin pris for sit mangeårige arbejde med mangfoldighed et arbejde der altid har været ligeså grundigt og visionært, som det har været ihærdigt. Formanden for Ligestillingsudvalget Susan Arac med MIA prisen. 2.1 Gennemførte aktiviteter 3

5 Forslagene til konkrete initiativer i den nuværende handlingsplan er gennemført i det omfang, der har været et ressourcemæssigt grundlag for det. Her følger en kort præsentation af de gennemførte aktiviteter Ligeløn - uanset køn Udarbejdelse af en redegørelse og en analyse af lønudviklingen mellem kønnene i Århus Kommune til Økonomiudvalget. Løbende udarbejdelse af lønstatistikker fordelt på køn og faggrupper Påvirket, at der nu er indarbejdet en kønsopdelt i lønstatistikken i 6 by lønstatistikkerne Mangfoldighed på arbejdspladsen Medvirket i gennemførelsen af makkerskabsprojektet, hvor 45 medarbejdere på kommunens lokalcentre er blevet uddannet til at være makkere. Makkerne får tilknyttet en ny kollega med anden etnisk baggrund end dansk i virksomhedspraktik. Det er så makkerens opgave at introducere og rådgive den nyansatte i forhold til arbejdskulturen, dagligdagen og opgaverne. Udgivelse af pjecen Plads til forskellighed; Makkerskabs- og Sidemandsoplæring med information til nyansatte. Udgivelse af pjecen Plads til forskellighed; Makkerskabs- og Sidemandsoplæring med information til makkere og ledere. Udgivelse af pjecen Religion på arbejdspladsen omhandlende Islam og Kristendom. Udgivelse af inspirationskataloget Mangfoldige arbejdspladser. Gennemførelse af en spørgeskemaundersøgelse Plads til forskellighed 2004 blandt ledere og repræsentanterne i MED-udvalg i Århus Kommune, hvor holdningen hos ledere og medarbejderrepræsentanter vedrørende mangfoldighed blev undersøgt Mainstreaming Iværksættelse af mainstreamingsprojekt i tre afdelinger i Ungdomsskolen. Deltagelse i en arbejdsgruppe i Socialministeriet om udvikling af værktøjskasse til mainstreaming i kommunerne. Værktøjskassen er et led i et EU projekt om kønsmainstreaming. 3. Handlingsplanen Ligestillingsudvalget vil i byrådsperioden prioritere temaerne: Kvinder og topledelse samt Mangfoldighed. Temaet Mainstreaming i den nuværende handlingsplan vil blive videreført i et vist omfang Lighed i ledelsen 4

6 De seneste opgørelser af kønsfordelingen på lederniveau i Århus Kommune viser, at der på lederniveau 1 (magistratsdirektører og forvaltningschefer) er en særdeles skæv kønsfordeling, idet 8,8 % af cheferne er kvinder. På de to andre lederniveauer er kønsfordelingen mindre skæv, der er 33,5 % kvinder på niveau 2 (fx afdelingsledere, kontorchefer) og 67,55 % kvinder på niveau 3 (alle øvrige ledere). Fra er der stort set ikke sket en udvikling i kønsfordelingen på lederniveau 1, dette på trods af, at mere end 1/3 af stillingerne på lederniveau 1 har skiftet leder siden I sammenligning med gennemsnittet for alle kommuner i Danmark er kønsfordelingen på lederniveau 1 mere skæv i Århus Kommune, idet der gennemsnitlig for alle kommuner er 18 % kvinder i topledelsen. Mål: Ligestillingsudvalget ønsker at skabe reelle muligheder for at få flere kvinder på lederniveau 1 (TOP 35) i Århus Kommune. Det er målet ved udgangen af planperioden for denne handlingsplan, at der er indtruffet en mere kønsmæssig ligestilling. Konkrete initiativer: EU - Projekt Flere kvinder i TOP 35. Ligestillingsudvalget har fået godkendt deltagelse i et EU projektet om kønsmainstreaming i samarbejde med Socialministeriet og her udarbejde en analyse med fokus på, hvilke specifikke barrierer og drivkræfter, der gør sig gældende, når kvindelige versus mandlige mellemledere fravælges som topleder i rekrutteringsfasen, eller selv fravælger en toplederstilling. Herunder hvilke barrierer og drivkræfter der eksisterer hos potentielle topledere på arbejdspladsen og i rekrutteringsprocessen. Samt om barriererne og drivkræfterne er forskellige for mandlige og kvindelige topledere og mellemledere i Århus Kommune og hvilken betydning netværksdannelse har. Undersøgelsen baseres på: Interview med de personer, der er ansvarlige for rekrutteringen til toplederposter i Århus Kommune. Dybdegående personinterview med mellemledere på vej mod en lederstilling. Ligestillingsudvalget vil på baggrund af projektet Flere kvinder i TOP 35 medvirke til en række initiativer, der skal bidrage til, at barriererne for kvinder i toplederstillinger i Århus Kommune mindskes. Disse initiativer er: Mentorordninger, som bl.a. kan hjælpe kommende ledere af begge køn til at afklare om en lederkarriere vil være det rette valg samt i givet fald være med til at planlægge et lederudviklingsforløb. Hertil kommer sparring i forhold til kompetencer/kompetenceudvikling samt karriereplanlægning. I praksis tilrettelægges ordningen således, at der i hver magistratsafdeling stilles et antal mentorer til rådighed. Særskilt byrådsindstilling er vedtaget i Byrådet i november Talentpool for ledere in spe af begge køn. Denne etableres i forbindelse med etableringen af mentorordningerne. Sikring af tilstrækkelige førleder- og lederudviklingstilbud til begge køn enten i den enkelte magistratsafdeling eller via Udviklingshuset i Borgmesterens Afdeling. Særskilt byrådsindstilling herom er vedtaget i Byrådet i november Kønsmainstreaming af jobprofil/stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger, som gennemføres af den relevante magistratsafdeling i samarbejde med 5

7 Borgmesterens Afdeling. Formålet er at udarbejde jobprofiler/stillingsopslag, der i højere grad appellerer til begge køn. Inddragelse af Personaleafdelingen i alle ansættelser på toplederniveau i en 2-årig periode med henblik på at sikre en implementering af de tiltag, der kommer ud af projektet. Skabe og synliggøre en familievenlig kultur. Ligestillingsudvalget igangsætter et projekt om barsel i Kommende mødre og fædre vil modtage et brev fra ledelsen i Århus Kommune. I brevet opfordres de kommende forældre til at tage den barsel, som de har mulighed for. Ligestillingsudvalget vil herefter sammenligne 2006 med 2007 for at se om brevet har haft en virkning på, hvor meget barsel medarbejderne i Århus Kommune tager. Målet er, at det antal dage fædre holder orlov skal stige fra 35,6 dage i gennemsnit i 2005 til 60 dage i gennemsnit i Vidensspredning Ligestillingsudvalget vil: Udarbejde en pjece på baggrund af projektet Flere kvinder i TOP 35 til alle ansatte omfattet af chefklassificeringsaftalen (170 personer) Mangfoldighed Antidiskrimination Mangfoldighed på arbejdspladsen vil, i tråd med udviklingen på området og for at signalere nye tiltag, blive videreført under overskriften Antidiskrimination. Antidiskrimination er tillige et indsatsområde i rammerne for integrationspolitikken, der er vedtaget af Byrådet den 14. december Direkte og indirekte diskrimination er ulovlig forskelsbehandling og betyder, at man er blevet behandlet dårligere pga. eksempelvis ens race, alder, køn, etnicitet eller seksuelle orientering. Der er tale om direkte diskrimination, hvis eksempelvis en ansøger til en ledig stilling får afslag med den udtalte begrundelse, at ansøgeren har en bestemt etnisk oprindelse. Indirekte diskrimination er modsat direkte diskrimination ikke en bevidst handling. Der er tale om indirekte diskrimination, når der opstilles kriterier, som på overfladen forekommer neutrale, men som i praksis fører til diskrimination af bestemte grupper. Eksempelvis hvis der i et stillingsopslag stilles krav til fysisk formåen, der ikke er nødvendig i forhold til den specifikke stilling, men som i praksis udelukker en række potentielle ansøgere. Mål: Ligestillingsudvalget ønsker, at Århus Kommune er en arbejdsplads, hvor mangfoldighed værdsættes. Medarbejderne i Århus Kommune skal sikres mod direkte og indirekte diskrimination, både i forhold til rekruttering, under ansættelsen og ved ansættelsesforholdets ophør. Århus Kommune er kendt som en arbejdsplads, hvor der ikke diskrimineres. Århus kommune yder en diskriminationsfri service over for borgerne og brugerne. Konkrete initiativer: 6

8 Initiativer i forhold til gennemførelsen af den nye integrationspolitik: Bekæmpelse af diskrimination er et af principperne i Århus Kommunes nye integrationspolitik. Integrationspolitikken er rettet mod etnicitet. Ligestillingsudvalget vil arbejde for, at alle mangfoldighedsgrupper indgår i bekæmpelsen af diskrimination. Ligestillingsudvalget vil: Medvirke i udviklingen og gennemførelsen af uddannelsestiltag, der er målrettet chefer, der bl.a. indeholder bekæmpelse af diskrimination. Desuden planlægges kompetenceudviklingstiltag i forhold til MEDudvalg m.v. Medvirke ved den efterfølgende implementering af nye metoder/værktøjer i de enkelte afdelinger. Ligestillingsudvalget vil derudover tilbyde sig som sparringspartner på andre projekter med fokus på antidiskrimination. Videnspredning: Ligestillingsudvalget vil: Udarbejde en pjece vedrørende antidiskrimination eller arbejde med pjecen Ligebehandlingslovtjek udarbejdet af Institut for Menneskerettigheder. Spørgeskemaundersøgelse: Ligestillingsudvalget gennemførte i 2000 samt i 2004 spørgeskemaundersøgelsen Plads til Forskellighed, En undersøgelse om holdningerne vedrørende mangfoldighed blandt ledere og repræsentanterne i MED-udvalgene. Ligestillingsudvalget vil: Gennemføre en ny spørgeskemaundersøgelse i 2008 blandt ledere og repræsentanterne i MED-udvalgene, samt foretage interviews blandt medarbejdere, bl.a. med fokus på om der er sket en udvikling siden I denne undersøgelse vil indgå antidiskrimination. Holdningsinitiativer: Ligestillingsudvalget vil tage initiativ til, at Århus Kommunes medarbejderes fokus på antidiskrimination øges. Ligestillingsudvalget vil: Udarbejde indlæg til personaleblade og andre medier om relevante emner med fokus på antidiskrimination Ligestilling for kvinder og mænd med anden etnisk baggrund end dansk Kvinderne i den vestlige verden og specielt i Norden har i mange år kæmpet for at opnå rettigheder og ligestilling. Der er i den forbindelse vigtigt at huske på, at disse rettigheder ikke tildeles automatisk, men at det kan være nødvendigt at kæmpe og arbejde aktivt for at påvise problemerne. Der er mange kvinder og mænd med anden etnisk baggrund i Danmark, der langt fra har de samme forhold som danske kvinder og mænd. Det er derfor nødvendigt at sætte fokus på selvstændighed og ligestilling. Mål: Ligestillingsudvalget vil arbejde for at skabe bedre rammer for kvinder og mænd med anden etnisk baggrund, specielt på arbejdsmarkedet i kommunen, hvor der skal skabes rammer for, at alle medarbejdere kan udfolde sig med respekt af kulturelle forskelligheder. 7

9 Konkrete initiativer: Kvinder med anden etnisk baggrund gennemfører i modsætning til mænd med anden etnisk baggrund ofte en uddannelse, det betyder imidlertid ikke at denne gruppe af kvinder er bredt repræsenteret på arbejdsmarkedet, de har tværtimod den laveste erhvervsfrekvens. Ligestillingsudvalget vil: Arbejde for at der skabes attraktive arbejdspladser i Århus Kommune også for denne gruppe. Sætte fokus på rollemodeller fra etniske minoriteter og synliggøre disse i organisationen Det kønsopdelte arbejdsmarked. Det kommunale arbejdsmarked er meget kønsopdelt. Således er ca. 75% af medarbejderne kvinder og ca. 25% mænd. Mange områder, rettet mod den direkte borgerservice, fx store dele af Børn & Unge området og ældreområdet er meget kvindedomineret. Dette kan have uheldige konsekvenser i relation til den borgerservice der ydes, og de rollemodeller, de ansatte og brugerne har. Mål: Understøtte tiltag i kommunen eller selv tage initiativ til tiltag, der kan opbløde det kønsopdelte arbejdsmarked, således at udviklingen i kønsfordelingen i Ligestillingsredegørelsen fra 2007 til 2009 ændrer sig til fordel for det underrepræsenterede køn. Konkrete initiativer: Ligestillingsudvalget vil i løbet af perioden i samarbejde med Magistratsafdelingen for Børn & Unge udarbejde materiale til brug for daginstitutioner eller skoler med fokus på det kønsopdelte arbejdsmarked Mainstreaming Mainstreaming betyder at indtænke ligestilling i al politik og planlægning, således at ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politisk udformning, planlægning og administration. Mainstreaming er lovpligtig ifølge Ligestillingsloven 4. Mål: Ligestillingsudvalgets holdning i forhold til mainstreaming er, at arbejdet jf. Ligestillingsloven 1 skal påhvile de enkelte afdelinger. Udvalget vil bidrage med at skabe fokus og understøtte arbejdet med mainstreaming. Konkrete initiativer: Vidensspredning: Mainstreamingsstrategien skal implementeres generelt i de enkelte afdelinger i Århus kommune. Mainstreaming er imidlertid en forholdsvis ny strategi og kendska- 1 Lovens 4 bestemmer, at alle offentlige myndigheder har pligt til at arbejde med ligestilling inden for deres område og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. 8

10 bet til arbejdet med strategien er begrænset. Ligestillingsudvalget ønsker, at ledere og medarbejdere i Århus Kommune får et teoretisk og praktisk grundlag til at gennemføre mainstreamingsprojekter. Ligestillingsudvalget vil: Udbrede kendskabet til værktøjskassen mainstreaming i kommunerne, som Socialministeriet er ved at udarbejde i samarbejde med nogle kommuner, herunder Århus Kommune. Udbrede kendskabet til mainstreaming gennem artikler i magistratsafdelingernes personaleblade, hvor der skal fokuseres på viden, metoder og erfaringer fra gennemførte projekter i Århus Kommune. Udveksle erfaringer og resultater med de andre lande, som deltager i EU projektet om kønsmainstreaming. Projekter på udvalgte områder: Ligestillingsudvalget vil i samarbejde med afdelingerne iværksætte mainstreamingsprojekter på udvalgte områder: Mainstreaming af byrådsindstillinger vedr. politikker og principielle forhold, ikke kun i forhold til køn, men alle mangfoldighedsgrupper. Det vil sige, at det i byrådsindstillinger om politikker eller principielle forhold skal vurderes, om den pågældende byrådsindstilling har ligestillingsmæssige konsekvenser, på lige fod med økonomi, miljø og mål. Ligestillingsudvalget vil udtage en periode på 1 måned i 2008, hvor alle byrådsindstillinger om politikker eller principielle forhold i denne måned vil blive gennemgået med henblik på en evaluering af, om byrådsindstillingerne har indtænkt mangfoldighed. Dette gennemføres i første omgang som et forsøg i perioden , hvorefter der sker en evaluering med henblik på at vurdere, om forsøget skal stoppe, udvides eller gøres permanent. Projekt om mænd og barsel, hvor der sættes fokus på information om begge forældres ret til barselsorlov til alle ansatte i Århus Kommune, der får børn. Projektet vil i første omgang blive etableret som et forsøg i 2007, hvorefter det skal evalueres, bl.a. med henblik på at se, om det har flyttet på fordelingen af barselsorlov mellem mødre og fædre. 3.5 Samarbejde med magistratsafdelingerne. Det er vigtigt, at implementeringen af handlingsplanen sker i et samarbejde med magistratsafdelingerne. Ligestillingsudvalgets medlemmer vil derfor være med til at sætte temaer fra handlingsplanen til drøftelse i afdelingerne, fx på ledelsesseminarer og i MED systemet. Ligestillingsudvalget vil endvidere i perioden lave temamøder om relevante emner, etablere uddannelse i mainstreaming samt lave diverse pjecer. Relevante afdelingerne og ildsjæle vil blive inddraget i arbejdet efter behov International fokus. Studietur: Ligestillingsudvalget arrangerer en studietur i september 2007, som skal bidrage med det videre arbejde. Destinationen og indhold er endnu ikke fastlagt. EU opretter et ligestillingsinstitut: Europa Parlamentet har netop besluttet at oprette et Europæisk Ligestillingsinstitut. Instituttet skal samle EU s ressourcer på området, udveksle erfaringer, udarbejde analyser og tilbyde medlemslandene ekspertise for at fremme ligestillingen. Instituttet skal dog ikke kun indsamle viden, men skal finde bedst practice og de 9

11 mest innovative strategier for, hvordan ligestillingen fremmes. Eksempelvis skal de danske kvinder lære andre kvinder i EU, hvordan de får mændene til at deltage i de hjemlige pligter. Til gengæld kan danske kvinder lære, hvordan det danske arbejdsmarked bliver mindre kønsopdelt. Det Europæiske Ligestillingsinstitut er som nævnt i opstartsfasen, og det er derfor vanskeligt at vurdere, hvilke aktiviteter der vil komme i forbindelse med det nye institut. Ligestillingsudvalget vil: Følge udviklingen og byde ind, hvor det er relevant for Århus Kommune. 4. Øvrige aktiviteter i udvalget 4.1. Ligestillingsstafetterne 8. marts arrangement Ligestillingsudvalget har siden 1992 hvert år den 8. marts uddelt Ligestillingsprisen. Prisen kunne uddeles til en lokal person eller institution, der havde taget initiativ til aktiviteter, der havde fremmet ligestillingen. Ligestillingsudvalget har taget initiativ til i stedet for Ligestillingsprisen, at etablere tre stafetter med udgangspunkt i Ligestillingsudvalgets handlingsplan - en for hver af de tre arbejdstemaer. Stafetterne udmeldes via til alle kommunale arbejdspladser i Århus Kommune med opfordring til, at arbejdspladserne fremkommer med ideer til, hvorledes de i det kommende år vil arbejde med ét af de tre emner. Overrækkelsen af stafetterne er sket på en konference hvert år den 8. marts. Ligestillingsudvalget har med ovennævnte model valgt at lade prisen være rettet mod de kommunale arbejdspladser ud fra en betragtning om, at Ligestillingsudvalgets arbejde i henhold til kommissoriet skal rette sig mod de kommunale arbejdspladser. Ligestillingsudvalget vil revurdere konceptet, men fastholde stafetterne som en anerkendelse af mangfoldighedsindsatsen Samarbejde med de nordiske venskabsbyer Hvert andet år afvikles der en ligestillingskonference med deltagelse af repræsentanter fra ligestillingsudvalgene i de fire venskabsbyer Bergen, Göteborg, Åbo og Århus. Formålet med konferencerne er udveksling af erfaringer og informationer samt at få inspiration til nye tiltag. Rollen som vært går på skift mellem de fire byer. I 2006 afholdes konferencen i Göteborg den 9. og 10. november. I 2008 vil Århus være vært for konferencen Ligestillingsredegørelsen Den 1. september 1995 blev den kommunale styrelseslov ændret. Lovændringen betød, at kommunalbestyrelserne mindst hvert andet år over for kommunens borgere skal redegøre for ligestillingen mellem mænd og kvinder blandt de kommunalt ansatte. Ligestillingsredegørelsen skal, ud over de lovpligtige statistikker og oplysninger, også indeholde en status over Ligestillingsudvalgets arbejde. Kravet om udarbejdelse af en ligestillingsredegørelse er stillet for at pålægge kommunerne et øget engagement på ligestillingsområdet. Loven om udarbejdelse og fremsendelse af ligestillingsredegørelser er i 2002 blevet flyttet fra Lov om kommuners styrelse vedrørende kommunale ligestillingsredegørelser til Lov om ligestilling af mænd og kvinder, og redegørelsen skal fremover sendes direkte til Ministeren for Ligestilling. Den første ligestillingsredegørelse for Århus kommune blev udarbejdet og behandlet af Byrådet i Den seneste ligestillingsredegørelse er vedtaget af Århus Byråd og fremsendt til Indenrigsministeriet i september Loven er senest ændret i juni 2006, hvorefter re- 10

12 degørelsen også skal indeholde en redegørelse for, hvorledes Byrådet udpeger medlemmer til diverse nævn m.v., jf. særskilt indstilling, der er vedtaget af Byrådet i november Økonomi Udvalget har på nuværende tidspunkt kr. til rådighed til egne initiativer. Derudover er der sekretariatsbetjening fra Personaleafdelingen i Borgmesterens Afdeling. Med virkning fra er der oprettet en stilling som ligestillingskonsulent. Udgifterne til rejseaktiviteter i forbindelse med udvalgets arbejde afholdes af de respektive magistratsafdelinger. Her ud over vil der blive søgt økonomiske midler fra forskellige puljer og fonde m.m. 11