Resumé...3. Personalepolitiske initiativer...4. Status på Det byder 2016 på...5. Et billede af organisationen...6

Transkript

1

2 Indhold Resumé...3 Personalepolitiske initiativer...4 Status på Det byder 2016 på...5 Et billede af organisationen...6 Ansatte i tal og figurer...6 Ansættelsesformer...6 Ordinært ansatte...6 Køn og alder...7 Ansættelsesgrad...9 Personaleomsætning...9 Lønudvikling...11 Fravær...12 Afskedigelser...13 Arbejdsmiljø...14 Registrering af arbejdsulykker med og uden...14 Arbejdsulykker med...14 Registrering af arbejdsskader Samarbejde med og besøg af arbejdstilsynet...15 Reaktioner ved At-tilsyn...16 Tilsyn og øvrig status på arbejdsmiljø...16 Side 2 af 17

3 Fakta Ordinært ansatte* Øvrige ansatte** Antal ledere*** Gennemsnitsalder 46 år 46 år Sygesprocent 4 % 4,3 % Nyansatte Afskedigede Gennemsnitsløn kr kr. * Overenskomstansatte, tjenestemænd og fleksjob. ** Elever, timelønnede vikarer, ansatte iht. serviceloven, jobrotation, jobtræning, servicejob og seniorjob. Resumé *** Direktion, centerchefer og kontraktholdere. Faldet skyldes primært vakante stillinger ved optællingen pr Ansatte i tal og grafer Personalepolitisk Redegørelse 2016 er baseret på i alt ansatte, hvilket dækker over de ordinære ansatte, opgjort pr. november Sammenlignet med 2014 er der sket en mindre stigning på fire ansatte i kommunen. Gennemsnitsalderen er uændret og er dermed 46 år, hvilket har været gældende siden Sammenlignet med 2014 har kønsfordelingen rykket sig, hvilket betyder, at andelen af kvinder er faldet til 81,5 % og andelen af mænd er derved steget til 18,5 %. Kønsfordelingen blandt ledere har rykket sig med et procentpoint, hvilket betyder, at andelen af kvindelige ledere er faldet og andelen af mænd steget. Overordnet dækker personaleomsætningen over mindre udsving på de forskellige overenskomstområder. Akademikere har haft et mere markant udsving (+ 13), hvilket blandt andet skyldes et overenskomstskifte, hvor HK overenskomstansatte er overgået til AC overenskomst. Der har modsat været en større afgang hos dagplejere (-14) og social- og sundhedspersonale (-15), hvor de primære årsager er budgettilpasninger og faldende børnetal. Fraværsprocenten ligger igen i 2015 på et lavt niveau, nemlig på 4,3 %. Som i de to forrige år ligger Rebild Kommune i toppen for lavt syge sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner. Løn Den gennemsnitlige månedsløn for ansatte i kommunen pr. november 2015 er kr. Sammenlignet med november 2014 er der sket en stigning på 1,7 % i perioden. Opgjort på køn er den gennemsnitlige månedsløn, i 2015, for kvinder kr., hvilket er en stigning på 2,3 % sammenlignet med For mænd er den gennemsnitlige månedsløn kr., hvilket er et fald på 0,6 % sammenlignet med Arbejdsmiljø I 2015 er der registreret 120 arbejdsulykker, hvoraf de 43 har medført. Skaderne er primært sket indenfor de store sektorområder Pleje og Omsorg, Børn og Unge, og Familie og Handicap. De er alle områder, hvor arbejdet er karakteriseret ved fysisk og psykisk krævende arbejde, skæve arbejdsstillinger og en del tunge løft og forflytninger. Side 3 af 17

4 Arbejdstilsynet har udtrukket 13 institutioner/arbejdspladser til risikobaseret tilsyn. Herudover har der været uvarslet opfølgningsbesøg i en daginstitution og to uvarslede tilsyn på Rebild Kommunes byggepladser. I alt er der reageret med påbud og/eller vejledning på i alt syv arbejdspladser. Personalepolitiske initiativer Status på 2015 Ledertalentudvikling Som nævnt i sidste års redegørelse er et af direktionens mål med arbejdet med Leadership Pipeline at fremme talentudvikling i organisationen for også at kunne rekruttere kvalificerede ledere fra egne rækker. Den 1. oktober 2015 troppede 25 forventningsfulde ledertalenter op til første talentdag, der er del af Rebild Kommunes interne ledertalentudviklingsforløb. 22 med talent for ledelse af medarbejdere og tre med talent for ledelse af ledere. Forløbet består af en vekselvirkning mellem moduler med træning, læring og udvikling og refleksion og læring på arbejdspladsen, hvor talenterne prøver kræfter med reelle ledelsesopgaver i tæt sparring med nærmeste leder og en mentor. Mentorerne er fra et andet område end talentet normalt færdes i, og både talenter og nærmeste leder har været inviteret til at deltage i to moduler med træning, læring og erfaringsudveksling. Talentforløbet sætter fokus på ledelse og bidrager i kraft af den måde, det er strikket sammen på, både til at udvikle det enkelte ledertalent og hele organisationen. Det formelle talentudviklingsforløb slutter ultimo juni 2016, hvorefter forløbet evalueres, og ledertalenterne forventeligt er afklarede omkring, hvorvidt de vil forfølge ledelse som karrierevej. Personalepolitikken Hovedudvalget har på sit første møde i 2016 besluttet at justere de delpolitikker til, hvor det vurderes at der er behov. Arbejdsgrupperne vil blive nedsat og påbegynde deres arbejde inden sommerferien. mobning og chikane. Hovedudvalget drøftede på deres seminar i maj de forskellige indsatser. - Forløbet startede med at være lidt af en rutsjebane og jeg var dagligt i tvivl om, om jeg var den rette til en ledelsespost. - Jeg udfordres dagligt i mine ledelsesopgaver, hvor forandringsledelse er et af de store punkter, som dagligt giver anledning til refleksion. - Feedback fra min leder og mentor, og måden jeg har løst forskellige opgaver på, betyder at jeg i dag brænder for ledelse og ikke kan vente til det en dag bliver min tur til at stå med ansvaret. Ledertalent, Maiken Mørup-Petersen - Talentforløbet har udviklet mine lederevner i kraft af de praksiserfaringer, jeg har gjort mig ved at blive kastet ud i reelle og meget forskelligartede ledelsesopgaver. - Jeg har lært meget om mig selv, bl.a. hvordan mine personlige og faglige kompetencer kan bidrage positivt i et lederjob, samt hvad jeg skal arbejde mere bevidst med at styrke. - Processen har givet mig en fornemmelse for overgangen fra medarbejder til leder og har sat en retning i forhold til, hvilken type ledelse, jeg kan se mig selv i. Ledertalent, Helle Bitsch Pedersen Sideløbende har kommunens arbejdspladser i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse beskrevet deres individuelle indsats for implementering af den senest ankomne delpolitik Politik for forebyggelse af vold, Side 4 af 17

5 Sundhedsinitiativer for personalet For tredje år i træk deltager Rebild Kommune i 2016 ved DHL-stafetten i Aalborg i august. Sidste år troppede 20 % af kommunens medarbejdere op i Kildeparken og repræsenterede kommunen på smukkeste vis i orange løbetrøjer og med pladsens næststørste telt. 500 medarbejdere løb eller gik de 5 km på de omkringliggende veje og stier. Efterfølgende overrakte borgmester Leon Sebbelin vandrepokalen til Sundhedsplejen, idet de var den arbejdsplads, der var forholdsmæssigt bedst repræsenteret. APV og temperaturmåling på folkeskolereformen I oktober 2015 blev der gennemført en kombineret arbejdspladsvurdering (APV) og temperaturmåling på folkeskolereformen på alle folkeskoler i kommunen. Undersøgelsen havde stor opbakning fra hele skoleområdet, og besvarelsesprocenten for den enkelte skole lå mellem %. Fra undersøgelsen, hvor der blandt andet blev spurgt ind til arbejdstid og pædagogiske rammer, kan man se, at tid til forberedelse og dialog er essentiel. To ud af fem medarbejdere giver udtryk for, at der i nogen grad er en rimelig sammenhæng mellem undervisningsopgaver og tiden til forberedelse, efterbehandling og øvrige opgaver og to ud af fem oplever i (meget) ringe grad en rimelig sammenhæng. Der opleves en generel tilfredshed med dialogen med ledelse og kolleger omkring udvikling af den pædagogiske praksis. Fælles for spørgsmålene omkring dialog er, at mellem otte og ni ud af 10 giver udtryk for at være tilfredse i (meget) høj grad eller i nogen grad. Generelt viste undersøgelsen, at implementeringen af folkeskolereformen har givet udfordringer, men at vi er godt på vej. Det byder 2016 på Ledelsesevaluering Som led i trepartsaftalen mellem regering, KL og de faglige organisationer er der stillet et krav om, at kommunerne som minimum gennemfører en ledelsesevaluering hvert tredje år. Rebild Kommune gennemførte en ledelsesevaluering i 2013/14, så det er ved at være tid igen. Den kommende ledelsesevaluering gennemføres i efteråret Formålet med evalueringen er først og fremmest at understøtte og fremme den enkelte leders udvikling og læring, at styrke lederskabet og sammenhængskraften på tværs og etablere et troværdigt grundlag for dialog om ledelse. Hver medarbejder evaluerer alene deres nærmeste leder og lederne deres nærmeste leder. Alle besvarelser er anonyme. Der anvendes elektroniske spørgeskemaer, og efterfølgende vil opfølgningen basere sig på dialogmøder. Spørgerammen for spørgeskemaet udgøres blandt andet af forrige Offentlig Leadership Pipeline (OLP) Logikken i Leadership Pipeline handler om at sikre rette ledelse på rette niveau for herigennem at styrke beslutningsvejene og øge bevidstheden om egen ledelsesrolle. Side 5 af 17

6 ledelsesevaluering samt Leadership-pipeline-tankegangen (OLP). Introduktionsvideo for nyansatte Direktionen vil gerne sikre, at der bliver taget godt imod alle nyansatte, og at de bliver introduceret ordentligt til arbejdet i kommunen. Derfor vil vi i 2016 tilrettelægge og producere en introduktionsvideo, der har til formål at give indblik i Rebild Kommune som arbejdsplads, hvem vi er og hvad vi står for, og hvad vil det sige at arbejde i vores kommune. Det er vigtigt, at alle medarbejdere oplever, at de er en del af noget større uanset stilling hvad enten de er placeret decentralt eller centralt og har titel af økonomimedarbejder, naturvejleder, pædagog, funktionsleder eller sosu-assistent. Et billede af organisationen I det følgende vil en række forskellige data om kommunens medarbejdere blive præsenteret i tal og figurer, så det er muligt at få indsigt i, hvem vi er og hvordan den samlede medarbejderstab er sammensat. Herefter følger en redegørelse for data på arbejdsmiljøområdet. Ansatte i tal og figurer Hvor ikke andet er nævnt, er data opgjort for alle ordinært ansatte. Øvrige ansatte indgår ikke i de forskellige data. De anvendte data er udtrukket pr. november 2015 fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL), hvor ikke andet er nævnt. Ansættelsesformer I Personalepolitisk redegørelse 2016 indgår der i alt månedslønnede ansatte. Sammenlignet med 2014 er der ikke sket væsentlige ændringer i sammensætningen af ordinært ansatte, jf. tabel 1. Ordinært ansatte Overenskomstansatte, tjenestemænd og fleksjobansatte. Øvrige ansatte Elever, timelønnede vikarer og ansatte på særlige vilkår (Jobrotation, seniorjob, skånejob, jobtræning og ansatte i henhold til serviceloven). Tabel 1 - Månedslønnede ansatte Ansættelsesform - ordinært ansatte Antal ansatte 2014 Antal ansatte 2015 I alt Overenskomstansatte Tjenestemandsansatte Fleksjobansatte De øvrige ansatte, opgjort i tabel 2, udgør 443 ansatte, hvoraf de 51 ansatte udgør andelen af medarbejdere ansat på særlige vilkår. Herunder indgår ekstraordinært ansatte, som dækker over ansættelsesformerne skånejob, jobtræning og ansatte iht. serviceloven. Sammenlignet med 2014 er antallet af øvrige ansatte faldet med 15 ansatte. En af de mest markante ændringer er timelønnede vikarer, som er steget med 33 ansatte. Stigningen er primært sket inden for centerområderne Center Pleje og Omsorg samt Center Børn og Unge. Modsat er ansatte på særlige vilkår faldet med 47 ansatte, hvor den primære årsag er et fald i ansatte i jobrotation. Side 6 af 17

7 Tabel 2 - Øvrige ansatte Ansættelsesform - øvrige ansatte Antal ansatte 2014 Antal ansatte 2015 I alt Elever Timelønnede vikarer Ansatte på særlige vilkår: Jobrotation Seniorjob Skånejob Jobtræning Ansatte i henhold til serviceloven Køn og alder Overordnet er kommunens samlede medarbejderstab karakteriseret ved et flertal af kvinder. På ledelsesniveau er der ligeledes et flertal af kvinder. Gennemsnitsalderen er samlet set i kommunen 46 år og flertallet af de ansatte er i aldersintervallet år. Kønsfordeling af ansatte Som illustreret i figur 1, er kønsfordelingen i kommunen, at kvindelige ansatte udgør 81,5 % og de mandlige udgør 18,5 %. Sammenlignet med 2014 er kønsfordelingen rykket en smule, hvilket betyder, at andelen af mænd, samlet set, er steget med 0,4 %. Det er blandt andet Fællescenter Sekretariat og Fællescenter Økonomi, der har fået flere mandlige ansatte. På centerniveau udgør de kvindelige ansatte et flertal på hvert centerområde, hvor Center Plan Byg og Vej samt Fællescenter IT og Digitalisering er undtagelser. Figur 1- Kønsfordeling på centerniveau Kønsfordeling af ledere På ledelsesniveau fremgår fordelingen af tabel 3. Andelen af kvindelige ledere udgør 55 %, mod 56 % ved sidste års opgørelse, altså et mindre fald. For de mandlige ledere gælder det derfor, at andelen er Side 7 af 17

8 steget fra 44 % i 2014 til 45 % i Total set er der sket et fald på seks ledere, hvilket primært skyldes vakante stillinger på optællingstidspunktet pr På direktørniveau er kønsfordelingen uændret. Procentfordelingen på centerchefniveau og kontraktholderniveau har ændret sig. Den mest markante ændring dækker over en stigning på 20 % af kvindelige centerchefer, hvilket svarer til en stigning fra tre til fem kvindelige centerchefer ud af elleve centerchefer. Det nærmer sig altså ligevægt i kønsfordelingen på området. Tabel 3 - Kønsfordeling på ledelsesniveau Pr. 31. december 2014 Procentandel Pr. 31. december 2015 Procentandel Ledelsesniveau Kvinder Mænd Kvinder Mænd Ledere i alt Direktører Centerchefer Kontraktholdere Medarbejdernes etnicitet Af tabel 4 fremgår andelen af ansatte i kommunen med ikke-vestlig baggrund fordelt på driftsområder. For 2015 udgør andelen 1,83 %. Hovedudvalgets måltal er 1,5 % og er derfor opfyldt. Sammenlignet med 2014 (1,58 %) er den samlede andel steget med 0,25 %. Som i de tidligere opgørelser er det forsat det tekniske område samt ældre, sundhed og handicapområdet, der har den største andel af ansatte med ikke-vestlig herkomst. Region Nordjylland har til sammenligning, blandt kommunalt ansatte, en andel på 2,68 % ansatte med ikke-vestlig herkomst. Tabel 4 andel af ansatte med ikke-vestlig herkomst Driftsområde Børn & unge Teknisk & service Administration Undervisning Ældre, sundhed og handicap Andel ansatte med ikke-vestlig herkomst blandt de ansatte i kommunen* 1,07 % 0,64 % 5,91 % 0,45 % 2,85 % 1,83 % * Tallene er baseret på en særkørsel fra Danmarks Statistik og KRL, Andelen er opgjort på baggrund af alle ansættelsesformer i kommunen, det vil sige ordinært ansatte samt øvrige ansatte. I alt Alderssammensætning Procentfordelingen på de forskellige aldersintervaller er illustreret i figur 2, hvor det tydeligt fremgår, at den største andel af ansatte er i alderen år og udgør 59 % af den samlede medarbejderstab. Gennemsnitsalderen har været uændret siden 2011 og er bibeholdt i Gennemsnitsalderen er 46 år. Figur 2 - Ansatte fordelt på alder Nedenstående tabel 5 viser en oversigt over aldersgennemsnittet fordelt på overenskomstområder. Gennemsnitsalderen på de forskellige overenskomstområder spænder over et tolv års interval, hvor 41 år (akademikere) er den laveste gennemsnitalder Side 8 af 17

9 og 53 år (teknisk service) er den højeste gennemsnitsalder. Side 9 af 17

10 Tabel 5 - Aldersgennemsnit på overenskomstområder Overenskomstområde 1 Gn.snitsalder Rebild Kommune 46 Akademikere 41 Syge- og sundhedspersonale 42 Lærere m.fl. i folkesk. og spec. underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 43 Socialrådg./socialformidlere 44 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 45 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 45 Ledere, syge- og sundhedspersonale 3 47 Social- og sundhedspersonale 47 Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 47 Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 4 48 Musikskolelærere 48 Administration og it mv Specialarbejdere mv. 49 Håndværkere og IT-supportere m.fl. 49 Ledere m.fl., undervisningsområdet 6 50 Husassistenter 50 Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 50 Dagplejere 50 Chefer 7 50 Tandklinikassistenter 51 Ledere, pædagogisk uddannede 51 Rengøringsassistenter 52 Teknisk Service 53 Begrebsafklaring 1 Overenskomstområde med 10 ansatte eller derover 2 Børnehaveklasseledere, lærere, konsulenter, psykologer og timelønnende 3 Kostfaglige ledere, ledende ergoterapeuter, -fysioterapeuter og - sygeplejersker 4 Pleje og omsorgsområdet, ældrecentre 5 I tidligere personalepolitiske redegørelser benævnt Kontor- og Itpersonale 6 Skoleledere, afdelingsledere, skolekonsulenter og viceskoleinspektører 7 Direktører og centerchefer Ansættelsesgrad I forhold til heltids- og deltidsansættelser i kommunen er den overordnede procentfordeling uændret sammenlignet med Procentfordelingen er henholdsvis 57 % heltidsansatte og 43 % deltidsansatte i 2015, jf. tabel 6. Den mest markante ændring er at finde på overenskomstområdet: administration og it. mv.. Der er sket et fald på seks procentpoint for heltidsansatte, det vil sige fra 73 % heltidsansatte i 2014 til 67 % heltidsansatte i Udviklingen skyldes en nettoafgang på 11 heltidsansatte og en nettotilgang på fem deltidsansatte på området. Personaleomsætning Samlet set er antal ansatte steget fra til ansatte, altså en mindre stigning på 0,2 %, jf. tabel 7. To af overenskomstområderne har haft en større afgang sammenlignet med de andre områder. Overenskomstgruppen social- og sundhedspersonale har haft en nettoudvikling på -15 ansatte og dagplejere -14 ansatte, hvilket primært dækker over budgettilpasninger og faldende børnetal. Overenskomstområdet akademikere har haft en tilgang på 13, hvilket skyldes et overenskomstskifte fra HK til AC overenskomst for nogle ansatte. Side 10 af 17

11 Tabel 6 - Ansættelsesgrad fordelt på overenskomstområde Overenskomstområde Antal personer Heltid % Deltid % I alt Administration og it mv Akademikere Dagplejere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Social- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale Tabel 7 - Personaleomsætning Overenskomstområde 1 Antal 2014 Afgang Tilgang Antal 2015 Nettoudvikling I alt ,4 Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass Chefer Socialrådg./socialformidlere Musikskolelærere ,9 Husassistenter ,4 Pædagogmedhj. og pædagogiske ass ,1 Social- og sundhedspersonale ,3 Akademikere ,8 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,3 Teknisk Service ,3 Syge- og sundhedspersonale ,1 Ledere m.fl., undervisningsområdet Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,5 Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr ,5 Specialarbejdere mv ,5 Rengøringsassistenter ,1 Ledere, syge- og sundhedspersonale ,1 Ledere, pædagogisk uddannede ,3 Dagplejere ,4 Administration og it mv ,6 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,6 Håndværkere og IT-supportere m.fl ,5 Tandklinikassistenter ,4 Ledere/mellemledere v. komm.ældreomsorg PO* *Personaleomsætning, formel: PO (afgang tilgang 2015) (antal ansatte antal ansatte 2015) 100 Side 11 af 17

12 Lønudvikling Den gennemsnitlige månedsløn for ansatte i kommunen pr. november 2015 er kr. Der er sket en procentvis stigning på 1,7 % i perioden november 2014 til november 2015, jf. tabel 8. Sammenlignet med 2014 er den gennemsnitlige månedsløn for kvinder steget med 792 kr. pr. mdr. (2,3 %) og for mændene faldet med 250 kr. pr. mdr. (-0,6 %). Ved at se på udviklingen centervist skal forklaringen findes i en generel stigning i lønudviklingen for de kvindelige ansatte. Center HR og Udvikling har som det eneste center, haft et fald i gennemsnitslønnen hos de kvindelige ansatte. Lønudviklingen for mænd dækker over otte centre, som har haft et fald og fem centre en stigning i gennemsnitslønnen. Tabel 8 Lønudvikling fordelt på køn Lønudvikling fordelt på køn Månedsløn 2014 Månedsløn 2015 Lønudvikling Alle kr kr. 602 kr. Kvinder kr kr. 792 kr. Mænd kr kr kr. Ved at vende blikket mod omegnskommuner og samlet set alle 11 kommuner i Region Nordjylland, ligger lønudviklingen fra november 2014 til november 2015 for Rebild Kommune på samme niveau. Det fremgår af tabel 9, at Rebild Kommune ligger 0,4 % højere i lønudviklingen. Det fremgår ligeledes, at Rebild Kommunes gennemsnitsløn i 2015 ligger lidt over gennemsnittet for omegnskommuner (+731 kr.) og for alle kommuner i Region Nordjylland (+645 kr.). Tabel 9 - Lønudvikling, Benchmarking Benchmarking Gennemsnitlig månedsløn Lønudvikling Rebild Kommune kr kr. 602 kr. 1,7 % Omegnskommuner* kr kr. 462 kr. 1,3 % Region Nordjylland kr kr. 450 kr. 1,3 % * Randers, Viborg, Vesthimmerland, Mariagerfjord, Jammerbugt og Aalborg. Ud fra tabel 10 ses det, at hovedparten af overenskomstområderne har oplevet en stigning i den månedlige gennemsnitsløn. Den mest markante stigning i gennemsnitslønnen er at finde hos dagplejere (4,9 %). Lønstigningen kan skyldes, at flere dagplejere har fået 5. barn og dermed 5. barnstillæg samt en afgang i overenskomstgruppen, hvor dagplejere med lavest anciennitet har forladt stillingen. Det mest markante fald har været inden for overenskomstgruppen: chefer (-3,8 %). Faldet skyldes blandt andet udskiftning på chefposter i perioden. Side 12 af 17

13 Tabel 10 - Lønudvikling fordelt på overenskomstområde Overenskomstområde 1 Fuldtid 2014 Gns. løn 2014 Fuldtid 2015 Gns. løn 2015 Lønudvikling I alt 1.641, , ,7 % Dagplejere 100, , ,9 % Husassistenter 17, , ,7 % Ledere, syge- og sundhedspersonale 3 14, , ,0 % Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 34, , ,3 % Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 14, , ,1 % Ledere m.fl., undervisningsområdet 6 23, , ,9 % Socialrådg./socialformidlere 33, , ,9 % Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 173, , ,6 % Teknisk Service 40, , ,5 % Rengøringsassistenter 34, , ,5 % Social- og sundhedspersonale 322, , ,4 % Administration og it mv , , ,3 % Ledere, pædagogisk uddannede 25, , ,2 % Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv , , ,2 % Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 38, , ,6 % Akademikere 88, , ,4 % Syge- og sundhedspersonale 106, , ,2 % Tandklinikassistenter 12, , ,4 % Specialarbejdere mv. 32, , ,0 % Ledere/mellemledere v. komm. Ældreomsorg 4 13, , ,1 % Håndværkere og IT-supportere m.fl. 10, , ,7 % Chefer 7 16, , ,8 % Fravær Sygeet i kommunen for 2015 udgør 4,3 %. Tillægges øvrigt på 3,1 % (børns sygedage, graviditetsgener m.v.), er det samlede på 7,4 %. Sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner, ligger Rebild Kommune forsat i toppen for laveste syge. For at bibeholde den lave sprocent er det vigtigt, at Rebild Kommune, som i de forrige år, forsat holder et konstant fokus på medarbejdernes trivsel og. Sammenlignet med 2014 ligger sygeet 0,3 % højere i Måltallet for 2015 var 4,3 %, hvilket betyder, at målsætningen, trods en mindre stigning, er indfriet. Tabel 11 viser, hvilken type syge, der ligger bag sygesprocenten 4,3 %. Sammenlignet med 2014 er korttidssygeet steget med 0,3 %. Langtidssygeet ligger stabilt på 1,9 %, altså samme procenttal som i Tabel 11 - Sygeslængde Fravær Syge Korttidssyge 1-30 dage Langtidssyge 31+ dage I alt 4,3 % 2,3 % 1,9 % Side 13 af 17

14 Afskedigelser Det fremgår af tabel 12, at der i 2015 har været 106 afskedigelser, hvilket er 12 færre afskedigelser sammenlignet med Årsagerne til afskedigelser i 2015 dækker bredt. De centre der har haft flest afskedigelser er; Center Børn og Unge, hvor besparelser har været den primære årsag, Center Kultur og Fritid skyldes primært omorganisering med tilbud om genansættelse og Center Pleje og Omsorg skyldes primært sygdom og fratrædelsesaftaler. Elevafskedigelser har primært været på pleje- og omsorgsområdet, hvor og manglende aktivitet, har været de hyppigste årsager til afskedigelse. Sammenlignet med 2014 fremgår det af tabel 13, at der har været et fald i årsagerne sygdom og kommunens forhold. Udviklingen kan blandt andet skyldes, at der er et øget fokus på en tidligere indsats og afklaring i forhold til langtidssygemeldte og forebyggelse af, at korttidssygmeldte ender i en langtidssygemelding. Tabel 12 Afskedigelsesfordeling Center/område Antal I alt 106 Center Arbejdsmarked og Borgerservice 1 Center Børn og Unge 36 Center Kultur og Fritid 8 Center Natur og Miljø 1 Center Plan Byg og Vej 3 Center Pleje og Omsorg 33 Center Sundhed 5 Direktionen 1 Fællescenter Sekretariat 1 Fællescenter Økonomi 2 Rebild Brand og Redning 1 Rebild Kommune Elev 14 Tabel 13 Afskedigelsesårsager Årsag Afskedigede ansatte 2014 Afskedigede ansatte 2015 I alt Kommunens forhold Sygdom Den ansattes forhold/personlige årsager Side 14 af 17

15 Arbejdsmiljø Registrering af arbejdsulykker med og uden Siden januar 2010 er alle arbejdsskader blevet anmeldt elektronisk og registret via forsikringsagenturet Willis A/S, der administrerer og vurderer alle Rebild Kommunes anmeldelser på arbejdsskadeområdet. I de følgende tabeller er der for 2015 anvendt dataudtræk fra Willis. Rapporterne er trukket pr. 31. januar Fravær / Antal ulykker Antal ulykker i alt Uden Ikke angivet / Ved ikke Med I alt er der registreret 120 arbejdsulykker, hvoraf de 43 har medført. Som det fremgår af tabellen ovenfor, er der i perioden fra 2007 til 2015 ret store udsving i antal registrerede arbejdsulykker. Det samlede antal ulykker svinger indenfor intervallet De store udsving ligger primært i antallet af ulykker hvor der ikke er anført. Dette kan der være flere forklaringer på, en af dem er, at arbejdsulykker uden ikke nødvendigvis bliver registreret på samme måde. Rebild Kommune har en Arbejdsmiljøpolitik, hvor alle arbejdsskader uden, herunder også vold, trusler, krænkende og grænseoverskridende adfærd, skal anmeldes eller registreres. På de enkelte arbejdspladser, bliver disse hændelser håndteret på forskellig vis. Nogle arbejdspladser registrerer og anmelder alt i Willis, mens man indenfor børn og unge, socialpsykiatrien og demensområdet også arbejder med interne registreringer, hvor hændelserne bliver behandlet lokalt, og danner baggrund for arbejdspladsens videre pædagogiske indsatser. Arbejdsulykker med Tabel 14 Arbejdsulykker med Forventet længde af som følge af skade Antal medarbejdere 2012 Antal medarbejdere 2013 Antal medarbejdere 2014 Antal medarbejdere 2015 I alt dage dage dage dage dage måneder måneder Permanent uarbejdsdygtig el. 6 måneder < 1 0 De 43 arbejdsulykker, der har medført, er 35,8 % af arbejdsulykkerne i Når arbejdsulykkerne medfører, er det dog oftest med af forventet kortere varighed. De arbejdsulykker, der har medført forventet længerevarende på mindst en måned eller mere, er sket indenfor, Center Plan Byg og Vej, Center Arbejdsmarked, Fællescenter Sekretariat, Center Pleje og Omsorg og Center Børn og Unge, hvor der er sket skader i forbindelse med arbejde med børn, pleje af Side 15 af 17

16 ældre, tunge løft, glatte underlag, vrid- og faldulykke, med efterfølgende skader i knæ, arme, skulder, ryg og/eller lænd. Tabel 15 - Arbejdsskader Arbejdsskader 2013 Arbejdsskader 2014 Arbejdsskader 2015 Center/område/afdeling Ukendt Uden Med I alt Ukendt Uden Med I alt Ukendt Uden Med I alt I alt Ikke angivet Center Arbejdsmarked Center Borgerservice Center Børn og Unge 1 1 Center Børn og Unge - dagtilbud Center Børn og Unge skoler Center Familie og Handicap Center Kultur og Fritid Center Natur og Miljø Center Plan, Byg og Vej Center Pleje og Omsorg Center Sundhed Fællescenter Sekretariat Fællescenter HR og udvikling Selvejende Institutioner Registrering af arbejdsskader De 43 registrerede arbejdsulykker med i 2015 ligger lidt under gennemsnitstallet: 44,9 for perioden , - men væsentlig over 2014, hvor der var registreret 33 arbejdsulykker med. Når man går bag om ulykkestallene, ligger der ingen umiddelbare tendenser, der kan forklare sidste års stigning fra 33 til 43 ulykker med. Der har ikke været specielle begivenheder eller vejrlig, og mønstret er det samme, som de foregående år. Skaderne sker primært indenfor de store sektorområder Pleje og Omsorg, Børn og Unge, og Familie og Handicap. De er alle områder, hvor arbejdet er karakteriseret ved fysisk og psykisk krævende arbejde, børn/syge/ældre der bliver udadreagerende, skæve arbejdsstillinger og en del tunge løft og forflytninger. Samarbejde med og besøg af arbejdstilsynet Siden 2012 har Arbejdstilsynet målrettet deres indsats, og laver nu risikobaserede tilsyn, hvor de på baggrund af en række oplysninger om den enkelte virksomhed, og de generelle arbejdsmiljørisici i branchen, udtrækker institutioner og arbejdssteder til et varslet uanmeldt tilsyn. Side 16 af 17

17 I 2015 er 13 institutioner/arbejdspladser blevet udtrukket til risikobaseret tilsyn, hvor Arbejdstilsynet har fokus på alle områder dvs. fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske, psykiske forhold og ulykkesfarer + hele papirdelen med APV og arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) - Herudover har der været uvarslet opfølgningsbesøg i en daginstitution og to uvarslede tilsyn på Rebild Kommunes byggepladser. I 2015 har Arbejdstilsynet reageret med påbud og/eller vejledning på i alt 7 arbejdspladser. Reaktioner er afgivet indenfor psykisk arbejdsmiljø og bygherreansvar. Tabel 16 Reaktionstyper Reaktionstyper: Påbud og Vejledninger I alt - Påbud og Vejledninger Ventilation 2 1 Kontrolanordning og eftersyn 1 1 Indeklima 1 Støj og akustik 2 1 Ergonomi arbejdsstillinger tunge 2 3 løft Instruktion 1 1 Egnede hjælpemidler 1 2 Risiko for ulykker - herunder fald og 1 2 snublen Psykisk arbejdsmiljø APV ATEX og handleplaner 2 1 Kemi 1 Bygherreansvar 1 3 Reaktioner ved At-tilsyn Ved byggepladstilsynene er det mangelfuld afskærmning af byggeplads og byggepladsens plan for sikkerhed og sundhed, der har givet Arbejdstilsynet anledning til at afgive påbud. - Fejl og mangler der straks er blevet rettet op på, men også har medført, at Rebild Kommune har indført en ny procedure, så der fremad er større fokus på, at plan for sikkerhed og sundhed på Rebild kommunes byggepladser, lever op til gældende krav. Ved alle de risikobaserede tilsyn, har de enkelte tilsyn haft stor fokus på psykisk arbejdsmiljø. Nogle af tilsynene har strakt sig over to dage, hvor der er afholdt samtale med ledelse og medarbejdere. Denne form for tilsyn er blevet mere almindelig efter ændringerne i Arbejdsmiljøloven i 2013, hvor det blev tydeliggjort at psykisk og fysiske arbejdsmiljø er ligestillet. Tilsyn og øvrig status på arbejdsmiljø Når Arbejdstilsynet aflægger tilsyn på de kommunale arbejdspladser, vurderes det ofte, at arbejdspladsens arbejdsmiljø er i orden, og på den baggrund tildeler arbejdspladsen en grøn smiley. En udvikling som Rebild Kommune kan være godt tilfreds med. Når vi ser på organisationen Rebild Kommune, er der i alt 100 arbejdspladser, heraf er de 21 endnu ikke blevet screenet, de sidste 79 er alle screenet til en grøn smiley. Et resultat der betegnes som meget tilfredsstillende. Side 17 af 17