2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET"

Transkript

1 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 7 Handelshøjskolen, Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2

3 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Handelshøjskolen, Rapport nr. 7 Resultater og nøgletal Arbejdsmiljøsektionen

4 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 2 Arbejdsmiljøsektionen Administrationen, bygning 1430 Nordre Ringgade Århus C Sektionsleder: Anders Kragh Moestrup Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPlads, Rapport nr. 1: Psykisk ArbejdsPlads,. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPlads, Det Naturvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 3: Psykisk ArbejdsPlads, Det Jordbrugsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 4: Psykisk ArbejdsPlads, Danmarks Miljøundersøgelser, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 5: Psykisk ArbejdsPlads, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 6: Psykisk ArbejdsPlads, Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 7: Psykisk ArbejdsPlads, Handelshøjskolen,. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 8: Psykisk ArbejdsPlads, Det Humanistiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 9: Psykisk ArbejdsPlads, Det Teologiske Fakultet. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 10: Psykisk ArbejdsPlads, Fællesadministrationen, AU. Resultater og Nøgletal. Rapport nr. 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads

5 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 3 Analysegruppe: Centerleder, lektor, Torben K. Jensen, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Forskningsmedarbejder, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Læring og Uddannelse, SAM, AU Fuldmægtig, Jacob Søndergaard Jensen, Arbejdsmiljøsektionen, AU B.A. antropologi og humanistisk organisationsudvikling, Henriette Lynderup, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.merc.IB., Ann-Kathrine Brigsted Pedersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.psych., Rikke Brandt, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Aziza Bjorholm-Petersen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.soc. erhvervsøkonomi og samfundsfag, Steffen Brandbyge Olsen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Stud.scient.pol., Anne Andreassen, Arbejdsmiljøsektionen, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: AU ASB Handelshøjskolen/Aarhus School of Business BS Erhvervsøkonomisk Institut MAN Institut for Ledelse MS Institut for Marketing og Statistik ISEK Institut for Sprog og Erhvervskommunikation JUR Juridisk Institut ASB NAT Nationaløkonomisk Institut CEE Centre for Executive Education Bib. Biblioteket IKT IKT-afdelingen L.Sek. Ledelsessekretariatet ASB Stud.adm. Studieadministrationen Tekn. Teknisk forvaltning ASB VIP TAP Videnskabeligt personale Teknisk/administrativt personale Hovedområde Organisatorisk niveau på AU svarende til ASB Område Organisatorisk niveau på AU svarende til institutter og større administrative enheder

6 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 4 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse... 4 KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION... 6 Baggrund... 6 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Hovedresultater... 8 Trivsel - generelt højt niveau... 8 Trivsel de vigtigste faktorer... 9 Trivsel de vigtigste konklusioner... 9 Oplæg til diskussion KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ArbejdsPladsVurdering tilpasset Teoretiske ræsonnementer og spørgeskemaets opbygning Trivsel - den afhængige variabel Relation til arbejdet Relationer til kollegaer Oplevelse af ledelse Arbejdets organisering og arbejdspres Arbejdsindsats og arbejdstid Følelsesmæssige krav Helbred Udkørthed, privatliv, ensomhed, stress Chikane, mobning, trusler Fusion voldsomme forandringer Forskellige organisatoriske enheder Forskellige medarbejdergrupper Afsluttende Analyse Analysemodel Analysetrin Dataindsamling Svarprocenter og repræsentativitet Rapportering Særligt om anonymitet KAP 3: HVOR GODT TRIVES DE ANSATTE VED HANDELSHØJSKOLEN?... 28

7 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 5 KAP 4: HVORFOR TRIVES DE ANSATTE? Trivsel de vigtigste faktorer KAP 5: ANSATTES RELATIONER TIL ARBEJDET KAP 6: RELATION TIL KOLLEGAER Anerkendelse og løsning af konflikter KAP 7: RELATION TIL LEDELSE Ledelse på institut- og tilsvarende områdeniveau Nærmeste leder Ledelse af hovedområdet (Dekanen/dekanatet) KAP 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING Arbejdstiden fordelt på opgaver Arbejdets organisering KAP 9: FUSIONEN Hvem er blevet påvirket af fusionen Oplevelsen af fusionsprocessen KAP 10: UDKØRTHED, STRESS OG ENSOMHED Udkørthed Arbejde og privatliv Stærk stress Ensomhed KAP 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE KAP 12: KONKLUSIONER OG OPLÆG TIL DISKUSSION Det generelle billede Oplæg til diskussion APPENDIKS Regressionsanalyserne Trivselsmodel for VIP Trivselsmodel for TAP... 69

8 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 6 KAP 1: RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION BAGGRUND har som mål at være en førende forsknings- og uddannelsesinstitution. Vejen hertil går gennem dygtige og engagerede medarbejdere. ønsker af hensyn til sine ansatte og af hensyn til sine mål det bedst tænkelige arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Som andre virksomheder skal i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år og ved store organisatoriske omlægninger gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 undersøgte AU det fysiske arbejdsmiljø, og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. har valgt ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en grundig analyse, der kan tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tager således sigte på ikke bare at beskrive niveauet af trivsel og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold, men også mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for forskellige kategorier af ansattes trivsel. At opnå kendskab til, hvilke forhold der betyder mest for medarbejdernes trivsel, er ikke mindst i et forebyggelses- og udviklingsperspektiv afgørende. Målet med undersøgelsen er at tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel, som der kan handles ud fra. Data nedbrydes til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kan danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på. er en arbejdsplads med over medarbejdere fordelt på i runde tal godt 3000 videnskabelige medarbejdere (VIP ere) og godt 3000 teknisk-administrative medarbejdere (TAP ere). ansatte på Handelshøjskolen/ASB 531 personer er blevet opfordret til via et elektronisk spørgeskema at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledelse mv. Næsten ansatte heraf 383 ansatte på ASB tog sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket har givet en svarprocent for det samlede AU på 77 og på ASB en svarprocent på 72. Undersøgelsen er den første samlede undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø på. PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel operationaliseres som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, dvs. at trivsel her defineres ved to følelser og to vurderinger. Denne definition af psykisk arbejdsmiljømiljø kan betegnes som relativt smal. En mere fyldig definition af psykisk arbejdsmiljø ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og ar-

9 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 7 bejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men indgår ikke definitorisk i psykisk arbejdsmiljø. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved, har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende. Helt centrale dimensioner i trivsel er: Medarbejdernes relationer til arbejdet, herunder interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse mv.; relationer til kollegaer herunder oplevelsen af imødekommenhed, samarbejde, anerkendelse mv.; oplevelse af ledelsen bl.a. mht. tydelighed, lydhørhed, støtte mv.; arbejdsmængde og arbejdets organisering; følelsesmæssig belastning og oplevelse af retfærdighed mv.; opfattelsen af voldsomme forandringer f.eks. i form af fusioner. Endvidere skal en række negative træk ved arbejdet i form af ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. være fraværende. Disse centrale variable indgår her i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på. Det har været nødvendigt og hensigtsmæssigt på en række punkter at tilpasse spørgeskema og analyse til universitetets særlige arbejds- og organisationsforhold. Figur 1.1. Oversigt over de centrale grupper af variable i spørgeskemaet om det psykiske arbejdsmiljø,, F2009 Køn Alder Fakultet Institut/ center / enhed VIP: Karrieretrin TAP: Funktion Relation til arbejdet Relation til kollegaer Arbejdsindsats Arbejdets organisering Fusionen: (Store omlægninger) Ensomhed Stærke stress symptomer Diskrimination, mobning, chikane, trusler, Vold Trivsel (tilpashed + arbejdsglæde + tilfredshed VIP: Lederfunktion TAP: Lederfunktion Oplevelse af ledelse Følelser: -Andres følelser - Retfærdighed -Anerkendelse Godt fysisk helbred

10 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 8 HOVEDRESULTATER TRIVSEL - GENERELT HØJT NIVEAU Det psykiske arbejdsmiljø på Handelshøjskolen, Aarhus Universitet har det generelt godt. Mere end syv ud af ti af medarbejderne svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad føler sig godt tilpas på deres arbejde, at deres arbejde giver dem arbejdsglæde, og at de overordnet set er tilfredse med arbejdet. Kun tre procent tilkendegiver, at de i ringe eller meget ringe grad føler sig godt tilpas, har arbejdsglæde og er tilfredse med arbejdet. Imidlertid er 12 procent i ringe eller meget ringe grad tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og blot 53 procent er i høj grad eller i meget høj grad tilfredse med fremtidsudsigterne i jobbet. Det høje niveau vidner om, at mange ting vedrørende psykisk arbejdsmiljø gribes rigtigt an, hvilket er et godt udgangspunkt for både at udvikle det generelle niveau af trivsel og for at ændre på ting, hvor det er nødvendigt. I Kapitel 1 sammenfattes på få sider i tekst og tal undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø ved ASB, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskrivelse af det teoretiske og metodiske udgangspunkt for analysen findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på ASB gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledelse. Arbejdstid og vurderinger af arbejdets organisering rapporteres i Kapitel 8. Fusionsprocessen og fusionens indvirkning på arbejdsforholdene for forskellige medarbejdergrupper på analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Endelig sammenfattes analysens samlede resultater i Kapitel 12, hvor der også gives et oplæg til diskussionstemaer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø på ASB. Endelig er der et Appendiks af mere teknisk karakter. Figur 1.2. Oversigt over trivselsvariable Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 3% 24% 73% meget høj grad/høj grad delvist meget ringe grad/ringe grad Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? 3% 26% 71% Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? 3% 24% 73% Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 12% 53% 35%

11 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 9 Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på ASB VIP TAP Interesse/ engagement Oplevelse af ledelsen Fravær af udkørthed Fravær af ensomhed Interesse/ engagement Oplevelse af ledelsen Imødekommende kollegaer Fravær af ensomhed Samarbejde med kollegaer Følelsesmæssig belastning Arbejdsmæssig belastning Anerkendelse TRIVSEL DE VIGTIGSTE FAKTORER De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet 1 og viser, i prioriteret rækkefølge, de vigtigste faktorer for trivsel for henholdsvis VIP- og TAP-gruppen på ASB under ét. For begge medarbejdergrupper gælder, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer oplevelsen af den nærmeste ledelse på dimensioner som ledelsens tydelighed i kommunikation og ledelsens nærvær i form af evner og vilje til at lytte, løse konflikter, anerkende og påskønne mv. Herefter bliver billedet mere blandet. På tredjepladsen for TAP og fjerdepladsen for VIP rangerer oplevelsen af relationer til kollegaer, henholdsvis imødekommende kollegaer og kollegasamarbejdet. Fravær af udkørthed og fravær af ensomhed er ligeledes blandt nogle af de vigtigste faktorer i forhold til trivsel. Følelsesmæssig og arbejdsmæssig belastning samt anerkendelse har også en vis indvirkning på trivsel for TAP. Der er lidt forskel på de enkelte faktorers betydning, men Tabel 1.1 giver et godt overblik over, hvilke faktorer ASB skal fremme og værne om interesse/engagement, god ledelse, gode kollegarelationer og anerkendelse og hvilke faktorer der skal bekæmpes ensomhed og udkørthed samt følelsesog arbejdsmæssig belastning for at fastholde og udvikle høj trivsel blandt medarbejderne. TRIVSEL DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER Det generelle billede af det psykiske arbejdsmiljø på Handelshøjskolen, er overordentligt positivt. Helt overordnet trives medarbejderne ved Handelshøjskolen godt målt på tilpashed, tilfredshed og arbejdsglæde. Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde. Det gælder såvel TAP ere som VIP ere, og det gælder for mange forskellige opgavetyper: forskning, undervisning, drift og udviklingsopgaver. Undersøgelsen dokumenterer, at Handelshøjskolen råder over en fantastisk ressource og også en enorm trivselsressource i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne. Generelt oplever langt de fleste også, at de har imødekommende kollegaer og gode samarbejdsrelationer både inden for og på tværs af stillingskategorier. Igen en fantastisk ressource, som ASB råder over. Langt de fleste medarbejdere oplever endvidere også, at det er klart, hvad der forventes af dem, og de vurderer selv, at de er dygtige til deres arbejde. Begge dele noget, der i høj grad bidrager til høj trivsel. 1 Der er gjort udførligt rede for analyserne i Kapitel 4

12 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 10 De ansatte ved Handelshøjskolen er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt VIP erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge. Selvom mange oplever højt arbejdstempo, stort arbejdspres og ujævnt fordelt arbejdsbyrde, er et klart flertal overvejende tilfredse med arbejdstempo og mængden af arbejde, de når. Den store arbejdsindsats og parathed til at håndtere stor variation i arbejde og arbejdsbyrde er ligeledes en stor ressource for ASB som hovedområde. Handelshøjskolen er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, trusler om vold og vold, og ligger under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen. Enkelte steder er andelen af mobbede dog over landsgennemsnittet (se Kapitel 11). De generelt største udfordringer med hensyn til arbejdsmiljøet på Handelshøjskolen synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være: At på Nationaløkonomisk Institut anfører ca. en femtedel af medarbejdere, at de end ikke delvist synes, at konflikter bliver løst på retfærdig måde, mens næsten en tredjedel synes, at man på kun I meget ringe grad eller I ringe grad på arbejdspladsen bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Ca. én tredjedel af medarbejderne finder ligeledes, at ledelsen kun I meget ringe grad eller I ringe grad er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødvendige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige om hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. Endvidere føler mere end en tredjedel sig Ofte eller Altid udkørte, at arbejdsliv og privatliv konflikter og har stærke stress-symptomer. En tiendedel at medarbejderne føler sig ensomme. Endelig anfører 28 procent, at de Sjældent eller Aldrig er tilfredse med mængden af arbejde, de får gjort, og en femtedel er Sjældent eller Aldrig tilfredse med arbejdstempoet. At på Institut for ledelse føler 30 procent sig kun I meget ringe grad eller I ringe grad som en af et større socialt fællesskab. Samme andel vurderer, at man kun I meget ringe grad eller I ringe grad er gode til at samarbejde og 66 procent villige til at lytte og give feedback. Over en tredjedel vurderer, at man kun I meget ringe grad eller I ringe grad løser konflikter på arbejdspladsen retfærdigt, og 43 procent har samme vurdering af, hvorvidt man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. 46 procent oplever, at ledelsen kun I meget ringe grad eller I ringe grad er god til at løse konflikter, og 30 procent synes ikke, at ledelsen er tydelig mht. hvor den selv står i sager og i dens begrundelser for trufne beslutninger. Over en femtedel af medarbejderne oplever Altid eller Ofte udkørthed, og at arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 13 procent oplever stærke stresssymptomer, og 16 procent føler sig ensomme Ofte eller Altid. Endelig meddeler en femtedel, at de Altid eller Ofte bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer. At i Studieadministrationen oplever en tredjedel, at man kun I meget ringe grad eller I ringe grad bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og at mellem 20 og 30 procent oplever, at ledelsen kun I meget ringe grad eller I ringe grad er god til at løse konflikter, anerkender og påskønner, giver den nødvendige hjælp og støtte, prioriterer trivsel, informerer om beslutningsdagsordenen, er tydelige omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. At på Institut for Sprog og Erhvervskommunikation finder en fjerdedel, at man kun 'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og en tredjedel oplever, at ledelsen kun 'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at løse konflikter, ligesom en femtedel - i runde tal - oplever, at ledelsen kun 'I meget ringe grad' eller 'I ringe grad' er god til at informere om beslutningsdagsordenen, er tydelig omkring hvor den selv står og klart kommunikerer begrundelserne for beslutningerne. Næsten en tredjedel oplever 'Altid' eller 'Ofte' udkørthed, og at arbejdet tager tid og energi,

13 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 11 oplever ensomhed Ofte eller Altid. Endelig meddeler en fjerdedel, at de Altid eller Ofte bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer. At på Institut for Marketing og Statistik oplever 27 procent Altid eller Ofte udkørthed, og 40 procent at arbejdet tager tid og energi, så det går ud over privatlivet, ligesom 17 procent oplever stærke stresssymptomer, og 23 procent føler sig ensomme Ofte eller Altid. Endelig meddeler en femtedel, at de Altid eller Ofte bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer. Juridisk Institut og Biblioteket kommer ud med relativt pæne tal på alle trivselsparametre (selvom der også her er alarmklokker, der ringer vedrørende udkørthed og konkurrence mellem arbejdsliv og privatliv). Læsevejledning til tabel 1.2 (et eksempel fra NAT) Farvelægning af tabel 1.2 Farvelægning af tabeller Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (VIP/TAP) Hele NAT 97 96/98 Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? /97 97 procent af de ansatte på Biologi svarer, at de delvist, i høj grad eller i meget høj grad føler sig tilpas for VIP er andelen 96 procent Biologi 97 96/ /96 for TAP er andelen 100 procent % % % % % 0-49 % Eksempel: Andel af respondenterne, der har svaret I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. Resten af respondenterne har da svaret I ringe grad eller I meget ringe grad. Skalaen er vendt for negativt ladede udsagn.

14 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 12 Tabel 1.2: Sammenfatning af nøgletal for ASB og de enkelte institutter/områder Hele ASB BS MAN MS ISEK JUR NAT CEE Bib. IKT L.Sek. Stud.Adm. Tekn. I. Trivsel ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (VIP/TAP) 97 95/99 Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? /97 Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? /99 Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? / / / / / / / / / Finder du dit arbejde interessant? /96 Er du engageret i dit arbejde? /100 Er du efter egen vurdering dygtig til dit arbejde? /100 Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? /96 II. Relationer til arbejdet ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) / / / / / / / / Finder du dit forskningsarbejde interessant? (VIP) Finder du dit undervisningsarbejde interessant? (VIP) Finder du dit arbejde med administration og ledelse interessant (VIP) 1 Finder du dine driftsopgaver 1 interessante? (TAP) Finder du dine udviklingsopgaver interessante? (TAP) III. Relationer til kollegaer ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Mine kollegaer er imødekommende 1 96/99 98 Jeg føler mig på min arbejdsplads som en del af et større 86 socialt fællesskab 1 79/92 I min enhed er vi gode til at samarbejde omkring løsningen 90 af opgaverne 1 81/97 I min enhed er vi villige til at lytte til andres opgaver og give 88 konstruktiv feedback 1 80/94 Der er et godt samarbejde mellem VIP-personalet og TAPpersonalet i min enhed / / / / / / / / / / / IV. Konflikter og anerkendelse ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Bliver konflikter på din arbejdsplads løst på en retfærdig 88 måde? 4 81/95 Bliver man på din arbejdsplads anerkendt for et godt stykke 80 arbejde? 4 75/ / / / /

15 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 13 Hele ASB BS MAN MS ISEK JUR NAT CEE Bib. IKT L.Sek. Stud.Adm. Tekn. V. Opfattelse af institut- og tilsvarende områdeledelse ( i meget høj grad + i høj grad + delvist ) Ledelsen er god til at løse 73 konflikter 1 67/78 Ledelsen anerkender og påskønner mit arbejde 1 81/86 83 Ledelsen giver den nødvendige støtte og hjælp i forbindelse 86 med mine arbejdsopgaver 1 83/86 Ledelsen er villig til at lytte til 89 mine problemer med arbejdet 1 86/90 Ledelsen prioriterer trivslen på 89 arbejdspladsen højt 1 83/94 Ledelsen informerer mig i god tid om kommende beslutninger, 84 der skal træffes 1 80/87 Ledelsen er tydelig mht., hvor den selv står i forhold til 84 spørgsmål og problemstillinger 1 80/89 Ledelsen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne 80 beslutninger 1 75/ / / / / / / / / / / / / / / / / VI. Udkørthed, privatliv og stress ( Altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? /23 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at 26 det går ud over privatlivet? 2 33/20 Giver arbejdet dig stærke 11 stress-symptomer? 2 17/7 Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? / / /29 6 4/ / / / /14 9 9/ Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 2 ( Altid + Ofte ) Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 2 ( Altid + Ofte ) Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 2 ( Altid + Ofte ) Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2 ( Altid + Ofte ) Er du tilfreds med den mængde arbejde, du får gjort? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Er du tilfreds med arbejdstempoet? ( Altid + Ofte + Nogle gange ) Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Stor indflydelse + En vis indflydelse ) 55 60/ / / / / / / / / / / / /100 VII. Arbejdsmængde, arbejdstempo og arbejdets organisering / / / / / /

16 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 14 Hele ASB BS MAN MS ISEK JUR NAT CEE Bib. IKT L.Sek. Stud.Adm. Tekn. Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer? 2 15/13 14 Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssige belastende situationer? /9 9 11/ /17 VIII. Følelsesmæssige krav ( Altid + Ofte ) / /29 Noter 1. Andel af de ansatte som har svaret enten I meget høj grad, I høj grad eller Delvist. 2. Andel af de ansatte som har svaret enten Altid eller Ofte. 3. Andel af de ansatte som har svaret enten Stor indflydelse eller En vis indflydelse OPLÆG TIL DISKUSSION Trivsel er noget, der først og fremmest manifesterer sig på områdeniveau. Med afsæt i at der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre, så forekommer det vigtigt at drøfte, hvordan hver enkelt områdeleder er eller kan blive klædt på til at tage ledelsesmæssige initiativer til fremme af trivsel. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelsesmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan beordres frem eller købes, men vokser frem af gode normer og gode samværssituationer i organisationen. Trivsel lever af værdier/normer, viden og inddragelse. Trivsel kræver ikke (kun) stærke ledere, men også ledere der støtter og coacher processer i organisationen. Da der på alle hovedområder findes områder (institutter, centre, afdelinger), hvor medarbejderne vurderer samtlige parametre positivt, ligesom der på alle hovedområder findes enheder, hvor man bør overveje, hvordan bestemte trivselsfaktorer kan udvikles så bør man drøfte, hvordan man på hovedområderne mere systematisk kan lære af best practice. Hvordan kan ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation systematisk lære af hinanden på tværs af institutgrænser? Undersøgelsen viser også, at der mange steder er nogle klare ønsker til lederne om at løse konflikter bedre, anerkende og påskønne mere, være mere tydelige mv. Hvordan fremmes disse kompetencer? Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave at få præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt og hvad der evt. truer denne. Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere anerkendelse af, når nogen i organisationen har udrettet noget af værdi? Hvordan kan man systematisk stimulere/iscenesætte/institutionalisere feedback og samarbejde? Så man i tillæg også kan bekæmpe ensomhed og styrke følelsen af dygtighed? Hvordan kan man nærme sig lidt mere afbalancerede arbejdsnormer, der i mindre grad medfører udkørthed og konkurrence med privat- og familielivet, især på de hovedområder, hvor der er knyttet meget undervisning til arbejdet? Hvad ville det kræve af reorganisering af forskning og undervisning? Hvordan kan man etablere et mere effektivt beredskab mod stress og ensomhed?

17 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 15 KAP 2: TEORI, ANALYSEMODEL OG -METODE ARBEJDSPLADSVURDERING TILPASSET AARHUS UNIVERSITET Arbejdsmiljøloven fastlægger, at alle danske arbejdspladser hvert tredje år skal foretage en Arbejds- PladsVurdering (APV), dvs. kortlægge de fysiske og psykiske arbejdsmiljømæssige påvirkninger og belastninger, vurdere og prioritere alvorligheden af disse, opstille handlingsplaner til løsning eller reducering af belastende forhold, og gennemføre og følge op på handlingsplaner. I efteråret 2008 undersøgte AU således det fysiske arbejdsmiljø og i foråret 2009 er det psykiske arbejdsmiljø blevet kortlagt. Der er ikke i lovgivningen krav om, at man skal anvende bestemte metoder eller redskaber til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø, men mange virksomheder vælger at anvende nogle standardskemaer, som er udviklet ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) med henblik på at kunne anvendes på alle typer af virksomheder. 2 har vurderet, at hvis den psykiske APV skal give en tilstrækkelig nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel med henblik på beslutninger og handlinger, så har det været nødvendigt at udvikle og tilpasse spørgeskemaerne specielt med henblik på universitetet som arbejdsplads. I det følgende redegøres kort for de teoretiske ræsonnementer bag undersøgelsesdesignet, spørgeskemaets opbygning og analyserne. TEORETISKE RÆSONNEMENTER OG SPØRGESKEMAETS OPBYGNING 3 TRIVSEL - DEN AFHÆNGIGE VARIABEL Spørgsmålene 10.a, 10.d, 71.b og 71e: Tilpashed, arbejdsglæde og tilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. I analysen her er psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt defineret som trivsel. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, arbejdsglæde, overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet. Trivsel fastlægges altså vha. to følelser og to vurderinger. Spørgsmålene Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? og Giver dit arbejde dig arbejdsglæde? er placeret som nogle af de allerførste spørgsmål i spørgeskemaet og forventes at indfange den umiddelbare og generelle følelse af velvære eller mangel på samme. Spørgsmålet Er du tilfreds med arbejdet overordnet set? og Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter? er placeret til allersidst i spørgeskemaet. Spørgsmålene forventes at indfange en samlet subjektiv vurdering af eget arbejde og egen arbejdssituation set i lyset af, at man lige har besvaret en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement, subjektiv kompetencefølelse, kollegaernes imødekommenhed, samarbejde, oplevelse af lederne, arbejdsmængde og arbejdets organisering, følelsesmæssig belastning og oplevelse af ret- 2 Se evt. skemaerne på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs NFAs hjemmeside på og se evt. rapporterne fra den psykiske APV på Københavns Universitet, der er gennemført med det udgangspunkt: 3 Spørgeskemaet er optrykt i fuld længde i Rapport 11: Teknisk rapport for Psykisk ArbejdsPlads, og det følgende afsnit er nemmere at læse med spørgeskemaet ved hånden.

18 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 16 færdighed, ensomhed, stress, chikane, diskrimination mv. Placeringen af spørgsmålene giver grund til at tro, at der er tale om en reflekteret, overordnet, alt-taget-i-betragtning -vurdering. En del af analysestrategien har i øvrigt været i det væsentlige at undgå termen tilfredshed i spørgsmålsformuleringerne. Tilfredshed er forskellen mellem, hvad folk forventer, og hvad de får, og det er i reglen ikke muligt at adskille de to dimensioner i spørgeskemasvar. I stedet for at spørge til de ansattes tilfredshed med en række forhold, har spørgestrategien været at bede de ansatte om deres vurderinger af en række sagsforhold eksempelvis om mine kollegaer er imødekommende? og mønsteret i disse vurderinger og deres betydning for trivsel analyseres. På den måde får man et klarere analytisk greb om svarene, end hvis man spørger til tilfredshed. Tilfredshed er på grund af dens dobbelttydighed endvidere en risikabel succesparameter. Det kan sagtens forekomme, at kvaliteten af en ydelse f.eks. mængden af information fra en leder er så høj som nogensinde, samtidig med at utilfredsheden ligeledes er så høj som nogensinde. Det kan ske, hvis de berørte ansatte forventer noget mere eller noget andet end det, de får. Omvendt er det svært at komme uden om tilfredshed som et væsentligt element i trivsel, derfor dette forsøg på at indfange en reflekteret vurdering af tilfredshed. Det er godt med tilfredse medarbejdere, men det er ikke helt ligegyldigt af hvilke grunde, de er tilfredse. Definitionen af trivsel vha. tilpashed på arbejde, arbejdsglæde og overordnet tilfredshed med arbejdet og tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet kan betegnes som relativ smal definition. En mere fyldig definition af trivsel ville også inkludere på den ene side fænomener som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som eroderer trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne og altså i den samlede analyse af det psykiske arbejdsmiljø men indgår ikke definitorisk i trivsel, dvs. i den afhængige variabel. Hvor ikke andet er nævnt anvendes den smalle definition som den grundlæggende afhængige variabel. Forventningen er, at der generelt er et meget højt niveau af trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet. RELATION TIL ARBEJDET Spørgsmålsserierne (VIP), (LAB), (TAP): interesse, engagement, dygtighed og transparens. Fra arbejdsmiljøundersøgelser ved man, at én af de vigtigste faktorer for trivsel er, at medarbejderne finder arbejdsopgaverne interessante og meningsfulde, og at de føler, at de magter opgaven. Derfor indgår spørgsmål om interesse og engagement samt egen vurdering af dygtighed i undersøgelsen. Da der er indbygget en række velkendte dilemmaer i ansættelser på universitetet, spørges VIP erne ikke bare om deres interesse, engagement og dygtighed i deres arbejde helt generelt, men også separat til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres forsknings-, undervisnings- og administrationsopgaver. På parallel vis spørges TAP erne til deres interesse, engagement og følelse af dygtighed i forhold til deres drifts-, udviklings- og ledelsesopgaver. Forventningen er dels, at på en forskningsinstitution som, er interesse for og engagement i arbejdet både særligt vigtig for trivsel og særligt fremherskende blandt medarbejderne. Det er endvidere forventningen, at VIP-gruppen generelt på grund af forskellige rekrutterings-, meriterings- og andre belønningssystemer er mere interesserede og engagerede i og føler sig bedre klædt

19 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 17 på til forskningsdelen af deres arbejde end de øvrige opgaver, og at forskningsdelen af deres arbejde betyder mere for deres trivsel end de øvrige opgaver. Endelig er det forventningen, at der er forskel på forskellige TAP-gruppers engagement i henholdsvis drift, udvikling og ledelse. RELATIONER TIL KOLLEGAER Spørgsmålsserie 39: Imødekommenhed, samarbejde, socialt fællesskab, villighed til at lytte og give feedback og spørgsmålsserie 61: Anerkendelse og konflikters retfærdige løsning Helt afgørende for et godt arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Bekræftelse vil blandt andet sige, at medarbejderne overhovedet bemærker hinandens tilstedeværelse, og anerkendelse vil sige at kvittere for, at den anden har udrettet noget af værdi. 4 Spørgsmålet: Mine kollegaer er imødekommende måler denne for arbejdspladserne helt uundværlige grundlæggende accept. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Det er på ingen måde en selvfølge, at der i forskningsenheder fremkommer en organisationskultur gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde. Tværtimod er der i forskningsmiljøer meget, der kan trække den modsatte vej: Et grundlæggende aksiom om, at det er kritik, der driver forskning, erkendelse og sandhed frem; konkurrence om forskningsmidler, stillinger, ære mv.; i visse forskningsmiljøer strid om forskningsparadigmer med uenighed om emner, metoder, teorier og kvalitetsopfattelser til følge; evindelige bedømmelser af hinandens arbejde i forbindelse med publicering, meritering og stillingsbesættelser; alt sammen i Danmark indlejret i en generel, egalitær sociokultur. Mellem andre ting er ledelsens indsats her af betydning (jævnfør nedenfor). Omvendt er forskning også i høj grad afhængig af samarbejde og kollegial feedback også blandt kollegaer i samme forskningsenhed. Så det er en opgave at få etableret den rette balance mellem samarbejde, konstruktiv uenighed og konkurrence og her er måske én af ledelsernes vigtigste opgaver. Forventningerne er, at der på vil være variation mellem de forskellige områder vedrørende medarbejdernes oplevelse af de sociale relationer til kollegaerne, og at dette vil være af betydning for deres niveau af trivsel. 4 Se bl.a. Bo Jacobsen (2001). Hvad er god forskning? Hans Reitzels Forlag, del 3, s om forskningens miljøer

20 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 18 OPLEVELSE AF LEDELSE Spørgsmålsserierne 40-49: Ledelsens prioritering af trivsel, villighed til at lytte, støtte, evne til at løse konflikter, anerkendelse, prioritering af opgaver og tydelighed i kommunikation mv. Medarbejdernes oplevelse af ledelsen er på de allerfleste arbejdspladser af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Men man kunne rejse spørgsmålet, om det også gælder på forskningssiden på universitetet? Spørger man forskere, hvorfor de har valgt en universitetskarriere, svarer de typisk pga. interesse for forskning og derefter pga. af den store job-autonomi. Mange har tillagt kollegiale ledelsesformer stor værdi og har på grund af mulighed for deltagelse og inddragelse i et relativt stort omfang ikke altid opfattet sig som underlagt ledelse. Holdningsmæssigt mener nogle heller ikke, at de bør være underlagt ledelse. En almindelig opfattelse af institutledelse kan måske sammenfattes til, at ledelsen først og fremmest går ud på at styre instituttets økonomi, sørge for at arbejdsfordelingen foretages i fordragelighed og varetage instituttets interesser udadtil. Ledelsesstrukturerne på universitetet er på forskningssiden endvidere også ganske utydelige og indviklede. Den enkelte medarbejder kan sagtens samtidig være spundet ind i ledelses- og beslutningsstrukturer med institutlederen, studielederen, afdelingsformanden, forskningsprogramlederen og udenlandske samarbejdspartnere m.fl. Alt sammen kunne tale for, at i hvert tilfælde forskningsmedarbejdernes oplevelse af ledelse ikke betyder så meget for deres trivsel, som den gør for andre medarbejdergrupper. Imod denne opfattelse taler, at lederne måske alligevel spiller og altid har spillet en stor men ikke altid bevidst og/eller succesfuld rolle for netop at stimulere, udvikle og vedligeholde områdernes psykiske arbejdsmiljø (jævnfør argumentet ovenfor om at det langt fra er en given eller automatisk ting, at der etablerer sig et arbejdsmiljø gennemsyret af grundlæggende accept, bekræftelse, anerkendelse og et højt niveau af samarbejde). Tesen i undersøgelsen her er således, at lederne spiller en betydelig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel. Det har så vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledelse på. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og indviklede, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige hovedområder og områder. Løsningen er blevet at fastlægge fire niveauer af ledelse på universitet, som alle har fået hvert deres batteri af spørgsmål. Udgangspunktet er en serie spørgsmål, der vedrører ledelsen på områdeniveau hvilket i undersøgelsen her betegnes ledelsesniveau 2. Teknisk har alle respondenter, når de når disse spørgsmål i det elektroniske spørgeskema, mødt en tekst, der fortæller, hvilket område de er anført til at være ansat på, og at det er ledelsen af dette område, som de skal have i tankerne, når de besvarer

21 Handelshøjskolen, Psykisk ArbejdsPlads- 19 spørgsmålene. 5 Besvarelsesmønstrene her har således en klar adresse, hvilket også uundgåeligt medfører, at ledelserne på dette niveau bliver eksponerede i afrapporteringen af undersøgelsen. respondenter er endvidere blevet spurgt: Har du en leder, som er dig nærmere end lederen af [område], og som har større betydning for dit daglige arbejde? Respondenterne er her ikke blevet bedt om at sætte navn på, men alene at afkrydse stillingsbetegnelsen/funktionen på en liste. Materialet giver ikke mulighed for og har ikke haft til hensigt at give svarmønsteret en klar adresse. Fokus er her de ansattes oplevelse af lederskab fra nærmeste leder. Materialet giver samtidig informationer om mønsteret i, hvem der overhovedet oplever at have en leder nærmere end institutlederen. Nærmeste leder betegnes i rapporten her som ledelsesniveau 1. Respondenterne er endvidere blevet bedt om at besvare et lidt mindre batteri af spørgsmål om deres opfattelse af dekanen/dekanatet, her betegnet ledelsesniveau 3, og af rektor/rektoratet, ledelsesniveau 4. Forventningerne er, at medarbejdernes oplevelse af deres ledelse indvirker på deres trivsel. Tesen er også, at jo større afstand til ledelsesniveauet, jo mere indifferente og jo mere kritiske er medarbejderne. Forventningen er endvidere, at medarbejdere med ledelsesfunktioner vurderer næste niveau af ledere anderledes og mere positivt, end medarbejdere uden ledelsesfunktioner. Forventningen er endelig, at der er betydelige forskelle på medarbejdernes opfattelser og vurderinger af ledelserne på forskellige enheder på universitetet. ARBEJDETS ORGANISERING OG ARBEJDSPRES Spørgsmålsserierne 58-60: Arbejdsmængde, arbejdstempo, fordeling af arbejdet, indflydelse på arbejdet Fra arbejdsmiljøforskningen ved man, at på de fleste arbejdspladser indvirker det negativt på trivsel, hvis man i lange stræk eller måske hele arbejdsdagen skal arbejde meget hurtigt, eller hvis arbejdet kommer ujævnt, så arbejdet hober sig op. Fra arbejdsmiljøforskning ved man endvidere, at kombinationen af ofte ikke at kunne nå alle arbejdsopgaver kombineret med lav grad af indflydelse på tilrettelæggelsen af sit eget arbejde i dagligdagen skader trivslen og på lang sigt helbredet. Så disse ting er der spurgt ind til, ligesom man beder respondenterne om direkte at tilkendegive graden af tilfredshed med arbejdstempo og mængden af arbejde, de får gjort. Forventningen er, at de fleste grupper har højt arbejdstempo kombineret med stor indflydelse på eget arbejde, men der kan godt være variation mellem områder og stillingskategorier. ARBEJDSINDSATS OG ARBEJDSTID Spørgsmålene (VIP), (TAP-laboranter), (TAP-administration+information): Arbejdstid i en tilfældig uge, arbejdstid i en typisk uge og arbejdstid i en ideel uge fordelt på forskellige arbejdsopgaver. En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige opgaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. For at kunne analysere dette grundigt rummer spørgeskemaet tre uortodokse spørgeskemaspørgsmål. 5 Formuleringen i spørgeskemaet lød: Vi har fået oplyst, at du er ansat ved [område], og de følgende spørgsmål handler om din opfattelse af ledelsen på nævnte sted. Også selv om du måtte have en anden leder, som er dig nærmere. Du vil senere få mulighed for at tilkendegive din opfattelse af din nærmeste leder. Listerne over medarbejdernes tilhørsforhold til institutter, og centre samt relevante opdelinger af afdelinger i hovedområdeadministrationerne og fællesadministrationen er tilvejebragt af de enkelte hovedområder og fællesadministrationen.

22 Psykisk ArbejdsPlads- Handelshøjskolen, 20 Respondenterne bliver i ét spørgsmål bedt om ret detaljeret at redegøre for deres tidsforbrug i løbet af den seneste uge til en række på forhånd specificerede gøremål. Spørgsmålet er udformet som et regneark, med gøremålene i kolonnen og ugens 7 dage i rækken. Regnearket summerer automatisk de anførte tal op i både række, kolonne og diagonal, så respondenterne under udfyldelsen på skærmen kan følge med i deres brug af timer på de enkelte arbejdsopgaver i ugens løb; arbejdstimer de enkelte ugedage; samt det totale antal arbejdstimer i ugens løb. Spørgsmålet kan således belyse den samlede, gennemsnitlige arbejdstid for forskellige medarbejdergrupper, og hvor mange timer der i gennemsnit er medgået til forskellige arbejdsopgaver en tilfældig uge i marts 2009, dvs. en uge, hvor der i fuldt omfang også gennemføres undervisning. I det efterfølgende spørgsmål får respondenterne mulighed for at korrigere de summerede, ugentlige timetal anvendt på de forskellige aktiviteter i forhold til, hvad de opfatter som en typisk uge. Endelig bliver respondenterne på den baggrund i et tredje spørgsmål spurgt om, hvor mange timer de ideelt set kunne ønske at bruge på de forskellige arbejdsopgaver hen over en uge. VIP erne bliver spurgt om, hvor mange timer de bruger på henholdsvis opdatering, forskning, administration af forskning, anden administration, undervisning, forberedelse af undervisning, vejledning, rådgivning, formidling og endelig andre arbejdsopgaver. TAP er med laboratoriearbejde bliver spurgt om det samme som VIP erne, dog med laboratoriearbejde som en ekstra svarkategori. De øvrige TAP ere bliver spurgt om timeforbruget på henholdsvis opdatering, driftsopgaver, udviklingsopgaver, ledelsesopgaver og andre arbejdsopgaver. Forventningen er, at spørgsmålene vil vise, at AUs ansatte har lange arbejdsdage, og at der er betydelige forskelle på indholdet i videnskabelige stillinger på tværs af universitetets hovedområder. Endvidere at der er en vis diskrepans mellem, hvad universitetsansatte faktisk bruger tiden på, og det de ideelt set kunne ønske at bruge tiden på, herunder at VIP erne kunne ønske at bruge mere tid på forskning og mindre på undervisning og administration, og at TAP erne under ét kunne ønske sig at anvende mere tid på udviklingsarbejde og lidt mindre tid på drift. Endelig forventes det, at spørgsmålene om tidsforbrug kan bidrage til fortolkningen af svarmønstrene på andre spørgsmål, herunder spørgsmål vedrørende udkørthed mv. (jævnfør nedenfor). FØLELSESMÆSSIGE KRAV Spørgsmålene 61 a og b; følelsesmæssigt belastende situationer og stillingtagen til andre menneskers personlige problemer. Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at det på en række arbejdspladser har negativ indvirkning på trivsel, hvis arbejdet indebærer, at man ofte kommer i følelsesmæssige belastende situationer og ofte skal forholde sig til andre menneskers personlige problemer. Forventningen er, at det ikke gælder for ret mange af universitetets ansatte, men at resultaterne må vise, om det alligevel gælder for visse grupper og måske også for nogle af de ansatte i lederpositioner. HELBRED Spørgsmål 64: Hvordan vurderer du dit helbred? Undersøgelsen tager ikke sigte på at belyse de ansattes fysiske velbefindende. Spørgsmålet er alene taget med som kontrolvariabel i analysen af trivsel.

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 2 Det Naturvidenskabelige Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Det Naturvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk

Læs mere

APV 2009 PSYKISK ARBEJDSPLADSVURDERING RAPPORT NR. 12 DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE RESULTATER OG NØGLETAL ARBEJDSMILJØSEKTIONEN

APV 2009 PSYKISK ARBEJDSPLADSVURDERING RAPPORT NR. 12 DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE RESULTATER OG NØGLETAL ARBEJDSMILJØSEKTIONEN apv 2009 APV 2009 PSYKISK ARBEJDSPLADSVURDERING RAPPORT NR. 12 DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE RESULTATER OG NØGLETAL ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Danmarks Pædagogiske Psykisk ArbejdsPlads-

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN. Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN. Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 1 Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Rapport nr. 1 Resultater og nøgletal

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 10 Fællesadministrationen, Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Fællesadministrationen, Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 6 Det Samfundsvidenskabelige Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Det Samfundsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 3 Det Jordbrugsvidenskabelige Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Det Jordbrugsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads-

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 9 Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Rapport nr. 9 Resultater og nøgletal

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 8 Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Rapport nr. 8 Resultater og nøgletal

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering. Det sundhedsvidenskabelige fakultet ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering. Det sundhedsvidenskabelige fakultet ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 5 Det sundhedsvidenskabelige fakultet Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Det Sundhedsvidenskabelige Psykisk ArbejdsPlads

Læs mere

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet ARBEJDSMILJØSEKTIONEN, AARHUS UNIVERSITET Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet Analyse af AU, hovedområder og køn December 2009 2 Indholdsfortegnelse Svarprocenter...3

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN. Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN. Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 4 Danmarks Miljøundersøgelser, Resultater og nøgletal ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Danmarks Miljøundersøgelser, Psykisk ArbejdsPlads

Læs mere

PSYKISK APV PÅ AU. En kort redegørelse for den teoretiske og analytiske approach og nogle anbefalinger vedrørende beredskab for opfølgning

PSYKISK APV PÅ AU. En kort redegørelse for den teoretiske og analytiske approach og nogle anbefalinger vedrørende beredskab for opfølgning NOTAT Notatet er udarbejdet af: Torben K. Jensen Anders Kragh Moestrup PSYKISK APV PÅ AU. En kort redegørelse for den teoretiske og analytiske approach og nogle anbefalinger vedrørende beredskab for opfølgning

Læs mere

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET

2009 apv APV Psykisk arbejdspladsvurdering ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET 2009 apv APV 2009 Psykisk arbejdspladsvurdering Rapport nr. 11 Teknisk rapport ARBEJDSMILJØSEKTIONEN AARHUS UNIVERSITET Teknisk rapport Psykisk ArbejdsPlads- 1 Psykisk ArbejdsPlads Teknisk rapport Rapport

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 6. HE: Institutter og centre

APV2016. Rapport nr. 6. HE: Institutter og centre 1 APV2016. Rapport nr. 6. HE: Institutter og centre 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 2. ST: Fakultetsrapport

Læs mere

1. Baggrund Det generelle psykiske arbejdsmiljø Samarbejde med kolleger Arbejdets organisering Kompetencer...

1. Baggrund Det generelle psykiske arbejdsmiljø Samarbejde med kolleger Arbejdets organisering Kompetencer... Resultater for Institut Teknisk Forvaltning I samtlige diagrammer er antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål, angivet i parentesen. Indhold 1. Baggrund... 2 2. Det generelle psykiske

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 10. Aarhus BSS: Enheder under institutter og centre

APV2016. Rapport nr. 10. Aarhus BSS: Enheder under institutter og centre 1 APV2016. Rapport nr. 10. Aarhus BSS: Enheder under institutter og centre 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 14. ENH: Rapport for Enhedsadministrationen

APV2016. Rapport nr. 14. ENH: Rapport for Enhedsadministrationen 1 APV2016. Rapport nr. 14. : Rapport for Enhedsadministrationen 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 2. ST:

Læs mere

APV APV PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

APV APV PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES APV APV PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES 2 APV 2012 RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø

Læs mere

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG

AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2012 AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG SAMLET KONKLUSION RESUME: SAMLET KONKLUSION 3518 svar giver en svarprocent på 75% - dog forskel på tværs af

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

1. Baggrund Det generelle psykiske arbejdsmiljø a-d Det generelle psykiske arbejdsmiljø fordelt på typer VIP-opgaver...

1. Baggrund Det generelle psykiske arbejdsmiljø a-d Det generelle psykiske arbejdsmiljø fordelt på typer VIP-opgaver... Resultater for Institut 5 Juridisk Institut I samtlige diagrammer er antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål, angivet i parentesen. Indhold 1. Baggrund... 2 2. Det generelle psykiske

Læs mere

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 16. ENH: Enheder under vicedirektørområder og administrationscentre

APV2016. Rapport nr. 16. ENH: Enheder under vicedirektørområder og administrationscentre 1 APV2016. Rapport nr. 16 ENH: Enheder under vicedirektørområder og administrationscentre 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

APV-særkørsel med fokus på kønsforskelle mellem VIP er på Aarhus Universitets hovedområder 1

APV-særkørsel med fokus på kønsforskelle mellem VIP er på Aarhus Universitets hovedområder 1 APV-særkørsel med fokus på kønsle mellem VIP er på Aarhus Universitets hovedområder 1 APV-særkørslen på kønsniveau har til formål at vise le i trivsel mellem henholdsvis mandlige og kvindelige ph.d.ere,

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 85% (32 besvarelser ud af 356 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 5. HE: Fakultetsrapport

APV2016. Rapport nr. 5. HE: Fakultetsrapport 1 APV2016. Rapport nr. 5. HE: Fakultetsrapport 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 2. ST: Fakultetsrapport

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Psykisk APV 2009/10. Udkast til Handlingsplan for BiRC (Center for Bioinformatik)

Psykisk APV 2009/10. Udkast til Handlingsplan for BiRC (Center for Bioinformatik) AU Center for Bioinformatik () Det Naturvidenskabelige Fakultet Aarhus Universitet Psykisk APV 2009/10 Udkast til Handlingsplan for (Center for Bioinformatik) S Sikkerhedsudvalg: Morten Kjeldgaard og Ellen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET

KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG

Læs mere

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 07 DELTIDSANSATTE MEDARBejDERE

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 07 DELTIDSANSATTE MEDARBejDERE APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 07 DELTIDSANSATTE MEDARBejDERE 2 APV 2012 - RAPPORT NR. 07 - DELTIDSANSATTE MEDARBEJDERE AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens

Læs mere

Antal besvarelser: Svarprocent: 74 Haderslev Kommune Medarbejder. Colourbox.com

Antal besvarelser: Svarprocent: 74 Haderslev Kommune Medarbejder. Colourbox.com Antal besvarelser: 2.840 Svarprocent: 74 Haderslev Kommune Medarbejder Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Haderslev Kommune Børne- og Familieservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com

Haderslev Kommune Børne- og Familieservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com Antal besvarelser: 1.261 Svarprocent: 73 Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål,

Læs mere

Haderslev Kommune Voksen og Sundhedsservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com

Haderslev Kommune Voksen og Sundhedsservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com Haderslev Kommune Antal besvarelser: 1.013 Svarprocent: 73 Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat

Læs mere

Resultater for Institut 12 Sprog og Kultur

Resultater for Institut 12 Sprog og Kultur Resultater for Institut 12 Sprog og Kultur I samtlige diagrammer er antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål, angivet i parentesen. Indhold RESULTATER FOR INSTITUT 12 SPROG OG KULTUR...

Læs mere

I samtlige diagrammer angivet tallet i parentesen antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål. 1. Baggrund... 2

I samtlige diagrammer angivet tallet i parentesen antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål. 1. Baggrund... 2 Resultater for Aalborg Universitet I samtlige diagrammer angivet tallet i parentesen antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål. Indhold 1. Baggrund... 2 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø...

Læs mere

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmaci og Analytisk Kemi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d.

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmaci og Analytisk Kemi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Trivselsundersøgelse på Institut for Farmaci og Analytisk Kemi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Antal besvarelser: 96 Antal inviterede respondenter: 146 Besvarelsesprocent: 65,8% Baggrundsspørgsmål

Læs mere

1. Baggrund... 2. 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø... 3. 4. Samarbejde med kolleger... 6. 5. Arbejdets organisering... 9. 6. Kompetencer...

1. Baggrund... 2. 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø... 3. 4. Samarbejde med kolleger... 6. 5. Arbejdets organisering... 9. 6. Kompetencer... Resultater for HR-afdelingen I samtlige diagrammer er antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål, angivet i parentesen. Indhold 1. Baggrund... 2 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø...

Læs mere

Skemaet udfyldes individuelt. Dine svar vil blive behandlet fuldt fortroligt i den forstand, at analyserne på intet tidspunkt vil

Skemaet udfyldes individuelt. Dine svar vil blive behandlet fuldt fortroligt i den forstand, at analyserne på intet tidspunkt vil Dette er spørgeskemaet til den psykiske arbejdsmiljøpladsvurdering (APV). Skemaet udfyldes individuelt. Dine svar vil blive behandlet fuldt fortroligt i den forstand, at analyserne på intet tidspunkt vil

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 88% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Trivsel 2016 Designskolen Kolding Totalrapport TRIVSEL Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 90%

Trivsel 2016 Designskolen Kolding Totalrapport TRIVSEL Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 90% Designskolen Kolding TRIVSEL 216 Antal besvarelser: 81 Svarprocent: 9 Designskolen Kolding LÆSEVEJLEDNING 1 Designskolen Kolding RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 2 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 97% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 53% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 67% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 beelser: 445 Svarprocent: 83% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor, således

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 84% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 06 AU ADMINISTRATION

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 06 AU ADMINISTRATION APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 06 ADMINISTRATION 2 APV 2012 - RAPPORT NR. 06 - ADMINISTRATION HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej 51 8200 Aarhus N

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 78% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d.

Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Trivselsundersøgelse på Institut for Farmakologi og Farmakoterapi Besvarelser fordelt på TAP / VIP / Ph.d. Antal besvarelser: 56 Antal inviterede respondenter: 9 Besvarelsesprocent: 62,2% Baggrundsspørgsmål

Læs mere

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 03 FACULTY OF HEALTH

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 03 FACULTY OF HEALTH APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 03 FACULTY OF HEALTH 2 APV 2012 - RAPPORT NR. 03 - HEALTH AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej 51 8200 Aarhus N Rapporter

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 96% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: 97 Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

APV2016. Rapport nr. 11. AR: Fakultetsrapport

APV2016. Rapport nr. 11. AR: Fakultetsrapport 1 APV2016. Rapport nr. 11. : Fakultetsrapport 2 Rapporter i serien APV2016, Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 1. Hovedrapport for Aarhus Universitet APV2016. Rapport nr. 2. ST: Fakultetsrapport APV2016.

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Skanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73%

Skanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Arbejdsopgaver

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Spørgeskema til brug i forbindelse med afdækning af trivsel og social kapital

Spørgeskema til brug i forbindelse med afdækning af trivsel og social kapital Spørgeskema til brug i forbindelse med afdækning af trivsel og social kapital Dette spørgeskema består af 60 spørgsmål og er udarbejdet ud fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFAs spørgeskema

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 01 AARHUS UNIVERSITET

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 01 AARHUS UNIVERSITET APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 01 AARHUS UNIVERSITET 2 APV 2012 - RAPPORT NR. 01 - AARHUS UNIVERSITET AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej 51 8200

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering

Læs mere

Indhold 1. Baggrund...2

Indhold 1. Baggrund...2 Resultater for AAUK Indhold 1. Baggrund...2 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø...3 2.a-d Det generelle psykiske arbejdsmiljø fordelt på typer VIP-opgaver...7 2.a Forskning...7 2.b Undervisning...11

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Antal besvarelser: 1.250 TRIVSELSUNDERSØGELSE Svarprocent: 83% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 01 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen for fremgår af flere forskellige rapporter: dels den

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 05 FACULTY OF ARTS

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 05 FACULTY OF ARTS APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 05 FACULTY OF ARTS 2 APV 2012 - RAPPORT NR. 05 - ARTS AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej 51 8200 Aarhus N Rapporter

Læs mere