MAJ N R. 7 I S S N TEMANUMMER. Mangfoldighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MAJ 2015 - N R. 7 I S S N 2 24 6-7378 TEMANUMMER. Mangfoldighed"

Transkript

1 NU MAJ N R. 7 I S S N TEMANUMMER Mangfoldighed

2 Mariane Dissing, adm. dir. FA Når variation skaber glæde Rigtig mange af FA s medlemmer arbejder hver dag med at fremme ligestillingen og mangfoldigheden i deres virksomheder. De har skabt veludviklede programmer for mangfoldighed på alle niveauer i deres organisation, fordi de ved, at det skaber værdi for deres forretning og for deres medarbejdere. I dette nummer er temaet mangfoldighed, netop fordi der blandt virksomhederne i den finansielle sektor er oparbejdet en stor erfaring på området. Den tid er forbi, hvor mangfoldighed var en passus i personalepolitikken om, at eksempelvis kvinder skal have lige muligheder på arbejdspladsen. Mangfoldighed er ikke kun en indsats for minoriteter og udsatte grupper. Det er en strategisk proces, hvor ledelsen fremmer arbejdet med at skabe udvikling og resultater ved at sammensætte en varieret ledelse og medarbejdergruppe. Nu arbejder HR-afdelingerne målrettet med både synlige og ikke synlige dimensioner inden for mangfoldighed. Det er fx køn, alder, erfaring, nationalitet, etnicitet, uddannelse og kompetencer, og selvom nogle af resultaterne er indirekte, er der ingen tvivl om, at indsatsen styrker medarbejdertilfredsheden, virksomhedernes evne til at være innovativ og deres konkurrenceevne. Den finansielle sektor undergår store forandringer i disse år. For mange af vores virksomheder er konkurrencen blevet global, vi får nye utraditionelt tænkende medarbejdere, og nogle af dem har anden baggrund end dansk. Samtidig ved vi, at over halvdelen af de nyuddannede, der søger arbejde, mener, at det enten er meget vigtigt eller vigtigt, at deres fremtidige arbejdsplads er inkluderende i forhold til alle medarbejdergrupper. Mangfoldighed er således ikke kun et spørgsmål om at skabe resultater i virksomhederne. Det er også et signal til omverdenen om, at den finansielle sektor er en attraktiv arbejdsplads. God læselyst Mariane Dissing Adm. direktør 2

3 Et spejl af samfundet I Nordea forventes alle ledere at være ambassadører for mangfoldighed. Koncernen satte for godt et år siden arbejdet med mangfoldighed i system, og resultaterne er på vej. Marianne Egelund Siig, Nordea: Mangfoldighed beriger og inspirerer Har du ikke tilstrækkelig mangfoldighed blandt dine medarbejdere, ja så bliver der stillet færre spørgsmål i din organisation, og du misser både perspektiver og positioner i forhold til dine konkurrenter, forklarer Marianne Egelund Siig i Nordea. Marianne Egelund Siig er Head of Diversity, og bag den titel ligger ansvaret for at drive og støtte Nordeas arbejde med at øge mangfoldigheden blandt koncernens godt medarbejdere. Det er en forholdsvis ny stilling, oprettet i sommeren 2014, efter et forarbejde hvor koncernchef Christian Clausen i november 2013 annoncerede, at ledelsen ønskede at fremme en performancekultur bl.a. ved at styrke mangfoldigheden. I Nordea ønsker vi at afspejle og tiltrække talentmassen i det omgivende samfund, fastslår Marianne Egelund Siig. Ledelsen har valgt indledningsvis at koncentrere indsatsen om ligestilling mellem kønnene, især når det gælder kønsfordelingen i ledelsen. En ledelse bliver alt andet lige forstærket, hvis der er en god kønsbalance, det har research påvist meget overbevisende over de sidste 15 år. Der er stor effekt ved at arbejde med ligestilling mellem kønnene, og Netværket skabte balance Da Ove Hygum, leder af Nordeas Group Workplace Management afdeling, søgte efter ledere i 2013, fik han kun en enkelt kvindelig ansøger. Da begge køn skal være repræsenteret blandt de sidste tre kandidater, når vi rekrutterer ledere, var jeg tvunget til at tænke ud af boksen. Jeg begrænsede ikke mine muligheder til kun at vurdere ansøgerne. I stedet brugte jeg mit interne netværk som hjælp til at finde egnede kandidater både mænd og kvinder. Og det resulterede i, at jeg tog personlig kontakt til fire mulige kandidater, fortæller Ove Hygum. I dag består Ove Hygums ledelsesteam af tre kvinder og tre mænd. Jeg er overbevist om, at vi med denne sammensætning af køn og kompetencer dækker alle aspekter og vinkler ved en beslutning eller en løsning, som i sidste ende påvirker det daglige arbejde for tusindvis af mandlige og kvindelige kolleger, vurderer Ove Hygum. 3

4 research viser yderligere, at når først organisationer opnår bedre kønsbalancer, så bliver kulturen mere inkluderende og dermed på sigt mangfoldig. Det var nogle af årsagerne til, at vi begyndte her, forklarer Marianne Egelund Siig. Direktionen har sendt et klart signal. I forhold til mange andre arbejdspladser i erhvervslivet er kvinderne pænt repræsenteret i Nordea. Omkring 60 procent af samtlige ansatte er kvinder. Kravler man lidt op i ledelsespyramiden, er 43 procent af team- og mellemlederne kvinder, men højere oppe er der derimod længere mellem kvinder med cheftitler - i koncerndirektionen er der to kvinder. Anderledes forholder det sig i bestyrelsen, hvor halvdelen af pladserne er besat af kvinder. Nordeas indsats for øget ligestilling er lagt ind i et sæt fokusområder, der, som Marianne Egelund Siig udtrykker det, omfatter hele værdikæden. Programmet kommer til udtryk, når koncernen rekrutterer nye medarbejdere, når jobannoncerne bliver formuleret, når ledelsen gennemfører MUS, og når medarbejdernes tilfredshed bliver målt. Selv i ledertræningen indgår diversitet som et element, og alle ledere forventes at optræde og agere som ambassadører for mangfoldighed. Det er desuden en fastslået politik, at begge køn altid skal være repræsenteret blandt de sidste tre ansøgere, når virksomheden ansætter nye ledere. Og når en medarbejder går på forældreorlov, skal der udarbejdes en plan for, hvordan og hvor ofte vedkommende skal kontaktes under orloven, så medarbejderen får nemmere ved at fortsætte karrieren, når orloven er slut. Arbejdet med mangfoldighed kræver et langt sejt træk. Men der er stigende opmærksomhed om ligestilling, og direktionen har sendt et klart signal om, at det er vigtigt, og derfor begynder resultaterne også at vise sig, siger Marianne Egelund Siig. Nordeakoncernen rapporterer i øjeblikket på sine nuværende indsatser, bl.a. i den årlige CSR-rapport, men et egentligt mangfoldighedstjek gennemfører koncernen ikke, primært fordi fokus foreløbig kun er på ligestilling mellem kønnene. Men med tiden vil indsatsen blive udvidet, både fordi det bidrager til forretningen, og fordi det styrker Nordeas image som et attraktivt sted at arbejde. Mangfoldighed beriger og inspirerer, siger Marianne Egelund Siig. Børn og bleer må ikke bremse karrieren Når det rette team skal sættes sammen, er det vigtigt at udnytte hele talentpuljen. Derfor må man som leder heller ikke glemme de medarbejdere, der er på forældreorlov. Sådan tænkte Anne Stärk-Johansen, leder af Nordeas Operations i Norge, da hun gik på jagt efter medarbejdere til sit lederteam. Da jeg skulle samle mit nuværende lederteam, havde jeg en stærk kandidat i min egen organisation og en uden for, som jeg mente ville passe perfekt til jobbene. Begge havde tidligere været teamledere, men ingen af dem havde ledererfaring på det niveau. Og så var der lige det, at begge var på forældreorlov. Nogle ledere havde måske set bort fra dem som kandidater, men jeg var sikker på, at de var de rette og derfor værd at vente på. Det viste sig at holde stik, siger Anne Stärk-Johansen, og tilføjer Et chefjob er krævende for både kvinder og mænd. Arbejdet tager meget tid og skal prioriteres højt. Balancen mellem arbejde og fritid er et tema, der ofte dukker op, og som vi diskuterer meget. Men dygtige medarbejdere holder ikke op med at være dygtige, fordi de får børn. 4

5 Kvinder i Nordeas ledelse Nordeakoncernen har opgjort andelen af kvinder i organisationens hierarki. Nedenfor er kvindernes andel angivet i procent. Koncerndirektion 28 Level 2 21 Level 3 25 Ledere, der leder ledere 30 Ledere, der leder medarbejdere 45 Alle ledere 43 Alle medarbejdere 60 Level 2: Ledere, der referer til koncerndirektionen Level 3: Ledere, der rapporterer til level 2 ledere Kilde: Nordea, CSR Report 2014, focus on performance. Det nordiske mysterium Udlandet undrer sig. Ligestillingen i Norden er et eksempel for mange andre lande, men når det gælder ligestilling inden for ledelse, stiller sagen sig anderledes. Kvinder i de nordiske lande har slet ikke i samme grad formået at trænge ind på direktionsgangene og i bestyrelserne i sammenligning med andre lande. Det undrede de sig over på redaktionen af det ansete britiske tidsskrift The Economist, som 14. november 2014 bl.a. skrev: De nordiske lande har gjort mere end andre steder i verden for at sikre kvinder lige muligheder. Barselsorloven er lang. Samfundets børnepasning er førsteklasses. Kvindelige kandidater fra universiteterne overstiger mænd i forholdet 6 til 4. Halvdelen af ministrene i Finland og 57 procent i Sverige er kvinder. Det seneste Global Gender Gap Index, udarbejdet af World Economic Forum, tildeler de første fem pladser til vikingerne: Island i toppen fulgt af Finland, Norge, Sverige og Danmark. De fem pladser er resultatmålinger af kvinders roller og repræsentation inden for økonomi, politik, uddannelse og sundhed. Ser man alene på det kriterium, der hedder kvinder i ledelse, indtager Danmark en plads som nummer 72. Lidt højere oppe lå Finland som nummer 68 og Norge som nummer 58. Situationen i de nordiske lande optog også redaktionen på The Wall Street Journal, som sidste år interviewede Sydbanks administrerende direktør Karen Frøsig, som også blev bedt om at forholde sig til kvinder i ledelse og om kvindekvoter i bestyrelser. Når det gælder den øverste ledelse, sidder proppen fortsat i flasken. Jeg er ikke fan af at indføre påbudte kvoter fra politisk hold, men det er vigtigt, at politikerne sikrer sig, at spørgsmålet om ligestilling forbliver en del af dagsordenen, udtalte Karen Frøsig. 5

6 Slagside på chefgangen Fordelingen af mænd og kvinder balancerer på medarbejderniveau, men i ledelserne kniber det mere. BankNordiks nye bestyrelsesformand vil bane nye veje for de kvindelige ledere. Stine Bosse: Selv har jeg været så heldig i min karriere at møde mange progressive mænd Finanssektoren er en af de brancher, hvor der er ansat flest kvinder. Der er stort set ligevægt mellem de to køn, og sådan har det været i mange år. Men bag de overordnede tal skjuler sig alligevel et arbejdsmarked, som på mange områder er kønsopdelt. Ikke mindst, når man ser på, hvem der sidder i de forskellige jobfunktioner og i ledelserne. Ifølge FA s egne opgørelser var godt 30 procent af alle ledere i sektoren i 2014 kvinder, og tallet er stigende. I 2006 var der således kun 26 procent kvindelige ledere, så kvindernes andel i ledelserne er altså øget, om end det ikke er gået stærkt. Også når det gælder den kategori, der hedder overordnede ledere, er der fremgang at spore. I 2006 var ca. 16 procent kvinder, og i 2014 var det 24 procent. Sammenlignet med resten af arbejdsmarkedet er de kvindelige ledere i finanssektoren umiddelbart pænt repræsenteret. Ifølge den årlige opgørelse fra organisationen Lederne er ca. 27 procent af lederne på hele arbejdsmarkedet kvinder. Det er altså mindre end i finanssektoren, men her skal dog korrigeres for, at finanssektoren har forholdsvis flere kvinder end de fleste andre brancher, så derfor bliver forskellen en anelse mindre. Når andelen af kvindelige ledere fortsat er beskedent inden for FA s område, kan det skyldes uddannelsesniveauet, hvis man antager, at der er en sammenhæng mellem uddannelse og lederstilling. Her viser FA s opgørelser, at der er langt flere mænd end kvinder, der har en videregående uddannelse. Fx har dobbelt så mange mænd en lang videregående uddannelse i forhold til kvinderne, og det samme gælder inden for de mellemlange videregående uddannelser. Det slår også tydeligt igennem, når man ser på, hvilke job de to køn har valgt. Fx er der en meget stor overvægt af kvinder, der betjener kunder og arbejder i kasserne eller med standardprodukter. Omvendt dominerer mændene klart i de job, hvor opgaverne omfatter rådgivning af storkunder, private banking og specialområder som investering, valuta og formue. Mødet med hanelefanterne Stine Bosse er en af de kvinder, der ikke længere tæller med i FA s statistikker. Fra 2003 til 2011 var Stine Bosse koncernchef i Tryg, og i år er hun indtrådt som formand for bestyrelsen i BankNordik. Hun har i mange år bidraget til debatten om kvinder i ledelse og har også nogle bud på den aktuelle tilstand. En af årsagerne er, efter Stine Bosse opfattelse, at mange erhvervsledere ikke har været bevidste om, at kvinder også kan lede. 6

7 Andel kvindelige ledere 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% ÅR FA Overordnede ledere FA Alle ledere Ledernes Hovedorganisation Kilde: FA og Ledernes Hovedorganisation. Anm.: Ny klassifikation fra 2010 har udvidet antallet af overordnede ledere fra ca. 20 pct. af lederne i 2009 til 40 pct. af lederne i Data er revideret for årene i aug Hidtil har man ikke været tilstrækkelig opmærksom på begge køn, når man rekrutterer til ledelserne. At kvinderne rent faktisk findes derude. Selv har jeg været så heldig i min karriere at møde mange progressive mænd, selvom guderne skal vide, at jeg også er stødt på mange hanelefanter, siger Stine Bosse. Der er mange håndtag, der kan anvendes for at få flere kvinder ind i de øverste ledelseslag. Nogle af dem omfatter personalegoder og bonussystemer. Hvem siger, at en firmabil ikke kan erstattes af en hjælp i huset, hvis nu den pågældende leder synes, at det er at foretrække? Og hvorfor drejer de fleste belønningssystemer sig om kortsigtede økonomiske resultater? Hvorfor kan de ikke i højere grad dække eksempelvis procesresultater, bærdygtighed og langsigtede indsatser, som måske i nogle tilfælde mere er kvinders gebet, spørger Stine Bosse. Men en del af ansvaret ligger også hos kvinderne selv. Jeg tror, at mange kvinder viger tilbage for at satse på en erhvervskarriere, fordi de også synes, at de har andre roller at udfylde. Måske er det endnu ikke gået op for dem, at de reelt kan købe sig fra en række af de opgaver, der ligger i hjemmet, men det er faktisk muligt, og det er da helt legitimt. Til det problem hører så selvfølgelig også en længere diskussion om arbejdsdelingen i hjemmet. Som ny for bordenden i BankNordiks bestyrelse og i seks andre organisationer og virksomheder arbejder Stine Bosse personligt for at øge kvindernes muligheder. BankNordik har programmer, der fremmer ligestilling i ledelsen, men der kan gøres mere endnu, og de programmer skal videreudvikles. Det har jeg allerede talt med direktionen om siger Stine Bosse. BankNordiks bestyrelse har fire medlemmer, der er valgt på selskabets generalforsamling. To af dem er kvinder, men ellers har kvinder også haft svært ved at få plads i danske bestyrelseslokaler. Det hænger sammen med, at vi i Danmark er kommet sent i gang med at professionalisere vores rekruttering til bestyrelsesopgaverne. Vi har været alt for tilbøjelige til at hente the usual suspects, og vi har i mindre grad forstået at få alle kompetencer repræsenteret. Men der er grøde i udviklingen, både når det gælder bestyrelserne og de daglige ledelser. Jeg tror på, at de unge kvinder, der er i karrieren nu, får langt bedre muligheder for at gøre sig gældende end min generation, vurderer Stine Bosse. 7

8 Tjek på forskellene i virksomheden Ny guide fra FA om mangfoldighed viser, hvordan virksomheden trin for trin kan udvikle og forbedre arbejdet med mangfoldighed. Finansielle virksomheder tænker gerne nyt. De er nødt til at være innovative, hvis de vil stå sig godt i konkurrencen, og det bliver de bedst, hvis de forstår at udnytte de ressourcer og den viden, som en mangfoldig medarbejderstab ligger inde med. Det er en af konklusionerne i FA s Guide til: Mangfoldighed i finanssektoren, som netop er udkommet. Her kan man læse, at mangfoldighed i praksis ikke blot er en passus i en personalepolitik eller en sætning i bunden af en jobannonce. Det er et langt strategisk træk, som kræver, at både ledelse og medarbejdere involverer sig i sagen. Det giver en rummelig og inkluderende arbejdsplads med respekt for den enkelte medarbejders forskellighed, sikrer et godt arbejdsliv og øger produktiviteten. Guiden giver en grundig gennemgang af de forhold, som ledelsen skal tage højde for, når den arbejder med mangfoldighed. Det er bl.a.: Lovgivning Det område omfatter især den del, der generelt forbyder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, uanset om det gælder race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller handicap. Også loven om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse er relevant, især i forbindelse med graviditet og barsel. Blandt den nyere lovgivning er krav i selskabslovgivningen og årsregnskabsloven om mål for at styrke kvinders repræsentation i bestyrelser og politikker for, hvordan kvindernes andel kan øges i daglig ledelse. Endelig er Folketinget, på baggrund af et EU-direktiv, i gang med at ændre regnskabslovene. Ændringerne betyder, at virksomheder med over 500 ansatte skal beskrive deres mangfoldighedspolitik og målene i politikken i deres årsrapport. Mangfoldighedstjek For at komme godt i gang er det en god ide at tjekke, hvordan det i det hele taget står til med mangfoldigheden, lyder et af rådene i guiden. Begynd ved at gennemgå sammensætningen af medarbejdere og personalepolitikken. Ved at sætte tal på forskellene har man som leder et godt udgangspunkt for at gå i gang. For ikke at gabe over for stor en mundfuld er det en god ide at begynde i det små. Lederen kan fx tage eksisterende data og målinger i virksomheden, dele dem op på køn og se, om der dukker forskelle op, og om forskellene er overraskende. Tag ét skridt ad gangen og brug tallene til at blive klogere og overveje om der er barrierer, der trænger til at blive brudt ned, lyder et af de gode råd, der er suppleret med en mangfoldighedsvejledning, som trin for trin anviser en vej til at komme i gang. Rekruttering Ansættelse af nye medarbejdere er et vigtigt element i arbejdet med mangfoldighed. For at tiltrække et varieret ansøgerfelt er det afgørende, at stillingsannoncerne henviser 8

9 til virksomhedens værdier, ikke mindst når det gælder virksomhedskultur og mangfoldighed. En særlig pointe i afsnittet er en anbefaling om i højere grad at beskrive arbejdsopgaverne fremfor kravene til kompetencer. Undersøgelser viser nemlig, at især kvinder og etniske minoriteter ikke søger stillinger, hvor de vurderer, at de ikke kan opfylde alle krav. Hvis opslaget fokuserer på arbejdsopgaver, vil ansøgeren som regel også koncentrere sig om at beskrive, hvorfor han eller hun er kvalificeret til at løse opgaverne. Når ansøgerne skal vælges, er det også en god ide at overveje, om ansættelsesudvalget er bredt sammensat. Det giver de bedste muligheder for en nuanceret vurdering af dem, der søger, og for et godt forløb af samtalerne med ansøgerne. Fastholdelse Mangfoldighed drejer sig ikke kun om at tiltrække forskellige medarbejdertyper, men i lige så høj grad om at sørge for, at de også bliver i virksomheden. Mentorordninger kan være et godt værktøj, der kan give nye medarbejdere og nyudnævnte ledere med forskellige baggrunde et bredere netværk og en udvidet sparring. Tilsvarende er medarbejderudviklingssamtaler en god anledning til at vurdere, om en minoritetsmedarbejder trives og føler sig respekteret af kolleger og ledere. Samtalerne kan både bruges til at løse konkrete problemer, men de kan også anvendes til at indsamle synspunkter og ideer til at udvikle og kvalificere arbejdet med mangfoldighed. Også særlige netværk for minoritetsmedarbejdere kan være en hjælp til større medarbejdertilfredshed og bedre fastholdelse. Netværk er gode til at dele erfaringer, og de kan ofte støtte den enkeltes videre karriere. Netværk kan etableres internt i virksomheden eller i samarbejde med andre virksomheder. Konkrete eksempler Mange virksomheder i finanssektoren er langt fremme i arbejdet med at sikre mangfoldighed i deres organisation. Guiden indeholder en række gode eksempler fra virksomhederne og deres metoder og resultater. I det hele taget er der mange forslag, hvor læseren kan fordybe sig yderligere i emnet. Guiden introducerer bl.a. det danske charter for mangfoldighed samt Københavns Mangfoldighedscharter, og der er direkte adgang til at læse, hvordan 20 københavnske virksomheder har eksperimenteret med at øge mangfoldighed. 9

10 Værdierne gemmer sig i forskellene Mangfoldighed kommer til udtryk på mange måder. En virksomhed med mange forskellige medarbejdere har gode kort på hånden, når den skal udvikle sig. Men der er grund til at tænke sig godt om, når man arbejder med mangfoldighed. Mangfoldighed er ikke længere et tilvalg men en uundgåelig realitet for flere og flere virksomheder. Den påstand kunne man allerede i 2007 læse i en omfattende rapport Innovation og mangfoldighed, som blev udgivet af Styrelsen for Forskning og Innovation. Læser man videre i rapporten, er der nu heller ikke mange gode grunde til at undgå mangfoldighed. Både den omfattende udenlandske og den mere sparsomme danske forskning viser, at der er en entydig sammenhæng mellem mangfoldighed og de positive effekter i virksomhederne. Rapporten opererer med fire dimensioner af mangfoldighed inden for: 1. Uddannelse og kompetencer 2. Nationalitet og etnicitet 3. Køn 4. Alder og erfaring Det er de fire mest anvendte aspekter i de virksomheder, der arbejder systematisk og strategisk med mangfoldighed, og det er også de mest håndterbare. Nedenunder gemmer sig også andre forhold som fx fysisk handicap, tro og religion, seksuel orientering, talent, Skema 1. Mangfoldighedens mange sider JOBRELATEREDE FORSKELLE IKKE JOBRELATEREDE FORSKELLE Sociale forskelle Personlige forskelle Synlige Formel titel Køn Ekstrovert/introvert Fysisk handicap Race Nationalitet Alder Ikke synlige Uddannelse Kvalifikationer Ekspertise Funktionel viden Faglig erfaring Træning Seksuel orientering Familiestatus Motivation Netværk Livserfaring Fritidsinteresser Talent Tro og religion Værdisæt Ideologi Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation 10

11 fritidsinteresser og familieforhold. Nogle af dem er synlige, og andre er ikke, og nogle af dem har mindre betydning for jobbet og arbejdsfællesskabet i virksomhederne. Se også skema 1. Hvad virker bedst? Styrelsen for Forskning og Innovation satte sig for at måle, hvor meget mangfoldighed betyder for virksomhedernes evne til at være innovative. Derfor udarbejdede Styrelsen i samarbejde med konsulentvirksomheden DAMVAD og forskere fra Aalborg Universitet et såkaldt Mangfoldighedsindeks. Indekset er baseret på en undersøgelse blandt danske virksomheder med over 20 ansatte. Konklusionerne i indekset er på nogle områder meget klare. Overordnet set har virksomheder, der satser på mangfoldighed, dobbelt så høj sandsynlighed for at være innovative som andre virksomheder. Beregningerne viser fx, at hvis en virksomhed skaber større ligevægt mellem mænd og kvinder i sin organisation, vil chancen for, at virksomheden er innovativ, øges med en faktor på 2,1, det vil sige med 110 procent. Ligelig fordeling af mænd og kvinder er altså et stærkt kort, når en virksomhed skal udvikle sig. Også medarbejdere med forskellige uddannelser skaber værdi tilsammen, viser indekset. Her øger mangfoldigheden chancen for innovation med en faktor 1,5 - altså 50 pct. Det samme gælder etnicitet, hvor faktoren er på 1,3, hvilket svarer til en forøgelse på 30 procent, hvis medarbejderne kommer fra flere forskellige lande. Mangfoldighed har med andre ord en mærkbar effekt, også når man sammenligner med andre indsatser, som ledelserne kan gennemføre. Se skema 2 og skema 3. Skema 2. Mangfoldighed og innovation OMRÅDE EFFEKT (faktor) Køn 2,1 Uddannelse 1,5 Etnicitet 1,3 Alder 0,3 Ligelig fordeling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen giver gode muligheder for at udvikle innovative virksomheder. Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation 11

12 Skema 3. Andre veje til innovation OMRÅDE EFFEKT (faktor) Strategiske ændringer 3,5 Højt uddannet ansat 2,2 Organisationsændring 2,1 Samarbejde 1,9 Rekrutteringspolitik 1,7 Ønsker en virksomhed at fremme innovation kan en ændring af organisationen have samme effekt som en ligelig kønsfordeling. Se også skema 1. Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation Lidt overraskende viser analysen, at alder spiller en beskeden rolle og i de fleste tilfælde har en negativ effekt. Ifølge indekset er faktoren her 0,3, hvilket vil sige, at en gennemsnitlig virksomhed ville have 70 procent mindre chance for at være innovativ, hvis den øger mangfoldigheden med hensyn til alder. Netop den del af undersøgelsen viser, at der er grund til at være varsom med alt for generelle konklusioner på området. Virksomheder er forskellige, deres miks af medarbejdere er forskellige, og deres produkter og ydelser er forskellige. Bagsiden af medaljen Desuden viser forskningen, at en for høj grad af mangfoldighed kan have negative konsekvenser. Forfatterne bag undersøgelsen skriver derfor også, at en forklaring på den negative effekt, når det gælder alder, kan være, at virksomhederne allerede er mangfoldige på det område. En yderligere indsats vil derfor ikke gavne virksomhederne. Analysen viser også, at en ledelses indsats for at skabe mangfoldighed ikke kan stå alene. Mangfoldighed skal være en integreret del af ledelsens strategi og målsætninger, hvis den skal give fuldt udbytte. Det er især virksomheder med en stærk, strategisk ledelse og et højt videnniveau, der lykkes med mangfoldighed. Arbejdet med mangfoldighed kræver derfor, at ledelsen i en virksomhed kan udnytte medarbejdernes forskellighed til at skabe et frugtbart samarbejde, en god kommunikation og en virksomhedskultur, der er præget af tillid og tolerance blandt medarbejderne, hedder det i analysen fra Styrelsen for Forskning og Innovation. Lykkes det ikke, risikerer ledelsen at havne i præcis den modsatte grøft, hvor der opstår mistro og intolerance i forhold til minoriteterne på arbejdspladsen, som påvirker det gennerelle klima og skaber mindre engagement og motivation. Det er derfor altid en god ide, at ledelsen i en virksomhed nøje vurderer behovet og omfanget for mangfoldigheden i den enkelte virksomhed og lægger en strategi for, hvordan mangfoldigheden skal praktiseres, lyder et af de generelle råd i analysen. 12

13 Vi gør det, fordi vi synes, det er rigtigt Pernille Hermansen: De små ting i hverdagen kan ofte have stor betydning Hvorfor optræder en finansiel koncern i Copenhagen Pride? Arbejdet med mangfoldighed har været en del af Nykredits strategiske dagsorden i snart 20 år. Det er en indsats, vi gør, fordi vi synes, det er rigtigt. Vi har rekrutteret vores medarbejdere, fordi de er fagligt dygtige inden for hver deres felt og ikke på grund af deres køn, alder religion eller seksuelle orientering. Derfor er det også vigtigt, at vi indretter vores arbejdsplads, så alle føler sig velkomne, understreger afdelingsdirektør Pernille Hermansen, Nykredit. Mangfoldighed har stået på dagsordenen i Nykredit siden 1996, da den daværende ledelse nedsatte en arbejdsgruppe under overskriften 3K, som stod for Karriere, Køn & Kultur. Det var et initiativ, som primært koncentrerede sig om at fremme kvinders muligheder i organisationen, ikke mindst i ledelsen. Ti år senere fik gruppen et bredere kommissorium, som skulle bane vejen for, at Nykredits arbejde med at skabe mangfoldighed blandt medarbejderne kunne lykkes bedst muligt. Et overset område Lige muligheder mellem kønnene er i dag fortsat en højt prioriteret indsats i Nykredit. Derudover har ledelsen også inddraget en række andre discipliner, herunder også områder, der er mindre synlige i de fleste virksomheder, eksempelvis seksuel orientering. En af vores medarbejdere, der er homoseksuel, gjorde os opmærksom på det område, som en del af mangfoldighedsarbejdet, derfor blev det en del af indsatsen. Vi gennemgik vores personalepolitik og vilkår på området og rettede til. På det tidspunkt kunne eksempelvis lesbiske par ikke få fædreorlov eller rettere sagt medmoderorlov men vi åbnede muligheden, hvis den skulle opstå. Det, der var helt afgørende, var at fremme en kultur, hvor det er naturligt, at man kan være åben om sin seksuelle orientering, hvis man har lyst til det, forklarer Pernille Hermansen. 13

14 Sideløbende med de interne aktiviteter valgte Nykredit i 2011 at deltage i Copenhagen Pride, også for at signalere, at seksuel orientering er et emne, der indgår i vores mangfoldighedsarbejde. Spørgsmålet er så, om netop seksuel orientering er følsomt at håndtere og tale åbent om i organisationen? Blandt de homoseksuelle medarbejdere blev vores initiativer taget godt imod, og jeg har ikke indtryk af, at det har skabt skepsis blandt de øvrige medarbejdere. Vi deltager hvert år med et stort antal medarbejdere i Copenhagen Pride, og der er lige så mange heteroseksuelle som homoseksuelle, der deltager, siger Pernille Hermansen. De små ting i hverdagen Også når det gælder etnicitet, arbejder Nykredit aktivt for at fremme lige vilkår. Koncernen er bl.a. medlem af foreningen Nydansker. Det er små ting i hverdagen, men som betyder meget for medarbejderne, eksempelvis at der er tydelig information om maden i vores kantiner af hensyn til religiøse mindretal til opmærksomhed omkring, hvordan vi kan få alle dygtige medarbejdere uanset baggrund fra vores callcentre videre i et karriereforløb i koncernen, bemærker Pernille Hermansen. Tilbage i 2007 modtog Nykredit Institut for Menneskerettigheders MIA-pris (mangfoldighed i arbejdslivet) i kategorien store private virksomheder. Prisen uddeles til virksomheder, der er med til at fremme lige muligheder for alle i arbejdslivet. Begrundelsen for at give prisen lød: Nykredit har en flot og stærkt forankret politik for ligestilling og mangfoldighed på alle niveauer i organisationen. De har taget fat i og arbejdet systematisk med at nedbryde barrierer, både de holdningsmæssige og de mere strukturelle. I dag er politikkerne blevet udbygget og er en vigtig del af den samlede personalepolitik. 14

15 NYT FRA FA Ændringer i medlemskredsen Udmeldelser: Nørresundby Bank pr. 30. april Banken er fusioneret med Nordjyske Bank. Pr. 1. maj 2015 har FA 185 medlemsvirksomheder. Sekretariatet Julie Compen Skakun juridisk student er ansat pr. 29. april Mads Bernstorn juridisk student er fratrådt pr. 30. april

16 FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE KØBENHAVN K TELEFON FAX

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Guide til: Mangfoldighed i Finanssektoren

Guide til: Mangfoldighed i Finanssektoren Guide til: Mangfoldighed i Finanssektoren Indhold Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 2. Hvorfor er mangfoldighed vigtigt? 2 3. Lovgivningen på området 3 4. Mangfoldighedstjek Medarbejdersammensætning

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet 1 INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER pris MIA står for Mangfoldighed I Arbejdslivet. miaprisen er en frontløberpris til private og offentlige virksomheder, der

Læs mere

Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks

Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks Den 19. juni 2013 HJN Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks 1. Vi uddanner for lidt og forkert Vi har et vedvarende paradoks på IKT-arbejdsmarkedet. Der har aldrig været flere IKT-uddannede,

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK nr. 60 m a r ts 2012 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontakt: ams@fanet.dk Personaleomsætning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen]

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen] Talen Mit navn er Bente Nielsen, jeg er valgt for SF og jeg er første næstformand i regionsrådet i Region Midtjylland. Privat bor jeg i Silkeborg. Tak for invitationen til at komme her i dag og fortælle

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

STRATEGIPLAN

STRATEGIPLAN STRATEGIPLAN 2014 2018 DI ITEKs strategiplan 2014 2018 3 Ny retning for DI ITEK Vision og mission DI ITEK er et branchefællesskab, der repræsenterer virksomheder inden for it, tele, elektronik og kommunikation.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod DI s strategi Et stærkere Danmark frem mod 2020 Forord Siden dannelsen af DI i 1992 har vi skabt et fællesskab, hvor både de allerstørste og de mange tusinde mindre og mellemstore virksomheder i Danmark

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng

innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng Torben Møller-Hansen, Direktør Foreningen Nydansker Stiftet i 1998 Formål: At nedbryde barrierer mellem nydanskere og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB Kvinder på topposter i it-branchen 2009 Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB marts 2009 1 Analysens hovedkonklusioner IT-Branchen (ITB) har i samarbejde med Styregruppen

Læs mere

Danmarks Bedste Arbejdspladser

Danmarks Bedste Arbejdspladser Danmarks Bedste Arbejdspladser Kim Møller Great Place to Work Institute 1. februar 2007 Baggrund og historie Argentina Belgien Brasilien Canada Chile Colombia Danmark Ecuador England Finland Frankrig Grækenland

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsnævnet Ligestillingsudvalget 2012-13 LIU Alm.del Bilag 63 Offentligt Ligebehandlingsnævnet Ligebehandlingsnævnets møde med Folketingets Ligestillingsudvalg Onsdag den 17. april 2013 Nævnets historie Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Svendborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord Jobsøgning - set fra en headhunters skrivebord Hvad er vigtigst for jobsucces? Kapabiliteter: Kapabiliteter: Færdigheder Intelligens Personlighed Motivation 1. Intelligens 2. Personlighed 3. Motivation

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK Marts 2014 INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK AF KONSULENT MATHIAS SECHER, MASE@DI.DK Det er mere attraktivt at investere i udlandet end i Danmark. Danske virksomheders direkte investeringer

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI

DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI 23. MARTS 2015 JRC / LDG 201403377 DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI Ansvarsområdet har ved udarbejdelse af strategi taget udgangspunkt i de af landsmødet vedtagne indsatsområder og ansvarsområdets

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ringsted Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Ringsted Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Ringsted Kommune Vores gode eksempler for Ringsted

Læs mere

I dag har vi diskuteret udenlandsk arbejdskraft i Danmark. I mens er der 84.000 danskere, som hver dag går på arbejde i udlandet.

I dag har vi diskuteret udenlandsk arbejdskraft i Danmark. I mens er der 84.000 danskere, som hver dag går på arbejde i udlandet. Formandens tale til topmødet 2014 -- Det talte ord gælder -- I dag har vi diskuteret udenlandsk arbejdskraft i Danmark. I mens er der 84.000 danskere, som hver dag går på arbejde i udlandet. I Danmark

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere