DEN DANSKE MODELS STYRKER

Transkript

1 Rapport DEN DANSKE MODELS STYRKER De empiriske argumenter for den danske arbejdsmarkedsmodel September 2013

2 Forord Den danske model har leveret og leverer til stadighed resultater for både arbejdsgiver, arbejdstager og samfundet som helhed. Resultater der gør den værd at værne om både nu og i fremtiden. Og resultater som betyder, at arbejdsmarkedets parter står fast på, at modellen skal fortsætte sin dynamiske udvikling, ikke afvikles. Men det er ikke nok blot at konstatere, at den danske arbejdsmarkedsmodel er uforlignelig. Vi skal også kunne vise det. Derfor kortlægger denne rapport de empiriske og håndfaste argumenter bag styrkerne i den danske model. Rapportens nedslagspunkter kan således også fungere som argumentbatteri, når vi bliver mødt med spørgsmål om, hvorfor den danske model er værd at værne om?. Rapportens hovedfokus er på det positive outcome, som kan tilskrives det danske arbejdsmarkeds indretning. Og dermed kun i mindre grad på den danske models opbygning, historie og institutioner. Samtidig er perspektivet ikke medlemmernes individuelle gevinster ved modellen, men gevinsterne for samfundet i et bredere perspektiv. For den danske arbejdsmarkedsmodel er ikke kun til gavn for fagforeningsmedlemmer eller arbejdsgivere, men for hele det danske samfund. Rapporten er udarbejdet af Ceveas analysechef Jens Jonatan Steen og analysestudent Sarah Richardt Schoop 1

3 Den danske models styrker Indholdsfortegnelse Sidetal 1. Indledning 3 2. Fleksibilitet på arbejdsmarkedet 6 3. Tillidsfuld og samarbejdende relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager Samarbejde til gavn for produktiviteten Det danske arbejdsmarked har aldrig været mere fredeligt Skræddersyede lokale løsninger Fleksibel og ligelig lønudvikling Høj organisering sikrer lige muligheder Topplacering i efteruddannelse Danskerne er mest tilfredse med deres arbejdsvilkår Arbejdsmarkedspension sikrer forsørgelse i pensionsalderen og et bæredygtigt pensionssystem Overenskomster sikrer bedre vilkår under graviditet og barsel Perspektivering: Arbejdsgiverne lovpriser den danske model Konklusion 43 Kilder 45 2

4 1. Indledning Den danske model er uden tvivl under angreb. Særligt højrefløjen har oprustet deres kritik og forsøger bevidst at underminere modellen, som vi kender den. Men udover det eksterne pres, så står modellen også for skud på de indre linjer, hvor man ligeledes har mistet medvind og opbakning fra medlemmerne. LO-fagbevægelsen taber medlemmer til de gule, mens højrefløjen stiller spørgsmålstegn ved modellens berettigelse anno Særligt markante blev de kritiske røster oven på de mislykkedes trepartsforhandlinger og konflikten på Restaurant Vejlegården i Fra flere sider bliver der sået tvivl om modellens styrker og om dens empiriske berettigelse og relevans for et moderne Danmark i en globaliseret verden. Man forsøger at fremstille den danske model som forhistorisk, som decideret indholdsløs og frem for alt som skadelig for danske erhvervsliv. Følgende kommentarer understreger denne pointe: Udtrykket "den danske model" bruges ofte om anakronismer, vi ikke længere kan forklare, men som vi føler os trygge ved, fordi vi ikke kender andet. Mange "danske modeller" er selvforherligende myter, som skal give indtryk af, at vi danskere kan noget ganske særligt. En af myterne er, at fagbevægelsen er hovedårsagen til danske lønmodtageres relative velstand. Robert Spliid, debattør og investeringsrådgiver Nordea Med andre ord: Den danske model er ikke historisk berettiget, har ikke sikret en høj løn i Danmark og skaber bestemt ikke ro på det danske arbejdsmarked. Det forholder sig snarere modsat Just Pedersen, folketingskandidat Liberal Alliance Venstre vil ikke blande sig i en faglig konflikt. Men reglerne er utidssvarende efter vores mening. Derfor vil det være en fordel at ændre reglerne, så fagforeninger ikke kan lave konflikt, når der er tegnet overenskomst Inger Støjberg, tidligere beskæftigelsesminister, Venstre "Den danske model blev lavet for en hulens masse år siden under nogle andre forhold. Vi skriver 2012, vi lever i en global verden, og vi sender soldater ud for at beskytte andre landes demokratier og det frie valg, men vi må ikke udøve det herhjemme," Amin Skov, Restauratør Vi skal grundlæggende blive bedre til at forklare og argumentere for styrkerne i den danske model. Når det fra fagbevægelse og flere arbejdsgiverorganisationer lyder, at vi skal værne om den danske model, så er det altafgørende at kunne forklare, hvorfor vi skal værne og hvad det præcis er vi skal værne om. Det er derfor nødvendigt at kunne argumentere præcist for, hvad den danske model er og betyder, og at vi kan gøre dette på et klart empirisk funderet grundlag. 1.1 Hovedkonklusioner Denne rapport skal derfor bidrage til kortlægningen af de empiriske argumenter og fakta bag den danske model. Fokus er derfor på den række af positive outcomes som kan tilskrives den danske arbejdsmarkedsmodel. Særligt vil rapporten søge at fokusere på de argumenter, som man kunne betegne for arbejdsgiverargumenter altså argumenter, der viser, hvilke fordele vores 3

5 arbejdsmarkedsmodel giver os i forhold til omverdenen. Det følgende er med andre ord en empirisk gennemgang af de områder, hvor vi kan identificere, hvad den danske models styrker er i praksis og hvorfor den danske model har været og fortsat er en succeshistorie. Analysen består således af 11 forskelligartede delanalyser, som konkluderer, at: Det danske arbejdsmarked er det mest fleksible i verden Relationen mellem arbejdsgiver og arbejdstager er særdeles tillidsfuld og samarbejdende til gavn for stabiliteten Samarbejdet mellem parterne kan gavne produktiviteten. Fagforeningstilstedeværelse på arbejdspladserne og det fagretlige system understøtter et stad ig mere fredelig arbejdsmarked Lokal forhandlings- og aftaleret tilpasser vilkårene til den enkelte branche eller virksomhed Koordinerede overenskomstforhandlinger sikrer et ligeligt lønniveau, der hurtigt tilpasses konjunkturerne En stærk fagbevægelse og en høj organisationsgrad skaber mindre ulighed. Den danske model har sikret danske lønmodtagere en europæisk topplacering i efteruddannelse Danskerne er mest tilfredse med deres arbejdsvilkår Arbejdsmarkedspensioner sikrer forsørgelsesgrundlaget i pensionsalderen samtidig med at det danske pensionssystem kåres som det mest bæredygtige Kollektive aftaler har tilvejebragt bedre vilkår under graviditet og barsel 1.2 Baggrund: Hvad er den danske model for en størrelse? Begrebet den danske model tillægges til tider vidt forskellig betydning. Og samtidig står det for mange almindelige danskere mildt sagt uklart, hvordan det danske arbejdsmarked reguleres og hvad begrebet den danske model egentlig dækker over. Dette kommer blandt andet til udtryk idet knap halvdelen af danskerne fejlagtigt svarer, at både mindstelønnen og den 37 timers arbejdsuge er fastsat ved lov i en survey udarbejdet for Cevea i efteråret Derfor vil der i det følgende helt kort opridses, hvad der forstås ved den danske model. Den danske arbejdsmarkedsmodel har udviklet sig kontinuerligt og dynamisk siden etableringen med Septemberforliget i 1899 og aftalesystemet er derfor ikke det samme som for årtier tilbage eller som det vil være år frem i tiden. Eksempelvis er indholdet af modellen blevet udbygget over tid fra udelukkende at omhandle løn og arbejdstid til i dag også at spille en rolle i forhold til en hel række velfærdsgoder. Men seks hovedtræk kan siges at karakterisere den dynamiske danske arbejdsmarkedsmodel (FAOS,2013). 1) Høje organisationsgrader og høj overenskomstdækning som forudsætning for at fastholde et reguleringssystem med kollektive aftaler. 4

6 2) Nationalt samordnede overenskomstforhandlinger med skiftende niveauer og med Forligsinstitutionen i en central rolle. 3) System med partsinstitutioner både lokalt og centralt. 4) Et konfliktløsningssystem med kompromisbaserede løsninger mellem parterne ud fra gensidig erkendelse af divergerende interesser. 5) Et system baseret på frivillighed og præget af parternes selvregulering og begrænset lovgivning. 6) Kontinuerligt samspil mellem arbejdsmarkedets parter og det politiske system, hvor parternes indflydelse maksimeres i det omfang, de kan nå til enighed om nødvendige foranstaltninger i aktuelle situationer det såkaldte konsensusprincip. Udover disse karaktertræk så er det danske arbejdsmarked også kendetegnet ved flexicurity-modellen. Flexicurity bygger dels på fleksibilitet for arbejdsgiverne til at afskedige ansatte. Og dels på sikkerhed for de ansatte, hvis de skulle miste deres arbejde. Denne sikkerhed består både i, at der stilles sikkerhed for at få en væsentlig del af sin indkomst dækket gennem dagpenge, hvis man skulle miste sit job. Men sikkerheden bygger også på, at beskæftigelsen aktivt understøttes via beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitik. Endelig sikres lønmodtagerne kontinuerlig adgang til opkvalificering og efteruddannelse, så man derved får de rette kompetencer til hele tiden at kunne finde et nyt job og også et det er bedre end det gamle. Systemet bygger dermed på anerkendelsen af, at fleksibilitet og sikkerhed går hånd i hånd, og at fleksibiliteten forudsætter sikkerhed og tryghed. Arbejdstagerne er ganske enkelte mere villige til at være fleksible, hvis der er et sikkerhedsnet til at gribe dem, hvis de falder ud af arbejdsmarkedet for en stund samt mulighed for at finde et nyt job hurtigt. 1.3 Metode og afgrænsning Rapporten siger som sådan ikke noget nyt, men kortlægger den række af styrker ved den danske arbejdsmarkedsmodel som kan ses empirisk. Dermed samles og sættes viden, data og tal der allerede findes ind i en større ramme og kontekst - den danske model og benyttes til relevante beregninger. Fokusområdet i denne rapport er ikke, hvilke gevinster arbejdsmarkedsmodellen har for det enkelte fagforeningsmedlem, men gevinsterne for samfundet som helhed. Derfor sammenlignes det danske arbejdsmarked hyppigt rapporten igennem med bl.a. de europæiske lande og OECD-landene for at klargøre, hvor og hvordan vi skiller os ud. Dermed fokuseres der også i højere grad på arbejdsmarkedsmodellens outcome end på modellens opbygning, historie og institutioner som allerede er grundigt beskrevet andre steder. 5

7 Procent af beskæftigede 2. Fleksibilitet på arbejdsmarkedet Det danske arbejdsmarked er særegent dynamisk og fleksibelt. Danskere skifter hyppigt job og fleksibiliteten i ansættelsesforhold er stor. Men selvom det er let for arbejdsgiverne at fyre, føler arbejdstagerne sig ikke usikre i deres jobs. Og skulle man blive arbejdsløs er sandsynligheden for relativt hurtig at finde et lignende job da også betydelig. Danskerne skifter ofte job og andelen af danskere, der bliver i samme job i årtier er lille i international sammenligning. Hver femte dansker i beskæftigelse har været i deres nuværende job i et år eller derunder. Og mindre end 1/3 af de beskæftigede i Danmark har været i deres nuværende job i 10 år eller derover. Til sammenligning har gennemsnitligt 14 pct. af de beskæftigede i EU-15 landene været i deres nuværende job i under et år. Mens hele 42 pct. af EU-15 landenes beskæftigede har været i deres nuværende job i 10 år eller derover. FIGUR 2.1: HVOR LÆNGE I NUVÆRENDE JOB Under 1 år 1-3 år 3-5 år 5-10 år 10 år og derover Danmark EU 15 OECD Kilde: Cevea på baggrund af OECD,

8 Dermed er Danmark det europæiske land, hvor man er ansat kortest tid i samme job. Det fremgår af OECD s opgørelse over gennemsnitligt antal års ansættelse hos samme arbejdsgiver i en række europæiske lande. Danskere er gennemsnitligt ansat 8,5 år i samme job. Efter Danmark ligger Island med et gennemsnit på 8,8 år. For de øvrige lande ligger den gennemsnitlige tid i samme job noget højere. Fra 9,4 år i England optil 13,8 år i Grækenland. FIGUR 2.2: GENNEMSNITLIGT ANTAL ÅRS ANSÆTTELSE HOS SAMME ARBEJDSGIVER År Kilde: OECD,

9 Ansættelsesforhold reguleres af parterne ikke af lovgivning Reguleringen af ansættelsesforhold ved lov er meget begrænset i Danmark. Langt hovedparten af reguleringen ligger i kollektive aftaler mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Den minimale regulering ved lov kan aflæses i Verdensbankens indeks for regulering af ansættelsesforhold, der kun inddrager regulering ved lov. Blandt de 130 lande i opgørelsen placerer Danmark sig på en fjerde plads, når det kommer til fleksibilitet i den lovmæssige regulering af ansættelsesforhold kun overgået af Singapore, USA og Malaysia. Indekset inddrager ansættelsesvilkår, ansættelsesfleksibilitet og afskedigelsesfleksibilitet og går fra 0-100, hvor højere værdier betyder mere rigid regulering. Danmark scorer 25 på dette indeks. Sammenligner man EU-landene samt Norge er Danmark samlet set det mest fleksible land, når det drejer sig om lovgivning om ansættelsesforhold. Dette illustrerer den minimale lovgivning herom i Danmark. Tager man de tre parametre som udgør indekset hver for sig, så ligger Danmark i top tre på alle tre parametre. FIGUR 2.3: INDEKS OVER FLEKSIBILITET I ANSÆTTELSESFORHOLD VED LOV (INDEKS FRA 0-100, HVOR 0 ER MEST FLEKSIBEL LOVGIVNING) Ansættelsesvilkår Ansættelsesfleksibilitet Afskedigelsesfleksibilitet Samlet: Indeks over lovgivning om ansættelsesforhold Danmark 25 Tjekkiet 17 Storbritannien 9 Danmark 25 Norge 39 Danmark 33 Østrig 14 Storbritannien 28 Sverige 39 Storbritannien 33 Danmark 17 Østrig 30 Østrig 41 Østrig 33 Belgien 22 Tjekkiet 36 Storbritannien 42 Belgien 33 Ungarn 23 Norge 41 Finland 43 Polen 33 Norge 25 Sverige 42 Tyskland 46 Slovakiet 34 Frankrig 26 Belgien 48 Frankrig 61 Ungarn 46 Tjekkiet 27 Irland 49 Italien 62 Irland 48 Irland 30 Frankrig 50 Tjekkiet 63 Holland 51 Litauen 31 Tyskland 51 Kilde: Verdensbanken, 2003 På grund af de kollektive overenskomster arbejdsmarkedets parter imellem, er der i Danmark et meget mindre behov for statslig indblanding og regulering ved lov 8

10 USA Canada Storbritannien New Zealand Sydafrika Australien Irland Japan Schweiz Rusland Israel Danmark Chile Sverige Ungarn Island Korea Slovakiet Holland Brasilien Finland Tjekkiet Estland Østrig Polen Italien Beglien Tyskland Indien Norge Slovenien Kina Portugal Grækenland Frankring Indoneisen Spanien Mexico Luxembourg Tyrkiet Fleksible ansættelsesforhold via kollektive aftaler Ud fra OECD s indeks over beskyttelse i ansættelsesforhold placerer Danmark sig i den tredjedel af lande hvor fleksibiliteten i ansættelse er størst. Indekset angiver graden af beskyttelse i ansættelse, og inddrager ikke blot lovgivning, men også kollektive aftaler, andre kontraktuelle forhold og praksis i relation til denne regulering. Dermed er ikke blot lovgivningen om ansættelsesforhold i Danmark minimal, de kollektive aftaler der regulerer arbejdsmarkedet i stedet for lovgivning sikrer også fleksibilitet i ansættelsesforholdene. På en skala fra 0-6, hvor 0 er mindst restriktiv og 6 er mest restriktiv, scorer Danmark 1,91. Blandt EUlandene i opgørelsen kommer Danmark ind på en tredjeplads, kun overgået af Irland og Storbritannien i fleksibilitet i ansættelsesforhold. Indekset inddrager tre parametre. 1) reguleringen af tidsbegrænsede ansættelser, 2) beskyttelsen af faste ansættelser, samt 3) særlige krav ved kollektive afskedigelser. Danmark er særlig fleksibel på parametrene regulering af tidsbegrænsede ansættelser og beskyttelsen af faste ansættelser. På førstnævnte parameter scorer Danmark 1,53 og på sidstnævnte 1,79. FIGUR 2.4: OECD S EMPLOYMENT PROTECTION INDEKS 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Kilde: OECD,

11 Jobtryghed og fleksibilitet Men selvom det er let at hyre og fyre på det danske arbejdsmarked frygter danskerne ikke at, de er i fare for at miste deres job. Selv i en krisetid vurderer mindre end hver tiende dansker (9,7 pct), at de er i fare for at miste deres job indenfor de næste seks måneder. Dermed er frygten for at miste sit job allermindst i Danmark sammen med Luxembourg, hvis man sammenligner på tværs af de 27 EUlande. Gennemsnitligt set frygter 16,4 pct. af borgerne i EU-landene at miste deres job i løbet af de næste seks måneder. FIGUR 2.5: TRYGHED I NUVÆRENDE JOB "I might lose my job in the next 6 months" 9,7% 6,3% Disagree Neither agree nor disagree Agree 84,0% Kilde: Eurofound, 2010 Men en ting er, om man føler sig i fare for at miste sit job. Noget andet er frygten for, hvilken økonomisk situation det vil placere en i, hvis man en dag står uden job. For følelsen af sikkerhed og tryghed kommer ikke af sig selv. Og når sikkerhedselementet i flexicurity-modellen svækkes, ved eksempelvis at forkorte dagpengeperioden, så skaber dette en større usikkerhed hos lønmodtagerne, hvorfor billedet af danskerne som et trygt folkefærd i forhold til arbejdsmarkedsforhold kan blive svækket. Samtidig er sikkerhed for enten job eller forsørgelse en forudsætning for den markante fleksibilitet, som karakteriserer det danske arbejdsmarked, hvorfor et brud med sikkerhedsdelen også vil have konsekvenser for fleksibiliteten. Tryghed i form af et rimeligt forsørgelsesgrundlag, uanset om man er i eller mellem jobs, er den pris lønmodtagerne tager sig betalt for at acceptere arbejdsmarkedets fleksible indretning. Og større utryghed for lønmodtagerne vil derfor blive omvekslet til krav om mere rigide vilkår i forhold til ansættelsesforhold og lignende, og dermed mindre fleksibilitet. Jobmobiliteten i Danmark er horisontal i USA er den nedadgående Danskerne er ikke blot optimistiske, når det kommer til risikoen for at blive fyret. Knap halvdelen vurderer også, at de hurtigt ville kunne finde et nyt job, hvis de skulle få en fyreseddel. Dermed ligger Danmark i top tre i Europa, når det drejer sig om de beskæftigedes vurdering af, hvor let de kan finde et nyt job med en tilsvarende løn, hvis de blev fyret eller sagde op. 45 pct. af danskerne 10

12 NO NL DK SE FI UK BE FR PL MT SI LU EU-27 AT TR CZ IT MK EL ME DE CY ES KO SK EE BG PT IE RO HR LV LT HU AL mener, at de let kunne finde et nyt job. Ser man på tværs af EU-landene så erklærer lige godt 30 pct. sig enige i, at de let ville kunne finde et tilsvarende job. En væsentlig detalje at bide mærke i er, at vurderingen ikke bare går på, at det er let at finde et job, men at det er let at finde et lignende job. Og at dette ikke blot er en følelse, men en realitet underbygges af et casestudie af det danske og amerikanske arbejdsmarkedet udarbejdet på Forskningscenter for Arbejdsmarkeds og Organisationsstudier ved Københavns Universitet (Ilsøe,2007). Dette studie finder, at jobmobiliteten i Danmark er horisontal. Det vil sige, at når danskerne skifter job, så er det typisk fra et job til et andet job, der ligner i forhold til løn og kvalifikationsniveau. I USA kan man derimod karakterisere jobmobiliteten som nedadgående (downward mobility). Her bærer jobmobiliteten nemlig præg af, at jobskift ofte betyder et skifte til et job med dårligere løn og kvalifikationsniveau. FIGUR 2.6: MULIGHED FOR AT FINDE ET NYT JOB 100% "If I were to lose or quit my current job, it would be easy for me to find a job of similar salary" 80% 60% 40% 20% 0% Agree Neither agree nor disagree Disagree Kilde: Eurofound, 2010 Danmark har færrest langtidsledige i EU Når en betydelig del af danskerne mener, at det vil være let for dem at finde et nyt job, så har det bund i virkeligheden, idet risikoen for at gå ledig i længere tid er relativt lille i Danmark. Danmark er nemlig det land i EU der har færrest langtidsledige. En del af forklaringen herpå er at hente i den aktive arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitik. I perioden har gennemsnitligt blot 1 pct. af arbejdsstyrken været ledig i 12 måneder eller derover. Dermed finder arbejdssøgende danskere hurtigere job end noget andet europæisk folk. I samme periode har andelen af langtidsledige i EU-landene udgjort 3,7 pct. af arbejdsstyrken. 11

13 Danmark Cypern Østrig Luxembourg Sverige Storbritannien Finland Irland Slovenien Malta Tjekkiet Rumænien Frankrig Ungarn EU-27 Belgien Spanien Portugal Italien Tyskland Estland Letland Litauen Grækenland Bulgarien Polen Slovakiet FIGUR 2.7: GENNEMSNITLIG ANDEL LANGTIDSLEDIGE (PCT. AF ARBEJDSSTYRKEN) Kilde: Eurostat, 2012 Men flexicuritymodellen går på to ben. Som navnet indikerer, kombinerer modellen fleksibilitet med sikkerhed. Skal arbejdstagerne være fleksible og villige til jobskift, så kræver det også, at der er et sikkerhedsnet til at gribe dem, når de står uden job og at der bliver gjort en aktiv indsats for at skabe jobs, når de mangler. Men der er i de seneste par år blevet gjort indhug i netop sikkerhedsdelen. Blandt andet er pengene til den aktive arbejdsmarkedspolitik blevet reduceret under højkonjunkturen, men er ikke blevet øget igen under lavkonjunkturen, hvor jobbene ikke længere hænger på træerne. Samtidig har den forkortede dagpengeperiode også mindsket lønmodtagernes sikkerhed. Men sikkerhed og fleksibilitet går hånd i hånd. Der er grænser for, hvor meget man kan skære i sikkerhedselementet, før lønmodtagerne vil kræve større jobsikkerhed, så fleksibiliteten begynder at forsvinde. Svækkes sikkerheden vil lønmodtagerne også kræve mere sikre ansættelsesforhold til skade for fleksibiliteten. 1 Man defineres som langtidsledig, hvis man har været arbejdsløs i 12 måneder eller derover. 12

14 Procent 3.Tillidsfuld og samarbejdende relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager Danske ledere såvel som tillidsrepræsentanter betegner relationen til deres forhandlingsmæssige modpart som præget af tillid. Og relationen mellem arbejdsgiver og arbejdstager i Danmark optræder blandt de mest samarbejdende og mindst konfrontatoriske i verden. Tillid til forhandlingsmæssig modpart Et selvregulerende arbejdsmarked hvor samarbejde og kompromiser er en nødvendighed både i dagligdagen og når der skal indgås aftaler både fordrer og bibringer tillid mellem arbejdsgiver og arbejdstagersiden. 8 ud af 10 ledere samt 3 ud af 4 tillidsrepræsentanter mener, at samarbejdet med deres forhandlingsmæssige modpart i høj grad eller i meget høj grad er præget af tillid. Blot 3 pct. af lederne og 8 pct. af tillidsrepræsentanterne svarer, at samarbejdet i lav grad er præget af tillid. Det fremgår af en spørgeskemaundersøgelse blandt ledere og TR ere i industrien, som er foretaget af FAOS i FIGUR 3.1: TILLID TIL FORHANDLINGSMÆSSIG MODPART "I hvor høj grad er samarbejdet med din modpart præget af tillid?" I meget høj grad I høj grad Hverken i høj grad eller lav grad Leder Tillidsrepræsentant 3 3 I lav grad 5 0 I meget lav grad Kilde: FAOS,

15 Samarbejdende relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager Relationen mellem arbejdsgiver og arbejdstager i Danmark karakteriseres også som særegent samarbejdende i et internationalt perspektiv. På en skala fra 1-7, hvor 1 er konfrontatorisk og 7 samarbejdende, scorer Danmark 5,9 i ledernes vurdering af relationen. Dermed kommer Danmark ind i top tre, blandt de 142 af verdens lande som World Economic Forum inkluderer i undersøgelsen, når det kommer til graden af samarbejde i arbejdsgiver-arbejdstager relationen. Til sammenligning er gennemsnittet for alle landene på 4,4. Mens en blanding af bl.a. afrikanske og sydamerikanske lande, Balkan, men også Frankrig ligger i bunden af tabellen. Disse lande scorer omkring tre på skalaen og relationen mellem arbejdsgiver og arbejdstager bærer derfor mere præg af konfrontation end samarbejde. FIGUR 3.2: ARBEJDSGIVER-ARBEJDSTAGER RELATIONEN "Hvordan vil du karakterisere relationen arbejdsgiver og arbejdstager imellem?"(7= samarbejdende, 1= konfrontatorisk) Kilde: World Economic Forum,

16 4.Samarbejde til gavn for produktiviteten Den samarbejdende relation mellem tillidsrepræsentanter og ledere kan ifølge parterne selv have positive effekter på produktiviteten. Forklaringen skal blandt andet hentes i, at medarbejderne får bedre forståelse for arbejdspladsens situation og at samarbejdet sikrer større medarbejdertilfredshed. Samarbejdet mellem parterne skaber ikke blot en tillidsfuld relation. Ifølge parterne selv kan samarbejdet også skabe bedre resultater på bundlinjen ved at øge produktiviteten. 1/3 af tillidsrepræsentanter og ledere på produktionsarbejdspladser indenfor industrien vurderer, at samarbejdet mellem parterne, bl.a. via samarbejdsudvalg, højner produktiviteten. 30 pct. af tillidsrepræsentanter mener, at samarbejdet højner produktiviteten. Mens 34 pct. af lederne vurderer, at samarbejdet gavner produktiviteten. Blot 6 pct. af tillidsrepræsentanter og ledere svarer, at samarbejdet kan have negative effekter på produktiviteten. FIGUR 4.1: BEVIRKER SAMARBEJDET, AT VIRKSOMHEDENS PRODUKTIVITET ENTEN HÆVES ELLER SÆNKES?" (PCT.) TR ere Ledere Alle Højere produktivitet Lavere produktivitet Ingen af ovenstående Kilde: FAOS,

17 Spørger man de tillidsrepræsentanter og ledere, der vurderer, at samarbejdet fører til højere produktivitet hvorfor, kommer en række forklaringer i spil. På den ene side fremhæves det, at samarbejdet medfører, at medarbejderne får en bedre forståelse for arbejdspladsens situation og dermed får forståelse for den anden parts vilkår og ønsker. Men på den anden side får ledelsen også samtidig bedre forståelse for medarbejdernes situation. Samarbejdets positive indvirkning på den gensidige forståelse går således begge veje. I forlængelse af den gensidige forståelse, så vurderer TR ere og ledere, at samarbejdet gør det lettere at få alle til at arbejde hen imod samme fælles mål til gavn for produktiviteten. Og endelig mener begge parter også, at den tillid som samarbejdet skaber mellem medarbejdere og ledelse kan have en positiv effekt på produktiviteten. FIGUR 4.2: HVILKE POSITIVE EFFEKTER HAR BETYDNING FOR, AT SAMARBEJDET FØRER TIL HØJERE PRODUKTIVITET? (PCT.) 2 TR ere Ledere Alle Medarbejderne får bedre forståelse for arbejdspladsens situation Større medarbejdertilfredshed Lettere at få alle til at arbejde hen imod det samme fælles mål Der bliver skabt tillid mellem medarbejdere og ledelse Ledelsen får bedre forståelse for medarbejdernes situation Knytter medarbejderne til arbejdspladsen Lettere for ledelsen at komme igennem med forandringer Kilde: FAOS, Adspurgt er her de tillidsrepræsentanter og ledere, der har i forrige spørgsmål har svaret, at samarbejdet højner produktiviteten. 16

18 5. Det danske arbejdsmarked har aldrig været mere fredeligt Konfliktniveauet på det danske arbejdsmarked er faldet gennem årtier og ligger nu på et historisk lavt niveau. Fagforeningstilstedeværelse på arbejdspladsen mindsker antallet af konflikter og konfliktløsningssystemet understøtter konfliktløsning. Udbredelsen af tillidsrepræsentanter på de danske arbejdspladser er derfor afgørende for, at arbejdsmarkedet aldrig har været mere fredeligt. Antallet af konflikter på det danske arbejdsmarked falder og falder, og har aldrig været lavere end det er nu. I 2012 var antallet af tabte arbejdsdage grundet konflikt nede på Tager man gennemsnittet for de seneste 21 år, så har det lydt på tabte arbejdsdage pr. år. FIGUR 5.1: ARBEJDSDAGE TABT PÅ KONFLIKT PÅ DET PRIVATE ARBEJDSMARKED Antal tabte arbejdsdage pr. år, i tusinde Kilde: DA s konfliktstatistik Ovenstående figur viser udelukkende antallet af overenskomststridige konflikter på det private arbejdsmarked. Det er vigtigt at skelne mellem overenskomststridige og overenskomstmæssige konflikter, da de overenskomstmæssige konflikter er en institutionaliseret del af den danske arbejdsmarkedsmodel. Antallet af arbejdsstandsninger har været nedadgående over tid - særligt i år uden overenskomstforhandling. Det er bemærkelsesværdigt, at konfliktniveauet har været faldende både under høj- og lavkonjunkturer. Selv efter den økonomiske krise satte ind i 2008 er antallet af konflikter faldet drastisk. Og det på trods af at der i krisetider er mindre at rutte med, hvorfo r man kunne forvente større uenigheder mellem arbejdsmarkedets parter, hvilket er kimen til konflikt. Det 3 Konfliktstatistikken bygger på data over overenskomststridige arbejdsstandsninger. 17

19 peger på, at det dalende kriseniveau ikke skyldes opgangstider, hvor det går godt og der er mindre at konflikte over, men mere permanente institutionelle træk ved arbejdsmarkedsmodellen. For det danske arbejdsmarked hviler i højere grad på forhandling end på konflikt. En del af forklaringen på det lave konfliktniveau er traditionen for centrale rammeoverenskomster med rum for forhandling af lokalaftaler ude på den enkelte virksomhed. Samtidig er samarbejdsklimaet og tilliden mellem parterne med til at styrke udviklingen med et faldende antal konflikter. Fagretligt konfliktløsningssystem hjælper kompromiser på vej En væsentlig ingrediens i den danske arbejdsmarkedsmodel er et udbygget konfliktløsningssystem. Disse institutioner er medvirkende til at få løst konflikter, når de opstår og eksempelvis undgå, at en lockout eller strejke træder i kraft. En konflikt varer gennemsnitligt ikke mere end 1,3 dage 4 De tre centrale institutioner til konfliktløsning er Arbejdsretten, Faglig voldgift og Forligsinstitutionen. Arbejdsretten behandler sager om overtrædelse og fortolkning af Hovedaftalen samt lovligheden af konflikter. Ved Faglig voldgift behandles sager vedrørende fortolkningen af Indgåede overenskomstaftaler. Mens Forligsinstitutionen træder til, hvis overenskomstforhandlinger går i hårdknude. FIGUR 5.2: INSTITUTIONER TIL KONFLIKTLØSNING Arbejdsretten Behandler sager omkring overtrædelser eller fortolkninger af Hovedaftalen, lovlighed af konflikter og spørgsmål vedrørende forligsmændenes kompetence. Arbejdsretten tager altså stilling til de mere overordnede og principielle spørgsmål og sager på arbejdsmarkedet. Arbejdsretten er på disse områder enekompetent, hvilket vil sige, at man som udgangspunkt ikke kan indbringe sådanne sager for de almindelige domstole. Arbejdsretten kan bl.a. træffe afgørelse om bod i form af erstatning og straf. Faglig voldgift Behandler sager vedrørende fortolkningen af indgåede overenskomster og afskedigelse af tillidsmænd. Formår parterne i sagen ikke på egen hånd at nå til enighed, nedsætter de enten selv en neutral opmand, eller også vælger Arbejdsretten en sådan. Denne vil forsøge at få parterne forhandlet frem til en løsning, men har kompetence til at træffe beslutning om fortolkningen, hvis det ikke lykkes. Forligsinstitutionen Går overenskomstforhandlingerne i hårdknude, så vil Forligsinstitutionen i daglig tale Forligsen gå ind i sagen. Forligsinstitutionen består af tre forligsmænd og et antal mæglingsmænd udpeget af beskæftigelsesministeren efter indstilling fra Arbejdsretten. Deres opgave er at forsøge at få forhandlingerne til at skride frem, så man kan nå til enighed. Forligsinstitutionen kan indkalde parterne til forhandlinger og tvinge dem til at genoptage forhandlingerne. Desuden kan man udsætte en varslet konflikt i op til to gange to uger, anden gang dog kun, hvis en konflikt vil have væsentlige samfundsmæssige konsekvenser. Endvidere kan forligsmændene komme med et mæglingsforslag, som parterne skal sende til afstemning. 4 DA s konfliktstatistik,

20 Udover at bidrage til konfliktløsning og derved sørge for at holde arbejdsmarkedet i gang, så sparer det fagretlige system også staten for de store økonomiske omkostninger det ville have haft at afgøre stridigheder via det almindelige og noget mere tunge retssystem. Dermed træder civilsamfundet ind og tager ansvar for en opgave som ellers vil tilfalde staten at løse, og løser den samtidig hurtigere til gavn for arbejdsmarkedets smidighed. Nedenstående figur eksemplificerer, hvor stor en opgave det fagretlige system løfter, som ved systemets fravær ville tilfalde staten og det almindelige retssystem. Alene i Arbejdsretten har man igennem det sidste årti modtaget mellem sager årligt. FIGUR 5.3: SAGER I ARBEJDSRETTEN År Modtagne sager Afsluttede sager Verserende sager Kilde: Arbejdsrettens årsberetning 2011 Fagforeningstilstedeværelse på arbejdspladsen mindsker konfliktniveauet Men antallet af konflikter på arbejdsmarkedet er ikke blot faldet i Danmark i løbet af de sidste år, men falder i de europæiske lande generelt. Dermed kan tendensen ikke alene tilskrives det danske aftalesystem og konfliktløsningssystem, men også andre faktorer, der virker fredsskabende på tværs af arbejdsmarkedssystemer. For udover at den danske arbejdsmarkedsmodel inkluderer en række institutioner til at håndtere konflikter, når de opstår, så spiller fagforeningernes store udbredelse også en central rolle i forhold til helt at undgå konflikter. Tilstedeværelsen af en fagforening på arbejdspladsen mindsker konfliktniveauet på den enkelte arbejdsplads. Forklaringen er, at fagforeninger og tillidsrepræsentanter ikke blot bistår med hjælp, når en individuel eller kollektiv konflikt er uundgåelig, men også kommer en hel del egentlige konflikter og klagesager i forkøbet ved at mediere mellem parterne for at finde en løsning. Derfor må den, i international sammenligning, høje danske organisationsgrad og tilstedeværelsen af tillidsrepræsentanter på de danske arbejdspladser, ses som en afgørende forklaring på det vedvarende fald i antallet af konflikter. Dette underbygges af en række engelske undersøgelser, der viser en klar sammenhæng mellem organisationsgraden på den enkelte arbejdsplads og antallet af individuelle sager på arbejdspladsen (Knight et al.,2000; Edwards, 1995). Analyserne afdækker, hvilke faktorer der forklarer antallet af individuelle sager, om fx fyringer, der føres og herunder sager der tages til en fagretlig domstol. Behovet for individuelle sager falder simpelthen, når der er stor fagforeningstilstedeværelse på arbejdspladsen, målt ved organisationsgraden på den enkelte arbejdsplads. 19

21 Den høje organisationsgrad i Danmark er derfor fordelagtig for et fredeligt arbejdsmarked. Gennem de sidste knap 30 år har omkring 70 pct. af lønmodtagerne været organiseret i fagforeninger, som det ses af figuren nedenfor. FIGUR 5.4: ORGANISATIONSGRADEN I DANMARK ,1 69, ,5 71,7 69,3 68,9 68,1 67,4 67,2 69,6 60,1 59,1 60, Organisationsgrad Organisationsgrad ekslusiv 'de gule' Kilde: FAOS,

22 Sammenligner man med omverdenen, så ligger organisationsgraden i Danmark, sammen med Sverige og Finland, helt i top. I perioden har den gennemsnitlige organisationsgrad i Danmark ligget på over 70 pct. Denne høje organisationsgrad er værd at holde fast i af mange grunde, men en ikke uvæsentlig grund er altså, at fagforeningstilstedeværelse understøtter konfliktløsning og ro på arbejdsmarkedet til fordel for både arbejdstager og arbejdsgiver. FIGUR 5.5: ORGANISATIONSGRAD I UDVALGTE OECD-LANDE (GENNEMSNIT I PERIODEN ) Kilde: Eurostat,

23 Den høje organisationsgrad har også betydet, at tilstedeværelsen af tillidsrepræsentanter er udbredt på de danske arbejdspladser. I Danmark er der tillidsrepræsentanter på 52 pct. af arbejdspladserne. Og internationalt set ligger vi højt, når det gælder udbredelsen af tillidsrepræsentanter. På de offentlige, danske arbejdspladser er der en tillidsrepræsentant på hele 91 pct. af arbejdspladserne, mens der på de private arbejdspladser er en tillidsrepræsentant at finde på 1/3 af arbejdspladserne. Dermed er en væsentlig del af forhandlinger og konfliktløsning mellem arbejdsgiver og arbejdstager rykket ud på den enkelte arbejdsplads. FIGUR 5.6: TILLIDSREPRÆSENTANTER PÅ DE DANSKE ARBEJDSPLADSER Arbejdspladser med tillidsrepræsentant Offentlige arbejdspladser med tillidsrepræsentant Private arbejdspladser med tillidsrepræsentant 52 pct. 91 pct. 33 pct. Kilde: FAOS, TR-undersøgelsen 2010 Muligheden for konflikt er en uundværlig del af spillereglerne Konflikter betragtes ofte som noget negativt. Men muligheden for at strejke eller lockoute er en væsentlig og vigtig del af den danske arbejdsmarkedsmodel. Bevidstheden om at konflikt er en egentlig mulighed skal få parterne til at indgå i reelle forhandlinger og søge kompromiser ved forhandlingsbordet, fordi de ved, at det har mærkbare konsekvenser, hvis de ikke når til enighed. Dermed står muligheden for konflikt heller ikke i modsætning til et fredeligt arbejdsmarked, men kan netop være en forudsætning herfor. I og med at begge parter ved, at konflikt kan blive en realitet, kan truslen herom virke fredsskabende. Et vist konfliktniveau er derfor et udtryk for, at den danske arbejdsmarkedsmodel rent faktisk fungerer, fordi sanktionsmulighederne ikke bare er tomme trusler, men faktiske. Fagbevægelsens styrke er afgørende for, at en konflikt i Danmark gør ondt på arbejdsgiveren. Fagforeningerne er med en høj organiseringsgrad stærkt repræsenterede, hvilket betyder, at en væsentlig del af arbejdstagerne typisk vil indgå i konflikten. Samtidig sikrer fagforeningernes strejkekasser, at arbejdstagernes privatøkonomi kan holde til længere konflikter uden lønudbetaling. Endelig kan konflikt afføde sympatikonflikter, som sikrer opbakning og rygdækning til fagforeningerne og arbejdstagerne. Men effekten af en konflikt, som instrument til at tvinge parterne til realitetsforhandlinger, hvor der gives og tages på begge sider af forhandlingsbordet, afhænger dog også af, om begge parter har noget at tabe på en strejke eller lockout. Derfor kan konfliktinstrument have en tendens til at være mindre effektfuld i den offentlige sektor end i private, fordi eksempelvis en lockout i det offentlige rammer de ansatte på pengepungen, mens arbejdsgiverne typisk sparer penge på en konflikt, og derfor rent økonomisk ikke taber på at lade konflikten fortsætte. 22

24 6. Skræddersyede lokale løsninger Centrale, kollektive aftaler kombineret med lokal forhandlings- og aftaleret muliggør fleksibel tilpasning af de kollektive aftaler til den enkelte branche og virksomhed, og til arbejdsgiver såvel som arbejdstager. Kombinationen af kollektive overenskomster med muligheden for lokal forhandlings- og aftaleret bevirker, at arbejdsmarkedet hurtigt og smidigt kan tilpasse sig den enkelte branche eller virksomhed. De kollektive overenskomster udgør derved en grundsubstans, som tillidsrepræsentanter sammen med virksomhedernes ledelse kan tilpasse og bygge ovenpå via bl.a. lokalaftaler. Lokalaftaler er særligt udbredt inden for industrien, mens man i mindre grad indgår lokale aftaler på bl.a. offentlige arbejdspladser og indenfor detailbranchen. Men der hvor udbredelsen er størst, altså i industrien, er lokalaftaler særdeles populære blandt både arbejdsgivere og arbejdstagere. Mindst 8 ud af 10 tillidsrepræsentanter og ledere i industrien oplever en eller flere positive effekter af lokalaftaler omkring løn, arbejdstid og efteruddannelse (FAOS,2009). De mest fremherskende positive effekter er a) større motivation og medarbejdertilfredshed, b) lettere fastholdelse og rekruttering af medarbejdere samt c) øget produktivitet. Kun omkring halvdelen oplever, at der også kan forekomme negative effekter i forbindelse med deres løn- og arbejdstidsaftaler. Mens mindre end hver femte oplever negative effekter af efteruddannelsesaftaler. 23

25 Pct. af ledere/tr'ere Lokale lønaftaler De mest centrale positive effekter af lokale lønaftaler er ifølge både ledere og tillidsrepræsentanter større motivation og medarbejdertilfredshed. 76 pct. af lederne anfører dette som en positiv effekt af lokale lønaftaler, mens 62 pct. af tillidsrepræsentanterne mener dette. Derudover kan lokale lønaftaler ifølge begge parter gøre det lettere at fastholde og rekruttere medarbejdere samt øge produktiviteten. De mest fremherskende negative effekter ifølge ledere og tillidsrepræsentanter er øget omkostningsniveau og flere konflikter. Men mindre end 20 pct. oplever disse negative effekter. FIGUR 6.1: DE MEST FREMHERSKENDE POSITIVE OG NEGATIVE EFFEKTER AF LOKALE LØNAFTALER Større motivation/ medarbejdertilfredshed Lettere at fastholde/ rekrutere medarbejdere Positive effekter Øget produktivitet Øget omkostningsniveau Negative effekter Flere konflikter Ledere TR ere Kilde: FAOS,

26 Pct. af ledere/tr'ere Arbejdstidsaftaler Også arbejdstidsaftalerne har potentiale til at skabe større medarbejdertilfredshed, lettere rekruttering samt øget produktivitet. Derudover skaber arbejdstidsaftalerne ifølge mere end 1/3 af ledere såvel som tillidsrepræsentanter en bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv. Omvendt peger godt 20 pct. af tillidsrepræsentanterne på, at lokale arbejdstidsaftaler kan føre til dårligere balance mellem arbejdsliv og familieliv. Dette understreger blot, at det naturligvis ikke er det at indgå en arbejdstidsaftale i sig selv, der afføder positive effekter. Det afgørende er naturligt nok indholdet af en sådan aftale og at forhandlingsstyrken mellem leder- og medarbejdersiden er ligelig nok til, at aftalerne er meningsfulde for begge parter. FIGUR 6.2: DE MEST FREMHERSKENDE POSITIVE OG NEGATIVE EFFEKTER AF LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER Større motivation/ medarbejdertilfredshed Øget produktivitet Lettere at fastholde/ rekrutere medarbejdere Bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv Øget omkostningsniveau Dårligere balance mellem arbejdsliv og familieliv Øget sygefravær Positive effekter Negative effekter Ledere TR'ere Kilde: FAOS,

27 Efteruddannelsesaftaler Ser man på effekterne af efteruddannelsesaftaler så har ledere såvel som tillidsrepræsentanter stort set kun ros tilovers for disse. Af konkrete positive effekter så går større motivation, lettere rekruttering og fastholdelse samt øget produktivitet igen. Derudover fremhæver særligt tillidsrepræsentanterne, at lokale efteruddannelsesaftaler skaber større rummelighed på arbejdspladsen kombineret med færre afskedigelser. Dette peger på, at aftaler om efteruddannelse bidrager til, at der bliver plads til medarbejdere på arbejdspladsen, som ellers ville sidde yderst på vippen. Og at dette sker via opkvalificering og muligheden for at tilegne sig de kompetencer, som arbejdspladsen har brug for. Ledere såvel som tillidsrepræsentanter finder de negative effekter af lokale efteruddannelsesaftaler minimale. Den eneste ulempe der i nogen nævneværdig grad fremhæves er den lavere produktivitet, som der på kort sigt naturligvis vil være af at sende medarbejdere i efteruddannelse. Men netop efteruddannelsen kan på lidt længere sigt komme til at gavne produktiviteten, som det også ses af besvarelserne. FIGUR 6.3: DE MEST FREMHERSKENDE POSITIVE OG NEGATIVE EFFEKTER AF LOKALE EFTERUDDANNELSESAFTALER Større motivation/ medarbejdertilfredshed Lettere at fastholde/ rekruttere medarbejdere Øget produktivitet Større rummelighed Færre afskedigelser Lavere produktivitet Negative effekter Positive effekter Ledere TR'ere Kilde: FAOS, 2009 Lokal forhandlings- og aftaleret har således en række positive effekter fra både et ledelsesperspektiv og et medarbejderperspektiv. Forhandlingerne er altså ikke et win-or-loose spil mellem medarbejdere og ledere. Derimod kan de lokale forhandlinger have sine fordele for begge parter. 26

28 Procentuel stigning i løn inkl. pension 7. Fleksibel og ligelig lønudvikling Koordinerede overenskomstforhandlinger sikrer fælles løntilbageholdenhed, når det er hensigtsmæssigt og fælles lønstigninger, når muligt. Derved understøtter koordinationen en, i international sammenligning, ligelig lønudvikling, som samtidig fleksibelt tilpasses konjunkturerne til gavn for både beskæftigelse og konkurrenceevne. Med Fælleserklæringen fra 1987 enedes arbejdsmarkedets parter om at fokusere på jobfest frem for lønfest. Herved prioriteredes beskæftigelse over lønstigninger, og lønmodtagerne accepterede løntilbageholdenhed i økonomiske nedgangstider. Pointen med koordinerede overenskomstforhandlinger er derfor, at det både muliggør samlet løntilbageholdenhed. Men samtidig muliggør koordinerede, kollektive forhandlinger også ligelig lønudvikling, således at ingen brancher stikker markant af fra de andre med voldsomme lønstigninger, når konjunkturerne for en stund går deres vej. Og at lønudviklingen i praksis er blevet tilpasset konjunkturerne og tilpasset dem hurtigt - viser tallene sort på hvidt. Ser man på den årlige stigning i lønninger inklusiv pension, så tegner der sig et billede af, at lønningerne har været for opadgående i årene frem til 2008, hvor økonomien har været præget af højkonjunktur. Men efter at finanskrisen sætter ind omkring 2008, så tilpasses lønudviklingen hurtigt de nedadgående konjunkturer, ved at den årlige lønstigningstakst falder betydeligt. Fra at have været på sit højeste i 2007, med en årlig procentuel lønstigning på 4,6 pct., så falder lønstigningstaksterne i de følgende år, for i 2011 at ligge på 1,7 pct. Lønstigninger der naturligvis skal ses i lyset af de generelle prisstigninger, inflationen, som pt. ligger på godt 2 pct. årligt. FIGUR 7.1: ÅRLIG STIGNING I LØNMODTAGERNES LØN INKL. PENSION Finanskrisen indtræder Kilde: DA s lønstatistik 27

29 Sverige Norge Belgien Danmark Finland Island Malta Italien Frankrig Slovenien Holland Tjekkiet Spanien Østrig Slovakiet Luxembourg Irland Polen England Tyskland Estland Cypern Litauen Ungarn Bulgarien Letland Tyrkiet Portugal Rumænien Pct. af de 10 pct. højstlønnedes løn Ser man på uligheden i lønninger i europæisk sammenhæng, så befinder Danmark sig i toppen af lande med mindst ulighed sammen med Sverige, Norge og Belgien. Sammenligner man de 10 pct. lavest lønnedes løn med de 10 pct. højst lønnedes løn, så svarer de lavtlønnedes løn til 41,5 pct. af de højst lønnedes. Dette placerer Danmark på en europæisk fjerde plads i lighed i løn. Men i og med at de lavest lønnede tjener mindre end halvdelen af de højst lønnede, er uligheden også på dansk jord mærkbar. Men i europæisk sammenligning er det ingenting i forhold til lande som eksempelvis Bulgarien, Letland, Portugal og Rumænien, hvor de 10 pct. lavest lønnedes løn kun svarer til omkring 20 pct. af hvad de 10 pct. højst lønnede tjener. FIGUR 7.2: DE 10 PCT. LAVEST LØNNEDES LØN I FORHOLD TIL DE 10 PCT. HØJST LØNNEDE Kilde: EUROSTAT Figuren illustrerer altså en relativt ligelig lønfordeling i Danmark, som bl.a. må tilskrives koordinerede overenskomstforhandlinger, der understøtter en ligelig lønudvikling. Men hvad tallene også viser er, at uligheden i lønninger i de senere år er vokset i Danmark. Fra 2006 til 2010 er gabet mellem de højst lønnede og de lavest lønnede nemlig vokset. I perioden er de lavest lønnede sakket 1,1 pct. point bagud. Det er naturligvis svært at sætte fingeren på én årsag som forklaringen herpå, men det er værd at bemærke at denne stigende ulighed sker i takt med en svækkelse af den danske model, der som følgende afsnit vil vise bidrager til at mindske uligheden. 28

30 8. Høj organisering sikrer lige muligheder En høj organisationsgrad mindsker uligheden og styrker velstandsniveauet. Organiseret arbejdskraft sikrer høj overenskomstdækning med hvilken man kan koordinere et rimeligt og lige lønniveau. Derfor er lande som Danmark karakteriseret ved en kombination af højere vækst og lavere ulighed end lande, hvor fagbevægelsen har spillet en mindre fremtrædende rolle. Fagforeningerne har spillet en historisk rolle i forhold til at sikre en kombination af høj velstand og lav ulighed. Den danske model og flexicurity-systemet har sikret Danmark konkurrencefordele, men har samtidig også understøttet en begrænset indkomstspredning. Naturligvis spiller en hel række faktorer ind på et lands velstands- og lighedsniveau. Men lande som Danmark, med en høj organisationsgrad, har en kollektiv styrke, fordi en høj organisationsgrad på tværs betyder en høj overenskomstdækning, hvormed man kan koordinere et rimeligt og lige lønniveau. Lighed, velstand og høj organisationsgrad De mest lige lande i Europa skal findes i Skandinavien efterfulgt af Tjekkiet og Slovakiet. De to sidstnævnte har en lav ulighed, men har samtidig et ganske lavt velstandsniveau. Mens de skandinaviske lande udmærker sig ved at have både lav ulighed og høj velstand. Isolerer man de mest velstående lande i Europa (målt på BNP) afslører statistikken, at specielt Danmark (med en gini-koefficient på 24,7 i 2008) og Sverige (25), men også Finland (26,9) skiller sig ud ved både at have lav ulighed og høj velstand. Det står overfor lande som Tyskland (28,3), Holland (30,9) og mest udtalt Storbritannien (36), der godt nok har høj velstand, men også langt højere ulighed. Karakteristisk for netop Danmark, Sverige og Finland er en høj organisationsgrad. 29

31 FIGUR 8.1: GINI-KOEFFICIENT OG ORGANISATIONSGRAD (2008) Og at netop organisering og lighed hænger sammen konkluderer OECD i sin rapport Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising fra Her observeres en sammenhæng mellem faldende overenskomstdækning og en stigning i lønspredningen. Med andre ord betyder en faldende organisationsgrad med en, med tiden, faldende overenskomstdækning til følge altså større indkomstulighed. Det velstandsniveau og den grad af lighed der historisk set har kendetegnet Danmark, er dermed ikke kommet ud af det blå, men gennem mange års kamp for en rimelig fordeling af goderne. Den høje organisering af arbejdskraften i fagforeninger har givet lønmodtagere i de skandinaviske lande en stærk, forenet stemme og en forhandlingsstyrke ved indgåelse af kollektive aftaler. Samtidig har det fælles fodslag som følger af en organiseret arbejdsstyrke været grobund for den lovpriste flexicurity-model, hvor høje kompensationsgrader og gode muligheder for efter- og videreuddannelse kombineres med arbejdsgivernes mulighed for let at hyre og fyre medarbejderne. Fagforeninger booster social mobilitet Også i amerikansk kontekst kan det konstateres, at en høj organisationsgrad afføder positive, sociale effekter. En analyse fra den amerikanske tænketank Center for American Progress viser, at stater med høj organisationsgrad har højere social mobilitet også når der kontrolleres for andre faktorer som uddannelse, indkomstniveau, ulighed og arbejdsløshed 5. Fagforeningerne i disse stater understøtter den sociale mobilitet, bl.a. fordi de via deres forhandlingsstyrke sikrer bedre arbejdsvilkår, bidrager til opkvalificering og efteruddannelse og samtidig øges folks politiske engagement uden for arbejdspladsen. Undersøgelsen konkluderer, at de ti amerikanske stater med lavest social mobilitet med undtagelse af en har lavere organisationsgrader og en lovgivning, der forhindrer fagbevægelsen i at agere frit