Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune

Transkript

1 Punkt 6. Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune Borgmesterens Forvaltning indstiller efter drøftelse i Direktørgruppen og personale-chefgruppen, at Magistraten godkender Oplæg til talentudvikling for ledere og medarbejdere i Aalborg Kommune Opstart af design og program af ledertalentudvikling for niveauerne 3, 4 og 5 med opstart efterår 2016 at afdække muligheder og interesse for at indgå et samarbejde med kommuner i region Nordjylland samt Region Nordjylland. Beslutning: Godkendt. Hans Henrik Henriksen var fraværende. kl Side 1 af 6

2 Sagsbeskrivelse Nærværende oplæg er en fortsættelse på tidligere godkendt oplæg af 22. juni 2015 i Magistraten vedr. ledertalentudvikling. Oplægget er udarbejdet på baggrund af anbefalinger, tilbagemeldinger og konklusioner fra mødet i Toplederforum den 13. november 2015, hvor Magistraten og Toplederforum fik en status og indblik i temaet og gik i dialog omkring udvalgte temaer. Forinden mødet i Toplederforum har der været afholdt en workshop 2 med personalechefgruppen og tværgående arbejdsgruppe, der indgik i oplæg på Toplederforum samt anbefalinger fra Resonans, der er faglig rådgiver på indsatsen til sikring af den nyeste forskning og praksis inden for talentudvikling. Oplægget tager afsæt i talentudvikling bredt for både ledere og medarbejdere i Aalborg Kommune. Oplægget indeholder: 1. Hovedkonklusion fra Toplederforum 2. Formål, fremmere og effektmål 3. Organisering 4. Principper for talentudvikling 5. Udvælgelse af talenter 6. Indhold i program 7. Tværkommunalt og regionalt samarbejde 8. Definition på forskellige ledelsesmæssige udviklingsagendaer 9. Økonomiudgangspunkt 10. Tids og procesplan. 1. Hovedkonklusion fra Magistaten efter drøftelsen i Toplederforum Magistraten prioriterer og vurderer, at behovet for talentudvikling i første fase skal målrettes ledertalentudvikling og på sigt talentudvikling for medarbejdere. Alle både ledere og medarbejdere er potentielle kandidater til leder - og medarbejdertalentudvikling. 2. Formål, fremmere og effektmål Det overordnede formål og sigtekorn med talentudvikling for både ledere og medarbejdere: Vores formål med talentudvikling i Aalborg Kommune er at fremtidssikre løsningerne af fremtidens opgaver Aalborg Kommune Løsning af strategiske udfordringer Mobilitet internt og ekstern Lederne Kompetencer til at Udvikle og identificere talent Hvad fremmer talentudvikling Borgerne Fremtidens velfærdsopgave Medarbejdere Attraktiv arbejdsplads Karrieremulligheder kl Side 2 af 6

3 Aalborg Kommune ønsker at fremme flere mål med talentudvikling. Ud over mål i ovenstående model, en organisatorisk ramme og vilkår, der muliggør realisering af strategiske udfordringer. En individuel, relationel og organisatorisk vilje og motivation til at realisere mål, samt en stærk ledelseskæde. Det grundlæggende formål med at igangsætte talentudvikling i Aalborg Kommune er at fremtidssikre løsningerne af fremtidens opgaver. Dette gøres gennem ledere og medarbejdere i Aalborg Kommune, hvor udviklingen og løsningen af afgørende udfordringer følges ad. De effekter talentudviklingsindsatsen skal realisere er følgende: Talentudviklingen skal bidrage til løsningen af strategiske udfordringer, defineret af Toplederforum og Magistraten. Talentudviklingen skal bidrage til, at Aalborg Kommune i højere grad end i dag formår at have parate ledere og medarbejdertalenter, når der er brug for det. Der skal skabes et bredt og attraktivt internt rekrutteringsgrundlag til kommunens stillinger. Talentudviklingen skal bidrage til, at det eksisterende ledelsessystem integrerer talentudviklingens tilgang og metoder, som en praksis i daglig ledelse. 3. Organisering Indsatsen er strategisk forankret i Magistraten og Direktørgruppen. Personalechefgruppen (PL) er styregruppe for indsatsen. HR og Arbejdsmiljø er projektejer og har ansvaret for den tværgående og koordinerende indsats. Der er etableret en tværgående projektgruppe for talentudvikling. Den tværgående projektgruppe udvides internt ad hoc med chefer og medarbejdere til afdækning af kompetencer her og eksterne eksperter på området. 4. Principper der arbejdes ud fra Nedenstående principper er uddybet og godkendt af Magistraten i mødet den 22. juni Princip Talentudvikling handler (til at starte med) ikke om talenterne Talentudvikling skal udfordre os på, hvad vi tror vi er i stand til Talentudvikling foregår i praksis Talentudvikling foregår i et system Det betyde at: Vi arbejder med strategien i Aalborg Kommune og de opgaver, der derudaf er vurderet som afgørende. Vi udvælger og udvikler talenter, der har evnerne og potentialerne til at understøtte løsningen af opgaverne, på et højt niveau. Vi både løfter talenterne på de områder, hvor de i dag ikke er stærke nok, samtidig med at deres topniveau løftes yderligere (styrkebaseret ledelse). Ledere i Aalborg Kommune skal kunne arbejde styrkebaseret med alle deres medarbejdere. Talenterne skal udvikle den praksis de allerede er en del af i Aalborg Kommune. Talenterne skal bidrage til at løfte praksis, på tværs af den samlede organisation. De udvalgte talenters ledere indgår aktivt i talentudviklingen, og også forventes at udvikle deres ledelsespraksis. At vi arbejder systematisk og fokuseret med talentudvikling på tværs af niveau horisontalt og vertikalt. 5. Udvælgelse af talenter Udvælgelsen af talenterne foregår differentieret og dermed anbefales det at støtte sig op ad metodikken i Leadership Pipeline, der allerede er velkendt i store dele af Aalborg Kommune og som ser ud som følger. kl Side 3 af 6

4 Som det fremgår af ovenstående talent pipelinemodel, anbefales det at prioritere og udvikle program for niveauerne 3, 4 og 5. Niveauerne her understøttes samtidig af demografien, her ses det største behov for ledere fremadrettet. Aalborg Kommunes førlederforløb, hvor medarbejdere kan blive klogere på om ledelsesvejen er fremtiden, tilpasses de nye principper for talentudvikling i Aalborg Kommune. Topchef, funktionel chef niveau 1 og 2 samt medarbejderniveau prioriteres senere. Det anbefales, at der suppleres med generiske kompetencer og potentialer, der peger fremad imod den virkelighed, det vurderes, at Aalborg Kommune er på vej ind i, og som bliver afgørende. Det anbefales, at der tages udgangspunkt i følgende temaer: Har ambitioner på Aalborg Kommunes, virksomhedernes og borgernes vegne, funderet i en stærk indre motivation. Evnen og viljen til at navigere og lykkes i et miljø stærkt præget af forandringer og dynamik. Evne til at reflektere og vilje til selvudvikling og udvikling af andre samt kerneopgaven. En høj grad af robusthed samt evne og villighed til at agere i en politisk organisation. Evne og villighed til ikke blot at være individuel succesfuld, men også organisatorisk og ledelsesmæssig nyttig. Visionær og innovativ både i forhold til drift og strategisk udvikling af kerneydelsen. Strategisk indsigt af relevans for nuværende ledelsesniveau, samt det ledelsesniveau talentet aspirerer til. Evnen og villigheden til at skabe resultater, både af betydning for borgerne og medarbejderne. Tværkommunalt, nationalt og globalt udsyn. Forstår betydningen relationel koordinering Stærk indre motivation og villighed til at gøre. Dernæst er det vigtigt, at der identificeres og udvikles det antal talenter, som Aalborg Kommune med sikkerhed ved, der skal bruges, og ikke flere. Der er en risiko for overproduktion af talenter, hvis ikke det er det reelle organisatoriske behov, der definerer, hvor mange talenter Aalborg Kommune har brug for, hvornår, på alle niveauer. Udvælgelse af talenter bliver afgørende og vi tror på, at vi kan skabe bedre talenter, hvis vi starter på et højt niveau og derfor bliver udvælgelsen vigtigt. En udvælgelse, der kendetegnes ved professionalisme og integritet. Den enkelte forvaltning varetager selv udvælgelsen. Udvælgelsesprocessen understøttes med diverse værktøjer, opgaver af både personlig og faglig karakter samt vejledningsguide til forvaltningerne. Yderligere er det afgørende at udvælge talenter, der vurderes til direkte at understøtte og realisere formål og ønskede effekter med den samlede talentudviklingsindsats, og dermed ikke blot udvikle sig individuelt, men kl Side 4 af 6

5 også bidrage til løsningen af strategiske udfordringer af betydning for Aalborg Kommune, virksomheder og borgere i kommunen. 6. Indhold i programmet Indholdet i talentprogrammet skal målrettes de respektive pipeline niveauer der arbejdes på, men samtidig også have gennemgående temaer, metoder og fokus, af relevans for alle og af betydning for den samlede organisation, virksomheder og borgerne, og dermed også tydeliggøre nødvendigheden i at lykkes på tværs af niveauerne samt forvaltningerne. Det anbefales, at der både arbejdes separat og isoleret på de enkelte pipeline niveauer, men i høj grad også på tværs af niveauerne, centreret omkring de strategiske udfordringer og kerneopgaver programmerne skal beskæftige sig med. Der bør være en vekselvirkning mellem læringsforløb faciliteret af forskere, konsulenter og ledere, konkrete og praksisnære oplæg fra direktører og nøglepersoner i og uden for Aalborg Kommune, træning af værktøjer til brug i egen ledelse, arbejde med udvikling af deltagerne selv, deres relationer, resultater i egen enhed og udvikling af kommunen. Yderligere bør virksomheder og borgere ligeledes udgøre en central og aktiv part i aktiviteterne i programmet. Arbejdsformen undervejs bør være en kombination en af nye vinkler på ledelse og medarbejdere og med afsæt i de virkelige og afgørende udfordringer. Der veksles mellem undervisning, opgaver, læsning af litteratur og anvendelse af teorier og modeller i egen praksis. Det mere præcise indhold vil senere blive besluttet i en bredere kreds af ledere, konsulenter og chefer i Aalborg Kommune, suppleret med eksterne eksperter. 7. Tværkommunalt og regionalt samarbejde Vi tror på, at vi kan højne kvaliteten i talentarbejdet og styrke hele regionen ved at gennemføre talentudviklingsprogrammer i et tværkommunalt og regionalt samarbejde. Det anbefales, at Aalborg Kommune afdækker mulighederne herfor og indbyder interesserede til at deltage i den videre udvikling og deltagelse heri. 8. Definition på lederuddannelse, lederudvikling, organisationsudvikling, og talentudvikling. I dialogerne på Toplederforum efterspurgte man en klar definition på forskellige ledelsesmæssige udviklingsagendaer, da det kan være svært at holde begreberne adskilte. Derfor denne generiske oversigt over lederuddannelse, lederudvikling, organisationsudvikling og talentudvikling til at skabe overblik i begreberne: Lederudvikling En forøgelse af lederens ledelsesmæssige kvalifikationer via formaliseret uddannelse eller erfaringsbaseret læring på jobbet. Ledelsesudvikling en (som oftest bevidst) påvirkning af ledelsesprocesser i en ønskværdig retning. Da ledere er stærkt involveret i ledelsesprocesser, er lederne både årsag til - og påvirkes (dvs. lærer) af ledelsesprocesser. Organisationsudvikling En påvirkning af organisatoriske strukturer og processer i en hensigtsmæssig retning. Talentudvikling Talentudvikling er en bevidst, systematisk indsats for at identificere og udvikle ledere og medarbejdere, som aktuelt eller potentielt besidder en unik kompetence inden for områder, der har strategisk betydning for Aalborg Kommune. kl Side 5 af 6

6 9. Økonomiudgangspunkt Personalechefgruppen har i efteråret haft erfaringsudveksling med Region Hovedstaden via vores medlemskab i NOCA. Region Hovedstaden har for nylig udviklet et forløb og program for ledere af ledere med afsæt i deres koncern pipelinemodel. Økonomien til udviklingen af programmet har beløbet sig til kr. Pris for et hold af 30 deltagere kr. Pris pr. deltager/talent kr. Forløbet har været i udbud. 10. Tids- og procesplan AKTIVITETER JANUAR FEBRUAR MARTS APRIL MAJ JUNI SEPT ORGANISERING Afdække interesse i nordjyske kommuner og region. Nedsættelse af udvidet tværgående arbejdsgruppe DESIGN Internt design Design med leverandører UDBUD Klargøre udbudstekst Leverandørudvælgelse Indgå leverandørkontrakter UDVÆLGELSE Forvaltningerne Udvælger ledelsestalenter, opgaver og test af talenter OPSTART Opstart af talentforløb ledere af ledere kl Side 6 af 6