Classic-gruppekulturrapport

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Classic-gruppekulturrapport"

Transkript

1 Classic-gruppekulturrapport Sample Report (5 personer) Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK Taastrup Tlf

2 Indholdsfortegnelse Side 3 Side 4-5 Side 6-7 Side 8-9 Side Side Indledning: Giver et hurtigt overblik over, hvad gruppekultur er. Denne side forklarer, hvorfor gruppekultur er vigtig, og undersøger, hvordan jeres kultur er opstået. Jeres DiSC -kultur: Udforsker gruppens DiSC-kultur. Side 4 viser en figur, der indeholder fordelingen af DiSC-stile i gruppen. Side 5 viser et søjlediagram, der kan hjælpe jer med at forstå, hvad medlemmerne i jeres gruppe tillægger mest værdi. D-kulturen: Side 6 beskriver kulturen Dominans eller D, som er karakteriseret ved hurtige beslutninger, direkte svar og en konkurrencepræget atmosfære. Her nævnes de egenskaber, der anspores til og ses skævt til i D-kulturen. Fordelene og ulemperne ved denne kultur beskrives også. Side 7 undersøger, hvordan det er for de forskellige DiSC-stile at arbejde i D-kulturen. i-kulturen: Side 8 beskriver kulturen Social indflydelse eller i, som er karakteriseret ved en energisk, passioneret og optimistisk atmosfære. Her nævnes de egenskaber, der anspores til og ses skævt til i i- kulturen. Fordelene og ulemperne ved denne kultur nævnes også. Side 9 beskriver, hvordan det er for de forskellige DiSC-stile at arbejde i i-kulturen. S-kulturen: Side 10 beskriver kulturen Stabilitet eller S, som er karakteriseret ved stabilitet, samarbejde og venlighed. Her nævnes de egenskaber, der anspores til og ses skævt til i S-kulturen. Fordelene og ulemperne ved denne kultur beskrives også. Side 11 undersøger, hvordan det er for de forskellige DiSC-stile at arbejde i S-kulturen. C-kulturen: Side 12 beskriver kulturen Competence-søgende eller C, som er karakteriseret ved sit fokus på kvalitet, nøjagtighed og orden. Her nævnes de egenskaber, der anspores til og ses skævt til i C-kulturen. Fordelene og ulemperne ved denne kultur nævnes også. Side 13 gennemgår, hvordan det er for de forskellige DiSC-stile at arbejde i C-kulturen. Sample Report 2

3 Indledning På samme måde som enkeltpersoner har unikke adfærdsstile, har grupper en tendens til at udvikle egne adfærdsstile eller kulturer. Kulturen er en uformel kombination af adfærdsmønstre, værdier og holdninger, som de fleste i gruppen tager for givet. Sagt med andre ord er kultur den måde, hvorpå vi gør ting. Selvom det ikke er alle, der er enige i eller følger kulturen, føler de fleste medlemmer af gruppen, at en kultur presser dem til at agere på en bestemt måde. DiSC beskæftiger sig ikke med alle aspekter af kultur, men værktøjet er en hjælp til at forstå væsentlige behov, mål, frygtfaktorer, følelser og adfærdsmønstre i kulturen. Hvorfor er gruppekultur vigtig? Gruppekultur har stor betydning for hvert enkelt gruppemedlems adfærd, holdninger og trivsel. Personer, der passer ind i kulturen, føler sig ofte rigtig godt tilpas i gruppen. Men for andre personer kan kulturen få dem til at føle sig som fremmede i et fremmed land. Miljøet får dem til at føle sig ilde til mode. Kulturen har også betydning for gruppen som helhed. Den påvirker bl.a. det tempo, arbejdet udføres i, hvordan udefrakommende personer behandles, hvor meget opmærksomhed, der er over for detaljer, eller de risici, som gruppen løber. Alt dette har igen indflydelse på, hvor stor succes gruppen har med at nå sine mål. Hvor kommer gruppekultur fra? Gruppekultur er ikke blot gennemsnittet af alle personer i gruppen. En række forskellige faktorer er afgørende for gruppekulturen, f.eks.: adfærdsstilen for gruppens ledere de mest udtalte adfærdsstile i gruppen den type arbejde, gruppen udfører gruppekulturen historisk set sammenholdet eller spændinger i gruppen de mål og den mission, gruppen står overfor. Det er blot nogle af de faktorer, der er med til at forme gruppekulturen. Det kan være vigtigt at forstå, hvordan kulturen er opstået, hvis man gerne vil ændre den eller drage fordel af dens styrker. Sample Report 3

4 Jeres DiSC -kultur Hvordan lærer jeg min gruppes DiSC-kultur at kende? Ligesom du kan lære at fortolke enkeltpersoners stil, kan du også lære at fortolke en gruppes DiSC -stil. Er gruppekulturen i højere grad sagsfokuseret (C- og D-stilene) eller personfokuseret (i- og S-stilene)? Er gruppekulturen forsigtig med et langsommere tempo, hvor der er tid til eftertanke (S- og C-stilene), eller er den fremfusende og virksom med et hurtigere tempo (D- og i-stilene)? Virksom/højt tempo Holder af højt tempo, er fremfusende, bekendtgørende og dynamisk Spørgende/ sagsfokuseret Prioriterer argumenter, logik eller kendsgerninger D 20% af gruppen scorede højt på D C 20% af gruppen scorede højt på C i 60% af gruppen scorede højt på i S 60% af gruppen scorede højt på S Anerkendende/ personfokuseret Prioriterer relationer eller følelser Tænksom/moderat tempo Er moderat i tempo, er systematisk, neddæmpet og forsigtig Bemærk! Eftersom medlemmer af en gruppe kan tilhøre mere end en kategori, vil summen af procentsatserne ikke nødvendigvis være lig med 100%. Sample Report 4

5 Jeres DiSC -kultur Hvad er vigtigt i din gruppe? Når du vurderer kulturen i din gruppe, kan det være en god idé at overveje, hvad gruppen værdsætter mest. Hvilke adfærdsmønstre belønner den? Hvad ansporer den til? De egenskaber og adfærdsmønstre, som grupperne værdsætter, afspejler ofte gruppemedlemmernes sammensætning. Som følge heraf kan du opleve, at gruppen har mest fokus på faktorer, der er vigtige for personer med et højt i eller et højt S. 100% 80% 60% 60% 60% 40% 20% 20% 20% Hvad værdsætter medlemmerne af din gruppe mest? 0% D i S C Resultater Uafhængighed Præstationer Beslutsomhed Succes Entusiasme Optimisme Samarbejde Passion Morskab Eftertænksomhed Teamwork Ydmyghed Stabilitet Harmoni Nøjagtighed Pålidelighed Præcision Kompetence Kvalitet Bemærk! Eftersom medlemmer af en gruppe kan tilhøre mere end en kategori, vil summen af procentsatserne ikke nødvendigvis være lig med 100%. En stor procentdel af gruppemedlemmerne har høje scorer i S- og i-stilene. Personer med S-stilen lægger som regel stor vægt på samarbejde og eftertænksomhed. Personer med et højt i værdsætter som regel entusiasme og samarbejde. På den anden side synes personer med et højt C ofte, at nøjagtighed og personlige kompetencer er meget vigtigt for dem på deres arbejdsplads. Personer med et højt D beretter hyppigt, at resultater og uafhængighed har topprioritet. På de følgende sider beskrives hver af de fire DiSC -kulturer. Gennemgå beskrivelserne, og afgør, om nogle af dem beskriver din gruppe som helhed, og i givet fald hvilke. Nogle grupper synes, at en kombination af to DiSC-stile giver den bedste beskrivelse af deres kultur. På den anden side er der også grupper, der synes, at ingen af DiSC-stilene helt beskriver deres kultur. Og herudover er der grupper, som mener, at der findes vigtige undergrupper, der hver har deres egen DiSC-kultur. Sample Report 5

6 D-kulturen I jeres gruppe har 20% af medlemmerne høje scorer i stilen Dominans. Selvom det er højst usandsynligt, bør I tænke over, om denne stil beskriver jeres gruppekultur. Kendetegnene for en D-kultur er hurtige beslutninger, direkte svar og en konkurrencepræget atmosfære. I denne kultur værdsættes solide resultater og kraftig vækst. Der er tiltro til personer, der er direkte og ligefremme. Personer, der trives i et sådant miljø, er som regel personer, der kører hårdt på, kan lide udfordringer og går efter at vinde. I denne kultur fungerer den interpersonelle kommunikation imidlertid ikke nødvendigvis godt, og personer, der ikke er så pågående, kan føle sig magtesløse. Derudover kan der i en sådan kultur være problemer med stor udskiftning i personalet og et stressende miljø. D-kulturen ansporer til: Uafhængighed Beslutsomhed Ligefremhed Sejr Resultater D-kulturen ser skævt til: Oversensitivitet Tøven Detaljefiksering Træghed Svaghed Fordele ved D-kulturen: Byder på et dynamisk og engagerende miljø Træffer beslutninger uden at spilde tiden Styrer mod resultater Giver mulighed for at vise sit værd Belønner beslutsomhed og vedholdenhed Skubber hele tiden på for nye præstationer Ansporer til nytænkning Giver kontant feedback Ulemper ved D-kulturen: Medfører spændinger og udbrændthed Bruger ikke tid på grundige analyser Får mindre pågående personer til at føle sig magtesløse Skaber magtkampe, der fører til dårlige beslutninger Løber for mange risici Overbetoner status Hæmmer teamwork på grund af konkurrence Giver feedback uden at tage højde for følelser Hvis I har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppen at overveje følgende spørgsmål: Hvad er fordelene og ulemperne ved D-kulturen for jeres gruppe? Hvordan fremmer eller står D-kulturen i vejen for gruppens succes? Bruger gruppen tid nok på at beregne risici? Spilder gruppen tid på magtkampe? Står status i vejen for god beslutningstagning? Kan der gives feedback på en mere konstruktiv måde? Sample Report 6

7 At arbejde i D-kulturen D-kulturen byder på fordele og udfordringer for personer med hver af de fire DiSC -stile. Personer med højt D (20% af gruppen) Personer med højt D tager denne kulturs aggressive tempo til sig. De opfatter miljøet som ideelt til at nå deres mål og fremme deres karriere. Deres ønske om at komme ud af enhver situation som vinderen, skyldes ikke blot, at de mener, det er bedst for dem selv, men også for organisationen. På denne måde afføder deres beslutsomhed respekt blandt kollegerne, som eventuelt også forventer, at de tager lederskab. Deres pågående facon eksponerer dem imidlertid for konflikter med kolleger især med dem, der har de samme stærke D-tendenser. Personer med højt i (60% af gruppen) Personer, der scorer højt på i, sætter pris på, at deres idéer gennemføres hurtigt, og på den entusiasme, som omgivelserne skaber. Derudover er deres energiske tilgang til projekter en stor fordel for organisationen. Organisationen er på den anden side muligvis ikke helt så overstrømmende i sin anerkendelse af deres fantastiske indsats, som de høje i'er forventer. Organisationen forventer ganske enkelt enestående resultater. Personer med højt S (60% af gruppen) Høje S'er finder sig ofte en niche som den sympatiske og forstående lytter i denne kultur, der er præget af højspændte forhandlinger og konstant stræben. Disse personer hjælper organisationen ved at anvende deres sociale kompetencer, så ofte det er muligt. De kan imidlertid føle sig sårede og stressede i et miljø, de opfatter som koldt og barskt. Personer med højt C (20% af gruppen) Disse personer kan lide, at opgaver prioriteres meget højt i denne kultur. De er glade for, at målopfyldelse har topprioritet, og at der ikke bruges tid på småsnak. Pga. deres dedikerede interesse i at dykke ned i detaljer og analysere konsekvenser er personer med et højt C et stort aktiv for organisationer med denne kultur. På den anden side kan personer med et højt C få problemer med det hektiske tempo og de øjeblikkelige resultater, der kræves i dette miljø. Hvis I har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmerne at overveje følgende spørgsmål: Hvordan har de lave D er i gruppen det med denne kultur? Hvad er deres frustrationer og udfordringer? Hvordan lytter gruppen til personer med et lavt D? Hvordan reagerer de høje D er i gruppen på dem, der har et lavt D? Hvor åben er kulturen over for i-, S- og C-stilene? Hvordan skaber de balance i gruppen? Føler de høje i'er, at de får den personlige anerkendelse, de fortjener? Føler de høje S er, at den feedback, de får, er for kold og ufølsom? Føler de høje C er, at de får tid nok til at tænke koncepter igennem og træffe de rigtige beslutninger? Sample Report 7

8 i-kulturen I jeres gruppe har 60% af medlemmerne høje scorer i stilen Social indflydelse. Overvej, om denne stil beskriver jeres gruppekultur. Kendetegnene for en i-kultur er en energisk atmosfære, fokus på nytænkning og et stort tidsforbrug til møder eller selskabeligt samvær. I denne kultur værdsættes effektivt teamwork og kreative indfaldsvinkler til problemer. Der er tiltro til dem, der er åbne og udtryksfulde. Personer, der klarer sig godt i dette miljø, er ofte karismatiske personer med gode sociale kompetencer. Personer, som ikke er så personorienterede, kan imidlertid blive frustrerede over den vægt, der lægges på gruppeaktiviteter og en venskabelig omgangstone. Dårlig planlægning og manglende fokus på detaljer kan desuden nogle gange forhindre en sådan kultur i faktisk at implementere dristige idéer. i-kulturen ansporer til: Kreativitet Entusiasme Optimisme Samarbejde Passion i-kulturen ser skævt til: Faste regler Forsigtighed Detaljefiksering Indadvendthed Ufølsomhed Fordele ved i-kulturen: Fremelsker kreativitet gennem høj energi Sørger for en sjov og optimistisk atmosfære Ansporer til kollektiv brainstorming Fremmer hyppige, uformelle samtaler Excellerer i at promovere idéer Giver god grobund for selvstartende personer Giver spontan anerkendelse af godt arbejde Byder på et varmt og omsorgsfuldt miljø Ulemper ved i-kulturen: Skifter retning for ofte Undgår at beskæftige sig med detaljer Skøjter hen over potentielle risici Holder for mange møder Bruger for meget tid på selskabeligt samvær Mangler klare retningslinjer Presser på for udadvendt og energisk adfærd Udviser tilfældig planlægning Hvis I har en i-kultur, kan det være en god idé for gruppen at overveje følgende spørgsmål: Hvad er fordelene og ulemperne ved i-kulturen for jeres gruppe? Hvordan fremmer eller står i-kulturen i vejen for gruppens succes? Bruger gruppen for megen tid på selskabeligt samvær? Er gruppen så velorganiseret og effektiv, som den bør være? Følger gruppen idéer og kreativ tænkning til dørs? Sample Report 8

9 At arbejde i i-kulturen i-kulturen byder på fordele og udfordringer for personer med hver af de fire DiSC -stile. Personer med højt D (20% af gruppen) Høje D'er sætter sandsynligvis pris på det høje tempo og den spændende udvikling, som denne kultur ansporer til. Deres iver efter at tage nye udfordringer op holder den kreative cyklus i gang, hvilket inspirerer deres kolleger og er til gavn for organisationen. De kan dog blive utålmodige, hvis møder er for lange, og de kan opfatte kulturens vægt på menneskers følelser som upassende eller endog som en hæmsko. Personer med højt i (60% af gruppen) En person med højt i kan sandsynligvis ikke finde noget bedre match end denne kultur. Høje i-er trives med en energisk tilgang til arbejdet og et konstant samspil med kolleger, hvilket der i begge tilfælde er rigeligt af i dette miljø. Prioriteterne i denne kultur passer så godt til disse energiske mennesker, at deres naturlige ildhu driver organisationen fremad. Men omfanget af f.eks. dårlig organisering og tilfældig planlægning kan vokse, når en person med et højt i agerer i dette miljø. Personer med højt S (60% af gruppen) Personer, der scorer højt på S, reagerer typisk positivt på den anerkendelse, de får i denne kultur. Og selvom det måske ikke er dem, der råber højst i en gruppe, sætter de pris på, at gode sociale færdigheder værdsættes i dette miljø. Disse personer fokuserer på et stabilt præstationsniveau og på at undgå at tiltrække sig opmærksomhed, hvilket øger effektiviteten i organisationen. Forandringshastigheden i denne kultur kan dog af og til blive for meget for de høje S'er, og deres behov for klare retningslinjer bliver sandsynligvis ikke dækket. Personer med højt C (20% af gruppen) I denne kultur finder høje C'er tilfredshed ved at engagere sig i værdien af deres arbejde. Faktisk er deres indsats afgørende for organisationens struktur, fordi de opretholder orden i et miljø, der godt kan være hektisk. Selvom de godt kan blive opfattet som kyniske, påtager de sig de undersøgelses- og analyseopgaver samt de detailorienterede opgaver, som andre undgår. De kan dog blive irriterede over denne kulturs mangel på klare retningslinjer og regler. De bryder sig muligvis heller ikke om at blive presset til at være udadvendte og energiske. Hvis I har en i-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmerne at overveje følgende spørgsmål: Hvordan har de lave i'er i gruppen det med denne kultur? Hvad er deres frustrationer og udfordringer? Hvordan lytter gruppen til personer med et lavt i? Hvordan reagerer de høje i'er i gruppen på dem, der har et lavt i? Hvor åben er kulturen over for D-, S- og C-stilene? Hvordan skaber de balance i gruppen? Føler de høje D'er, at der bruges for meget tid på selskabeligt samvær? Føler de høje S'er, at der er tilstrækkelig struktur og stabilitet? Føler de høje C'er, at vigtige detaljer bliver overset, og at analyse undervurderes? Sample Report 9

10 S-kulturen I jeres gruppe har 60% af medlemmerne høje scorer i stilen Stabilitet. Det er ret sandsynligt, at denne stil beskriver jeres gruppekultur. Kendetegnene for en S-kultur er stabilitet, forudsigelighed og venlighed. I denne kultur værdsættes stærkt teamwork og en balance mellem arbejds- og privatliv, der er til at håndtere. Der er tiltro til dem, der er oprigtige og hensynsfulde. Personer, der trives i et sådant miljø, er som regel høflige mennesker, som undgår konflikter og inddrager alle i gruppens sejre. I denne kultur er det naturligt for personer at støtte hinanden og at stole på systematiske procedurer. I en sådan kultur kan der imidlertid være manglende nytænkning eller vilje til at påtage sig dristige udfordringer. S-kulturen ansporer til: Samarbejde Loyalitet Ydmyghed Eftertænksomhed Teamfokus S-kulturen ser skævt til: Aggressivitet Anmassende adfærd Afbrydelser Afvigelser Uberegnelig adfærd Fordele ved S-kulturen: Tager ansvar for at udføre jobbet korrekt Sørger for en afslappet atmosfære Arbejder mod pålidelige resultater Fremmer en følelse af velbehag og tryghed Giver mulighed for balance mellem arbejds- og privatliv Ansporer til stor pligtopfyldenhed Gør i stort omfang teamwork muligt Giver grobund for høflig og taktfuld opførsel Ulemper ved S-kulturen: Udfordrer sjældent idéer Er ikke konkurrencepræget Undgår vanskelige beslutninger for at skåne folks følelser Vanskeliggør forandring og undertrykker nytænkning Undgår at give konstruktiv kritik Kæmper med ubeslutsomhed Ansporer ikke til store individuelle præstationer Skaber modvilje, der ligger og ulmer under overfladen Hvis I har en S-kultur, kan det være en god idé for gruppen at overveje følgende spørgsmål: Hvad er fordelene og ulemperne ved S-kulturen for din gruppe? Hvordan fremmer eller står S-kulturen i vejen for gruppens succes? Tager gruppen tilstrækkeligt med chancer? Undviger den forandringer, selvom de er nødvendige? Undlader gruppen at træffe nødvendige, men vanskelige beslutninger alene af frygt for andres reaktion? Tilskyndes folk tilstrækkeligt til at presse sig selv for at opnå flere ekstraordinære resultater? Sample Report 10

11 At arbejde i S-kulturen S-kulturen byder på fordele og udfordringer for personer med hver af de fire DiSC -stile. Personer med højt D (20% af gruppen) Høje D'er bestræber sig på at opnå resultater i denne kultur. Deres præference for handling får dem til at træffe modige beslutninger og løbe dristige risici. En sådan eventyrlysten adfærd kan gavne organisationen, der ellers kan have problemer med at udvikle sig. Andre mennesker kan imidlertid betragte deres pågående adfærd som uforskammet eller anmassende. Høje D'er kan på den anden side synes, at miljøet er for præget af følelser. Den velordnede kultur, hvor tingene sker langsomt, kan desuden ofte virke kedelig for en person med et højt D, der muligvis vil søge udfordringer andetsteds. Personer med højt i (60% af gruppen) Personer, der scorer højt på i, genererer en stor del af begejstringen i denne kultur. De skaber entusiasme i projekter og koordinerer de sociale aktiviteter, der skaber sammenhold blandt kolleger. På denne måde opbygger de en fællesskabsfølelse. Andre mennesker kan imidlertid blive frustrerede over, at nogle høje i'er ikke er særlig velorganiserede og agerer på en måde, man ikke altid kan regne med. Samtidig vil personer med et højt i sandsynligvis blive trætte af den afslappede atmosfære, som denne kultur ansporer til, og vil muligvis give åbent udtryk for deres frustrationer over den. Personer med højt S (60% af gruppen) En person med et højt S værdsætter de beroligende rutiner, som denne kultur frembyder. Disse personer reagerer positivt på det trygge miljø, og de ser frem til samarbejdsprocessen, som er et vigtigt led i denne kultur. Organisationen bliver afhængig af deres loyalitet og altid voksende vidensbase. Bagsiden af medaljen er imidlertid, at de ofte ikke udfordrer sig selv til at forbedre deres præstationer, påtage sig nye ansvarsområder, tage chancer eller gennemføre større forandringer. Personer med højt C (20% af gruppen) Disse personer kan lide, at der er respekt omkring detaljeorienterede opgaver og analytiske færdigheder i denne kultur. De føler sig sjældent presset til at forcere projekter i dette miljø, og de er glade for, at de sædvanligvis kan koncentrere sig om det, de er bedst til. Hertil kommer, at de gavner organisationen ved at sikre, at hvert enkelt koncept er så raffineret og sammenhængende som muligt. Nogle vil imidlertid opfatte dem som kolde. De høje C'er kan til gengæld synes, at gruppen er for følelsesladet og blød, når der skal træffes beslutninger. Hvis I har en S-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmerne at overveje følgende spørgsmål: Hvordan har de lave S er i gruppen det med denne kultur? Hvad er deres frustrationer og udfordringer? Hvordan lytter gruppen til personer med et lavt S? Hvordan reagerer de høje S er i gruppen på dem, der har et lavt S? Hvor åben er kulturen over for D-, i- og C-stilene? Hvordan skaber de balance i gruppen? Føler de høje D'er, at tempoet i gruppen er for langsomt, og at folk er for nærtagende? Føler de høje i'er, at der er nok begejstring? Føler de høje C'er, at gruppen træffer beslutninger ud fra følelser? Sample Report 11

12 C-kulturen I jeres gruppe har 20% af medlemmerne høje scorer i stilen Competence-søgende. Selvom det er højst usandsynligt, bør I tænke over, om denne stil beskriver jeres gruppekultur. Kendetegnene for en C-kultur er kvalitet, nøjagtighed og orden. I denne kultur værdsættes høje standarder, nøjagtige analyser og diplomatisk adfærd. Denne gruppe finder stolthed i at opnå perfekte resultater. Gruppen er nådesløs over for nye idéer, og tillid er normalt noget, man skal gøre sig fortjent til. Medlemmerne er ofte loyale, men kun over for personer, de respekterer. I denne kultur værdsættes punktlige, flittige og pålidelige medlemmer. Gruppen kan imidlertid gå glip af muligheder, fordi den bruger så megen tid på undersøgelser og analyser. Den modarbejder muligvis vækst af frygt for at skulle sænke sine høje standarder. C-kulturen ansporer til: Nøjagtighed Fuldstændighed Fokus på detaljer Rettidig præstation Pålidelighed C-kulturen ser skævt til: Fejl Ulogisk adfærd Forsinkelser Overfladiske undersøgelser Overdreven entusiasme Fordele ved C-kulturen: Beregner risici meget omhyggeligt Leverer enestående kvalitetskontrol Baserer beslutninger på logik Fokuserer på detaljer Præciserer målsætninger og forventninger Lægger vægt på pålidelighed og præcision Respekterer folks rettigheder Fremsætter veldefinerede mål Ulemper ved C-kulturen: Er detaljefikseret Går glip af muligheder pga. overdreven forsigtighed Mangler synlig begejstring og energi Undertrykker uformelle samtaler Ude af stand til at fremelske en stærk fællesskabsfølelse Tilsidesætter folks følelser Kan føles kritisk, kold eller kynisk for nogle Lukker af for udefrakommende personer Hvis I har en C-kultur, kan det være en god idé for gruppen at overveje følgende spørgsmål: Hvad er fordelene og ulemperne ved C-kulturen for din gruppe? Hvordan fremmer eller står C-kulturen i vejen for gruppens succes? Tager gruppen tilstrækkeligt med chancer? Bruger gruppen for megen tid på at sikre nøjagtighed i stedet for at handle? Er gruppen opmærksom på medlemmernes følelsesmæssige og sociale behov? Sample Report 12

13 At arbejde i C-kulturen C-kulturen byder på fordele og udfordringer for personer med hver af de fire DiSC -stile. Personer med højt D (20% af gruppen) Dobbelt kontrol og grundig analyse vil være frustrerende for nogle personer med højt D. De vil være ivrige efter at sætte ting i gang, men de vil være nødt til at veje for og imod og beregne risici. På den anden side ved de altid, hvor de står, og de vil muligvis nyde gruppens sagsorienterede karakter. Høje D'er vil sandsynligvis også sætte pris på at arbejde sammen med mennesker, der er villige til at tilpasse sig og lade dem tage føringen. Personer med højt i (60% af gruppen) En del personer med højt i vil blive trætte af de gentagne opgaver og det vedvarende fokus på detaljer. De vil skulle udvikle velorganiserede og systematiske procedurer for at få deres egne idéer i spil. Hvis medlemmerne med et højt i ikke er systematiske i deres tankegang, kan gruppen være kritisk over for dem. Der ses muligvis skævt til deres selskabelighed, og de kan opleve, at gruppen vægter sagen højere end menneskene. På den anden side kan de høje i'ers entusiasme, optimisme og høje energi være sjældne og uvurderlige aktiver i dette miljø. Personer med højt S (60% af gruppen) De fleste høje S'er vil sætte pris på miljøets stabilitet. Og da de ikke føler sig pressede til at være udadvendte og udfarende, vil de højst sandsynlig føle sig trygge. Men eftersom denne gruppe ofte forventer, at folk arbejder alene, kan nogle personer med højt S føle sig ensomme. Gruppens sagsorienterede karakter kan få dem til at føle, at vigtige følelser ignoreres eller tilsidesættes. Personer med højt C (20% af gruppen) Personer med et højt C føler sig som regel rigtig godt tilpas i dette miljø. De sætter pris på den reserverede, forretningsmæssige kultur, hvor man værdsætter kvalitet og pålidelighed. De kan godt lide gruppens systematiske tilgang, og at der ikke er nogen direkte konflikt. De kan imidlertid forstærke en overdrevent analytisk kultur, hvor der ikke tages nogen chancer, og forandring modarbejdes. Hvis I har en C-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmerne at overveje følgende spørgsmål: Hvordan har de lave C'er i gruppen det med denne kultur? Hvad er deres frustrationer og udfordringer? Hvordan lytter gruppen til personer med et lavt C? Hvordan reagerer de høje C'er i gruppen på dem, der har et lavt C? Hvor åben er kulturen over for D-, i- og S-stilene? Hvordan skaber de balance i gruppen? Føler de høje D'er, at de undertrykkes af gruppens langsomme tempo? Keder de høje i'er sig, eller føler de sig kørt fast i detaljer? Føler de høje S'er sig isolerede og uden sociale relationer? Sample Report 13

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Iversen, som samarbejder med Dirksen 01.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Hansen, som samarbejder med Jensen 19.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tel.+ 45 4632 1240

Læs mere

Sammenligningsrapport

Sammenligningsrapport Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende

Læs mere

Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT

Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Dagens første nyhed Vi er forskellige og så forbløffende ens! I dag sætter vi Dem, der sætter andre i kasser Dem, der ikke gør det dem i kasser! Vi tager

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08 Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1

Læs mere

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf.

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. WORKPLACE- PROFIL BETA P R O F I L T I L H A N D L I N G Carl Dirksen 07.09.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12 40 af Inscape Publishing INTRODUKTION

Læs mere

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO KvægKongres 2014 God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO 45 minutter med kommunikation Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO Tlf.: 7658 7530 Mobil: 2362 0184 Mail: aej@lmo.dk

Læs mere

23. maj 2013 Adfærd og netværk

23. maj 2013 Adfærd og netværk 23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,

Læs mere

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T Judith A. Waterman og Jenny Rogers DEL 1 INDLEDNING HVAD ER FIRO-B? FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation Behaviour) er et personlighedsspørgeskema,

Læs mere

WORKPLACE- PROFIL. Henrik Nielsen 14.10.2014. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf.

WORKPLACE- PROFIL. Henrik Nielsen 14.10.2014. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. WORKPLACE- PROFIL PROFIL TIL HANDLING Henrik Nielsen 14.10.2014 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12 40 INTRODUKTION TIL DiSC Henrik, har du nogensinde

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational

Læs mere

Gør kunden glad igen - god klagehåndtering

Gør kunden glad igen - god klagehåndtering Gør kunden glad igen - god klagehåndtering Program Intro Service Din virksomhed set udefra Kundetyper Tips @l samtalen Konflikter Tak for i dag Contact Us Drop us a line or give us a ring. We love to

Læs mere

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde 1 De 5 faldgruber for et team Team = menighedsråd, gravere, udvalg, præster, musikgrupper, spejderledere Uopmærksom på RESULTATER Undgår ANSVARLIGGØRELSE

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John

Læs mere

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer

Læs mere

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED Et grundlæggende princip for dig er, at alle fortjener en chance. Du trives bedst i rummelige miljøer og grupper, hvor etik

Læs mere

Temadag. Grupper: Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på at holde trusler

Temadag. Grupper: Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på at holde trusler Temadag Grupper: Oplever at have fælles mål Påvirker gensidigt hinanden Opfatter sig selv som gruppe Den lukkede gruppe stærk vi-følelse, afskærmer sig, Den devitaliserede gruppe bruger meget energi på

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Videbegær Du elsker at lære nyt, ikke fordi du skal, men fordi du har lyst. Du kan

Læs mere

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Oprettet: 07-10-2013 09:01. Certificeret bruger: Mette Dahl Mikkelsen Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013 EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Demo. Indhold EASI

Læs mere

Demokratisk Iværksætter - et udviklingsprojekt i Efterskoleforeningen Selvvurderingsskema

Demokratisk Iværksætter - et udviklingsprojekt i Efterskoleforeningen Selvvurderingsskema Selvvurderingsskema 1. Det er vigtigt for mig at have en stærk og behændig krop 2. Jeg har brug for at forstå ting grundigt 3. Jeg elsker at arbejde alene 4. Det giver mig energi at være sammen med andre

Læs mere

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m

Læs mere

Teams 7 bevidsthedsniveauer

Teams 7 bevidsthedsniveauer Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

Skalaer i UiL foreløbig udgave

Skalaer i UiL foreløbig udgave Udd- Skala Dansk Navn English parat- Beskrivelse af egenskaber/færdigheder der måles vurd. * Den indre er drevet af interesse for eller glæde ved selve aktiviteten/opgaven. Den kan udvikles ved at give

Læs mere

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport

Læs mere

Big Five Personlighedsfacetter

Big Five Personlighedsfacetter Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed

Læs mere

Forberedelse til MUS

Forberedelse til MUS Et værktøj til samtalelederen Medarbejder: Dato: Som forberedelse og støtte til en MUS samtale, kan det være en hjælp at indkredse medarbejderens arbejdsadfærd. Ved at besvare 8 spørgsmål, findes de fremherskende

Læs mere

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion

Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Strategisk Overensstemmelse, en kort introduktion 2008 Strategisk Overensstemmelse - en kort introduktion Omgivelser (marked) Segment Segment Segment Kunde interface Strategi Enhed Enhed Enhed Værdiskabelse

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Har vi forskellig læringsstil? (testskema)

Har vi forskellig læringsstil? (testskema) Har vi forskellig læringsstil? (testskema) Dette spørgeskema er udformet for at finde frem til din foretrukne læringsstil. I årenes løb har du sikkert udviklet læringsvaner, som hjælper til at give en

Læs mere

Test Test. Test 26.05.2009

Test Test. Test 26.05.2009 R A P P O R T Den analyserede person Organisation Dato Denne analyse er baseret på svarene givet i Extended DISC Person Analyse spørgeskemaet. Analyseresultatet må ikke anvendes som det eneste kriterium

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

It s all about people!

It s all about people! It s all about people! Svaret er : Tillid CBS 14. september 2010 Alfred Josefsen adm. direktør, Irma AS adjungeret professor, CBS 15-09-2010 1 Vi har behov for nye ledelsesformer! Produktionen er allerede

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation viser om din mening er på linje med dine kollegers Selskab: Demo company Adresse: Wallingatan 11 2tr Postadresse: 63230 Eskilstuna Telefonnummer: 08-7919802 Mobiltelefon:

Læs mere

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Job / Person sammenligning

Job / Person sammenligning Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

LEDELSES- PROFIL. Thea Frandsen PROFIL TIL HANDLING Denne rapport er udleveret af: DISCnordic. Telegade Taastrup. Tlf.

LEDELSES- PROFIL. Thea Frandsen PROFIL TIL HANDLING Denne rapport er udleveret af: DISCnordic. Telegade Taastrup. Tlf. LEDELSES- PROFIL PROFIL TIL HANDLING Thea Frandsen 01.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup Tlf. 3131 1616 Provided by DISCnordic Tlf.: 3131 1616 www.discnordic.dk

Læs mere

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Videnscenter for Landbrug og fødevarer MCH Kongrescenter 24. Februar 2014 Alfred Josefsen, foredragsholder, forfatter adjungeret professor, bestyrelsesformand

Læs mere

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com OPQ Team impact Udvælgelse Navn Sample Candidate Dato 31. december 2013 www.ceb.shl.com Introduktion Sample Candidate har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. De svar, han har afgivet, er brugt

Læs mere

Specialpædagogisk Landskonference

Specialpædagogisk Landskonference Specialpædagogisk Landskonference Hjerne og Hjerte De fire temperamenter 3. oktober 2014 Uddannelse: Cand.Negot., bestyrelsesuddannet og Business Coach Forfatter: Den afgørende faktor Giv agt! Dialog i

Læs mere

Herved mener vi: Se, høre og være opmærksom på det enkelte barn. At møde barnet, der hvor det er. Tydelige og nærværende voksne.

Herved mener vi: Se, høre og være opmærksom på det enkelte barn. At møde barnet, der hvor det er. Tydelige og nærværende voksne. Institutionens værdigrundlag: Vi tager udgangspunkt i Kolding Kommunes værdier: En anderkendende og omsorgsfuld tilgang Herved mener vi: Se, høre og være opmærksom på det enkelte barn. At møde barnet,

Læs mere

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010 Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Program - Jungle af muligheder Den røde tråd mellem dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Læs mere

Udviklingstiltag - med udgangspunkt i Personprofilanalyse

Udviklingstiltag - med udgangspunkt i Personprofilanalyse Udviklingstiltag - med udgangspunkt i Personprofilanalyse Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er DISC? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af udviklingstiltag? Hvordan kommer vi i gang? Indledning

Læs mere

CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI

CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI LEADERSHIP FORECAST SERIES CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 22.12.2016 2009 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER

OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER 24 STYRKER OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER Her finder du en oversigt over de 24 styrker, der er kernen i styrkebaseret udvikling. Du kan tage VIAs test på min hjemmeside www.daisylovendahl. dk, men du kan

Læs mere

5 nøgler til større kreativitet Hvor kommer kreativiteten fra, og er det noget, vi selv kan fremelske?

5 nøgler til større kreativitet Hvor kommer kreativiteten fra, og er det noget, vi selv kan fremelske? Kronik af Jens Schultzer Rådgiver, forfatter og foredragsholder 5 nøgler til større kreativitet Hvor kommer kreativiteten fra, og er det noget, vi selv kan fremelske? Jens Schultzer Østre Pennehavevej

Læs mere

TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND

TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 Svarprocent: 88% (35 besvarelser ud af 4058 mulige) ESB Benchmarking rapport Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion 3 Information om undersøgelsen og resultatforklaring

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER

Læs mere

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, vil det nok være en god idé at overveje de områder af dit liv, hvor du vil anvende dit kendskab til MBTI-rammen. Hvis

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Din personlighedsprofil som iværksætter

Din personlighedsprofil som iværksætter Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.

Læs mere

kursus@thomasmilsted.dk Forandringer

kursus@thomasmilsted.dk Forandringer Forandringer 2 Stress bliver ofte opfattet som en reaktion eller et symptom på udviklingen(forandringen), men kan også opfattes som en udvej Men der findes alternative udveje Om et forhold er frusterende

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51/56)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51/56) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 SOSU Nykøbing F Svarprocent: 91% (51/56) Skolerapport Model ENNOVA ENGAGEMENT MODEL Drivkræfter Engagement Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Tilfredshed

Læs mere

Sektion 1. Hvad jeg mener at kunne bidrage med i et gruppesamarbejde:

Sektion 1. Hvad jeg mener at kunne bidrage med i et gruppesamarbejde: Studieteams: grupperolletest For hver af nedenstående 10 sektioner af spørgsmål skal du fordele i alt 10 points mellem de sætninger, som du synes passer bedst på din adfærd, når du indgår i et samarbejde

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Værdiudforskning. Fra bogen Hjernesmart pædagogik af Anette Prehn (Dafolo 2015)

Værdiudforskning. Fra bogen Hjernesmart pædagogik af Anette Prehn (Dafolo 2015) Værdiudforskning Kend dine værdier Det er nyttigt at kende sine kerneværdier, men ikke altid let at identificere dem. Derfor får du hjælp her. Nedenfor finder du i alt syv øvelser, som vil hjælpe dig til

Læs mere

BIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat.

BIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat. BIP - Business Inventory of Personality - (Selvrapportering) Samlede varighed [min]: 29:01 Erhvervsaktive funktionærer - Percentiler konsistens; Konfidensinterval: 95%) Jens Hansen M - 63;5 År Konfidensinterval

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Indledning Denne vejledning er skrevet til dig, der er forælder til en talentfuld golfspiller. Som forælder spiller du en vigtig rolle for dit barns

Indledning Denne vejledning er skrevet til dig, der er forælder til en talentfuld golfspiller. Som forælder spiller du en vigtig rolle for dit barns Forældrevejledning Dansk Golf Union 02/2014 Indledning Denne vejledning er skrevet til dig, der er forælder til en talentfuld golfspiller. Som forælder spiller du en vigtig rolle for dit barns trivsel,

Læs mere

Hjernen og. Henrik Væver, Efterskoleforeningen, kursus for køkkenledere Vejen til forandring og udvikling.

Hjernen og. Henrik Væver, Efterskoleforeningen, kursus for køkkenledere Vejen til forandring og udvikling. Program dag 1 Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Få mest muligt ud af kursusforløbet Kend dig selv Kommunikér til alle Tør du turde? Planlægning af jobbyttedag Sådan ka du lære det.

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505)

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505) Trivselsmåling 215 Hjørring Kommune Tommy Christiansen Svarprocent: 85% (3811/455) Indhold 1 ARBEJDSGÆDE OG OYAITET 2 UNDERIGGENDE ENHEDER 3 DETAJERNE 4 KRÆNKENDE ADFÆRD 5 SYGEFRAVÆR 6 BAGGRUND Forord

Læs mere