7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ"

Transkript

1 7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU Rettelser til 'Vejledning om nye lønsystemer i staten' +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ RPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 'HUHUWDOHRPQ\HXGJDYHUDINDSLWOHUQHRJ+HUXGRYHUPHG VHQGHVHQQ\LQGKROGVIRUWHJQHOVHRJHWQ\WELODJ 'HWLGOLJHUHXGVHQGWHELODJ3URWRNROODWWLORYHUHQVNRPVWIRUDNDGHPLNHUH LVWDWHQFLUNXO UHRPIRUV JPHGQ\HO QV\VWHPHURJDIWDOHRPYLONnUYHG IRUV JPHGQ\HO QV\VWHPHUIRUNRQWRUIXQNWLRQ UHUEHGHVNDVVHUHWLGHW GHUVLGHQXGVHQGHOVHQLRNWREHUHUVNHWVWRUH QGULQJHUKHUL (YHQWXHOOHIDJOLJHVS UJVPnOWLOYHMOHGQLQJHQNDQUHWWHVWLO3HUVRQDOHVW\UHO VHQWOIHOOHUGHQSnJ OGHQGHIDJOLJHFHQWUDORUJDQLVDWLRQ 6S UJVPnOYHGU UHQGHGLVWULEXWLRQDGUHVVH QGULQJDIPHOGLQJPYEH GHVUHWWHWWLO6FKXOW],QIRUPDWLRQWOI 0HGYHQOLJKLOVHQ Susanne Juul Jarlov Kontorchef Personalepolitisk kontor

2 $ERQQHPHQWVRUGQLQJHQSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 1\WLOPHOGLQJ9L QVNHUDWWLOPHOGHRVWLODERQQHPHQWVRUGQLQJHQSn9HMOHGQLQJRPQ\H O QV\VWHPHULVWDWHQ'HURSNU YHVLQJHQDERQQHPHQWVDIJLIWRJYLEHWDOHUDOHQHIRUGHW PRGWDJQHPDWHULDOH9L QVNHUDQWDOV WBBBBBBB $IPHOGLQJ9L QVNHULNNHO QJHUHDWY UHWLOPHOGWDERQQHPHQWVRUGQLQJHQ $GUHVVH QGULQJ1\DGUHVVHHUDQJLYHWQHGHQIRU Institution: Gade: Postnr. og by: 8GI\OGHVRJLQGVHQGHVWLO 6FKXOW],QIRUPDWLRQ +HUVWHGYDQJ $OEHUWVOXQG )D[

3 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD 1 Indholdsfortegnelse Kapitel 0. Vejledningens opbygning 1 Kapitel 1. Nye lønsystemer i staten Hvorfor nye lønsystemer Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik Hvilken type lønsystem Aftalerne Decentralisering af kompetence Finansiering Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer Fremtidige udfordringer 12 Afsnittet er senest ændret 09/1999 Kapitel 2. Løn i sammenhæng 2.1. Indledning Mål og strategi Personalepolitik Lønpolitik Personalepolitiske elementer med lønmæssig relevans Rekruttering Fastholdelse Kvalifikations- og kompetenceudvikling Seniorpolitik 27

4 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Socialt kapitel Ligebehandling Organisationsstruktur Værktøjer Organisatorisk udvikling 39 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 3. Nyt lønsystem for overenskomstansatte akademikere 3.1. Indledning Dækningsområde Lønsystemet Basisløn Tillæg Centralt aftalte tillæg ( 5, stk. 1) Decentralt aftalte tillæg til grupper 8 af medarbejdere ( 5, stk. 2) Finansiering af decentrale 9 tillæg Lokalt aftalte individuelle tillæg 10 ( 3,stk.3 og 4) Forhåndsaftaler Resultatløn Merarbejdehonorering Funktion i højere stilling Regulering Pension Centralt aftalte tillæg Decentralt aftalte tillæg Lokalt aftalte tillæg 19

5 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD Special- og chefkonsulenter Løn og ansættelsesvilkår Forhandlingsregler og procedure Lønudvalg Kompetenceudvikling Udviklingsplaner Konfliktløsning og opsigelse af tillæg Konfliktløsning mv Aftaler om centrale og decentrale tillæg Aftaler om lokale tillæg Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser/ væsentlige stillingsændringer Fortolkning af og brud på lokale aftaler Opsigelse af tillægsaftale/ophør af tillæg Aftaler om tillæg til grupper Individuelle tillæg Stillingsskift Overgangsordning Omfattet af overgangsreglerne Overgangssituationer Indplaceringsregler i forbindelse med overgang Indplacering på basislønskalaen Udligningstillæg Udligningstillæg i forbindelse med stillingsskift Anciennitetsbestemte tillæg, der videreføres i det nye lønsystem Overgangsregler for konsulenter Genansættelse af medarbejdere, der ikke har haft orlov 48

6 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Medarbejdere der kan forblive på det gamle lønsystem Tillæg 51 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 4. Nyt lønsystem for chefer mv Indledning Formålet med det nye lønsystem Dækningsområde Grundløn (lønrammer) Varige og midlertidige tillæg Engangsvederlag Andre spørgsmål 15 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 5. Nye lønsystemer på CFU-området 5.1. Rammeaftalen Dækningsområde Forsøgsdeltagerne De overordnede retningslinier for forsøgene De konkrete forsøgsaftaler Overenskomstansatte Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte Lønsystemer Basislønmodellen Basislønnen Tillægsoverbygningen Aftaleniveauer Tillægstyper Tillæggenes varighed 17

7 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD Tillægskriterier Lønfastsættelse i forbindelse med nyansættelse Intervallønsmodellen Andre lønmodeller Arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte 23 tillæg Arbejdsbestemte tillæg Arbejdstidsbestemte tillæg Regulering Pension Overenskomstansatte Tjenestemænd Andre lønelementer Overgangsordninger Indplacering i det nye lønsystem Garanti for førstkommende anciennitetsstigning Overgang mellem stillinger inden og uden for forsøgsområderne Overgang fra gammelt til nyt lønsystem Overgang fra nyt til gammelt system Overgang mellem to områder med nyt lønsystem Sammenlægning af institutioner med eller uden forsøg Tilbagegangsordninger Regler om forhandling og konfliktløsning Udmøntningen af centrale aftaler Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte Overenskomstansatte Indgåelse af lokale aftaler Tillægsaftaler generelt 47

8 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser Fortolkning af og brud på lokale aftaler Opsigelse af aftaler Lokale basislønaftaler Aftaler om tillæg til grupper Individuelle tillæg Evaluering mv Permanente nye lønsystemer på CFUområdet Laboratoriefunktionærer Edb-medarbejdere (HK) Undervisere Socialrådgivere 58 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 6. Finansiering 6.1. Indledning En friere løndannelse Hvad er der til rådighed lokalt? Nedskrivning af lokallønspuljer Nedskrivning af lokallønspuljer pr. 1. januar Udmelding af nye puljer pr. 1. april Nedskrivning af lokallønspuljen ifm. overenskomstansatte akademikeres løbende overgang til det nye lønsystem Chefområdet Decentral løndannelse Løninformation 8

9 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Nye lønsystemer 1.1. Hvorfor nye lønsystemer? Statens arbejdspladser står over for nye og øgede krav om at bevare og videreudvikle en kvalitetsbevidst statslig sektor. Det er vigtigt, at lønsystemet kan modsvare disse krav og fungere som et aktivt redskab i processen. Det hidtidige lønsystem er af mange blevet opfattet som stift og ufleksibelt, og der har kunnet konstateres et stigende behov for ændringer i retning af øget fleksibilitet og udvidede lokale tilpasningsmuligheder. Med de nye lønsystemer er der ikke blot tale om en justering, men om en ændring, som vil forandre løndannelsen i staten markant. Det nye lønsystem er et fleksibelt værktøj, som i langt højere grad end tidligere systemer vil kunne anvendes i udviklingen af attraktive arbejdspladser og mere effektive institutioner. Den statslige sektor har gennemgået store ændringer i de senere år. Styrelser og institutioner har løbende fået styrket den lokale kompetence ved decentralisering af ledelsesopgaver og budgetansvar. De statslige arbejdspladser er forskellige, hvad angår opgavevaretagelse, størrelse, personalesammensætning, styringskoncept, organisations- og samarbejdskultur. Hvis den konkrete udmøntning af lønpolitikken i højere grad skal kunne tilpasses forholdene på den enkelte arbejdsplads, er det en naturlig følge, at også kompetencen vedrørende løn- og ansættelsesvilkår decentraliseres. Det vil medvirke til at øge den lokale fleksibilitet og fjerne en række af begrænsningerne i det "gamle" lønsystem. Rettelse 09/99

10 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 2 De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på det lokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningen af 80'erne har man forsøgt sig med forskellige former for decentralisering af dele af løndannelsen til den enkelte arbejdsplads, primært via lokal- og cheflønsordningen, men råderummet har været begrænset af forholdsvis beskedne puljer. Med de nye lønsystemer lægges en større del af lønnen ud til lokal forhandling og disposition. Målene for de nye lønsystemer er kort sagt at sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og balance mellem lønniveauerne på det statslige og det øvrige arbejdsmarked forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål og strategier på den enkelte institution forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik på den enkelte institution afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejdernes kvalifikationer og fremme sammenhængen mellem løn og indsats blive accepteret af medarbejderne som rimeligt og fair kompensere for belastende forhold ved jobbet - ubekvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv. modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem statslige institutioner om arbejdskraften Rettelse 09/99

11 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 3 være enkelt og gennemskueligt 1.2. Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik Som nævnt ovenfor er det et væsentligt mål med de nye lønsystemer at skabe en bedre og mere klar sammenhæng mellem den enkelte institutions overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik. Det vil give helt nye muligheder for at anvende løn som et aktivt instrument til at fremme institutionens mål. Rigtigt anvendt vil de nye lønsystemer kunne blive et supplerende styringsredskab for institutionerne frem for bare en anden måde at beregne løn på. Ved at skabe en klar sammenhæng mellem mål, personalepolitik og løn vil lønnen i højere grad end tidligere kunne afspejle ansvar, kompetence og kvalifikationer samt honorere præstationer. Lønsystemet vil desuden kunne forbedre mulighederne for at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. De menneskelige ressourcer skal bl.a. via løbende kompetenceudvikling anvendes således, at effektiviteten, kvaliteten og servicen i statens ydelser forbedres, samtidig med at medarbejdernes jobtilfredshed øges. I den forbindelse er det afgørende, at løn- og personalepolitikken tilrettelægges i et samarbejde mellem ledelsen og de ansatte, således at lønsystemet accepteres bredt i institutionen. De nye lønsystemers fremtid afhænger i høj grad af, at de opfattes som rimelige og fair af medarbejderne. Rettelse 09/99

12 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten Hvilken type lønsystem? Det statslige lønsystem har siden 1969 baseret sig på generelle, centralt fastsatte lønforløb, der afspejler stillingernes hierarkiske placering, det objektive jobindhold i relation til primært uddannelseskrav og ansvar, samt anciennitet som den dominerende indikator for kvalifikationsudviklingen og dermed lønindplaceringen. I de nye lønsystemer er de automatiske lønforløb generelt afkortede, og lønfastsættelsen er i vid udstrækning decentraliseret. Lønnen vil i højere grad kunne honorere den enkeltes og gruppers kompetenceudvikling, kvalifikationer, funktioner samt præstationer. Finansministeriet og centralorganisationerne har drøftet flere forskellige modeller for nye lønsystemer, men har ikke lagt sig fast på en bestemt løsning, da der kan være forskel på, hvilke modeller der er mest hensigtsmæssige for de enkelte personalegrupper og institutioner. For chefer - såvel tjenestemænd som overenskomstansatte - er der således aftalt et særligt cheflønssystem, der inkorporeres i aftalen om lokalløn og chefløn. For overenskomstansatte akademikere er der aftalt et basislønsystem. Tilsvarende gælder for de overenskomstansatte kontorfunktionærer, hvor man dog i forsøgsaftalen har holdt muligheden åben for i konkrete tilfælde at aftale andre systemer. En særlig variant af basislønmodellen er anvendt for en række tjenestemandsansatte betjentgrupper, hvor man i for- Rettelse 09/99

13 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 5 søgsaftalen opererer med en mindstebasisløn, der ved lokal aftale kan fraviges i opadgående retning. Som eksempel på andre lønsystemer kan nævnes, at der for ledere ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler er aftalt et permanent intervallønsystem. De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer vil imidlertid, uanset den konkrete udformning af lønsystemet, være en grundløn (basisløn, mindstebasisløn, intervalløn mv.), der aftales centralt mellem Finansministeriet og den forhandlingsberettigede organisation en overbygning, der aftales centralt/decentralt/lokalt på grundlag af såvel eventuelle særlige funktioner i den konkrete stilling/stillingsgruppe som stillingsindehaverens personlige kvalifikationer og indsats samt balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked. Herudover kan lønsystemet suppleres med: et resultatorienteret lønelement, der aftales decentralt/lokalt, og som afspejler opnåelsen af nogle på forhånd definerede kvalitative eller kvantitative resultatmål. Tjenestemændenes lønsystem og lønskalaerne i en del organisationsaftaler og overenskomster har hidtil opereret med en stedtillægsordning, som har medført en "mekanisk" geografisk lønspredning baseret på lønningerne på det private arbejdsmarked samt prisniveauet og beskatningen i den enkelte kommune. Landets kommuner er indplaceret i forskel- Rettelse 09/99

14 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 6 lige stedtillægsområder, og for hvert område er der fastsat et stedtillæg, som beregnes som en procentsats af skalalønnen og visse andre løndele. De forskellige elementers vægt og de data, som ligger til grund for stedtillægsordningen, er ikke ændret siden De nye lønsystemer indeholder som udgangspunkt ikke en sådan geografisk differentiering, hvilket er ensbetydende med, at man i forbindelse med den lokale lønfastsættelse for stillinger/stillingsgrupper konkret skal vurdere lønnen i det pågældende område for sammenlignelige medarbejdergrupper på det øvrige arbejdsmarked. For intervallønsystemer er det dog forudsat, at skalatrinene i tjenestemændenes lønsystem anvendes i forbindelse med lønmæssig indplacering, jf. rammeaftalen om forsøg med nye lønsystemer. Det betyder, at stedtillægsordningen opretholdes i sådanne lønsystemer. Generelt vil de lokalt aftalte løndele i fremtiden udgøre en betydelig større andel af den samlede løn. Det har bl.a. den konsekvens, at man i forbindelse med nyansættelser ikke kan aflæse den samlede løn i en tabel, men lokalt skal tage stilling til det konkrete lønniveau på baggrund af f.eks. personlige kvalifikationer, stillingens indhold og markedsforholdene. Hvis ledelse og medarbejdere vælger at supplere lønsystemet med et resultatlønselement, er det vigtigt at tage stilling til, hvordan dette skal integreres i de nye lønsystemer. Det har også hidtil været muligt at indgå aftaler om resultatløn, men i de nye lønsystemer vil resultatløn få bredere anvendelsesmuligheder som et supplement til de øvrige lønelementer. Rettelse 09/99

15 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Aftalerne Akademikeroverenskomstområdet For overenskomstansatte akademikere er der indgået aftale om et permanent nyt lønsystem pr. 1. januar Begyndelseslønnen er fastholdt på det hidtidige niveau for de fleste grupper, lønforløbet er afkortet, men stejlere i de første ansættelsesår, og slutlønnen i det automatiske lønforløb er reduceret. En række tværgående tillæg er videreført i det nye system som centralt eller decentralt aftalte tillæg. Herudover kan der decentralt/lokalt aftales funktionstillæg og kvalifikationstillæg, i form af varige og midlertidige tillæg samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Der kan endvidere aftales supplerende resultatlønsordninger. Aftalen omfatter alle nyansatte - allerede ansatte kan vælge at overgå til det nye lønsystem. CFU-området På CFU-området (Centralorganisationernes Fællesudvalgs område) er der indgået en rammeaftale om forsøg med nye lønsystemer. Aftalen koncentrerer sig om et basislønsystem, bestående af dels en centralt aftalt basisløn for personalegruppen (evt. med nogle få anciennitetstrin), dels en overbygning i form af lokalt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg. Tillæg kan Rettelse 09/99

16 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 8 ydes i form af varige og midlertidige tillæg, samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Aftalen åbner mulighed for, at der kan etableres forsøg med andre modeller end basislønsystemet. Lønsystemerne kan suppleres med resultatlønsordninger. Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 er basislønsystemet - via et tillæg til rammeaftalen - blevet udvidet med to nye varianter en mindstebasislønmodel, hvor den centralt aftalte basisløn kan fraviges i opadgående retning ved lokal aftale en basislønintervalmodel, hvor der ved lokal aftale kan fastlægges konkrete basislønninger inden for et centralt aftalt interval Der kan etableres såvel tværgående forsøg for en bestemt personalegruppe som institutionsforsøg for alle eller visse personalegrupper på en enkelt institution. Forsøgene omfatter såvel nyansatte som allerede ansatte. Ved deltagelse i forsøg kan ingen medarbejder indplaceres på et lønnivau, der er lavere end det, der var gældende umiddelbart før overgangen til nyt lønsystem. Rammeaftalen skal udmøntes i konkrete aftaler om vilkår for forsøg for de forskellige overenskomst- og tjenestemandsgrupper. I disse aftaler, der indgås centralt mellem de forhandlingsberettigede overenskomst-/aftaleparter, fastlægges bl.a. grundlønnen for de pågældende personalegrupper. Rettelse 09/99

17 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 9 Med udgangspunkt i principperne i rammeaftalen om lønforsøg er der endvidere indgået en række permanente aftaler om nye lønsystemer inden for CFU-området, f.eks. med HK/SAMDATA for edb-medarbejdere, med Hærens Konstabel og Korporal Forening for konstabler og korporaler og med Socialpædagogernes Landsforbund for omsorgsmedarbejdere ved Kofoeds Skole. Chefområdet For nogle chefer - stillinger i lr. 37 og derover samt visse lr. 35- og lr. 36-stillinger inden for AC's forhandlingsområde - er der som led i overenskomstforhandlingerne i 1999 aftalt nye cheflønsregler, som inkorporeres i aftalen om lokalløn og chefløn. For de øvrige chefer er der ikke sket ændringer Decentralisering af kompetence Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen - herunder etablering af en sammenhæng mellem institutionens mål, personalepolitik og lønpolitik - skal ske på den enkelte arbejdsplads. Det er ensbetydende med, at kompetencen til at indgå aftaler om kriterier for tillæg, forhåndsaftaler mv. i videst muligt omfang bør delegeres til institutionsniveau. Kun herved kan det sikres, at lønsystemet tilpasses den enkelte arbejdsplads. Finansministeriet har gjort det til en forudsætning for udpegning af forsøgsinstitutioner, at den nødvendige aftalekompetence er delegeret til institutionen. Departementerne har dog stadig det overordnede ansvar for lønudviklingen og lønpolitikken på det pågældende mini- Rettelse 09/99

18 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 10 sterområde. Det er således departementernes opgave at medvirke til, at mulighederne er kendte i systemet, og at de udnyttes konstruktivt, således at der via en fornuftig sammenhæng mellem institutionernes overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik opnås en hensigtsmæssig udnyttelse af ressourcer og bevillinger. Departementerne kan derfor have behov for at formulere overordnede principper og rammer for implementeringen af de nye lønsystemer. Det kan være hensigtsmæssigt at drøfte sådanne principper f.eks. i hovedsamarbejdsudvalget (HSU). Det er vigtigt, at de overordnede rammer fastlægges på en sådan måde, at der ikke lægges unødige bindinger på institutionernes lokale råderum, som er omdrejningspunktet i decentraliseringen af løndannelsen. Der bør i denne sammenhæng tages hensyn til, at der kan være forskellige organisationsstrukturer, traditioner, kulturer mv. inden for ministerområdet Finansiering I de nye lønsystemer opereres med en mindre restriktiv lønstyring, idet puljesystemet som udgangspunkt (jf. dog de særlige regler i cheflønssystemet) erstattes af en styring via de bevillingsmæssige rammer, det vil sige at lønsumsstyrede institutioner frit kan disponere inden for lønsumsbevillingen statsvirksomheder og taxameterstyrede institutioner kan disponere inden for den samlede bevilling Rettelse 09/99

19 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 11 Som konsekvens heraf gælder lokallønsordningen ikke for personer omfattet af nye lønsystemer. Da midlerne i forvejen er en del af bevillingen, betyder det, at der ikke længere fastsættes nogen begrænsning ud over de bevillingsmæssige rammer. Med de nye lønsystemer følger et øget budgetansvar. Der er således tale om en ny udfordring for ledelsen Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer I en overgangsperiode vil de fleste institutioner skulle administrere både nyt og gammelt lønsystem for forskellige personalegrupper og inden for de enkelte personalegrupper. Det er bl.a. ensbetydende med, at der typisk vil blive tale om fortsat administration af en lokallønspulje sideløbende med den almindelige (lønsums)bevilling i det nye lønsystem. Det kan således næppe undgås, at der i en overgangsperiode kan opstå visse indkøringsvanskeligheder og øget administration. På sigt vil de nye lønsystemer imidlertid kunne medføre større fleksibilitet og udviklingsmuligheder for den enkelte arbejdsplads og forandre løndannelsen fra et passivt til et aktivt instrument, således at anstrengelserne på lidt længere sigt vil bære frugt i form af en generel forenkling og øget fleksibilitet Fremtidige udfordringer Implementeringen af lønreformen er et meget stort projekt, som kræver tid og ressourcer for såvel medarbejderne og tillidsrepræsentanterne som ledelserne, der skal tilpasse de nye lønsystemer til de enkelte arbejdspladser. Rettelse 09/99

20 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 12 På sigt forventes stadigt flere at blive omfattet af nye lønsystemer, og det er vigtigt, at der bruges den fornødne tid på denne proces, således at resultatet bliver et dynamisk og udviklingsorienteret system, der kan fungere optimalt også set over et længere tidsperspektiv. Rettelse 09/99

21 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Løn i sammenhæng 2.1. Indledning De nye lønsystemer giver helt nye muligheder for at anvende lønnen som et aktivt redskab i udviklingen af de statslige institutioner - til gavn for både brugerne og institutionernes medarbejdere. Sigtet med de nye lønsystemer er andet og mere end blot en ny måde at beregne løn på. Lønnen skal anvendes aktivt til at fremme den positive udvikling, der allerede er i gang for at skabe effektive institutioner og attraktive arbejdspladser i staten. Institutionens personalepolitik skal sikre en fornuftig anvendelse af de menneskelige ressourcer, og at institutionen er en god og attraktiv arbejdsplads, der medvirker til at give medarbejderne et indholdsrigt arbejde og gode udviklingsmuligheder. Dermed bliver personalepolitikken et strategisk redskab, der fremmer effektivitet, fleksibilitet og udvikling, så institutionen kan imødekomme brugernes krav. Lønpolitikken kan understøtte målopfyldelsen ved at styrke institutionens personalepolitik, der ideelt set er udformet, så den understøtter institutionens overordnede mål eksempelvis via det udviklende arbejde, mobilitet, fleksibilitet, kompetenceudvikling mv. I lønpolitikken fastlægges de overordnede principper for anvendelse af lønsystemet for de ansatte ved den pågældende institution, herunder de generelle kriterier for tildeling af tillæg mv.

22 KAPITEL 2 Vejledning om nye lønsystemer i staten 2 Konkrete aftaler om anvendelse eller udmøntning af lønpolitikken, f.eks. forhåndsaftaler og aftaler om individuelle funktions- og kvalifikationstillæg, skal ikke indeholdes i lønpolitikken. Disse elementer aftales konkret mellem ledelsen og den pågældende tillidsrepræsentant. Hvis institutionen ikke allerede har en personalepolitik og en lønpolitik, der understøtter institutionens mål og strategi, er det væsentligt, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne påbegynder arbejdet med en (videre)udvikling af personalepolitikken og lønpolitikken. Den lokale proces er nærmere beskrevet i kapitel 7. Nedenstående elementer vil blive beskrevet og uddybet i de følgende afsnit: Mål og strategi Personalepolitik Lønpolitik Sammenhængen mellem personalepolitik og lønpolitik Organisationsstruktur Værktøjer Organisatorisk udvikling 2.2. Mål og strategi Omstilling, udvikling og fornyelse er nødvendig for, at de statslige institutioner kan imødekomme de skiftende krav fra omverdenen og brugernes behov samt sikre kvaliteten i opgaveløsningen. Det er en forudsætning, at ledelsen - i et samspil med medarbejderne - formulerer institutionens overordnede mål på langt og mellemlangt sigt samt den

23 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 2 3 strategi, institutionen vil følge for at nå disse mål. Strategien består i, at institutionerne udvælger en række prioriterede indsatsområder, som bidrager til, at de ønskede mål og resultater nås. I mange institutioner har man i dag formuleret overordnede mål for institutionens opgaver og udvikling. De senere års øgede anvendelse af bl.a. resultatkontrakter og virksomhedsregnskaber er et led i denne udvikling. Det er vigtigt, at institutionens mål og strategier er formuleret klart og operationelt, således at de udgør et fælles arbejdsgrundlag for ledelse og medarbejdere. Kun på denne måde kan mål og strategier skabe en ramme for institutionens løn- og personalepolitik. En institutions mål og strategi kan illustreres ved nedenstående eksempel. Eksempel på en institutions opstilling af mål og strategi I Patent- og Varemærkestyrelsens lønpolitik er henvist til styrelsens Vision 2000, der på det overordnede plan beskriver styrelsens mission, vision og mål. Styrelsens mission er at fremme den teknologiske udvikling og styrke erhvervslivets grundlag for produktion og salg på det nationale og internationale marked. Det gøres ved at beskytte industriel ejendomsret, ved at vejlede og formidle viden i tilknytning hertil, samt ved at yde erhvervsservice inden for styrelsens kompetencer. De overordnede mål er beskyttelse af industriel ejendomsret gennem udstedelse af patenter, registrering af varemærker, design og brugsmodeller samt generel videnformidling i tilknytning hertil. Målet er endvidere at yde erhvervsservice i form af salg af individuel opgaveløsning, kopiservice, kursusvirksomhed

24 KAPITEL 2 Vejledning om nye lønsystemer i staten 4 og systemeksport. Det er Patent- og Varemærkestyrelsens vision at blive opfattet som en indlysende og uundværlig samarbejdspartner i forbindelse med erhvervsmæssig udvikling. Visionen er endvidere at stille klare krav til hinanden og samtidig give den enkelte store muligheder for udvikling. De strategier, der skal følges for at opnå dette, er kundeorientering, organisationstilpasning, kompetenceudvikling, forbedring af forretningsgangene samt IT-modernisering. Til understøttelse af mission, mål, vision og strategier har Patent- og Varemærkestyrelsen formuleret en overordnet, holdningsbaseret personalepolitik om værdierne partnerskab, udvikling, kvalitet service kundeorientering, professionalisme i rekruttering og fastholdelse, fleksibilitet og ansvarlighed Personalepolitik Personalepolitikkens formål er dobbelt. Dels skal den sikre en fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgavevaretagelse i institutionen, dels skal den være med til at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for medarbejderne. Det forudsætter, at der skabes rammer, som både giver den enkelte medarbejder mulighed for at udnytte og udvikle sine faglige og personlige ressourcer og samtidig tilgodeser institutionens mål og resultatkrav. Hovedelementerne i institutionens personalepolitik bør være nedskrevet. Endvidere er det væsentligt, at indholdet i personalepolitikken også afspejler sig i det daglige som en indarbejdet praksis og dermed er kendt af alle i institutionen.

25 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 2 5 Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte statsinstitutioner er kommet på det personalepolitiske område, og hvor formaliseret personalepolitikken er. For at igangsætte en udvikling på statens arbejdspladser, hvor personalepolitikken i højere grad kan medvirke til at understøtte institutionens målopfyldelse og strategi, blev der i 1994 opstillet tre minimumskrav til den statslige personalepolitik. De tre minimumskrav er: at der mindst hvert andet år sker en evaluering af den lokale personalepolitik, at der indføres årlige medarbejderudviklingssamtaler at samarbejdsudvalget gennemfører et systematisk arbejde med at skabe sammenhæng mellem arbejdspladsens strategi og planerne for kompetenceudvikling. I 1998 blev disse tre personalepolitiske minimumskrav suppleret med et krav om, at sammenhængen mellem institutionens resultatmål og personalepolitik beskrives i en resultatkontrakt og/eller strategi samt afrapporteres i virksomhedsregnskabet 1. Herudover kræves det, at der gennemføres regelmæssige ledervurderinger, der anvendes som grundlag for lederudviklingsaktiviteterne, at der i forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges op på konkrete udviklingsmål for medarbejderne 1 Jf. Personalepolitik i staten fra ord til handling, Finansministeriet, november 1998.

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr PKAT nr. J.nr

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr PKAT nr. J.nr Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2002 Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr. 076-03 PKAT nr. J.nr. 01-400-9 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer

Cirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer CIR nr 9011 af 21/01/2009 (Gældende) Udskriftsdato: 10. februar 2016 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Personalestyrelsen, j.nr. 08-400-10 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden FINANSMINISTERIET Cirkulære om Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden 1999 1 AFTALE OM VILKÅR VED FORSØG MED NYE LØNSY- STEMER FOR LAGER- OG HANDELSARBEJDERE

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM.

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM. Bilag 3 til overenskomstaftale mellem Forsvarets Personeltjeneste og Hærens Konstabel- og Korporalforening for konstabelgruppen af linjen og reserven, konstabelelever samt korporaler af linjen og reserven

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003.

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003. Forhandlingsprotokol over forhandlingerne om revision af aftalen om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i Kystdirektoratet inden for HK/STAT, Trafik og Jernbanes område af 1.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Side 1 af 7 I denne vejledning kan du læse om lønsystemerne: nyt lønsystem og gammel løn og hvordan aftalegrundlaget kan indberettes. Indhold 1. Lønsystemsmarkering...

Læs mere

2) Der afsættes en pulje på 1,4 mio.kr. til udmøntning efter nærmere aftale mellem Fængselsforbundet og Direktoratet for Kriminalforsorgen.

2) Der afsættes en pulje på 1,4 mio.kr. til udmøntning efter nærmere aftale mellem Fængselsforbundet og Direktoratet for Kriminalforsorgen. 20. januar 2011 MES J.nr. Resultatet af forhandlingerne mellem Fængselsforbundet, OAO- Stat og henholdsvis Direktoratet for Kriminalforsorgen og Finansministeriet, Personalestyrelsen om udmøntning af forliget

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Cirkulære om Aftale om lokalløn og chefløn

Cirkulære om Aftale om lokalløn og chefløn Cirkulære om Aftale om lokalløn og chefløn 1995 1 CIRKULÆRE OM AFTALE OM LOKALLØN OG CHEFLØN Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået vedlagte aftale af 12. juni 1995 om lokalløn og chefløn

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om forsøg med nye lønsystemer for luftfartsteknikere i Statens Luftfartsvæsen

Cirkulære om. Aftale om forsøg med nye lønsystemer for luftfartsteknikere i Statens Luftfartsvæsen Cirkulære om Aftale om forsøg med nye lønsystemer for luftfartsteknikere i Statens Luftfartsvæsen 2000 1 CIRKULÆRE OM AFTALE OM FORSØG MED NYE LØNSYSTEMER FOR LUFTFARTSTEKNIKERE I STATENS LUFTFARTSVÆSEN.

Læs mere

Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole

Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole Cirkulære om Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole 2002 Cirkulære af 5. november 2003 Perst. nr. 075-03 PKAT nr. 163 J.nr. 01-333/06-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Bemærkninger

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene Cirkulære af 22. juni 2011 Perst.nr. 031-11 PKAT 0074 J.nr. 10-333/02-19 Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2011 Dataark PKAT med specifikation

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

CIRKULÆRE OM FORSØG MED NYE LØNSYSTEMER FOR TJENE- STEMÆND/TJENESTEMANDSLIGNENDE ANSATTE

CIRKULÆRE OM FORSØG MED NYE LØNSYSTEMER FOR TJENE- STEMÆND/TJENESTEMANDSLIGNENDE ANSATTE CIRKULÆRE OM FORSØG MED NYE LØNSYSTEMER FOR TJENE- STEMÆND/TJENESTEMANDSLIGNENDE ANSATTE i FORSVARSMINISTERIET UNDER FORSVARETS CIVIL ETATS FORHANDLINGSOMRÅDE Finansministeriet og Tjenestemændenes Centralorganisation

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Generelle bemærkninger Undervisningsministeriet og FOA - Fag og Arbejde har indgået vedlagte organisationsaftale

Generelle bemærkninger Undervisningsministeriet og FOA - Fag og Arbejde har indgået vedlagte organisationsaftale Cirkulære om organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2005 Cirkulære af 20. september 2006 PKAT nr. 0297 Cirkulære om organisationsaftale for undervisningsassistenter

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde (TAT)

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde (TAT) Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte inden for Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde (TAT) 2008 Cirkulære af 6. april

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Organisationsaftale for fuldmægtige mv. (DTS) i Told Skat

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Organisationsaftale for fuldmægtige mv. (DTS) i Told Skat FINANSMINISTERIET Cirkulære om Organisationsaftale for fuldmægtige mv. (DTS) i Told Skat 1999 INDHOLD SIDE Cirkulære Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...1 1. Til 1. Dækningsområde...

Læs mere

Bygningskonstruktører (KF) i staten

Bygningskonstruktører (KF) i staten Cirkulære om organisationsaftale for Bygningskonstruktører (KF) i staten 2002 Cirkulære af 17. juni 2004 Perst. nr. 041-04 PKAT nr. 36 J.nr. 01-333/65-1 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Her er vejledningen til skabeloner til en lokal resultatlønsaftale, som tillidsrepræsentanten kan anvende i forhandlinger med ledelsen om en resultatlønsaftale.

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU, som ikke er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere.

Akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU, som ikke er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere. Lønstruktur for akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU (AC TAP) Oktober 2012 Revideret december 2016 (to tillæg tilføjet lønniveau 7) A. Forudsætninger for anvendelsen af lønstrukturen

Læs mere

Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane

Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane Cirkulære om Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane 2008 Cirkulære af 30. november 2009 Perst.

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Organisationsaftale. for. faglærte håndværkere. ved DSB Vedligehold A/S

Organisationsaftale. for. faglærte håndværkere. ved DSB Vedligehold A/S Organisationsaftale for faglærte håndværkere ved DSB Vedligehold A/S pr. 1. april 2013 Indholdsfortegnelse 1 Organisationsaftalens dækningsområde side 3 2 Ansættelse side 3 4 Løn side 3 10 Arbejdsbestemte

Læs mere

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen

Læs mere

Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark

Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark Cirkulære om organisationsaftale for Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark 2003 Cirkulære af 11. september 2003 Perst. nr. 066-03 PKAT nr. J.nr. 01-333/21-3 Indholdsfortegnelse

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. under Kriminalforsorgsforeningens område

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. under Kriminalforsorgsforeningens område Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i Kriminalforsorgen under Kriminalforsorgsforeningens område 2008 Cirkulære af 27. januar 2009 Perst. nr. 003-09 PKAT

Læs mere

Forskningsteknikere og ingeniørassistenter (Teknisk Landsforbund)

Forskningsteknikere og ingeniørassistenter (Teknisk Landsforbund) Cirkulære om organisationsaftale for Forskningsteknikere og ingeniørassistenter (Teknisk Landsforbund) 2002 Cirkulære af 19. januar 2004 Perst. nr. 005-04 PKAT nr. 042 J.nr. 01-333/15-5 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter Cirkulære om organisationsaftale for Ergoterapeuter og Fysioterapeuter 2004 Cirkulære af 19. februar 2004 Perst. nr. 011-04 PKAT nr. J.nr. 01-333/26-3 Indholdsfortegnelse Cirkulære Bemærkninger til de

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

Lokal løn i det offentlige

Lokal løn i det offentlige Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer

Læs mere

Resultatpapir. om fornyelse fra 1. april 2008 af. organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og ITmedarbejdere

Resultatpapir. om fornyelse fra 1. april 2008 af. organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og ITmedarbejdere Resultatpapir om fornyelse fra 1. april 2008 af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og ITmedarbejdere (HK) Ved forhandlinger mellem Finansministeriet og HK/STAT afsluttet den 27. februar

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte

Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte lærere og souschefer ved Kriminalforsorgens fængsler og arresthuse 2005 Cirkulære af 6. februar 2007 Perst. nr. 011-07 PKAT nr.

Læs mere

Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte bestemmelser... 5

Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte bestemmelser... 5 Cirkulære om Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte inden for Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde (TAT) 2003 Indholdsfortegnelse

Læs mere

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

tat meddelelse J. nr. 5.1./

tat meddelelse J. nr. 5.1./ tat meddelelse 15.06.04 J. nr. 5.1./02-05-9 Om: Teknisk vejledning om indgåelse af lokale aftaler på det statslige forhandlingsområde SKAF (Stats- og Kommunalt Ansattes Forhandlingsfællesskab) har den

Læs mere

Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte

Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem og arbejdstid for tjenestemandsansatte lærere og souschefer ved Kriminalforsorgens fængsler og arresthuse. 2003 Cirkulære af 19. december 2003 Perst. nr. 002-04 PKAT

Læs mere

Aftale om vilkår ved lønforsøg for kontorfunktionærer i statens tjeneste

Aftale om vilkår ved lønforsøg for kontorfunktionærer i statens tjeneste FINANSMINISTERIET Cirkulære om Aftale om vilkår ved lønforsøg for kontorfunktionærer i statens tjeneste 1997 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger...1 Bemærkninger til aftalens enkelte bestemmelser...2

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere