Det betyder service- og visionsprojektet for dig
|
|
- Anna Johnsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Det betyder service- og visionsprojektet for dig gang i den interne kommunikation og videndeling 3
2 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER Portrætfotos: Poul Rasmussen Andre fotos: Scanpix
3 Ekstern service Vi sætter os i modtagerens sted Vi måler tilfredsheden med vores service Vi fortæller hvilken service, vi yder Virksomheder åbenhed og dialog Vi præsenterer love og bekendtgørelser i kort og overskuelig form (faktaark) Vi klarlægger, om ny lovgivning medfører administrative byrder for erhvervslivet Vi inviterer til dialog Intern information og videndeling Vi indtænker intern kommunikation og videndeling i sagerne Vi deler relevant viden om vores opgaver Vi kommunikerer målrettet Arbejdsglæde håndtering af det grænseløse arbejde Vi har fokus på arbejdstilrettelæggelse og prioritering Vi har en kultur med åbenhed omkring arbejdsvilkår og arbejdspres Vi har fokus på vores trivsel og håndtering af det grænseløse arbejde Kompetenceudvikling Vi arbejder systematisk med at kortlægge, hvilke kompetencer vi skal udvikle for at møde fremtidens udfordringer Vi bruger MUS til at fastlægge den enkeltes kompetence udvikling Vi bruger kompetenceprofiler til at få retning i vores karriere præsentation af service- og visionsprojektet 3
4 gang i den interne kommunikation og videndeling Forord Igennem mere end to år har vi arbejdet målrettet på at forbedre vores service og åbenhed i Miljøstyrelsen. Vi har debatteret, holdt temadage, spillet teater, lavet strategier, gennemført målinger og knoklet. Alt sammen med det overordnede mål, at Miljøstyrelsen opleves indadtil og udadtil som en organisation, der er imødekommende, dialogorienteret og professionel. Drivkraften har været Service- og Visionsprojektet, som er gennemført med engageret indsats fra en lang række medarbejdere og chefer, og som på forskellig vis har involveret alle i huset. Formålet med denne folder er at fastholde resultaterne og sikre, at vi løbende følger op på de mange beslutninger og aktiviteter. Bestræbelserne på at yde god service og være åbne er langt fra slut. De er faktisk først begyndt for alvor. Det er nu, at målsætningerne skal realiseres, og nye idéer skal afprøves hver dag, året rundt. Vores Service- og Visionsregnskab i 2005 viste, at vi allerede opfattes som en organisation, der har en god service. Miljøstyrelsen fik som helhed karakteren 3 ud af 4. 3 står for tilfredsstillende. På spørgsmålet om, hvorvidt vores interessenter opfatter os som en fremsynet og nytænkende miljømyndighed, fik vi ikke helt et 3-tal. Det har vi sat os for, at vi skal have i næste regnskab i Vi skal forbedre vores score på dette spørgsmål med 10 procent. Det er det overordnede mål for hele Service- og Visionsprojektet. 4 FORORD
5 Vores service skal udvikles, hvis vi fortsat skal opfattes som en serviceorienteret offentlig virksomhed, der er forrest, når det handler om at øge kvaliteten i det offentlige. Det kan kun ske med konkrete tiltag i den direkte relation til vores interessenter. Service- og Visionsprojektet skal gøre en synlig forskel for vores interessenter og samarbejdspartnere. Jeg er derfor glad for, at projekterne giver meget konkrete retningslinier. Det giver klarhed, og det er en god fornemmelse at vide, hvad der præcist forventes, når vi taler service. Men det allervigtigste er, at vi alle i styrelsen gennem de mange processer har fået skærpet vore holdninger åbenhed og service er en uadskillelig del af vort virke. Vi følger op med målinger i 2008 og vi sørger for, at kursen fastholdes gennem vores Kvalitets- og Miljøledelsessystem, EMAS. Rigtig god fornøjelse med det fortsatte arbejde med delprojekterne og tak for indsatsen hidtil. Hvem deltog i arbejdet? Øverste række Ole Christiansen Lisbet Seedorff Brian Kristensen Eva Jensen Ida Amtoft Regitze Prahl Lea Frimann Hansen Mia Farré Jensen Signe Malberg Ovesen Helge Andreasen Tove Jensen Anton Beck Per Meilstrup Torben Wallach Per Nylykke Peter Beiter Brasholt Mette Wolstrup Pedersen Henrik Hagen Olesen Pia Juul Nielsen Nederste række Bo Møller Gottlieb Heidi Hilbert Søren Bukh Svenningsen Claus Torp Berit Hallam Palle Boeck Malene Risberg Olsen Astrid Jacobsen Pia Berring Pernille Sørensen Karen Jørgensen Karen Aarøe Annette Buchwald Christiansen Marianne Moth Bente Sørensen Inger Bergman Lise Fogh Pedersen Karsten Skov Helle Pryds Bruun Ole Christiansen, direktør August 2007 FORORD 5
6 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER service det kræver så lidt, men betyder så meget Service- og Visionsprojektet har medført, at vi har øget vores fokus på service, og at vi har sat mål og standarder for vores service, så vores omverden ved, hvad de kan forvente af os. Delprojektet om ekstern service havde som mål at få vores omverden til at opleve os som en serviceorienteret samarbejdspartner og myndighed, hvor der er åbenhed omkring, hvad man kan forvente af os og at vi gør det, vi siger. Der er blevet arbejdet med to spor et eksternt, hvor det skulle synliggøres over for kunder og samarbejdspartnere, at Miljøstyrelsen løbende arbejder med at give den bedst mulige service og et internt, hvor fokus på service hos den enkelte medarbejder i Miljøstyrelsen skulle øges. De to spor har resulteret i to menukort et eksternt og et internt. Det eksterne menukort er tilgængeligt på vores nye hjemmeside. Her opstilles en række mål for, hvad man kan forvente af Miljøstyrelsen mht. service, dvs. svartider, sagsbehandlingstider mv. i For at vi kan leve op til det, vi lover i det eksterne menukort, er der lavet et internt menukort med retningslinier for, hvad man som minimum kan forvente af en serviceminded medarbejder i Miljøstyrelsen. For at sikre at både retningslinjerne i det interne menukort og målene i det eksterne menukort efterleves, er der udarbejdet en handlingsplan med fokus på adfærd. Det er dig som medarbejder, der leverer servicen i Miljøstyrelsen. Service er måden vi arbejder på. At tage telefonen og venligt besvare henvendelser fra virksomheder og borgere. At kvittere for modtagelse af en , så afsender ved, at der er nogen i den anden ende. At skrive 6 service det kræver så lidt, men betyder så meget
7 Service i hverdagen God service er, når vi er på forkant med vores interessenters behov. De skal opleve, at de får noget ud over det sædvanlige. Det handler om at stille ind på sin omverden og lige gå de ekstra skridt, der efterlader folk med en følelse af at være blevet godt behandlet. Bo Møller Gottlieb, Jord & Affald forståeligt og modtagerorienteret. At være åbne og imødekommende over for nye input. Det kræver ikke alverden men gør alverden til forskel. Hvad gør vi anderledes nu? Det interne menukort er lavet i en pixi-udgave til opslagstavlen og beskriver i stikord, hvad vi som medarbejdere i Miljøstyrelsen skal have tjek på. Ved at følge pixi en og jævnligt huske os selv og hinanden på, at vi skal yde den bedst mulige service, er vi godt på vej mod at nå de mål, vi har sat for læs mere På intranettet kan du finde Internt menukort, det skal du leve op til som medarbejder Eksternt menukort, det kan du forvente af Miljøstyrelsen Handlingsplan Hvad er det vigtigste, jeg skal huske? Hvis du efterlever punkterne i pixien, Det tager kun 5 min, så er du godt klædt på til at give den bedst mulige service. Hvem deltog i arbejdet? Projektgruppen bestod af Inger Bergmann Mette Wolstrup Pedersen Ida Amtoft Per Meilstrup Henrik Hagen Olesen Bo Møller Gottlieb Palle Boeck Annette Buchwald Christiansen Pia Berring Lisa Sonesson service det kræver så lidt, men betyder så meget 7
8 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER gang i den interne kommunikation og videndeling Service- og Visionsprojektet har medført, at vi for første gang nogensinde har fået retningslinier for, hvordan vi deler viden og kommunikerer internt i styrelsen Delprojektet om intern kommunikation og videndeling havde som mål at skabe en aktiv og engageret kommunikations- og videndelingsadfærd i Miljøstyrelsen, hvor alle både bidrager og tager et ansvar. Resultatet af arbejdet blev Miljøstyrelsens første strategiog handlingsplan for intern kommunikation og videndeling nogensinde. Den blev til på baggrund af en række analyser af, hvordan videndeling og intern kommunikation foregår i dag i Miljøstyrelsen, herunder i enhederne. Helt overordnet er det nu vedtaget, at der er to primære kanaler: Intranettet til generel intern kommunikation Mødefora (enhedsmøder, gruppemøder og netværk) til videndeling Strategien har fokus på adfærd. Altså, at vi alle i det daglige aktivt deltager i og aktivt bidrager til videndeling og intern kommunikation. At deltage betyder bl.a., at man sørger selv for at holde sig orienteret. At bidrage betyder, at man selv deltager i dialog og debat i styrelsen og viderebringer relevant information til sine kolleger på intranet, hjemmesiden, ved enhedsmøder, faggruppemøder osv. At kommunikere internt og dele viden med sine kolleger skal være en integreret del af alles adfærd i det daglige, ligesom det i dag er en del af vores adfærd at tænke i ekstern kommunikation (Hvad skal på hjemmesiden? Skal der laves pressepinde?). Målet er ikke, at alle skal informere alle om alt. Der skal fokus på målrettethed og relevans (need to know og nice to know). Derfor lægges der op til differentieret formidling (forskellige kanaler/fora afhængig af målgruppen). Rettesnoren er, at der kun skal formidles, hvis det a) hjælper kollegerne i deres arbejde eller b) er vigtig generel viden for alle. Der skelnes mellem, hvad der skal formidles til hele styrelsen, og hvad der kun skal formidles til udvalgte grupper, og der skelnes mellem mundtlig og skriftlig formidling. Hvad gør vi anderledes nu? Handlingsplanen er oversat til nogle kortfattede hjælpeværktøjer til opslagstavlen, som i korte træk fortæller, hvad medarbejdere og chefer fremover skal gøre anderledes. 8 gang i den interne kommunikation og videndeling
9 Mere og bedre videndeling Retningslinerne er et nyttigt værktøj i det daglige arbejde - de er konkrete og nu ved jeg, hvad der forventes af mig - og ikke mindst hvad jeg kan forvente af andre. Det giver forhåbentlig mærkbare forbedringer i vores videndeling og større tilfredshed med den interne kommunikation. Viden er jo vores vigtigste aktiv, og derfor er systematisk opbygning og fastholdelse af viden helt afgørende for, at vi på lang sigt kan agere professionelt som styrelse. Pia Juul Nielsen, Kemikalier Som chef eller direktør skal du bl.a. sikre at der er prioriteret tid og ressourcer til intern kommunikation og videndeling udpege tovholdere, der sikrer fokus på intern kommunikation og videndeling og videreformidle ledelsesinformation i enheden som fast punkt på enhedsmøder Som medarbejder skal du bl.a. kommunikere eller dele viden ved større milepæle i projekter når du træffer principielle afgørelser når du forelægger en større ministersag når du begynder og afslutter et miljøprojekt når du begynder og afslutter et kommunikations - projekt når du har talt med pressen når du begynder og afslutter arbejdet med lovstof, f.eks. en bekendtgørelse når du har/der er fastlagt administrative procedurer af betydning for andre læs mere På intranettet kan du finde Sådan gør vi for medarbejdere Sådan gør vi for chefer Kanaler Strategi og handlingsplan Analyse af den interne kommuni kation Hvad er det vigtigste, jeg skal huske? Inden du afslutter en sag, skal du overveje, om der er behov for intern kommunikation og/eller videndeling og gøre det! Hvem deltog i arbejdet? Projektgruppen bestod af Anton Beck Heidi Hilbert Helle Pryds Bruun Inger Bergmann Lise Fogh Pedersen Mia Farré Jensen Ole Christiansen Per Meilstrup Per Nylykke Pia Juul Nielsen gang i den interne kommunikation og videndeling 9
10 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER Mere og bedre dialog med virksomheder Service- og Visionsprojektet har medført, at vi nu har værktøjerne til at opnå en god dialog med virksom hederne. Delprojektet om åbenhed og dialog med virksomheder havde som mål at give grundlag for bedre samarbejdsrelationer med virksomheder og organisationer ved hjælp af forbedret dialog, kommunikation og service. Resultatet af arbejdet blev fire letlæste og overskuelige værktøjer: En skabelon for en særlig indgang for virksomheder på Miljøstyrelsens hjemmeside, som på sigt skal implementeres i alle enheder En skabelon for faktaark, der kortfattet og i overskuelig form gør det nemt for virksomheder at orientere sig i gældende og nye regler og bekendtgørelser Gode råd og metoder til, hvordan virksomheder kan inddrages i opgaveløsningen En tjekliste til at identificere administrative byrder og omkostninger for erhvervslivet som følge af nye eller ændrede love Hvad gør vi anderledes nu? Alle enheder skal etablere en virksomhedsindgang på deres del af hjemmesiden. Indgangen struktureres sådan, at den tilgodeser virksomhedernes specifikke informationsbehov mht. gældende og kommende regler, indberetninger, tilskudsordninger mv. Kemikalier har implementeret en virksomhedsindgang ( virksomhedsguide ) og Industri følger efter. 10 mere og bedre dialog med virksomheder
11 Dialog optimerer opgaveløsningen Set med mine øjne er dét at være åben og lydhør overfor andres synspunkter en sympatisk tilgang, der anerkender, at vi ikke nødvendigvis sidder inde med alle svarene. Ved at inddrage virksomhederne nuanceres - og optimeres - opgaveløsningen. Desuden kan potentielle misforståelser tages i opløbet, så de ikke efterfølgende udvikler sig til reelle tidskrævende tvister. Berit Hallam, Organisation & Jura Alle love og bekendtgørelser skal ledsages af et faktaark, der i kort form præsenterer essensen af reglerne og besvarer nøglespørgsmålene: Hvem retter reglerne sig mod? Hvad går reglerne ud på? Hvorfor har vi lavet reglerne? Vi arbejder målrettet og systematisk med øget og tidligere inddragelse af virksomheder og deres organisationer. Vi betragter dialogen som et positivt bidrag til en god opgaveløsning. Vi arbejder systematisk med tidligt i processen at identificere, hvilke administrative konsekvenser nye love eller bekendtgørelser medfører for erhvervslivet. læs mere På intranettet kan du finde Skabelon for virksomhedsindgang på Vejledning til brug ved orientering om gældende regler love og bekendtgørelser (faktaark) Gode råd til virksomhedsinddragelse Tjekliste for administrative byrder og omkostninger Hvad er det vigtigste, jeg skal huske? Tænk og skriv modtagerorienteret! Sæt dig i virksomhedens sted. Invitér til dialog. Jo tidligere inddragelse desto bedre. Hvem deltog i arbejdet? Projektgruppen bestod af Helle Pryds Bruun Berit Hallam Maria Kops Lauesen Lea Frimann Hansen Kare Aarøe Heidi Hilbert Lisbet Seedorff Claus Torp Brian Kristensen mere og bedre dialog med virksomheder 11
12 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER Permanent fokus på arbejdsglæde og håndtering af det grænseløse arbejde Service- og Visionsprojektet har medført, at der sættes permanent fokus på vores håndtering af udfordringerne i det moderne arbejdsliv. Vi skal sikre, at vi kan arbejde, samarbejde og dele viden på et højt niveau uden at brænde ud. Delprojektet om det grænseløse arbejde har som mål at sikre arbejdsglæde, gode arbejdsvilkår og effektiv opgavevaretagelse, samtidig med at vi udvikler vores kompetencer til at håndtere arbejdssituationen og forebygge stress. Resultatet af arbejdet er en strategi for, hvordan vi kan opretholde arbejdsglæden og håndtere det grænseløse arbejde. Ved det grænseløse arbejde forstår vi en arbejdssituation, der kan være tids- og stedsmæssigt ubestemt, og hvor der er hyppige omstillinger og et løbende behov for at prioritere og fastlægge niveau og omfang for opgaveløsningen. Strategien har to fokusområder: At arbejdet tilrettelægges effektivt, at der prioriteres løbende og at forventningerne til opgaveløsningen afstemmes, så arbejdstiden anvendes bedst muligt At vi har en kultur, hvor der er åbenhed om at tale om udfordringerne i arbejdet, og hvor der er viden og konkrete værktøjer til håndtering af det grænseløse arbejde. Hvad gør vi anderledes nu? Enhedscheferne skal sikre, at enhedernes drøftelser af det grænseløse arbejde samles op, og at aftaler fastlægges og vedligeholdes. Cheferne skal vurdere enhedens løbende situation i forhold til det grænseløse arbejde. De faglige teams i enhederne skal sikre, at deres konkrete aftaler om håndtering af det grænseløse arbejde følges op. Chefens opgave er at: Holde fokus på, at en af lederens hovedopgaver er at planlægge og prioritere opgavevaretagelsen Sikre at formål, ambitionsniveau og andre forventninger er aftalt i alle større opgaver Følge op med omprioriteringer, når der pålægges nye større opgaver Være åben for at drøfte arbejdsbelastning og opgaveprioritering konkret med medarbejderne Være med til at skabe en kultur, hvor der kan tales åbent om arbejdsbelastning og stresshåndtering, når det er nødvendigt 12 permanent fokus på arbejdsglæde
13 Det grænseløse arbejde Det er positivt, at vi nu har en nedskreven stresspolitik. Udfordringen for os alle bliver at få den til at virke i praksis. Det kræver et permanent fokus, så vi alle oplever, at det grænseløse arbejde håndteres sådan, at det forebygger stress. Karen Jørgensen, Jord & Affald Være opmærksom på, at opbakning, feed back og anerkendelse har væsentlig positiv betydning for, om stress udvikles Holde øje med medarbejdernes stressadfærd og tage spørgsmålet op hvis nødvendigt Være opmærksom på sin egen adfærd og gå foran med at udvikle sine håndteringsstrategier Være opmærksom på de følgevirkninger chefers stressadfærd kan have for medarbejderne Medarbejdernes opgave er at: Holde overblik over sine opgaver og prioritere dem Efterspørge prioritering og forventningsafstemning, hvis nødvendigt Kommunikere i tide, hvis der er problemer med at nå deadlines Være med til at skabe en kultur, hvor der tales åbent om arbejdsbelastning og stresshåndtering, når det er nødvendigt Være opmærksom på, at opbakning, feed back og anerkendelse har væsentlig positiv betydning for om stress udvikles Holde øje med chefers og kollegers stressadfærd og tage spørgsmålet op hvis nødvendigt Være opmærksom på sin egen adfærd, og udvikle sine håndteringsstrategier hvis nødvendigt læs mere På intranettet kan du finde Strategi for arbejdsglæde og håndtering af det grænseløse arbejde Miljøstyrelsens prioriteringspakke Spørgeguide til brug for drøftelse af det grænseløse arbejde Råd og retningslinier om håndtering af arbejdsrelateret stress Hvad er det vigtigste, jeg skal huske? Hold overblik over dine opgaver. Efterspørg prioritering, hvis nødvendigt. Tal med din chef/dine kolleger om arbejdssituationen og sørg for at udvikle jeres og dine strategier for håndtering af det grænseløse arbejde. Hvem deltog i arbejdet? Projektgruppen bestod af * Astrid Jacobsen Jens la Cour Karen Jørgensen Ena Thede Eva Jensen Marianne Moth Tove Jensen *Kemikalier, Pesticider, Jord & Affald og Organisation & Jura deltog i et forprojekt i foråret permanent fokus på arbejdsglæde 13
14 * MILJØSTYRELSENS OPGAVER Kompetenceudvikling i Miljøstyrelsen Service- og visionsprojektet har medført, at vi har fået en kompetencestrategi og nye værktøjer til medarbejder- og ledelsesudvikling. Delprojektet om kompetenceudvikling havde som mål at sikre kompetencevækst i Miljøstyrelsen samt sikre en strategisk tilgang til kompetenceudvikling, så vi råder over de rette kompetencer til at løse vores opgaver nu og i fremtiden, og så medarbejdernes kompetenceudvikling understøttes. Resultatet af arbejdet er: En kompetencestrategi En revideret tilgang til medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) Et ledelsesudviklingsforløb Kompetencestrategien giver bud på, hvordan vi tackler de kompetencemæssige udfordringer, der ligger i globaliseringen af miljøindsatsen, nødvendigheden af at skabe miljøløsninger på tværs af sektorerne i samfundet og behovet for at håndtere komplekse politiske og økonomiske problemstillinger. Samtidig er vi i en situation, hvor arbejdsmarkedet ændrer sig: Mange ældre går ud af arbejdsmarkedet, og vi skal kunne tiltrække unge med ændrede forventninger til arbejdslivet. Det kræver en faglighed, der udvikler sig, flair for tværfaglighed, strategiske kompetencer og politisk forståelse. Det kræver evne til at prioritere og arbejde i komplicerede procesforløb, samarbejdsevner og evner for kommunikation og service. Disse kompetencer erhverves i høj grad i arbejdsforløbet. For at tydeliggøre forventningerne til kompetenceudviklingen og klargøre, hvilke karriereveje der tilbydes i Miljøstyrelsen, opstilles der i strategien en række profiler for de forskellige jobfunktioner. Profilerne benyttes bl.a. ved MUS samtalerne. Det nye MUS koncept har til formål at sikre, at samtalen om medarbejderens kompetenceudvikling bliver konkret og at der følges op både i forhold til den enkelte medarbejder og i forhold til styrelsen som helhed. Som redskab til afklaring og dialog om medarbejderens udvikling, inddrages profilerne fra kompetencestrategien. Ledelsesudviklingsforløbet bygger på Stephen Coveys 7 gode vaner. De 7 gode vaner relateres i hele forløbet tæt til dagligdagen i Miljøstyrelsen og de udfordringer, som 14 kompetenceudvikling i miljstyrelsen
15 Retning i karrieren For mig betyder kompetencestrategien, at de krav, der stilles til mig som medarbejder de kommende år, bliver tydeligere. Jeg synes også, at det er mere klart, hvilke udviklingsmuligheder jeg har indenfor Miljøstyrelsen. I forhold til min egen kompetenceudvikling er jeg blevet mere bevidst om, hvilken retning jeg vil have i min karriere. Signe Malberg Ovesen, Organisation & Jura vi står overfor f.eks. prioritering, kompetenceudvikling, videndeling og ressourcefordeling. Hvad gør vi anderledes nu? Vi arbejder mere målrettet med kompetenceudvikling, dels ved at arbejde med konkrete indsatsområder, der fremover fastlægges i forbindelse med de årlige MUS runder, og dels ved at knytte vurderinger af det kort- og langsigtede kompetencebehov sammen med arbejdsprogramplanlægning. Profilerne i kompetencestrategien inddrages f.eks.: I den daglige dialog mellem medarbejder og personaleleder om opgaver og det udviklende arbejde Ved rekruttering og ansættelser Ved introduktion af nye medarbejdere I forbindelse med MUS samtalens kompetencevurdering og dialog om udvikling I den personlige karriereplanlægning I forbindelse med organisationsudvikling Som et led i arbejdsprogrammet gennem de årlige vurderinger af styrelsens langsigtede og kortsigtede kompetencebehov læs mere På intranettet kan du finde Kompetencestrategien MUS skemaet Vejledning til medarbejderen om MUS samtalen Hvad er det vigtigste, jeg skal huske? At få en retning i din kompetence udvikling og at dine individuelle ønsker til enhver tid må sammenholdes med styrelsens behov. Hvem deltog i arbejdet? Projektgruppen bestod af Brigitta Pürschel Christensen Astrid Jacobsen Tove Jensen Signe Malberg Ovesen Regitze Prahl Karsten Skov Søren Bukh Svenningsen Bente Sørensen Pernille Sørensen kompetenceudvikling i miljøstyrelsen 15
16 Miljøstyrelsen søsatte Service- og Visionsprojektet i Målet var at skabe større åbenhed, dialog og service i forhold til styrelsens samarbejdspartnere. Projektet bestod af fem delprojekter, der fokuserede på henholdsvis ekstern service, intern kommunikation og videndeling, kompetenceudvikling, det grænseløse arbejde og service overfor virksomheder. Udgangspunktet var bl.a Service- og Visionsregnskabet 2005, som målte vores samarbejdspartneres tilfredshed. En tilsvarende måling bliver gennemført i Denne folder giver et overblik over de vigtigste resultater af Serviceog Visionsprojektet. Design: ESSENSEN.COM Oplag: oplag ISBN: ISBE: gang i den interne kommunikation Strandgade og videndeling København K. Tlf mst@mst.dk
Københavns Amts. Kommunikationspolitik
Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern
Læs mereKommunikationspolitik 2014
Kommunikationspolitik 2014 Vedtaget af Greve Byråd 25. august 2014 Indholdsfortegnelse Forord Afgrænsning Proces Værdier i kommunikation Intern kommunikation Kommunikation med borgere, virksomheder og
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereCCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9
INDHOLD Fakta side 3 Hvorfor vælge? Hvordan er opbygget? side 6 side 9 Hvor og hvordan afvikles? side 10 2 FAKTA handler om at blive bevidst om, hvordan sammenhængen mellem tankemønstre, adfærd og sprogbrug
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereKommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC
Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er
Læs mereET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION
GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereBallerup Kommunes kommunikationspolitik
Ballerup Kommunes kommunikationspolitik 1. Et fælles udgangspunkt for kommunikation Denne kommunikationspolitik sætter den overordnede ramme om kommunikation i Ballerup Kommune og opstiller mål for, hvad
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereEt stærkt og effektivt tilsyn. Strategi for Forsyningstilsynet
Et stærkt og effektivt tilsyn Strategi for Forsyningstilsynet 2019-2021 MISSION Med love og regler som baggrund for vores tilsyn med energiforsyningerne, skaber vi rammer, der tilskynder forsyningsvirksomhederne
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mere2. Fødevareministeriet er en koncern
Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi 1. Indledning 2. udgave af Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi er udarbejdet i 2007. Effektiviseringsstrategien
Læs mereFORÆLDRE- SAMARBEJDE. En del af den gode undervisning
FORÆLDRE- SAMARBEJDE En del af den gode undervisning I pjecen kan du læse om Nye platforme for samarbejdet Ugeplan og nyhedsbrev På mail med forældre Forældremødet Skole-hjem-samtaler Ændringer i den normale
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereSocial-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi
Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereLedelsesgrundlag for Metropol
Ledelsesgrundlag for Metropol 2 Ledelsesgrundlag for Metropol Forord Ledelse og styring er to forskellige ting. Ligesom management og leadership er det. Hvor styring i mange tilfælde adresserer strukturer,
Læs mereKommunikationspolitik
Kommunikationspolitik Pressen og medierne er vigtige for os. Det er her, meget af den daglige dialog og debat i forhold til borgere, virksomheder og øvrige interessenter foregår. Samtidig er pressen med
Læs mereKommunikationspolitik
Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER
ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb
Læs mereKommunikations- politik. December 2017
Kommunikations- politik December 2017 Indhold En kommunikationspolitik for alle Fem principper for god kommunikation Målgrupper Kommunikationskanaler Det daglige kommunikationsansvar Ekstern kommunikation
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereFRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område
FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereGladsaxe en kommunikerende kommune
Økonomiudvalget 18.01.2011 Punkt 14, bilag 1 Gladsaxe en kommunikerende kommune Kommunikationsstrategi for Gladsaxe Kommune 11.01.2011 Baggrund Gladsaxe Kommune ønsker en fælles kommunikationsstrategi,
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mereAt være medarbejder i Serviceafdelingen
At være medarbejder i Serviceafdelingen Indholdsfortegnelse Forord... 3 Serviceafdelingens strategi 2020... 4 Kompetencestrategi for Serviceafdelingen på Aarhus HF og VUC... 5 Konkrete initiativer og projekter
Læs mereVi møder borgerne med anerkendelse
Vi møder borgerne med anerkendelse Strategi for ledere og medarbejdere Center for Politik og Strategi september 2015 Forord Fredensborg Kommune er en organisation i udvikling, hvor kravene til service,
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereÅBENHED DIALOG GOD SERVICE ALLES ANSVAR
ÅBENHED DIALOG GOD SERVICE ALLES ANSVAR KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Ledelsessekretariatet 2017 BAGGRUND Syddjurs Kommunes kommunikationsstrategi beskriver hvordan vi ønsker at kommunikere indadtil og udadtil.
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereKommunikationspolitik for Ringsted Kommune
Kommunikationspolitik for Ringsted Kommune Ringsted Kommune ønsker, at det skal være nemt, nyttigt og nærværende at kommunikere i og med kommunen. Kommunikation på baggrund af vision og strategi Ringsted
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:
Læs merefor god kommunikation
for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en
Læs mereStrategi for borgerinddragelse i Ringsted Kommune
Strategi for borgerinddragelse i Ringsted Kommune De senere år har kommunerne fået større fokus på borgerinddragelse. Tidligere var mange borgere medlem af et politisk parti og deltog via partimedlemskabet
Læs mereProfil for institutionsleder af FGU-Nordsjælland med hovedsæde i Frederiksværk
Profil for institutionsleder af FGU-Nordsjælland med hovedsæde i Frederiksværk Opgaven På trods af bestræbelser fra mange engagerede professionelle har næsten 50.000 unge under 25 år ikke en ungdomsuddannelse
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereDet gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer
Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereLedelse i Frederikssund 2018
Ledelse i Frederikssund 2018 Maj 2018 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs mereFødevareministeriets kommunikationspolitik
Fødevareministeriets kommunikationspolitik 2 Fødevareministeriets kommunikationspolitik Indhold Indledning... 5 Formål... 6 Målsætninger... 7 Principper for god kommunikation... 8 Målgrupper... 9 Roller
Læs mereIndholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1
Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder
Læs mereKompetenceprofil og udviklingsplan
profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereInspiration til samtalen
Inspiration til samtalen MUS 2015 Dette materiale er inspiration til MUS-samtalen mellem medarbejder og chef. Følgende indgår i materialet: Samtalen Inspirationsspørgsmål Kompetencehjulet KL's otte kompetencer
Læs mereFormulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde
Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet
Læs mereRevideret november Kommunikationspolitik
Revideret november 2014 Kommunikationspolitik Forord Vi siger, hvad vi gør. Og vi gør, hvad vi siger. Vi siger det i et enkelt og klart sprog. Det er kommunikationspolitikken i Svendborg Kommune. Både
Læs mereRandersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi
Randersgades Skole Integreret kommunikationsstrategi 2015-2016 Randersgades Skole 1 Introduktion Randersgades Skoles (RG) integreret kommunikationsstrategi er en overordnet guideline, der angiver de strategiske
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereKOMMUNIKATIONSSTRATEGI. Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier
KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier Februar 2014 INDHOLD KONKLUSION............................................ 3 OM ANALYSEN...........................................
Læs mereHvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo?
Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Work life balance er et af de ord, som vi ofte bruger til at beskrive den rette fordeling mellem vores arbejde og privatliv. Vi
Læs mereLedere og Chefer 31.08.07
Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereHolstebro Kommunes kommunikationspolitik Danmarks korteste
Holstebro Kommunes kommunikationspolitik Danmarks korteste Holstebro Kommunes kommunikationspolitik Vi siger det, vi gør og vi gør det, vi siger Vi bruger vores sunde fornuft Vi har øje for det utraditionelle
Læs mereIntern kommunikationsstrategi
gladsaxe.dk Intern kommunikationsstrategi Intern kommunikationsstrategi Hvorfor skal vi have en intern kommunikationsstrategi? Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den interne kommunikation fordi: God intern
Læs mereVORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten
Center for Sundhed og Omsorg VORES VÆRDIER Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi skaber en god arbejdsplads Vi har fokus på borgere og brugere Plejehjemmet
Læs mereKvalitetskonference 15.11.07
Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse
Læs mereTydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016
Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereL E D E R T R Å D E For Miljø 2016
LEDER TRÅDE For Miljø 2016 By- og Udviklingsforvaltningen Miljø er et af fire områder under By- og Udviklingsforvaltningen. Sammen med de øvrige tre områder, arbejder Miljø for at realisere forvaltningens
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereResultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016
Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016 Disposition for oplægget 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereKommunikationspolitik
Kommunikationspolitik Denne politik udgør fundamentet for al kommunikation, og suppleres med en strategi, der inddeles i intern og ekstern kommunikation. Desuden findes der en række konkrete arbejdsredskaber.
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.
Læs mereOpfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013
Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereLedelsesroller i Byens TMF
Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere
Læs mereKOMMUNIKATIONSPOLITIK
KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereOMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital
OMMUNIKATIONS OLITIK Bispebjerg Hospital B I S P E B J E R GH O S P I T A L 1 K O M M U N I K A T I O N S P O L I T I K 2005 OMMUNIKATIONS OLITIK 3 Forord 4 Generelle principper for kommunikation på Bispebjerg
Læs mere