Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke. Ligestillingsrapport 2013 for Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser

Transkript

1 Notat Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke Ligestillingsrapport 2013 for Innovation og Videregående 1. Indledning Efter Ligestillingslovens 5 stk. 4 skal den enkelte ressortminister udarbejde en ligestillingsrapport på baggrund af de indsendte ligestillingsredegørelser på ministerens område. Denne sendes til ministeren for ligestilling. Ligestillingsrapporten giver en overordnet status for ligestillingsindsatsen på s område. Rapporten trækker på de ligestillingsredegørelser, som institutionerne har indrapporteret. Rapporten gør status og samler op på resultater for perioden 1.september 2011 til 31. august Der er således igangværende initiativer, som ikke afspejles i det foreliggende. Rapporten indeholder følgende emner: Status over ministeriets ligestillingsindsats på personaleområdet Status over ligestillingsindsatsen på ministeriets fagområder/kerneydelser Afsluttende vurdering af ministeriets ligestillingsindsats. 7. januar 2014 Slotsholmsgade 10 Post Postboks København K Telefon Telefax E-post fivu@fivu.dk Netsted CVR-nr Telefon E-post arj@fivu.dk Dokument nr. 13/ Langt de fleste ansatte i ministeriet er ansat på en uddannelsesinstitution. Forskere og undervisere udgør en væsentlig andel, og der er særlige ligestillingsmæssige udfordringer knyttet hertil, især i forhold til forskerstillinger, hvilket rapporten giver eksempler på. s institutioners kerneydelser er forskelligartede, men igen udgør uddannelsesinstitutioner en overvejende del af ressortområdet, hvorfor det kønsopdelte uddannelsesvalg også er et gennemgående tema, der fylder i institutionernes redegørelser. Institutioner omfattet af rapporten Ved senest ligestillingsrapport i 2011 var 14 institutioner i ministeriet omfattet af indberetningspligten. I forbindelse med regeringsdannelsen og den deraf følgende ressortændring i 2011 blev en række uddannelsesinstitutioner overført til. Nu er 36 Side 1/14

2 institutioner omfattet af indberetningspligten. Af disse 36 institutioner har de 34 indsendt en ligestillingsredegørelse. Det drejer sig om følgende: 1. - departementet 2. Styrelsen for Forskning og Innovation 3. Styrelsen for Videregående Uddannelse og Uddannelsesstøtte (Styrelsen for Videregående pr. 1/ ) 4. Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (Styrelsen for Videregående pr. 1/ ) 5. Københavns Universitet 6. Aarhus Universitet 7. Syddansk Universitet 8. Roskilde Universitet 9. Aalborg Universitet 10. Copenhagen Business School 11. Danmarks Tekniske Universitet 12. IT-Universitetet i København 13. Dansk Dekommissionering 14. Arkitektskolen Aarhus 15. Designskolen Kolding 16. Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design og Konservering 17. Erhvervsakademiet Midtvest 18. Erhvervsakademiet Dania 19. Erhvervsakademiet Aarhus 20. Københavns Erhvervsakademi 21. Erhvervsakademi Sjælland 22. EA Hovedstaden B/ CPH Business 23. Erhvervsakademiet Lillebælt 24. Erhvervsakademiet Kolding 25. Professionshøjskolen Metropol 26. Professionshøjskolen UCC 27. University College Sjælland 28. University College Lillebælt 29. University College Nordjylland 30. Danmarks Medie- og Journalisthøjskole 31. UC Syddanmark 32. VIA University College 33. Svendborg Internationale Maritime Academy 34. Århus Maskinmesterskole I rapporten indgår således 20 institutioner, hvor der ikke findes sammenlignelige data tilbage i tid på ministerområdet. Af disse 20 institutioner har de16 institutioner indberettet ligestillingsredegørelse for første gang i Sammenligninger mellem indsatser og resultater i 2011 og 2013 etableres i rapporten alene for den kreds af institutioner, hvor der foreligger Side 2/14

3 ligestillingsredegørelser for pågældende institution i både 2011 og 2013 i ministeriets regi. 1 Med undtagelse af materiale fra ligestillingsredegørelserne fra 2011, så er figurer, tabeller og andre data omtalt i rapporten, baseret på datamateriale fra institutionernes ligestillingsredegørelser i Disse er formidlet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke til. 2. Status over ministeriets ligestillingsindsats på personaleområde Afsnittet beskriver i tal og eksempler fra institutionernes ligestillingsindsats på personaleområdet, både i forhold til rekruttering, brug af kønsopdelte data samt inddragelse af kønsaspektet i forbindelse med tildeling af kurser, uddannelser samt interne målinger og analyser. 2.1 Politikker på personaleområdet I ligestillingsredegørelsen spørges til, om institutionerne har politikker for ligestilling på personaleområdet. Hertil svarer 70 % af institutionerne, at det har de. Derudover har 50 % af institutionerne også målsætninger og måltal for arbejdet med ligestilling på personaleområdet. Eksempler fra institutionernes ligestillingsredegørelser om målsætninger på personaleområdet: Departementet og styrelserne tilstræber en kønssammensætning af medarbejdere indenfor rammerne af en 60/40 fordeling. Aalborg Universitet tilstræber en medarbejdersammensætning, som afspejler ligestillingsloven. Syddansk Universitets personalepolitiske retningslinjer skal bidrage til, at der til flest mulige stillinger er velkvalificerede ansøgere af begge køn. IT-Universitetet har en målsætning om, at der skal være ligestilling af mænd og kvinder på ITU med en 50/50 fordeling mellem kønnene. Copenhagen Business School tilstræber at alle ansættelsesudvalg har ligelig fordeling af mænd og kvinder, hvor det er fagligt muligt. Erhvervsakademiet Midtvest tilstræber, at organisationen som helhed går ind for ligestilling på alle kerneområder. Dansk Dekommissionering tilstræber, at der blandt akademikere og helseassistenter skal være mindst 40 % og ikke mere end 60 % medarbejdere af det ene køn i Medie og Journalisthøjskolen tilstræber lige vilkår for begge køn for at søge og udfylde lederstillinger. Professionshøjskolen Metropol tilstræber mangfoldighed og fornyelse, som et af de fire grundprincipper i skolens personalepolitik. CPH Business tilstræber en ledelsessammensætning, der afspejler resten af organisationens medarbejdersammensætning. 1 Det drejer sig om: Departementet og styrelserne samt Dansk Dekommissionering, Syddansk Universitet, Aalborg Universitet, Aarhus Universitet, Danmarks Tekniske Universitet, Copenhagen Business School, IT-Universitet, Københavns Universitet og Roskilde Universitetscenter. Side 3/14

4 2.2 Handlinger på personaleområdet I ligestillingsredegørelsen spørges endvidere ind til initiativer, som institutionerne har iværksat for at fremme ligestilling på personaleområdet. Figur 1 viser institutionernes svar på, i hvilken udstrækning institutionerne har arbejdet med ligestilling inden for forskellige opgavetyper på personaleområdet. Arbejde med at fremme ligestilling på personaleområdet 0% 20% 40% 60% 80% 100% Rekruttering af personale Rekruttering til lederstillinger Kønsopdelte data Kønsaspektet ifm. tildeling af kurser I meget høj grad I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Kønsaspektet ifm. evalueringer Kilde: Datagrundlag fra Ministeriet for Kirke og Ligestilling baseret på indrapporterede ligestillingsredegørelser. Data er svarene fra spørgsmål 3: Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af mænd og kvinder på personaleområdet? I forbindelse med rekruttering af personale? I forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Ved at bruge kønsopdelte data på personaleområdet f.eks. i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger? Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse med bevilling af og tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Figur 1 Sammenlagt har over 60 % af institutionerne i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad igangsat initiativer i forbindelse med rekruttering af ledere og andet personale. 40 % af institutionerne bruger i nogen grad, i høj eller i meget høj grad data f.eks. til at følge kønsfordelingen i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Kun 20 % af institutionerne inddrager i nogen grad, høj grad eller i meget høj grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling af eller tildeling af kurser og uddannelsestilbud. Til gengæld inddrages kønsaspektet i forbindelse med af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser hos 45 % af institutionerne. Samlet set viser figur 1, at intuitionernes har mest fokus på ligestillingsaspektet i rekrutteringsindsatsen samt i forhold til udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. I forhold til tildeling af kurser og efteruddannelse fylder kønsaspektet mindre. Side 4/14

5 I det følgende fremgår en række eksempler på initiativer til at fremme ligestilling fra institutionernes ligestillingsredegørelser: Fra departementets og styrelsernes ligestillingsredegørelse: Koncern HR udarbejder årligt lønstatistikker med kønsopdelte data over koncernens institutioner. Formålet er, at afdække eventuelle skævheder i lønnen til mænd og kvinder med samme type funktion og stilling. På Roskilde Universitetscenter er det fast procedure at skrive kønsneutrale stillingsannoncer, hvori begge køn opfordres til at søge lederstillinger såvel som øvrige stillinger. Århus Maskinmesterskole har ikke mange kvindelige ansøgere, men skolen forsøger altid at få dem til samtale, hvis kvalifikationerne berettiger det. I UC Syddanmarks stillingsopslag opfordres måde mænd og kvinder til at søge stillingerne. Designskolen i Kolding arbejder ikke målrettet med ligestilling, men opfordrer i deres stillingsannoncer til, at folk uanset køn, religion, alder, etnisk tilhørsforhold eller handicap søger stillingerne. I alle CPH Business stillingsopslag opfordres alle uanset køn at søge stillingerne. Aalborg Universitet har i 2013 vedtaget en ny ligestillingsstrategi. Et vigtigt element i strategien er evidens. AAUs ledere kan og skal løbende trække statistik på stillingskategorier i egen enhed. Herved kan population og udvikling i forhold til køn følges, og de kan arbejdes ud fra evidens for lige muligheder i forhold til karriereforløb for AAUs medarbejdere. På Syddansk Universitet understøtter ligestillingsinitiativerne universitetets mål om at øge andelen af fastansatte kvindelige forskere. Side 5/14

6 Et andet element i ligestillingsredegørelserne er, hvordan arbejdet med ligestilling er forankret på institutionerne, hvilket figur 2 viser. Forankring af arbejdet med ligestilling på personaleområdet 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mål, initiativer og handlinger drøftes i forskellige fora Indsamling af information Altid Ofte Af og til Sjældent Aldrig Information om ligestilling Kilde: Datagrundlag fra Ministeriet for Kirke og Ligestilling baseret på indrapporterede ligestillingsredegørelser. Data er svarene fra spørgsmål 5: I hvilket omfang er jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet forankret i organisationen? Organisationens konkrete mål, initiativer og handlinger for ligestillingsarbejdet drøftes i formelle fora - fx direktion, mellemledelse og samarbejdsudvalg? Vi indsamler information om ligestilling på personaleområdet fx i form af statistikker? Vi formidler information om ligestilling på personaleområdet fx. på møder, i nyhedsbreve, på intranet og lign.? Figur 2 Figuren viser, at 56 % af institutionerne af og til, ofte eller altid drøfter mål, initiativer og handlinger for ligestillingsarbejdet i formelle fora såsom med direktionen eller i samarbejdsudvalg. 60 % af institutionerne indsamler af og til, ofte eller altid informationer om ligestilling på personaleområdet i form af f.eks. statistikker på køn og personalegruppe. For så vidt angår videreformidling af informationer på ligestilling på personaleområdet f.eks. på møder, i nyhedsbreve og intranettet, så er det under 40 % af institutionerne, som formidler disse være sig af og til, ofte eller altid. Samlet set viser figuren, at især statistikker på køn har institutionernes fokus. Derudover drøftes ligestillingsarbejdet også i formelle fora udenfor HR-enhederne, såsom med direktionen og samarbejdsudvalg, som har bevågenhed med ligestillingsarbejdet. Side 6/14

7 2.3 Resultater på personaleområdet Størstedelen af institutionerne (70 %) har en ligestillingspolitik på personaleområdet og arbejder for en ligelig kønsfordeling blandt de ansatte. Dette understøttes af det generelle billede med 51 % kvindelige og 49 % mandlige ansatte, som fremgår af tabel 1 på næste side. På institutionsniveau kan der være større eller mindre forskelle end ovenstående, ligesom der i de enkelte organisatoriske enheder typisk kan ses større forskelle, som afspejler sammensætning af faggrupper, uddannelsesvalg mv. i Danmark generelt. Kønsfordeling 2013 Antal personer Procentfordeling Kvinder Mænd Stillingsniveau Kvinder Mænd Samlet % % Niveau 1 - Topchefer (lr ) Niveau 2 - Chefer (lr ) Niveau 3 - Ledere og specialister (lr ) Øvrige ledere (Udenfor lønramme) Ledere under COII s forhandlingsområder, Basisløntrin 3" Leder i alt Personale øvrige I alt Kilde: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategorier, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Det har ikke været muligt at trække data fra ISOLA om kønsfordelingen på følgende 14 institutioner: Erhvervsakademi Midtvest, Erhvervsakademi Dania, Københavns Erhvervsakademi, Erhvervsakademi Sjælland, EA Copenhagen Business Akademi, Erhvervsakademi Århus, Erhvervsakademi Lillebælt, Professionshøjskolen UCC, University College Lillebælt, Danmarks Medie- og Journalisthøjskole, UC Syddanmark, Det kongelige Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Tekstil og Konservering), Erhvervsakademi Kolding og Svendborg International Maritime Akademi. Tabel 1 Tabel 1 viser, at samlet for de 20 institutioner er den kønsmæssige fordeling for personalet udenfor lønramme 53 % kvindelige ansatte og 47 % mandlige ansatte, hvilket må betegnes som en meget lige fordeling. For lønrammerne er der en overrepræsentation af mandlige chefer. Fordelingen for lønrammerne er 52 % kvindelige ledere og specialister mod 48 % mandlige ledere og specialister, hvilket er en fin fordeling. For de 14 institutioner, som ikke indgår i tabel 1, har departementet anmodet institutionerne om at fremsende den overordnede kønsfordeling på ledelse og personalet for institutionen. Tabel 2 viser, at også samlet for de 14 institutioner er kønsfordelingen meget ligelig og må betegnes som tilfredsstillende. Øvrige institutioner Antal personer Stillingsniveau Kvinder Mænd Samlet Procentfordeling Kvinder % Mænd % Side 7/14

8 Ledelse i alt Personale øvrige I alt Kilde: Tabellen viser antallet af ledere og personale på 14 institutioner, som ikke indgår i tabel 1. Tallene er indhentet af departementets Koncern HR. Tabel Sammenligning over tid Tabel 3 og 4 viser de institutioner, der både indberettede en ligestillingsredegørelse på ministerområdet i 2013 og Samlet set er der en ligelig fordeling af kvindelige og mandlige ansatte. For så vidt angår topchefer i lønramme 39-42, så har der mellem opgørelserne i 2011 og 2013 været en stigning med 1 procentpoint, således at der nu er 11 % kvinder i kategorien. Dette er dog alene udtryk for, at chefgruppen på dette niveau er blevet mindre, så de to kvinder udgør en større andel. Ligestillingsredegørelse 2013 Antal personer Procentfordeling Kvinder Mænd Stillingsniveau Kvinder Mænd Samlet % % Niveau 1 - Topchefer (lr ) Niveau 2 - Chefer (lr ) Niveau 3 - Ledere og specialister Øvrige (udenfor lønramme) Kilde: Data fra ligestillingsredegørelserne i 2013 på de institutioner, som er under ministerområdet både i 2013 og Tabel 3 Ligestillingsredegørelse 2011 Antal personer Procentfordeling Kvinder Mænd Stillingsniveau Kvinder Mænd Samlet % % Niveau 1 - Topchefer (lr ) Niveau 2 - Chefer (lr ) Niveau 3 - Ledere og specialister Øvrige (udenfor lønramme) Kilde: Data fra ligestillingsredegørelserne i 2011 på de institutioner, som er under ministerområdet både i 2013 og Tabel 4 For så vidt angår chefer i lønramme er der imidlertid sket en væsentlig ændring. Stigningen udgør alene 3 procentpoint, men der er i tal tale om en stigning på yderligere 89 kvinder i dette ledelseslag. Ser man på specialisterne i lønramme 35-36, så er udviklingen 4 procentpoint, hvilket betyder, at der nu er 52 % kvindelige specialister på de pågældende institutioner i ministeriet. Der har 2 Ministeriets indberettede ligestillingsredegørelser 2011 er: Departementet og styrelserne samt Dansk Dekommissionering, Syddansk Universitet, Aalborg Universitet, Aarhus Universitet, Danmarks Tekniske Universitet, Copenhagen Business School, IT-Universitet, Københavns Universitet og Roskilde Universitetscenter Side 8/14

9 været en stigning i antallet af kvindeligt ansatte i øvrigt på 1 % point, således at der også her er et snævert overtal af kvinder. Tendensen med flere kvindelige chefer i lønrammerne må betegnes som en positiv udvikling. Gennem de sidste 5 år har der været særligt fokus på at få flere kvinder i ledelse på institutionerne, særligt på universiteterne. Der har været gennemført en række initiativer, blandt andet charter for flere kvinder i ledelse. Hvorvidt det er de målrettede initiativer, som bærer frugt, eller der primært er tale om en positiv cirkel, hvor en større andel kvindelige ansatte blandt specialisterne også giver større mulighed for rekruttering af kvinder til de højere ledelseslag i institutionerne, er ikke til at sige, men det er et godt resultat. I 2013 trådte loven om Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i bestyrelser m.v. for statslige institutioner og virksomheder m.v i kraft. Med lovgivningen forpligtes ministeriets institutioner 3 til at opstille måltal for det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan samt at udarbejde en politik for kønssammensætningen i institutionens øvrige ledelsesniveauer. Den positive tendens med stigende antal kvinder i ledelse, må betegnes som et godt udgangspunkt for implementering af lovgivningen. Eksempler fra institutionernes ligestillingsredegørelser i forhold til at få en større andel kvinder i ledelse: IT Universitet har skabt rammer, der gør det muligt og samtidigt også mere legitimt, at den enkelte medarbejder fokuserer på at få familielivet og arbejdet til at hænge sammen bedst muligt. København Universitet satte i 2008 et mål om at øge mangfoldigheden blandt forskere og ledere. En evaluering af dette arbejde viser, at planen har virket, når det handler om at få flere kvindelige professorer, både i gruppen af nyansatte og i den samlede bestand. På Syddansk Universitet har et led i arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse har der været et mentorprogram for kvindelige ledere. Programmet gennemføres i samarbejde med COWI, Microsoft og DR og er relevant for forholdsvis nyudnævnte/ -ansatte kvindelige ledere såvel på det akademiske område (institutledere, forskningsledere eller studieledere) som på det administrative område. Aarhus Universitet har i perioden fra 2011 til 2013 nedsat et udvalg for mangfoldighed og arbejder løbende med at sætte ligestilling og mangfoldighed på den universitetspolitiske dagsorden med fokus på det forskningsmæssige område. Udvalget har et særligt fokus på at imødegå de rekrutterings- og fastholdelsesmæssige udfordringer, som findes i forhold til det videnskabelige personale. Det er ambitionen derigennem at være med at sikre, at universitetet fastholder forskningstalenter, herunder at flere kvinder vælger en forskerkarriere. Aalborg Universitet har i perioden rekrutteret to kvindelige administrative ledere. Københavns Erhvervsakademi overvejer tekst og fotomateriale i deres markedsføring og brandingmateriale. I projekt FLIBA, - fremtidens leder i 3 Departementet og styrelserne er ikke omfattet af den nye lovgivning. Side 9/14

10 byggeriet -, er temaerne bl.a. mangfoldighed, køn og etnicitet. Målet er flere kvindelige ledere i byggebranchen. 3. Status over ligestillingsindsatsen i fagområdet Afsnittet beskriver i tal og eksempler på ligestillingsindsatsen i forhold til institutionernes kerneydelser. 3.1 Politikker for ligestilling inden for kerneydelserne I ligestillingsredegørelsen spørges til, om institutionerne har politikker for ligestilling i forhold til institutionernes kerneydelser. Hertil svarede 21 % af institutionerne, at det har de. Derudover har 18 % en politik på udvalgte områder i forhold institutionens kerneydelser. 16 % af institutionerne har konkretiseret politikkerne i form af målsætninger, mens 19 % har målsætninger på udvalgte dele af institutionens kerneydelser. 3.2 Handlinger i forhold til ligestilling inden for kerneydelserne I ligestillingsredegørelsens spørges ind til interne rutiner, som institutionerne har iværksat for at fremme ligestilling i kerneydelserne. Interne rutiner til at fremme ligestilling i kerneydelserne 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ved evalueringer, brugerundersøgelser o.lign Kønsopdelte data på relevante områder I meget høj grad I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Viden om ligestillingsvurdering af kerneydelser Kilde; Datagrundlag fra Ministeriet for Kirke og Ligestilling baseret på indrapporterede ligestillingsredegørelser. Data er svarene til spørgsmål 9: Har I interne rutiner, der hjælper jer med at fremme ligestilling i kerneydelserne; Indtænker kønsperspektivet i kerneydelserne, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lign.? Bruger kønsopdelte data på relevante områder? Sikrer indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom. Figur 3 Figur 3 viser, at kønsperspektivet tænkes ind i forhold til institutionens kerneydelser i f.eks. evalueringer, brugerundersøgelser og lignede hos mere end 50 % af institutionerne i enten nogen grad, høj grad eller meget høj grad. Næsten 60 % af institutioner bruger også i nogen grad, høj grad eller meget høj grad, kønsopdelt data på relevante områder, for at identificere f.eks. kønsfordelingen på kerneydelsernes målgruppe. Side 10/14

11 Kun lidt over 20 % af institutionerne giver i nogen grad deres medarbejdere og ledere redskaber til at kunne ligestillingsvurdere kerneydelserne på institutionen enten i form af kurser eller temadage om ligestillingsvurdering. I det følgende fremgår en række eksempler på rutiner til at fremme ligestilling i kerneydelserne, blandt andet med fokus på det kønsopdelte uddannelsesvalg på institutionerne: Københavns Erhvervsakademi har flere uddannelser med stærk overvægt af elever af det ene køn. Derfor ønsker Københavns Erhvervsakademi at tiltrække flere kvinder til de mandsdominerede uddannelser, såsom bygningskonstruktør og installatører, og at tiltrække flere mænd til de kvindedominerede uddannelser, såsom design. UC Syddanmark skal ifølge deres udviklingskontrakt for arbejde for en bedre sammenhæng i uddannelsessystemet, herunder i 2014 have øget optaget af mandlige studerende med 4 % i forhold til UC Syddanmark arbejder på denne udfordring gennem markedsføring og forskning og har fastlagt indikatorer for resultatet af dette arbejde i udviklingskontrakten. Designskolen i Kolding tilstræber at tiltrække studerende af begge køn, men optager studerende udelukkende efter talent og fagligt udviklingspotentiale, hvilket skolens bekendtgørelse foreskriver. I flere år har skolen haft en skæv kønsfordeling på optag af elever. Designskolen har herefter foretaget flere tiltag til at få flere mandlige elever ind på skolen i form af åbent hus dag, hvor der også har været studenterprojekter, der også havde en maskulin appel. I 2010 blev 20,2 % mænd optaget på Designskolen, herefter er optaget af mænd steget. I 2013 er 37,1 % mandlige elever blevet optaget. Professionshøjskolen Metropol har på deres hjemmeside både mænd og kvinder, der fortæller om skolens uddannelser, da det generelt giver et bedre billede af mulighederne i uddannelserne. CPH Business laver målrettet annoncering på uddannelserne, således at de uddannelser, som kunne være kønspræget, bliver bredt annonceret, således at begge køn bliver tiltrukket af uddannelsen. Erhvervsakademiet Midtvest tilstræber, at underviserne skal være fordelt på begge køn. Syddansk Universitets materiale til information om uddannelser og rekruttering af studerende er udarbejdet under hensyn til modtageres køn og bygger på analyser af nuværende studerendes kønsmæssige sammensætning. Danmarks Tekniske Universitets yngre kvindelige forskere har lavet oplæg for 8. klasses piger. Oplæggenes formål var at tage højde for pigers særlige indfaldsvinkler til de naturvidenskabsfaglige fag, for at inspirere dem til at gå den naturvidenskabelige uddannelsesvej og dermed ad åre øge rekrutteringsgrundlaget på Danmarks Tekniske Universitet. Side 11/14

12 3.3 Resultater inden for kerneydelserne Figur 4 beskriver i hvilket omfang, institutionerne arbejder med ligestillingsvurdering af kerneydelser i deres institution. Omfang af arbejdet med at ligestillingsvurdere kerneydelserne 0% 20% 40% 60% 80% 100% Kommunikationsmaterialer Fordeling af midler til aktiviteter Altid Ofte Af og til Sjældent Aldrig Andre faglige aktiviteter Kilde; Datagrundlag fra Ministeriet for Kirke og Ligestilling baseret på indrapporterede ligestillingsredegørelser. Data er svarene fra spørgsmål 10. Vi medtager overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer; Vi medtager overvejelser om målgruppens køn når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde fx i forbindelse med aktivitetsbudgetter, fordeling af tilskud og udmøntning af puljer; Vi medtager overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige aktiviteter. Figur 4 Figur 4 viser, at 75 % af institutionerne overvejer kønsaspektet i forbindelse med kommunikationsmaterialer, kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, af og til, ofte eller altid. Når der skal fordeles midler til faglige aktiviteter, medtager 20 % af institutionerne af og til eller ofte kønsdimensionen i overvejelserne. Mens omkring 50 % af institutionerne overvejer målgruppens køn i forbindelse med tilrettelæggelsen af faglige aktiviteter. Samlet set er et meget positiv resultat, at både 75 % af institutionerne overvejer kønsdimensionen i forbindelse med kommunikationsmaterialer, kampagner og nye hjemmesider til at markedsføre deres uddannelsesinstitution, for blandt andet at Side 12/14

13 tiltrække det underrepræsenterede køn på uddannelserne, men også at 50 % af institutionerne er opmærksomme på kønsaspektet i forbindelse med faglige aktiviteter. Der er forbedringspotentiale i forhold til i højere grad også at tænke ligestillingsperspektivet i ressourcetildelingen til de faglige aktiviteter. Side 13/14

14 4. Afsluttende vurdering af ministeriets ligestillingsindsats kan samlet set konstatere, at arbejdet med ligestillingsindsatser på personaleområdet og institutioner kerneydelser er tilfredsstillende og er i en positiv udvikling under ministerområdet. Det på trods af, at 16 af institutionerne foretager ligestillingsindberetning for første gang. Kønsperspektivet tænkes ind både i de daglige rutiner på personaleområdet, så som i rekrutteringsindsatsen, men også i arbejdet med skævheder på køn i uddannelsesvalget på ministeriets mange uddannelsesinstitutioner. Specifikt for personaleområdet har 70 % af institutionerne en ligestillingspolitik. Den kønsmæssige fordeling for personalet er næsten ligelig med 53 % kvindelige ansatte og 47 % mandlige ansatte, hvilket må betegnes som meget tilfredsstillende. Dette gælder også for fordelingen for lønrammerne med 52 % kvindelige ledere og specialister mod 48 % mandlige ledere og specialister. Fokus bliver fremadrettet udligningen af overrepræsentationen af mandlige chefer i lønrammerne 37-42, hvor den nuværende fordeling er 17,8 % kvindelige chefer mod 82,2 % mandlige chefer. Med den nye lov om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i bestyrelser m.v. for statslige institutioner, bliver der sat fokus på det underrepræsenterede køn i de øverste ledelsesorganer, hvor institutionerne forpligtes til at opstille måltal samt udarbejde en politik for kønssammensætningen i institutionens øvrige ledelsesniveauer. Første gang institutionerne skal afrapportere på måltal og politik til Ministeriet for Kirke og Ligestilling, bliver i foråret I forhold til arbejdet med ligestillingsindsatser i institutionernes kerneydelser er det også tilfredsstillende, da 75 % af institutionerne medtager overvejelser om kønsdimensionen i forbindelse med kommunikationsmaterialer, kampagner og nye hjemmesider til at markedsføre deres uddannelsesinstitution, for blandt andet at tiltrække det underrepræsenterede køn på uddannelserne. Med hensyn til det fremadrettede arbejde med ligestilling på ministerområdet er det vigtigt at understøtte den positive udvikling, blandt andet gennem at dele viden og gode erfaringer på tværs af institutionerne på ministerområdet. En sådan videndeling sker allerede på universitetsområdet. Arbejdet med ligestillingsredegørelserne i 2013 vil kunne danne afsæt for, at ligestillingsarbejdet nu kan adresseres med en fælles referenceramme i forhold til en bredere kreds af ministeriets institutioner. Side 14/14