7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ"

Transkript

1 7LO DERQQHQWHUSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 6HSWHPEHU Rettelser til 'Vejledning om nye lønsystemer i staten' +HUPHGIUHPVHQGHVUHWWHOVHUWLO)LQDQVPLQLVWHULHWVRJ&)8V9HMOHGQLQJ RPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 'HUHUWDOHRPQ\HXGJDYHUDINDSLWOHUQHRJ+HUXGRYHUPHG VHQGHVHQQ\LQGKROGVIRUWHJQHOVHRJHWQ\WELODJ 'HWLGOLJHUHXGVHQGWHELODJ3URWRNROODWWLORYHUHQVNRPVWIRUDNDGHPLNHUH LVWDWHQFLUNXO UHRPIRUV JPHGQ\HO QV\VWHPHURJDIWDOHRPYLONnUYHG IRUV JPHGQ\HO QV\VWHPHUIRUNRQWRUIXQNWLRQ UHUEHGHVNDVVHUHWLGHW GHUVLGHQXGVHQGHOVHQLRNWREHUHUVNHWVWRUH QGULQJHUKHUL (YHQWXHOOHIDJOLJHVS UJVPnOWLOYHMOHGQLQJHQNDQUHWWHVWLO3HUVRQDOHVW\UHO VHQWOIHOOHUGHQSnJ OGHQGHIDJOLJHFHQWUDORUJDQLVDWLRQ 6S UJVPnOYHGU UHQGHGLVWULEXWLRQDGUHVVH QGULQJDIPHOGLQJPYEH GHVUHWWHWWLO6FKXOW],QIRUPDWLRQWOI 0HGYHQOLJKLOVHQ Susanne Juul Jarlov Kontorchef Personalepolitisk kontor

2 $ERQQHPHQWVRUGQLQJHQSn 9HMOHGQLQJRPQ\HO QV\VWHPHULVWDWHQ 1\WLOPHOGLQJ9L QVNHUDWWLOPHOGHRVWLODERQQHPHQWVRUGQLQJHQSn9HMOHGQLQJRPQ\H O QV\VWHPHULVWDWHQ'HURSNU YHVLQJHQDERQQHPHQWVDIJLIWRJYLEHWDOHUDOHQHIRUGHW PRGWDJQHPDWHULDOH9L QVNHUDQWDOV WBBBBBBB $IPHOGLQJ9L QVNHULNNHO QJHUHDWY UHWLOPHOGWDERQQHPHQWVRUGQLQJHQ $GUHVVH QGULQJ1\DGUHVVHHUDQJLYHWQHGHQIRU Institution: Gade: Postnr. og by: 8GI\OGHVRJLQGVHQGHVWLO 6FKXOW],QIRUPDWLRQ +HUVWHGYDQJ $OEHUWVOXQG )D[

3 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD 1 Indholdsfortegnelse Kapitel 0. Vejledningens opbygning 1 Kapitel 1. Nye lønsystemer i staten Hvorfor nye lønsystemer Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik Hvilken type lønsystem Aftalerne Decentralisering af kompetence Finansiering Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer Fremtidige udfordringer 12 Afsnittet er senest ændret 09/1999 Kapitel 2. Løn i sammenhæng 2.1. Indledning Mål og strategi Personalepolitik Lønpolitik Personalepolitiske elementer med lønmæssig relevans Rekruttering Fastholdelse Kvalifikations- og kompetenceudvikling Seniorpolitik 27

4 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Socialt kapitel Ligebehandling Organisationsstruktur Værktøjer Organisatorisk udvikling 39 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 3. Nyt lønsystem for overenskomstansatte akademikere 3.1. Indledning Dækningsområde Lønsystemet Basisløn Tillæg Centralt aftalte tillæg ( 5, stk. 1) Decentralt aftalte tillæg til grupper 8 af medarbejdere ( 5, stk. 2) Finansiering af decentrale 9 tillæg Lokalt aftalte individuelle tillæg 10 ( 3,stk.3 og 4) Forhåndsaftaler Resultatløn Merarbejdehonorering Funktion i højere stilling Regulering Pension Centralt aftalte tillæg Decentralt aftalte tillæg Lokalt aftalte tillæg 19

5 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD Special- og chefkonsulenter Løn og ansættelsesvilkår Forhandlingsregler og procedure Lønudvalg Kompetenceudvikling Udviklingsplaner Konfliktløsning og opsigelse af tillæg Konfliktløsning mv Aftaler om centrale og decentrale tillæg Aftaler om lokale tillæg Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser/ væsentlige stillingsændringer Fortolkning af og brud på lokale aftaler Opsigelse af tillægsaftale/ophør af tillæg Aftaler om tillæg til grupper Individuelle tillæg Stillingsskift Overgangsordning Omfattet af overgangsreglerne Overgangssituationer Indplaceringsregler i forbindelse med overgang Indplacering på basislønskalaen Udligningstillæg Udligningstillæg i forbindelse med stillingsskift Anciennitetsbestemte tillæg, der videreføres i det nye lønsystem Overgangsregler for konsulenter Genansættelse af medarbejdere, der ikke har haft orlov 48

6 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Medarbejdere der kan forblive på det gamle lønsystem Tillæg 51 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 4. Nyt lønsystem for chefer mv Indledning Formålet med det nye lønsystem Dækningsområde Grundløn (lønrammer) Varige og midlertidige tillæg Engangsvederlag Andre spørgsmål 15 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 5. Nye lønsystemer på CFU-området 5.1. Rammeaftalen Dækningsområde Forsøgsdeltagerne De overordnede retningslinier for forsøgene De konkrete forsøgsaftaler Overenskomstansatte Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte Lønsystemer Basislønmodellen Basislønnen Tillægsoverbygningen Aftaleniveauer Tillægstyper Tillæggenes varighed 17

7 Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD Tillægskriterier Lønfastsættelse i forbindelse med nyansættelse Intervallønsmodellen Andre lønmodeller Arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte 23 tillæg Arbejdsbestemte tillæg Arbejdstidsbestemte tillæg Regulering Pension Overenskomstansatte Tjenestemænd Andre lønelementer Overgangsordninger Indplacering i det nye lønsystem Garanti for førstkommende anciennitetsstigning Overgang mellem stillinger inden og uden for forsøgsområderne Overgang fra gammelt til nyt lønsystem Overgang fra nyt til gammelt system Overgang mellem to områder med nyt lønsystem Sammenlægning af institutioner med eller uden forsøg Tilbagegangsordninger Regler om forhandling og konfliktløsning Udmøntningen af centrale aftaler Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte Overenskomstansatte Indgåelse af lokale aftaler Tillægsaftaler generelt 47

8 INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser Fortolkning af og brud på lokale aftaler Opsigelse af aftaler Lokale basislønaftaler Aftaler om tillæg til grupper Individuelle tillæg Evaluering mv Permanente nye lønsystemer på CFUområdet Laboratoriefunktionærer Edb-medarbejdere (HK) Undervisere Socialrådgivere 58 Afsnittet er senest ændret 09/2000 Kapitel 6. Finansiering 6.1. Indledning En friere løndannelse Hvad er der til rådighed lokalt? Nedskrivning af lokallønspuljer Nedskrivning af lokallønspuljer pr. 1. januar Udmelding af nye puljer pr. 1. april Nedskrivning af lokallønspuljen ifm. overenskomstansatte akademikeres løbende overgang til det nye lønsystem Chefområdet Decentral løndannelse Løninformation 8

9 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Nye lønsystemer 1.1. Hvorfor nye lønsystemer? Statens arbejdspladser står over for nye og øgede krav om at bevare og videreudvikle en kvalitetsbevidst statslig sektor. Det er vigtigt, at lønsystemet kan modsvare disse krav og fungere som et aktivt redskab i processen. Det hidtidige lønsystem er af mange blevet opfattet som stift og ufleksibelt, og der har kunnet konstateres et stigende behov for ændringer i retning af øget fleksibilitet og udvidede lokale tilpasningsmuligheder. Med de nye lønsystemer er der ikke blot tale om en justering, men om en ændring, som vil forandre løndannelsen i staten markant. Det nye lønsystem er et fleksibelt værktøj, som i langt højere grad end tidligere systemer vil kunne anvendes i udviklingen af attraktive arbejdspladser og mere effektive institutioner. Den statslige sektor har gennemgået store ændringer i de senere år. Styrelser og institutioner har løbende fået styrket den lokale kompetence ved decentralisering af ledelsesopgaver og budgetansvar. De statslige arbejdspladser er forskellige, hvad angår opgavevaretagelse, størrelse, personalesammensætning, styringskoncept, organisations- og samarbejdskultur. Hvis den konkrete udmøntning af lønpolitikken i højere grad skal kunne tilpasses forholdene på den enkelte arbejdsplads, er det en naturlig følge, at også kompetencen vedrørende løn- og ansættelsesvilkår decentraliseres. Det vil medvirke til at øge den lokale fleksibilitet og fjerne en række af begrænsningerne i det "gamle" lønsystem. Rettelse 09/99

10 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 2 De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på det lokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningen af 80'erne har man forsøgt sig med forskellige former for decentralisering af dele af løndannelsen til den enkelte arbejdsplads, primært via lokal- og cheflønsordningen, men råderummet har været begrænset af forholdsvis beskedne puljer. Med de nye lønsystemer lægges en større del af lønnen ud til lokal forhandling og disposition. Målene for de nye lønsystemer er kort sagt at sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og balance mellem lønniveauerne på det statslige og det øvrige arbejdsmarked forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål og strategier på den enkelte institution forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik på den enkelte institution afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejdernes kvalifikationer og fremme sammenhængen mellem løn og indsats blive accepteret af medarbejderne som rimeligt og fair kompensere for belastende forhold ved jobbet - ubekvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv. modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem statslige institutioner om arbejdskraften Rettelse 09/99

11 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 3 være enkelt og gennemskueligt 1.2. Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik Som nævnt ovenfor er det et væsentligt mål med de nye lønsystemer at skabe en bedre og mere klar sammenhæng mellem den enkelte institutions overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik. Det vil give helt nye muligheder for at anvende løn som et aktivt instrument til at fremme institutionens mål. Rigtigt anvendt vil de nye lønsystemer kunne blive et supplerende styringsredskab for institutionerne frem for bare en anden måde at beregne løn på. Ved at skabe en klar sammenhæng mellem mål, personalepolitik og løn vil lønnen i højere grad end tidligere kunne afspejle ansvar, kompetence og kvalifikationer samt honorere præstationer. Lønsystemet vil desuden kunne forbedre mulighederne for at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. De menneskelige ressourcer skal bl.a. via løbende kompetenceudvikling anvendes således, at effektiviteten, kvaliteten og servicen i statens ydelser forbedres, samtidig med at medarbejdernes jobtilfredshed øges. I den forbindelse er det afgørende, at løn- og personalepolitikken tilrettelægges i et samarbejde mellem ledelsen og de ansatte, således at lønsystemet accepteres bredt i institutionen. De nye lønsystemers fremtid afhænger i høj grad af, at de opfattes som rimelige og fair af medarbejderne. Rettelse 09/99

12 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten Hvilken type lønsystem? Det statslige lønsystem har siden 1969 baseret sig på generelle, centralt fastsatte lønforløb, der afspejler stillingernes hierarkiske placering, det objektive jobindhold i relation til primært uddannelseskrav og ansvar, samt anciennitet som den dominerende indikator for kvalifikationsudviklingen og dermed lønindplaceringen. I de nye lønsystemer er de automatiske lønforløb generelt afkortede, og lønfastsættelsen er i vid udstrækning decentraliseret. Lønnen vil i højere grad kunne honorere den enkeltes og gruppers kompetenceudvikling, kvalifikationer, funktioner samt præstationer. Finansministeriet og centralorganisationerne har drøftet flere forskellige modeller for nye lønsystemer, men har ikke lagt sig fast på en bestemt løsning, da der kan være forskel på, hvilke modeller der er mest hensigtsmæssige for de enkelte personalegrupper og institutioner. For chefer - såvel tjenestemænd som overenskomstansatte - er der således aftalt et særligt cheflønssystem, der inkorporeres i aftalen om lokalløn og chefløn. For overenskomstansatte akademikere er der aftalt et basislønsystem. Tilsvarende gælder for de overenskomstansatte kontorfunktionærer, hvor man dog i forsøgsaftalen har holdt muligheden åben for i konkrete tilfælde at aftale andre systemer. En særlig variant af basislønmodellen er anvendt for en række tjenestemandsansatte betjentgrupper, hvor man i for- Rettelse 09/99

13 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 5 søgsaftalen opererer med en mindstebasisløn, der ved lokal aftale kan fraviges i opadgående retning. Som eksempel på andre lønsystemer kan nævnes, at der for ledere ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler er aftalt et permanent intervallønsystem. De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer vil imidlertid, uanset den konkrete udformning af lønsystemet, være en grundløn (basisløn, mindstebasisløn, intervalløn mv.), der aftales centralt mellem Finansministeriet og den forhandlingsberettigede organisation en overbygning, der aftales centralt/decentralt/lokalt på grundlag af såvel eventuelle særlige funktioner i den konkrete stilling/stillingsgruppe som stillingsindehaverens personlige kvalifikationer og indsats samt balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked. Herudover kan lønsystemet suppleres med: et resultatorienteret lønelement, der aftales decentralt/lokalt, og som afspejler opnåelsen af nogle på forhånd definerede kvalitative eller kvantitative resultatmål. Tjenestemændenes lønsystem og lønskalaerne i en del organisationsaftaler og overenskomster har hidtil opereret med en stedtillægsordning, som har medført en "mekanisk" geografisk lønspredning baseret på lønningerne på det private arbejdsmarked samt prisniveauet og beskatningen i den enkelte kommune. Landets kommuner er indplaceret i forskel- Rettelse 09/99

14 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 6 lige stedtillægsområder, og for hvert område er der fastsat et stedtillæg, som beregnes som en procentsats af skalalønnen og visse andre løndele. De forskellige elementers vægt og de data, som ligger til grund for stedtillægsordningen, er ikke ændret siden De nye lønsystemer indeholder som udgangspunkt ikke en sådan geografisk differentiering, hvilket er ensbetydende med, at man i forbindelse med den lokale lønfastsættelse for stillinger/stillingsgrupper konkret skal vurdere lønnen i det pågældende område for sammenlignelige medarbejdergrupper på det øvrige arbejdsmarked. For intervallønsystemer er det dog forudsat, at skalatrinene i tjenestemændenes lønsystem anvendes i forbindelse med lønmæssig indplacering, jf. rammeaftalen om forsøg med nye lønsystemer. Det betyder, at stedtillægsordningen opretholdes i sådanne lønsystemer. Generelt vil de lokalt aftalte løndele i fremtiden udgøre en betydelig større andel af den samlede løn. Det har bl.a. den konsekvens, at man i forbindelse med nyansættelser ikke kan aflæse den samlede løn i en tabel, men lokalt skal tage stilling til det konkrete lønniveau på baggrund af f.eks. personlige kvalifikationer, stillingens indhold og markedsforholdene. Hvis ledelse og medarbejdere vælger at supplere lønsystemet med et resultatlønselement, er det vigtigt at tage stilling til, hvordan dette skal integreres i de nye lønsystemer. Det har også hidtil været muligt at indgå aftaler om resultatløn, men i de nye lønsystemer vil resultatløn få bredere anvendelsesmuligheder som et supplement til de øvrige lønelementer. Rettelse 09/99

15 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Aftalerne Akademikeroverenskomstområdet For overenskomstansatte akademikere er der indgået aftale om et permanent nyt lønsystem pr. 1. januar Begyndelseslønnen er fastholdt på det hidtidige niveau for de fleste grupper, lønforløbet er afkortet, men stejlere i de første ansættelsesår, og slutlønnen i det automatiske lønforløb er reduceret. En række tværgående tillæg er videreført i det nye system som centralt eller decentralt aftalte tillæg. Herudover kan der decentralt/lokalt aftales funktionstillæg og kvalifikationstillæg, i form af varige og midlertidige tillæg samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Der kan endvidere aftales supplerende resultatlønsordninger. Aftalen omfatter alle nyansatte - allerede ansatte kan vælge at overgå til det nye lønsystem. CFU-området På CFU-området (Centralorganisationernes Fællesudvalgs område) er der indgået en rammeaftale om forsøg med nye lønsystemer. Aftalen koncentrerer sig om et basislønsystem, bestående af dels en centralt aftalt basisløn for personalegruppen (evt. med nogle få anciennitetstrin), dels en overbygning i form af lokalt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg. Tillæg kan Rettelse 09/99

16 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 8 ydes i form af varige og midlertidige tillæg, samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Aftalen åbner mulighed for, at der kan etableres forsøg med andre modeller end basislønsystemet. Lønsystemerne kan suppleres med resultatlønsordninger. Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 er basislønsystemet - via et tillæg til rammeaftalen - blevet udvidet med to nye varianter en mindstebasislønmodel, hvor den centralt aftalte basisløn kan fraviges i opadgående retning ved lokal aftale en basislønintervalmodel, hvor der ved lokal aftale kan fastlægges konkrete basislønninger inden for et centralt aftalt interval Der kan etableres såvel tværgående forsøg for en bestemt personalegruppe som institutionsforsøg for alle eller visse personalegrupper på en enkelt institution. Forsøgene omfatter såvel nyansatte som allerede ansatte. Ved deltagelse i forsøg kan ingen medarbejder indplaceres på et lønnivau, der er lavere end det, der var gældende umiddelbart før overgangen til nyt lønsystem. Rammeaftalen skal udmøntes i konkrete aftaler om vilkår for forsøg for de forskellige overenskomst- og tjenestemandsgrupper. I disse aftaler, der indgås centralt mellem de forhandlingsberettigede overenskomst-/aftaleparter, fastlægges bl.a. grundlønnen for de pågældende personalegrupper. Rettelse 09/99

17 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 9 Med udgangspunkt i principperne i rammeaftalen om lønforsøg er der endvidere indgået en række permanente aftaler om nye lønsystemer inden for CFU-området, f.eks. med HK/SAMDATA for edb-medarbejdere, med Hærens Konstabel og Korporal Forening for konstabler og korporaler og med Socialpædagogernes Landsforbund for omsorgsmedarbejdere ved Kofoeds Skole. Chefområdet For nogle chefer - stillinger i lr. 37 og derover samt visse lr. 35- og lr. 36-stillinger inden for AC's forhandlingsområde - er der som led i overenskomstforhandlingerne i 1999 aftalt nye cheflønsregler, som inkorporeres i aftalen om lokalløn og chefløn. For de øvrige chefer er der ikke sket ændringer Decentralisering af kompetence Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen - herunder etablering af en sammenhæng mellem institutionens mål, personalepolitik og lønpolitik - skal ske på den enkelte arbejdsplads. Det er ensbetydende med, at kompetencen til at indgå aftaler om kriterier for tillæg, forhåndsaftaler mv. i videst muligt omfang bør delegeres til institutionsniveau. Kun herved kan det sikres, at lønsystemet tilpasses den enkelte arbejdsplads. Finansministeriet har gjort det til en forudsætning for udpegning af forsøgsinstitutioner, at den nødvendige aftalekompetence er delegeret til institutionen. Departementerne har dog stadig det overordnede ansvar for lønudviklingen og lønpolitikken på det pågældende mini- Rettelse 09/99

18 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 10 sterområde. Det er således departementernes opgave at medvirke til, at mulighederne er kendte i systemet, og at de udnyttes konstruktivt, således at der via en fornuftig sammenhæng mellem institutionernes overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik opnås en hensigtsmæssig udnyttelse af ressourcer og bevillinger. Departementerne kan derfor have behov for at formulere overordnede principper og rammer for implementeringen af de nye lønsystemer. Det kan være hensigtsmæssigt at drøfte sådanne principper f.eks. i hovedsamarbejdsudvalget (HSU). Det er vigtigt, at de overordnede rammer fastlægges på en sådan måde, at der ikke lægges unødige bindinger på institutionernes lokale råderum, som er omdrejningspunktet i decentraliseringen af løndannelsen. Der bør i denne sammenhæng tages hensyn til, at der kan være forskellige organisationsstrukturer, traditioner, kulturer mv. inden for ministerområdet Finansiering I de nye lønsystemer opereres med en mindre restriktiv lønstyring, idet puljesystemet som udgangspunkt (jf. dog de særlige regler i cheflønssystemet) erstattes af en styring via de bevillingsmæssige rammer, det vil sige at lønsumsstyrede institutioner frit kan disponere inden for lønsumsbevillingen statsvirksomheder og taxameterstyrede institutioner kan disponere inden for den samlede bevilling Rettelse 09/99

19 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1 11 Som konsekvens heraf gælder lokallønsordningen ikke for personer omfattet af nye lønsystemer. Da midlerne i forvejen er en del af bevillingen, betyder det, at der ikke længere fastsættes nogen begrænsning ud over de bevillingsmæssige rammer. Med de nye lønsystemer følger et øget budgetansvar. Der er således tale om en ny udfordring for ledelsen Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer I en overgangsperiode vil de fleste institutioner skulle administrere både nyt og gammelt lønsystem for forskellige personalegrupper og inden for de enkelte personalegrupper. Det er bl.a. ensbetydende med, at der typisk vil blive tale om fortsat administration af en lokallønspulje sideløbende med den almindelige (lønsums)bevilling i det nye lønsystem. Det kan således næppe undgås, at der i en overgangsperiode kan opstå visse indkøringsvanskeligheder og øget administration. På sigt vil de nye lønsystemer imidlertid kunne medføre større fleksibilitet og udviklingsmuligheder for den enkelte arbejdsplads og forandre løndannelsen fra et passivt til et aktivt instrument, således at anstrengelserne på lidt længere sigt vil bære frugt i form af en generel forenkling og øget fleksibilitet Fremtidige udfordringer Implementeringen af lønreformen er et meget stort projekt, som kræver tid og ressourcer for såvel medarbejderne og tillidsrepræsentanterne som ledelserne, der skal tilpasse de nye lønsystemer til de enkelte arbejdspladser. Rettelse 09/99

20 KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten 12 På sigt forventes stadigt flere at blive omfattet af nye lønsystemer, og det er vigtigt, at der bruges den fornødne tid på denne proces, således at resultatet bliver et dynamisk og udviklingsorienteret system, der kan fungere optimalt også set over et længere tidsperspektiv. Rettelse 09/99

21 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL Løn i sammenhæng 2.1. Indledning De nye lønsystemer giver helt nye muligheder for at anvende lønnen som et aktivt redskab i udviklingen af de statslige institutioner - til gavn for både brugerne og institutionernes medarbejdere. Sigtet med de nye lønsystemer er andet og mere end blot en ny måde at beregne løn på. Lønnen skal anvendes aktivt til at fremme den positive udvikling, der allerede er i gang for at skabe effektive institutioner og attraktive arbejdspladser i staten. Institutionens personalepolitik skal sikre en fornuftig anvendelse af de menneskelige ressourcer, og at institutionen er en god og attraktiv arbejdsplads, der medvirker til at give medarbejderne et indholdsrigt arbejde og gode udviklingsmuligheder. Dermed bliver personalepolitikken et strategisk redskab, der fremmer effektivitet, fleksibilitet og udvikling, så institutionen kan imødekomme brugernes krav. Lønpolitikken kan understøtte målopfyldelsen ved at styrke institutionens personalepolitik, der ideelt set er udformet, så den understøtter institutionens overordnede mål eksempelvis via det udviklende arbejde, mobilitet, fleksibilitet, kompetenceudvikling mv. I lønpolitikken fastlægges de overordnede principper for anvendelse af lønsystemet for de ansatte ved den pågældende institution, herunder de generelle kriterier for tildeling af tillæg mv.

22 KAPITEL 2 Vejledning om nye lønsystemer i staten 2 Konkrete aftaler om anvendelse eller udmøntning af lønpolitikken, f.eks. forhåndsaftaler og aftaler om individuelle funktions- og kvalifikationstillæg, skal ikke indeholdes i lønpolitikken. Disse elementer aftales konkret mellem ledelsen og den pågældende tillidsrepræsentant. Hvis institutionen ikke allerede har en personalepolitik og en lønpolitik, der understøtter institutionens mål og strategi, er det væsentligt, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne påbegynder arbejdet med en (videre)udvikling af personalepolitikken og lønpolitikken. Den lokale proces er nærmere beskrevet i kapitel 7. Nedenstående elementer vil blive beskrevet og uddybet i de følgende afsnit: Mål og strategi Personalepolitik Lønpolitik Sammenhængen mellem personalepolitik og lønpolitik Organisationsstruktur Værktøjer Organisatorisk udvikling 2.2. Mål og strategi Omstilling, udvikling og fornyelse er nødvendig for, at de statslige institutioner kan imødekomme de skiftende krav fra omverdenen og brugernes behov samt sikre kvaliteten i opgaveløsningen. Det er en forudsætning, at ledelsen - i et samspil med medarbejderne - formulerer institutionens overordnede mål på langt og mellemlangt sigt samt den

23 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 2 3 strategi, institutionen vil følge for at nå disse mål. Strategien består i, at institutionerne udvælger en række prioriterede indsatsområder, som bidrager til, at de ønskede mål og resultater nås. I mange institutioner har man i dag formuleret overordnede mål for institutionens opgaver og udvikling. De senere års øgede anvendelse af bl.a. resultatkontrakter og virksomhedsregnskaber er et led i denne udvikling. Det er vigtigt, at institutionens mål og strategier er formuleret klart og operationelt, således at de udgør et fælles arbejdsgrundlag for ledelse og medarbejdere. Kun på denne måde kan mål og strategier skabe en ramme for institutionens løn- og personalepolitik. En institutions mål og strategi kan illustreres ved nedenstående eksempel. Eksempel på en institutions opstilling af mål og strategi I Patent- og Varemærkestyrelsens lønpolitik er henvist til styrelsens Vision 2000, der på det overordnede plan beskriver styrelsens mission, vision og mål. Styrelsens mission er at fremme den teknologiske udvikling og styrke erhvervslivets grundlag for produktion og salg på det nationale og internationale marked. Det gøres ved at beskytte industriel ejendomsret, ved at vejlede og formidle viden i tilknytning hertil, samt ved at yde erhvervsservice inden for styrelsens kompetencer. De overordnede mål er beskyttelse af industriel ejendomsret gennem udstedelse af patenter, registrering af varemærker, design og brugsmodeller samt generel videnformidling i tilknytning hertil. Målet er endvidere at yde erhvervsservice i form af salg af individuel opgaveløsning, kopiservice, kursusvirksomhed

24 KAPITEL 2 Vejledning om nye lønsystemer i staten 4 og systemeksport. Det er Patent- og Varemærkestyrelsens vision at blive opfattet som en indlysende og uundværlig samarbejdspartner i forbindelse med erhvervsmæssig udvikling. Visionen er endvidere at stille klare krav til hinanden og samtidig give den enkelte store muligheder for udvikling. De strategier, der skal følges for at opnå dette, er kundeorientering, organisationstilpasning, kompetenceudvikling, forbedring af forretningsgangene samt IT-modernisering. Til understøttelse af mission, mål, vision og strategier har Patent- og Varemærkestyrelsen formuleret en overordnet, holdningsbaseret personalepolitik om værdierne partnerskab, udvikling, kvalitet service kundeorientering, professionalisme i rekruttering og fastholdelse, fleksibilitet og ansvarlighed Personalepolitik Personalepolitikkens formål er dobbelt. Dels skal den sikre en fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgavevaretagelse i institutionen, dels skal den være med til at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for medarbejderne. Det forudsætter, at der skabes rammer, som både giver den enkelte medarbejder mulighed for at udnytte og udvikle sine faglige og personlige ressourcer og samtidig tilgodeser institutionens mål og resultatkrav. Hovedelementerne i institutionens personalepolitik bør være nedskrevet. Endvidere er det væsentligt, at indholdet i personalepolitikken også afspejler sig i det daglige som en indarbejdet praksis og dermed er kendt af alle i institutionen.

25 Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 2 5 Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte statsinstitutioner er kommet på det personalepolitiske område, og hvor formaliseret personalepolitikken er. For at igangsætte en udvikling på statens arbejdspladser, hvor personalepolitikken i højere grad kan medvirke til at understøtte institutionens målopfyldelse og strategi, blev der i 1994 opstillet tre minimumskrav til den statslige personalepolitik. De tre minimumskrav er: at der mindst hvert andet år sker en evaluering af den lokale personalepolitik, at der indføres årlige medarbejderudviklingssamtaler at samarbejdsudvalget gennemfører et systematisk arbejde med at skabe sammenhæng mellem arbejdspladsens strategi og planerne for kompetenceudvikling. I 1998 blev disse tre personalepolitiske minimumskrav suppleret med et krav om, at sammenhængen mellem institutionens resultatmål og personalepolitik beskrives i en resultatkontrakt og/eller strategi samt afrapporteres i virksomhedsregnskabet 1. Herudover kræves det, at der gennemføres regelmæssige ledervurderinger, der anvendes som grundlag for lederudviklingsaktiviteterne, at der i forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges op på konkrete udviklingsmål for medarbejderne 1 Jf. Personalepolitik i staten fra ord til handling, Finansministeriet, november 1998.

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM.

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM. Bilag 3 til overenskomstaftale mellem Forsvarets Personeltjeneste og Hærens Konstabel- og Korporalforening for konstabelgruppen af linjen og reserven, konstabelelever samt korporaler af linjen og reserven

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Side 1 af 7 I denne vejledning kan du læse om lønsystemerne: nyt lønsystem og gammel løn og hvordan aftalegrundlaget kan indberettes. Indhold 1. Lønsystemsmarkering...

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. under Kriminalforsorgsforeningens område

Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende. under Kriminalforsorgsforeningens område Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i Kriminalforsorgen under Kriminalforsorgsforeningens område 2008 Cirkulære af 27. januar 2009 Perst. nr. 003-09 PKAT

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte bestemmelser... 5

Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte bestemmelser... 5 Cirkulære om Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte inden for Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde (TAT) 2003 Indholdsfortegnelse

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Lønkommissionen. Løndannelse Beskrivelse af forhandlingssystemerne og lønsystemerne i den offentlige sektor

Lønkommissionen. Løndannelse Beskrivelse af forhandlingssystemerne og lønsystemerne i den offentlige sektor Beskrivelse af forhandlingssystemerne og lønsystemerne i den offentlige sektor Capacent Indhold 1. Indledning 1 2. Sammenfatning 3 2.1 Forhandlingssystemerne i de tre sektorer 3 2.1.2 Forhandlingsforløbet

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Beretning til statsrevisorerne om. nye lønsystemer. April 2005 RB B202/05. Rigsrevisionen

Beretning til statsrevisorerne om. nye lønsystemer. April 2005 RB B202/05. Rigsrevisionen Beretning til statsrevisorerne om nye lønsystemer April 2005 RB B202/05 Rigsrevisionen Indholdsfortegnelse Side I. Resumé... 5 II. Indledning, formål, afgrænsning og metode... 18 A. Indledning... 18 B.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Ledere og lærere ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse, der udbyder de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (herunder SOSU-skoler)

Ledere og lærere ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse, der udbyder de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (herunder SOSU-skoler) Cirkulære om organisationsaftale for Ledere og lærere ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse, der udbyder de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (herunder SOSU-skoler) 2014 Cirkulære

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

13/04. Beretning om nye lønsystemer. Statsrevisorerne 2004-05 (1. samling) Beretning nr. 13 Beretning om nye lønsystemer Offentligt

13/04. Beretning om nye lønsystemer. Statsrevisorerne 2004-05 (1. samling) Beretning nr. 13 Beretning om nye lønsystemer Offentligt Statsrevisorerne 2004-05 (1. samling) Beretning nr. 13 Beretning om nye lønsystemer Offentligt 13/04 Beretning om nye lønsystemer Beretning fra rigsrevisor fremsendt til Folketinget i henhold til 18, stk.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

LØNPOLITIK. En vej til skolens mål

LØNPOLITIK. En vej til skolens mål LØNPOLITIK En vej til skolens mål Inspirationspjece til frie grundskoler, efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler August 2005 LØNPOLITIK En vej til skolens mål Inspirationspjece til frie grundskoler,

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Lokalløn. Cirkulære af 2. september 2009 Perst. nr. 055-09. J.nr. 08-442/00-14

Cirkulære om aftale om. Lokalløn. Cirkulære af 2. september 2009 Perst. nr. 055-09. J.nr. 08-442/00-14 Cirkulære om aftale om Lokalløn 2008 Cirkulære af 2. september 2009 Perst. nr. 055-09 J.nr. 08-442/00-14 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Organisationsaftale

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03. Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34 Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.2018 1. Aftalens område Denne aftale har hjemmel i og supplerer

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling

Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER Midlertidigt lønsystem i OK 2008 Der aftaltes nedenstående midlertidige justeringer. sbestemmelser med virkning fra 1.4.2009. er den mindste samlede løn en lærer/bh.kl.leder

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0.

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte DOKS-organister Den 1. september 2009 trådte en ny overenskomst i kraft for de nyansatte DOKS-organister, der ikke ansættes som tjenestemænd. Samme overenskomst

Læs mere

Seniorjob - orientering

Seniorjob - orientering 1 Nr. : Seniorjob - orientering Åben sag Sagsnr.: Sagen afgøres i: Bilag: 11/13708 Beskæftigelses- og Erhvervsudvalget Indledning/Baggrund Lov om seniorjob har været gældende siden 1. januar 2008. Formålet

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T grupper. Lonpolitikken omfatter samtlige ansatte i departementet.

efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T grupper. Lonpolitikken omfatter samtlige ansatte i departementet. efl t St I N I 5 i 5 5 i I, T Vedta get på AMSU den 30. september 2013 Lønpolitik for Kulturministeriets departement Resultatorienteret, engageret og åben 1. Formål Lonpolitikken tager udgangspunkt i departementets

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om aftale om. Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om aftale om. Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler FINANSMINISTERIET Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler 2000 1 CIRKULÆRE OM AFTALE OM NYT LØNSYSTEM FOR LEDERE VED ERHVERVSSKOLER Generelle bemærkninger Finansministeriet

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Decentral løn Det nye lønsystem skaber grundlag for en mere målrettet og fleksibel løndannelse, der kan understøtte skolens mål og værdier i sammenhæng med skolens

Læs mere

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB)

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) 1 Generelle bemærkninger Dansk Centralbibliotek for Sydslesvig og Bibliotekarforbundet

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 15. maj 2013 i faglig voldgiftssag FV 2012.0089: Offentligt Ansattes Organisationer og Blik- og Rørarbejderforbundet og Dansk Metal (advokat Peter Nisbeth) mod Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Vagtfunktionærer i staten mv.

Vagtfunktionærer i staten mv. Cirkulære om organisationsaftale for Vagtfunktionærer i staten mv. 2013 Cirkulære af 29. august 2013 Modst.nr. 032-13 PKAT nr. 252 J.nr. 12-333/02-22 Dataark PKAT med specifikation 252 Vagtfunktionærer

Læs mere

Kvalifikationstillæg og kompetenceudvikling

Kvalifikationstillæg og kompetenceudvikling 24 Bilag 1 Kvalifikationstillæg og kompetenceudvikling (Nyt lønsystem) Kvalifikationstillæg omfatter både kvalifikationstillæg, som aftales for grupper af medarbejdere og kvalifikationstillæg til enkeltpersoner

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen

Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen Cirkulære om organisationsaftale for Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen 2008 Cirkulære af 27. januar 2009 Perst. nr. 004-09 PKAT nr. 137 J.nr. 07-333/13-3 Dataark PKAT med specifikation Fællesoverenskomst

Læs mere

Udvalgte grupper af tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte under OAO-S s forhandlingsområde

Udvalgte grupper af tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte under OAO-S s forhandlingsområde Cirkulære af 21. december 2011 Perst.nr. 071-11 PKAT nr. 201, 202, 206, 211 og 260 J.nr. 10-333/16-6 Cirkulære om organisationsaftale for Udvalgte grupper af tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner

Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner Cirkulære om organisationsaftale for Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner 2013 Cirkulære af 4. september 2013 Modst.nr. 043-13 PKAT nr. 640 J.nr. 12-333/21-48 Dataark

Læs mere