DER ER LANGT FRA RÅDHUS TIL DRIFT

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DER ER LANGT FRA RÅDHUS TIL DRIFT"

Transkript

1 DER ER LANGT FRA RÅDHUS TIL DRIFT - en rapport om kommunernes interne risikokommunikation Udarbejdet af Thomas Breck og Maren Egedorf, EIRM For PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere Januar 2011

2 DER ER LANGT FRA RÅDHUS TIL DRIFT - en rapport om kommunernes interne risikokommunikation 1. udgave, januar 2011 Udarbejdet af EIRM ved Thomas Breck og Maren Egedorf Udarbejdet for PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere Omslag og layout: EIRM Illustrationer: Henderson Publikationen kan bestilles elektronisk hos EIRM, sekretariat for PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere: European Institute for Risk Management (EIRM) Skr. Gertruds Stræde København K Tlf.: Mail: Web: Publikationen er desuden tilgængelig på og Publikationen kan frit anvendes med fornøden kildehenvisning. 2

3 INDHOLD 1. Resume.. side 4 2. Projektets baggrund.. side 5 2. Projektets formål. side 5 3. Projektets metode.. side 6 4. Projektets resultater 4.1 Centralforvaltningens perspektiv side Opsummering.. side Institutionernes perspektiv. side Opsummering.... side Konklusion side Anbefalinger til mulige aktiviteter i fase 2... side Bilag. side 26 3

4 1. RESUME Hvordan kan kommunernes centralforvaltninger blive bedre til at kommunikere med de kommunale institutioner om risiko? Det er emnet for denne rapport, som er udarbejdet af EIRM for PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere. Rapporten har med udgangspunkt i fem kommuner undersøgt behov og ønsker til den interne risikokommunikation, som de tager sig ud fra henholdsvis centralforvaltningens og institutionernes perspektiv. Undersøgelsen viser, at den største udfordring for risikokommunikationen, set fra forvaltningens perspektiv, er at få kommunikeret budskabet om risikostyring til institutionerne, så det bliver forankret på en blivende måde. Samt at få skabt en øget risikobevidsthed, en følelse af fælles ansvar og en fælles beskyttelseskultur omkring kommunens værdier. Undersøgelsen peger på, at det hverken er manglende forståelse eller ansvarsfølelse, der er årsag til, at centralforvaltningen oplever kommunikationen som en udfordring. Årsagen er snarere forskelle i prioriteringen mellem institutioner og forvaltning. Det fremhæves, at de kommunale institutioner allerede har stor opmærksomhed på risikostyring. Men hvor forvaltningen typisk fokuserer på materielle værdier som inventar og bygninger ud fra et ønske om at økonomisere med de kommunale ressourcer, viser undersøgelsen, at institutionernes fokus primært er på medarbejdernes helbred og trivsel samt borgernes sikkerhed og tryghed. Det fremgår af undersøgelsen, at institutionerne gerne vil i dialog med forvaltningen og det politiske niveau om at forebygge uønskede hændelser. Dialogen skal tage udgangspunkt i institutionernes hverdag og erfaringer og anerkende deres oplevelse og prioritering af problemerne. Udfordringen for risikokommunikationen ligger derfor i høj grad i at kunne skabe et fælles mødested, hvor begge parters behov og prioriteringer i forbindelse med risikostyring tilgodeses. Rapporten kommer på denne baggrund med en række anbefalinger, der kan gøre kommunikationen bedre ved at øge den fælles ansvarlighed om risiko og forebyggelse, risikostyringen mere synlig både udad og opad i systemet samt sikre nem adgang til vidensressourcer og effektiv instruktion på konkrete områder. Endelig anbefales det, at kommunerne styrker arbejdet med at skabe netværk af lokale ambassadører på risikostyringsområdet. 4

5 2. PROJEKTETS BAGGRUND Sidst i 2008 henvendte en københavnsk omegnskommune sig til PRIMO Danmarks sekretariat. Kommunens centralforvaltning oplevede, at det var svært at få implementeret den risikostyringspolitik og forebyggelsesånd, som man ønskede ude på kommunens institutioner og virksomheder 1 (skoler, daginstitutioner, plejehjem, tekniske anlæg osv.). Emnet blev taget op i PRIMO Danmarks rådgivningsgruppe 2. Rådgivningsgruppen havde ved flere lejligheder diskuteret behovet for konkrete værktøjer til risikostyring i kommunerne, herunder behovet for styrkelse af den interne risikokommunikation i kommunerne. I begyndelsen af 2009 blev der nedsat en arbejdsgruppe til belysning af den udfordring, som man står overfor i forbindelse med den interne risikokommunikation og til nærmere vurdering af mulige værktøjer, der kan understøtte kommunerne i deres arbejde på feltet. Udgangspunktet for projektet var de udfordringer, der indledningsvist var blevet identificeret i arbejdsgruppen vedr. intern risikokommunikation. Udfordringerne handlede om tid, sprog, prioriteringer og kommunikationsprocesser. De kommuner, der deltog i arbejdsgruppen var Albertslund, Holstebro, Næstved, Rødovre og Silkeborg Kommuner. PRIMO Danmarks sekretariat, EIRM, har været projektleder på opgaven. Projektet er økonomisk støttet af PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere. 2. PROJEKTETS FORMÅL Institutionerne i kommunen spiller en afgørende rolle i forhold til at implementere og følge op på kommunens centrale risikopolitik. Med henblik på at udvikle redskaber til at gøre kommunikationen bedre havde kommunerne derfor to ønsker til projektet: Dels en nærmere analyse af kommunikationen mellem forvaltning og institutioner, når det drejer sig om risikoforhold. Dels nogle forslag til initiativer, der kan udbygge og forbedre risikokommunikationen og kommunens risikostyring. Projektet falder således i to faser, hvor denne rapport omhandler første fase. Formålet med projektets første fase er at formulere behov og ønsker til den interne risikokommunikation mellem kommuner og institutioner, og tilvejebringe en nuanceret beskrivelse af den kommunikative udfordring, man står overfor på området. 1 Kommunerne anvender forskellige betegnelser for deres decentrale enheder. I denne rapport anvender vi institution. 2 Læs mere på under om PRIMO. 5

6 Fase to fokuserer på at udarbejde de redskaber/værktøjer, der anbefales som følge af analysen i fase 1. Det kan tænkes, at forskellige kommuner går videre med forskellige projekter, alene eller sammen, herunder i samarbejde med kommunale interesseorganisationer. Fase to er ikke omfattet af denne rapport; men anbefalinger i slutningen af dokumentet lægger op til den fase. 3. PROJEKTETS METODE For at analysere den interne risikokommunikation nærmere, og for at kunne komme med forslag til, hvad man kan gøre for at forbedre den har projektet anvendt kvalitative metoder til at undersøge henholdsvis forvaltningens og institutionernes perspektiv på risiko samt deres opfattelse af kommunikationen de to parter imellem. Projektet har arbejdet med en vekselvirkning af oplæg fra arrangørerne, interviews deltagerne imellem ud fra spørgeguides samt opsamling og dialog i plenum. Forvaltningens perspektiv blev undersøgt på en workshop med repræsentanter fra de deltagende kommuner. Program samt deltagere i fremgår af bilag 1. Workshoppen blev optaget digitalt med henblik på nærmere analyse og udvælgelse af anonyme citater, der kunne illustrere centrale pointer. Processen foregik i tre tempi, hvor deltagerne først interviewede hinanden to og to om deres erfaringer med risikokommunikation. Herefter fremlagde de hinandens erfaringer for gruppen og afslutningsvist blev resultaterne drøftet og reflekteret i plenum. Institutionernes perspektiv blev undersøgt på to seminarer i henholdsvis Holstebro og Næstved, hvor ledere fra et udvalg af kommunens sociale og tekniske institutioner deltog. På det første seminar blev sessionen optaget digitalt, mens dette af tekniske grunde måtte undlades på det andet seminar, hvor grundlaget for afrapporteringen derfor er projektlederens udførlige noter. Program samt deltagere fremgår af bilag 2. Alle citater i rapporten er anonymiseret. Begge seminarer forløb efter samme model. Efter en kort introduktion af projektet og dets baggrund, satte deltagerne fokus på, hvordan institutionerne håndterer og taler om risiko i deres arbejde. Denne øvelse foregik i grupper på to personer. Resultaterne blev fremlagt i plenum. Derefter arbejdede deltagerne i større grupper, opdelt efter fagområder, hvor de satte ord på samarbejdet mellem institution og forvaltning om risikospørgsmål. Resultaterne af gruppearbejdet blev fremlagt i plenum. Hvert seminar blev afsluttet med en kort præsentation om risikokommunikation af Thomas Breck. En mere udførlig beskrivelse af metoden findes i bilag 4. I det følgende afsnit beskrives og analyses indholdet af seminaret og de to workshops. 6

7 4. PROJEKTETS RESULTATER 4.1 Centralforvaltningens perspektiv Deltagerne på den første workshop var risikokoordinatorer, forsikringsmedarbejdere og arbejdsmiljøkonsulenter fra Albertslund, Holstebro, Næstved, Rødovre og Silkeborg Kommuner 3. På baggrund af workshoppen tegnede sig følgende seks fortællinger om deltagernes erfaringer og udfordringer, når det gælder kommunikation: A. Hvordan får vi ansvarliggjort medarbejderne? Mange gav udtryk for, at medarbejdere på kommunens institutioner, vurderet gennem deres handlinger, undertiden kan virke som om, de ikke alle opfatter kommunens penge og ejendom som et fælles ansvar, som man har pligt til at værne om. "Hvis den nu er blevet stjålet, fordi den stod i et vindue. Så spørger jeg, om de ikke kunne stille den radio et andet sted næste gang? De hører måske nok, hvad jeg siger - men de gør ikke noget." "Nogle gange er det som om, at når man går ud af døren, så er det hele glemt igen." Man oplever, at der i mange tilfælde ikke synes at være et værdifællesskab mellem kommune og medarbejder - en fælles beskyttelseskultur, der kunne bevirke, at alle aktivt passer på kommunens materielle og økonomiske værdier og beskytter ansatte og borgere mod unødig risiko. "Lys som ikke bliver slukket koster mig en halv klimaaftale. Folk gider ikke slukke lyset, når de går ud af rummet. De gør det derhjemme, for der kommer SEAS med en regning. Men her er det bare kommunen, som betaler. Det samme med radiatorer som står og kører under et åbent vindue." Der kunne fra flere sider spores både undren og forargelse over denne tilsyneladende mangel på fælles ansvarstagelse - og der efterlystes måder at fremme den på. "Der mangler ligesom en central udmelding om, hvordan man skal agere og handle i kommunen, i forhold til at passe på tingene. At man skal passe på værdierne på samme måde, som man ville gøre derhjemme - og at man skal vise rettidig omsorg." 3 I rapporten henvises der til deltagerne på workshoppen som risikokoordinatorer. 7

8 B. Hvordan skabes alliancer og ambassadører på institutionerne? Der blev fra flere sider givet udtryk for, at det personlige møde, og den personlige kontakt, er det, der virker bedst, når der skal sikres en god kommunikation mellem centralforvaltningen og institution, og når man gerne vil have institutionerne til at tænke i forebyggelse. "For mig er det personlige møde hundrede gange mere værd end en besked på internettet." De første år havde jeg en tjekliste med ud - men så fandt jeg ud af, at det, jeg synes, var vigtigt, slet ikke var vigtigt for dem. Så nu spørger jeg i stedet for." Udfordringen ved det personlige møde mellem forvaltning og institution er, at det koster ressourcer at etablere og vedligeholde personlige netværk. Der efterlyses derfor måder, hvorpå disse kan etableres og opretholdes med færre omkostninger. "Min holdning er, at man ikke kan undvære det personlige møde. Jeg tror på det og ved, at det flytter noget. Problemet er, at det koster en masse ressourcer." "De personer, som sidder med risikostyring ude i institutionerne, har også andre opgaver. Man kan godt tænde en ild hos dem under et møde, men hvordan sikrer vi, at de husker det, når de kommer tilbage på deres pind?" 8

9 C. Hvordan sikrer vi et løbende kendskab til centralforvaltningens risikostyringspraksis? Der var bred tilslutning til det synspunkt, at det er vigtigt, at alle ansatte har mulighed for at finde information om bl.a. de regler, politikker og krav, der er gældende på risikostyringsområdet i de forskellige kommuner. Men det er ikke nemt. "Den største udfordring er, at få budskabet ud og sikre sig, at modtagerne også har forstået hvad man mener." Udover et ønske om ressourcer til at skabe/vedligeholde den personlige kontakt, som blev beskrevet i punkt B, var der enighed om at inter- og eller intranettet spiller en rolle. Der skal være et sted, hvor man kan finde relevant information, når der er behov for det. Erfaringerne var dog, at det almindelige intranet og nyhedsbreve ikke egner sig særlig godt til den generelle informationsspredning. Dels fordi de undertiden slet ikke bliver læst og brugt, andre gange fordi de er for svære at orientere sig i. "Intranettet kunne fungere meget bedre. Der er mange "hemmelige" sider, som man aldrig kommer ind på. Det er dem, hvor guldkornene ligger. Derudover er der en generel udfordring ved at have computere og det skrevne medie som referencepunkt for informationsspredningen, da en del af kommunens ansatte ikke i det daglige anvender computere, dels fordi ikke alle kan læse. D. Hvordan anvender vi effektiv instruktion? I visse situationer kan det personlige møde mellem risikorådgiver og institutionsmedarbejder med fordel erstattes af kurser, hvor flere deltager (kørselskurser, løft mv.), eller større møder, hvor en gruppe introduceres til et emne eller en problemstilling gennem et effektivt kommunikationsmiddel, fx en instruktionsvideo. Nogle kommuner har gjort gode erfaringer med brug af videomediet til sådanne masseinstruktioner. "Instruktionsvideoer kan være rigtig gode frem for en eller anden skriftlig vejledning. Vi viste på et tidspunkt billeder af nogle brande for vores tekniske medarbejdere. Det var meget virkningsfuldt." Efterfølgende kan de pågældende sekvenser evt. findes tilgængelige på nettet til personligt brug eller videreformidling i den kommunale institution. "I dag skal man næsten finde alt på nettet. Hvad med at lave nogle interessante færdige præsentationer, som man kan tage ud med? Det skal ikke kun være nogen papirer, man skal læse igennem - der skal skabes visuel opmærksomhed." Der ligger en udfordring i at bringe deltagerne i sådanne seancer fra en passiv modtagerrolle til en oplevelse af ansvar og myndiggørelse som kommunens risikoambassadør. 9

10 "Altså hvis en daginstitution har et hul i hegnet, så er det vigtige for dem end at få sat en alarm op. Men hvis jeg hjælper dem med et tilskud til at få lavet hullet i hegnet, så er de også mere lydhøre overfor andre ting, fx med at forebygge brand. Så på den måde virker det begge veje." E. Hvordan legitimerer vi risikostyringsindsatsen opad i systemet? Flere risikorådgivere gav udtryk for, at de savner større opbakning til, og forståelse for, risikostyringsarbejdet i den kommunale topledelse, blandt direktører og i de politiske udvalg. Jeg tror, det er utrolig vigtigt både at skabe forståelse for risikostyring ude i institutionerne og i kommunernes øverste ledelse og det politiske niveau. En forståelse som man forventer dels ville kunne sikre bedre ressourcer til området, dels medvirke til, at risikobudskaber i højere grad bliver en integreret del af kommunens samlede kommunikationspolitik. "Måske burde vi i højere grad bruge kommunens kommunikationsfolk." F. Hvordan gør vi begreberne kendte og konkrete? Risikokoordinatorer benytter sig af faglige termer som ikke altid kan forstås af udenforstående. Alene blandt de deltagende personer på mødet den 14. januar 2010, som til dagligt arbejder med risikostyring i forskellige varianter, var oplevelsen, at ikke alle var lige fortrolige med paraplybegreber som risikostyring og risikokommunikation. Her ligger en stor udfordring i at skabe større fælles begrebsafklaring. "Der er ikke ret mange, som ved, hvad risikostyring er. Men hvis man i stedet siger sund fornuft eller arbejdsmiljø, så ved alle, hvad man mener." "Den største udfordring er at få budskabet ud til alle og at omsætte risikostyring til almindelige ord." Det er en proces som nødvendigvis bør gå begge veje, forstået således, at forvaltningens terminologi skal oversættes og forklares til institutionernes brug, men også, at sidstnævntes erfaringer skal sættes på sprog og oversættes til brug for medarbejderne i forvaltningen. Dette er emnet for afsnit Opsummering Enkelte kommuner har de senere år opprioriteret arbejdet med risikostyring, blandt andet ved at oprette særlige afdelinger til formålet på rådhuset, ofte i nærhed af borgmesterkontoret. Workshoppen viste, at afdelingerne oplever kommunikation som en udfordring såvel opad som udad i det kommunale system. 10

11 Opad i systemet består udfordringen først og fremmest i at skabe synlighed og forståelse for arbejdet med risikostyring og dermed opnå anerkendelse - og tilstrækkelige økonomiske ressourcer - både blandt kommunens topledelse og på det politiske niveau. Udad i systemet opleves det, set fra forvaltningens perspektiv, som en stor udfordring, at der synes at mangle medansvar og forståelse for beskyttelsen af de fælleskommunale værdier. Hermed forstås primært de materielle værdier samt hensynet til kommunens økonomi. Det svigtende ansvar, som centralforvaltninger finder, gør sig gældende på institutionerne, ses som udtryk for mangelfuld viden og vilje til at forebygge uønskede hændelser på institutionerne. For at ændre mentaliteten beskrives der et behov for undervisning og instruktion, som kan oplære institutionernes medarbejdere i de fælles værdier og i principperne bag risikostyringen og dermed sikre opbakning til disse principper blandt institutioner og medarbejdere i kommunen. Flere forvaltninger har gode erfaringer med den personlige dialog mellem forvaltning og institution, men metoden er ressourcetung og derfor ikke altid realistisk at anvende, i hvert fald ikke på kort sigt. Der ønskes derfor nye og mindre ressourcekrævende måder at instruere og distribuere budskaber på, evt. ved at kommunikere til mange på én gang, samt mulighed for at give institutioner og medarbejdere nem adgang til relevant information, når der er behov for den. 4.2 Institutionernes perspektiv Institutionernes perspektiv på risiko blev belyst gennem to seminarer i henholdsvis Holstebro og Næstved kommuner i efteråret På seminaret i Holstebro deltog ledere og mellemledere fra psykiatri- og handicap, ældreområdet samt Det Gode Køkken (se bilag 2). Desuden deltog en specialkonsulent samt risiko- og forsikringskoordinatoren fra kommunens centralforvaltning. På seminaret i Næstved deltog ledere og mellemledere fra socialpædagogiske institutioner og beskyttede værksteder, plejehjem samt fra park- og vejafdelingen. Endelig deltog en medarbejder fra kommunens centralt placerede risikoenhed (se bilag 2). På baggrund af de to seminarer tegner der sig følgende fem fortællinger om institutionernes erfaringer med risiko og forebyggelse samt erfaringer med og ønsker til kommunikationen med den kommunale forvaltning om samme. G. Hvordan sikrer vi medarbejdernes helbred og trivsel? Når lederne af de kommunale institutioner bliver bedt om at sætte ord på de risici, de møder i deres daglige arbejde, er det i altovervejende grad medarbejdernes helbred og trivsel, som nævnes først. "Hvis jeg skal prioritere mellem medarbejderrisici og kunderisici, så er det vigtigste helt klart medarbejderne." Det drejer sig både om fysiske og psykiske arbejdsskader og problemer. 11

12 Inden for det sociale område nævnes for eksempel risikoen for løfteskader, når klienter skal flyttes fra seng til kørestol, på toilettet eller transporteres i bil eller bus. En anden type risici er dem, der opstår som følge af voldelige overfald (slag, krads, niv eller bid) fra beboere eller klienter. Der er også risiko for stikskader som følge af uheld med kanyler - måske som følge af uregerlige klienter, og i køkkener er der også risiko for løfteskader, forurening af madvarer (pga. manglende hygiejne) og risiko for skoldning og for at skære sig. Indenfor det tekniske områder nævnes færdselsulykker, arbejde nær trafikerede veje, ulykker med gaffeltruck, paller og i forbindelse med fældning af træer. Skader i forbindelse med betjening af maskiner fremhæves også som en væsentlig risiko. Disse skader forekommer såvel indenfor de psykiske og socialpædagogiske behandlingstilbud (fx beskyttede værksteder) som i kommunens tekniske afdelinger. "Maskiner og mennesker er en farlig cocktail - uanset om man beskytter sig med dragter osv." Udover de risici, der er for medarbejdernes fysiske velvære, var der på seminarerne stor fokus på de risici, som medarbejdernes psykiske velvære bliver udsat for. For eksempel dårlig trivsel, psykisk overbelastning og stress. Dårlig trivsel kan have mange årsager, men blandt institutionslederne peges der blandt andet på et stigende arbejdspres som følge af, at der ikke er tid og personale nok. Det bringer fx indenfor plejesektoren ofte personalet i situationer, hvor man er alene med klienterne og derfor ikke kan håndtere uforudsete situationer i samme grad, som hvis der var mere personale. Det lægger et pres på den ansatte. "Når der kun er en på arbejde, skal de jo bare lave tingene - selv om der egentlig er en masse procedurer og uddannelse." "Beboeren skal jo i bad. Så må man løfte, også selv om man er alene." Mangelen på ressourcer sætter desuden oftere personalet i situationer, hvor man skal vælge mellem to opgaver, der begge burde udføres, for eksempel plejeopgaver eller dokumentation. "Skal du sætte dig ind bag skrivebordet eller lægge en borger i seng?" "Det er psykisk belastende at skulle prioritere, for det er jo mennesker, man arbejder med." 12

13 H. Hvordan afkobler vi sammenhængen mellem nedskæringer og risici Det er et gennemgående udsagn fra begge seminarer, at antallet af fysiske og psykiske arbejdsmiljøskader vokser i takt med nedskæringerne i den kommunale sektor. Dels fordi nedskæringer i medarbejderstaben og i de økonomiske ressourcer i øvrigt, oftere tvinger ledere ud i dilemmaer, hvor de skal foretage svære, og ofte upopulære, prioriteringer mellem forskellige hensyn, fx hensynet til borgeren overfor hensynet til den ansatte samt tvinge de tilbageværende til at løbe stærkere for at nå det hele eller til at slække på kravene til sikkerheden. Dels fordi planlagte forebyggende tiltag måske bliver skåret væk af økonomiske årsager. "Hvad er vigtigst, at den retarderede ikke kommer til skade, eller at en ansat ikke bliver langtidssygemeldt?" Bekymringen for, hvad fortsatte nedskæringer vil betyde for de kommunale medarbejderes arbejdsmiljø bevæger sig som et dominerende tema under institutionernes beskrivelse af dagligdagens risici og deres muligheder for at forebygge dem. Samtidig spiller spørgsmålet om ressourcer også ind i forhold til muligheden for at yde en tilfredsstillende service overfor borgerne, og der er bekymring for, hvad det kan betyde for borgernes sikkerhed. "Der skal mere fokus på medarbejdernes fysiske og psykiske trivsel. Det er borgerne også afhængige af." Selv om det i første række er medarbejdernes helbred og trivsel, som nævnes, når talen falder på de vigtigste risici, så spiller hensynet til borgernes sikkerhed også en væsentlig rolle for 13

14 institutionerne. Det gælder både direkte (hvad kan vi gøre for at skærme borgerne mod risici?) og indirekte (hvad vil nedskæringer betyde for kvaliteten af den kommunale service?). "Det er nemt at have fine og flotte intentioner, men tit så strander det på det økonomiske." I. Hvordan sikrer vi successiv kompetenceudvikling? Hvis man skal forebygge risici på arbejdspladsen, kræver det foruden risikobevidsthed, viden og sikkerhedsprocedurer også, at medarbejderne er uddannede og klædt på til at forebygge og evt. håndtere de forskellige situationer. Kompetenceudvikling kan omfatte alt lige fra introduktioner til faste sikkerhedsprocedurer og rutiner, over det at oplære nye medarbejdere i, hvordan man gebærder sig i et køkken eller ved en skæremaskine, til mere formelle kurser i arbejdsmiljø, sikkerhed, løfteteknik, kørsel mv. I Holstebro har man på visse institutioner gode erfaringer med at arbejde i teams, der mødes med og deler erfaringer med blandt andet sikkerhedsarbejdet. I Næstved har man på flere sociale institutioner gode erfaringer med at uddanne "forflytningsvejledere", som har særlige kompetencer indenfor dette område. Men flere nævner, at kompetenceudviklingen kunne sættes meget mere i system. Også af hensyn til fremtiden. "Der kommer til at mangle arbejdskraft på sigt, så der er et stort behov for at kunne tilbyde ansatte efter- og videreuddannelse for at holde på dem og tiltrække nye." "Manglende kompetenceudvikling indebærer, at man i fremtiden ikke vil kunne levere det serviceniveau, man er kendt for." Kompetenceudvikling er derfor et af de områder, man udtrykker bekymring for vil blive beskåret i forbindelse med eventuelle kommende kommunale nedskæringer. J. Hvordan kan vi forankre og sikre risikostyringen på institutionerne? Når man beder lederne af de kommunale institutioner om at beskrive den praksis, de anvender til at forebygge eller forhindre uønskede hændelser, er sikkerhedsrutiner, mundtlige og nedskrevne procedurer typisk det første, som nævnes. Og som det gælder for centralforvaltningen, oplever institutionslederne også, at det kan være svært at få medarbejderne til at følge de forebyggende regler, der er for et område. "Den største udfordring er, at procedurerne overholdes - for eksempel løfteprocedurerne. Derfor skal de være praktiske og anvendelige." "Medarbejderne skal føle ansvar og følge de procedurer, som nogle af deres kolleger har lavet for at beskytte dem." 14

15 Faste procedurer virker dels ved at øge opmærksomheden på mulige risici og give nogle klare opskrifter på, hvordan tingene bør gøres, hvis de gøres rigtigt. Det nævnes, at det er en god ide at få skrevet alle de regler og procedurer ned, som man overhovedet kan. Det øger systematikken i arbejdet med risikostyring og gør det mindre afhængigt af enkeltpersoners viden. "Hvornår skal der fx vinterdæk på bilerne? Det står ingen steder - men der er gerne nogen, som kan huske, hvad vi plejer at gøre. De faste procedurer virker derudover ved at udstikke en forventningsramme fra ledelse til medarbejdere, som der kan sanktioneres efter, hvis procedurerne svigtes. "Hvis man ikke følger reglerne, bliver det påtalt, og det kan få konsekvenser for deres ansættelse." Ledelsens betydning for en effektiv forebyggelses- og risikokultur på de kommunale institutioner blev nævnt på begge de afholdte seminarer. At ledelsen melder klart ud omkring risici og sikkerhed - og at der er en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere - vurderes tydeligvis som meget afgørende. Ledelsens udmeldinger er et signal til medarbejderne om, hvor vigtigt risikobevidsthed og forebyggelse anses for at være i institutionen. Men samtidig er ledelsens kendskab til medarbejderne afgørende for indsatsen. "Man må som leder lære sine medarbejdere så godt at kende som muligt. Det er vigtigt for eksempel for at forebygge psykiske nedbrud." "Hvor meget ved vores nærmeste ledere om det, vi laver? Jo bedre, de kender os, desto bedre kan de hjælpe os." Den lovbestemte arbejdspladsvurdering (APV) nævnes også som et godt redskab til at få foretaget en systematisk gennemgang af sikkerheden på arbejdspladsen. Alt i alt spores der blandt deltagerne en god opbakning til faste procedurer og regler for sikkerhed på arbejdspladsen. Især hvis man på institutionerne selv har været inddraget i at formulere procedurerne. "Det er udmærket med regler og retningslinier, men man skal vide, hvordan virksomheden fungerer for at lave dem." Der var i begge kommuner gode erfaringer med at lave udvalg på de enkelte institutioner. Udvalgene hedder noget forskelligt, og er sammensat forskelligt, men har som regel en blanding af ledelse, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdere. Udvalgene diskuterer både eventuelle sager i Holstebro blev det nævnt, at man efter involveringen af medarbejdere i gruppen, fik vendt flere og andre sager og foretager også det der kaldes runderinger, hvor det for eksempel er medarbejderne fra udvalget, der besøger kollegerne på institutionen for at tale om de problemer 15

16 der evt. er i arbejdet. Denne indsats har været med til at finde hurtige og praktiske løsninger på problemer, og medvirket til øget trivsel og sikkerhed. K. Hvad kan forvaltningen gøre for at understøtte institutionerne? Sidste del af de to seminarer drejede sig om kommunikationen mellem institution og forvaltning om risikospørgsmål. Hvordan den foregår i dag, hvad der kan gøres anderledes og bedre i fremtiden, og hvilke krav det stiller til henholdsvis forvaltning og den kommunale institution? Seminarerne viste, at denne kommunikation i overvejende grad foregår, efter en episode har fundet sted, eller skaden er sket, snarere end som et led i forebyggelsen af uønskede hændelser. Sidstnævnte forekommer dog også. Kontakten foregår med forsikringskyndige, jurister eller kommunens HR afdeling og har karakter af opklarende spørgsmål og støtte i håndteringen af for eksempel skadesanmeldelser, ansøgninger om ledsagere til sagsbehandlere eller hjælpemidler til ergoterapien, coaching af medarbejdere, magtanvendelse eller tolkning af love og regler. Forvaltningens service i sådanne sager vurderes som god. "Vi har en god dialog med (navn) om forsikring. Hendes dør er altid åben, når vi henvender os." Når det drejer sig om det præventive arbejde, er kontakten mere sporadisk. Det drejer først og fremmest om kurser i fx ergonomi, kørsel og førstehjælp - eller når nyansatte skal have en præsentation af kommunen. Undtagelsen er, når risikoafdelingen selv henvender sig. "De siger også til os, hvis de kan se en uheldig tendens. Så ringer de og siger, der måske skal til at ske noget." Kommunikationen mellem forvaltningen og det decentrale led foregår typisk via telefon eller e- mail. Det er dog lettere at ringe, når man i forvejen kender den, man skal tale med. Her spiller det personlige møde en vigtig rolle, og det er tydeligt, at institutionerne sætter pris på de gange, hvor folk fra risikokontoret eller andre dele af centralforvaltning eller byråd har været på besøg på institutionen. "Det var rigtig godt at møde (navn). Nu tør vi godt tage telefonen og ringe til ham." "Det er godt, at (navn) kommer ud og besøger virksomhederne - selv om han ikke i alle tilfælde har de bedste forudsætninger for at lave en audit - men han kommer da." Til afhjælpning af sidstnævnte mangel, foreslås det, at ansvaret for at lave audits opdeles efter brancher, så der er flere, som tager rundt på audit. Det ville give den fordel, at den ansvarlige kunne have et større kendskab til netop den branche, men ikke behøver at kende alle brancher i detaljer. 16

17 Især indenfor det sociale område efterlyses en større interesse fra forvaltningen og det politiske niveau overfor de problemer, man står med. "Mange inde i forvaltningen mangler viden om, hvad det er vi kæmper med" "De mangler forståelse for vores arbejde - for eksempel med udadreagerende personer. Så send dem hjem, siger de - men det kan vi jo ikke." Institutionerne føler, der er langt fra drift til rådhus og efterlyser en mere opsøgende forvaltning med henblik på at lære institutionernes dagligdag at kende og få forståelse for de opgaver og problemer, man har. Når det endelig lykkes, er det en øjeåbner for politikere og beslutningstagere. "Hvis vi endelig får mulighed for at forklare politikere og forvaltning situationen, så siger de: Man kan da ikke arbejde under de forhold. Nej, det er også, hvad vi prøver at gøre opmærksom på!" Nogle gange efterlyses forvaltningens medspil i meget konkrete sager, hvor ansvarsfordelingen opleves som uklar. Det gjaldt for eksempel i et tilfælde vedr. vedligehold af de kommunale legepladser. "Der mangler beskrivelse af, hvor de forskellige legepladser ligger, og hvem der er ansvarlig for hvad. Der skal laves procedurer og ansvarsfordelingen skal slås fast." På spørgsmålet om, hvad forvaltningen med fordel kunne gøre mere af på kommunikationsområdet, havde nogle deltagere svært ved at se det, mens andre havde en række meget konkrete initiativer og tiltag på den anden. 17

18 "Nogen fra rådhuset siger, de gerne vil have hjælp (= forslag til forbedret kommunikation, red.) - men hvordan kan vi bruge dem? Til hvad? Det kan være svært at gennemskue." Andre opfordrer forvaltningen til at melde tydeligere ud, hvad det er for "varer", de har på hylderne. For eksempel med en folder. "Kommunen kan lave en folder, der præsenterer de forskellige forvaltninger, og hvilken støtte man kan få fra dem. Og hvem man skal tale med om hvad." Andre igen efterlyser en mere dynamisk tilgang, hvor forvaltningen aktivt opsøger institutionerne og inddrager dem i arbejdet med at identificere og forebygge risici. "I stedet for at praktisere "den kommunale tilgang" til tingene, som er at sige "vi er her for jer", så ring til os! Jeg kunne godt tænke mig, det i stedet hed: Nu skal I høre, hvordan I kan bruge mig, og hvad jeg kan bidrage med." En sådan ny tilgang til risikokommunikation kunne føre til en strategisk alliance mellem institutionerne og forvaltningens risikokontor, som kunne medvirke til at skabe et fælles perspektiv på risiko- og gøre afstanden mellem drift og rådhus lidt kortere. "Virksomheder og forvaltning kan bruge hinanden strategisk til at få fokus på risikoproblemstillinger og midler til forebyggelse. Faglige og saglige oplæg til direktion og byråd, lave scenarier der viser, at hvis I lader stå til, så sker der det og det. Det kunne fx ske via formelle møder, hvor deltagerne har lavet noget benarbejde hjemmefra. Virksomhederne ved at have identificeret risici og farer, og forvaltningen ved at medbringe statistik og tal for, hvad forskellige skader koster kommunen." Opsummering Risikoopmærksomhed og -fokus: De to seminarer med repræsentanter fra kommunale institutioner vidner om, at der er en høj grad af risikoopmærksomhed og -bevidsthed på det decentrale niveau. Mange samstemmende udsagn lader ingen tvivl om, at risici og forebyggelse står højt på dagsordenen i de kommunale institutioners dagligdag. Dette står i nogen grad i modsætning til forvaltningens generelle billede af, at institutionerne og de kommunalt ansatte i for ringe grad er opmærksomme på risici, og på at forebygge uønskede hændelser og beskytte fælles kommunale værdier. Når det kommer til, hvilke risikable hændelser, der opfattes som vigtige at bekymre sig om, er der imidlertid en markant forskel mellem forvaltningens og institutionernes perspektiv. Hvor forvaltningen først og fremmest har fokus på at beskytte og undgå skader på de materielle værdier, såsom bygninger og inventar; på forebyggelse af tyveri og på at værne om kommunens sparsomme økonomiske ressourcer, så er det altovervejende fokus i institutionerne på mennesket, primært medarbejdernes helbred og trivsel. 18

19 Spørgsmålet om, hvordan man sikrer et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, er således uden sammenligning det forhold, som nævnes mest af deltagerne fra de kommunale institutioner, herunder den rolle de økonomiske nedskæringer betyder i denne sammenhæng. Samtidig opleves det som en udfordring at sikre tilstrækkelig opmærksomhed omkring disse forhold højere oppe i systemet. Hvor den centrale forvaltnings perspektiv populært sagt er "hvordan får vi medarbejderne til i højere grad at bekymre sig om at beskytte kommunens værdier?", er institutionernes perspektiv så at sige akkurat det modsatte, nemlig "hvordan får vi kommunen til i højere grad at bekymre sig om at beskytte og værdsætte medarbejderne?" Det skal understreges, at ovenstående er det billede, som spontant fremkommer, når man stiller åbne spørgsmål om hvilke risici, der betragtes som vigtige. Når det drejer sig om, hvad der konkret kan gøres for at forebygge skader eller risikable hændelser, peger institutionernes repræsentanter på en kombination af ressourcer, procedurer og sikkerhedsudstyr, systematisk oplæring af nye medarbejdere, den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV), klar ledelse samt en systematisk og løbende dialog om risici mellem ledelse og medarbejdere. Igen er ressourceproblemet dog den altoverskyggende faktor, fordi det i langt de fleste tilfælde er de kommunale nedskæringer, der opleves som årsagen til problemerne. Det samme arbejde skal fordeles på færre hænder og kortere tid, hvilket medfører øget stress og flere farlige situationer. Eller som det opsummeres af en institutionsleder i Næstved Kommune: "Den største udfordring ved at håndtere risici i vores virksomhed er det økonomiske. Fordi der er områder, vi er nødt til at nedprioritere." Sagt med andre ord er det kommunens økonomi, som udgør det bagvedliggende tema for både den centrale forvaltning og institutionerne. Men anskuet fra to markant forskellige synsvinkler. Hvor forvaltningens ser risikostyring (for eksempel forsikring og sikring) som et redskab til at nedbringe kommunens omkostninger, er institutionerne i højere grad optaget af, hvordan nedskæringer i den kommunale økonomi påvirker muligheden for at tilrettelægge og udføre arbejdet, uden at det medfører en stigning i antallet og frekvensen af uønskede hændelser. I forhold til det, som er denne rapports fokus, nemlig intern risikokommunikation, ligger der en udfordring i at få disse to perspektiver til at nærme sig og forstå hinanden. Kommunikationen med forvaltningen: De to seminarer viste, at institutionernes kommunikation med den kommunale forvaltning om risici først og fremmest sker i de tilfælde, hvor skaden er sket (fx til forsikringsafdelingen, jura samt HR) og i mindre grad handler om forebyggende tiltag. Dog er der også en vis kontakt om forebyggende tiltag som fx kurser i kørsel, ergonomi, førstehjælp og trivsel generelt samt hjælpemidler. 19

20 Kontakten til forvaltningen foregår pr. telefon eller , som er det nemmeste, især fordi man i konkrete tilfælde ofte ved, hvem man skal skrive til. Der sporedes en forskel i tilgangen fra område til område, hvor kontakten nogle steder foregik uformel fra medarbejder til risikokontor, mens den andre steder foregik mere formelt via lederne i den pågældende afdeling. De kommunale hjemmesider og intranet nævnes sjældent som kilder til information om risiko og forebyggelse. Til gengæld lægges der stor vægt på det personlige møde, hvor repræsentanter fra forvaltningen eller byråd kommer ud i institutionen og oplever hverdagen derude. Forvaltningernes risikokontorer roses generelt for at give en god service, når institutionerne henvender sig om konkrete spørgsmål. Der efterlyses en mere aktiv tilgang, hvor forvaltningen i højere grad aktivt opsøger institutioner med råd og vejledning om risikostyring, og selv sætter ord på, hvordan institutionerne kan bruge dem. 20

21 5. KONKLUSION Udgangspunktet for denne undersøgelse var, at kommunernes centralforvaltning i mange tilfælde oplevede det som vanskeligt at få implementeret deres risikostyringspolitik, herunder de ønskede værdier på forebyggelsesområdet på kommunens institutioner (skoler, daginstitutioner, plejehjem, tekniske anlæg osv.). Dette pegede på behovet for at styrke den interne risikokommunikation i kommunerne, og der blev nedsat en arbejdsgruppe om emnet, som indledningsvist identificerede en række udfordringer, der blandt andet handlede om tid, sprog, prioritering og kommunikationsprocesser. Ved en workshop i januar 2010 med risikostyringsfolk fra de deltagende kommuner blev centralforvaltningens perspektiv nuanceret og uddybet. I den forbindelse blev der - foruden et generelt behov for opbakning til risikostyringsindsatsen opad i systemet (dvs. hos topledelsen og de folkevalgte politikere) - identificeret fem væsentlige behov: - øget ansvarliggørelse af medarbejderne - øget synlighed af risikostyringsindsatsen - effektiv instruktion på konkrete områder - nem adgang til vidensressourcer - etablering af netværk af lokale ambassadører Det, som forvaltningen opfattede som den største udfordring, var at få budskaber om risikostyring ud til kommunens institutioner - og at få dem forankret dér på en blivende måde. Med hensyn til hvilke budskaber, der kunne være tale om, pegedes især på det fælles ansvar for kommunens værdier en fælles risikobevidsthed der generelt opleves som svigtende - samt viden om, hvordan institutionerne konkret kan gribe risikostyringen an. Endelig så man en udfordring i at øge kendskabet til, hvad risikostyringskontoret i den forbindelse kunne tilbyde institutionerne. Den efterfølgende undersøgelse af institutionernes perspektiv har ikke kunnet påvise en manglende risikobevidsthed blandt dem, som var repræsenteret. Tværtimod vidner undersøgelsen om høj grad af opmærksomhed om risici. Men samtidig en opmærksomhed, der typisk retter sig mod andre uønskede hændelser, end dem, som kommunens centrale forvaltning umiddelbart lægger størst vægt på. Forvaltningen fokuserer typisk på at sikre og forsikre materielle værdier som inventar og bygninger med baggrund i et ønske om at økonomisere med de kommunale ressourcer. Her overfor fokuserer institutionerne primært på menneskene. Dels på medarbejdernes helbred og trivsel, dels på, hvad dette betyder for borgernes sikkerhed og tryghed. Bagved ligger bekymringen for, og konkrete erfaringer med, hvad nedskæringer på det kommunale budget vil betyde for disse forhold. Forvaltningen giver ligeledes udtryk for, at man i mange tilfælde oplever en manglende vilje blandt institutionerne til at lytte til indskærpelser, instruktioner og gode råd. Her viser undersøgelsen snarere det modsatte, nemlig at de kommunale institutioner endog meget gerne vil i dialog med 21

22 forvaltningen og det politiske niveau om, hvordan man kan forebygge uønskede hændelser. Men dialogen skal tage udgangspunkt i institutionernes hverdag og erfaringer og anerkende deres oplevelse af, hvad der er problemet. Der kunne heller ikke konstateres nogen markante sproglige barrierer mellem forvaltning og institutioner for kommunikation om risici. Institutionerne har allerede et sprog og samtaler i gang om disse forhold, også selv om man måske ikke benytter nøjagtig samme termer som forvaltningen. Men måske har dette mindre betydning set i forhold til muligheden for at koble sig på institutionernes igangværende samtaler om fx medarbejdernes arbejdsmiljø, borgernes sikkerhed i dagtilbud eller børnenes sikkerhed i daginstitutionerne. Institutionerne roser generelt forvaltningerne for deres udstrakte og venlige service i forhold til henvendelser om for eksempel jura, forsikring og hjælp til medarbejdere i konkrete situationer. Disse henvendelser sker typisk først, når skaden er sket, og i mindre grad som led i den forebyggende indsats. Kontakten sker typisk via telefon og mail, mens åbent tilgængelige hjemmesider eller intranet bruges sjældnere. Der er stor tilfredshed blandt institutionerne med forvaltningernes opsøgende arbejde, hvor medarbejdere fra risikokontoret besøger de enkelte virksomheder. Dette vil man gerne have mere af. Arbejdet kunne ligefrem få karakter af et strategisk samarbejde, hvor institution og risikokontor i fællesskab og med udgangspunkt i institutionernes virkelighed og statiske omkostningsdata opstiller scenarier for udviklingen, der kan anvendes som grundlag for politiske beslutninger i kommunen. De kommunale forvaltningers risikostyringsenheder ser sig som sælgere af et forholdsvist enkelt og koncist budskab om sikkerhed og forebyggelse til institutionerne. Et budskab som i og for sig ikke er til den store forhandling. Man oplever det imidlertid som svært at trænge igennem med budskabet. Der er ligesom ikke ørenlyd eller klangbund for det. Derimod er der stor efterspørgsel efter og tilfredshed med informationsniveauet i konkrete tilfælde. Undersøgelsens resultat peger på, at kommunernes forvaltning samtidig med, at man opruster på områder som nem adgang til viden og effektiv instruktion, med fordel kan gentænke sin rolle i retning af risikovejleder. Hermed menes en rolle, der lægger mere vægt på en opsøgende og lyttende stil, end en undervisende - nogle gange måske ligefrem belærende - stil. Og en rolle, der med udgangspunkt i institutionernes eget engagement og egne erfaringer med risiko og forebyggelse - vejleder dem i, hvordan der kan ske konkrete forbedringer. Endelig bør denne nye rolle kombineres med opbygningen af et formaliseret netværk af kontaktpersoner eller ambassadører ude på institutionerne - et netværk som forvaltningen i rollen som facilitator eller netværksadministrator kan lytte til og få idéer fra og samtidig facilitere med informationer, instruktioner og politikker. Sådanne initiativer kunne i bedste fald være med til at mindske afstanden mellem drift og rådhus. 22

23 6. ANBEFALINGER TIL MULIGE AKTIVITETER I FASE 2 Her følger en række forslag til konkrete og opfølgende initiativer. Anbefalingerne tager udgangspunkt i de behov, som er beskrevet af forvaltningerne, og kobler disse med de konklusioner, der er opnået gennem undersøgelsen af institutionernes perspektiv. Tanken er, at forskellige kommuner alt efter, hvor de er i arbejdet med implementeringen af deres risikostyringspolitik og den interne risikokommunikation, vil efterspørge forskellige modeller for at forbedre den interne risikokommunikation og risikostyring. Derfor skal nedenstående konkrete anbefalinger ses som en buket af forslag, hvor man vælger det eller dem, der passer bedst til egne behov. Øget ansvarliggørelse af medarbejderne Medarbejderne på de kommunale institutioner oplever sig i forvejen som ansvarlige i forhold til at forebygge skader og undgå risici. En kommunikationsindsats på dette område bør derfor bygge på denne oplevede ansvarlighed og have karakter af en dialog om institutionernes erfaringer med at tage ansvar, hvordan ansvaret kan udvides til andre områder, samt hvordan forvaltningen kan understøtte denne proces. Det personlige møde, involvering og kendskab til hinandens arbejdsområder er vigtige i denne sammenhæng. Med henblik på at imødekomme ovennævnte behov, anbefales det, at forvaltningen igangsætter en struktureret dialogproces med institutioner i kommunen for at få identificeret de områder, hvor partnerne gensidigt kan forbedre indsatsen med henblik på at lavet fælles mål for risikostyringen. Som en del af processen foreslås det, at man samler op på erfaringerne med henblik på at lave et kursusmateriale, der tilvejebringer et fælles sprog om risikostyring. Øget synlighed af risikostyringsindsatsen Undersøgelsen peger på, at risikostyringsindsatsen opnår størst synlighed gennem konkret samarbejde i enkeltsager samt via det fysiske møde mellem forvaltning og institution. Det peger på, at forvaltningerne helt generelt med fordel kan opprioritere det udgående arbejde. Ligesom det var tilfældet med ansvarliggørelsen, bør rollen også her være lyttende med fokus på videndeling og erfaringsudveksling i kombination med instruktioner og gode råd. Med henblik på at imødekomme ovennævnte behov, anbefales det, at der i tæt samarbejde med forvaltningen formuleres og udbydes et kursus i risikovejledning og -dialog. Kurset skal henvende sig til ansatte i kommunernes risikostyringsenheder, med henblik på at opkvalificere og understøtte dem i forhold til ovennævnte mål. Kurset suppleres med et undervisningshæfte. Støtte til risikostyringsindsatsen opad i systemet Undersøgelsen peger på, at der udover behovet for at skabe forankring af forvaltningens risikostyringspolitik på institutionerne, også ligger en udfordring i internt i centralforvaltningen, at sikre opbakning til risikostyringen blandet ledelsen. Med henblik på at imødekomme ovennævnte behov for synlighed opad i systemet, anbefales det, at man i tæt samarbejde med risikokoordinatorer formulerer og udbyder et kursus i strategisk 23

24 kommunikation. Kurset henvender sig til risikoordinatorerne med henblik på at opkvalificerer deres kommunikation opad i systemet, herunder med skriftlige afrapporteringer og årsrapporter, gerne lavet i et samarbejde med institutionerne. Effektiv instruktion på konkrete områder Undersøgelsen har bragt flere eksempler på, at instruktioner på konkrete områder med fordel kan foregår via kurser og/eller visuelt for en forsamling af indbudte repræsentanter fra institutionerne (fx pedeller, hjemmehjælpere, bygningsansvarlige, teknisk personale, pædagoger). Dette kan eventuelt kombineres med, at materialer og instruktionsvideoer efterfølgende gøres tilgængelige fra en central platform. Sådanne værktøjer (kursusmaterialer og instruktionsvideoer) skal i nogle tilfælde være specifikke for den enkelte kommune, mens de i andre tilfælde kan have en mere generel karakter. Fordelene ved at samle medarbejdere er desuden, at der ved samme lejlighed kan etableres netværk (jf. senere). Det anbefales, at PRIMO Danmark og Danske Risikorådgivere igangsætter en undersøgelse, som skal give overblik over, hvad der i forvejen findes af kursusmaterialer og instruktionsvideoer om risikoproblemstillinger rettet til det kommunale område. Undersøgelsen skal på baggrund af en vurdering af materialet komme med anbefalinger til produktion af nye materialer til fælleskommunalt brug samt forslag til, hvordan de bliver gjort nemt tilgængelige for kommunerne. Målet er at udvikle materiale ansatte i kommunernes risikostyringsenheder og andre relevante steder i kommunerne kan anvende i forbindelse med undervisning og øvrig videreformidling af deres arbejde. Nem adgang til vidensressourcer Undersøgelsen peger på, at der visse steder er gode erfaringer med åbne platforme, hvor relevant viden og baggrundsmateriale (love, regler, procedurer) om risikostyring deles mellem forvaltningen og medarbejderne i de kommunale institutioner. Forestillinger om, at sådanne vidensplatforme i sig selv vil medføre større synlighed og opmærksomhed om risikostyring decentralt i kommunen er næppe realistiske. Men de kan være et godt supplement til andre vidensressourcer og vil på sigt kunne udvikle sig til "communities" for netværk af risikoambassadører rundt på institutionerne, hvor der hentes viden og deles erfaringer. Det anbefales, at man igangsætter et projekt, som med udgangspunkt i en detaljeret kortlægning af eksisterende erfaringer med internetbaserede videnplatforme, kommer med forslag til en modelstruktur og et indhold, der kan anvendes som afsæt for kommuner, der påtænker udvikling af vidensplatforme på området. Der vil være individuelle behov; men det vurderes der med fordel kan laves en erfaringsopsamling, der vil være til gavn for arbejdet i de enkelte kommuner. Etablering af netværk af lokale ambassadører Undersøgelsen har vist, at et netværk af lokale risiko-ambassadører på institutionerne kan være yderst værdifuldt, hvis det af ressourcemæssige årsager ikke er realistisk for forvaltningen at være fysisk tilstede med jævne mellemrum. I flere kommuner er der opbygget værdifulde personlige netværk omkring nøglepersoner i forvaltningen, men disse netværk er samtidig sårbare overfor fx udskiftninger i ledelsen eller 24

Nyhedsbrev fra Danske Risikorådgivere. Nyt fra foreningen. januar 2011. arrangementer. nyheder på hjemmesiden. Kære medlem

Nyhedsbrev fra Danske Risikorådgivere. Nyt fra foreningen. januar 2011. arrangementer. nyheder på hjemmesiden. Kære medlem januar 2011 Nyhedsbrev fra Danske Risikorådgivere Nyt fra foreningen arrangementer Kære medlem Godt nytår og velkommen til årets første nyhedsbrev. Risikostyring er kommet på dagsordenen i den nye arbejdsmiljølov,

Læs mere

BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE

BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE Risikostyring = tag vare på dit, mit og vores - og på dig, mig og os BEREDSKAB OG SERVICE, PERSONALE, ØKONOMI RISIKOSTYRINGSPOLITIK FOR ODSHERRED KOMMUNE 1 Indholdsfortegnelse Risikostyring... 3 Det er

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER?

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? Tillid er som at tage hinanden i hånden og gå ud på isen sammen. Skridt for skridt ser man, om isen kan bære. Tina Øllgaard Bentzen skriver ph.d.-afhandling om tillid

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011

Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011 Strategi og Ledelse Chsk 16. december 2008 Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011 I. Formålet med Leanstrategien Fredensborg Kommune bliver med Lean en organisation, hvor medarbejdere og ledelse via

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Refleksion og handling i socialpædagogisk arbejde KURSUS Etiske dilemmaer i socialpædagogisk arbejde og hvordan man håndterer dem KURSUSFORLØB Pædagogisk dømmekraft

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013. Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011

Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013. Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011 Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013 Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011 Baggrunden for projektforløbet 2010-2013? Borgernes behov og ønsker ændrer sig løbende synet på borgerne og deres behov

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

God jobstart. introduktion af nye medarbejdere. Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Arbejdsmiljøguide for Odder Kommune. Doknr.

God jobstart. introduktion af nye medarbejdere. Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Arbejdsmiljøguide for Odder Kommune. Doknr. Version: 2 Niveau: 3 Dato 06.07.09 Side 1 af 5 God jobstart introduktion af nye medarbejdere Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen Version: 2 Niveau: 3 Dato 06.07.09 Side 2 af 5 God jobstart - introduktion

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

for god kommunikation

for god kommunikation for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Massiv interesse for psykisk arbejdsmiljø også uden for sikkerhedsorganisationen

Massiv interesse for psykisk arbejdsmiljø også uden for sikkerhedsorganisationen ønskes: overblik, praktiske værktøjer og konkrete eksempler sammenfatning af brugerundersøgelse for Videncenter for Arbejdsmiljø 2006 Operates brugerundersøgelse for Videncenter for Arbejdsmiljø viser,

Læs mere

Inspirationskatalog for skriftlige opgaver. Social- og sundhedsassistentelever. Ikast-Brande Kommune

Inspirationskatalog for skriftlige opgaver. Social- og sundhedsassistentelever. Ikast-Brande Kommune Inspirationskatalog for skriftlige opgaver Social- og sundhedsassistentelever Ikast-Brande Kommune Indledning Velkommen til dette inspirationskatalog med forslag til opgaver i elevtiden for social og sundhedsassistenter.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Tal med patienten. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Tal med patienten. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 7 Tal med patienten Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Hvorfor er kommunikation vigtig?... 4 Målet med samtalen... 5 Hvordan er samtalen bygget op?... 6 Samtalens redskaber...

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden dbio s Lederforum 13. marts 2013 v/bettina Skårup aksia-institute.dk bettinaskaarup.dk Lyn-baggrund 27 dybdegående interviews i kommuner og regioner

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura

LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE Jounalnr. 2010022758 Center for Økonomi og Personale Dato: 1.9.2012 HR og Personalejura Bilag 4 MED-uddannelsen i Lyngby-Taarbæk Kommune Formål Det overordnede formål for MED-uddannelsen

Læs mere

Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen

Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen Nyhedsbrev nr. 64 Oktober 2012 Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen Det er tilladt at lave Arbejdspladsvurdering på mange forskellige måder. CRECEA har tidligere formidlet forskellige

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

Behovsafdækning del 2

Behovsafdækning del 2 Behovsafdækning del 2 Medarbejdernes behov for information og brug af Medarbejderportalen Juni 2014 HR Fredericia Indhold Indledning... 4 Metode... 4 Hovedkonklusion... 4 Brug af Medarbejderportalen...

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte i psykiatrien TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet.

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Ishøjs frivilligpolitik DIALOG Kultur og fritid LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Miljøområdet DIALOG LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE ÅBENHED ÅBENHED OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE Det sociale område OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale

Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale Kort opsporende samtale om alkohol - et kursus til dig, der skal undervise frontpersonale Af psykolog Anne Kimmer Jørgensen mail: Anne.Kimmer@gmail.com tlf.: 26701416 Indhold Barrierer hos frontpersonalet

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Notat. Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger

Notat. Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger DIREKTØR Børn & Unge - Stabsfunktion Dato: 7. Maj 2009 Notat Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger 1. Indledning Projektet Styrket

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Fart på it-sundhedsudviklingen?

Fart på it-sundhedsudviklingen? April 2007 - nr. 1 Baggrund: Fart på it-sundhedsudviklingen? Med økonomiaftalen fra juni 2006 mellem regeringen, Kommunernes Landsforening og Danske Regioner blev det besluttet at nedsætte en organisation

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Driftssekretariatet Personaleservice 2007/19952-003 Godkendt d. 30. juni 2008 Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Halsnæs Kommune august 2008 1 INDLEDNING...3 1.1 Sikkerhed, sundhed og trivsel

Læs mere

DIALOGMØDE. udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen

DIALOGMØDE. udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen DIALOGMØDE udarbejdet i samarbejde med Servicestyrelsen De væsentligste pointer fra Dialogmødet: 1. Trivselsmetoden er et afsæt for dialog og samarbejde mellem forældre, daginstitution og socialrådgiver

Læs mere

Mellemlederen og medarbejderne i en kommunesammenlægning

Mellemlederen og medarbejderne i en kommunesammenlægning Mellemlederen og medarbejderne i en kommunesammenlægning COK, Vejle 9. marts 2006 1 1 Agenda Den nye Silkeborg Kommune Hvordan kommunikerer vi med medarbejderne? Hvad er mellemledernes rolle (forandringsagenterne)?

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

De grønne pigespejdere 110/2012. De grønne pigespejdere skaber trygge rammer for piger og unge kvinder og tolererer ingen former for vold.

De grønne pigespejdere 110/2012. De grønne pigespejdere skaber trygge rammer for piger og unge kvinder og tolererer ingen former for vold. Voldspolitik De grønne pigespejdere skaber trygge rammer for piger og unge kvinder og tolererer ingen former for vold. Forord WAGGGS foretog i 2010 en medlemsundersøgelse, der viste, at vold mod piger

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Samarbejdsrammer for frivillighed i Center for Sundhed og Omsorg

Samarbejdsrammer for frivillighed i Center for Sundhed og Omsorg Samarbejdsrammer for frivillighed Indholdsfortegnelse Hvorfor samarbejde?... 2 Hvorfor samarbejdsrammer?... 3 Muligheder... 4 Det særlige ved frivillighed... 5 Kommunikation og fælles mål... 6 Anerkendelse

Læs mere

Kommunen? Det er mig!

Kommunen? Det er mig! Kommunen? Det er mig! Kommunikationsstrategi for Personalepolitik og Ledelsesgrundlag Hovedudvalget har nedsat en arbejdsgruppe, der skal udvikle en kommunikationsstrategi for udbredelse af personalepolitikken

Læs mere