Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunerne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunerne"

Transkript

1 Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunerne Værktøj til den nyuddannede socialrådgivers kontaktperson 0

2 2 Indhold Indledning 3 Indhold i en introduktionsordning 4 Introduktionsordningens forberedelsesfase 6 Standardintroduktionsprogram 6 Forventningsafstemning mellem leder og kontaktperson 7 Introduktionsskemaet 8 Introduktionsordningens opstartsfase 9 Introduktionsordningens læringsfase 10 Læringsbehov og læringsmål praksiskompetencer 10 Overblik over hjælperedskaber og videnspersoner 12 Statusmøder mellem kontaktperson og den nye socialrådgiver 13 Læringsaktiviteter og læringsmetoder 14 Kontaktpersonens rolle 15 At sætte sig i den nye socialrådgivers sted 16 Praktiske behov 16 Sociale behov 16 Organisatoriske behov 16 Faglige behov 16 Den nye socialrådgiver medbringer viden til arbejdspladsen 18 Introduktionsordningens afslutningsfase 19 Henvisninger 19 Materialer til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 20 Et fælles projekt mellem KL & Dansk Socialrådgiverforening KL og Dansk Socialrådgiverforenings overenskomstprojekt om udvikling af introduktions- og mentorordninger skal bidrage til rekruttering og fastholdelse af nyuddannede socialrådgivere i kommunerne, herunder understøtte videndeling, øge kvaliteten i arbejdet samt give de erfarne kolleger mulighed for at opnå nye kompetencer og perspektiver på deres arbejde ved at fungere som kontaktpersoner og mentorer.

3 3 Indledning KL og Dansk Socialrådgiverforening har udarbejdet en række publikationer og værktøjer om introduktions- og mentorordninger, som henvender sig kommunale arbejdspladser, der ansætter nyuddannede socialrådgivere. Dette værktøj er særligt målrettet dig, som skal være kontaktperson for en nyuddannet socialrådgiver. Værktøjet giver inspiration til, hvordan du kan forberede og gennemføre en introduktionsordning for nyuddannede socialrådgivere på jeres arbejdsplads. Værktøjet giver et bud på hvordan man kan udarbejde et standardintroduktionsprogram og et konkret introduktionsskema til den nye socialrådgiver. Værktøjet giver forslag til en dagsorden til statusmøder, beskriver læringsmetoder og giver kontaktpersonen mulighed for at overveje sin egen rolle. Desuden giver værktøjet en række bud på hvilke spørgsmål den nye socialrådgiver har. Undervejs henvises til skabeloner der kan downloades på nysoc og tilpasses kontaktpersonens og arbejdspladsens eget brug. Dette værktøj er en del af flere materialer til introduktions-og mentorordninger på kommunale arbejdspladser. Materialerne kan downloades på dk/nysoc. God læselyst! KL og Dansk Socialrådgiverforening 0

4 4 Indhold i en introduktionsordning Den nyuddannede socialrådgiver, som er ansat i sit første job på en kommunal arbejdsplads, har behov for hurtigt og effektivt at få tilført den grundlæggende viden om arbejdspladsen og få hjælp til at komme godt i gang med arbejdsopgaverne. En veltilrettelagt introduktionsordning er en god løsning for både den nye socialrådgiver, for kollegerne og for arbejdspladsen som helhed. Introduktionsordningen kan sætte den nye socialrådgiver i stand til at varetage sine arbejdsopgaver. Ordningen skal derfor give den nye socialrådgiver mulighed for at opøve færdigheder i at bruge de systemer og værktøjer, der anvendes på arbejdspladsen. Det kan eksempelvis ske gennem trænings- og undervisningselementer koblet med konkrete arbejdsopgaver. Desuden skal introduktionsordningen give mulighed for, at den nye socialrådgiver kan lære kommunen at kende som arbejdsplads og at finde sig tilrette som medarbejder både praktisk og socialt. En introduktionsordning har især fokus på at tilføre den nye socialrådgiver viden og konkrete færdigheder. Det er som regel en erfaren socialrådgiver og tæt, ny kollega, der fungerer som kontaktperson og vejleder i den første tid, og som sørger for at udarbejde det konkrete introduktionsprogram og sikrer, at det kører, som det skal. Ordningen kan deles op i fire faser: forberedelse, opstart, læring og afslutning. I modellen nedenfor er forventningsafstemning et vigtigt omdrejningspunkt. I første omgang mellem lederen og kontaktpersonen, som skal tilrettelægge det konkrete forløb, og i anden ombæring på opstartsmødet med den nye socialrådgiver, hvor introduktionsforløbet præsenteres. Introduktionsordningen kan afsluttes med en evalueringssamtale, hvor der samles op på forløbet, og eventuelt aftales en mentorordning for den nye socialrådgiver. Forberedelse Opstart Læring Afslutning Den ansvarlige kontaktperson forbereder forløbet sammen med lederen, og drøfter læringsmål, metoder og træffer aftaler med kolleger der kan inddrages undervejs. Introduktionsordningen indledes med et opstartsmøde med den nye socialrådgiver og forventningsafstemning om indholdet i ordningen. F.eks. en periode på omkring 3 måneder, hvor den nye socialrådgiver gennem egen erfaring og tilrettelagte aktiviteter lærer opgaverne og arbejdspladsen at kende Kontaktperson, leder og den nyansatte følger op på læringsmål og evaluerer introduktionsperioden Individuel tilpasning I eksemplet i modellen ovenfor er der afsat tre måneder til introduktionsordningen. Ideelt set afhænger længden og indholdet af introduktionsordningen af en række forskellige forhold, f.eks. den nye socialrådgivers forudsætninger og viften af arbejdsopgaver. Nogle nyuddannede socialrådgivere har erfaring med de konkrete arbejdsopgaver fra praktiktiden, andre har ikke denne erfaring. De arbejdsopgaver, som den nye socialrådgiver skal have ansvar for, kan variere i kompleksitet og sværhedsgrad, og de kan tage kortere eller længere tid at tilegne sig. Desuden kan antallet af redskaber, herunder ITredskaber, have betydning for både indhold og varighed af en introduktionsordning.

5 5 Nyuddannede socialrådgiveres egne forslag til modtagelsen i kommunen Udarbejdelse af en plan for, hvornår hvad bliver introduceret og af hvem En håndbog for nyansatte med de vigtigste lokale informationer, vejledninger, beskrivelse af arbejdsgange m.v. Rimelig tid til at sætte sig ind i og få overblik over den tildelte sagsstamme, evt. starte med få sager Udpegning af en ansvarlig, der følger op på den nyuddannede med henblik på at sikre, at intentionerne med introduktionen bliver nået At kolleger giver sig tid og har lyst til at få en nyuddannet som kollega Hagen og Johansen: Nyuddannede socialrådgiveres møde med praksis Byg videre på introduktionsordningen med en mentorordning En introduktionsordning og en mentorordning er to forskellige ting. Introduktionsordningen formidler den viden og de konkrete færdigheder, der skal indlæres i den allerførste tid på arbejdspladsen for at kunne varetage arbejdsopgaverne og kunne begå sig på arbejdspladsen. Introduktionsordning Viden og færdigheder Mentorordning Kompetencer Mentorordningen har en helt anden karakter. Her er der tale om en systematisk tilrettelagt dialog med fokus på kompetenceudvikling og professionalisering af den nye socialrådgiver. En mentorordning bygger ovenpå og supplerer introduktionsforløbet. Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne Læs publikationen Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunen Værktøj til den nyuddannede socialrådgivers mentor samt de tilhørende skabeloner på

6 6 Introduktionsordningens forberedelsesfase I forberedelsesfasen tilrettelægger den ansvarlige kontaktperson forløbet sammen med lederen, og drøfter læringsmål, metoder og træffer aftaler med kolleger, som skal inddrages undervejs i introduktionen når den nye socialrådgiver ansættes. Standardintroduktionsprogram Introduktionsprogrammet er den praktiske ramme for den nyansatte socialrådgiver, og de personer, der skal hjælpe den nye socialrådgiver i gang på arbejdspladsen. De fleste arbejdspladser har et standardprogram, der kan tilpasses konkret til den nye socialrådgiver, der ansættes. bejde det. Det kan nemlig spare tid og ressourcer, hvis arbejdspladsen jævnligt ansætter nye socialrådgivere. Programmet kan selvfølgelig tilpasses til også erfarne socialrådgivere, som ansættes. Ved udarbejdelsen af introduktionsprogrammet kan man tage afsæt i en simpel huskeliste over opgaver, der skal udføres både forud for og under gennemførelsen af introduktionsforløbet. Det kan både være praktiske opgaver og aftaler, der skal indgås, inden den nye socialrådgiver starter på arbejdspladsen. Huskelisten kan organiseres ud fra et tidsperspektiv. Hvilke opgaver og aktiviteter skal ordnes inden den nye socialrådgiver starter, hvilke aktiviteter skal der være på den første arbejdsdag, den første uge, den første måned, m.v. Alle kan erindre deres første arbejdsdag Den første arbejdsdag i et nyt job er en betydningsfuld dag, og for mange nyuddannede socialrådgivere er den første arbejdsdag som nyudklækket Hvis man ikke har et standardintroduktionsprogram, så kan det være en god idé at tage initiativ til at udarsocialrådgiver en vigtig milepæl. Hvis arbejdspladsen kan tilrettelægge den første arbejdsdag, så den nye socialrådgiver får en positiv oplevelse, kan det være med til at styrke båndet mellem den nyansatte og arbejdspladsen. Huskeliste til udarbejdelse af introduktionsprogram for nyuddannede socialrådgivere På kan man downloade en skabelon til en huskeliste til kontaktpersonen. Det er muligt at arbejde videre på skabelonen til brug for egen arbejdsplads.

7 7 Eksempel på Huskeliste til udarbejdelse af introduktionsprogram Inden den nye socialrådgiver starter Aftale om kontaktperson Ryddet kontorplads Oprettelse af mailadresse, tlf.nr., logins, præsentation på hjemmeside Aftaler med interne videnspersoner om oplæring Aftale møder med interne og eksterne samarbejdspartnere Aftale møder med relevante tilbud/foranstaltninger/forvaltninger Udarbejde endeligt introduktionsprogram Den første arbejdsdag Blomster og fælles morgenkaffe Præsentation for ledere og nærmeste kolleger Rundvisning i afdelingen Gennemgang af introduktionsprogram (forventningsafstemning) Udlevering af nøgler, koder, telefon, passwords Den første arbejdsuge Præsentation af arbejdsopgaver på kort og længere sigt Rundvisning i huset Præsentation for arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant Den første måned Gennemgang af administrative retningslinjer Introduktionsforløb/følordning/sparring om... Møder med interne og eksterne samarbejdspartnere Netværk med andre nyansatte og tillidsrepræsentant De første tre måneder Instruktion/følordning/sidemandsoplæring/ sparring om... Opfølgningsssamtale med leder Mentorordning startes op Det første år Fortsat kompetenceudvikling MUS-samtale Forventningsafstemning mellem leder og kontaktperson I forberedelsesfasen kan kontaktperson og leder tage afsæt i et møde, hvor man i fællesskab overvejer hvilke praksiskompetencer, den nye socialrådgiver især har brug for. Som regel har lederen et forhåndskendskab til den nyansatte fra ansættelsesforløbet, og vil derfor have en forestilling om hvilke kompetencer, den nye socialrådgiver kommer med, og hvilke læringsmål, der især er vigtige at prioritere. Lederens og kontaktpersonens drøftelse kan tage udgangspunkt i standardintroduktionsprogrammet, som holdes op mod den nye socialrådgivers særlige forudsætninger og behov. Læringsmålene kan fastsættes med udgangspunkt i de arbejdsopgaver, som den nye socialrådgiver skal have ansvar for. Arbejdsopgaverne vil kræve en specifik viden og erfaring med en lang række systemer, værktøjer, lovgivning og metoder. Dermed kan man udarbejde et individuelt tilpasset program, som kan sætte den nye socialrådgiver i stand til at udvikle netop de praksiskompetencer, der er brug for.

8 8 Introduktionsskemaet Introduktionsskemaet er en tidsplan, som fastlægger introduktionsaktiviteterne for den første tid på arbejdspladsen. Typisk vil det beskrive aktiviteterne for de første 4 uger, men det kan også evt. række ind i de første par måneder på arbejdspladsen. Introduktionsskemaet indeholder aftaler med de personer, der skal introducere til forskellige områder, samt møder, som den nye medarbejder skal deltage i. Der bør også være luft i planen, sådan at den nye socialrådgiver stille og rolig kan gå i gang med arbejdsopgaverne. Det kan være en rigtig god idé at sende et velkomstbrev med introduktionsskemaet til den nye kollega inden første arbejdsdag. Det giver et godt indtryk, og er med til at sikre en rolig og tryg start. Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen I et velkomstbrev til den nyansatte socialrådgiver kan man eventuelt vedlægge eller lade sig inspirere af KL og Dansk Socialrådgiverforenings publikation Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen. Publikationen kan downloades på nysoc. Introduktionsskema til den nyuddannede socialrådgiver På nysoc kan man downloade et fiktivt eksempel på hvordan et konkret introduktionsskema kan se ud. Det er muligt at bruge som skabelon til at udarbejde et introduktionsskema til egen arbejdsplads.

9 9 Introduktionsordningens opstartsfase Introduktionsordningen indledes med et opstartsmøde med den nye socialrådgiver, hvor ordningen præsenteres, og hvor man kan drøfte forventninger til metode, form, indhold, udbytte, praktik, osv. Forventningsafstemning til introduktionsordningen Rammer Spilleregler Læringsbehov Metoder Gennemgang af introduktionsprogrammets aktiviteter og tidsplan Mulighed for kontorfællesskab eller tilsvarende Aftale om hvordan introduktionsordningen justeres f.eks. på statusmøder Kontaktpersonens rolle Hvordan kan den nye socialrådgiver trække på kontaktpersonen og andre kolleger Formål med ordningen Læringsmål og praksiskompencebehov Hvilke læringsmetoder brruges til de forskellige elementer i introduktionsprogrammet Opstartsmødet placeres typisk på en af de første dage i ansættelsen, og det kan både være kontaktpersonen og lederen, som deltager på mødet med den nye socialrådgiver. På opstartsmødet bør man gennemgå formålet med introduktionsordningen, samt indhold og forløb i programmet. Man kan også tage en foreløbig drøftelse af hvilke læringsbehov, den nye socialrådgiver har. Når kontaktpersonen og den nye socialrådgiver har lært hinanden at kende, og kontaktpersonen har et bedre grundlag at vurdere den nye socialrådgivers behov på, kan introduktionsprogrammet tilpasses yderligere. Måske er der aktiviteter, der skal nedtones, og andre, der skal opprioriteres. De fire elementer om rammer, spilleregler, læringsbehov og metoder kan drøftes løbende eller på aftalte statusmøder. Udover afklaring af introduktionsordningens indhold og forløb har den nye socialrådgiver behov for at få afklaret, hvilke arbejdsopgaver lederen forventer, at den nye socialrådgiver skal varetage i starten og på længere sigt. Kontaktpersonen bør gøre lidt ud af at forklare, hvilken rolle hun eller han har som vejleder og ansvarlig, og hvordan hun eller han kan bruges af den nye socialrådgiver.

10 10 Introduktionsordningens læringsfase Læringsfasen kan f.eks. være en periode på omkring tre måneder, hvor den nye socialrådgiver gennem egen erfaring og tilrettelagte aktiviteter lærer opgaverne og arbejdspladsen at kende. Udover læringsaktiviteterne skal den nye socialrådgiver naturligvis også varetage arbejdsopgaver. I begyndelsen med hjælp fra kolleger, men efterhånden mere og mere selvstændigt. Læringsbehov og læringsmål praksiskompetencer Alle nyuddannede socialrådgivere har behov for viden og støtte på flere forskellige områder. Først og fremmest skal de praktiske forhold omkring det at være medarbejder på arbejdspladsen komme på plads. Det kan dække alt fra nøgler og passwords, telefontavler og meget andet. De sociale behov er også vigtige. De handler om at føle sig som en del af personalegruppen, være tryg og have tillid til at man kan stille spørgsmål og få hjælp, når det bliver svært. De organisatoriske behov dækker både over viden om både mødestrukturer, beslutningskompetencer og at stifte bekendtskab med nøglepersoner i organisationen, ledere, tillidsvalgte, m.v. De faglige behov handler om at få styr på indholdet i arbejdsopgaverne, trænet metoder, systemer og brugen af værktøjer samt ikke mindst at lære målgruppen at kende. Læringsmålene i introduktionsprogrammet kan beskrives med udgangspunkt i de konkrete arbejdsopgaver, som den nye socialrådgiver skal have ansvar for. Arbejdsopgaverne vil kræve en specifik viden og erfaring med en lang række systemer, værktøjer, lovgivning og metoder. Faglige behov Organisatoriske behov Praksiskompetencer Sociale behov Praktiske behov

11 11 Læringsmål for arbejdsopgaven Sagsbehandling af kontanthjælpsansøgninger Uddannelseshuset Socialcenter i Aalborg Kommune bruger to dage på at introducere den nye socialrådgiver til den grundlæggende viden om sagsbehandling af kontanthjælpsansøgninger Sagsgang i forbindelse med ansøgning om kontanthjælp Statsborgerskab Formue Engangshjælp Kontanthjælpssatser Nedsættelser Indtægt til modregning Stop af kontanthjælp Introduktion til Nexus, Workbase, journalsystemet, boligstøtte og e-indkomst

12 12 Overblik over hjælperedskaber og videnspersoner De hjælperedskaber, som den nye socialrådgiver kan drage nytte af, har kontaktpersonen til opgave at have overblik over og formidle. Det kan f.eks. være kommunens administrative retningslinjer på forskellige sagsområder, manualer, procedurebeskrivelser, vejledninger til sagsforløb, vejledninger til IT-systemer, brevskabeloner, eksempler på udfyldte skemaer osv. Kontaktpersonen kan også udforme en liste over videnspersoner på for- skellige områder, som den nye socialrådgiver kan få brug for at henvende sig til. Det kan være en bred vifte af personer lige fra superbrugere i forskellige IT-systemer til kolleger, som har specialistviden på særlige områder, samt konsulenter og støttefunktioner, der kan trækkes på i forbindelse med løsning af arbejdsopgaverne. Listen over videnspersoner kan også fungere som en kontaktpersonens tjekliste over de emner og spørgsmål, der skal introduceres til, samt hvem der har ansvaret for de enkelte opgaver. Den nye socialrådgiver kan også selv have gavn af at få listen udleveret, da den kan give et overblik over de videnspersoner i organisationen, som man kan henvende sig til om stort og småt. Kontaktpersonen kan eventuelt samle en mappe med de vigtigste materialer, som kan ligge klar til den nye socialrådgivers første arbejdsdag. Det kan også være en samling af links til intranettet m.v. Liste over videnspersoner til introduktion af nyuddannede socialrådgivere På nysoc kan man downloade, tilpasse og udfylde et skema med videnspersoner og tjekliste til emner, som man kan udfylde til eget brug. Listen kan udfyldes med navne på konsulenter og specialister, videnspersoner om stort og småt.

13 13 Statusmøder mellem kontaktperson og den nye socialrådgiver I de første uger af den nye socialrådgivers ansættelse vil der ofte være behov for løbende og daglig kontakt mellem den nye socialrådgiver og kontaktpersonen. Det er praktisk, hvis de to deler kontor eller sidder fysisk placeret tæt på hinanden. Det kan betyde, at kontaktpersonen hyppigt bliver afbrudt i sit eget arbejde, men det vil være en del af opgaven som kontaktperson, at man er til rådighed for den nye kollega. Efterhånden kan man formalisere kontakten på korte statusmøder, som måske i starten holdes dagligt, og senere ugentligt. Dernæst kan man trappe ned efter behov. Det er en god idé at tage udgangspunkt i en fast dagsorden, sådan at man sikrer, at den nye socialrådgiver får lejlighed til at stille alle de spørgsmål, der trænger sig på. Kontaktpersonen har en støttende funktion i begyndelsen, og det kan derfor være en god ide at begynde samtalerne med den nyansatte ved at spørge, hvordan vedkommende trives midt i de mange omvæltninger. Ofte vil det give den nye socialrådgiver mulighed for at puste ud og sætte de udfordrende oplevelser i perspektiv. Herefter kan der fokuseres direkte på de arbejdsrelaterede emner. Spørgsmålene kan dreje sig om alt det, der ikke har kunnet findes svar på i det daglige. De kan dreje sig om på alle mulige forskellige ting, fra spørgsmål om det sociale og kulturelle, til spørgsmål om det organisatoriske og strukturelle i kommunen, til praktiske spørgsmål og spørgsmål om de faglige opgaver og opgaveløsningen. Det er en fordel hvis statusmøderne er booket i kalenderen. Dagsorden til statusmøde med kontaktperson 1. Det der fylder lige nu Hvordan har den nye socialrådgiver det? Oplevelse der har gjort et særligt indtryk siden sidst. F.eks. en positiv, udfordrende eller svær oplevelse. Aftale om hvordan oplevelsen kan håndteres, her og nu eller senere. 2. Spørgsmål vedr. faglige, praktiske, organisatoriske eller sociale emner Nye spørgsmål siden sidste statusmøde. Svar på spørgsmål eller henvisning til andre videnspersoner. Evt. aftaler om justering af introduktions programmet i den næste tid. 3. Opsamling Hvad har især været nyttig viden for den nye socialrådgiver? Evt. feedback til kontaktpersonen om statusmødets forløb og udbytte. Evt. aftale om næste møde, hvis der ikke er planlagt faste møder. Dagsorden for et statusmøde mellem kontaktpersonen og den nye socialrådgiver På kan man downloade en dagsorden til et statusmøde, og tilpasse den til eget brug.

14 14 Læringsaktiviteter og læringsmetoder Læringsaktiviteterne kan gennemføres af kontaktpersonen selv, eller placeres hos andre, som er særligt kompetente til den konkrete arbejdsopgave, eller har særlig viden på feltet. Kontaktpersonen behøver dermed ikke stå for alle elementer i introduktionsprogrammet, men kan have ansvaret for, at andre relevante kolleger inddrages. Mange nye socialrådgivere kan have brug for en opdatering i den relevante lovgivning, og instruktion i de tilhørende arbejdsgange. I den forbindelse kan kontaktpersonen overveje, om det er nok bare at henvise til de arbejdsgangsbeskrivelser, som mange arbejdspladser har, eller om der kan være mening i at bede den nye socialrådgiver om at søge svarene i selve lovgivningen. Begge redskaber er relevante i en læringsproces. Læringsaktiviteterne kan organiseres på forskellige måder, f.eks. som direkte instruktion og vejledning om hvordan arbejdsopgaven gennemføres eller som følordning, sidemandsoplæring eller sparring og kombinationer heraf. Det kan også overvejes, om den nye socialrådgiver og kontaktpersonen skal arbejde sammen om den samme sagsstamme/målgruppe i en periode. Et sådant teamarbejde er et godt udgangspunkt for at bruge læringsmetoderne følordning og sidemandsoplæring, men kræver stor tydelighed om, hvem der har ansvaret for arbejdsopgaverne for at undgå fejltagelser. Oversigten over de forskellige læringsmetoder er sat op, sådan at de mest lærerstyrede aktiviteter står øverst, og de mest deltagerstyrede læringsmetoder står nederst. En rettesnor for valg af metode kan være at starte fra toppen med lærerstyrede metoder, og efterhånden overlade mere og mere af ansvaret til den nye socialrådgiver selv. Valget af læringsmetode afhænger selvfølgelig også af hvilken opgave, der skal instrueres i samt af den nye socialrådgivers erfaringsniveau. Læringsmetoder Direkte instruktion og vejledning Konkret instruktion fra den erfarne til den nye socialrådgiver, om hvordan en opgave udføres. Anvisning af fremgangsmåder, gode råd, og umiddelbar feedback, som gives direkte i forbindelse med udførelse af arbejdet. Følordning Den erfarne socialrådgiver udfører opgaverne, mens den nye socialrådgiver følger, observerer, noterer og forbereder sig til at skulle gennemføre samme opgave. Sidemandsoplæring Den nye socialrådgiver gennemfører opgaverne, mens den erfarne socialrådgiver observerer, og giver feedback undervejs eller efterfølgende. Sparring Den nye socialrådgiver fremlægger hvordan hun selvstændigt har løst en opgave, og den erfarne socialrådgiver giver feedback, og sørger for fælles refleksion.

15 ç ç ç ç 15 Kollega Ansvarlig for introduktionen Rollemodel ç Kontaktpersonens roller ç Vejleder Kulturformidler Guide Kontaktpersonens rolle For den erfarne socialrådgiver, der har fået opgaven at være kontaktperson for en nyuddannet socialrådgiver, kan en af de største faldgruber være at glemme at sætte sig i den nye socialrådgivers sted. Mange ting bliver med årene selvfølgelige og indlysende for de erfarne medarbejdere på arbejdspladsen. Nogle nyuddannede socialrådgivere har meget lidt erhvervserfaring i bagagen, og deres viden om, hvordan en arbejdsplads fungerer, kan være begrænset. Andre har meget erhvervserfaring, men måske fra en helt andre typer arbejdspladser og med meget anderledes organisationskulturer. Kontaktpersonen skal altså være åben for alle typer spørgsmål. Kontaktpersonen er både kulturformidler og guide på arbejdspladsen, og kan åbne døre til relevante videnspersoner samt til formelle og uformelle samarbejdsparter både på og udenfor arbejdspladsen. Kontaktpersonen tilrettelægger vidensformidlingen i introduktionsprogrammet, og står også selv for formidling af specifik viden, og får dermed også rollen som en slags vejleder. Desuden får kontaktpersonen også hurtigt en funktion som rollemodel for den nye socialrådgiver. Kontaktpersonens rolle kan ligne praktikvejlederens rolle overfor socialrådgiverpraktikanten. Der er dog den vigtige forskel, at den nyansatte og kontaktpersonen er kolleger, at relationen mellem i løbet af kort tid ændres til at være et ligeværdigt og blivende kollegialt forhold.

16 16 At sætte sig i den nye socialrådgivers sted Den nye socialrådgiver vil typisk have mange spørgsmål og vil komme i tvivl om mange forskellige ting i den første tid på arbejdspladsen. Det kan føles helt overvældende for den nye socialrådgiver, når små og store og meget forskellige spørgsmål opstår samtidig. Samtidig vil de fleste nyansatte gerne gøre et godt indtryk. Det kan betyde, at hun eller hun undlader eller udskyder at spørge til emner, som opleves som et dumt spørgsmål. For den erfarne socialrådgiver vil de fleste forhold på arbejdspladsen efterhånden opleves indforstået viden. Spørgsmålene i tekstboksene skal forstås som en hjælp til at sætte sig i den nye kollegas sted. Praktiske behov De praktiske behov kan dække alt fra informationer om mødetider, flekstidsordning, passwords, hvordan man finder rundt, telefonoversigter, kaffeordninger, osv. osv. Sociale behov Den nye socialrådgiver har brug for at føle sig som en del af gruppen og fagfællesskabet og kunne forstå kulturen på arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at hun føler sig godt taget imod, lærer kolleger og ledere at kende og føler sig tryg og godt tilpas i deres selskab. Det giver fast grund under fødderne og betyder, at det er lettere for den nye socialrådgiver at stille spørgsmål, blande sig og komme med forslag, og i det hele taget føle sig som en ligeværdig kollega og en vigtig medarbejder på arbejdspladsen. Organisatoriske behov Man kan ikke forvente af en nyansat socialrådgiver, at hun eller han besidder en detaljeret viden om kommunens helt særlige organisatoriske forhold. En uddannet socialrådgiver skal have en grundlæggende viden om en kommunes opbygning, beslutningsog kompetencestrukturer, ledelseshierarkiet og det politiske system med udvalg. Men de særlige forhold, der gør sig gældende i den ansættende kommune, kan det være relevant at fortælle om. Det er desuden meget relevant, at den nye socialrådgiver bliver bekendt med kommunens politik og økonomi, især på det arbejdsområde, hvor hun eller han selv er ansat. Men også de nære organisatoriske forhold er betydningsfulde at kende til. Især mødestrukturer hvilke møder forventes det, at den nye socialrådgiver deltager i? Hvor tit og hvordan foregår møderne, og hvilket formål har disse møder? Det er desuden væsentligt, at den nye socialrådgiver får hilst på sin tillidsrepræsentant og sin arbejdsmiljørepræsentant samt får oplyst hvad hun eller han kan bruge HR-afdelingen til. Det er relevant at den nye socialrådgiver stifter bekendtskab med MED-udvalgets formål og funktion samt personalepolitiske værdier i kommunen. Viden om disse forhold har betydning i forhold til at kunne identificere sig med kommunen som arbejdsplads, kunne indgå i tværgående samarbejde og udviklingsprojekter om det sociale arbejde og til at kunne bidrage med forslag til nye sociale indsatser eller arbejdsgange. Faglige behov Den nye socialrådgivers faglige behov handler om at få styr på indholdet og metoderne i arbejdsopgaverne og lære den målgruppe eller de borgerne at kende, som hun eller han skal arbejde med. Hen ad vejen opbygges fagidentiteten hvordan er man god socialrådgiver på denne arbejdsplads? og kommer til at føle sig hjemme i denne rolle. Det er vigtigt, at den nye socialrådgiver også får en oplevelse af, at han eller hun kan bruge sin uddannelse og at fagligheden anerkendes. Kontaktpersonen bør støtte den nye socialrådgiver i at bruge det, som hun eller han har lært på uddannelsen. Forventningsafstemning er et nøgleord. Lederen, kolleger og ikke mindst den kontaktperson, som den nye socialrådgiver får, har en stor opgave med at sørge for, at der bliver taget fat i alle de spørgsmål, den nye socialrådgiver har, og vil få hen ad vejen. F.eks. spørgsmål om metoder, prioriteringer og valg. På længere sigt rejser der sig spørgsmål om karriereudvikling, kompetenceudvikling og efteruddannelse, spørgsmål der kan drøftes både med lederen og kollegerne på arbejdspladsen.

17 17 Praktiske spørgsmål?! Hvordan præsenterer jeg mig i telefonen? Hvor kan jeg lægge min madpakke? Hvad betyder den forkortelse? Kan jeg få refunderet busbilletter, når jeg skal på hjemmebesøg? Hvad er det nu socialchefen hedder? Øv, jeg har allerede glemt, hvordan det her IT-system fungerer! Kolleger?! Hvem er de andre socialrådgivere og hvilke arbejdsopgaver har de? Hvordan bliver mit forhold til dem? Hvem er mine tætteste kolleger? Ses man uden for arbejdstiden? Skal vi være venner på Facebook? Hvad er tøjstilen? Hvordan fejres fødselsdage? Hvordan er klimaet her?? Kan man lave sjov med hinanden eller er vi mere formelle? Kan jeg lide at være her????? Selve arbejdet?! Hvilke sager eller arbejdsopgaver skal jeg have ansvar for? Hvad kendetegner den målgruppe, jeg skal arbejde med? Hvor langt strækker min beslutningskompetence? Hvilke rammer er der for løsning af arbejdsopgaverne? Hvilke redskaber og skabeloner er til rådighed? Hvordan anvendes IT-systemerne? Hvilke interne og eksterne samarbejdspartnere skal jeg arbejde sammen med? Hvilke retningslinjer og procedurer er der? Hvordan fungerer visitationssystemet? Hvilket kvalitetsniveau skal opgaverne udføres på? Er der et kontrolsystem, og hvordan fungerer det? Hvem kan hjælpe, når jeg går i stå??? Kommunen en politisk organisation og en stor arbejdsplads?! Hvem bestemmer? Er det min teamleder eller min afdelingsleder eller udvalgsformanden? Hvor tit er der personalemøder? Hvad er det nu MED, MUS og APV betyder? Hvad er min placering i organisationen?

18 18 Den nye socialrådgiver medbringer viden til arbejdspladsen Den nye socialrådgiver er ikke et ubeskrevet blad. Hun eller han besidder viden om de nyeste teorier og metoder, som kollegerne vil have gavn af at få. Den nye socialrådgiver er også trænet i at opsøge og anvende ny viden og forskningsresultater. Kontaktpersonen kan med fordel tage højde for, at den nye socialrådgiver også skal have mulighed for både at kunne anvende sin viden, men også at kunne delagtiggøre sine kolleger i den viden, som medbringes. F.eks. ved at holde oplæg om nye teorier og metoder på teammøder. Hvis den nye socialrådgiver har skrevet bacheloropgave om et emne, der er relevant for arbejdspladsen, kan det også være relevant at formidle. Hvis læringen kun går den ene vej, risikerer man at den nye socialrådgiver aflærer og afkobler sin teoretiske viden fra uddannelsen. Det vil være uhensigtsmæssigt. Ideen er netop at have fokus på at koble den teoretiske viden med den praksis, den skal anvendes i. Den nye socialrådgivers særlige kompetencer kan bidrage til at udvikle praksis og kultur på arbejdspladsen.

19 19 Introduktionsordningens afslutningsfase Introduktionsordningen kan afsluttes med en samtale mellem den nye socialrådgiver, kontaktpersonen og lederen. Hvis der er en tovholder for introduktions- og mentorordningen på arbejdspladsen kan denne også indgå. Kontaktpersonen kan også bruge lejligheden til at italesætte rolleskiftet fra kontaktperson til ligeværdig kollega. I samtalen kan man evaluere introduktionsforløbet, og den nye socialrådgiver kan sætte sig nye udviklingsmål, f.eks. til en eventuel mentorordning. En mentorordning bygger ovenpå en introduktionsordning En introduktionsordning kan suppleres af en god mentorordning på arbejdspladsen. Introduktionsordningen har fokus på formidling af viden og færdigheder i arbejdet, og mentorordningen har fokus på kompetenceudvikling og professionalisering af den nye socialrådgiver. Se materialer om mentorordningen på nysoc Henvisninger Hagen og Johansen: Nyuddannede socialrådgiveres møde med praksis. Socialt arbejde. Skriftserie nr. 4, KL og KTO: Læring på jobbet metoder og erfaringer

20 2015 Materialer til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne KL og Dansk Socialrådgiverforening har i fællesskab udarbejdet inspirationsmaterialer om introduktions- og mentorordninger for nyuddannede socialrådgivere i kommunerne. Materialerne kan downloades på Etablering af introduktions- og mentorordninger for nye socialrådgivere i kommunen - Guide til beslutningstagere og tovholdere Viden om den nye socialrådgiver i kommunen - Inspiration til udbyttet af introduktions- og mentorordninger og viden om de nye socialrådgiveres afsæt fra uddannelsen Introduktionsordning for nye socialrådgivere i kommunen - Værktøj til den nye socialrådgivers kontaktperson Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunen - Værktøj til den nye socialrådgivers mentor Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen - Gode råd til nyuddannede socialrådgivere Materialer Skabeloner til introduktionsordning Huskeliste til udarbejdelse af introduktionsprogram for nyuddannede socialrådgivere Introduktionsskema til den nyuddannede socialrådgiver Videnspersoner og tjekliste til introduktion af nyuddannede socialrådgivere Dagsorden til statusmøde mellem kontaktperson og den nyuddannede socialrådgiver Materialer Skabeloner til mentorordning Samarbejdsaftale for mentor og den nyuddannede socialrådgivermentee Dagsorden for mentormøder med den nyuddannede socialrådgiver Procesjournal til den nyuddannede socialrådgivermentee Konsulent Jakob Sloth Petersen KL Weidekampsgade 10, Postboks København S 0 Konsulent Elisabeth Huus Pedersen Dansk Socialrådgiverforening Toldboldgade 19B 1253 København K

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte

Læs mere

Etablering af introduktionsog mentor ordninger for nye socialrådgivere i kommunen

Etablering af introduktionsog mentor ordninger for nye socialrådgivere i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunen Etablering af introduktionsog mentor ordninger for nye socialrådgivere i kommunen Guide til beslutningstagere og tovholdere om introduktionsog

Læs mere

Viden om den nye socialrådgiver i kommunen

Viden om den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne Viden om den nye socialrådgiver i kommunen Inspiration til udbyttet af introduktions- og mentorordninger og viden om de nye socialrådgiveres

Læs mere

Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne

Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne Værktøj til den nyuddannede socialrådgivers mentor 0 2 Indhold Indledning 3 Indhold i en

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave.

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave. Undersøgelse af de voksnes job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 0-3.klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive forskellige uddannelser og job Færdigheds-

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

INDIVIDUELT INTRODUKTIONSPROGRAM FOR NYANSATTE

INDIVIDUELT INTRODUKTIONSPROGRAM FOR NYANSATTE INDIVIDUELT FOR NYANSATTE I SYGEHUS NORD Navn Stilling Sygeplejerske Afdeling Ortopæd kirurgisk afsnit H1 Ansat dato Navn på nærmeste leder Kirsten Christiansen Navn på tilknyttet mentor Telefonnummer

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Skema til udarbejdelse af praktikplan

Skema til udarbejdelse af praktikplan Bilag 2 Navn Tlf. nr.: VIA mail: Skema til udarbejdelse af praktikplan Hold: Praktikperiode: Praktikinstitution: Afdeling: Adresse: Tlf. nr.: Mail: Afdelingsleder: E-mail: Praktikvejleder: E-mail: Underviser:

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Praktikstedets forventninger Forventninger til vejledning I børnehusene i Skørping er vi glade for at tage imod studerende. Vi er åbne, og læringsaktiviteter

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

www.dsr.dk/hovedstaden 1

www.dsr.dk/hovedstaden 1 DSR Kreds Hovedstadens AMiRstrategi Revideret version vedtaget af kredsbestyrelsen maj 2010 Indledning I kredsens arbejde med at medvirke til at forbedre sygeplejerskernes arbejdsmiljø er et godt og tæt

Læs mere

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Udgivet oktober 2013 Udgivet af Moderniseringsstyrelsen og HK/Stat Publikationen

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Få en flyvende start som ny sygeplejerske Fremtidens arbejdsplads for fremtidens sygeplejersker SYGEHUS THY-MORS Mentoring Redskab til faglig og personlig udvikling.

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Tallerkenen rundt. En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer

Tallerkenen rundt. En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer Tallerkenen rundt En praktikordning, hvor produktionskøkken, plejecenter og hjemmepleje får indsigt i de tværfaglige måltidssituationer SERVICESTYRELSEN SOCIAL VIDEN TIL GAVN Guide Tallerkenen rundt En

Læs mere

Kvalitetsaftale om social- og sundhedselevers praktikforløb i Sundhed og Omsorg

Kvalitetsaftale om social- og sundhedselevers praktikforløb i Sundhed og Omsorg Kvalitetsaftale om social- og sundhedselevers praktikforløb i Sundhed og Omsorg 1 Indledning Denne kvalitetsaftale fastsætter fælles retningslinjer for, hvordan praktikforløb for elever på social- og sundhedsuddannelserne

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Guide til en god introduktion

Guide til en god introduktion Guide til en god introduktion www.randers.dk Oktober 2013 - til alle arbejdspladser i Randers Kommune A5_8s_tryk_farve.indd 1 26-09-2013 13:35:52 Man skal føle sig velkommen i Randers Kommune. Derfor bestræber

Læs mere

Temadag for praktikvejledere

Temadag for praktikvejledere Temadag for praktikvejledere 11. Feb. 2013. V/Gina Søndergaard Lydersen Hvad er vejledning? Ingen fast definition Få forventningsafstemt med praktikanten Socialrådgiverfaglig vejleding (novice/ekspert)

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern

Læs mere

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Baggrunden for denne standard er krav til undervisningens kvalitet. Kravene er defineret i bekendtgørelse om akkreditering og godkendelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Proces for introduktion til nye sagsbehandlere

Proces for introduktion til nye sagsbehandlere Proces for introduktion til nye sagsbehandlere Formål med introduktionsprogram for nye sagsbehandlere Her beskrives formål med og mål for introduktionsprogrammet: Det overordnede formål med introduktionsprogrammet

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Velkommen i DLBR. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær

Velkommen i DLBR. En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Velkommen i DLBR En vejledning til den nyansatte assistent og sekretær Forord Tillykke med dit nye job. I DLBR Dansk Landbrugsrådgivning ønsker vi at tage godt imod nye medarbejdere. Vi gennemfører derfor

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Praktikstedsbeskrivelse. Vi er en Dusordning med pt 237 børn fordelt i 3 huse, som består af;

Praktikstedsbeskrivelse. Vi er en Dusordning med pt 237 børn fordelt i 3 huse, som består af; 1 Dussen Gl. Lindholm skole Lindholmsvej 65 9400 Nørresundby Tlf 96 32 17 38 Hjemmeside gllindholm-skole@aalborg.dk Dusfællesleder Charlotte Dencker Cde-kultur@aalborg.dk Praktikstedsbeskrivelse Præsentation

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal 2015

Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal 2015 Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal 2015 Hvorfor er vejledende sagstal nødvendige Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal kan ses som en hjælp til at strukturere og normere arbejdspladsen

Læs mere

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 10 principper for forældresamarbejde - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 2 Fælles om et stærkere forældresamarbejde 10 principper for forældresamarbejdet

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

GODE INTRODUKTIONSFORLØB. HK/Kommunals Elevudvalgs anbefalinger til introduktion af nye kontorelever i kommuner og regioner. ELEV

GODE INTRODUKTIONSFORLØB. HK/Kommunals Elevudvalgs anbefalinger til introduktion af nye kontorelever i kommuner og regioner. ELEV GODE INTRODUKTIONSFORLØB HK/Kommunals Elevudvalgs anbefalinger til introduktion af nye kontorelever i kommuner og regioner. ELEV Godt begyndt... Det er vigtigt, at komme godt i gang på en ny arbejdsplads.

Læs mere

Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen

Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen 1. Selve ansættelsen 2. Forbered modtagelsen 3. Den første dag 4. De første 3 måneder Drejebog for ansættelse og modtagelse af nye medarbejdere Yes! Sådan tænker

Læs mere

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015 Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen

Læs mere

Delpolitik Introduktion af nye medarbejdere

Delpolitik Introduktion af nye medarbejdere Delpolitik Introduktion af nye medarbejdere 1. Formål Gentofte Kommunes ønsker, at nye ledere og medarbejdere hurtigst muligt får et godt indtryk af og kendskab til deres nye arbejdsplads, herunder stedets

Læs mere

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Forflytningspolitik For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Indhold Indledning...2 Mål...2 Struktur og organisering...3 Ansvarsfordeling...3

Læs mere

Til alle nye undervisere

Til alle nye undervisere Til alle nye undervisere Velkommen på Mercantec. Som ny underviser på Mercantec er der mange nye informationer, systemer og procedurer, som du skal være bekendt med. For at give dig en god og kvalitetsmæssig

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER:

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING AF NY MEDARBEJDER Når en ny medarbejder begynder, er der enten fokus på at få indhentet de opgaver, som den nye medarbejder er ansat til og som har været

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Find og brug informationer om uddannelser og job

Find og brug informationer om uddannelser og job Find og brug informationer om uddannelser og job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 4. 6. klasse Faktaboks Kompetenceområder: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

DEN GODE PRAKTIKUDDANNELSE. Anbefalinger til de involverede aktører. Social- og sundhedsuddannelsen Den pædagogiske assistentuddannelse

DEN GODE PRAKTIKUDDANNELSE. Anbefalinger til de involverede aktører. Social- og sundhedsuddannelsen Den pædagogiske assistentuddannelse DEN GODE PRAKTIKUDDANNELSE Anbefalinger til de involverede aktører Social- og sundhedsuddannelsen Den pædagogiske assistentuddannelse 1 INDHOLD Forord...3 Rammer for uddannelsen...4 Elevens samarbejdspartnere

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

MODTAGER KULTUR. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

MODTAGER KULTUR. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros MODTAGER KULTUR Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros 1 Hvordan tager vi godt imod? Hvor gode er vi egentlig til at få nye kolleger til at føle sig velkomne i vores afdeling eller på virksomheden?

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dias 1 Formålet med i dag Klæde jer på til at varetage opgaven som ressourcepersoner i forbindelse med kvalitetsovervågning

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning

Læs mere

Kopi afleveres (evt. mailes) til vejleder, teamleder samt uddannelseskoordinator.

Kopi afleveres (evt. mailes) til vejleder, teamleder samt uddannelseskoordinator. Social-og sundhedshjælper elever; Udfyldes af elev senest 14 dage inden afslutning i både 1. og 2. praktikforløb. Gennemgås mundtligt efterfølgende sammen med praktikvejleder. Social- og sundhedsassistent

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune

Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune 1. Formål med alkoholpolitikken Generelt er der en god og fornuftig alkoholkultur på kommunens arbejdspladser, som understøtter et godt og sundt arbejdsmiljø.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Inspiration til kompetenceudvikling

Inspiration til kompetenceudvikling Inspiration til kompetenceudvikling 2 Indledning...5 Trin 1 Hvor er vi og hvor skal vi hen?...7 Trin 2 Afklaring af kompetencerne i virksomheden...9 Trin 3 Formulering af et projekt...11 Trin 4 Hvorledes

Læs mere

SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 16.02.15 1

SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 16.02.15 1 SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 16.02.15 1 Velkommen i praktik som social- og sundhedsassistentelev. Hermed modtager du supplerende materiale, til det tidligere udleverede

Læs mere

SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 03.01.14 1

SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 03.01.14 1 SSA Elevmateriale PRAKTIKPERIODE 2 Social Psykiatri praktik- Godkendt 03.01.14 1 Velkommen i praktik som social- og sundhedsassistentelev. Hermed modtager du supplerende materiale, til det tidligere udleverede

Læs mere