Samsø Kommune. Personalehåndbog 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Samsø Kommune. Personalehåndbog 2014"

Transkript

1 Personalehåndbog 2014

2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Forord... 3 Formål og værdier... 4 Rettigheder og pligter... 4 Politisk organisation... 5 Administrativ organisation... 5 Samarbejdsudvalgets struktur... 6 Arbejdsmiljø- og trivselspolitik... 7 Afskedigelsespolitik... 8 Livsfasepolitik Alkohol- og misbrugspolitik Rygepolitik Sorg- og traumepolitik Sygefraværspolitik Stresspolitik Voldspolitik Øvrige forhold A - Å Bilag 1 Behandlingsforsikring Codan Care Bilag 2 - Retningslinjer for diæter Bilag 3 - Gaveregulativ Bilag 4 - Skærmbrilleaftale Bilag 5 Regler om flextid for AC, HK og DS ansatte

3 Forord Kære Medarbejder Personalehåndbogen er godkendt af Kommunalbestyrelsen den 27. maj 2014 til ikrafttræden den 1. juni Personalehåndbogen indeholder en forhåbentlig let læselig gennemgang af hvilke regler, retningslinjer og vejledninger, der gælder for dig, som er ansat i. Du kan finde information om kommunens politikker på personaleområdet samt en lang række praktiske oplysninger om forhold på arbejdspladsen, som kan være relevante for dig under din ansættelse, hvad enten du er nyansat eller allerede ansat. Personalehåndbogen er et opslagsværk, din værktøjskasse. Brug den derfor aktivt i din hverdag. Hoved-MED arbejder løbende med at revidere og opdatere personalehåndbogen i forhold til medarbejdernes ønsker samt ændringer, der sker enten på baggrund af en ændret lovgivning eller som konsekvens af politiske eller administrative beslutninger. Hvis du mangler oplysninger, som du mener, bør fremgå af personalehåndbogen, kan du rette henvendelse til Løn- og personale, der vil viderebringe dit forslag til MED udvalget. Personalehåndbogen formidles pr. mail til alle ansatte i kommunen, og der er udsendt en papirudgave til alle afdelinger. På s hjemmeside fanebladet Kommunen, kan du under Organisation / Administrativ organisation, altid finde den senest opdaterede version af s Personalehåndbog. 3

4 Formål og værdier Personalepolitikkens formål er at skabe basis for den gode arbejdsplads. Den skal gennem åbenhed, motivation og information, sikre trivsel, sundhed, læring og udvikling, som baggrund for et godt og inspirerende arbejdsklima på alle arbejdspladser i. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere skal i overensstemmelse med s værdier: Udvikling Faglighed Fællesskab og samarbejde Loyalitet Gensidig respekt Trivsel Værdierne skal medvirke til: - At der skabes sammenhæng mellem borgernes forventninger og kommunens opgaveløsning. - At der skabes sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsopgaver. - At der i videst muligt omfang delegeres ansvar og kompetence til den enkelte medarbejder. - At der opmuntres til engagement og medansvar for effektiviteten og kvaliteten i kommunens opgaveløsning. - At der skabes udviklingsparathed samtidig med, at den enkelte medarbejders arbejdsglæde og behov for tryghed og anerkendelse tilgodeses. - At medarbejdernes behov for personlig og faglig udvikling og uddannelse tilgodeses. - At sikkerheds- og sundhedsarbejdet integreres i samarbejdet om arbejds- og personaleforhold. - At tillidsrepræsentant- og arbejdsmiljørepræsentantarbejdet styrkes og synliggøres. De tillidsvalgte skal sikres ordentlige vilkår for varetagelsen af deres hverv. - At den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes. Det er et ledelsesansvar at sikre, at alle medarbejdere er bekendt med s personalepolitik / håndbog. Rettigheder og pligter Det er din ret: - At blive værdsat og mødt med tillid. - At blive informeret om alle væsentlige forhold vedr. arbejdspladsen. - At få mulighed for personlig og faglig udvikling. Det er din pligt: - At arbejde på tværs af faggrænser og traditioner, for at yde borgerne den bedst mulige service. - At arbejde positivt for kommunens omdømme. - At optræde høfligt og professionelt overfor borgerne. - At søge information om alle væsentlige forhold vedr. arbejdspladsen. - At kende hovedtrækkene i s politikker. 4

5 Politisk organisation Administrativ organisation 5

6 Samarbejdsudvalgets struktur MED-strukturen har til formål at tilgodese kommunens behov og at styrke medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse. MED-strukturen er enstrenget og omfatter også sikkerhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen med udgangspunkt i sikkerhedsgruppe arbejdet. Grundlaget for arbejdet i udvalgene fremgår af MED-aftale" for 6

7 Arbejdsmiljø- og trivselspolitik Formål: - At arbejdsmiljø og trivsel for medarbejderne prioriteres højt. - At alle går lige så raske og tilfredse hjem, som de mødte ind. - At arbejdsmiljøforholdene er så gode, at arbejdspladser er attraktive og udviklende, så de understøtter fastholdelse af medarbejdere og er med til at tiltrække kvalificerede medarbejdere. - At arbejdsmiljøarbejdet er synligt og baseret på åbenhed. - At der er fokus på forebyggelse og resultater. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s politikker. - Bidrage til og sørge for daglig trivsel og sikkerhed på arbejdspladsen. - Gå videre med spørgsmål om trivsels- og sikkerhedsforhold til lederne/tillidspersoner/arbejdsmiljørepræsentanter. - Bidrage til at opretholde en kultur, hvor samtlige ansatte opfører sig ordentligt overfor hinanden og tager hinanden alvorligt. Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Skabe et sundt arbejdsmiljø i ordentlige fysiske rammer. - Sætte fokus på trivsel og sundhed. - Forebygge nedslidning, både fysisk og psykisk. - Arbejdsmiljø tænkes ind som en naturlig del af ændringer i arbejdstilrettelæggelse og fysiske rammer. - Forebyggelse af arbejdsbetinget sygefravær - Forebyggelse af arbejdsskader. - Sikre rummelige arbejdspladser med plads til medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Huskeliste: Hvordan bliver Arbejdsmiljø- og trivselspolitikken en realitet: - MED-udvalgene på alle niveauer skal udarbejde en årlig plan for indsatsområder omkring arbejdsmiljø og trivsel. Udgangspunktet er indsatsområderne udpeget af Hovedudvalget byggende på dokumentation af forhold. - Medarbejdere og ledere har et fælles ansvar for arbejdet med arbejdsmiljø og trivsel. Det er på de enkelte arbejdspladser, der via åbenhed og synlighed kan gøres noget for at udvikle et godt og sundt arbejdsmiljø. - MED-udvalgene skal kende deres opgaver, pligter og rettigheder. - Der skal løbende tilbydes uddannelse til håndtering af arbejdsmiljøopgaven. - Vise rummelighed og forståelse. Giv plads til individuelle behov. For at understøtte dette, arbejdes der med: - Systematisk arbejdsmiljøarbejde - Stress jf. s Stresspolitik - Røgfrit arbejdsmiljø jf. s Rygepolitik - Fokus på alkoholproblematikker samt misbrug jf. s Alkohol- og misbrugspolitik - Psykologhjælp jf. afsnit herom i s Sorg- og traumepolitik - Sundhedsordning jf. bilag 1 Codan Care. Trivselsgruppen 7

8 Foruden MED-udvalgenes og Sikkerhedsorganisationens arbejde med arbejdsmiljø og trivsel, så er der i nedsat en Trivselsgruppe består af repræsentanter fra ledelsen, lederne og medarbejderne. Trivselsgruppen gennemfører årligt større og mindre arrangementer for alle medarbejdere. Afskedigelsespolitik i forbindelse med besparelse Formål: - At afbøde virkningerne af afskedigelser ved besparelser. - At tilrettelægge en god, værdig og professionel afskedigelsesproces. - At dialog, åbenhed, synlighed og menneskelighed er grundstenene i forbindelse med afskedigelser ved besparelser. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s afskedigelsespolitik. - Opretholde en god kollegial tone og atmosfære. - Optræde professionelt overfor kolleger, borgere og andre samarbejdspartnere, på trods af personlige frustrationer. Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at følge de overordnede principper og retningslinjer, der i det efterfølgende er beskrevet: Undersøgelse af muligheder før afskedigelser Ansættelsesbegrænsning vurderer i forbindelse med besparelser, om opgaver ved stillingsledighed kan planlægges og løses anderledes, inden stillingen opslås ledig. Aftaler ser positivt på muligheden for at indgå frivillige aftaler med medarbejdere som f.eks. orlov. Omplaceringer Ledelsen i den enkelte afdeling skal inden afskedigelse undersøge, om der er mulighed for omplacering af medarbejderen indenfor afdelingen. Forflyttelser Ansatte i en afdeling i kan i det omfang der er ledige stillinger i andre afdelinger tilbydes denne af frivillig vej, eller blive varslet forflyttelse. Arbejdsdeling Som udgangspunkt skal medarbejdere tilbydes fuldtidsstillinger, hvis der er mulighed for det. Der vil dog være mulighed for, at medarbejdere kan gå ned i tid, hvis medarbejderen selv ønsker det, og den enkelte arbejdsplads finder det formålstjenligt. 8

9 Inddragelse af Lokal-MED og Hoved-MED Inden der iværksættes tiltag til personalereduktioner som følge at budgetmæssige besparelser, skal de generelle forhold i forbindelse hermed behandles i Lokal- og Hoved-MED. Hoved-MED orienteres om baggrunden for besparelserne, den forventede beslutningsproces, tidsplanen og rammerne for opgaveløsningen fremover. Hoved-MED skal fastlægge generelle kriterier for afskedigelserne. Kriterierne skal synliggøre ledelsens dispositioner. Det er ledelsens ansvar at beslutte, hvordan afskedigelserne konkret skal finde sted, ud fra de opstillede kriterier. Kriterier for afskedigelser i forbindelse med besparelser Generelle kriterier, som gælder for alle ansatte i : Som udgangspunkt er alle medarbejdere kompetente, men når der skal træffes et valg skal følgende forhold vurderes som en helhed. - Faglig dygtighed / udfyldelse af stillingen - Omstillingsevne / fleksibilitet - Kompetencer /uddannelsesmæssige forhold - Effektivitet - Bortfald af funktioner / opgaver, som medarbejderen varetager - Rationalisering af arbejdsgange - SIFU princippet må ikke bruges som eneste kriterium (sidst ind, først ud) Lokale kriterier kan udarbejdes i de enkelte afdelinger, og skal være godkendt af Lokal-MED og kendt af medarbejderne. Særligt beskyttede medarbejdere Tillidsrepræsentantbeskyttede medarbejdere Tillidsrepræsentanter og suppleanter, MED-udvalgsrepræsentanter og suppleanter samt arbejdsmiljørepræsentanter kan kun afskediges eller omplaceres, hvis der er tvingende årsager, Jf. 18, stk. 1 i MED- rammeaftalen. TR-beskyttede medarbejdere skal afskediges sidst blandt ligemænd, og det er op til arbejdsgiveren at bevise, at der foreligger tvingende årsager. Inden en beskyttet medarbejder afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen, og den faglige organisation, som medarbejderen er anmeldt af. Gravide/ barselsorlov 9

10 Gravide medarbejdere og medarbejdere på barselsorlov kan opsiges, når opsigelsen er objektivt begrundet, og beviseligt ikke skyldes graviditet / barsel. Jf. særlige regler i ligebehandlingsloven, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditet/barsel Handleplan Tidsplan for processen Det er ledelsens opgave, at udarbejde en tidsplan for processen. Hvad skal foregå, og hvornår? Tidsplanen skal så vidt muligt indarbejdes i forhold til Årshjulet for budgetlægning/fokuspunkter. Orientering om besparelserne Der skal udarbejdes en plan for hvem der skal orienteres, hvordan og hvornår. MED-udvalgene skal inddrages så tidligt i processen som muligt. Processen mellem informationsfasen og udmøntningsfasen skal være så kort som mulig, Men der skal være tid til høringssvar fra medarbejderne og evt. de faglige organisationer. Huskeliste i forbindelse med afskedigelsessamtalen: Før samtalen Det anbefales, at der udsendes brev til medarbejderen, så det senest modtages dagen før samtalen. Samtalen skal begrundes i besparelser, men ikke omtale afskedigelse. Der skal i brevet orienteres om mulighed for bisidder. Det tilstræbes, at samtalen foregår en tirsdag eller onsdag, først på dagen. TR orienteres om tid og sted for samtalerne, så TR har mulighed for at deltage, hvis medarbejderen ønsker det. Den gode samtale Det skal være den person, som har kompetence til at ansætte på området, der afholder samtalen. Samtalen skal afholdes i et lokale, hvor kollegerne ikke kan se ind. Samtalen må ikke være for lang, men der skal være plads til at medarbejderen kan reagere. Lederen skal være klar i begrundelsen, som skal omhandle besparelse, og kriterier for afskedigelserne. Medarbejderen skal modtage en mundtlig og skriftlig varsling om opsigelse samt et parthøringsbrev. Der skal tilbydes en opsamlingssamtale på et senere tidspunkt. Ved samtalen udleveres folderen fra vedrørende afskedigelser. I forbindelse med besparelser. Medarbejderen skal tilbydes en udtalelse. Den afskedigede skal have mulighed for at gå hjem resten af dagen, men lederen skal sikre sig, at medarbejderen ikke kommer hjem til et tomt hus. Efter samtalen Hvis medarbejderen ikke har valgt at have en bisidder med, skal ledelsen sikre sig, at der er en person i nærheden, som kan tage sig af vedkommende efter samtalen, f.eks. tillidsrepræsentanten. Hjælp til afskedigede medarbejdere Det skal fremgå af den udleverede folder, hvilke tilbud og muligheder for hjælp der er til den afskedigede medarbejder. Opsamling Opfølgningssamtale kan evt. foregå sammen med jobcenteret, såfremt vedkommende ønsker det. Ved opfølgningssamtalen skal ledelsen ud fra en vurdering kunne rådgive den afskedigede medarbejder om, hvilke muligheder der er for hjælp til at komme videre. Opfølgning på tilbageværende medarbejdere De øvrige medarbejdere i en afdeling informeres af ledelsen hurtigst muligt efter afskedigelserne. 10

11 Informationen skal indeholde en plan for, hvordan de tilbageværende medarbejdere kommer videre, dels med at bearbejde oplevelsen, og dels hvordan opgaveløsningen i den enkelte afdeling skal foregå i fremtiden. Livsfasepolitik Formål: - At skabe en arbejdsplads der kan rumme medarbejdernes individuelle behov og ønsker og dermed ikke have en fuldstændig ensartet behandling af alle medarbejdere. - At gennem redskaber, som for eksempel MUS-samtaler, nå frem til en løsning, der dækker både medarbejder og arbejdspladsens ønsker og behov. - At acceptere, at behov ikke har noget med alder at gøre, men i højere grad er afhængig af livsfaser. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s livsfasepolitik. - Gøre sin leder opmærksom, hvis man har et ændret behov eller ønsker til arbejdspladsen. - Deltage velforberedt til en MUS-samtale blandt andet med henblik på at afklare livsfaser, behov og ønsker. Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at være opmærksomme på at: - Medarbejdere befinder sig i forskellige livsfaser. - Skønne om der kunne være brug for en ændring i den enkelte medarbejders arbejdssituation. - Vurdere ud fra, at arbejdspladsen også skal kunne fungere selvom man udviser større fleksibilitet over for sine medarbejdere. Eksempler på livsfaser: 1. Udviklingsfasen Medarbejdere i denne fase oplever et behov for udfordringer og faglig udvikling. Man arbejder meget, men har ikke en forfremmelse som mål, det er mere udviklingen i sig selv. Man laver sit arbejde så godt som muligt og man brænder for sit arbejde. 2. Fuld fart frem fasen Medarbejdere i denne fase prioriterer karrierer højt. Der arbejdes meget og det er for at opnå resultater, der kan udmunde i karrierefordele. Man har ofte en lederstilling eller man tilstræber at opnå en lederstilling. 3. Vil det hele fasen Medarbejder i denne fase føler ofte en splittelse mellem ambitioner i forhold til arbejds- og familie- og fritidsliv, da man gerne vil nå det hele og man oplever typisk tidsmangel. 11

12 4. Refleksionsfasen Medarbejderen er man veletableret både privat og arbejdsmæssigt, har ingen store begivenheder og kan opleve behov nye udfordringer. Denne type kan let blive overset af sin leder, fordi det ikke virker som om der umiddelbart er nogen særlige behov. 5. Kroppen siger stop fasen Medarbejdere i denne fase oplever begrænsninger i forhold til sine muligheder i arbejdslivet. Man kan blive ramt af stress, fysisk/psykisk nedslidning, sygdom eller ulykke og det har store konsekvenser for hvilke arbejdsfunktioner man kan udfylde. Men selvom helbredet forhindrer at man fortsætter som hidtidigt, ønsker man stadig at holde fast i dele af arbejdet. 6. Turbulensfasen Hos medarbejdere i denne fase indtræffer flere livsvigtige begivenheder samtidigt og situationen får konsekvenser i forhold til arbejdspladsen. De begivenheder kan for eksempel være dødsfald i familien, skilsmisse, alvorlig sygdom, børn flytter hjemmefra, ny bolig eller ny familie. Når begivenhederne falder sammen skal medarbejderen forholde sig til flere ændringer og overgange i livet på samme tid og kan i sidste ende udvikle sig til en livs krise. 7. Omsorgsfasen Medarbejdere i denne fase oplever et behov for at bruge mere tid på familien, det kan være som følge af sygdom af et nærtstående familiemedlem, men også at man i en periode har behov for at prioritere familien højere end arbejder. Omsorgsfasen er oftest en tidsbegrænset periode. 8. Leve livet fasen Medarbejdere i denne fase prioriterer fritidsinteresser højt. Det kan være rejser, sport, foreningsarbejde og andet frivilligt arbejde. Medarbejdere i denne fase har oftest ikke nogen større familieforpligtelser. Har man børn, er de oftest flyttet hjemmefra. Ens identitet ligger nu i fritidsaktiviteter dette medfører at medarbejderen kan have behov for større fleksibilitet fra arbejdsgiveren. 12

13 Alkohol- og misbrugspolitik Formål: - At skabe en attraktiv arbejdsplads med et godt og udviklende arbejdsmiljø for den enkelte medarbejder. - At gøre medarbejderne trygge i ansættelsen og sikre, at de trives. - At sikre, at medarbejderne i optræder professionelt og lever op til borgernes krav om kvalitet og leveringsdygtighed. - At forebygge alkohol / misbrugsproblemer blandt de ansatte. - At tilbyde hjælp til en medarbejder, der har et alkohol / misbrugsproblem, der påvirker hans/hendes arbejde og samarbejde med kollegaer, samarbejdspartnere eller borgere. Tilbuddet skal gives så tidligt i forløbet som muligt. - At skabe debat og åbenhed om emnet for at imødegå fordomme og tabuer. Alkohol/misbrug på arbejdspladsen Af hensyn til medarbejdernes trivsel, sikkerheden på arbejdspladsen og virksomhedens omdømme og produktivitet, hører arbejde og misbrug / alkohol ikke sammen. Derfor er det ikke acceptabelt, hvis medarbejdere møder eller optræder påvirket eller lugter af alkohol i arbejdstiden. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s alkohol- og misbrugspolitik. - Være opmærksomme på kolleger i forhold til alkohol/misbrugsproblemer. Gå videre med sin bekymring om andre til ledere/tillidsrepræsentanter/arbejdsmiljørepræsentanter. - Støtte en kollega med misbrug i at søge hjælp. - Bidrage til at skabe åbenhed om emnet på arbejdspladsen Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Tage en samtale med en medarbejder der frembyder et alkohol/misbrugsproblem, som påvirker hans / hendes arbejdsindsats og samarbejdsevne. - Gøre problemet synligt for medarbejderen, så man kan tilbyde hjælp og stille krav om forandring. - Tilbyde medarbejderen hjælp og støtte til at komme ud af sit misbrug/alkoholproblem. - Udarbejde skriftlig handleplan i forbindelse hermed. - Foretage ansættelsesmæssige sanktioner i tilfælde af misbrugs/alkoholproblem. - Skabe åbenhed om emnet på arbejdspladsen. 13

14 Hvem gælder alkohol- og misbrugspolitikken for? s alkohol- og misbrugspolitik gælder for alle medarbejdere også løsarbejdere, vikarer m.v. samt alle, der arbejder på kommunens grund eller er på besøg. Hvor gælder alkohol- og misbrugspolitikken? Alkohol- og misbrugspolitikken gælder på alle kommunens arbejdspladser også i udlandet. Den gælder også, når en medarbejder deltager i aktiviteter som fx borger/kundebesøg, eksterne møder, eksterne kurser m.v. Hvornår gælder alkohol- og misbrugspolitikken? Alkohol- og misbrugspolitikken gælder i hele arbejdstiden både i dagtimerne og på alle skiftarbejdspladsen. Undtagelser: Ledelsen kan ved særlige lejligheder give tilladelse til, at der kan nydes alkohol til arrangementer, såsom jubilæer, runde fødselsdage, julefrokoster m.v. Hvis det er nødvendigt kan ledelsen beslutte at en undtagelse ikke gælder. 14

15 Rygepolitik Formål: - At opnå røgfrie miljøer med henblik på at forebygge sundhedsskadelige effekter af aktiv/passiv rygning. - At sikre, at hverken de kommunale medarbejdere, brugere eller borgere ufrivilligt udsættes for passiv rygning. - Ikke at bestemme, om de kommunale medarbejdere ryger, men hvor de ryger. Samtlige ansatte er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s rygepolitik. - Respektere sine medmennesker, om så de ryger eller ej. - Sørge for at rygning kun sker i overensstemmelse med Lov om Røgfrie Miljøer (Lov nr /07/2007) og s rygepolitik. Rygepolitikken Rygepolitikken omfatter alle kommunale arbejdspladser. Hermed skal de kommunale bygninger og arbejdspladser i være røgfrie. De kommunale bygninger og arbejdspladser omfatter alle rum, hvor der foregår kommunale aktiviteter, herunder f.eks. skurvogne og kommunens køretøjer. Rygepolitikken gælder også for selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommunen. I praksis betyder dette, at: - Al rygning skal foregå udendørs. Rygning udenfor skal finde sted på steder, hvor det vækker mindst opsigt, hvilket betyder, at der ikke kan ryges ved indgange til eksempelvis rådhus, plejecenter, biblioteker osv. Rygning skal i stedet henlægges til steder, hvor det kan foregå diskret. Hvor rygning foregår i det fri, må der ikke efterlades affald udenfor de opstillede affaldsbeholdere. - Udendørs rygning i tilknytning til daginstitutioner, skoler osv. skal ske på steder, hvor der ikke færdes børn og unge, og hvor det ikke er synligt for børn og unge. - For dagplejen må der ikke ryges i dagplejehjemmet i åbningstiden. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum, skal være røgfrie hele døgnet. For udendørs rygning i arbejdstiden gælder, at det så vidt muligt skal være udenfor børnenes synsfelt. - De arbejdspladser, der også udgør et hjem for borgere, må beboere og pårørende ryge i egne lokaler, når der ikke er medarbejdere tilstede. Der må ikke ryges i fælles opholdslokaler. Medarbejdere må ikke ryge i borgerens hjem. - Kommunens enkelte afdelinger kan skærpe reglerne yderligere, hvis der ud fra konkret vurdering er et behov derfor. - tilbyder rygeafvænning til medarbejdere, borgere, brugere, herunder unge som bor eller opholder sig i. Alle kan henvende sig til Sundheds- og Familieafdelingen og få tilbudt rygestoprådgivning både individuelt og på hold. Arbejdspladser kan få rygestoptilbud ud til arbejdspladsen. Overtrædelse Konsekvensen ved overtrædelse af rygepolitikken: - For de kommunale medarbejdere gælder de almindelige ansættelsesretlige regler på arbejdspladsen. - For udefrakommende påtales overtrædelse af rygepolitikken og i yderste konsekvens medfører overtrædelse bortvisning fra de kommunale bygninger. 15

16 Sorg- og traumepolitik Formål: - At sikre tilbud om krisehjælp til medarbejdere der udsættes for traumatiske begivenheder i forbindelse med arbejdet. - At sikre omsorg for medarbejdere i tilfælde af dødsfald og / eller kriser i privatlivet. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s sorg- og traumepolitik. - Bidrage til at drage omsorg for sorgramte kolleger på arbejdspladsen. - Gå videre med bekymring om andre til lederne/tillidsrepræsentanter/arbejdsmiljørepræsentanter. - At underrette nærmeste leder, så snart man får kendskab til en kollegas traumatiske begivenhed eller private sorg. - At underrette nærmeste leder, hvis ens sygemelding/fravær skyldes traumatiske begivenheder eller private sorg. - Gøre det tilladt at vise svaghed. Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Skabe optimale arbejdsmæssige betingelser, så traumatiske begivenheder kan forebygges og håndteres. - Sætte sig ind i, hvad sorg er og hvilke reaktioner der kan forekomme. - Tage kontakt til den ramte medarbejder og dennes familie eller udpege en kontaktperson for medarbejderen. Det afklares, om medarbejderen / familien har specielle ønsker der skal respekteres og hvilke ønsker, der er til arbejdspladsen og kollegerne. - Iværksætte handleplaner for den ramte medarbejder og den involverede medarbejdergruppe. - Tage en samtale med medarbejderen tidligt i forløbet om, hvad han eller hun har brug for. Nogle har det bedst med at arbejde som før, andre har brug for fleksibilitet og aflastning. - Med jævne mellemrum tale med medarbejderen om, hvordan det går, f.eks. en opfølgning en gang om måneden. - Udvise fleksibilitet i forhold til den ramte medarbejders fravær og tilbagevenden til arbejdet. - Informere den involverede medarbejdergruppe, og skabe muligheder for at de kan bearbejde situationen. - Etablere krisehjælp, hvis der er behov. Huskeliste: Gode råd Sådan møder du en kollega i sorg: - Vis åbenhed og imødekommenhed overfor en kollega, der er i sorg. - Vis rummelighed og forståelse. Giv plads til individuelle behov. - Anerkend din kollegas sorg. Hvis du ikke ved, hvad du skal sige, så sig det. Mange sorgramte oplever at omgivelserne forsøger at undgå dem, og det får dem til at føle sig alene i sorgen. - Vær ikke bange for at gøre personen ked af det ved at sige noget. Det er han eller hun allerede. - Tro ikke at sorgen går over efter et par uger eller måneder. Smerten/sorgen kan være størst efter et halvt eller et helt år. Bliv derfor ved med at spørge til, hvordan det går. - Spørg, bliv og lyt. Når du spørger skal du give dig tid til at høre svaret. - Hjælp med praktiske ting, når du kan. Selv små ting kan være helt uoverkommelige. Ved traumatiske oplevelser har et krisehjælpsabonnement hos Falck. Dette aktiveres ved at kontakte Samsø Redningskorps, som tager over derfra. 16

17 Sygefraværspolitik Formål: - At skabe en socialt ansvarlig arbejdsplads, der ønsker, at medarbejderne er raske og trives, og at langtidssyge og udstødningstruede medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedet. - At skabe åbenhed i forhold til fravær, og herunder sikre, at medarbejderne behandles ens i forhold til fravær. - At skabe værdige og trygge rammer for et samtalesystem, der sikrer en tidlig opfølgning ved sygdom. - At skabe grobund for et samarbejde mellem ledere og medarbejdere om en fælles indsats for mindre sygefravær, så der skabes de bedst mulige arbejdsbetingelser for alle medarbejderne. - At nedbringe virksomhedens udgifter i forbindelse med sygefravær (løn, vikardækning, oplæring af nye medarbejdere mv.). - At ansættelsesretlige konsekvenser vedr. sygemeldte, der lider af en livstruende sygdom sker individuelt efter afdelingschefens og kommunaldirektørens konkrete vurdering af de driftsmæssige gener og økonomi. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s fraværspolitik. - Bidrage til at forebygge og bearbejde sygefravær gennem kommunikation, samarbejde og tillid. - Anse sygefravær som et fælles problem og et fælles ansvar. - Udvise omsorg og støtte for den uarbejdsdygtige / sygemeldte kollega, samt udvise respekt for den enkeltes betydning for hele arbejdspladsens funktion og trivsel. - Bidrage til at nedbringe sygefraværet og synliggøre arbejdsmiljøbelastninger. - Betragte sygdom som gyldig fraværsgrund. - Medvirke til at skabe de bedste betingelser for gravide på arbejdspladsen. Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Overholde såvel overenskomst som internt fastsatte retningslinjer, så alle ansatte behandles ens. - Arbejdet med sygefravær sker i en atmosfære af dialog og gensidig tillid. - Arbejde med at nedbringe sygefraværet i afdelingen igennem den daglige ledelsesmæssige opbakning og opmærksomhed på eventuelle tegn på mistrivsel eller dårligt arbejdsmiljø. - En sygefraværssamtale forløber i en åben, fortrolig og konstruktiv dialog, som respekterer privatlivet og medarbejdernes eventuelle udsatte position. - Der udformes en positiv og konkret handlingsplan som afslutning på en sygefraværssamtale, og at handlingsplanen effektueres og følges op. - Betragte sygdom som en gyldig fraværsgrund. - Skabe de bedste betingelser for gravide på arbejdspladsen. - Tage sygefraværet op som tema på den enkelte arbejdsplads mindst en gang om året herunder gennemgå status over sygefravær og velfærdssamtaler til intern brug i afdelingen. 17

18 Ved ekstraordinært fravær forstås: - Konstateret sygdom: Sygdom / diagnose som på kort eller lang sigt har betydning for medarbejderens arbejdsfunktion / arbejdsevne i forhold til planlægning af arbejdet. - Længerevarende sygefravær: efter 14 dages fravær skal der aftales et mødetidspunkt for afholdelse af en mulighedssamtale. Samtalen skal være afholdt indenfor 4 uger efter den 1. fraværsdag. - Hyppigt sygefravær: Der skal afholdes en velfærdssamtale, når en medarbejder har været fraværende på grund af egen sygdom i 6 perioder inden for den seneste 6 måneder. - Gentaget sygefravær: Der skal afholdes en velfærdssamtale, hvis sygefraværet har et mønster som efter lederens skøn giver anledning til en samtale, f.eks. hvor fraværet ligger på særlige ugedage. Huskelister: Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse, eller et aftalt tidspunkt, til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder, som er bemyndiget til at modtage besked om sygemeldinger. Hvis medarbejderne ikke selv er i stand til at indgive meddelelse om sygefravær, har pågældende ansvaret for, at meddelelsen sker via pårørende. Det er lederens forpligtelse at udfylde fraværserklæring herunder sikre, at fraværsårsag er angivet korrekt, f.eks. sygdom, graviditets gener eller arbejdsskade. Når medarbejderen er raskmeldt er det lederens ansvar, at der sker en indberetning til fraværssystemet. Omsorgskontakt Hvis medarbejderen ikke har kontaktet arbejdsstedet siden sygemeldingen, kan nærmeste leder kontakte medarbejderen indenfor den første uge. Formålet er at drage omsorg for medarbejderens helbred, og om muligt få overblik over den forventede fraværsperiode af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Hvis fraværet er længere end oplyst / forventet skal medarbejderen på ny rette henvendelse til lederen. Lederen kan efter konkret vurdering indhente lægeerklæring. Mulighedssamtalen: Efter ændring af sygedagpengeloven har arbejdsgivere pr. 4. januar 2010 pligt til at afholde en mulighedssamtale med medarbejderen indenfor 4 uger efter 1. fraværsdag. Samtalen har til formål at afdække, hvordan og hvornår den sygemeldte medarbejder kan vende tilbage til arbejdet. Medarbejderen skal indkaldes til samtalen med et rimeligt varsel f.eks. nogle få dage. Der stilles ikke formkrav til indkaldelsen til samtalen. Samtalen kan, hvis omstændighederne nødvendiggør det, afholdes telefonisk. Hvis det ikke er muligt at holde en telefonisk samtale, f.eks. hvis medarbejderen er for syg, kan man undlade at afholde samtalen. Hvis medarbejderen afviser lederens anmodning uden saglig grund, kan lederen i kraft af sin ledelsesret, pålægge medarbejderen at deltage i samtalen. Medarbejderen vil i denne situation blive skriftligt orienteret om de ansættelsesretlige konsekvenser af manglende fremmøde, hvis lederen ønsker at gøre disse gældende. 18

19 Velfærdssamtalen: Formålet med velfærdssamtalen er at få lavet en plan for, hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt. Samtalen er samtidig et tilbud om hjælp, støtte og vejledning omkring de regler og aftaler der gælder i. En velfærdssamtale kan afholdes på et hvilket som helst tidspunkt i løbet at sygemeldingen. Arbejdsfastholdelsessamtalen: I nogle tilfælde vil velfærdssamtalen afdække, at det ikke er muligt, at medarbejderen kan vende tilbage til den nuværende stilling. Jobcenteret kan inddrages for at finde den bedst mulige løsning i forhold til at forebygge udstødning fra arbejdsmarkedet. Dette kan ske på hvilket som helst tidspunkt i et sygdomsforløb, og i nogle tilfælde allerede før en sygemelding. Gennemførelse af samtaler: Samtalerne forberedes og gennemføres som udgangspunkt af den nærmeste leder. Medarbejderen har mulighed for at tage en besidder med til samtalen. Samtalen gennemføres under hensyntagen til medarbejderens situation. Det er et krav at samtalen foregår uforstyrret under trygge forhold, hvor der kan skabes den nødvendige åbenhed i en tillidsfyldt og positiv atmosfære. Samtalernes indhold: Samtalerne skal altid resultere i en skriftlig handlingsplan, samt løsningsforslag. Denne plan giver sikkerhed og klarhed om det videre forløb såvel leder som medarbejder. Hvis det ikke er muligt at lave en plan på grund af uafklarende afgørende spørgsmål, er det vigtigt at fastlægge en ny samtale og beslutte, hvad der skal være afklaret inden da, og hvem der har ansvaret for afklaringen. Løsningsforslagene er muligheder, som lederen kan gøre brug af med henblik på arbejdsfastholdelse af en medarbejder i forhold til Samsø kommunes arbejdsgiveransvar. Løsningsforslagene skal bidrage til at medarbejderen forsat kan varetage sin arbejdsopgave. Det gælder hvis medarbejderen efter længere fravær er belastet i sin arbejdsfunktion eller medarbejderen kan undgå at blive sygemeldt som følge af træningen / behandlingen. s interne redskaber: Der er tale om en situation hvor medarbejderen ikke i fuldt omfang kan varetage sine arbejdsfunktioner. Redskaberne tages i anvendelse i forbindelse med sygemeldte medarbejdere eller medarbejdere der ikke er sygemeldt, men har behov for ændringer i en periode for at undgå en sygemelding. - Delvis raskmelding. Det nærmere omfang aftales evt. med nedsat arbejdstid i en aftalt periode. - Fritagelse af belastende arbejdsfunktioner i en aftalt periode. - Kurser som kan medvirke til arbejdsfastholdelse af en medarbejder. Det kan være i situationer, hvor en medarbejder føler sig udbrændt, stresset eller psykisk belastet i forhold til arbejdssituationen. - Jobrotation og ændring af arbejdsgange, herunder tilbud om skånefunktioner i en aftalt periode. - I samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten, at indrette arbejdspladsen og tilføre arbejdsredskaber som har afgørende betydning for at medarbejderen kan fastholdes i sin nuværende stilling. 19

20 Stresspolitik Formål: - At forebygge stress på s arbejdspladser. - At arbejdsmiljø og trivsel prioriteres højt. - At tage stress alvorligt. - At sætte medarbejdere og ledere i stand til at rapportere og håndtere stress og kollegaer med stress. - At sikre en kultur med en åben dialog om stress. Definition: Arbejdsbetinget stress er en tilstand som ledsages af fysiske, psykiske eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham eller hende. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s stresspolitik. - Tage medansvar for trivsel på arbejdspladsen. - Gå videre med bekymring om andre til lederne/tillidspersoner/arbejdsmiljørepræsentanter. - Til at underrette nærmeste leder, hvis sygemelding er pga. stress. - Drage omsorg for den stressramte kollega. - Holde viden om stress og symptomer på stress ajourført. - Holde en god kollegial tone og skabe en god atmosfære. - Anerkende hinandens arbejde, så alle føler sig værdsat. - Give sig tid til at fejre succes er i dagligdagen. - Overholde pauser, der kan give luft til den enkelte og styrke til gruppen. - Bruge humor i dagligdagen, da det er afvæbnede at grine sammen. - Gøre det tilladt at vise svaghed. 20

21 Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Skabe optimale arbejdsmæssige betingelser, så stress kan forebygges og håndteres. - Sørge for at det er arbejdspladsens ledere, arbejdsmiljøgruppen og tillidsrepræsentanter, som har ansvaret for at forebygge, identificere og håndtere stress. - Udarbejde løbende analyser af sygefravær og deraf afledte omsorgssamtaler. - Holde fokus på trivsel og stress i Hoved- og Lokal-MED. - Være nærmeste omsorgspersoner i det daglige arbejde. - Vise åbenhed og imødekommenhed overfor en medarbejder, der har haft stress. - Gøre det legalt at tale om hvornår og af hvad, man er stresset. Drøftelser på f.eks. afdelingsmøder. - At kunne acceptere og have tillid til hinandens forskellige arbejdsrytmer og stole på, at alle løser deres opgaver til tiden. - Forsøge at ændre de arbejdsvilkår, der har medvirket til at stress er opstået. - Tilbyde samtaler med den stressramte. - Bruge delvis sygemelding som ledelsesværktøj. - Etablere støtte og kontakt fra kolleger og ledelse under længerevarende sygdom. - Sikre at den stressramte hurtigst muligt vender tilbage til opgaver, som denne selv er med til at vælge. - Udarbejde tydelige og synlige arbejdsbeskrivelser. - Prioritere arbejdsopgaver. Huskelister: Hvordan identificeres stress? Det er vigtigt at være opmærksom på ændringer i kollegers væremåde bl.a.: - Humørsvingninger - Mange sygedage - Glemsomhed - Manglende overblik - Opgivende adfærd - Irritabilitet 21

22 Voldspolitik Formål: - At forebygge vold på arbejdspladsen. - At sikre at medarbejdere får akut krisehjælp ved vold samt mulighed for at bearbejde den voldelige episode. - At sætte medarbejdere og ledere i stand til at håndtere vold og trusler om vold på en hensigtsmæssig måde. - At definere holdninger, opgaver og ansvar i forhold til vold. Definition: Ved fysisk vold forstås - en aktiv påført overlast i form af overgreb, slag, skub, spyt, kast med ting, omklamring samt bid og krads af både dyr og mennesker. Ved psykisk vold forstås - verbale trusler, truende kropssprog, chikane, krænkelser, truende adfærd, systematisk fornedrelse, ydmygelse, mobning, telefonterror, trusler via mail eller internet. Samtlige medarbejdere er ansvarlige for og pligtige til at: - Kende hovedtrækkene i s voldspolitik. - Via et positivt menneskesyn og situationsfornemmelse at medvirke til at undgå aggressive og voldelige situationer. - Underrette ledelse eller arbejdsmiljørepræsentant straks, hvis man som medarbejder føler sig udsat for fysisk eller psykisk vold. Hvis dette ikke er muligt bør den voldsramte hurtigst mulig sørge for at tale med en kollega. - Kollegaer, der bliver vidende om vold, bør straks kontakte ledelse eller arbejdsmiljørepræsentant. - Være til rådighed for kolleger, der har været udsat for fysisk og psykisk vold herunder at udføre kollegial førstehjælp samt øjeblikkelig omsorg. - Passe på hinanden og sig selv. - Bidrage til at der er åbenhed omkring vold. - Tilegne sig viden om, hvordan vold tackles og forebygges. 22

23 Kommunaldirektør, forvaltningschefer, afdelingschefer og afdelingsledere har et særligt ansvar for og er pligtige til at: - Der træffes foranstaltninger til forebyggelse af vold på arbejdspladsen. - Den enkelte arbejdsplads udarbejder en handleplan med baggrund i de principper, der er angivet i den overordnede voldspolitik. - Acceptere at den enkelte medarbejder har sin egen personlige grænse for, hvornår denne føler sig truet. - Der iværksættes hjælp, tilbydes psykolog hjælp, pårørende kontaktes og ledsaget hjemtransport. - Accepterer, at der bruges den fornødne arbejdstid på kollegial førstehjælp. - Episoden, alt afhængig af karakter, anmeldes til personaleafdelingen, arbejdstilsynet, forsikringsselskab og politiet. - Orientere tillids- / arbejdsmiljørepræsentant. - Orientere kollegaer for at undgå usikkerhed og rygtedannelse såfremt voldsramte er indforstået orienteres om pågældendes tilstand. - Voldsepisoderne skal bearbejdes, og der skal laves forholdsregler omkring møde med den voldelige person dette aftales mellem leder, voldsramte og tillids- / arbejdsmiljørepræsentant. - Holde fokus på vold i Hoved- og Lokal-MED. Huskelister: Forholdsregler - I truende situationer skal medarbejderne optræde appellerende og neutral. - Det er vigtigt at kende egne og andres grænser. Lad evt. en anden tage over, hvis det skønnes, at der er behov herfor. - Hold øjne og øre åbne, hvis det mærkes som om, at der optakt til en truende situation. - Ved truende situationer tilkaldes nærmeste leder. - Ved meget truende situationer tilkaldes politiet på Førstehjælp - Lad aldrig den skadeslidte forlade arbejdspladsen alene umiddelbart efter episoden. - Skærm af for nysgerrige find et velegnet lokale. - Skab ro og sørg om muligt for, at andre overtager de praktiske gøremål. Du må ikke - Bebrejde - Antyde at tingene kunne være gjort anderledes - Intellektualisere, forklare - Styre samtalen snakke om egne erfaringer - Gøre brug af gode historier, sort humor eller bagatellisere. Du må gerne / skal - Imødegå bebrejdelser og selvkritik - Lytte, også selvom det er det samme, der bliver sagt om og om igen. - Anvende fysisk kontakt, hvis den voldsramte har brug for det. - Finde ud af, hvad voldsramte har lyst til eller behov for. Vær opmærksom på - At den voldsramte ikke er i stand til at se, hvad der skal gøres. - At den voldsramte ikke må være alene. - At den voldsramte kan have ændret tidsfornemmelse. - At den voldsramte kan have mistet vurderingsevnen generelt. - Dine egne reaktioner på episoden og hvad de betyder for samtalen. 23

24 Øvrige forhold A - Å Aflønning Aflønning af kommunens personale finder sted efter gældende aftaler og overenskomster. Ansættelsesbrevet angiver, hvilket grundlag aflønningen er fastsat efter. Aldersgrænser Aldersgrænsen for overenskomstansatte er den til enhver tid gældende pensionsalder. For tjenestemandsansatte bestemmelser jf. tjenestemandsregulativer. Ansættelse Ved nyansættelse er det den bedst kvalificerede der får jobbet. Rekruttering af personale sker ved eksternt opslag, i specielle tilfælde kan interne opslag anvendes. Alle stillinger opslås i den lokale presse og på s hjemmeside. Arbejdsskader Ved en skade i tjenesten skal du kontakte den ansvarlige leder og sikkerhedsrepræsentanten. Arbejdstid Arbejdstiden fastsættes for den enkelte arbejdsplads i overensstemmelse med gældende overenskomst og regelgrundlag. Befordring Der ydes befordringsgodtgørelse i forbindelse med tjenstlig kørsel for. Befordringsgodtgørelse udbetales efter statens takster for kørsel. De enkelte afdelinger kan have særskilte procedurer for biler, der stilles til rådighed. Beredskabspligt Jf. Indenrigsministeriets bekendtgørelse nr. 255 af 9. april 1996 har du som kommunalt ansat, pligt til at medvirke ved gennemførelse af de beredskaber der er pålagt. Borgerligt ombud Ved borgerligt ombud har kommunalt ansatte ret til tjenestefrihed uden løn. Tjenestefrihed skal, hvis det er muligt, skaffes ved tjenesteomlægning eller tjenestebytning, hvis ikke give tjenestefrihed mod løn afkortning. Børneattest Hvis den nye medarbejder skal arbejde med børn og unge under 15 år, skal der altid indhentes en børneattest og en offentlig straffeattest. - Børneattesten indeholder oplysninger om afgjorte sædelighedsforbrydelser uden tidsbegrænsning. - Straffeattesten angiver afgjorte strafbare forhold, der er begået 10 år regnet fra det tidspunkt der er faldet dom i sagen. Lederen skal ved ansættelsessamtalen gøre ansøgeren opmærksom på, at der skal afleveres en børneattest og en offentlig straffeattest samt at der skal gives samtykke til indhentelse af børneattest. Løn- og personalekontoret indhenter samtykke samt børne- og straffeattest. Hvis den private straffeattest eller børneattesten indeholder oplysning om forhold, som lederen ikke var bekendt med ved tilbuddet om ansættelse, og som er uforeneligt med arbejdsfunktionen, vil vedkommende ikke kunne ansættes. Denne vurdering foretages altid i samarbejde med kommunaldirektøren og chefgruppen. 24

25 Der kan aftales yderligere retningslinjer indenfor de overordnede rammer i det lokale MED-udvalg. Diæter Der ydes diæter for møder og kurser udenfor iht. nærmere fastlagte regler. Se bilag 2. Ferie Ferie afholdes jf. ferieloven. Der tages mest mulig hensyn til medarbejdernes egne ferieønsker, dog således at arbejdspladsen er funktionsdygtig. Det påhviler således ledelsen i samarbejde med den enkelte, at sikre tilrettelæggelse af anden medarbejderdækning af arbejdsområder. Feriefond har i samarbejde med Randers Kommune oprettet feriefonden for ansatte ved Randers og r. Efter 1 års ansættelse opnås mulighed for at leje sig ind i feriefondens ferielejligheder og sommerhuse. Forsikringer Du er i tjenesten omfattet af kommunens ansvars og arbejdsskadeforsikring. Ved behov skal du kontakte din afdelingschef. Forsømmelighed Brud på kommunens personalepolitikker og forsømmelighed ved f.eks. beruselse eller manglende vilje til at overholde arbejdstiden, kan have ansættelsesretlige konsekvenser i form af påtale, advarsel og i yderste konsekvens, afskedigelse. Fratrædelse Ønsker en medarbejder at opsige sin stilling, skal dette ske med overenskomstmæssig varsel. Såfremt det er foreneligt med stillingens karakter, kan opsigelsesvarslet eventuelt forkortes. Frigørelsesattester Til deltidsansatte, der er fuldtidsforsikrede, ydes der normalt frigørelsesattest. Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede foretrækkes personer, som ikke stiller krav om frigørelsesattest, såfremt faglige og personlige kvalifikationer svarer til jobprofilen. Frihed i arbejdstiden I følgende situationer har den enkelte månedslønnede medarbejder på selve dagen ret til tjenestefrihed med løn i 1 dag: - Når man er pårørende til alvorligt syge. - Ved akut ulykke eller sygdom. - Ved ægtefælles, forældres, svigerforældres, bedsteforældres, børns, svigerbørns, børnebørns og søskende alvorlige sygdom, dødsfald og begravelse. - Til læge samt ambulante behandlinger m.v. ydes normalt tjenestefrihed efter aftale med afdelingschefen. Deltagelse i forebyggende undersøgelser takseres som frihed uden løn. - Endvidere ydes normalt den fornødne tjenestefrihed med løn, når det er nødvendigt for en medarbejder at ledsage et mindreårigt barn til læge og tandlægebehandling samt ambulante behandlinger. - Der ydes tjenestefrihed med løn til tandlægebesøg for heltidsansatte. Ved tandlægebesøg udenøs ydes der kun tjenestefrihed når det er ordineret. 25

26 - Ved egen og ægtefælles / samlevers runde fødselsdage fra 50 år og opefter (50, 60, 70, 75, 80, 85, 90), sølvbryllup, guldbryllup, 25 og 40 års jubilæum. - Ved forældres og svigerforældres sølvbryllup, guldbryllup, diamantbryllup, runde fødselsdage fra 50 år og opefter (50, 60, 70, 75, 80, 85, 90). - Ved eget barns konfirmation. Ovennævnte tjenestefrihed meddeles af afdelingschefen. Afdelingschefen kan endvidere meddele tjenestefrihed uden løn i indtil 1 uge. Der henvises i øvrigt til de enhver til gældende overenskomster og aftaler. Gaver Ved særlige mærkedage o. lign. ydes gaver i henhold til gældende gaveregulativ. Se bilag 3. Jobrotation / Jobbytte Kommunen vil se positivt på eventuel ønske om Jobrotation / jobbytte. Klager Er der noget du vil klage over, bør du kontakte din afdelingschef. Klager fra borgere skal forelægges afdelingslederen. Krisehjælp Udsættes ansatte for fysisk eller psykisk vold, voldsomme hændelser med videre i forbindelse med udførelsen af arbejde, skal der tilbydes krisehjælp af en psykolog, såfremt det ønskes. Kundebetjening Det forventes at alle medarbejdere behandler borgerne på en rolig, høflig og korrekt måde, med respekt for den enkelte. Ligestilling Fra kommunens side lægges der vægt på ligestilling mellem kønnene ved besættelse af stillinger. Orlov Kommunen er positivt indstillet overfor ansøgninger om orlov. Ansøgningen behandles individuelt. Tidsfrist for svar aftales. Orlov kan forventes imødekommet, såfremt det er foreneligt med stillingens karakter. Som hovedregel kræves, at man har været ansat ved kommunen i mindst 4 år. Orlovsperioden kan være på mindst på 1 måned og højst på 3 år. Sexchikane Det er kommunens holdning, at chikane af seksuel karakter, det være sig verbalt eller fysisk, er helt uacceptabelt og kan have ansættelsesretlige konsekvenser. Skærmbriller har en fast aftale med Samsø Optik. Ønskes en anden udbyder eller yderligere tilkøb, skal medarbejderen være opmærksom på at Samsø Kommune kun dækker omkostninger i samme størrelsesforhold som aftalen med Samsø Optik. Se bilag 4. Ved behov for skærmbriller skal du kontakte Intern Service, Løn og Personale. 26

27 Straffeattester Hvis den nye medarbejder ansættes som leder, skal have adgang til borgeres hjem og / eller værdier har besluttet, at der altid skal indhentes en straffeattest. Lederen skal ved ansættelsessamtalen gøre ansøgeren opmærksom på, at der skal afleveres en privat straffeattest, hvorefter Løn- og personalekontoret indhenter samtykke og straffeattest. - Straffeattesten angiver afgjorte strafbare forhold, der er begået 10 år regnet fra det tidspunkt der er faldet dom i sagen. Hvis den private straffeattest indeholder oplysning om forhold, som lederen ikke var bekendt med ved tilbuddet om ansættelse, og som er uforeneligt med arbejdsfunktionen, vil vedkommende ikke kunne ansættes. Denne vurdering foretages altid i samarbejde med kommunaldirektøren og chefgruppen. Der kan aftales yderligere retningslinjer indenfor de overordnede rammer i det lokale MED-udvalg. Sundhedsordning Som medarbejder i Samsø kommune har du efter 3 måneders ansættelse mulighed for at tegne sundhedsforsikring. Dette skal ske inden udgangen af 4. måneds ansættelse. Forsikring sker gennem Codan Care og betaling sker ved løntræk af din nettoløn. Se bilag 1. Såvel din ægtefælle som børn kan omfattes af forsikringen. Ved ønske om tilmelding til Sundhedsordningen skal du kontakte Intern Service, Løn og Personale. Tavshedspligt Ifølge forvaltningslovens 27 har alle, der er ansat inden for den offentlige forvaltning, tavshedspligt, når en oplysning ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser. Straffelovens 152 og 152c 152f finder anvendelse, hvis tavshedspligten brydes. Tavshedspligten gælder for alle ansatte, også selvom der er tale om en midlertidig ansættelse. Tavshedspligten gælder stadig, når ansættelsesforholdet ophører. Uddannelse er meget interesseret i at alle ansatte, såvel ledere som medarbejdere dygtiggøres gennem deltagelse i efter- / videreuddannelsesforløb, og kommunen vil i den udstrækning det er muligt støtte ønsker om deltagelse i uddannelse der af ledere skønnes at være af betydning for kommunen. Udviklingssamtale Som led i kommunens personaleudvikling gennemføres medarbejderudviklingssamtaler (MUS) en gang årligt, enten på lederens eller den enkeltes initiativ. 27

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Vipperød Skoles politik vedr. vold og trusler om vold

Vipperød Skoles politik vedr. vold og trusler om vold Vipperød Skoles politik vedr. vold og trusler om vold På Vipperød Skole betragtes og behandles et overgreb mod en enkelt medarbejder som et overgreb på skolen som helhed. Ansvaret for medarbejderens sikkerhed

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Sikkerhedspolitik for medarbejdere ved Jobcenter Langeland

Sikkerhedspolitik for medarbejdere ved Jobcenter Langeland Sikkerhedspolitik for medarbejdere ved Jobcenter skal være med til at skabe åbenhed og synlighed omkring arbejdet med at forebygge vold og trusler på vores arbejdsplads. Vold, chikane og trusler mod medarbejdere

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Voldspolitik for Lind skole

Voldspolitik for Lind skole Voldspolitik for Lind skole Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i vores arbejde med at forebygge vold og trusler om vold. Vold er

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Formål med en Beredskabsplan for Børnehusene i Assens by

Formål med en Beredskabsplan for Børnehusene i Assens by Beredskabsplan/psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet ved Børnehusene i Assens by. Indledning: Beredskabsplanen beskriver, hvordan man skal forholde sig på arbejdspladsen,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

SKAT, jeg kommer ikke i dag! HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Elev-elev. Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Elev-elev. Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Elev-elev [VOLDSPOLITIK] Voldspolitik - XCLASS Jan. 2013 Indledning Voldspolitikken på Xclass skal være med til at skabe synlighed og ensartethed i arbejdet med at

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Sygefraværspolitik. For Psykiatri og Social. Region Midtjylland. Region Midtjylland. Psykiatri & Social

Sygefraværspolitik. For Psykiatri og Social. Region Midtjylland. Region Midtjylland. Psykiatri & Social Sygefraværspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social Sygefraværspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning I Psykiatri og Social stræber

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

BALLERUP KOMMUNES HANDLEVEJLEDNING VED MISTANKE, BEKYMRING ELLER VIDEN OM ANSATTES SEKSUELLE OVERGREB PÅ BØRN OG UNGE Side 1

BALLERUP KOMMUNES HANDLEVEJLEDNING VED MISTANKE, BEKYMRING ELLER VIDEN OM ANSATTES SEKSUELLE OVERGREB PÅ BØRN OG UNGE Side 1 Side 1 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE 2 FORORD 3 Beredskabsteamets medlemmer 3 FOREBYGGELSE 4 Hvad siger loven? 4 BEKYMRING - MISTANKE - KONKRET VIDEN 5 En bekymring 5 En mistanke 5 En konkret

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Socialforvaltningens sygefraværspolitik

Socialforvaltningens sygefraværspolitik Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Sådan tackler vi vold mod ansatte

Sådan tackler vi vold mod ansatte Sådan tackler vi vold mod ansatte Sådan tackler vi vold mod ansatte, er et værktøj til, hvordan vold kan undgås og håndteres. Værktøjet handler om: Hvorfor dette værktøj?, hvad skal værktøjet, hvad er

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Beredskabsplan for personalet

Beredskabsplan for personalet Beredskabsplan for personalet Esbjerg Kommune 2012 Beredskabsplan for personalet Her følger Bofællesskaberne Edelsvejs beredskabsplan ved ulykke, sygdom, dødsfald og tab blandt personalet. KONTAKTPERSONER

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 3. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere