Læring gennem uddannelse og læring på arbejdet - to supplerende praksisformer. Bente Elkjær Danmarks Pædagogiske Universitetsskole Aarhus Universitet

Transkript

1 Læring gennem uddannelse og læring på arbejdet - to supplerende praksisformer Danmarks Pædagogiske Universitetsskole Aarhus Universitet Læring i professioner: Skrig fra flere retninger! 2 1

2 Forholdet mellem teori og praksis Næsten tre fjerdedele af de studerende siger i rapporten, at de har valgt en professionsrettet uddannelse, fordi den både indeholder teori og praksis. Men over en tredjedel af dem, der har overvejet at stoppe mener, at der er en dårlig sammenhæng mellem det, de lærer på uddannelsen og det, de lærer på praktikstedet. Godt hver femte af dem overvejer blandt andet at springe fra, fordi der er for lidt praktisk indhold i deres uddannelse. 3 To supplerende praksisformer 4 2

3 To arenaer for læring 5 To arenaer for læring en opsummering Uddannelsesinstitution Undervisning, formidling af viden Individer eller grupper af individer (en klasse, et hold) Frivilligt lære noget for sin egen skyld Danne netværk til gavn for ens arbejdsliv (fx lederuddannelse) Virksomhed Produktion, service, og produktion af viden Medarbejdere som del af en helhed, og som lærende Frivillig tvang lære noget for virksomhedens skyld Organisere arbejdet for læring og innovation 6 3

4 Men læringens udbytte kan aldrig forudsiges Han var kommet til hende som lærer, men lektierne havde de glemt. Alligevel var deres første møde, deres første time, en lærestund frem for nogen anden, for da pigebarnet kom til at kaste et blik på sine fødder, inden hun trak strømperne op over dem, lagde hun mærke til noget, hun aldrig tidligere ville have fæstet sig ved: hvor var hendes fødder dog modbydeligt snavsede. (Haldór Laxness (1966/1934) Salka Valka. København: Gyldendals Tranebøger: 74). 7 Læring er en aktiv og personlig proces Ansatte er ekstremt loyale, når de deltager i efter- og videreuddannelse i deres arbejdstid. De betragter sig selv som ansatte, dvs. at de kvalifikationer, de tilegner sig her skal være anvendelsesorienterede. De er m.a.o. meget målrettede, når de evaluerer udbytte. Men de kan befinde sig i livssituationer, hvor de selv må tage føringen i relation til efter- og videreuddannelse. Dette gælder fx når de føler sig velkvalificerede til deres nuværende arbejdsfunktioner, og når de har deres egne private uddannelsesplaner. I sådanne situationer behøver de ikke at retfærdiggøre deres deltagelse i efter- og videreuddannelse. De er i færd med at realisere et personligt læringsprojekt, hvor de som individer spiller en hovedrolle. (Elkjaer 1995, min oversættelse) 8 4

5 Jean Laves læringstaxonomi Hvad er læring? Alle læringsteorier og kompetenceudviklingstiltag rummer: Telos: en retning, et indhold, der er noget, der læres, et produkt eller resultat Læremekanisme, læringens hvordan, dens trigger og proces Subjekt-verden relationen, forholdet individ-omgivelser, uafhængige, kausalt relaterede, systemisk relaterede eller transaktionelt relaterede (uadskillelige og ikke-deterministisk, men situeret gensigt formede) Altman, I., & Rogoff, B. (1987). World views in psychology: Trait, interactional, organismic, and transactional perspectives. In D. Stokols & I. Altman (Eds.), Handbook of environmental psychology (Vol. 1, pp. 7-40). New York: John Wiley & Sons. 9 Det er længe siden, at nogen har talt om den lærende organisation Projektet om udviklingen af en lærende organisation i Offad viser, at udviklingen af en lærende organisation eller organisatorisk læring ikke kun kan ske som et medarbejderudviklingsprojekt. Troen på, at den lærende organisation kan udvikles ved at overføre den rigtige viden til medarbejdere gennem kursusvirksomhed og så forvente, at den efterfølgende videnstilegnelse for alvor vil rykke hele organisationen når de organisatoriske kontrolstrukturer tilmed skærpes har sine rødder i en kognitiv læringsteori. Denne teori og praksis er yderst vedholdende, men fremmer ikke organisatoriske læreprocesser. Den fremmer allerhøjest en socialisering til at arbejde i en organisation, hvori der skal arbejdes mere effektivt. (Elkjær 1999) 10 5

6 Historien om Offad (offentlig administration) Masseproduktion af sager udført af højtuddannede medarbejdere (jurister) Offad skal gøres til en LO! Konsulentfirma (TQM=LO) Kurser til alle (fokus AC ere) Stressende forløb Indhold som smagsprøver Spændende mere demokrati? Bedre korpsånd/socialt fællesskab samme arbejde, samme organisation Individer, der skal tilegne sig noget versus aktive deltagere i en udviklingsproces 11 To pædagogiske arenaer og dobbeltheder Dobbelt budskab: udvikling masseuddannelse Bruge jer noget mere, men jeres arbejdsmæssige erfaringer er ikke så væsentlige Den pædagogiske arena: udvikling og forandring; den organisatoriske arena: mudder i ledelseskompetencen og oplevelse af mere kontrol 12 6

7 Noget om virksomheder, institutioner, organisationer Organisationer er en polyfoni af stemmer Spændingsfyldte fortællinger og brydningsmættede stemmer Organisationer er sin historie Organisationer er sine betingelser (politik, konkurrence mv) Varige ændringer tager tid der findes ikke noget hurtigt pædagogisk fix 13 What is an organization that it may learn? (Argyris & Schön 1996) En organisation eller de organiserende processer og dens etablerede mønstre (organisationsdiagrammet og de nedskrevne referenceforhold) Stemmer og handlinger blander sig med det nedskrevne Skelne mellem behovet for uddannelsesprocesser og organisatoriske processer for læring i en virksomhed (fx aktuelt forskningsprojekt) 14 7

8 Læring som et aspekt af praksis Læring rummer kvalificering, socialisering og personalisering i samme proces Læring er omfattende ( embodied ) og rummer det kognitive, det emotionelle, det fysiske og det handlingsorienterede som sammenhængende processer 15 Læring if. John Dewey Usikre situationer, der mærkes med kroppen og fører til undren, hvor løsning giver et øjebliks tilfredshed eller hvile Trigger for læring er, når vante handlinger og værdier ikke længere fungerer (nødvendighed) Stop, definere problem, eksperimentere med forskellige løsningsforslag - her anvendes begreber, løsning af problem, refleksion over forholdet mellem definition og løsning produktion af viden og identitet Vurdering af læringsudbytte, hvor viden/sandhed afhænger af etik (ansvarlighed) og politik, emotion og æstetik 16 8

9 Udforskning som idealmodel for læring/( kritisk ) tænkning/udforskning Ide, begreb 5. Teste hypotesen i handling Løsning på problemer og kontrol med handlingen 1. Forstyrrelse og usikkerhed, vanemæssige handlinger fungerer ikke længere 4. Ræsonnement 2. Intellektualisering og definition af problemet 3. Udforskning i betingelserne for situationen og formulering af en arbejdshypotese 17 Læring i arbejdet For Dewey er sindet ( mind ) ikke en adskilt enhed, men en funktion af menneskelig handling Handling er karakteriseret ved at være fremadrettet og indeholdende både viden og skøn Når fokus er på læring i arbejdet, så bliver det omfattende syn på læring særligt nødvendigt, fordi det rummer praktiske aktiviteter, handlinger og beslutninger Individets læring er også social, det sociale er ikke noget udenfor individet, men eksisterer gennem interaktion, deltagelse og kommunikation 18 9

10 Når læring går på arbejde Eksperimenterende kontekster for læring udviklingsorganisationen (tæt på virksomheden) læringslaboratoriet (tæt på uddannelsesinstitutionen) Det tredje rum

11 Den lange vej et forsøg på at opsummere Læringsbegrebet er centralt Læring som et aspekt af praksis Et omfattende læringsbegreb Handling og tænkning er indeholdt i både læring i uddannelse og i arbejde Viden og skøn indgår i begge arenaer for læring 21 og de allersidste ord Uddannelse og arbejde kan noget forskelligt, udnyt det! Netværk, eksperimentere, lege med forskellige forståelsesrammer, der også er vigtige for praksis ( flexibility of mind ) Eksperimenter med mellemformerne (udviklingsorganisationen, læringslaboratoriet, det tredje rum ), men ikke kun på her-og-nu praksissens vilkår og betingelser Lægge kimen til livslang uddannelse og læring 22 11