Medlemsrapport nr. 1/2003. UFO-arbejdet. Arbejde og ledelse på markedet for Udefinerbare Flydende Opgaver

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Medlemsrapport nr. 1/2003. UFO-arbejdet. Arbejde og ledelse på markedet for Udefinerbare Flydende Opgaver"

Transkript

1 Medlemsrapport nr. 1/2003 UFO-arbejdet Arbejde og ledelse på markedet for Udefinerbare Flydende Opgaver Copenhagen Institute for Futures Studies Instituttet for Fremtidsforskning

2 Indhold: UFO ernes fremtid Fire mulige scenarier for medarbejdere og virksomheder Del I: UFO-arbejdets forside og bagside Drømmen om det gode arbejde Ny økonomi - nye regler og nye arbejdsformer Human Relations og det fleksible arbejde DUA: Det udviklende arbejde Tilfredshed i arbejdet - status Det stressende arbejdsliv DUA og stress Ledere er mere stressede Del II: Det nye UFO-arbejdsmarked En ny arbejdsetik for UFO erne Arbejdsmiljøet skifter problemer Den nye arbejdsetik: Svaret ligger i dig selv! Adore - en mareridtscase Nye spørgsmål på et UFO-marked Løndannelse på et flydende marked UFO og resten af livet - hvad med familien? Det er ikke dine kvalifikationer, vi vil have - det er dig! Udvikling og loyalitet Interview med Kirsten Marie Bovbjerg, Ph.D og adjunkt ved Danmarks Pædagogiske Universitet FIGURER OG TABELLER Figur 1: Fire scenarier for UFO ernes fremtid - et mulighedsrum Figur 2: Prioritering af arbejdskvaliteter Figur 3: Fra landbrug til service Figur 4: Fleksibelt arbejde i Europa Figur 5: Andel der ofte eller af og til oplever stress i dagligdagen Figur 6: Andel der ikke oplever stress - fordelt efter antal års uddannelse Figur 7: Andel der ikke oplever stress - fordelt efter alder Figur 8: Andel der ikke oplever stress - fordelt efter socioøkonomisk gruppe Figur 9: DUA - godt mod stress Tabel I: Ikke-økonomisk arbejdsmotivation i 14 lande

3 Forord En god UFO er en medarbejder, der er kreativ, udviklingsorienteret, initiativrig, idérig, engageret og med veludviklede evner for samarbejde og indlevelse. Og så går tingene op i en højere enhed: Hvad der er godt for virksomheden, er godt for medarbejderen, og hvad der er godt for virksomheden og medarbejderen, er godt for kunder og brugere. Og så er den faktisk ikke længere. Med mindre altså, at der faktisk er nogle nye risici forbundet med UFO-arbejdet. Og vi kan ligeså godt med det samme afsløre: Det er der. Det er disse risici, der har fået hovedrollen i denne rapport. Ikke fordi vi vil være bekymrede og problemorienterede, men fordi det er vigtigt at se udfordringerne i øjnene, hvis man selv vil skabe sin fremtid Den første medlemsrapport i år handler om fremtidens arbejde, som det er meningen, at fremtidens arbejde skal blive: Vidensbaseret, kreativt, fleksibelt, varieret, udfordrende, ansvarsfuldt, udviklende. Det er et billede af fremtidens arbejde, som de fleste vil gå ind for. Og det er et billede, som også er meget udbredt blandt kommentatorer af samfundsudviklingen, ikke mindst blandt fremtidsforskere, herunder os på Instituttet for Fremtidsforskning. Vi har i mange år påpeget, at når industrisamfund bliver til informationssamfund, videnssamfund og drømmesamfund, bliver industrisamfundets arbejdsbegreber også skiftet ud med nogle nye. Og det får konsekvenser på en hel række områder. Sidste år lavede vi rapporten "PESO-arbejdet: fremtidens store udfordring" om det store - og voksende - beskæftigelsesområde, der har nogle indbyggede problemer med at leve op til billedet af fremtidens arbejde. Noget, der har haft tendens til at blive ignoreret i bare iver efter at fortælle om alt det nye og spændende, som ligger indeholdt i ideen om fremtidens arbejde. Men denne gang ser vi nærmere på "det rigtige" fremtidens arbejde. Arbejdet, som er alle de nævnte ting, og som især er præget af Udefinerbare Flydende Opgaver. UFO-arbejdet. UFO-jobbene opfylder alle de krav til arbejdet, som de fleste stiller. Eller de burde i hvert fald gøre det. UFO'erne har et udviklende arbejde, hvor de hele tiden lærer nyt, og hvor de selv har et meget stort ansvar både for tilrettelæggelsen af arbejdsprocesserne og for det færdige produkt. Analytiske, kommunikationsprægede og kreative jobs, som i stigende grad er uafhængige af almindelige kontor- og arbejdstider, af traditionelle hierarkiske og funktionsopdelte organisationsformer og af den fysiske tilstedeværelse på et bestemt sted. God fornøjelse med medlemsrapporten! Søren Steen Olsen, cand.polit og projektleder Instituttet for Fremtidsforskning

4 UFO ernes fremtid fire mulige scenarier for medarbejdere og virksomheder Der er mange velfungerende virksomheder og mange velfungerende medarbejdere på UFO-markedet. Og der er mange politisk bestemte strukturer i samfundet, som er et resultat af et "normalarbejdsmarked", der så helt anderledes ud, end fremtidens UFOarbejdsmarked kommer til at se ud. Der er desuden aktører som de faglige organisationer, som ikke for alvor er begyndt at sætte UFO-spørgsmålene på dagsordenen, og som måske også har vanskeligt ved at håndtere dem på baggrund af de traditionsbundne strukturer, de er præget af. Vi har opstillet et mulighedsrum for UFO ernes fremtid. De fire scenarier har medarbejdernes og virksomhedernes udviklingsevne som drivkræfter - og den evne kan være enten høj eller lav. Hvad er det mest sandsynlige scenarie og hvad er det mest ønskelige? 4

5 Sådan som tendenserne i arbejdet er beskrevet i denne rapport, synes der at være mange problemer knyttet til udviklingen af UFO-arbejdsmarkedet. Men det fremgår også, at der er begyndt at komme mere opmærksomhed omkring de mange og komplekse problemstillinger, der rejser sig i forbindelse med psykisk arbejdsmiljø, overbelastning, stress og Sennetts "fleksibilitetselvede", der nærmest undergraver mennesket selv. Der er mange velfungerende virksomheder, og mange velfungerende medarbejdere på UFO-markedet, og det er meget sandsynligt, at man kan lære noget af deres erfaringer. Både hvad angår den enkeltes håndtering og kvalificering til UFO-markedet og virksomhedernes organisation og ledelsesformer. Der er selvfølgelig også andre aktører end virksomheder og medarbejdere, f.eks. det politiske niveau, både på lokalt, nationalt og interntionalt plan. Mange politisk bestemte strukturer i samfundet er et resultat af et samfund, der byggede på et "normalarbejdsmarked", som så helt anderledes ud end fremtidens UFO-arbejdsmarked kommer til at se ud. (Og man skal stadig ikke glemme det store PESO-arbejdsmarked, hvor der gør sig helt andre tendenser gældende). Der er endvidere aktører som de faglige organisationer, der ikke for alvor er begyndt at sætte UFO-spørgsmålene på dagsordenen, og som måske også har vanskeligt ved at håndtere dem på baggrund af de traditionsbundne strukturer, de er præget af. Hvis vi ser på, hvad virksomheder og medarbejdere kan gøre, kan man skitsere et scenarie-rum, hvor henholdsvis medarbejdere/individer eller virksomheder/marked kan udvikle sig med henblik på at skabe rammerne for et frugtbart arbejdsliv i fremtiden. Medarbejdere - et nyt arbejdsbegreb, en ny indstilling Det omskiftelige i UFO-arbejdslivet kommer mest på tværs, fordi de fleste mennesker ikke kan lide konstante forandringer. Men det er måske simpelthen, fordi vi er opdraget til at mene, at der skal være en vis stabilitet i tingene; og at netop arbejdet skal være en af grundpillerne i denne stabilitet. Måske forholder dette sig anderledes for de opvoksende generationer og for de kommende generationer efter dem. Mange har været bekymret for ungdommens "zapper-holdning", og mange er bekymrede for de mange brudte familier og for børnenes opsplittede hverdag, hvor de skal fungere på mange arenaer. Men måske er det netop en perfekt træning i fremtidens UFO-arbejdsliv? Der udvikles desuden hele tiden ny viden om indlæring, om personlig udvikling, om hjernens funktionsmåde og om f.eks. "følelsesmæssig intelligens". Er det utænkeligt, at disse udviklinger vil kunne bruges, når vi skal uddanne fremtidens UFO-medarbejdere til konstant at udvikle sig selv, til at kommunikere effektivt og tænke og samarbejde kreativt i konstant skiftende sammenhænge? Og er kritiske iagttagere som Richard Sennetts fejl, at de tror menneskets personlighed er en konstant, som i sidste ende er bundet til vores natur som biologiske væsener? Der er en del tænkere i psykologi og filosofi, der arbejder med ideen om, at mennesket allerede har udviklet sig langt væk fra tidligere tiders psykiske strukturer, som blev formet af statiske samfundsformer med traditionsbundne roller og identiteter. At denne udvikling er blevet drevet af en stadig individualisering - og at den ikke er slut, men vil udvikle sig videre i fremtiden. Nogle har talt om det proteanske menneske, efter den græske havgud Proteus der hele tiden antog nye skikkelser. Instituttet for Fremtidsforskning har forestillet sig "situidet" - tesen om et individ, der indretter sig på situationen uden at have den psykiske modstand mod det, som ligger i den hidtidige opfattelse af, hvad en personlighed og et individ er. Atter andre ser nogle helt science fiction-agtige perspektiver i hele den informations-, bioteknologiske og medicinske udvikling. Mennesket kan UDEFINERBARE FLYDENDE OPGAVER - HVEM HAR DEM? UFO er betegnelsen for en måde at arbejde på. Det er en arbejdsform, der vinder frem overalt, og selv der hvor UFO-arbejdet ikke vinder frem, forsøger man at indrette arbejdspladserne, så de får flere elementer af det. UFO-arbejde er: Udviklingsorienteret arbejde Kommunikationsbaseret arbejde Strategisk (beslutningsorienteret) arbejde Uafhængigt af tid og sted Tværfagligt samarbejdskrævende Formelle videnskrav Ledelsesansvar (herunder selvledelse) Generalist-prægede funktioner Kundeorientering/ -tilpasning Løse ansættelsesformer Projektarbejde Resultatafhænig aflønning Pointen med UFO-arbejdet er, at det bliver mere og mere udpræget på det meste af arbejdsmarkedet. Mindre driftsorientering og regelstyring, mere udviklingsorientering og resultatstyring. En måde at sammenfatte det på er "større beslutningskrav" - der skal tages flere beslutninger, fordi der er flere ting at tage stilling til, både med hensyn til kunder, brugere, produkter, servicekoncepter og processer. Og alle de beslutninger, der kan formaliseres og standardiseres, dem kan vi overlade til computerne, hvorefter det er de svære beslutninger, der bliver overladt til os mennesker 5

6 anvende disse teknologier til at skaffe sig egenskaber og evner ud over, hvad vi hidtil har haft fantasi til at forestille os (se f.eks. Instituttet for Fremtidsforsknings medlemsrapport nr "The Future 2001"). Virksomheder - lærende organisationer og organiske netværk Programmet for virksomhederne synes stort set på plads. De skal være lærende organisationer, de skal være fleksible, de skal være innovative og være i stand til at skabe ny værdi for kunder og brugere gennem kreativ brug af teknologier og udvikling af bedre og billigere produkter og serviceydelser. Det kræver ikke mindst, at de kan fastholde, tiltrække og motivere dygtige medarbejdere, som vil engagere sig i opgaverne, tage initiativer og løbende reagere intelligent i forhold til omverdenens krav. Selvom "den lærende organisation" længe har været et buzzword, så er det tvivlsomt, hvor mange der rent faktisk er blevet lærende organisationer. Og måske er der faktisk behov for nogle konstanter, også i virksomhedernes strukturer, så både kunder og medarbejdere kan have nogle faste pejlemærker? Tendenserne går heller ikke kun i én retning. Visse arbejdsmarkedsforskere taler ligefrem om en tendens til "ny-taylorisering". F.eks. har Volvo, der var en af verdens pionerer i brugen af selvstyrende grupper i industriproduktionen, afskaffet dette koncept og er gået over til, hvad der ligner en opdateret version af Taylor-princippet med standardiserede arbejdsprocesser. Man kan illustrere mulighederne ved at skitsere det som vist i scenarierne. Denne scenarieskitse er hverken en løsning, en forudsigelse eller en anbefaling - men den viser, at der er masser af muligheder for at påvirke udviklingen. Både som virksomheder og som medarbejdere, og både på det fælles og det individuelle plan. Scenarie 1: Frodig underskov og kolosser på lerfødder Medarbejderne er drevet af et stærkt ønske om at udvikle sig i deres arbejdsliv. De ønsker udfordrende job og selvstændighed i arbejdet. De er til gengæld parat til at yde en engageret indsats for de virksomheder, der matcher deres krav. Problemet er bare, at der er alt for få af den slags virksomheder. Det betyder at mange bliver skuffede i deres arbejdsliv, og flere og flere oplever at arbejdet bliver kedeligt. Virksomhederne evner simpelthen ikke at ruske op i deres vante rutiner og procedurer, de kan ikke frigøre sig fra gamle ledelsesprincipper, og de forstår ikke medarbejdernes indstilling, især ikke de unge, som de opfatter som urimeligt krævende. Nogle af de mest dynamiske typer løser problemet ved selv at starte virksomhed, eller leve som free-lancer eller "fri agent". Virksomhederne har brug for de ideer og inspirationskilder, som mange af free-lancerne tilbyder, men de har undertiden svært ved at skelne "skidt fra kanel", og der er en vis grobund for dygtige "bluffere". Andre medarbejdere reagerer ved at bruge energien i familie-, fritids og foreningslivet, hvor der er langt bedre muligheder for at udfolde sig end på de fleste arbejdspladser. Der sker en polarisering af arbejdsmarkedet mellem de dynamiske enmandsvirksomheder og de træge traditionelle arbejdspladser. HVEM ER UFO? Konsulenter Projektledere Produktudviklere Arkitekter Planlæggere Ingeniører Skuespillere Kommunikationsfolk Marketingsfolk Markedsudviklere Produktchefer Personalechefer Freelancere Undervisere IT-programmører Biokemikere Universitetsforskere Team-ansvarlige Butiksbestyrere Magistre Franchise-tagere Journalister PR-ansvarlige Sælgere Investorer Markedsanalytikere DJØFere... og mange, mange flere Scenarie 2: Den højere enhed! Både medarbejdere og virksomheder evner løbende at udvikle sig i et dynamisk samspil, hvor alle er vindere. Medarbejderne får realiseret visionen om Det Udviklende Arbejde, og virksomhederne forstår at drage nytte af de velmotiverede, udviklingsorienterede medarbejdere. De bliver Lærende Organisationer, hvor læring og omstilling er en kontinuerlig proces, og hvor fleksible virksomheder reagerer lynhurtigt og intelligent i forhold til kunder, konkurrenter og teknologier. Der er travlt, men det er "den gode stress", man oplever, hvor kreativitet og fleksibilitet er vigtige ingredienser i et arbejdsliv, der virkelig lever op til begrebet "hard fun". Medarbejderne er i stand til at håndtere kompleksiteten, de 6

7 FIGUR 1: FIRE SCENARIER FOR UFO ERNES FREMTID - ET MULIGHEDSRUM Høj Medarbejderes udviklingsevne 1. FRODIG UNDERSKOV OG KOLOSSER PÅ LERFØDDER - Frie agenters marked - Blufferne - Små dynamiske virksomheder - Polarisering af arbejdsmarkedet - Arbejdet bliver kedeligt - Fritid, familie og venner vinder 3. ORGANISATORISK GIGT - Forandringsangst - Organisatorisk stivhed - Tomme slagord - Manglende dynamik - Jobbet bliver uinteressant - Økonomisk utryghed 2. DEN HØJERE ENHED! - Det Udviklende Arbejde - Den Lærende Organisation - Den gode stress - Kreativitet, fleksibilitet, hard fun - Hele medarbejdere - Attraktive arbejdspladser - Glade kunder 4. VIRKSOMHEDERNE HAR MEDARBEJ- DERNE BAG SIG - LANGT BAG SIG... - Lønmodtagerholdninger, forandringsmodstand - Den lærende organisation, men for få lærende medarbejdere - Polarisering af arbejdsmarkedet - Stressede, overbelastede medarbejdere Lav Virksomheders udviklingsevne Høj er ovenpå, også i forhold til deres familieliv, hvor de benytter arbejdspladsens fleksibilitet på en måde der gavner familien. Den høje udviklingsevne i virksomhederne giver også en høj grad af innovation og et højt serviceniveau. Derfor oplever kunderne også høj kvalitet og god service. Scenarie 3: Organisatorisk gigt Både medarbejdere og virksomheder har svært ved at udvikle sig. Der er en høj grad af forandringsangst, hvor den dominerende holdning er "vi ved hvad vi har, vi ved ikke hvad vi får". Virksomheder forsøger at styre medarbejderne, optimere processer, kontrollere produktionen bedre. Medarbejderne oplever kedelige job med ringe selvstændig indflydelse og reagerer med lav motivation og skjult modstand mod ledelsens initiativer. Mange virksomheder forsøger sig med nye ledelsesprincipper, men ingen tror rigtigt på dem, heller ikke dem selv, og slagordene bliver oplevet som tomme. Jobbene bliver uinteressante i sig selv, men den generelt ringe udviklingsevne fører til dårlig økonomi og dermed utryghed på arbejdspladserne. Det betyder igen at der er begrænset vilje til at tage et opgør om jobindholdet. Man ender i en ond spiral. Scenarie 4: Virksomheden har medarbejderne bag sig - langt bag sig Presset af markedets krav og drevet af den nye teknologis store muligheder for fleksibilitet, er virksomhederne i gang med en rivende udvikling i retning af nye ledelsesprincipper, der kan øge innovation og konkurrenceevne. Der er virkelig store udfordringer i de nye typer af job, der bliver mere og mere projektbaserede, udviklingskrævende og netværksorganiserede. Problemet er at alt for mange medarbejderne ikke er med på tendensen. De oplever kravene som tyngende i stedet for udfordrende, de bliver usikre og stressede, og reagerer uhensigtsmæssigt og negativt. Arbejdsmarkedet polariseres, så de relativt få der trives godt med de nye arbejdsbetingelser får et højt tilfredsstillende arbejdsliv og karriereudvikling. Disse typer bliver der stærk rift om, så lønnen følger også med. Men mange oplever udviklingen negativt pga. de øgede krav i arbejdslivet og den større spredning i lønnen. 7

8 Del I UFO-arbejdets forside og bagside Det handler om det arbejde der giver mening, hvor man føler man udretter noget værdifuldt, at man gør det sammen med gode kolleger, og har en god ledelse, der motiverer og anerkender ens anstrengelser. Og det arbejde, hvor man bliver udfordret og derigennem har mulighed for at udvikle sig personligt og fagligt. Det er et win-win arbejdsmarked, eller endog win-win-win: Virksomhederne udvikler sig og tjener penge, kunderne får flek-sible, individuelt tilpassede produkter og serviceydelser, og medarbejderne får deres ønsker opfyldt om et arbejdsliv hvor man kan realisere sig selv, udvikle sig og udtrykke sit fulde potentiale. Men UFO-arbejdet har også en bagside: For tiden hedder den stress 8

9 Drømmen om det gode arbejde Det handler om det gode arbejde. Det arbejde der giver mening, hvor man føler man udretter noget værdifuldt, at man gør det sammen med gode kolleger, og har en god ledelse, der motiverer og anerkender ens anstrengelser. Og det arbejde, hvor man bliver udfordret og derigennem har mulighed for at udvikle sig personligt og fagligt. Det er et arbejdsliv, der i stigende grad bliver muligt, eftersom samfund og arbejdsmarked udvikler sig væk fra standardproduktion og rutinejobs og i retning af fleksibel produktion og udviklingsjobs. Det sure, monotone, anstrengende og kedelige arbejde bliver erstattet af sjovt, varieret, udfordrende og udviklende arbejde. Men ikke nok med at dette bliver en mulighed - det bliver også realiseret, simpelthen fordi virksomhedernes konkurrenceevne afhænger af at medarbejderne er velmotiverede, engagerede, kreative og fleksible. Det hele synes at gå op i en højere enhed. Det er win-win arbejdsmarkedet, eller endog win-win-win: Virksomhederne udvikler sig og tjener penge, kunderne får fleksible, individuelt tilpassede produkter og serviceydelser, og medarbejderne får deres ønsker opfyldt om et arbejdsliv hvor man kan realisere sig selv, udvikle sig og udtrykke sit fulde Det er nemlig de faktorer, der scorer højest i stort set alle undersøgelser af hvilke faktorer der skaber et attraktivt job. Undersøgelse på undersøgelse gennem 1990erne, af meget forskelligartede grupper på arbejdsmarkedet med hensyn til jobområde, uddannelse, alder, køn og stilling viser at de faktorer der under et kan kaldes "de selvrealiserende aspekter" prioriteres højest - højere end de såkaldte "bekvemmelighedsaspekter" (arbejdsmiljø, afstand til job, arbejdstid) og "instrumentelle aspekter" (løn, frynsegoder, tryghed i ansættelsen). Et eksempel er en undersøgelse af FTFernes holdninger, vist i figur 2. FIGUR 2: PRIORITERING AF ARBEJDSKVALITETER Gennemsnit af svarfordeling på en skala fra 1-5, hvor 1: ikke vigtigt; 2: mindre vigtigt; 3: vigtigt 4: meget vigtigt 5: helt nødvendigt At arbejdet opleves som at udføre noget væsentligt At man kan bruge sin fantasi og kreativitet i arbejdet At man kan udvikle sig personligt gennem arbejdet At det fysiske arbejdsmiljø er sikkert og sundt At have et trygt og velordnet arbejde At der er sikkerhed i ansættelsen og fast indtægt At få god løn og have frynsegoder Kilde: FTF ernes arbejde er udfordrende - men det slider på sjælen. Arbejdsmiljøinstituttet, CASA og FTF Igen og igen bliver disse prioriteringer - eller varianter af dem - bekræftet. Det kan tages som udtryk for at arbejdet har fået en ny betydning i takt med at det ikke længere er et spørgsmål om liv eller død, eller om gudsfrygtig pligtfølelse og martyrium. En fortolkning er at arbejdet som en kilde til indkomst og livets opretholdelse tages for givet, og andre ting bliver vigtige. I det velstående samfund drejer det sig ikke kun om at skaffe sig en stadigt højere indkomst, som kan bruges på et stadigt højere forbrug. Det drejer 9

10 sig i stigende grad om hvordan man skaffer sin indkomst. Ja, i yderste konsekvens bliver indkomsten faktisk ligegyldig. Arbejdsmarkedet er blevet differentieret, uddannelsesniveauet og udbuddet af forskellige typer af uddannelser er eksploderet, og arbejde er i mindre og mindre grad blot arbejde. Man hører undertiden udtrykket "det er bare et job som alle andre" - men det bliver i reglen brugt om lavstatus-jobs eller jobs som er kontroversielle eller frastødende på den ene eller anden måde: Inkassator, tarmrenser, stripteasedanser. Der er næppe tvivl om at denne holdningsudvikling hænger sammen med hvordan man faktisk oplever arbejdslivet og de muligheder det tilbyder. Og her er der virkelig sket en rivende udvikling, båret af mekanisering og automatisering af materialehåndterende og rutineprægede funktioner, som løbende frigør arbejdskraft til andre opgaver, der har med service, viden og oplevelser at gøre. Instituttet for Fremtidsforskning er hverken de eneste eller de første der har talt om hvordan arbejdsmarkedet og arbejdsbegreberne skifter når samfundstypen skifter fra landbrugs- til industri-, service-, informations-, vidensog drømmesamfund. Men det er værd at gøre opmærksom på, at det er en udvikling der konstant er i gang. Det er ikke sådan at samfundet når et bestemt punkt, hvorefter det pludseligt skifter karakter. Det sker løbende, og der sker stadig en rivende udvikling. Figur 3 viser udviklingen i beskæftigelsen på nogle hovedområder - det drejer sig om de sidste år. Beskæftigelsen i forretningsservice er steget med over 60 procent i denne periode; det meste af denne eksplosion er endda indtruffet de seneste fem år. Samtidig er beskæftigelsen i landbruget faldet med næsten 50 procent - bemærkelsesværdigt i betragtning af at landbrugsbeskæftigelsen i forvejen har været i uafbrudt tilbagegang siden forrige århundrede. Noget tilsvarende gælder beskæftigelsen i industrien, der er det næstmest faldende område med et fald på 13 procent. Disse stolte, traditionelle hovedområder for beskæftigelse, produktion og eksport har også været bærende for udviklingen af samfundets strukturer, fra det politiske, til holdninger og normer, men deres betydning for arbejdslivet er støt faldende. Det er kun naturligt at holdningen til arbejdet skifter når arbejdet skifter karakter. Bemærk i øvrigt at både landbrug og industri har øget produktionen markant mens faldet i beskæftigelsen har stået på. Den højkonjunktur der satte ind i dansk økonomi fra 1994 dæmpede kun faldet i industrien, den vendte det ikke. Til gengæld har den givet sig udslag i en eksplosiv vækst i forretningsservice. Beskæftigelsen i forretningsservice er steget med over 60 procent i denne periode; det meste af denne eksplosion er endda indtruffet de seneste fem år. Samtidig er beskæftigelsen i landbruget faldet med næsten 50 procent - bemærkelsesværdigt i betragtning af at landbrugsbeskæftigelsen i forvejen har været i uafbrudt tilbagegang siden forrige århundrede FIGUR 3: FRA LANDBRUG TIL SERVICE Beskæftigelsesudvikling på hovedområder (1988=100) 170 Forretningsservices mv Personlige tjenesteydelser Handel, hotel og restauration mv. Offentlig forvaltning og service Industri Landbrug Kilde: Danmarks Statistik, nationalregnskabet og egne beregninger 10

11 I landbrugslandet Danmark er der i dag næsten tre gange så mange beskæftiget med forretningsservice som med landbrug. I alt er næsten 75 procent beskæftiget indenfor service-erhverv, heraf cirka 30 procent i offentlig service. Ny økonomi - nye regler, og nye arbejdsformer Den løbende udvikling i retning af en ny type af økonomi, med nye mønstre på arbejdsmarkedet giver et helt nyt arbejdsmønster - og man ser det først i de nye brancher der vokser frem indenfor forretningsservice. Det gælder ikke rutineopgaver, men udviklingsopgaver. Informationsindsamling, bearbejdelse af viden, kommunikation, markedsanalyse, organisationsudvikling, produkt- og konceptudvikling, rådgivning, strategi. Det gælder om at alle i organisationen i videst muligt omfang er i kontakt med markedet, og kan agere fleksibelt, kreativt og hensigtsmæssigt, så der løbende skabes værdi for kunder og brugere. Virksomheden som organisation bliver en slags samling af kompetencer, og en serviceleverandør til de medarbejdere, der står for det væsentlige udviklingsarbejde. Der er altså ikke tale om at vi blot skifter fra ufaglært til faglært arbejde, fra håndens til åndens arbejde eller fra slid til viden. Der er tale om helt nye måder at arbejde på, også for vidensarbejdere - et skift, der formentlig er mindst lige så væsentligt som skiftet fra landbrugs- til industriarbejde. Organisationerne går fra at være hierarkier med formelle ledelsesniveauer og funktionsopdelinger til at være netværks- og projektorganisationer. Ledelsens opgave bliver at motivere medarbejderne, at udvikle dem, at sparre med dem, og at få dem engageret personligt i virksomhedens strategiske målsætninger. Det går op i en højere enhed. Arbejdet behøver ikke at være surt, og det behøver ikke at være præget af interessekonflikter mellem arbejdsgiver og arbejdstager, mellem kunde og leverandør, eller mellem familieliv, fritidsliv og arbejdsliv. Det kan godt være at arbejdet er hårdt, i den forstand at der kan være hårde nødder at knække, men det er netop disse udfordringer der motiverer og engagerer medarbejderne og giver dem mulighed for at udvikle sig personligt og fagligt. Arbejdet går fra "Hard Work" til "Hard Fun". Det går også i retning af meget skiftende arbejdsopgaver, projektopgaver, netværk, utraditionelle ansættelsesformer. Vi får UFO-jobs - og UFO står for Udefinerbare Flydende Opgaver. Man kan ikke lave detaljerede jobbeskrivelser, funktionsbeskrivelser eller opgavebeskrivelser for den type arbejde. Det er noget der hele tiden udvikler sig. Arbejdet bliver en konstant udviklingsrejse, hvor vi skaber værdi, mening og udvikling for kunderne og samfundet, og samtidig udvikler vi os selv og skaber os selv. Arbejdet behøver ikke at være surt, og det behøver ikke at være præget af interessekonflikter mellem arbejdsgiver og arbejdstager, mellem kunde og leverandør, eller mellem familieliv, fritidsliv og arbejdsliv. Det kan godt være at arbejdet er hårdt, i den forstand at der kan være hårde nødder at knække, men det er netop disse udfordringer der motiverer og engagerer medarbejderne og giver dem mulighed for at udvikle sig personligt og fagligt Human relations og det fleksible arbejde I dette lys er det ikke mærkeligt, at en af de mest dominerende strømninger i ledelsestænkningen i dag bygger på den såkaldte Human Relations tankegang, en tankegang, der har været fremherskende i mindst de sidste par årtier. Vi arbejder bedst når vi har det bedst, derfor er det i ledelsens interesse at behandle medarbejderne godt, og give dem hvad de vil have. I realiteten er ledelsens legitimitet i denne teori afhængig af medarbejderne, og organisationen går fra at være "top-down" styret til at være "bottom-up" styret, baseret på medarbejdere der er "empowered". Nogle af Human Relations hovedantagelserne er: - medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource - medarbejderne kan forsvinde til andre virksomheder, f.eks. konkurrenterne, hvis de ikke trives. - kvaliteten af det virksomheden leverer falder, hvis medarbejderne ikke trives Ledelse og organisationsudvikling går altså mere og mere ud på at skabe motiverede medarbejdere, som også er i stand til selvstændigt at tage beslutninger Vi arbejder bedst når vi har det bedst, derfor er det i ledelsens interesse at behandle medarbejderne godt, og give dem hvad de vil have 11

12 om arbejdet. Det er her konkurrenceevnen afgøres, og ikke om man har det bedste "setup" af sin organisation, den bedste teknologi eller det bedste produkt. Sådanne fordele bliver lynhurtigt undergravede, hvis de ikke udvikles løbende, og de eneste der kan udvikle dem er organisationens medarbejdere. Der er delte meninger om hvor udbredt det fleksible arbejde er i dag. Det kommer naturligvis helt an på definitionen. De bedste danske tal er muligvis Agi Csonkas undersøgelse fra 1999, der sammenlignede status i 1990 og 1995 på grundlag af to undersøgelser af de samme ca lønmodtagere. Udfra hendes definition på det fleksible arbejde var der ikke mange der havde et fleksibelt arbejde - kun cirka 15 procent, og hvad mere er, dette antal havde ikke ændret sig en tøddel på de fem år. I andre undersøgelser ser det dog helt anderledes ud. En undersøgelse fra IFKA viser at "85 procent af virksomhederne har gennemført en eller flere organisatoriske omlægninger inden for de sidste tre år. To tredjedele (67 procent) af arbejdsstyrken er ansat på arbejdspladser, som har gennemført omlægninger. Omkring hver tredje virksomhed i undersøgelsen benytter nye arbejdsformer som selvstyrende grupper og projektorienteret arbejde. 63 procent af arbejdsstyrken har oplevet stigende arbejdsbyrde og 53 procent et stigende tidspres. " (Kompetenceløft i Danmark 2000, IFKA). Og en rapport fra sidste år (Peter Johnston og Johan Nolan: ework Status Report on New Ways to Work in the Knowledge Economy. (http://www.futuribles.com/egap/pdf/ework2002en.pdf)) viser, at udbredelsen af fleksibelt arbejde i ti EU-lande er højest i de nordiske lande og Holland. Det kan desuden nævnes at ifølge Danmarks Statistik arbejder cirka en femtedel (21 procent) af den danske arbejdsstyrke i dag helt eller delvis hjemmefra, og næsten 40 procent af disse er koblet op på deres arbejdspladsnetværk. Det er meget højt i international sammenligning. I Europa er det kun overgået af Storbritannien med 24 procent, og det ligger langt over det europæiske gennemsnit, som er 11 procent. Sverige og Norge ligger cirka på gennemsnittet (ifølge EUs Labour Force Survey 2000). Netop hjemmearbejdet via computer er en af de markante tendenser, som længe har været forudset, og som meget konkret og synligt afspejler og symboliserer bevægelsen fra det gamle arbejde, til det nye: En uafhængighed af at være på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, og en frihed fra en løbende overvågning og kontrol af arbejdsprocesserne. Ifølge Danmarks Statistik arbejder cirka en femtedel (21 procent) af den danske arbejdsstyrke i dag helt eller delvis hjemmefra, og næsten 40 procent af disse er koblet op på deres arbejdspladsnetværk. Det er meget højt i international sammenligning. I Europa er det kun overgået af Storbritannien med 24 procent, og det ligger langt over det europæiske gennemsnit, som er 11 procent. Sverige og Norge ligger cirka på gennemsnittet FIGUR 4: FLEKSIBELT ARBEJDE I EUROPA Gennemsnitsvurdering på en skala fra AWAI project (Adapatability of Work arrangements in the EU). Baseret på en skala der giver points for otte tilgængelige og sammenlignelige indikatorer på områderne arbejdstid, arbejdssted, ansættelsforhold og arbejdsindhold Holland Sverige Finland Danmark Tyskland Medarbejderorienteret fleksibilitet Virksomhedsorienteret fleksibilitet Italien Storbritanien Irland Spanien Peter Johnston og Johan Nolan: ework Status Report on New Ways to Work in the Knowledge Economy. (http://www.futuribles.com/egap/pdf/ework2002en.pdf 12

13 Den væsentligste drivkraft for at indføre muligheden for at arbejde hjemme er fra virksomhedernes side i øvrigt netop at øge arbejdets fleksibilitet. To tredjedele af virksomhederne mener de har fået øget fleksibiliteten signifikant, og næsten halvdelen at de har fået øget produktiviteten. (ework 2000). Denne kilde noterer i øvrigt at en fjerdedel af arbejdsstyrken selv bestemmer deres arbejdstid gennem flekstidsordninger. Og, hvad der i denne sammenhæng er nok så interessant: Udviklingen skyldes i stigende grad medarbejdernes ønsker, ikke virksomhedernes pres. Der er et ønske om fleksibilitet, ikke mindst baseret på et behov for at kunne få arbejdsliv og familieliv til at balancere bedre. Endelig siger rapporten om udviklingen i medarbejdernes motivation: "Today, the benefits for the employee and his or her family are seen to be just as important. In parallel with this, the Danish survey shows that employees are increasingly choosing jobs and changing jobs for reasons of personal development and fulfilment rather than stability in working conditions or remuneration. This is especially the case for younger and better qualified workers, but the general trend is clear, that job interviews are no longer simply about what the prospective employee can do for the company but just as much what the company can do for the employee. The emphasis has decisively shifted." Det bliver også fremhævet at tendensen til hjemmearbejde, som startede i IT-branchen og i IT-funktioner, hastigt er ved at brede sig til en bred vifte af brancher og funktioner efterhånden som brugen af informationsteknologi bliver en basal del af "næsten alle" typer af job. "Today, the benefits for the employee and his or her family are seen to be just as important. In parallel with this, the Danish survey shows that employees are increasingly choosing jobs and changing jobs for reasons of personal development and fulfilment rather than stability in working conditions or remuneration. This is especially the case for younger and better qualified workers, but the general trend is clear, that job interviews are no longer simply about what the prospective employee can do for the company but just as much what the company can do for the employee. The emphasis has decisively shifted" Det udviklende arbejde Et interessant indslag i den danske debat om den nye type arbejde er at fagbevægelsen også er blevet opmærksom på potentialet, og at den har set det som et væsentligt element i sin fremtidsstrategi at fremhæve muligheden for jobs, der både tilgodeser medarbejder og virksomhed. Det er interessant, fordi det på en meget gennemgribende måde anerkender at der kan være interessesammenfald mellem virksomhed og lønmodtager, og at lønmodtagerne i princippet ud fra egne interesser kan sætte de nye arbejdsformer på dagsordenen og henvise til at det også vil være i arbejdsgivernes egeninteresse. I LO er disse ideer samlet i begrebet om Det Udviklende Arbejde (DUA), et begreb der blev lanceret af arbejdsmarkedsforskerne Helge Hvid og Niels Møller i En definition af begrebet lyder: "DUA kan defineres som det arbejde, hvor ønsket om at udvikle et godt arbejde for den enkelte og for de ansatte som gruppe forenes med virksomhedens ønsker om at udvikle kvalitet, fleksibilitet og kunde-/brugerorientering og samfundsmæssige ønsker om udvikling af økonomi, miljø og levevilkår". Det må siges at være en definition af arbejdet, der samler alt hvad hjertet kan begære: Virksomhedens, medarbejdernes, kundernes, brugernes, samfundets og miljøets hensyn bliver tilgodeset. Og hvorfor ikke? Det er i hvert fald svært at være uenig i at det er et værdigt mål at stræbe efter. DUA er imidlertid blevet genstand for løbende forskning, hvor man har forsøgt at indkredse hvilke faktorer der skal være tilstede for at arbejdet er udviklende i definitionens forstand. Man opererer med tre dimensioner, nemlig den individuelle, ledelseskvaliteten og samfundsdimensionen. Den individuelle drejer sig om indflydelse i arbejdet, udviklingsmuligheder i arbejdet, mening i arbejdet, frihedsgrader i arbejdet. Altså nogle dimensioner, der kan siges at betegne "selvrealiseringsaspektet" i arbejdet. I en undersøgelse af cirka 3000 lønmodtagere viste det sig at der var en meget klar sammenhæng mellem disse faktorer og lønmodtagernes trivsel, ikke kun i forbindelse med jobbet, men også helbredsmæssigt. Det viste sig imidlertid også at der var en klar sammenhæng mellem lønmodtagernes triv- "DUA kan defineres som det arbejde, hvor ønsket om at udvikle et godt arbejde for den enkelte og for de ansatte som gruppe forenes med virksomhedens ønsker om at udvikle kvalitet, fleksibilitet og kunde-/brugerorientering og samfundsmæssige ønsker om udvikling af økonomi, miljø og levevilkår" 13

14 sel og både deres status i virksomhedernes hierarki - graden af ledelsesansvar - og deres uddannelsesniveau. Det var nemlig, ikke så overraskende, samtidig disse medarbejdere, der havde den største grad af "individuel DUA". Men spørgsmålet er om dette ikke netop tyder på at flere vil få et bedre arbejdsliv i fremtiden? I fremtiden skulle flere og flere jo få selvstændig indflydelse i deres job, de får udviklingsmuligheder, ansvar og social støtte - fordi det betaler sig for virksomhederne, jvf. Human Relations-tankegangen. Tilfredshed i arbejdet - status Måske ser vi faktisk allerede i Danmark de positive resultater af denne udvikling? Internationale undersøgelser af tilfredsheden i arbejdslivet synes i hvert fald at tyde på at danskerne er blandt denne verdens absolut mest tilfredse. Tabellen viser resultatet af en omfattende international undersøgelse fra 1997, og resultatet bekræftes for Danmarks vedkommende af flere senere undersøgelser, bl.a. fra Eurobarometer. Er drømmen om at det hele går op i en højere enhed faktisk i fuld gang med at blive realiseret? TABEL 1: IKKE-ØKONOMISK ARBEJDSMOTIVATION I 14 LANDE BLANDT ÅRIGE ANDEL HELT ELLER DELVIS ENIGE I UDSAGN OM IKKE-ØKONOMISK ARBEJDSMOTIVATION OG GENNEMSNIT PÅ INDEKS GÅENDE FRA Andel enige i, at de vil være Andel enige i, at arbejde kun er Indeks for ikke-økonomisk glade for arbejde, selvom de en måde attjene penge på, ikke arbejdsmotivation gående fra ikke havde bruge for pengene noget andet Gennemsnit Alle N Danmark Norge Sverige Schweiz New Zealand Japan Holland Tyskland USA Canada Tyskland (øst) Irland Portugal Frankrig Storbritanien Spanien Gennemsnit Anm. ISSP uvejet. Kilde: Jørgen Goul Andersen (red.), Christian Albrekt Larsen, Jan Bendix Jensen: Marginalisering og velfærdspolitik. Arbejdsløshed, jobchancer og trivsel. Frydenlund

15 Det stressende arbejdsliv Der er al mulig grund til at nære forhåbninger om at fremtidens arbejdsliv virkelig bliver bedre. Potentialet er der i hvert fald, og der synes endda at være stærke drivkræfter tilstede der kan medvirke til at dette potentiale også bliver realiseret - så drømmen bliver opfyldt og alt går op i en højere enhed. Men samtidig er den nye måde at arbejde på, UFO-arbejdet, netop ny og derfor uvant i forhold til indarbejdede vaner, og forventninger om hvordan et arbejdsliv skal være. Selvom holdningsundersøgelser peger i retning af et nyt arbejdsbegreb, der synes at passe til de vilkår som UFO-arbejdet kan tilbyde, er det stadig en udbredt holdning at arbejdet først og fremmest er en kilde til indkomst. Og selvom man i princippet ønsker sig udfordringer og udvikling, især når man bliver spurgt i en meningsundersøgelse, er det ikke sikkert at netop de udfordringer man i praksis stilles overfor, og netop den type af udvikling der kræves i jobbet faktisk også passer præcis til ens behov. I rapporten ework 2000, hvor danskerne og den danske arbejdsmarkedsudvikling bliver fremstillet meget positivt (det danske afsnit er skrevet af et par danske forskere...) noterer samtidig: "One negative aspect of these general developments in the Danish labour market, however, is that for a minority of workers working life can become more difficult to manage and more stressful. The digital divide in Denmark today, as a country with relatively widespread availability of high performing and affordable technology, is less and less about the mastery of technology as such. It reflects, instead, much more a separation between individuals who possess the ability to master complexity in everyday life, on the one hand, from those who do not possess such mastery on the other." Forfatterne synes således at være opmærksom på at der også kan udvikle sig nogle problemer i takt med at arbejdsbetingelserne ændrer sig. I det mindste er der nok en minoritet, som ikke vil være på omdrejningshøjde - ikke nødvendivis fordi de ikke mestrer teknologien, men fordi de ikke kan håndtere den stigende kompleksitet i hverdagslivet. Det er i hvert fald én måde at se det på. Og der er faktisk tegn på et øget stressniveau i samfundet. Fra 1987 til 2000 steg stress-niveauet ganske markant. Se figur 5 på næste side. Der er her tale om den selvrapporterede oplevelse af stress, og det giver naturligvis en mulig fejlkilde - måske har opfattelsen af hvad man forstår ved "stress" ændret sig. Men hvis man sammenholder denne gennemsnitsudvikling med hvordan forskellige befolkningsgrupper svarer, virker det ikke urimeligt at fortolke stigningen som et reelt udtryk for udviklingen. Således er stress faldet eller stagneret i de ældre aldersgrupper, mens den er steget i de yngre. En vigtig strømpil er desuden at den er steget mest blandt kvinder, et aspekt der kan tolkes i retning af at afspejle kvindernes fortsat stigende arbejdsmarkedstilknytning i denne periode. Især kvinderne har også fået øget deres uddannelseseniveau i denne periode - de har nu på mange områder lige så lang uddannelse bag sig som mændene. F.eks. er der flere kvinder end mænd i universitetsuddannelserne. Og netop uddannelsens længde er en god indikator for stressniveau, som det ses af figur 6 på side 17. Det ses at den gruppe, hvor fraværet af stress i dagligdagen er størst, er dem der har mindre end ti års skolegang. Der er en tendens til at den "ustressede" andel bliver mindre og mindre jo flere års uddannelse man har bag sig. Det synes at bekræfte formodningen om sammenhængen med udviklingen i arbejdslivet. Bemærk i øvrigt, at skoleelever synes at have et ganske højt stressniveau. En del af forklaringen på at folk med mindre end ti års uddannelse er relativt lidt stress-påvirkede kan være at mange af disse er ældre mennesker, "One negative aspect of these general developments in the Danish labour market, however, is that for a minority of workers working life can become more difficult to manage and more stressful. The digital divide in Denmark today, as a country with relatively widespread availability of high performing and affordable technology, is less and less about the mastery of technology as such. It reflects, instead, much more a separation between individuals who possess the ability to master complexity in everyday life, on the one hand, from those who do not possess such mastery on the other" 15

16 FIGUR 5: ANDEL AF BEFOLKNINGEN DER OFTE ELLER AF OG TIL OPLEVER AT DE ER STRESSEDE I DAGLIGDAGEN (PROCENT) Kilde: Statens Institut for Folkesundhed, februar som ikke har nogen arbejdsmarkedstilknytning. De ældre generationer har en væsentlig lavere uddannelsesfrekvens. Hvis man ser på, hvor stressede de forskellige aldersgrupperne er, er det f.eks. tydeligt at stress-niveauet er højest blandt de årige. Det er en gruppe med en høj arbejdsmarkedsfrekvens, og samtidig er det her man finder den største andel af småbørnsforældre. Billedet synes at være at stressniveauet stiger når de årige begynder at få arbejde og stifte familie, så falder det når man som årig ikke længere har hjemmeboende børn, og så falder det yderligere, når man som 67-årig og ældre heller ikke længere er tilknyttet arbejdsmarkedet. Se figur 7 på næste side. Men hvis man skal sige noget nærmere om hvilke faktorer i arbejdet, der forårsager stressen, altså om det er en rigtig hypotese at "de udefinerbare, flydende opgaver", fremkalder den, så er det interessant at se på stressniveauet hos de forskellige såkaldt socioøkonomiske grupper. De mest stressede befolkningsgrupper er de højere funktionærer og de selvstændige uden ansatte -sidstnævnte gruppe indeholder freelancerne, de "frie agenter", eller de "højtbetalte daglejere", som de også er blevet kaldt. Og det er netop de grupper, der må antages at være allermest præget af UFOtendensen. I den modsatte ende har vi grupperne udenfor arbejdsmarkedet, et sikkert tegn på at selvoplevet stress er forbundet med arbejdslivet. De mest stressede befolkningsgrupper er de højere funktionærer og de selvstændige uden ansatte -sidstnævnte gruppe indeholder freelancerne, de "frie agenter", eller de "højtbetalte daglejere", som de også er blevet kaldt. Og det er netop de grupper, der må antages at være allermest præget af UFO-tendensen. I den modsatte ende har vi grupperne udenfor arbejdsmarkedet, et sikkert tegn på at selvoplevet stress er forbundet med arbejdslivet DUA og stress Set fra en lønmodtagersynsvinkel er det naturligt at være opmærksom på hvilke nye faremomenter der ligger i et nyt arbejdsbegreb. Og i forbindelse med DUA-forskningen har man som nævnt i kapitel 1 også undersøgt sammenhængen mellem graden af udviklende arbejde og trivselsfaktorer som generelt helbred og stress. Se figur 9 på side 18. Der er her fundet en ganske stærk sammenhæng mellem hhv. graden af udviklende arbejde (efter DUA-kriterierne) og faktorer som generelt helbred, vitalitet og fravær af adfærdsmæssig stress. Også den samfundsrettede dimension af det udviklende arbejde giver sig betydeligt udslag i trivslen i denne undersøgelse. Det drejer sig om aspekter som arbejdspladsens miljøbevidsthed, dens indsats mht. aktivt at forbedre arbejdsmiljøet, dens sociale ansvar (undgå fyringer, ansætte handicappede mv.), og dens grad af familievenlighed. Af de undersøgte virksomheder (det drejer sig om i alt 73) er det 16

17 FIGUR 6: ANDEL AF BEFOLKNINGEN DER IKKE OPLEVER STRESS I DAGLIG- DAGEN, FORDELT EFTER ANTAL ÅRS UDDANNELSE (PROCENT) <10 år 10 år år år 15+ år Skoleelev Kilde: Statens Institut for Folkesundhed, februar 2003 FIGUR 7: ANDEL AF BEFOLKNINGEN DER IKKE OPLEVER STRESS I DAGLIG- DAGEN, FORDELT EFTER ALDER (PROCENT) år år år år 80+ år Kilde: Statens Institut for Folkesundhed, februar 2003 FIGUR 8: ANDEL AF BEFOLKNINGEN DER IKKE OPLEVER STRESS I DAGLIG- DAGEN, FORDELT EFTER SOCIOØKONOMISK (PROCENT) Efterlønsmodtager Alderspensionist Førtidspensionist Arbejdsløs Andre Ufaglært arbejder Selvstændige med ansatte Faglært arbejder Under uddannelse Funktionær gruppe III Selvstændige uden ansatte Funktionær gruppe II Funktionær gruppe I Kilde: Statens Institut for Folkesundhed, februar

18 FIGUR 9: DUA - GODT MOD STRESS. SAMMENHÆNG MELLEM DET UDVIKLENDE ARBEJDE ( GRADEN AF INDIVIDUEL DUA ) OG ADFÆRDSMÆSSIGE STRESS-SYMPTOMER Fjerdedel med lavest indviduel DUA Fjerdedel med næstlavest indviduel DUA Fjerdedel med næsthøjest indviduel DUA Fjerdedel med højest indviduel DUA Kilde: Tage Søndergård og Lars Smith-Hansen: Det udviklende arbejde. Helbred, stress og kvalifikationer. Frydenlund, især virksomheder med "materiel produktion", dvs. industrivirksomheder, som scorer højt på "DUA-samfunds-dimensionen", ifølge rapporten sandsynligvis fordi medarbejderne på f.eks. socialcentre, sygehuse og andre servicearbejdspladser ikke er så tilbøjelig til at give ders arbejdspladser point for hensyn til ydre miljø og arbejdsmiljø, faktorer som ifm. industriproduktion har et meget konkret indhold. (En økologisk virksomhed med produktion af biodynamisk brød lå allerhøjest på "DUA-samfunds-dimensionen"). Der kan således være en vis skævhed mht. denne faktor, mens graden af "individuel DUA", altså hvordan lønmodtagerne oplever deres eget jobindhold, synes lidt nemmere at fortolke. Ikke overraskende fandt man også en meget stærk sammenhæng mellem graden af DUA og tilfredsheden i arbejdet. DUA, som det er defineret i denne forskning, synes altså faktisk at være godt for mange ting. Men måske er kriterierne også meget strenge. UFO og DUA er ikke nødvendigvis det samme - langtfra. Ledere er mere stressede Andre stress-undersøgelser peger nemlig på at der kan være ganske betydelige belastningsproblemer forbundet med jobs, der indebærer udfordringer, udviklingsmuligheder, ansvar og indflydelse. I undersøgelsen "Stress hos ledere i Danmark - årsager, udbredelse og konsekvenser", som blev gennemført i 2002, og som omfattede mere end 2000 nuværende og tidligere ledere, fandt man en række temmelig negative konklusioner for såvidt angår ledernes arbejdsvilkår. De tidligere ledere var taget med i undersøgelsen for at undgå den såkaldte "healthy worker" effekt, dvs. at de der bliver spurgt kun er dem, der har kunnet klare mosten, hvorved man får en "overpositivt" billede af arbejdets helbredsmæssige konsekvenser. Nogle af konklusionerne: - Ledere er mere belastede af stress end normalbefolkningen. De allermest belastede er de tidligere ledere - det er ledere der i mange tilfælde sandsynligvis har måttet fratræde fordi de ikke kunne klare belastningen. - Lederne har en lavere livskvalitet end normalbefolkningen (udfra en WHO-defineret skala) - blandt tidligere ledere havde 37 procent nedsat livskvalitet, blandt de nuværende ledere var det 27 procent, mens det blandt normalbefolkningen er 16 procent. - Lederne er i højere grad truet af depression end normalbefolkningen - 19,6 procent af tidligere ledere, ni procent af nuværende ledere - og otte procent af normalbefolkningen. - Lederne har også et dårligere selvvurderet helbred end normalbefolkningen. 18

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land,

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land, Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand Udfordring Et velfungerende indre marked i Europa er en forudsætning for dansk velstand og danske arbejdspladser. 2/3

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Demografiens implikationer for det danske arbejdsmarked

Demografiens implikationer for det danske arbejdsmarked Demografiens implikationer for det danske arbejdsmarked 10. november 2003 www.finansanalytiker.dk Carsten Beck, IFF. Troels Theill Eriksen, IFF Instituttet for Fremtidsforskning Er en privat og uafhængig

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere beskyldes ofte for at være for dyre, men når lønniveauet sættes op i mod den værdi, som danske arbejdere skaber, er det tydeligt, at

Læs mere

De negative effekter af kræft på beskæftigelse afhænger af jobbet, før man fik kræft

De negative effekter af kræft på beskæftigelse afhænger af jobbet, før man fik kræft februar 016 Nyt fra rff De negative effekter af kræft på beskæftigelse afhænger af jobbet, før man fik kræft B landt dem, som overlever en kræftsygdom, og som var i beskæftigelse før sygdommen, fortsætter

Læs mere

Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv

Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv Hovedartikel: Nøglen til det succesfulde og fleksible arbejdsliv 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Problematikken ved distancearbejde løses ikke, så længe de såkaldte eksperter bliver ved med at lave generaliserende

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere beskyldes ofte for at være for dyre, men når lønniveauet sættes op i mod den værdi, som danske arbejdere skaber, er det tydeligt, at

Læs mere

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere beskyldes ofte for at være for dyre, men når lønniveauet sættes op i mod den værdi, som danske arbejdere skaber, er det tydeligt, at

Læs mere

200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER

200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER 200.000 PERSONER EKSTRA I BESKÆFTIGELSE VED STOP FOR EFTERLØN OG FORHØ- JELSE AF PENSIONSALDER Den økonomiske vækst bremses i de kommende år af mangel på arbejdskraft. Regeringen forventer således, at

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK Marts 2014 INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK AF KONSULENT MATHIAS SECHER, MASE@DI.DK Det er mere attraktivt at investere i udlandet end i Danmark. Danske virksomheders direkte investeringer

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Køn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov

Køn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Udgivet af Danmarks Statistik Oktober 2004 Oplag: 400 Danmarks Statistiks Trykkeri, København Pris: 122,00 kr. inkl.

Læs mere

Notat. Udviklingen i de kreative brancher i Danmark

Notat. Udviklingen i de kreative brancher i Danmark Notat Udviklingen i de kreative brancher i Danmark Den overordnede udvikling i de kreative erhverv siden 2003 De kreative erhverv er en bred betegnelse, der dækker over meget forskelligartede brancher;

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Indhold. Erhvervsstruktur 2006-2013 18.03.2014

Indhold. Erhvervsstruktur 2006-2013 18.03.2014 Indhold Indledning... 2 Beskæftigelse den generelle udvikling... 2 Jobudvikling i Holbæk Kommune... 2 Jobudvikling i hele landet... 4 Jobudvikling fordelt på sektor... 5 Erhvervsstruktur i Holbæk Kommune...

Læs mere

3. Det nye arbejdsmarked

3. Det nye arbejdsmarked 3. Det nye arbejdsmarked 3.1 Sammenfatning 87 3.2. Store brancheforskydninger de seneste 2 år 88 3.3 Stadig mange ufaglærte job i 93 3.1 Sammenfatning Gennem de seneste årtier er der sket markante forandringer

Læs mere

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri Januar 2014 Et åbent Europa skal styrke europæisk industri AF chefkonsulent Andreas Brunsgaard, anbu@di.dk Industrien står for 57 pct. af europæisk eksport og for to tredjedele af investeringer i forskning

Læs mere

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt

Læs mere

Velfærd og velstand går hånd i hånd

Velfærd og velstand går hånd i hånd Velfærd og velstand går hånd i hånd Velfærdssamfundet har gjort os mere lige og øget danskernes tillid til hinanden. Og velfærden er blevet opbygget i en periode, hvor væksten i har været højere end i

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Den danske arbejdsmarkedsmodel er blandt. Europas mest fleksible

Den danske arbejdsmarkedsmodel er blandt. Europas mest fleksible Organisation for erhvervslivet 2. april 29 Den danske arbejdsmarkedsmodel er blandt Europas mest fleksible AF KONSULENT JENS ERIK ZEBIS SØRENSEN, JEZS@DI.DK Danmark er ramt af en økonomisk krise, der ikke

Læs mere

Det fleksible arbejdsmarked og en god uddannelse hjælper i krisetider

Det fleksible arbejdsmarked og en god uddannelse hjælper i krisetider Organisation for erhvervslivet oktober 2009 AF ØKONOMISK KONSULENT JENS ERIK ZEBIS, JEZS@DI.DK De fleste er kun ledige ganske kortvarigt. Det fleksible danske arbejdsmarked og god uddannelse øger mulighederne

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

5.6 Overvægt og undervægt

5.6 Overvægt og undervægt Kapitel 5.6 Overvægt og undervægt 5.6 Overvægt og undervægt Svær overvægt udgør et alvorligt folkesundhedsproblem i hele den vestlige verden. Risikoen for udvikling af alvorlige komplikationer, bl.a. type

Læs mere

Kompetenceløft i Danmark 2000

Kompetenceløft i Danmark 2000 Sagsnr. 12.01-00-1601 Ref. ABH/hmo Den 15. januar 2001 Kompetenceløft i Danmark 2000 Baggrund LO har i samarbejde med Institut for Konjunktur-Analyse (IFKA) gennemført en analyse af læringsaktiviteter

Læs mere

PIAAC i Norden. Seminar Tórshavn 29 september 2015. Anders Rosdahl SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, København www.sfi.dk ar@sfi.

PIAAC i Norden. Seminar Tórshavn 29 september 2015. Anders Rosdahl SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, København www.sfi.dk ar@sfi. PIAAC i Norden Seminar Tórshavn 29 september 2015 Anders Rosdahl SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, København www.sfi.dk ar@sfi.dk 16-10-2015 1 Oversigt 1. PIAAC 2. Norden og andre lande

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 48 Indhold: Ugens tema Ugens analyse Ugens tendens Tal om konjunktur og arbejdsmarked Ugens tema: Akutpakken giver særlig indsats til udfaldstruede Særligt jobberedskab

Læs mere

Globalisering. Arbejdsspørgsmål

Globalisering. Arbejdsspørgsmål Globalisering Når man taler om taler man om en verden, hvor landene bliver stadig tættere forbundne og mere afhængige af hinanden. Verden er i dag knyttet sammen i et tæt netværk for produktion, køb og

Læs mere

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD Sammen om sundhed FORORD SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN I Assens Kommune vil vi sætte spot på sundheden og arbejde målrettet for udvikling, fremgang og livskvalitet for alle. Vi vil løfte sundheden. Derfor

Læs mere

Bilag A Gennemgang af resultaterne i de tre rapporter Svensk 2012

Bilag A Gennemgang af resultaterne i de tre rapporter Svensk 2012 Bilag A Gennemgang af resultaterne i de tre rapporter Vi vil her præsentere resultater fra de tre undersøgelser af reformer i udlandet. Vi vil afgrænse os til de resultater som er relevante for vores videre

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 44 Indhold: Ugens tema Ugens tendens Tal om konjunktur og arbejdsmarked Ugens tema: Ny undersøgelse fra OECD om voksnes færdigheder Stort set uændret, men positiv forbrugertillid

Læs mere

Figur 2.2.1 Andel med højt stressniveau i forhold til selvvurderet helbred, langvarig sygdom og sundhedsadfærd. Køns- og aldersjusteret procent

Figur 2.2.1 Andel med højt stressniveau i forhold til selvvurderet helbred, langvarig sygdom og sundhedsadfærd. Køns- og aldersjusteret procent Kapitel 2.2 Stress 2.2 Stress Stress kan defineres som en tilstand karakteriseret ved ulyst og anspændthed. Stress kan udløse forskellige sygdomme, men er ikke en sygdom i sig selv. Det er vigtigt at skelne

Læs mere

Analyse 1. april 2014

Analyse 1. april 2014 1. april 2014 Mange udenlandske akademikere er overkvalificeret til deres job Af Kristian Thor Jakobsen Analysen ser nærmere på, hvor mange akademikere med forskellig oprindelse der formelt set er overkvalificeret

Læs mere

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND RM på tværs af de decentrale enheder og fag Sundhed Psykiatri og Social Regional Udvikling Stabsfunktioner BUDSKABSTEMAER via analysen > Indholdsrigt job > Modig

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvis vækst i de private serviceerhverv havde været som USA

Hvis vækst i de private serviceerhverv havde været som USA pct. 8. april 2013 Faktaark til Produktivitetskommissionens rapport Danmarks Produktivitet Hvor er problemerne? Servicesektoren halter bagefter Produktivitetsudviklingen har gennem de seneste mange år

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft

Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft Danskerne frygter udenlandsk arbejdskraft 54 pct. af danskerne mener, at udenlandsk arbejdskraft vil blive et problem for det danske arbejdsmarked og 59 pct., at den trykker lønnen. Særligt de erhvervsfaglige

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Bilag om folkeskolens resultater 1

Bilag om folkeskolens resultater 1 DANMARK I DEN GLOBALE ØKONOMI SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 33 92 33 00 - Fax 33 11 16 65 Bilag om folkeskolens resultater 1 I. Oversigt over danske

Læs mere

Stigning i virksomhedernes produktudvikling i Region Midtjylland

Stigning i virksomhedernes produktudvikling i Region Midtjylland 10. juni 2008 Stigning i virksomhedernes produktudvikling i Region Midtjylland Innovation og udvikling. Omkring to tredjedele af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland har de seneste 3

Læs mere

5.3 Alkoholforbrug. På baggrund af forskningsresultater har Sundhedsstyrelsen formuleret syv anbefalinger om alkohol (3):

5.3 Alkoholforbrug. På baggrund af forskningsresultater har Sundhedsstyrelsen formuleret syv anbefalinger om alkohol (3): Liter Kapitel 5.3 Alkoholforbrug 5.3 Alkoholforbrug Alkohol er en af de kendte forebyggelige enkeltfaktorer, der har størst indflydelse på folkesundheden i Danmark. Hvert år er der mindst 3.000 dødsfald

Læs mere

Område: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009

Område: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009 Notat Kreative borgere i Region Syddanmark Borgerpanelet om innovation og kreativitet. Næsten 8 ud af 10 borgere synes, at de bruger deres kreative evner på jobbet. 18 procent er mest kreative uden for

Læs mere

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen Akassernes medlemstal er stagneret trods krisen Efter en mindre stigning i kriseåret 2009 er de dagpengeforsikredes andel af arbejdsstyrken stagneret antallet af medlemmer i akasserne ligger under det

Læs mere

Drop sikkerhedsnettet og find ro

Drop sikkerhedsnettet og find ro Drop sikkerhedsnettet og find ro Af Gitte Jørgensen Alt For Damerne, nr. 48, 25. november 2004 I dag vil vi have indhold og mening i vores liv også i vores arbejdsliv. Og har vi ikke det, kan vi blive

Læs mere

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse . - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø 16 Sep. 14 Sund ledelse Jan Lorentzen Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø En udbredt opfattelse? 2 Psykisk trivsel (WHO-5 index) Kilde: the fifth European Working Conditions Survey, 2010 Dublin 3 Risiko for

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Ældre er en attraktiv arbejdskraft

Ældre er en attraktiv arbejdskraft Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende

Læs mere

Begejstring skaber forandring

Begejstring skaber forandring DI og Industriens hus 04. jun. 13 Begejstring skaber forandring Lars DI Konkurrenceevne dagens debat Konkurrenceevne: Lønomkostninger, Produktivitet, Kursforhold 2000: 100 2008: 75 2013: 85 Overskud på

Læs mere

VÆKST I UFAGLÆRTE JOB I 2006 MEN DE BESÆTTES AF UNGE

VÆKST I UFAGLÆRTE JOB I 2006 MEN DE BESÆTTES AF UNGE 8. oktober 27 af Kristine Juul Pedersen VÆKST I UFAGLÆRTE JOB I 26 MEN DE BESÆTTES AF UNGE Resumé: UNDER UDDANNELSE Umiddelbart ser det ud som om, den gunstige udvikling har gavnet bredt på arbejdsmarkedet,

Læs mere

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12. Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.april 2005 Hvad er problemet med sygefraværet i Danmark? Stigende langtidssygefravær

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark?

Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark? Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark? v/ Stina Vrang Elias, Adm direktør i Tænketanken DEA 18.09.2013 Tænketanken DEA

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Virksomheder samarbejder for at skabe nye markeder

Virksomheder samarbejder for at skabe nye markeder Organisation for erhvervslivet oktober 29 Virksomheder samarbejder for at skabe nye markeder AF KONSULENT TOM VILE JENSEN, TJN@DI.DK OG KONSULENT KIRSTEN ALKJÆRSIG, kna@di.dk Virksomhedernes vej ud af

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Analyse 29. januar 2014

Analyse 29. januar 2014 29. januar 2014 Ledighedsunderstøttelse af indvandrere fra nye EU-lande Af Neil Gallagher og Andreas Højbjerre Der har været en diskussion af, hvorvidt indvandrere fra de nye østeuropæiske EU-lande oftere

Læs mere

Tyrkisk vækst lover godt for dansk eksport

Tyrkisk vækst lover godt for dansk eksport Marts 2013 Tyrkisk vækst lover godt for dansk eksport KONSULENT KATHRINE KLITSKOV, KAKJ@DI.DK OG KONSULENT NIS HØYRUP CHRISTENSEN, NHC@DI.DK Tyrkiet har udsigt til at blive det OECD-land, der har den største

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen

Udvikling og produktion. Per Langaa Jensen Udvikling og produktion Per Langaa Jensen Out-sourcing til udlandet Sammenligning 2001-2006 Antal Job 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Danmark Finland Norge Holland Sverige Danmarks Statistik, Erhversstatistik

Læs mere

Arbejdspladstyverier. Rapport

Arbejdspladstyverier. Rapport Arbejdspladstyverier Rapport Disposition 1. Om undersøgelsen 2. Resultater 3. Bivariate sammenhænge 4. De underliggende holdningsdimensioner 5. Multivariate analyser 2 Arbejdspladstyverier Om undersøgelsen

Læs mere

ELITEN I DANMARK. 5. marts 2007. Resumé:

ELITEN I DANMARK. 5. marts 2007. Resumé: 5. marts 2007 af Jonas Schytz Juul direkte tlf. 33557722 og Jakob Mølgaard Resumé: ELITEN I DANMARK Knap 300.000 personer er i eliten i Danmark og de tjener omkring 60.000 kr. pr. måned. Langt hovedparten

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation.

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation. Standard Eurobarometer Europa Kommissionen EUROBAROMETER 71 MENINGSMÅLING I EU SOMMER 2009 Standard Eurobarometer 71 / Sommer 2009 TNS Opinion & Social NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK Undersøgelsen

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020. en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020. en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020 en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet Forord [Tekst indsættes, når politikken foreligger i endelig form] Indledning

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere