MAJ N R. 7 I S S N TEMANUMMER. Mangfoldighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MAJ 2015 - N R. 7 I S S N 2 24 6-7378 TEMANUMMER. Mangfoldighed"

Transkript

1 NU MAJ N R. 7 I S S N TEMANUMMER Mangfoldighed

2 Mariane Dissing, adm. dir. FA Når variation skaber glæde Rigtig mange af FA s medlemmer arbejder hver dag med at fremme ligestillingen og mangfoldigheden i deres virksomheder. De har skabt veludviklede programmer for mangfoldighed på alle niveauer i deres organisation, fordi de ved, at det skaber værdi for deres forretning og for deres medarbejdere. I dette nummer er temaet mangfoldighed, netop fordi der blandt virksomhederne i den finansielle sektor er oparbejdet en stor erfaring på området. Den tid er forbi, hvor mangfoldighed var en passus i personalepolitikken om, at eksempelvis kvinder skal have lige muligheder på arbejdspladsen. Mangfoldighed er ikke kun en indsats for minoriteter og udsatte grupper. Det er en strategisk proces, hvor ledelsen fremmer arbejdet med at skabe udvikling og resultater ved at sammensætte en varieret ledelse og medarbejdergruppe. Nu arbejder HR-afdelingerne målrettet med både synlige og ikke synlige dimensioner inden for mangfoldighed. Det er fx køn, alder, erfaring, nationalitet, etnicitet, uddannelse og kompetencer, og selvom nogle af resultaterne er indirekte, er der ingen tvivl om, at indsatsen styrker medarbejdertilfredsheden, virksomhedernes evne til at være innovativ og deres konkurrenceevne. Den finansielle sektor undergår store forandringer i disse år. For mange af vores virksomheder er konkurrencen blevet global, vi får nye utraditionelt tænkende medarbejdere, og nogle af dem har anden baggrund end dansk. Samtidig ved vi, at over halvdelen af de nyuddannede, der søger arbejde, mener, at det enten er meget vigtigt eller vigtigt, at deres fremtidige arbejdsplads er inkluderende i forhold til alle medarbejdergrupper. Mangfoldighed er således ikke kun et spørgsmål om at skabe resultater i virksomhederne. Det er også et signal til omverdenen om, at den finansielle sektor er en attraktiv arbejdsplads. God læselyst Mariane Dissing Adm. direktør 2

3 Et spejl af samfundet I Nordea forventes alle ledere at være ambassadører for mangfoldighed. Koncernen satte for godt et år siden arbejdet med mangfoldighed i system, og resultaterne er på vej. Marianne Egelund Siig, Nordea: Mangfoldighed beriger og inspirerer Har du ikke tilstrækkelig mangfoldighed blandt dine medarbejdere, ja så bliver der stillet færre spørgsmål i din organisation, og du misser både perspektiver og positioner i forhold til dine konkurrenter, forklarer Marianne Egelund Siig i Nordea. Marianne Egelund Siig er Head of Diversity, og bag den titel ligger ansvaret for at drive og støtte Nordeas arbejde med at øge mangfoldigheden blandt koncernens godt medarbejdere. Det er en forholdsvis ny stilling, oprettet i sommeren 2014, efter et forarbejde hvor koncernchef Christian Clausen i november 2013 annoncerede, at ledelsen ønskede at fremme en performancekultur bl.a. ved at styrke mangfoldigheden. I Nordea ønsker vi at afspejle og tiltrække talentmassen i det omgivende samfund, fastslår Marianne Egelund Siig. Ledelsen har valgt indledningsvis at koncentrere indsatsen om ligestilling mellem kønnene, især når det gælder kønsfordelingen i ledelsen. En ledelse bliver alt andet lige forstærket, hvis der er en god kønsbalance, det har research påvist meget overbevisende over de sidste 15 år. Der er stor effekt ved at arbejde med ligestilling mellem kønnene, og Netværket skabte balance Da Ove Hygum, leder af Nordeas Group Workplace Management afdeling, søgte efter ledere i 2013, fik han kun en enkelt kvindelig ansøger. Da begge køn skal være repræsenteret blandt de sidste tre kandidater, når vi rekrutterer ledere, var jeg tvunget til at tænke ud af boksen. Jeg begrænsede ikke mine muligheder til kun at vurdere ansøgerne. I stedet brugte jeg mit interne netværk som hjælp til at finde egnede kandidater både mænd og kvinder. Og det resulterede i, at jeg tog personlig kontakt til fire mulige kandidater, fortæller Ove Hygum. I dag består Ove Hygums ledelsesteam af tre kvinder og tre mænd. Jeg er overbevist om, at vi med denne sammensætning af køn og kompetencer dækker alle aspekter og vinkler ved en beslutning eller en løsning, som i sidste ende påvirker det daglige arbejde for tusindvis af mandlige og kvindelige kolleger, vurderer Ove Hygum. 3

4 research viser yderligere, at når først organisationer opnår bedre kønsbalancer, så bliver kulturen mere inkluderende og dermed på sigt mangfoldig. Det var nogle af årsagerne til, at vi begyndte her, forklarer Marianne Egelund Siig. Direktionen har sendt et klart signal. I forhold til mange andre arbejdspladser i erhvervslivet er kvinderne pænt repræsenteret i Nordea. Omkring 60 procent af samtlige ansatte er kvinder. Kravler man lidt op i ledelsespyramiden, er 43 procent af team- og mellemlederne kvinder, men højere oppe er der derimod længere mellem kvinder med cheftitler - i koncerndirektionen er der to kvinder. Anderledes forholder det sig i bestyrelsen, hvor halvdelen af pladserne er besat af kvinder. Nordeas indsats for øget ligestilling er lagt ind i et sæt fokusområder, der, som Marianne Egelund Siig udtrykker det, omfatter hele værdikæden. Programmet kommer til udtryk, når koncernen rekrutterer nye medarbejdere, når jobannoncerne bliver formuleret, når ledelsen gennemfører MUS, og når medarbejdernes tilfredshed bliver målt. Selv i ledertræningen indgår diversitet som et element, og alle ledere forventes at optræde og agere som ambassadører for mangfoldighed. Det er desuden en fastslået politik, at begge køn altid skal være repræsenteret blandt de sidste tre ansøgere, når virksomheden ansætter nye ledere. Og når en medarbejder går på forældreorlov, skal der udarbejdes en plan for, hvordan og hvor ofte vedkommende skal kontaktes under orloven, så medarbejderen får nemmere ved at fortsætte karrieren, når orloven er slut. Arbejdet med mangfoldighed kræver et langt sejt træk. Men der er stigende opmærksomhed om ligestilling, og direktionen har sendt et klart signal om, at det er vigtigt, og derfor begynder resultaterne også at vise sig, siger Marianne Egelund Siig. Nordeakoncernen rapporterer i øjeblikket på sine nuværende indsatser, bl.a. i den årlige CSR-rapport, men et egentligt mangfoldighedstjek gennemfører koncernen ikke, primært fordi fokus foreløbig kun er på ligestilling mellem kønnene. Men med tiden vil indsatsen blive udvidet, både fordi det bidrager til forretningen, og fordi det styrker Nordeas image som et attraktivt sted at arbejde. Mangfoldighed beriger og inspirerer, siger Marianne Egelund Siig. Børn og bleer må ikke bremse karrieren Når det rette team skal sættes sammen, er det vigtigt at udnytte hele talentpuljen. Derfor må man som leder heller ikke glemme de medarbejdere, der er på forældreorlov. Sådan tænkte Anne Stärk-Johansen, leder af Nordeas Operations i Norge, da hun gik på jagt efter medarbejdere til sit lederteam. Da jeg skulle samle mit nuværende lederteam, havde jeg en stærk kandidat i min egen organisation og en uden for, som jeg mente ville passe perfekt til jobbene. Begge havde tidligere været teamledere, men ingen af dem havde ledererfaring på det niveau. Og så var der lige det, at begge var på forældreorlov. Nogle ledere havde måske set bort fra dem som kandidater, men jeg var sikker på, at de var de rette og derfor værd at vente på. Det viste sig at holde stik, siger Anne Stärk-Johansen, og tilføjer Et chefjob er krævende for både kvinder og mænd. Arbejdet tager meget tid og skal prioriteres højt. Balancen mellem arbejde og fritid er et tema, der ofte dukker op, og som vi diskuterer meget. Men dygtige medarbejdere holder ikke op med at være dygtige, fordi de får børn. 4

5 Kvinder i Nordeas ledelse Nordeakoncernen har opgjort andelen af kvinder i organisationens hierarki. Nedenfor er kvindernes andel angivet i procent. Koncerndirektion 28 Level 2 21 Level 3 25 Ledere, der leder ledere 30 Ledere, der leder medarbejdere 45 Alle ledere 43 Alle medarbejdere 60 Level 2: Ledere, der referer til koncerndirektionen Level 3: Ledere, der rapporterer til level 2 ledere Kilde: Nordea, CSR Report 2014, focus on performance. Det nordiske mysterium Udlandet undrer sig. Ligestillingen i Norden er et eksempel for mange andre lande, men når det gælder ligestilling inden for ledelse, stiller sagen sig anderledes. Kvinder i de nordiske lande har slet ikke i samme grad formået at trænge ind på direktionsgangene og i bestyrelserne i sammenligning med andre lande. Det undrede de sig over på redaktionen af det ansete britiske tidsskrift The Economist, som 14. november 2014 bl.a. skrev: De nordiske lande har gjort mere end andre steder i verden for at sikre kvinder lige muligheder. Barselsorloven er lang. Samfundets børnepasning er førsteklasses. Kvindelige kandidater fra universiteterne overstiger mænd i forholdet 6 til 4. Halvdelen af ministrene i Finland og 57 procent i Sverige er kvinder. Det seneste Global Gender Gap Index, udarbejdet af World Economic Forum, tildeler de første fem pladser til vikingerne: Island i toppen fulgt af Finland, Norge, Sverige og Danmark. De fem pladser er resultatmålinger af kvinders roller og repræsentation inden for økonomi, politik, uddannelse og sundhed. Ser man alene på det kriterium, der hedder kvinder i ledelse, indtager Danmark en plads som nummer 72. Lidt højere oppe lå Finland som nummer 68 og Norge som nummer 58. Situationen i de nordiske lande optog også redaktionen på The Wall Street Journal, som sidste år interviewede Sydbanks administrerende direktør Karen Frøsig, som også blev bedt om at forholde sig til kvinder i ledelse og om kvindekvoter i bestyrelser. Når det gælder den øverste ledelse, sidder proppen fortsat i flasken. Jeg er ikke fan af at indføre påbudte kvoter fra politisk hold, men det er vigtigt, at politikerne sikrer sig, at spørgsmålet om ligestilling forbliver en del af dagsordenen, udtalte Karen Frøsig. 5

6 Slagside på chefgangen Fordelingen af mænd og kvinder balancerer på medarbejderniveau, men i ledelserne kniber det mere. BankNordiks nye bestyrelsesformand vil bane nye veje for de kvindelige ledere. Stine Bosse: Selv har jeg været så heldig i min karriere at møde mange progressive mænd Finanssektoren er en af de brancher, hvor der er ansat flest kvinder. Der er stort set ligevægt mellem de to køn, og sådan har det været i mange år. Men bag de overordnede tal skjuler sig alligevel et arbejdsmarked, som på mange områder er kønsopdelt. Ikke mindst, når man ser på, hvem der sidder i de forskellige jobfunktioner og i ledelserne. Ifølge FA s egne opgørelser var godt 30 procent af alle ledere i sektoren i 2014 kvinder, og tallet er stigende. I 2006 var der således kun 26 procent kvindelige ledere, så kvindernes andel i ledelserne er altså øget, om end det ikke er gået stærkt. Også når det gælder den kategori, der hedder overordnede ledere, er der fremgang at spore. I 2006 var ca. 16 procent kvinder, og i 2014 var det 24 procent. Sammenlignet med resten af arbejdsmarkedet er de kvindelige ledere i finanssektoren umiddelbart pænt repræsenteret. Ifølge den årlige opgørelse fra organisationen Lederne er ca. 27 procent af lederne på hele arbejdsmarkedet kvinder. Det er altså mindre end i finanssektoren, men her skal dog korrigeres for, at finanssektoren har forholdsvis flere kvinder end de fleste andre brancher, så derfor bliver forskellen en anelse mindre. Når andelen af kvindelige ledere fortsat er beskedent inden for FA s område, kan det skyldes uddannelsesniveauet, hvis man antager, at der er en sammenhæng mellem uddannelse og lederstilling. Her viser FA s opgørelser, at der er langt flere mænd end kvinder, der har en videregående uddannelse. Fx har dobbelt så mange mænd en lang videregående uddannelse i forhold til kvinderne, og det samme gælder inden for de mellemlange videregående uddannelser. Det slår også tydeligt igennem, når man ser på, hvilke job de to køn har valgt. Fx er der en meget stor overvægt af kvinder, der betjener kunder og arbejder i kasserne eller med standardprodukter. Omvendt dominerer mændene klart i de job, hvor opgaverne omfatter rådgivning af storkunder, private banking og specialområder som investering, valuta og formue. Mødet med hanelefanterne Stine Bosse er en af de kvinder, der ikke længere tæller med i FA s statistikker. Fra 2003 til 2011 var Stine Bosse koncernchef i Tryg, og i år er hun indtrådt som formand for bestyrelsen i BankNordik. Hun har i mange år bidraget til debatten om kvinder i ledelse og har også nogle bud på den aktuelle tilstand. En af årsagerne er, efter Stine Bosse opfattelse, at mange erhvervsledere ikke har været bevidste om, at kvinder også kan lede. 6

7 Andel kvindelige ledere 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% ÅR FA Overordnede ledere FA Alle ledere Ledernes Hovedorganisation Kilde: FA og Ledernes Hovedorganisation. Anm.: Ny klassifikation fra 2010 har udvidet antallet af overordnede ledere fra ca. 20 pct. af lederne i 2009 til 40 pct. af lederne i Data er revideret for årene i aug Hidtil har man ikke været tilstrækkelig opmærksom på begge køn, når man rekrutterer til ledelserne. At kvinderne rent faktisk findes derude. Selv har jeg været så heldig i min karriere at møde mange progressive mænd, selvom guderne skal vide, at jeg også er stødt på mange hanelefanter, siger Stine Bosse. Der er mange håndtag, der kan anvendes for at få flere kvinder ind i de øverste ledelseslag. Nogle af dem omfatter personalegoder og bonussystemer. Hvem siger, at en firmabil ikke kan erstattes af en hjælp i huset, hvis nu den pågældende leder synes, at det er at foretrække? Og hvorfor drejer de fleste belønningssystemer sig om kortsigtede økonomiske resultater? Hvorfor kan de ikke i højere grad dække eksempelvis procesresultater, bærdygtighed og langsigtede indsatser, som måske i nogle tilfælde mere er kvinders gebet, spørger Stine Bosse. Men en del af ansvaret ligger også hos kvinderne selv. Jeg tror, at mange kvinder viger tilbage for at satse på en erhvervskarriere, fordi de også synes, at de har andre roller at udfylde. Måske er det endnu ikke gået op for dem, at de reelt kan købe sig fra en række af de opgaver, der ligger i hjemmet, men det er faktisk muligt, og det er da helt legitimt. Til det problem hører så selvfølgelig også en længere diskussion om arbejdsdelingen i hjemmet. Som ny for bordenden i BankNordiks bestyrelse og i seks andre organisationer og virksomheder arbejder Stine Bosse personligt for at øge kvindernes muligheder. BankNordik har programmer, der fremmer ligestilling i ledelsen, men der kan gøres mere endnu, og de programmer skal videreudvikles. Det har jeg allerede talt med direktionen om siger Stine Bosse. BankNordiks bestyrelse har fire medlemmer, der er valgt på selskabets generalforsamling. To af dem er kvinder, men ellers har kvinder også haft svært ved at få plads i danske bestyrelseslokaler. Det hænger sammen med, at vi i Danmark er kommet sent i gang med at professionalisere vores rekruttering til bestyrelsesopgaverne. Vi har været alt for tilbøjelige til at hente the usual suspects, og vi har i mindre grad forstået at få alle kompetencer repræsenteret. Men der er grøde i udviklingen, både når det gælder bestyrelserne og de daglige ledelser. Jeg tror på, at de unge kvinder, der er i karrieren nu, får langt bedre muligheder for at gøre sig gældende end min generation, vurderer Stine Bosse. 7

8 Tjek på forskellene i virksomheden Ny guide fra FA om mangfoldighed viser, hvordan virksomheden trin for trin kan udvikle og forbedre arbejdet med mangfoldighed. Finansielle virksomheder tænker gerne nyt. De er nødt til at være innovative, hvis de vil stå sig godt i konkurrencen, og det bliver de bedst, hvis de forstår at udnytte de ressourcer og den viden, som en mangfoldig medarbejderstab ligger inde med. Det er en af konklusionerne i FA s Guide til: Mangfoldighed i finanssektoren, som netop er udkommet. Her kan man læse, at mangfoldighed i praksis ikke blot er en passus i en personalepolitik eller en sætning i bunden af en jobannonce. Det er et langt strategisk træk, som kræver, at både ledelse og medarbejdere involverer sig i sagen. Det giver en rummelig og inkluderende arbejdsplads med respekt for den enkelte medarbejders forskellighed, sikrer et godt arbejdsliv og øger produktiviteten. Guiden giver en grundig gennemgang af de forhold, som ledelsen skal tage højde for, når den arbejder med mangfoldighed. Det er bl.a.: Lovgivning Det område omfatter især den del, der generelt forbyder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, uanset om det gælder race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller handicap. Også loven om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse er relevant, især i forbindelse med graviditet og barsel. Blandt den nyere lovgivning er krav i selskabslovgivningen og årsregnskabsloven om mål for at styrke kvinders repræsentation i bestyrelser og politikker for, hvordan kvindernes andel kan øges i daglig ledelse. Endelig er Folketinget, på baggrund af et EU-direktiv, i gang med at ændre regnskabslovene. Ændringerne betyder, at virksomheder med over 500 ansatte skal beskrive deres mangfoldighedspolitik og målene i politikken i deres årsrapport. Mangfoldighedstjek For at komme godt i gang er det en god ide at tjekke, hvordan det i det hele taget står til med mangfoldigheden, lyder et af rådene i guiden. Begynd ved at gennemgå sammensætningen af medarbejdere og personalepolitikken. Ved at sætte tal på forskellene har man som leder et godt udgangspunkt for at gå i gang. For ikke at gabe over for stor en mundfuld er det en god ide at begynde i det små. Lederen kan fx tage eksisterende data og målinger i virksomheden, dele dem op på køn og se, om der dukker forskelle op, og om forskellene er overraskende. Tag ét skridt ad gangen og brug tallene til at blive klogere og overveje om der er barrierer, der trænger til at blive brudt ned, lyder et af de gode råd, der er suppleret med en mangfoldighedsvejledning, som trin for trin anviser en vej til at komme i gang. Rekruttering Ansættelse af nye medarbejdere er et vigtigt element i arbejdet med mangfoldighed. For at tiltrække et varieret ansøgerfelt er det afgørende, at stillingsannoncerne henviser 8

9 til virksomhedens værdier, ikke mindst når det gælder virksomhedskultur og mangfoldighed. En særlig pointe i afsnittet er en anbefaling om i højere grad at beskrive arbejdsopgaverne fremfor kravene til kompetencer. Undersøgelser viser nemlig, at især kvinder og etniske minoriteter ikke søger stillinger, hvor de vurderer, at de ikke kan opfylde alle krav. Hvis opslaget fokuserer på arbejdsopgaver, vil ansøgeren som regel også koncentrere sig om at beskrive, hvorfor han eller hun er kvalificeret til at løse opgaverne. Når ansøgerne skal vælges, er det også en god ide at overveje, om ansættelsesudvalget er bredt sammensat. Det giver de bedste muligheder for en nuanceret vurdering af dem, der søger, og for et godt forløb af samtalerne med ansøgerne. Fastholdelse Mangfoldighed drejer sig ikke kun om at tiltrække forskellige medarbejdertyper, men i lige så høj grad om at sørge for, at de også bliver i virksomheden. Mentorordninger kan være et godt værktøj, der kan give nye medarbejdere og nyudnævnte ledere med forskellige baggrunde et bredere netværk og en udvidet sparring. Tilsvarende er medarbejderudviklingssamtaler en god anledning til at vurdere, om en minoritetsmedarbejder trives og føler sig respekteret af kolleger og ledere. Samtalerne kan både bruges til at løse konkrete problemer, men de kan også anvendes til at indsamle synspunkter og ideer til at udvikle og kvalificere arbejdet med mangfoldighed. Også særlige netværk for minoritetsmedarbejdere kan være en hjælp til større medarbejdertilfredshed og bedre fastholdelse. Netværk er gode til at dele erfaringer, og de kan ofte støtte den enkeltes videre karriere. Netværk kan etableres internt i virksomheden eller i samarbejde med andre virksomheder. Konkrete eksempler Mange virksomheder i finanssektoren er langt fremme i arbejdet med at sikre mangfoldighed i deres organisation. Guiden indeholder en række gode eksempler fra virksomhederne og deres metoder og resultater. I det hele taget er der mange forslag, hvor læseren kan fordybe sig yderligere i emnet. Guiden introducerer bl.a. det danske charter for mangfoldighed samt Københavns Mangfoldighedscharter, og der er direkte adgang til at læse, hvordan 20 københavnske virksomheder har eksperimenteret med at øge mangfoldighed. 9

10 Værdierne gemmer sig i forskellene Mangfoldighed kommer til udtryk på mange måder. En virksomhed med mange forskellige medarbejdere har gode kort på hånden, når den skal udvikle sig. Men der er grund til at tænke sig godt om, når man arbejder med mangfoldighed. Mangfoldighed er ikke længere et tilvalg men en uundgåelig realitet for flere og flere virksomheder. Den påstand kunne man allerede i 2007 læse i en omfattende rapport Innovation og mangfoldighed, som blev udgivet af Styrelsen for Forskning og Innovation. Læser man videre i rapporten, er der nu heller ikke mange gode grunde til at undgå mangfoldighed. Både den omfattende udenlandske og den mere sparsomme danske forskning viser, at der er en entydig sammenhæng mellem mangfoldighed og de positive effekter i virksomhederne. Rapporten opererer med fire dimensioner af mangfoldighed inden for: 1. Uddannelse og kompetencer 2. Nationalitet og etnicitet 3. Køn 4. Alder og erfaring Det er de fire mest anvendte aspekter i de virksomheder, der arbejder systematisk og strategisk med mangfoldighed, og det er også de mest håndterbare. Nedenunder gemmer sig også andre forhold som fx fysisk handicap, tro og religion, seksuel orientering, talent, Skema 1. Mangfoldighedens mange sider JOBRELATEREDE FORSKELLE IKKE JOBRELATEREDE FORSKELLE Sociale forskelle Personlige forskelle Synlige Formel titel Køn Ekstrovert/introvert Fysisk handicap Race Nationalitet Alder Ikke synlige Uddannelse Kvalifikationer Ekspertise Funktionel viden Faglig erfaring Træning Seksuel orientering Familiestatus Motivation Netværk Livserfaring Fritidsinteresser Talent Tro og religion Værdisæt Ideologi Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation 10

11 fritidsinteresser og familieforhold. Nogle af dem er synlige, og andre er ikke, og nogle af dem har mindre betydning for jobbet og arbejdsfællesskabet i virksomhederne. Se også skema 1. Hvad virker bedst? Styrelsen for Forskning og Innovation satte sig for at måle, hvor meget mangfoldighed betyder for virksomhedernes evne til at være innovative. Derfor udarbejdede Styrelsen i samarbejde med konsulentvirksomheden DAMVAD og forskere fra Aalborg Universitet et såkaldt Mangfoldighedsindeks. Indekset er baseret på en undersøgelse blandt danske virksomheder med over 20 ansatte. Konklusionerne i indekset er på nogle områder meget klare. Overordnet set har virksomheder, der satser på mangfoldighed, dobbelt så høj sandsynlighed for at være innovative som andre virksomheder. Beregningerne viser fx, at hvis en virksomhed skaber større ligevægt mellem mænd og kvinder i sin organisation, vil chancen for, at virksomheden er innovativ, øges med en faktor på 2,1, det vil sige med 110 procent. Ligelig fordeling af mænd og kvinder er altså et stærkt kort, når en virksomhed skal udvikle sig. Også medarbejdere med forskellige uddannelser skaber værdi tilsammen, viser indekset. Her øger mangfoldigheden chancen for innovation med en faktor 1,5 - altså 50 pct. Det samme gælder etnicitet, hvor faktoren er på 1,3, hvilket svarer til en forøgelse på 30 procent, hvis medarbejderne kommer fra flere forskellige lande. Mangfoldighed har med andre ord en mærkbar effekt, også når man sammenligner med andre indsatser, som ledelserne kan gennemføre. Se skema 2 og skema 3. Skema 2. Mangfoldighed og innovation OMRÅDE EFFEKT (faktor) Køn 2,1 Uddannelse 1,5 Etnicitet 1,3 Alder 0,3 Ligelig fordeling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen giver gode muligheder for at udvikle innovative virksomheder. Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation 11

12 Skema 3. Andre veje til innovation OMRÅDE EFFEKT (faktor) Strategiske ændringer 3,5 Højt uddannet ansat 2,2 Organisationsændring 2,1 Samarbejde 1,9 Rekrutteringspolitik 1,7 Ønsker en virksomhed at fremme innovation kan en ændring af organisationen have samme effekt som en ligelig kønsfordeling. Se også skema 1. Kilde: Styrelsen for Forskning og Innovation Lidt overraskende viser analysen, at alder spiller en beskeden rolle og i de fleste tilfælde har en negativ effekt. Ifølge indekset er faktoren her 0,3, hvilket vil sige, at en gennemsnitlig virksomhed ville have 70 procent mindre chance for at være innovativ, hvis den øger mangfoldigheden med hensyn til alder. Netop den del af undersøgelsen viser, at der er grund til at være varsom med alt for generelle konklusioner på området. Virksomheder er forskellige, deres miks af medarbejdere er forskellige, og deres produkter og ydelser er forskellige. Bagsiden af medaljen Desuden viser forskningen, at en for høj grad af mangfoldighed kan have negative konsekvenser. Forfatterne bag undersøgelsen skriver derfor også, at en forklaring på den negative effekt, når det gælder alder, kan være, at virksomhederne allerede er mangfoldige på det område. En yderligere indsats vil derfor ikke gavne virksomhederne. Analysen viser også, at en ledelses indsats for at skabe mangfoldighed ikke kan stå alene. Mangfoldighed skal være en integreret del af ledelsens strategi og målsætninger, hvis den skal give fuldt udbytte. Det er især virksomheder med en stærk, strategisk ledelse og et højt videnniveau, der lykkes med mangfoldighed. Arbejdet med mangfoldighed kræver derfor, at ledelsen i en virksomhed kan udnytte medarbejdernes forskellighed til at skabe et frugtbart samarbejde, en god kommunikation og en virksomhedskultur, der er præget af tillid og tolerance blandt medarbejderne, hedder det i analysen fra Styrelsen for Forskning og Innovation. Lykkes det ikke, risikerer ledelsen at havne i præcis den modsatte grøft, hvor der opstår mistro og intolerance i forhold til minoriteterne på arbejdspladsen, som påvirker det gennerelle klima og skaber mindre engagement og motivation. Det er derfor altid en god ide, at ledelsen i en virksomhed nøje vurderer behovet og omfanget for mangfoldigheden i den enkelte virksomhed og lægger en strategi for, hvordan mangfoldigheden skal praktiseres, lyder et af de generelle råd i analysen. 12

13 Vi gør det, fordi vi synes, det er rigtigt Pernille Hermansen: De små ting i hverdagen kan ofte have stor betydning Hvorfor optræder en finansiel koncern i Copenhagen Pride? Arbejdet med mangfoldighed har været en del af Nykredits strategiske dagsorden i snart 20 år. Det er en indsats, vi gør, fordi vi synes, det er rigtigt. Vi har rekrutteret vores medarbejdere, fordi de er fagligt dygtige inden for hver deres felt og ikke på grund af deres køn, alder religion eller seksuelle orientering. Derfor er det også vigtigt, at vi indretter vores arbejdsplads, så alle føler sig velkomne, understreger afdelingsdirektør Pernille Hermansen, Nykredit. Mangfoldighed har stået på dagsordenen i Nykredit siden 1996, da den daværende ledelse nedsatte en arbejdsgruppe under overskriften 3K, som stod for Karriere, Køn & Kultur. Det var et initiativ, som primært koncentrerede sig om at fremme kvinders muligheder i organisationen, ikke mindst i ledelsen. Ti år senere fik gruppen et bredere kommissorium, som skulle bane vejen for, at Nykredits arbejde med at skabe mangfoldighed blandt medarbejderne kunne lykkes bedst muligt. Et overset område Lige muligheder mellem kønnene er i dag fortsat en højt prioriteret indsats i Nykredit. Derudover har ledelsen også inddraget en række andre discipliner, herunder også områder, der er mindre synlige i de fleste virksomheder, eksempelvis seksuel orientering. En af vores medarbejdere, der er homoseksuel, gjorde os opmærksom på det område, som en del af mangfoldighedsarbejdet, derfor blev det en del af indsatsen. Vi gennemgik vores personalepolitik og vilkår på området og rettede til. På det tidspunkt kunne eksempelvis lesbiske par ikke få fædreorlov eller rettere sagt medmoderorlov men vi åbnede muligheden, hvis den skulle opstå. Det, der var helt afgørende, var at fremme en kultur, hvor det er naturligt, at man kan være åben om sin seksuelle orientering, hvis man har lyst til det, forklarer Pernille Hermansen. 13

14 Sideløbende med de interne aktiviteter valgte Nykredit i 2011 at deltage i Copenhagen Pride, også for at signalere, at seksuel orientering er et emne, der indgår i vores mangfoldighedsarbejde. Spørgsmålet er så, om netop seksuel orientering er følsomt at håndtere og tale åbent om i organisationen? Blandt de homoseksuelle medarbejdere blev vores initiativer taget godt imod, og jeg har ikke indtryk af, at det har skabt skepsis blandt de øvrige medarbejdere. Vi deltager hvert år med et stort antal medarbejdere i Copenhagen Pride, og der er lige så mange heteroseksuelle som homoseksuelle, der deltager, siger Pernille Hermansen. De små ting i hverdagen Også når det gælder etnicitet, arbejder Nykredit aktivt for at fremme lige vilkår. Koncernen er bl.a. medlem af foreningen Nydansker. Det er små ting i hverdagen, men som betyder meget for medarbejderne, eksempelvis at der er tydelig information om maden i vores kantiner af hensyn til religiøse mindretal til opmærksomhed omkring, hvordan vi kan få alle dygtige medarbejdere uanset baggrund fra vores callcentre videre i et karriereforløb i koncernen, bemærker Pernille Hermansen. Tilbage i 2007 modtog Nykredit Institut for Menneskerettigheders MIA-pris (mangfoldighed i arbejdslivet) i kategorien store private virksomheder. Prisen uddeles til virksomheder, der er med til at fremme lige muligheder for alle i arbejdslivet. Begrundelsen for at give prisen lød: Nykredit har en flot og stærkt forankret politik for ligestilling og mangfoldighed på alle niveauer i organisationen. De har taget fat i og arbejdet systematisk med at nedbryde barrierer, både de holdningsmæssige og de mere strukturelle. I dag er politikkerne blevet udbygget og er en vigtig del af den samlede personalepolitik. 14

15 NYT FRA FA Ændringer i medlemskredsen Udmeldelser: Nørresundby Bank pr. 30. april Banken er fusioneret med Nordjyske Bank. Pr. 1. maj 2015 har FA 185 medlemsvirksomheder. Sekretariatet Julie Compen Skakun juridisk student er ansat pr. 29. april Mads Bernstorn juridisk student er fratrådt pr. 30. april

16 FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE KØBENHAVN K TELEFON FAX

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK nr. 60 m a r ts 2012 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontakt: ams@fanet.dk Personaleomsætning

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB

Kvinder på topposter i it-branchen 2009. Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB Kvinder på topposter i it-branchen 2009 Medlemsundersøgelse af IT-Branchen og Styregruppen Kvindelige Ledere i ITB marts 2009 1 Analysens hovedkonklusioner IT-Branchen (ITB) har i samarbejde med Styregruppen

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning Side 1 af 14 Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015 v/jesper Busk, Formand DI Service Indledning Velkommen til generalforsamling i DI Service. Jeg har glædet mig til

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark?

Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark? Hvordan kan investeringer i uddannelse, forskning og innovation bidrage til at fastholde lægemiddelproduktion i Danmark? v/ Stina Vrang Elias, Adm direktør i Tænketanken DEA 18.09.2013 Tænketanken DEA

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 Geografisk lønspredningsanalyse 2015 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Mette Lange Layout: Grafisk designer Maja Pode Blarke Opsætning: Grafisk designer Maja

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Mangfoldighed - plads til alle Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Indhold Forord 3 Status 4 Politikkens opbygning 4 Opfølgning 4 Ligestilling i børnehøjde 5 Mål 5 Sådan kan du som medarbejder

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

Etiske retningslinjer for Lemminkäinen

Etiske retningslinjer for Lemminkäinen Etiske retningslinjer for Lemminkäinen Det er vigtigt for os i Lemminkäinen at opbygge og udvikle selskabets forretningsmæssige bæredygtighed på lang sigt. Dette arbejder vi ansvarsbevidst med under hensyntagen

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Innovationsfonden DWF Temamøde om innovation og forskning 7. September 2015

Innovationsfonden DWF Temamøde om innovation og forskning 7. September 2015 Innovationsfonden DWF Temamøde om innovation og forskning 7. September 2015 Innovationsfonden Introduktion Innovationsfonden investerer i entreprenører, forskere og virksomheder for at opdyrke og omsætte

Læs mere

Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks

Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks Den 19. juni 2013 HJN Manglen på IKT-specialister er et sejlivet paradoks 1. Vi uddanner for lidt og forkert Vi har et vedvarende paradoks på IKT-arbejdsmarkedet. Der har aldrig været flere IKT-uddannede,

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord Jobsøgning - set fra en headhunters skrivebord Hvad er vigtigst for jobsucces? Kapabiliteter: Kapabiliteter: Færdigheder Intelligens Personlighed Motivation 1. Intelligens 2. Personlighed 3. Motivation

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Teknologisk Institut den 26. juni 2008 Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Videnintensive virksomheder i Danmark ønsker at rekruttere bredt. Virksomheder, der målrettet rekrutterer medarbejdere

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om STRATEGI 2013-2016 EN NY FOR ANKRI NG FORORD EN NY FORANKRING Institut for Menneskerettigheder fejrede sit 25-års-jubilæum den 5. maj 2012. På 25 år er instituttet vokset fra at være et lille menneskerettighedscenter

Læs mere

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Denne publikation er en del af Region s årlige uddannelsesindblik. I denne publikation beskrives

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK

INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK Marts 2014 INVESTERINGER GIVER STØRST AFKAST UDEN FOR DANMARK AF KONSULENT MATHIAS SECHER, MASE@DI.DK Det er mere attraktivt at investere i udlandet end i Danmark. Danske virksomheders direkte investeringer

Læs mere

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod DI s strategi Et stærkere Danmark frem mod 2020 Forord Siden dannelsen af DI i 1992 har vi skabt et fællesskab, hvor både de allerstørste og de mange tusinde mindre og mellemstore virksomheder i Danmark

Læs mere

FOKUS. Beskæftigelsesundersøgelse DEC 2014. NR. 1. I S S N 224 6-773 4

FOKUS. Beskæftigelsesundersøgelse DEC 2014. NR. 1. I S S N 224 6-773 4 FOKUS DEC 2014. NR. 1. I S S N 224 6-773 4 Beskæftigelsesundersøgelse 2014 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Seniorkonsulent Kirsten Lemming-Christensen Layout og opsætning: Grafisk designer Maja Pode

Læs mere

Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse

Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse Anbefaling Gode eksempler Dårlige eksempler Begrundelse 1.1.1. Det anbefales, at det centrale ledelsesorgan bl.a. gennem investor relations arbejde sikrer en løbende dialog mellem selskabet og aktionærerne,

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater 2003 Institut for Konjunktur-Analyse Aabenraa 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70 Fax 33 93 03 67 E-mail info@ifka.dk

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Den lille grønne om LGBT

Den lille grønne om LGBT Den lille grønne om LGBT Om kønsidentitet og seksuel orientering LGBT Danmark Indhold 1. To dimensioner 2. Kønsidentitet 3. Seksuel orientering 4. Ligebehandling 1. To dimensioner N V Ø S Et tankeeksperiment:

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

Velkommen til Olie Gas Danmark

Velkommen til Olie Gas Danmark Vi vil skabe værdi Der er fortsat et betydeligt forretningspotentiale i Nordsøen, for alle led i værdi kæden. Med Olie Gas Danmark er der skabt en nødvendig fælles platform til at i mødegå fremtiden. VELKOMMEN

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Notat Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Til: Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Inddragelse af etniske minoriteter i de

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere