Artiklen af Allan Vinther Jensen, Jesper Loehr-Petersen og Carsten Hornstrup - MacMann Berg,

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Artiklen af Allan Vinther Jensen, Jesper Loehr-Petersen og Carsten Hornstrup - MacMann Berg, 2004. 1"

Transkript

1 Open Space Inquiry The current situation is this: the environment is more turbulent, we are deluged with information, change applied through one area of expertise no longer works, and the people part of change is difficult to address. The implications is that it s time to systematically include people in the change process and build their capacity for handling turbulence [P. Holman] Artiklen af Allan Vinther Jensen, Jesper Loehr-Petersen og Carsten Hornstrup - MacMann Berg, Introduktion I denne artikel fra MacMann Berg introducerer vi en meget enkel og effektiv metode til brug i forbindelse med iscenesættelse af organisationsudviklingsforløb, store udviklingsprojekter, kreative møder og konferencer m.m. Vi har valgt at benævne metoden Open Space Inquiry (OSI), fordi vi med metoden har forsøgt at bygge bro mellem to amerikanske metoder: nemlig Open Space Technology og Appreciative Inquiry. I forbindelse med vores uddannelse som OST-facilitator har vi med afsæt i samtaler med Harrison Owen 2 udviklet en variant af OST, nemlig OSI. Men inden vi præsenterer OSI, som er målrettet de ledere og organisationer, MacMann Berg typisk arbejder sammen med, vil vi gerne give en indføring i OST. Dels med det formål at placere OST i en historisk kontekst, dels med det formål at give en kort gennemgang af filosofien og metoden bag OST for derved at tydeliggøre hvad processen 1 MacMann Berg er et privat konsulentfirma, der arbejder med ledelses- og organisationsudvikling på et systemisk grundlag. Med en solid forskningsmæssig forankring og mange års praktisk ledelseserfaring har MacMann Berg løst en lang række opgaver inden for såvel den offentlige som den private sektor. Se øvrige artikler, bogudgivelser og hvad vi kan tilbyde på 2 Grundlæggeren af Open Space Technology.

2 side 2 af 19 fordrer af organisationen, lederne og medarbejderne. I forlængelse heraf vil vi stille skarpt på de udviklingsområder, vi har set OST rummer og dermed præsenteres OSI. Artiklens idegrundlag Kontinuerlige, omfattende forandringer er efterhånden blevet normen i offentlige og private organisationer. Det eneste sikre er forandringen, hvilket stiller helt nye krav til både organisation, medarbejdere og organ<isationsudviklingsmetoder. Mange af de velkendte forandringsprocesser er ifølge Peggy Holman og Tom Devane direkte skadelige at anvende. Effektmålinger viser fx, at BPR 3 har en fejlrate på helt op til 70% i USA. Typisk skyldes det manglende forståelse for, at teknisk procesoptimering kan få stor (negativ) indflydelse på medarbejdernes trivsel [Holman 1999:4]. Grundet ovenstående er der (primært i USA) i løbet af de seneste år blevet udviklet en række bud på nye interaktive processer, som bygger på brugen af det kollektive potentiale (synergi), hvor grupper eller hele organisationer på én gang involveres i organisationsudviklingsprocessen. Disse metoder går under mange forskellige navne: Large Group Intervention, Large Group Processes, Whole-system change m.m.. Fælles for dem alle er høj grad af interaktivitet og en bred involvering af hele systemet. Særligt efter Marvin Weisbord i 1992 publicerede sin fascinerende bog om Future Search Conference har udviklingen af alternative organisationsudviklingsmetoder været offentligt kendt i danske konsulentkredse. Det har medført mange spændende eksperimenter med amerikanske metoder i en dansk kontekst med svingende held. Én metode er dog i særlig grad ved at bide sig fast herhjemme anno 2004, nemlig OST. Igennem de seneste to årtier er OST verden over blevet kendt for at være en effektiv proces- og mødeform, når det fx gælder iscenesættelsen af selvorganiserede læreprocesser i store grupper. Derfor har der igennem en årrække været en mindre kreds af udøvere herhjemme, men succeshistorierne cirkulerer efter vores vurdering endnu ikke i et tilstrækkeligt stort omfang i de offentlige og private organisationer. Slet ikke! Selvom der efterhånden er mange gode danske OST-historier at fortælle. 3 BPR er en systematisk og analytisk forandringsstrategi. Målet med et BRP-projekt er at forbedre virksomhedens konkurrenceevne ved at indføre procesorganisering med henblik på at fjerne ikke værdiskabende led i arbejdsprocesserne både internt og i forbindelse med kundebetjeningen.

3 side 3 af 19 Hvis vi i første omgang ser bort fra de beskrevne OST-successer på internettet og blot tager afsæt i egne erfaringer som OST-facilitatorer i en dansk kontekst, så har vi erfaret, at OST-metoden er let at anvende, samtidig med at den skaber engagement, kreativitet, resultatorientering og effekt. Det, der gentagne gange har fængslet os som OST-facilitatorer, er netop metodens evne til at fremelske deltagernes og organisationens engagement og glæde. På trods af alvoren i temaet, der danner grundlaget for OST, og på trods af det høje deltagerantal. Til det sidste kan nævnes, at de fleste ledere, kursister og konsulenter nok har erfaret, at store forsamlinger af deltagere typisk skaber flere tavse stemmer end ønsket. OST egner sig faktisk bedst til store forsamlinger helt op til 1000 deltagere [Owen 1997]. Til det første kan nævnes, at OST er udviklet med det formål at skabe en kontekst, der gør det muligt for hele systemet (organisationen og dens deltagere) at behandle komplekse, konfliktfyldte temaer hurtigt og simpelt og sammen skabe ekstraordinære resultater. Som en krølle på halen kan vi nævne følgende Harrison Owen læresætning, der cirkulerer rundt mellem de praktiserende OST-facilitatorer: The greater a conflict, the greater a OST-conference. Nøglen til en OST-succes også i en dansk kontekst ligger med andre ord gemt i organisationens og facilitatorens evne til sammen at finde og formulere et tema, der giver de inviterede deltagere en lyst til at koble sig på processen med passion og ansvarlighed Men inden vi fortaber os yderligere i fortællinger om fordele og ulemper ved brugen af OST vil vi først give et kort indblik i historien bag OST efterfulgt af en metodebeskrivelse. Historien om OST OST blev første gang anvendt i 1983 af amerikaneren Harrison Owen, da han stod som arrangør af et internationalt symposium om Organization Transformation med 250 deltager. De første idéer til OST blev dog skabt året forinden, da Owen som arrangør i samme regi evaluerede et ellers vellykket symposium. Det der gjorde en forskel for Owen, var, at deltagerne på trods af, at de var meget tilfredse, alligevel i deres evalueringer pointerede, at det mest lærerige havde været kaffepauserne! I første omgang frustrerede det Owen, da kaffepauserne var det eneste, han ikke havde planlagt. Til gengæld havde han brugt næsten et år på at planlægge symposiet bl.a. skaffe indlægsholdere, indsamle alle artikler, der ville blive præsenteret i løbet af de forskellige foredrag, stå for redigeringen og trykningen af en artikelsamling, planlægge og koordinere de mange workshops m.m.

4 side 4 af 19 Ved senere nærlæsning af evalueringsskemaerne blev det dog klart, hvad der lå til grund for kaffepausernes hyldest. Udenfor det officielle programs mange arrangementer havde deltagerne nemlig haft lejlighed til, i de forskellige pauser, at diskutere de virkeligt vigtige emner, sammen med dem der havde den samme faglige passion. Efterhånden endte Owen med at stille sig selv spørgsmålet: Hvorfor ikke skabe en alternativ proces-/mødeform baseret på kaffepausens mange kvaliteter? Resultatet blev Open Space Technology. Owens bud på 1-3 dags lange kaffepauser, som i nævnte tilfælde skabte et effektfuldt symposium baseret på et minimum af forberedelse og struktur til glæde for alle. Et eksempel på en forskel, der gjorde en forskel var manglen på program. Da deltagerne ankom var der intet planlagt program for de kommende tre dages mange indlæg og workshops. Det fik de fremmødte i stedet til opgave at selvorganisere, hvilket de gjorde på mindre end to timer. Siden den spæde start i midten af 1980 erne har OST spredt sig med lynets hast over hele verden. I dag er der f.eks. registreret officielle OST-institutter i 11 lande lige fra Australien, Taiwan, Singapore til Tyskland, Sverige og Irland. Alt sammen fordi OST har vist sig at være en meget effektiv metode til brug i situationer, hvor mange mennesker fra én eller flere organisationer mødes med det formål at afklare/-tale, hvorledes de vil tackle en kompleks og potentielt organisatorisk livstruende udfordring. Det forudsætter dog, at følgende forhold gør sig gældende ved start af OST: - At der tages afsæt i et klart og kraftfuldt formuleret tema, der er meningsfuldt og vigtigt for alle. - At temaet er indholdsmæssigt komplekst. - At løsningerne er ukendt for alle parter. Dermed deltager alle på lige fod. - At deltagerne repræsenterer mange forskellige synspunkter og holdninger til temaet. Diversitet er ønskværdigt ud fra antagelsen om at deltagernes passion og ansvarlighed sikrer deres vilje til at ville lytte, lære samt tro på, at de sammen kan nå mere end på egen hånd. - At der hersker tidspres. Bud på fremtidige handlemuligheder kan ikke vente. OST en metodebeskrivelse

5 side 5 af 19 Hver OST er unik qua tema, lokalitet, deltagere og tid. Til det sidste anbefaler Owen, at der afsættes to til tre hele dage. Visse temaer gør det dog muligt kun at afsætte halvanden dag, hvilket passer de fleste organisationer godt. Umiddelbart lyder tre dage af meget, men det afhænger i sidste instans af forholdet mellem ressourceforbruget kontra effekt (kort- og langsigtet). I MacMann Berg er vi ikke i tvivl om, at Owen og Weisbord har fat i en god læringspointe, når de påstår, at procesforløb hvori der er indbygget to overnatninger er at foretrække. Det giver dels deltagerne tilstrækkelig med tid til at betragte processen fra et metaperspektiv, dels gives der plads til den uformelle dialog deltagerne imellem, samt at der bliver tilstrækkelig med tid til kollektive synteser. Forberedelsen af OST Udvælgelse af tema og udformning af invitation til mødedeltagerne sker i tæt samarbejde mellem opdragsgiver og facilitator. Formålet er først og fremmest at finde frem til et tema, samt at gennemføre en interessentanalyse. Det sidste gøres med det formål at få kortlagt alle relevante deltagere (fx kunder, politikere, interesseorganisationer, leverandører, strategiske samarbejdspartnere med flere). Når det er på plads, skal der udarbejdes en invitation, der sikrer, at de inviterede bliver inspireret, udfordret og at der fokuseres på det, der skal arbejdes med i OST. Invitationen skal samtidig sende et klart signal om, at der ikke bliver tale om et traditionelt møde a 1-3 dages varighed. Vi har fx været med til at invitere til OST baseret på følgende organisatoriske udfordringer: Vi står midt i en vanskelig fusionsproces hvordan klarer vi det bedst muligt? Vi skal have et tvær-regionalt samarbejde etableret hurtigst muligt hvordan gør vi det bedst? Landbruget er nødt til at lade sig digitalisere hvordan skaber vi et digitalt landbrug i Danmark? Amtets økonomi lider under, at vi ikke er en attraktiv samarbejdspartner til erhvervslivet hvilke IT-initiativer skal vi sætte i gang for at kunne tiltrække flere attraktive virksomheder til amtet? Igangsætning af OST

6 side 6 af 19 OST starter med, at deltagerne sidder på stole i en stor cirkel uden borde. Opdragsgiveren starter herefter OST med at holde en kort peptalk for at tydeliggøre konteksten: Deltager e Emnevæggen Papir & Tusse r Facilitator Markedspladsen Arbejdsstationer - Hvad vil vi gerne have deltagernes hjælp til udfordringen for deltagerne. - At alle deltagernes idéer og løsningsforslag er vigtige. Jo flere ideer der skabes, jo bedre. - Præciserer hvorfor netop de fremmødte er inviteret. - At deltagerne forventes at præsentere opdragsgiveren for en række konkrete projektforslag. - Endelig forpligter opdragsgiver sig til at modne og eventuelt realisere de modtagne ideer og løsningsforslag efter OST-processen i tæt samarbejde med deltagerne. - Facilitatorens opgave er derefter at fastholde deltagernes fokus, skabe et åbent læringsrum og forklare om de fire principper og loven bag OST, samtidig med at han går en runde i cirklen: Princip 1: De der end måtte deltage, er de rette personer. Princip 2: Hvad der end sker, så er det det eneste, som kunne være sket. Princip 3: Det starter når tiden er inde.

7 side 7 af 19 Princip 4: Når det er slut, så er det slut. Lov: De to fødders lov 4. Kunsten er her at fortælle ikke for meget, ikke for lidt lige netop nok til at nysgerrigheden vækkes og formen bliver klar for alle 5. Der sidder måske 120 og lytter. Hvis der går for lang tid med introduktionen mistes energien. Umiddelbart herefter giver facilitator de sidste oplysninger før kick-off: Om et lille øjeblik vil jeg invitere hver enkelt af deltagerne til at identificere emner i relation til temaet men det er kun en invitation: Hvis du sidder med et emne eller en mulighed, som du virkelig brænder for og er villig til at tage ansvar for dette emne, så kom frem med det. Tænk på emner, som optager dig så meget, at du er villig til at tage et personligt ansvar for, at der bliver gjort noget ved dem. Når du har identificeret et emne eller en mulighed så kom herud i midten af cirklen og tag et stykke A3-papir og en tusch. Skriv en kort titel, og skriv dit navn på papiret. Herefter siger du til resten af gruppen Mit emne er... og mit navn er... Efter at du har annonceret dit tema, tag papiret og sæt det op på emnevæggen her. [Kollerup 2003] Cirklen og emnevæggen Facilitator forlader herefter cirklen. Ansvaret og initiativet overdrages nu til deltagerne. Tilbage er blot A3-papir og tusser i midten af cirklen parat til at modtage de første deltagere. Umiddelbart efterlader facilitatorens afgang et kortvarigt tomrum, men det afbrydes af en næsten magisk stemning, så snart første deltager går ind i midten af cirklen og præsenterer det eller de emner, som vedkommende brænder allermest for og føler et personligt ansvar for. Det kan være idéer, løsninger, håb, bekymringer, tekniske og praktiske problemer, eller hvad der end måtte være vigtigt for lige præcis denne person at drøfte med andre interesserede. Efter 25 minutter er der typisk annonceret og noteret omkring emner, som hænger rubriceret på emnevæggen. Hvor og hvornår de respektive temaer behandles fremgår af en på forhånd lavet matrix se nedenstående eksempel. 4 Hvis en deltager kommer i en situation, hvor vedkommende ikke lærer noget, eller ikke kan bidrage med noget, skal deltageren bruge sine to fødder til at gå til et sted, hvor han eller hun kan være mere produktiv. 5 Bagerst i artiklen findes et eksempel på en OST-introduktion.

8 side 8 af 19 Dag 1 Tid \ Sted Lokale 1 Lokale 2 Lokale 3 Lokale 4 Lokale 5 Lokale Emne 1 - Emne 13 Emne 16 Emne 9 Emne Emne 10 Emne 14 - Emne 5 - Emne Emne 19 - Emne 6 Emne 12 Emne 11 Emne Emne 8 Emne Emne Emne 21 Emne 2 Emne 15 Emne 18 Emne Fælles samling i cirklen Herefter træder selvorganiseringsprincippet for alvor i karakter. Alle forlader nu cirklen og går hen til emnevæggen for at tilmelde sig de workshops, som de brænder mest for at deltage i. I løbet af knap 15 min. skaber den enkelte via egne valg et unikt program for den resterende del af OST. Hvorvidt den enkelte vælger af deltage i to eller ti workshops afhænger 100% af egne prioriteringer, samt evnen til at overholde loven om de to fødder. Workshops og værtskab I næste fase er værten, den som foreslog et emne, mere bundet end de øvrige deltagere. Vedkommende skal som udgangspunkt deltage fra start til slut i egen workshop med mindre værten kan overtale én af de andre deltagere til at påtage sig værtsforpligtelserne: - Medbring A3-arket med emne-beskrivelsen til lokalet, hvori workshoppen afholdes. - Sørg for, at workshoppen bliver gennemført. Hvis den af en eller anden grund bliver aflyst, skal du meddele dette skriftligt på emnevæggen, så folk ikke går forgæves. - Udpeg referent. Sørg for at referatet bliver indskrevet i referat-skabelonen.

9 side 9 af 19 - Sørg for at referatet skrives ind på computer umiddelbart efter workshoppen. Der er arbejdsstationer i det store fælleslokale med cirklen. - Efter referatet er indskrevet på computer, printes det og hænges på en tavle på markedspladsen. Det gør det muligt for alle at holde sig ajour, få inspiration til en ny workshop eller tage et eller flere emner op igen (gentage en workshop). Alt i alt lægges der op til, at deltagerne kontinuerligt forfølger deres umiddelbare interesser. Hvis deltagerne i en workshop ikke er klar til at afslutte deres workshop kl , hvor en ny workshop startes i lokalet, så finder de blot et ledigt lokale og fortsætter, så længe de har lyst. Til gavn for alle parter forventes de dog at hænge en seddel op på emnevæggen, hvoraf det nye lokalenummer fremgår. Afslutning i cirklen Når alle workshops er blevet afholdt afsluttes OST ved at deltagerne samles i cirklen. Opdragsgiveren takker alle, hvorefter referaterne fra samtlige workshops uddeles i kopiform. Det virker stærkt motiverende, når de går fra OST med en lille bog i hånden. I de tilfælde hvor tiden gør det muligt kan man vælge at indbygge en afstemning før afslutningen. Deltagerne får i det tilfælde til opgave at prioritere de vigtigste ideer og handlingsplaner på tværs af alle referater. Filosofien bag OST Den særlige lokaleindretning i OST er inspireret af den måde, vestafrikanske landsbyer organiserer sig på. Landsbyens hytter danner en cirkel med en åben plads i midten. Denne cirkel skaber rammen for størstedelen af landsbyens udfoldelse lige fra dans til politik. I det åbne rum mødes alle på lige fod for i fællesskab at besvare de brændende spørgsmål, som man vælger at mødes om. I principperne bag den vestafrikanske mødekultur har Owen fundet inspiration til grundantagelserne i OST: - At deltagerne vil bidrage effektivt og med energi, hvis temaet er vedkommende for dem. - At alle skal deltage på lige vilkår.

10 side 10 af 19 - At give plads til selvorganisering. - At gøre det muligt for alle at påvirke dagsordenen og resultatet. Derved bygger OST også på et menneskesyn, hvor udsættelse for forandringer ikke nødvendigvis medfører modstand: Change is disturbing when it is done to us, exhilarating when it is done by us 6 Filosofien bag OST er med andre ord: - At OST drives af selvmotiverede og selvorganiserede deltagere i selvskabte arbejdsgrupper. - At lederskab i OST er et konstant fælles ansvar. - At forskellighed ikke er et problem, men en ressource, der skal og kan drages nytte af. Nøgleordet i denne sammenhæng er selvorganisering. Dermed rettes lyskeglen indirekte mod begreber som kontrol, orden, planlægning og dermed også traditionel ledelse (management). Disse fire begreber rummer de elementer, som OST forsøger at vriste deltagerne fri af. Pointen er, at OST gerne skulle medføre: The end of control as we knew it [Owen 2002]. Konkret viser det sig ved, at man i forbindelse med en OST samler mange mennesker uden at have et program. Det skabes in situ. Og har man først sluppet 150 mennesker løs i 25 workshops (spredt ud over et stort lokale), så er det meget svært for facilitatoren eller opdragsgiveren at genvinde styringen. Som eksempel på værdien af at opgive kontrollen, orden og planlægningen for en stund kobles selvorganiseringsprincippet med kreativitet og innovation. Direkte adspurgt har en række nobelpristagere indenfor økonomi, fysik og kemi bekræftet Owens formodning. De gav alle svaret nul, da de fik spørgsmålet: How many breakthroughs happened according to the plan?. Hvis man kobler svaret til designet af OST betyder det, at vejen til en højere orden blandt deltagerne, fx geniale ideer og dermed helt nye muligheder, går gennem et kreativt kaos. Et kaos, hvor de selv kobler sig på en eller flere arbejdsgrupper, og dermed skaber kontekster, hvori komplekse systemer kan udfoldes. OST er meget inspireret af kaosteorien, hvoraf det fremgår, at komplekse, nonlineære systemer som fx organisationer er fyldt med tilfældige og kaotiske elementer, men at en eller anden form for orden altid vil dannes ud af dette kaos. Dermed også sagt at OST ikke udelukkende er tænkt som en kaotisk proces. Nobelpristageren indenfor kemi Ilya Prigogine har fx postuleret at al udvikling i åbne, komplicerede systemer består i en vekselvirkning mellem stabile perioder af 6 Kilde: citat af professor Rosabeth Moss Kanter (Harvard Business School), trykt i artikel af Nissén, M (2003) Lederskab i det kreative felt mellem kaos og orden?, DIEU nyhedsmail.

11 side 11 af 19 lineær kausalitet og intervaller af kaos og opløsning 7. Hvor mødet med dette kaos betegnes valgets øjeblik; frihedens mulighed. Kaos bliver dermed forskellen, der kan gøre en forskel, hvis deltagerne er villige til at miste fodfæstet et øjeblik og give slip på kontrollen. OST har til hensigt at skabe det føromtalte kreative felt mellem kaos og orden. For meget orden har nemlig den effekt på et levende system, at det gør det statisk, hvorefter det ofte dør. For meget kaos kan tilsvarende føre til destruktion. Målet er at bringe OST ind i det kaordiske felt 8, hvor man vil kunne finde kreativiteten og innovationen, som begge er væsentlige faktorer for udvikling og overlevelse. Hvad kan man forvente af effekt? Direkte adspurgt om effekten af OST svarede Harrison Owen: man kan aldrig vide præcist hvad der vil ske, når en gruppe mennesker indtager det åbne rum (Open Space). Jeg vil dog garantere, at der altid vil blive skabt følgende resultater (frit efter samtale med Owen 2002): - All of the issues that are most important to the participants will be raised. - All of the issues raised will be addressed by those participants most qualified and capable of getting something done on each of them. - In a time as short as one or two days, all of the most important ideas, discussion, data, recommendations, conclusions, questions for further study, and plans for immediate action will be documented in one comprehensive report finished, printed and in the hands of participants when they leave. 7 Owen anvender metaforen An open space for the dance of chaos and order til at beskrive samspillet [Owen 2002]. 8 "Kaord" og "Kaordisk" kommer fra kombinationen af kaos og orden. Dee Hock som er ophavsmand til VISA kortet bruger begrebet til den fleksible organisationsform som han udviklede for VISA [Nissén 2003].

12 side 12 af 19 - When appropriate and time is allowed for it, the total contents of this report document can be focused and prioritized in a matter of a few hours, even with very large groups (100's). - After an event, all of these results can be made available to an entire organization or community within days of the event, so the conversation can invite every stakeholder into implementation right now. - AND... results like these can be planned and implemented faster than any other kind of socalled "large-group intervention." It is literally possible to accomplish in days and weeks what some other approaches take months and years to do. Vi kan yderligere tilføje enkelte fordele ved at anvende OST som organisationsudviklingsmetode. Dels iscenesætter den en helhedsorienteret og systemisk tilgang til udvikling og forandring. Dels sikrer den, at hele systemets ressourcer i form af erfaring, viden og kreativitet bringes i spil. Endelig vil vi fremhæve, at der i OST skabes mange nye og værdiskabende relationer og uformelle netværk. I forhold til det sidste har vi fx flere gange oplevet, at faglige interessefællesskaber etableres i, eller på vej fra en workshop for derefter at leve videre i organisationen 9. Til glæde for alle parter! Set fra et andet perspektiv kan OST være en frugtbar metode i forhold til ledelsen. Organisationernes kompetence til at løse opgaver er i dag kun delvist forankret i topledelsen. Kravet om forandringsparathed har skabt et behov for at sprede kompetencen ud i hele organisationen eller på tværs af organisationer og interessenter. Den tid, der er til rådighed til at finde løsninger på problemer, og skabe accept herfor i personalegruppen bliver samtidigt mindre og mindre. Derfor er OST ved at blive meget populær, som en metode til løsning af komplekse problemer med mange involverede parter. Men inden den ophøjes til metoden, der kan løse alle komplekse problemer, vil vi gerne fremhæve en række forhold, som vi mener, man med fordel kan optimere set i forhold til en dansk organisationskulturel kontekst. Open Space Inquiry OST er en rigtig god metode også i en dansk organisationskulturel kontekst. Det er dog ikke ensbetydende med, at OST er perfekt. Trods ihærdige forsøg på kontinuerligt at optimere vores introduktion til OST, finder vi det stadig meget vanskeligt at få loven om de to fødder til at 9 Faglige fællesskaber båret af engagement og lyst har rent faktisk vist sig at være potentielle guldgruber for organisationer. I en artikel fra Harvard Business Review (2000) argumenteres der for at organisationer bør støtte etablering af interne, uformelle faglige fællesskaber (Communities of Practice). Kilde: Wenger, E. C. & Snyder, W. M..

13 side 13 af 19 fungere efter hensigten. MacMann Bergs erfaringer er, at mange danskere finder det svært at gå fra workshop før tid selvom den er kedelig eller uproduktiv: Det er uhøfligt! Sæt nu de andre tror jeg går, fordi jeg finder dem dumme eller kedelige?. Tænk blot på sidst du deltog i en reception eller en fernisering. De fleste danskere finder det lidt ubehageligt; Hvor skal jeg stå, hvem skal jeg tale med, om hvad og hvordan kommer jeg væk fra uden at virke uhøflig?. Hvis du har prøvet at deltage i et amerikansk cocktail-party vil du vide, at de føler sig godt tilpas i et sådant miljø. De bevæger sig legende let rundt imellem hinanden, mens de sludrer om det, de har af fælles interesse og deler visitkort ud til højre og venstre. De vil jo ikke afskære sig fra et potentielt godt netværk. Én af flere uheldige konsekvenser ved lovens manglende virkning i Danmark er spontanitetens udeblivelse. Dynamikken ved at døren pludselig går op i lokale fire og tre nye deltagere melder deres ankomst udnyttes ikke. Derudover modarbejder dette også ønsket om at få skabt nye netværk. I forbindelse med introduktionen til OST bliver alle bedt om at kikke rundt og få øje på alle dem, som de gerne vil møde i løbet af OST. Ofte bliver dette kun muligt i en begrænset omfang, fordi mange føler sig fanget i en uproduktiv workshop. Derved begrænses tiden til mødet med andre spændende deltagere på bekostning af nysgerrigheden (det kaordiske). Et andet forhold i OST som vi har erfaret kan virke decideret hindrende for kreativiteten, er måden hvorpå samtalen forvaltes i de enkelte workshops. Et af formålene med OST er at få skabt kaordiske tilstande, men det sker ikke i de tilfælde, hvor værten fx totalt dominerer samtalen i workshoppen. I en del tilfælde har vi oplevet, at værten (qua han brænder for emnet) ikke er i stand til at lytte. De andre deltagere får simpelthen ikke plads til deres pointer og tanker. I andre workshops sker der dét, at deltagerne positionerer sig i en meget passiv og afventende rolle. Lynhurtigt bliver det selvforstærkende og synergi-effekten udebliver. Referatet fra sådanne grupper er typisk meget kortfattet. Endelig er der et meget grundlæggende forhold i OST, som vi er usikre på hvorvidt det virker optimalt eller ej. Meget tidligt i processen gives processen fri til deltagerne. Uden de store krumspring sættes scenen fri, og hver deltager kan frit vælge at gå ind i cirklen og annoncere et emne. Og det virker jo hver gang. Men af og til kommer enkelte deltagere midtvejs med kommentarer som: Da vi startede, var jeg var ikke helt klar til at gå ind i cirklen med mit emne. Jeg var ikke tryg ved situationen. eller Det er først i løbet af dagen, at jeg er blevet bekræftet i at mit (ikke fremsatte) emne var relevant. Hertil plejer vi at foreslå, at vedkommende straks går hen til emnevæggen og hænger et A3-papir op med sit emne. Men måske kunne der udvikles andre muligheder?

14 side 14 af 19 OSI metodiske overvejelser I forbindelse med vores udvikling som facilitatorer i OST har vi efter samtaler med Harrison Owen designet en variant af OST baseret på grundantagelserne i systemisk teori og Appreciative Inquiry koblet med vores erfaringer fra arbejdet med den traditionelle OST-mødeform. Samtidig har vi erfaret, og ladet os inspirere af, at James Ludema har udviklet en ny proces- og mødeform baseret på 4-D modellen benævnt The Appreciative Inquiry Summit [Ludema 2003] Grundstrukturen i OSI er stadig hentet fra OST, men vi har bl.a. valgt at udbygge første del af processen. Meget lig Ludema m.fl. vælger vi at supplere med AI-interviews. AI-interviews Første ændring sker i forhold til introduktionen af OSI. Som OST-facilitatorer er vi vant til at bede deltagerne om at kikke rundt på de øvrige deltagere i cirklen og overveje, hvem de tror vil være spændende at møde. I modsætning til Owen vælger vi dog at holde fast i det magiske øjeblik, hvor alle reflekterer over hinandens potentielle ressourcer. I OST gik vi efter kort ophold videre til den næste fase, hvori deltagerne fik lov til at indtage cirklen og annoncere deres emne. I OSI iscenesætter vi en forlængelse af dette magiske øjeblik via AI-interviews. Alle får til opgave at opsøge én af de deltagere, som vedkommende ikke kender, men som vedkommende meget gerne vil møde. Med afsæt i en præfabrikeret AI-spørgeguide får hvert par nu 2 x 20 min. til at interviewe hinanden 10. Ud over at interviewformen hjælper den enkelte til at få sat ord på egne ideer, drømme og ressourcer i forhold til det overordnede OSI-tema frisætter mødet med den andens spørgsmål og svar ofte helt nye ideer og drømme. Derudover skaber disse interviews erfaringsmæssigt større tryghed i processen. Appreciative Inquiry set the stage for a full voice meeting. Everyone has an opportunity to tell his or her stories... Immediately people feel that they are listened to and that they and their ideas are valued. [Cooperrider 2000] 10 Eksempler på AI-spørgsmål, der kan anvendes i denne fase af OSI findes i Cooperrider og Whitney (2000).

15 side 15 af 19 I de processer, hvor der er afsat to eller tre dage til OSI, vælger vi tit at gennemføre endnu en runde, hvor deltagerne i nye par genbruger interview-guiden. Pudsigt nok skaber disse gentagelser oftest en kvantemæssig modning af deltagernes ideer og drømme. Det svarer til det, som Bateson engang skal have sagt: Når jeg har sagt, hvad jeg tænker, så kan jeg tænke over, hvad jeg har sagt fordi: så kan jeg høre, hvad jeg selv har sagt og dermed blive observatør på situationen fra et andet logisk niveau. [Schilling 2000] De atypiske AI-spørgsmål fremsat i en OSI-kontekst skaber en struktur og en iscenesat nysgerrighed, som på forunderligvis har vist sig i stand til at få deltagerne til at udvise endog stor kreativitet. Samtidig med at de oplever stor tryghed i processen. Og en stigning i forhold til tryghed. Alt sammen med det formål at skabe det bedst mulige og mest kreative udgangspunkt for den næste fase, hvor deltagerne i cirklens midte annoncerer workshop-emner. På det punkt støtter vores procesoptimering Owens pointer med OST-formen: Alle emner som deltagerne finder mest vigtige at sætte i spil bliver sat i spil [Owen 1997]. Vi finder det utopisk at tro, at alle vigtige emner kommer i spil. Vi tror dog, at vi med AI-interviewene får skabt flere kreative emner end i de traditionelle OST. De enkelte emner behandles af de deltagere, som er de mest kvalificerede og som vil være i stand til at føre ideerne ud i livet [Owen 1997]. Vi tror på, at AI-interviewene kan være med til at skabe en større klarhed hos dem, der senere vælger at annoncere emner. Det vil skabe mere præcis emne-annoncering i cirklens midten, hvilket igen vil skabe større chancer for, at de rette kobler sig på workshoppen. I de traditionelle OST har vi ofte oplevet, at emnerne bliver ret diffust formuleret. Det sker i langt mindre grad i OSI. Workshop og spilleregler

16 side 16 af 19 Vi har også valgt at justere på procesforløbet i de enkelte workshops. Vi har eksperimenteret en del med at revidere værtskabet, herunder at bryde med samtalens frie flow. Dermed vælger vi med andre ord at bøje princip 2: Hvad der end sker, så er det det eneste, som kunne være sket. Rent praktisk har vi gode erfaringer med, ligesom i OST, at lade værten i gangsætte workshoppen med et kort oplæg, hvor vedkommende udfolder tankerne bag workshoppens emne. I et forsøg på at sikre værten maksimalt frirum har vi valgt at indbygge følgende spilleregel i OSI: det er ikke tilladt at afbryde værten i oplægget, med mindre der er forståelsesmæssige spørgsmål til indholdet. Værten brænder for emnet og har derfor typisk mange gode ideer, som vi finder vigtigt, at alle hører, førend ordet gives fri til de øvrige deltagere. Alt for ofte har vi set, at værten bliver afbrudt få sætninger inde i oplægget, hvorefter fokus flyttes i en tilfældig retning, uden at værten får ro til at vende tilbage til sit oplæg. Når det sker, udvikler samtalen sig typisk til en ustruktureret samtale baseret på kamp om ordet. Udover at vi fra start giver værten retten til at tale, og de andre retten til at lytte, har vi valgt at rollerne efterfølgende byttes rundt. Værten får således efter sit oplæg til opgave at lytte, mens de andre deltagere opdeles i 3-personers grupper med det formål at dele de ideer, som de fik, da de lyttede til oplægget. Herefter præsenterer grupperne på skift essensen af deres refleksioner, hvorefter princip 2 igen træder i kraft. Erfaringsmæssigt er disse kortvarige lytte-perioder med til at skabe en mere nysgerrig samtalekultur i de enkelte OSI-workshops, set i forhold til den typiske samtalekultur i OST-workshops. Med det resultat at kreativiteten, energien og perspektivrigdommen sprudler. Til tider vælger vi at udlevere en drejebog til brug i de enkelte OSI-workshops. I den forbindelse er det vigtigt at gøre sig klart, hvilke overskrifter og spørgsmål man vælger at bygge ind i sin referatskabelon, så at man skaber muligheden for at få fastholdt de væsentligste ideer og forslag til handleplaner. Her tænker vi i særlig grad på AI-pointen: det, du vælger at fokusere på bliver din virkelighed. Afrunding

17 side 17 af 19 Måske sidder du som læser og tænker: der er egentlig ikke den store forskel på OSI og OST! Til jer er der blot at nævne, at Owen mener det modsatte. Hver gang han afholder OST, jagter Owen nye måder, hvorpå han kan gøre processen endnu mere selvorganiseret. Hans pointe er: Less is more. Dermed mener Owen at det er vigtigt hele tiden at begrænse antallet af regler og procedurer i OST for derved at skabe størst muligt frirum På det punkt er vi i MacMann Berg uenige med Owen. Vi oplever at udbyttet stiger ved at skifte fra OST til OSI. Men måske er der grundet vores ændringer ikke længere tale om sammenlignelige organisationsudviklingsmetoder? Måske er vi ude i et andet ærinde end Owen? Vi er ude i følgende ærinde: at få tydeliggjort de organisationsudviklingsmæssige potentialer ved at anvende OSI. Ved at samle hele systemet i få dage kan der skabes resultater, som det normalt ville tage måneder at skabe på jobbet. Hvis du ønsker at tager os på ordet, vil vi foreslå, at du tager afsæt i følgende OSI-skabelon: Dag 1 Dag 2 Dag 3 Velkomst. Præcisering af kontekst, tema og forventet udbytte. Intro til OSI. 2 x AI-interview. Cirklen åbnes deltagerne annoncerer emner. Individuel programlægning vælger på emne-væggen. Workshop 3 runder. Samling i cirklen. Samling i cirklen. Workshops 3 runder. Kopi af referater fra dag 1 og 2 uddeles læsetid. Samling i cirklen og prioritering af de vigtigste ideer Modning af de prioriterede ideer via nye workshops. Samling i cirklen. Samling i cirklen. Modning af de prioriterede ideer fortsat fra dag 2. Aflevering af handleplaner i forhold til prioriteret ideer Udlevering af bog med en kopi af alle handleplaner. Afslutning i cirklen. Eksempel på introduktion til OST Facilitator går ind i cirklen. Velkommen til Open Space. (Begynder at gå rundt i periferien af cirklen). Inden vi begynder at rette fokus mod det, vi er samlet for, nemlig at, vil jeg gerne bede jer kikke rundt i cirklen og se på alle de andre deltagere. Er det nogle, du allerede kender?

18 side 18 af 19 Er der nogle, som du gerne vil lære at kende? Er der nogle, du ikke vil lære at kende? (smil på læben) Tænk på, at I alle er specielt inviteret til denne Open Space, fordi I hver især er en ressourceperson i relation til temaet, der behandles i dag og i morgen. Det, I hver især bringer med jer hertil er enestående og sammen er I med til at skabe en historisk arbejdsproces. Aldrig før og aldrig igen vil denne gruppe være samlet. Hvis I senere mødes, vil der være løbet så meget nyt vand i åen, at der vil være tale om en ny gruppe. Så se dette som en mulighed for sammen at skabe noget unikt. Ved afslutning af enetalen står facilitator igen, hvor han eller hun startede i cirklen. Går herefter ind til midten af cirklen og præciserer OST-temaet, samt forventningerne til udbyttet. God fornøjelse cirklen er nu jeres!. Afsluttes med at facilitator gå helt ud af cirklen. Anvendt litteratur Cooperrider, D. & Whitney, D. (2000): The Appreciative Inquiry Summit: An Emerging Methodology for Whole System Positive Change, Journal of the Organization Development Network, Vol. 32. side Holman, P. & Devane, T. (1999): The Change Handbook group methods for shaping future, Berrett-Koehler Publications. Kollerup, F. (2003): Citatet er fundet på internettet i en OST case-beskrivelse af Finn Kollerup. Ludema, J., Whitney, D., Mohr, B. & Griffin, T. (2003): The Appreciative Inquiry Summit: A Practitioner's Guide for Leading Large-group Change, Berrett-Kohler Publications. Nissén, M (2003) Lederskab i det kreative felt mellem kaos og orden, DIEU nyhedsmail. Owen, H. (1997): Open Space Technology A User s guide, Berrett-Koehler Publications. Owen, H. (2002): Materiale og samtaler med Harrison stammer fra OST-kursus på Gotland. Schilling, B. (2000): Systemisk supervisionsmetodik et sprogspil for professionelle, der anvender supervision, Dansk psykologisk forlag. Weisbord, M. R. (1992): Discovering common ground: How Future Search Conferences Bring People Together To Achieve Breakthrough Innovation, Empowerment, Shared vision and Collaborative action, Berrett-Koehler Publications.

19 side 19 af 19 Wenger, E. C. & Snyder, W. M. (2000): Communities of Practice: The Organizational Frontier, Harward Business Review, Vol. January-February. Om forfatterne Carsten Hornstrup F Ledelses- og organsationskonsulent, MacMann Berg. Cand.scient.pol. og Diploma in Systemic Leadership and Organisation Studies. Erfaren konsulent, underviser og coach med en mangeårig baggrund som leder og konsulent i private og offentlige organisationer. Allan Vinther Jensen F Tidligere ledelses- og organisationskonsulent hos MacMann Berg. Cand.mag. i kommunikation fra Aalborg Universitet kombineret med videreuddannelser i systemisk ledelse, personale- og organisationsudvikling. Har været ansat i MacMann Berg fra 2001 til 2005 som systemisk ledelses- og organisationsudviklingskonsulent. Jesper Loehr-Petersen F Ledelses. og organisationskonsulent, MacMann Berg. Handelsuddannet kombineret med videreuddannelser inden for systemisk ledelse og personale- og organisationsudvikling. Erfaren proceskonsulent, underviser og coach med en mangeårig baggrund som leder og konsulent i det offentlige og private erhvervsliv.

SPEJD 2020. metode & inspiration

SPEJD 2020. metode & inspiration SPEJD 2020 metode & inspiration Fremtidens spejd begynder hos dig! Læs om metoder til udvikling af spejderarbejdet og find inspiration i temaerne fra korpsrådsmødets Spejd 2020-proces 2 / Spejd2020 - metode

Læs mere

Skub, puf og bevæg ledelse i kompleksitet Morgenmøde, 22. og 25. september 2015

Skub, puf og bevæg ledelse i kompleksitet Morgenmøde, 22. og 25. september 2015 Skub, puf og bevæg ledelse i kompleksitet Morgenmøde, 22. og 25. september 2015 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til morgenmøde Kort præsentation formål og ambitioner Kompleksitet

Læs mere

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Ambitionen Det er MacMann Bergs vision at være dagsordensættende

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj?

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Bodil Damkjær er uddannet cand. phil og adm. direktør i PLINGyou A/S. Bodil hjælper dansk erhvervsliv med deres professionelle brand på LinkedIn. Bodil holder

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen.

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen. At lytte aktivt Tid: 1½ time Deltagere: 4-24 personer Forudsætninger: Overblik over processen, mødeledelsesfærdigheder Praktisk: telefon med stopur, plakat med lytteniveauer, kopi af skema Denne øvelse

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 1, Aarhus, marts 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I takt

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 2, København, oktober 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I

Læs mere

TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER

TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER HOLD 4 - FORÅRET 2016 TRAC S INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FOR LEDERE AF PROFESSIONEL KREATIVITET 2 HVOR MEGET SKAL DU STYRE? HVAD SKAL DU STYRE? HVEM SKAL DU STYRE? LÆR

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE

STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE EFFEKTFULDE FORANDRINGER I PRAKSIS UDDANNELSE BYGHOLM PARKHOTEL AUGUST 2015 DECEMBER 2015 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK STRATEGISK RELATIONEL LEDELSE Strategisk relationel

Læs mere

Mannaz Proceskonsulentuddannelse

Mannaz Proceskonsulentuddannelse Mannaz Proceskonsulentuddannelse Kraftfulde værktøjer til forandring Arbejder du med forandringsprocesser i organisationer, fx som leder, konsulent eller proceskonsulent, og vil du udvikle din systemforståelse,

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Innovation i Fysioterapi og Ergoterapi. Patricia de Lipthay Behrend Fagfestival den 23.03.2012

Innovation i Fysioterapi og Ergoterapi. Patricia de Lipthay Behrend Fagfestival den 23.03.2012 Innovation i Fysioterapi og Ergoterapi Patricia de Lipthay Behrend Fagfestival den 23.03.2012 Baggrund En stor innovationskraft er ikke bare afgørende for den offentlige sektors legitimitet. Også sektorens

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 4, København, 2015-2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan træffe karrierevalg på baggrund af egne ønsker og forudsætninger

Kompetencemål: Eleven kan træffe karrierevalg på baggrund af egne ønsker og forudsætninger Parat til uddannelse Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 8. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Personlige valg Kompetencemål: Eleven kan træffe karrierevalg på baggrund af egne ønsker og forudsætninger

Læs mere

Fra Corporate Volunteering til innovative practice

Fra Corporate Volunteering til innovative practice Fra Corporate Volunteering til innovative practice Bidrag til case-konkurrencen om innovativ praksis inden for voksnes læring og kompetenceudvikling anno 2010 V/ Sidsel Maria Lundtang Petersen & Ida Maj

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Materiale til kursus i brugercentreret design

Materiale til kursus i brugercentreret design Materiale til kursus i brugercentreret design Sønderborg 2014 Indledning Hvorfor brugercentreret design? Fordi det giver god mening! Og fordi det medvirker til at kvalificere koncepter, undervisningsaktiviteter,

Læs mere

DEMOKRATI OG DELTAGELSE

DEMOKRATI OG DELTAGELSE DEMOKRATI OG DELTAGELSE Arne Juul, Slagelse Boligselskab Ønsket om øget inddragelse Mange taler om det, men færre gør noget ved det. Mange har ønsket om det, men færre ved hvordan de skal gøre det. Hvordan

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Corporate Communication

Corporate Communication Corporate Communication Uddrag af artikel trykt i Corporate Communication. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Frivillige og et godt arbejdsmiljø

Frivillige og et godt arbejdsmiljø Køb bøgerne i dag Frivillige og et godt arbejdsmiljø V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Af Jesper Loehr-Petersen, administrerende direktør og partner i MacMann Berg. Maj 2013 At holde medarbejderudviklingssamtaler, MUS, er en ressourcemæssig

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014 ? Design af den gode mødeproces Projektledermøde april 2014 Oplæg om god mødeledelse og procesværktøjer v/ Anette Kristensen - Promentum A/S ank@promentum.dk 2684 6444 Dårlige processer Resulterer i dårlige

Læs mere

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow Byens Rum The Meaningful City of Tomorrow The vision of the future is always changing, dependent of the technology and knowledge on all fields: If you design the best building you know to design, that's

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Man taler ofte overordnet om biblioteket og dets funktioner ud fra fire rum :

Man taler ofte overordnet om biblioteket og dets funktioner ud fra fire rum : Roskilde Bibliotekerne / Bibliotekspolitik I Roskilde Kommune er bibliotekerne en vigtig del af lokalsamfundet. Via sine aktiviteter og tilbud til borgerne understøtter bibliotekerne kommunens vision om,

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave.

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave. Undersøgelse af de voksnes job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 0-3.klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive forskellige uddannelser og job Færdigheds-

Læs mere

Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov.

Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov. På dansk/in Danish: Aarhus d. 10. januar 2013/ the 10 th of January 2013 Kære alle Chefer i MUS-regi! Vores mange brugere på musskema.dk er rigtig gode til at komme med kvalificerede ønsker og behov. Og

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Anna Spaanheden Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel vil beskæftige

Læs mere

Forord til dansk udgave:

Forord til dansk udgave: RUSK op I DIN KREATIVITET 5 Forord til dansk udgave: Du behøver ikke at læse bogen fra ende til anden. Du kan anvende den som opslagsbog og udvælge afsnit og kaste dig over den beskrevne kreative teknik.

Læs mere

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem personlige mål og uddannelse og job

Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem personlige mål og uddannelse og job Fra interesser til forestillinger om fremtiden Uddannelse og job, eksemplarisk forløb for 4. - 6. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Personlige valg Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg

Læs mere

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn? Møder, møder, møder Du kan sikkert nikke genkendende til, at en betragtelig del af din arbejdstid bruges på forskellige møder.

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Experience. Knowledge. Business. Across media and regions.

Experience. Knowledge. Business. Across media and regions. Experience. Knowledge. Business. Across media and regions. 1 SPOT Music. Film. Interactive. Velkommen. Program. - Introduktion - Formål og muligheder - Målgruppen - Udfordringerne vi har identificeret

Læs mere

Anerkendende arbejde i skoler

Anerkendende arbejde i skoler Anerkendende arbejde i skoler E lspeth McAdam Pete r Lang Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel På dansk ved René Kristensen Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel Af Elspeth

Læs mere

Dato: 24. oktober 2013 Side 1 af 7. Teknologisk singularitet. 24. oktober 2013

Dato: 24. oktober 2013 Side 1 af 7. Teknologisk singularitet. 24. oktober 2013 Side 1 af 7 Teknologisk singularitet 24. oktober 2013 Side 2 af 7 Begreberne teknologisk singularitet og accelereret udvikling dukker ofte op i transhumanistiske sammenhænge, idet de beskriver en udvikling,

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Citation for published version (APA): Byrge, C., & Hansen, S. (2009). Den Kreative Platform Spillet [2D/3D (Fysisk produkt)].

Citation for published version (APA): Byrge, C., & Hansen, S. (2009). Den Kreative Platform Spillet [2D/3D (Fysisk produkt)]. Aalborg Universitet Den Kreative Platform Spillet Sørensen, Christian Malmkjær Byrge; Hansen, Søren Publication date: 2009 Document Version Tidlig version også kaldet pre-print Link to publication from

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 5, Aarhus, 2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard

Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard Appendix 1: Interview guide Maria og Kristian Lundgaard-Karlshøj, Ausumgaard Fortæl om Ausumgaard s historie Der er hele tiden snak om værdier, men hvad er det for nogle værdier? uddyb forklar definer

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG.

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG. Børnehuset Vandloppens værdigrundlag: I Børnehuset Vandloppen har alle medarbejdere gennem en længerevarende proces arbejdet med at finde frem til de grundlæggende værdier/holdninger, som danner basis

Læs mere

Opdateret Lederskab. Drejebog for ledelse af forandringer! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse

Opdateret Lederskab. Drejebog for ledelse af forandringer! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901- Nr. 1 2008 Tema: Forandringsledelse i praksis Drejebog for ledelse af forandringer! Forandringer er over os! Store omvæltninger præger mange organisationer, omstruktureringer og forandringsprocesser

Læs mere

ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv -

ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv - DET SOCIALE EKSPERIMENT - Et lærings perspektiv - ET SPØRGSMÅL

Læs mere

Valg i organisationer, organisationers valg - oplæg på 12-12 møde, 27. januar 2011

Valg i organisationer, organisationers valg - oplæg på 12-12 møde, 27. januar 2011 Valg i organisationer, organisationers valg - oplæg på 12-12 møde, 27. januar 2011 Michael Bo Nielsen Chefkonsulent, cand.scient.pol Udviklingskonsulenterne A/S mbn@u-k.dk, 40 46 48 66 Stikke af eller

Læs mere

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen

Læs mere

uddannelsen Bliv en bedre sparingspartner for dine kunder - der bidrager aktivt til at optimere udbyttet af dine kunders møder

uddannelsen Bliv en bedre sparingspartner for dine kunder - der bidrager aktivt til at optimere udbyttet af dine kunders møder uddannelsen Bliv en bedre sparingspartner for dine kunder - der bidrager aktivt til at optimere udbyttet af dine kunders møder Få nye værktøjer, viden, inspiration og ideer - der styrker produktudvikling

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver de sundhedspædagogiske principper, som Region Sjællands gruppebaserede

Læs mere

Oplæg til debat. Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv 03/09/13. 1. Den politiske udfordring

Oplæg til debat. Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv 03/09/13. 1. Den politiske udfordring Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv Oplæg til debat 1. Den politiske udfordring 2. Er bæredygtig pædagogik svaret? 3. Fokusering alles ansvar samlet strategi 4. Paradigmeskifte?

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund, Viceforstander, ASV Vestfyn)

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Det gode og effektive møde Malene Rix Forhandling og Facilitering www.malenerix.dk Program Viden om møder - forskningsresultater og erfaringer Mødeforberedelse - drejebogen som redskab Formål med møder

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i

Læs mere

Notat. Notat vedr. midlertidige aktiviteter på Polymeren Sag: 01.11.00-P20-39-15 Trine Hedegård Jensen Plan og kultur 24-04-2015

Notat. Notat vedr. midlertidige aktiviteter på Polymeren Sag: 01.11.00-P20-39-15 Trine Hedegård Jensen Plan og kultur 24-04-2015 Notat Notat vedr. midlertidige aktiviteter på Polymeren Sag: 01.11.00-P20-39-15 Trine Hedegård Jensen Plan og kultur 24-04-2015 Faaborg-Midtfyn kommune overtager den tidligere Polymerfabrik på Stationsvej

Læs mere

Process Mapping Tool

Process Mapping Tool Process Mapping Tool Summary of Documentation Selected recommendations from PA Mål, midler og indsatser: Det bør fremgå hvilke målsætninger, der vedrører kommunens ydelser/indsatser og hvilke målsætninger,

Læs mere

Ressourcebaserede metoder i byplanlægningen

Ressourcebaserede metoder i byplanlægningen Netværk for Yngre Planlæggere 28. februar 2005 Invitation til kursus i Ressourcebaserede metoder i byplanlægningen Vil du være med til at sætte nye standarder for planlægning i Danmark og eksperimentere

Læs mere

From innovation to market

From innovation to market Nupark Accelerace From innovation to market Public money Accelerace VC Private Equity Stock market Available capital BA 2 What is Nupark Accelerace Hands-on investment and business developmentprograms

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Boligsøgning / Search for accommodation!

Boligsøgning / Search for accommodation! Boligsøgning / Search for accommodation! For at guide dig frem til den rigtige vejledning, skal du lige svare på et par spørgsmål: To make sure you are using the correct guide for applying you must answer

Læs mere

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015 Deltagerhæfte Navn Program Onsdag d. 30. september 10.00-11.00 Indskrivning 11.00-11.40 Velkomst v. formand Majbrit

Læs mere

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod

At gøre værdier. SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod At gøre værdier SFO-ledere i Foreningen af Kristne Friskoler den 26. januar 2012 Lektor, cand. pæd. Peter Rod Værdier i klubarbejdet Fortæl om en succesoplevelse fra klubben - hvor det lykkes at udvikle

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til deltagere der vil lære nyt i praksis Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg, Trine Teglhus og Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

University Colleges. Inkluderende pædagogik i praksis Brinck, Marieke Natasja. Published in: Tidsskrift for Socialpædagogik. Publication date: 2014

University Colleges. Inkluderende pædagogik i praksis Brinck, Marieke Natasja. Published in: Tidsskrift for Socialpædagogik. Publication date: 2014 University Colleges Inkluderende pædagogik i praksis Brinck, Marieke Natasja Published in: Tidsskrift for Socialpædagogik Publication date: 2014 Document Version Tidlig version også kaldet pre-print Link

Læs mere

Rapporten opsummerer fem trends og udfordringer, som undersøgelsen peger på. Dernæst præsenteres undersøgelsens resultater.

Rapporten opsummerer fem trends og udfordringer, som undersøgelsen peger på. Dernæst præsenteres undersøgelsens resultater. #medlem15 hvordan anvender medlemsorganisationer sociale medier i? OVERBLIK Vi har i undersøgt 348 medlemsorganisationers brug af sociale medier. Undersøgelsen sætter fokus på deres strategi, daglig brug,

Læs mere

Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne

Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne Indholdsfortegnelse: 1) Ledernetværksmøde 1, kick-off: at styrke et allerede velfungerende

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere