Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune"

Transkript

1 Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til Senest revideret 21. marts 2013

2 Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere, kolleger og nærmeste oplever, at du indfrier de forventninger, Høje-Taastrup Kommune stiller i sit ledelsesgrundlag. Det er vigtigt at understrege det fremadrettede og udviklende perspektiv i ledelsesevaluering. Der opstilles IKKE fælles kriterier for, hvad et godt resultat er der er ikke en facitliste over de rigtige svar. Ledelsesevalueringen er et redskab, der skal understøtte ledelsesudviklingen. Det er således ambitionen, at ledelsesevaluering lægger op til dialog, refleksion og handling. I Høje-Taastrup Kommune er ledelsesevaluering dialogbaseret. Dialogen gør det muligt at nuancere oplevelser af din ledelse, og giver dig herved den bedste mulighed for at få en feedback, som du kan handle på og udvikle din ledelsespraksis ud fra. HR-Centret understøtter evalueringen med proceskonsulenter, der faciliterer dialogmøderne med medarbejdere og sideordnede kolleger. Sidst i evalueringsforløbet skal du, i samarbejde med din nærmeste, udarbejde en udviklingsplan for din ledelsespraksis. En plan der skal gennemføres i samspil med dine medarbejdere, dine kolleger og din nærmeste, og som skal støtte dig i at blive en endnu bedre til gavn for ansatte og borgere. God fornøjelse! Hanne Borchersen HR- og personalechef Spørgsmål kan rettes til HR-konsulenterne i HR-Centret: Søren Grenaae mail: Tlf: Ane Saabye mail: Tlf: Ea Roldgaard mail: Tlf: Arne Fjellerad mail: Tlf:

3 Indhold Ledelsesevaluering et vigtigt redskab til ledelsesudvikling... 4 Ledelsesgrundlaget i Høje-Taastrup Kommune... 4 Model og metode... 5 Dialogmøde med medarbejdere... 7 Dialogmøde med sideordnede kolleger... 9 Selvevaluering Dialogmøde med nærmeste Udviklingsplanen Opfølgning på ledelsesevaluering

4 Ledelsesevaluering et vigtigt redskab til ledelsesudvikling Høje-Taastrup Kommune har fokus på at bevare og udvikle god ledelse. Det gælder på alle niveauer, for god ledelse er til gavn for organisationen som helhed, borgerne, medarbejderne og den enkelte selv. Ledelsesevaluering er et centralt bidrag til at opnå ledelsesudvikling. Som illustreret i nedenstående figur giver evalueringen input til din udviklingsplan, som danner grundlag for tilrettelæggelsen af din kompetenceudvikling, der drøftes videre på den årlige udviklingssamtale (LUS). Høje-Taastrup Kommune gennemfører ledelsesevaluering hvert tredje år. I den mellemliggende periode er det din og din chefs opgave at følge op på din ledelsesudvikling og på dialogen herom med dine medarbejdere, dine kolleger og din chef. Den årlige LUS er et centralt omdrejningspunkt for opfølgningen på din ledelsesudvikling. Ledelsesgrundlaget i Høje-Taastrup Kommune Ledelsesgrundlaget i Høje-Taastrup Kommune sætter fokus på fem fælles ledelsesområder, der danner grundlag for god ledelse i Høje-Taastrup Kommune. Samstemt ledelse Forventningerne til den enkelte er, at denne ser sig selv og sit ansvar som en integreret del af den samlede ledelsesopgave i kommunen med respekt for de politiske målsætninger, kommunens serviceniveau og de grundlæggende værdier. (side 3) Retning Klarhed om de faglige mål er afgørende for at sætte retning og for at kunne skabe resultater. Den ansvarlige skal kommunikere tydelige mål og forventninger samt prioritere ressourcerne i overensstemmelse hermed. (side 3) Fornyelse og innovation Det er en ledelsesopgave at sætte rammerne for innovation. Det kommer ikke af sig selv. Derfor skal en gå forrest i forhold til nysgerrigt at udforske eksisterende rutiner og strukturer. (side 5) Sikker drift Rettidig omhu er kernen i sikker drift. Det handler om at tage sig af problemer og udfordringer i rette tid og på rette sted. (side 5) Personaleledelse og personligt skab Personaleledelse er ikke et mål i sig selv, men et middel til at skabe resultater. Personaleledelse bedrives ikke af en alene, men sammen med medarbejderne. Derfor skal en involvere og engagere medarbejderne og sikre den løbende kompetenceudvikling af medarbejderne (side 5) 4

5 Model og metode Ledelsesevalueringen er et 360 graders forløb bestående af fire delprocesser, hvor din ledelsespraksis bliver evalueret af henholdsvis medarbejdere, sideordnede kolleger, dig selv og af nærmeste. Evalueringen består således af tre dialogmøder (med medarbejdere, sideordnet kolleger og nærmeste ) og egen selvevaluering. De fire delprocesser fører til en udviklingsplan udarbejdet af din nærmeste og dig i fællesskab. Forløbet er vist i figuren nedenfor: Dialogbaseret evalueringsform Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune er dialogbaseret. Dialogen skal give evalueringen et fremadrettet perspektiv, der kan give dig input til at udvikle din ledelsespraksis. Dialogen er valgt for at give dig den bedste forudsætning for at få konkrete og nuancerede eksempler på, hvad der fungerer godt, og hvad der kan udvikles i din ledelsespraksis. For at dialogen som evalueringsmetode kan fungere godt, er det vigtigt, at du og øvrige deltagere i evalueringerne fordomsfrit ønsker at drøfte ledelse, også hvor der er udfordringer, der kan være svære at udtrykke og sætte ord på. Tal med dine medarbejdere om evalueringen Det er afgørende for den samlede proces, at du sætter en ramme for evalueringen og gør det legitimt og trygt for medarbejderne at fortælle om deres oplevelser med din ledelsespraksis. Det er oplagt, at du på et personalemøde orienterer om den forestående ledelsesevaluering. Det er vigtigt, at I får talt om, hvordan åbenheden håndteres, og hvordan du efterfølgende inddrager medarbejderne i en opfølgning. Der er udarbejdet et særligt informationsmateriale til medarbejdere, du skal dele ud som supplement til din mundtlige information om ledelsesevaluering. Informationsmaterialet finder du på Ledercockpit. 5

6 Startmail 6-8 uger inden din evaluering modtager du fra HR-Centret en startmail med overordnet information om din ledelsesevaluering og hvad, du skal forholde dig til. Processen for evalueringen Evalueringens forskellige delprocesser er vist i nedenstående figur i den rækkefølge, de finder sted. Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Uge 1 Uge 1 Uge 2 Uge 3 Uge 3-4 Du begynder typisk med at gennemføre et evalueringsmøde med dine medarbejdere og herefter et evalueringsmøde med dine sideordnede kolleger (rækkefølgen af disse to kan i visse tilfælde være omvendt). Herefter foretager du en selvevaluering med fokus på de to foregående processer. Selvevalueringen er samtidig din forberedelse til din evaluering med din nærmeste chef. Hele evalueringsprocessen munder ud i din udviklingsplan. Dit evalueringsforløb vil spænde over en tidsramme på cirka 3-4 uger. 6

7 Dialogmøde med medarbejdere Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Evalueringen med medarbejderne er typisk den første delproces i dit samlede evalueringsforløb. Her deltager to konsulenter fra HR-Centret. Konsulenternes rolle er at facilitere processen og skrive referat. Dialogmødet varer ca. 3 timer inkl. pauser Dialogens form Evalueringen gennemføres som en dialog mellem en HR-konsulent og dine medarbejdere, hvor konsulenten strukturerer dialogen. Konsulenten sikrer, at alle får tale- og lyttetid, og at dialogen ikke bliver en forhandling mellem dig og dine medarbejdere. Konsulenten beder medarbejderne om at fortælle om deres oplevelser af din ledelse på arbejdspladsen. Konsulenten spørger ind til konkrete eksempler i medarbejdernes fortællinger og sørger for, at eksempler og fortællinger om din ledelsespraksis bliver foldet ud og nuanceret. Dialogen bygges op, så der først er fokus på, hvad der i den daglige ledelse fungerer rigtig godt, og derved er vigtigt at bevare. Herefter sættes der fokus på, hvilke udviklingspunkter medarbejderne oplever i din ledelse. Mens medarbejderne interviewes, sidder du bag medarbejderne uden øjenkontakt med dem. Under interviewet er din rolle at lytte til medarbejdernes udsagn og notere det, der særligt inspirerer dig, giver anledning til overvejelser eller træder særligt frem. Formen giver dig mulighed for at lytte til medarbejdernes udsagn uden at få mulighed for at svare i situationen. Du får mulighed for at stille opklarende forståelsesspørgsmål undervejs i processen. Du kommunikerer ikke direkte med medarbejderne, men udelukkende gennem konsulenten. Det er af væsentlig betydning for evalueringens succes, at medarbejderne er afklarede og trygge med din deltagelse. Spørgsmål og elektronisk klikkersystem Til at understøtte dialogen anvendes der et elektronisk klikkersystem. Medarbejderne bliver bedt om at tage stilling til 13 udsagn, der er formuleret ud fra ledelsesgrundlaget. For hvert udsagn afgiver medarbejderne individuelt et svar på udsagnet via en elektronisk klikker. Medarbejdernes fælles besvarelse vises på storskærm, og konsulenten gennemfører herefter den strukturerede dialog om besvarelsen. Erfaringen er, at den fælles elektroniske besvarelse giver en tryghed i form af et fælles billede at tale ud fra, hvilket er en vigtig grobund for en konstruktiv dialog. 7

8 Op til 8 medarbejdere kan deltage i evalueringen Op til 8 medarbejdere kan deltage i evalueringen. Det præcise antal afhænger af arbejdspladsens størrelse. Er der på arbejdspladsen/enheden mere end 8 medarbejdere ansat, udvælger HR-Centret en repræsentativ gruppe af medarbejdere, som deltager. Begrænsningen i antal medarbejdere er sat for at sikre en optimal evalueringsproces, hvor de har tid og plads til at sige, det de vil. Medarbejderne bliver udvalgt efter alder, køn, uddannelse og anciennitet. Har du som flere forskellige team/enheder under dig, sørger HR-Centret for, at dette er repræsenteret i medarbejdergruppen. Listen med de udvalgte medarbejdere fremsendes til dig for at sikre at gruppen er repræsentativ. Er det kun et udsnit af medarbejdergruppen, der deltager i dialogmødet, er det afgørende, at du tager højde for dette i den efterfølgende opfølgning med dine medarbejdere og sikrer, at alle medarbejdere får en tilbagemelding på, hvordan dialogmødet med medarbejdere har bidraget til din udviklingsplan. 8

9 Dialogmøde med sideordnede kolleger Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Evalueringen med sideordnede kolleger er anden delproces i dit evalueringsforløb. Her evalueres 3-5 sideordnende kolleger sammen. To konsulenter fra HR-Centret faciliterer processen og skriver referat. I evalueringen med dine sideordnede kolleger, evalueres I alle i samme proces, og det betyder, at I alle skal tage noget med hjem som input til jeres individuelle udviklingsplan. I processen skal du derfor både give og modtage feedback. Dannelse af grupper til evaluering af kolleger Grupper af sideordnede kolleger dannes af e fra samme center/fagområde. Det er centerchefen i hvert center, der udvælger grupperne af sideordnede kolleger til evalueringen. Hver gruppe vil så vidt muligt bestå at fire kolleger. Forberedelse til dialogmødet HR-Centret har udarbejdet en forberedelsesguide, som du finder på Ledercockpit. Den hjælper dig til at forberede din feedback til hver af dine sideordnede kolleger. Fokus på hvad der bør bevares, og hvad der bør udvikles Konsulenten starter dialogen med at sætte fokus på jeres bedste erfaringer med hinandens ledelse. Der bliver spurgt om konkrete oplevelser af kollegernes ledelsespraksis og den positive effekt, der opleves heraf. Når alle e har haft mulighed for at dele deres bedste erfaringer, skifter konsulenten fokus til de udviklingspotentialer, som I hæfter jer ved i hinandens ledelsespraksis. Dialogens form Dialogen gennemføres som en struktureret dialog faciliteret af en HR-konsulent. Det er i løbet af samtalen hver s opgave at lytte til kollegernes fortællinger og notere det, der særligt inspirerer, giver anledning til overvejelser eller træder særligt frem. Den, som modtager feedback fra kollegerne, sidder med ryggen til de øvrige, for på den måde at koncentrere sig om at lytte til fortællingerne uden at skulle kommentere på dem. Hver modtager et individuelt referat, indeholdende den feedback han/hun har modtaget, som input til den videre proces og udviklingsplanen. Dialogmødet varer cirka 3 timer inkl. pauser. 9

10 Selvevaluering Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevaluering er tredje delproces i dit evalueringsforløb. Det er den del af processen, hvor du samler op på de input, du har fået fra evalueringen med medarbejdere og sideordnede kolleger. Din selvevaluering er samtidig din forberedelse til samtalen med din nærmeste. Du finder på Ledercockpit vejledning til selvevaluering. Refleksion over input fra de første delprocesser I din refleksion over input fra dine medarbejdere og sideordnede kolleger kan du gøre dig tanker om, hvad du gør godt, og hvordan du eventuelt kan videreføre det til andre områder af din ledelse. Du får også mulighed for at tænke over de udviklingsområder, der er kommet frem. Elektronisk evaluering af kompetencer som forberedelse til dialogmøde med nærmeste Fra din nærmeste modtager du per mail et link med en personlig kode til din elektroniske evaluering i Høje-Taastrup Kommunes HR-system. Her har din nærmeste udformet en stillingsprofil, som anfører kompetenceniveauet for en i din stilling. Du skal så selv udforme en kompetenceprofil over egne kompetencer ud fra din selvevaluering. 10

11 Dialogmøde med nærmeste Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Evalueringen med nærmeste er fjerde og sidste delproces i dit samlede evalueringsforløb. Det er her, der samles op på de forskellige evalueringsprocesser og skabes en samlet udviklingsplan for din ledelsesudvikling. Drøftelse af din fremtidige kompetenceprofil Dialogmødet med din /chef tager udgangspunkt i den kompetenceprofil, der er for din stilling samt din egen evaluering af disse kompetencer. I dialogen samler du og din nærmeste op på fokusområder fra dine dialogmøder med henholdsvis medarbejdere og sideordnede kolleger. I drøfter og uddyber input fra evalueringsprocesserne i lyset af de ledelsesvilkår og udfordringer, der har været og er. Samtalen skal give din nærmeste input til, at vedkommende i jeres dialogmøde kan indtaste sin evaluering af dine kompetencer i HR-systemet. Samtidig hermed identificeres dine udviklingsbehov i forhold til din ledelsespraksis og de krav, som fremtiden forventes at stille. Du og din nærmeste får fra HR-Centret tilsendt en guide til denne delproces. Udviklingsprofil (GAP-analyse) Resultatet fra din kompetenceevalueringen samles i en overskuelig udviklingsprofil (se eksempel nedenfor), der viser: 1) kompetencekrav til din stilling; 2) din egen evaluering af dit aktuelle kompetenceniveau; og 3) din nærmeste s evaluering af dit aktuelle kompetenceniveau. Din udviklingsprofil (se eksempel nedenfor) danner, sammen med input fra de første delprocesser, baggrund for udvælgelse af punkter til din udviklingsplan. OBS! På grund af forhåndenværende systemtekniske begrænsninger er det vigtigt at pointere, at HR-systemet opererer med lidt andre begreber, end hvad du har mødt ovenfor. Se nedenfor. 11

12 Liste over begreber til elektronisk evaluering Begreb Begreb i HR-system Betydning Stillingsprofil Stillingsprofil Din nærmeste s anførsel af kompetencekrav til din stilling Kompetenceprofil Lederindtastet profil Din nærmeste s vurdering af dit ledelsesmæssige kompetenceniveau Kompetenceprofil Medarbejderindtastet profil Din egen vurdering af dit ledelsesmæssige kompetenceniveau Udviklingsprofil GAP-analyse En sammenlægning af stillings- og kompetenceprofiler som vist i figuren ovenfor. 12

13 Udviklingsplanen Nærmeste Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Udviklingsplanen skal beskrive, de områder af din ledelsespraksis der skal udvikles, og hvordan der kan skabes den ønskede kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at der udarbejdes en realistisk plan, der udtrykker målene for din ledelsesudvikling for det kommende år frem mod næste LUS-samtale. Det skal beskrives, hvilke konkrete handlinger og udviklingsaktiviteter, du skal gennemføre, og der skal sættes en ressourcemæssig ramme for den ønskede udvikling. Der skal kun opstilles udviklingsmål, der er realistiske at gennemføre. Det er vigtigt også at aftale, hvordan og hvornår der følges op på den ønskede kompetenceudvikling. Udviklingsmålene skal formuleres på en sådan måde, at der efterfølgende kan følges op på dem. Udviklingsplanen skrives ind i HR-systemet og vedlægges din personalesag. Opfølgning på ledelsesevaluering Opfølgningen på både dialogen og den efterfølgende udviklingsplan er en væsentlig del af ledelsesevalueringen og er helt afgørende for den efterfølgende effekt af evalueringen. Du og din nærmeste er ansvarlige for opfølgning på udviklingsplanen, og du har et ansvar for at give en tilbagemelding til medarbejdere og kolleger på, hvordan deres feedback har bidraget til din udviklingsplan, og hvordan de vil komme til at se det. Tilbagemeldingen er afgørende for, at medarbejdere og kolleger oplever, at deres bidrag har haft en positiv effekt. På centerniveau leverer HR-Centret en samlet rapport der viser, hvilke kompetenceressourcer centrets ledelse allerede har, og hvilke kompetenceområder, der bør udvikles. Når evalueringen er gennemført i hele organisationen, udarbejder HR-Centret en samlet rapport, der viser kompetenceressourcer og udviklingspotentialer for ledelsesudviklingen i Høje-Taastrup Kommune. 13

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

1. Sådan kommer du ind i HR-systemet Side2. 2. Opret eller rediger en stillingsprofil Side Tildel stillingsprofil Side 7

1. Sådan kommer du ind i HR-systemet Side2. 2. Opret eller rediger en stillingsprofil Side Tildel stillingsprofil Side 7 6 trin i Kompetenceevaluering i HR-systemet (alle trin har en IT-vejledning, som er trykt i denne mappe og som også ligger på intranettet HTKAlle under ledelsesevaluering) 1. Sådan kommer du ind i HR-systemet

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet - en procesguide Indholdsfortegnelse: Om lederevalueringen... 3 Tidsplan... 4 Når du skal vælge dine svarpersoner... 4 Information til dine svarpersoner/din

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på Værd at vide om 360 Lederevaluering på 1. Baggrund og formål I University College Lillebælt er det hensigten, både at styrke den enkelte leder og udvikle dennes lederkompetencer, og at bringe den enkelte

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Ledelsesevaluering i november 2016

Ledelsesevaluering i november 2016 Bilag 5b Ledelsesevaluering MHU 21 09 2016 Ledelsesevaluering i november 2016 Fra måling til organisatorisk løft Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Ledelsesevaluering i april/maj 2017

Ledelsesevaluering i april/maj 2017 Ledelsesevaluering i april/maj 2017 Fra måling til organisatorisk løft Informationsmateriale til personalemøde Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget 22092011 Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevaluering Kommune Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevalueringen i Næstved Kommune tager udgangspunkt i de seks principper

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Vejledning til at afholde et panelmøde. Oktober Viden til gavn

Vejledning til at afholde et panelmøde. Oktober Viden til gavn Vejledning til at afholde et panelmøde Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afholde et panelmøde? Hvordan gør I? Et panelmøde giver jer viden om, på hvilke områder en afgrænset del af jeres faglige praksis

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse

Læs mere

Dansk. Kompetencemål Færdigheds-og vidensmål Læringsmål for Smarte rettigheder

Dansk. Kompetencemål Færdigheds-og vidensmål Læringsmål for Smarte rettigheder Arbejdet med webmaterialet udvikler elevernes ordforråd og kendskab til begreber, der vedrører udviklingslande. De læser samt forholder sig til indholdet. Lærer, hvad gør du? Hjælper eleverne i gang med

Læs mere

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker:

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker: FORMÅL MED LUS Lederudviklingssamtalen er en samtale mellem en leder, som er centrum for samtalen, og dennes chef, og samtalen har til formål at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer,

Læs mere

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole GUIDE Denne guide er til jer, der ønsker at dele jeres erfaringer med at gennemføre en undervisning, der tager højde for jeres

Læs mere

IT-vejledning til kompetencemodulet i HR-systemet hvis du selv opretter lokale kompetencer. 1. Sådan kommer du ind i HR-systemet Side 2

IT-vejledning til kompetencemodulet i HR-systemet hvis du selv opretter lokale kompetencer. 1. Sådan kommer du ind i HR-systemet Side 2 IT-vejledning til kompetencemodulet i HR-systemet hvis du selv opretter lokale kompetencer 1. Sådan kommer du ind i HR-systemet Side 2 2. Opret kompetencer, der passer til din arbejdsplads Side 3 3. Opret

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

ledelse der inviterer og insisterer

ledelse der inviterer og insisterer Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag Aftryk VIA ledelse der inviterer og insisterer Introduktion VIA University College FORORD Ledelsesgrundlag 2 Aftryk VIA ledelse der inviterer

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse Ledelse i Udvikling Gentofte Kommunes lederuddannelse Indhold Velkommen til Ledelse i Udvikling... 2 Ledelse i Udvikling... 3 Uddannelsens opbygning... 4 Forberedelse: Valgfri ledelsesevaluering... 5

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

Med dette ledelsesgrundlag sættes rammerne for, hvad der er god ledelse i Høje-Taastrup Kommune.

Med dette ledelsesgrundlag sættes rammerne for, hvad der er god ledelse i Høje-Taastrup Kommune. LEDELSESGRUNDLAG Med dette ledelsesgrundlag sættes rammerne for, hvad der er god ledelse i Høje-Taastrup Kommune. Ledelse i Høje-Taastrup Kommune hviler på kommunens fire værdier: Helhed Ledere i Høje-Taastrup

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009 Ledelsesevaluering - formål og sammenhæng med vision og strategi 13. Januar 2009 Formålet med ledelsesevalueringen At bidrage til et velkvalificeret grundlag for videreudvikling af organisationens ledere

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Ledelsesevaluering. - Navn på leder

Ledelsesevaluering. - Navn på leder Ledelsesevaluering - Navn på leder Ledelsesevaluering - Navn på leder 5. maj 214 TULE-sekretariatet: Generelt Trine Holck Dahl, Adm. medarbejder Koncern HR, OLP Tlf. 7841 812 E-mail: Trine.Dahl@stab.rm.dk

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

360 processen i detaljer

360 processen i detaljer 360 processen i detaljer Oplæg & afklaring af spørgsmål Ennova A/S Din ledelsesevaluering starter i dag Processen fra indmeldelse af respondenter til du får din rapport (10. marts). 360 grader Nogle ting

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Drejebog til temadag med Tegn på læring

Drejebog til temadag med Tegn på læring Drejebog til temadag med Tegn på læring DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Drejebog til temadag med Tegn på læring Her finder I idéer til hvordan I i personalegruppen eller dagplejegruppen kommer godt i gang

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

EVALUERING / FEEDBACK

EVALUERING / FEEDBACK EVALUERING / FEEDBACK ELEVENS SKRIFTLIGE PROGRESSION Lise Aarosin & Helle Villum Christensen 16. April 2015 AGENDA Formålet med evaluering Evalueringsformer Formativ - vs. summativ evaluering Vores erfaringer

Læs mere

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Følgende kommuner har deltaget i arbejdet med det fælleskommunale kvalitetsprojekt om lederevaluering: Ballerup, Esbjerg, Favrskov, Faaborg- Midtfyn, Frederikssund,

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune formålet med det fælles læringsgrundlag er, at alle børn og unge lærer at mestre eget liv. læringsgrundlaget skal sikre, at

Læs mere

Hvad er effekten af efteruddannelse

Hvad er effekten af efteruddannelse Hvad er effekten af efteruddannelse Kursus-og Udviklingsafdelingen tilbyder effektevaluering af rekvirerede uddannelsesforløb på arbejdspladsen. En kvantitativ undersøgelse af medarbejdernes kompetencer

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Fokusgrupper. En metode til dialog om udvalgte temaer

Fokusgrupper. En metode til dialog om udvalgte temaer Fokusgrupper En metode til dialog om udvalgte temaer Oktober 009 Dansk Center for Undervisningsmiljø Danish Centre of Educational Environment www.dcum.dk dcum@dcum.dk tlf. + 7 00 Blommevej 0 DK - 890 Randers

Læs mere

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave.

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave. Undersøgelse af de voksnes job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 0-3.klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive forskellige uddannelser og job Færdigheds-

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afdække jeres nuværende praksis Hvordan gør I? En afdækning af jeres aktuelle praksis vil

Læs mere

Hvidovre Kommunes Ældrepolitik

Hvidovre Kommunes Ældrepolitik Udkast Hvidovre Kommunes Ældrepolitik 07-11-2013 Indhold Forord... 3 Politikkens indhold... 4 Et positivt menneskesyn... 5 Værdierne... 6 Indsatsområderne... 7 Tilblivelse og evaluering af ældrepolitikken...

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010

Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Ved Christian Ahlefeldt Laurvigen Netværksdag 2010 Medico Industrien Hvad er DJØF? Faglig organisation for nøglemedarbejdere og ledere Medlemmer

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere