ELIMINERING AF MOBNING OG INTIMIDERING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ELIMINERING AF MOBNING OG INTIMIDERING PÅ ARBEJDSPLADSEN"

Transkript

1 ELIMINERING AF MOBNING OG INTIMIDERING PÅ ARBEJDSPLADSEN European Community Shipowners Associations European Transport Workers Federation Lige muligheder og diversitet i den europæiske shippingindustri Retningslinjer for shippingvirksomheder

2 Indholdsfortegnelse Página Erklæring fra Armindo Silva 3 Arbejdsmarkedsparterne 4 Introduktion 5 Vejledningens formål 6 Hvad er chikane? 6 Eksempler på chikane 6 Hvad er mobning? 7 Eksempler på mobning 8 Chikane/mobning via elektronisk kommunikation 9 Firmapolitik om chikane og mobning 9 Tilsagn fra den overordnede ledelse 10 Rederiets procedurer 10 Påvisning af chikane og mobning i praksis 11 Indberetning 11 En særlig klageprocedure 11 Behandling af en klage om mobning og/eller chikane 12 Uformel proces 12 Formel proces 12 Efteruddannelse, kommunikation og bevidstgørelse 13 Fortrolighed 13 Høringer 14 Afhjælpning af problemet /sagsafgørelse 14 Forholdsregler til afskaffelse af chikane og mobning 15 Efteruddannelseskurser 16 Eksempler fra praksis 16 International Cruise Liner Company 16 International Fuel Transportation Company 17 Short Sea Ferry Company 17 Forslag til tekst i pjece for søfarende 18 Weblinks til træningsmaterialer på projektpartnernes hjemmesider 19 2

3 Erklæring fra Armindo Silva, Direktør, Beskæftigelse og sociallovgivning, arbejdsmarkeds dialog, EU-kommissionen Det er for at afhjælpe den store mangel på europæiske ansøgere til karrierer til søs nødvendigt for shippingindustrien at præsentere sig selv som en attraktiv sektor at arbejde i, hvor alle ansatte behandles med respekt og tilskyndes til at udnytte deres potentiale. Det var på denne baggrund, at arbejdsmarkedsparterne for søtransport ETF og ECSA tilbage i 2004 offentliggjorde Retningslinjer til shippingselskaber om eliminering af chikane og mobning på arbejdspladsen, som var den første tekst, der blev offentliggjort af de europæiske arbejdsmarkedsparter om denne type erhvervsrisiko. De har således banet vejen for mange andre, såsom Rammeaftale om chikane og vold på arbejdspladsen, der blev underskrevet på et tværfagligt niveau i 2007 og ledsaget af Retningslinjer om vold begået af tredjepart på sektorniveau i Vi ved, at mobning og chikane på arbejdspladsen kan have alvorlige følger for arbejdstagernes fysiske og emotionelle helbred, såsom nedsat motivation, øget fravær og et fald i produktiviteten. Men de kan også have negative indvirkninger på selskaberne, der resulterer i en forringelse af arbejdsforholdene med store organisationsmæssige, økonomiske og eventuelt juridiske konsekvenser. Chikane og mobning kan antage en lang række former, der spænder fra simpel verbal aggression, dårlig behandling, cybermobning eller seksuel forskelsbehandling til forskelle former for fysisk aggression, der resulterer i alvorlige skader. Aggression kan antage form af kropssprog, intimidering, foragt eller ringeagt. Mens den fysiske virkning af chikane og mobning er forholdsvis let at identificere på grund af de tydelige ydre tegn, kan man ikke sige det samme om de emotionelle indvirkninger af chikane og mobning, der ofte benægtes eller fordrejes. Der er en stigende bevidsthed i hele EU om problemet med mobning og chikane på arbejdspladser til søs, der stammer fra arbejdsmarkedsparternes arbejde, og denne udfordring tages stadig mere og mere seriøst i samtlige medlemsstater. Det var derfor vigtigt at opdatere 2004-retningslinjerne fra ETF/ECSA ikke alene med hensyn til deres rolle i analysen, identifikation og forebyggelse af et sådant fænomen, men også i forhold til den konstante undervurdering og rapportering af problemet. Denne opdatering vil ligeledes sikre en stor spredning af retningslinjerne inden for de maritime akademier og shippingselskaberne i hele EU. De opdaterede retningslinjer er endvidere struktureret på en sådan måde, at det bliver lettere for de individuelle skadelidte at finde de informationer, de har brug for til at hjælpe dem med at forvalte deres sager. Inden for søtransporten kan situationer med chikane og mobning ligge til grund for alvorlige genvordigheder, når vi tænker på livet ombord på et skib og arbejdsmiljøet, isolation, kahytternes størrelse og tætte placering eller nødvendigheden af at forblive på arbejdspladsen, når man har fri, da arbejdspladsen også er sømændenes bopæl, mens de er ombord på skibet. På trods af vedtagelsen af 2004-retningslinjerne har rapporter vist, at mindre end halvdelen af de personer, der havde været udsat for mobning eller chikane, havde følt sig i stand til at klage af frygt for, at det ikke ville blive taget alvorligt. Selv om samtlige situationer med mobning eller chikane udgør en risikofaktor, der kan indvirke på helbredet og sikkerheden på arbejdspladsen, og altid skal undgås eller forebygges, har langt størstedelen af sømændene eller deres landbaserede administrerende modparter aldrig modtaget kurser om problemerne med mobning, chikane eller forskelsbehandling. Disse opdaterede retningslinjer og det tilknyttede onlinemateriale samt arbejdsbogen udgør som følge heraf en yderst velkommen og betimelig ressource for den europæiske shippingindustri, der vil bidrage til at mainstreame en kultur med forebyggelse af risici ombord på skibe og i shippingindustrien såvel som øget bevidsthed blandt sømændene om fænomenet med chikane og mobning. De vil også være en hjælp til de skadelidte til bedre at håndtere deres eventuelle sager. De er udarbejdet af arbejdsmarkedsparterne under ledelse af Udvalget for Den Sociale Dialog inden for Søtransport og med økonomisk støtte fra EU-Kommissionen. Disse retningslinjer og det ledsagende støttemateriale (video og manual) vil bidrage til spredning, ligesom oversættelserne af retningslinjerne til sprogene i samtlige søfarende stater i Unionen samt til flere ekstra sprog, der er udvalgt af arbejdsmarkedsparterne. Bruxelles, December

4 Arbejdsmarkedsparterne Det Europæiske Fællesskabs Rederisammenslutning (ECSA), grundlagt i 1965 under navnet Comité des Associations d Armateurs des Communautés Européennes (CAACE), er den faglige sammenslutning, der repræsenterer de nationale rederiforeninger i EU og Norge (tæt på 99 % af EØS-flåden eller omkring 20 % af verdensflåden). Vores mål er at fremme den europæiske shippings interesser, således at industrien bedst kan tjene europæisk og international handel i et konkurrencedygtigt frit virksomhedsmiljø til gavn for afskibere og forbrugere og bidrage til at formulere en EU-politik for kritiske søtransportrelaterede anliggender. Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) repræsenterer mere end 2,5 millioner transportarbejdere fra 243 transportfagforeninger og 41 europæiske lande i de følgende sektorer: jernbane, vejtransport og logistik, søtransport, indre vandveje, civil luftfart, havne & dokker, turisme og fiskeri. Dets primære aktivitet er at repræsentere og forsvare transportarbejderes interesser i Europa. Forbundet formulerer og koordinerer fagforeningers transport- og socialpolitik, organiserer aftalte, industrielle aktiviteter, indgår i uddannelse og træning og udfører innovativ forskning i flere forskellige emner lige fra arbejdstageres sundhed og sikkerhed til studier om beskæftigelsesvirkninger. 4

5 Introduktion Alle ansatte har ret til at arbejde uden at skulle lide under chikane og mobning på arbejdspladsen. Desværre er der mange arbejdstagere, der ikke oplever denne basa le frihed. Det er alle arbejdsgiveres ansvar at sikre, at enhver form for chikane og mob ning af ansatte fjernes fra arbejdspladsen. Derudover har arbejdstagerne og fagfore ningerne et ansvar for, at chikane og mobning ikke finder sted. European Community Shipowners Association (ECSA) og European Transport Workers federation (ETF), som repræsenterer fagforeningerne, er af den holdning, at chikane og mobning er uacceptabelt og er derfor gået sammen om at udarbejde denne vejledning til rederier og andre inden for søfartsbranchen om, hvordan de kan med virke til at få afskaffet chikane og mobning. Chikane og mobning er eksempler på adfærd, som er uønsket og forårsager skadelige virkninger. Der kan være tale om stress, manglende motivation, ineffektivitet, forsømmelser, opsigelser og store omkostninger. Begrebet chikane omfat ter enhver upassende og uhensigtsmæssig adfærd, som - hvad enten, den er bevidst eller ej - skaber følelse af usikkerhed, ydmygelse, forlegenhed eller ubehag for den, det går ud over. Mobning er en særlig form for chikane, der indebærer fjendtlig eller hævngerrig adfærd med det mulige resultat, at offeret føler sig truet eller skræmt. Selvom det i få tilfælde er en bevidst handling fra dem, der chikanerer og mobber, begås der også handlinger, der kan betegnes som chikane og /eller mobning, og som uforvarende forekommer på baggrund af en forældet ledelsesstil og ikke en even tuel bevidst, ondsindet hensigt. Derfor vil indførelse og stimulering af en ledelsesstil, der ikke kendetegnes ved en aggressiv og skræmmende adfærd, være et vigtigt bidrag til udryddelsen af chikane og mobning på arbejdspladsen. Der er imidlertid også væsentlige juridiske og økonomiske grunde til at fjerne chikane og mobning fra arbejdspladserne. Der har været tilfælde hvor ansatte, der har været udsat for mobning, med succes har indgivet klager om diskriminering, med deraf føl gende høje omkostninger for arbejdsgiverne. Men også selvom man ser bort fra de juridiske aspekter, er det god skik fra arbejdsgiverens side at fremme et chikane- og mobningsfrit arbejdsmiljø. Ansatte, der udsættes for chikane og mobning, kan føle sig demotiverede, er mere tilbøjelige til at lide af stress med fravær til følge. De er også mere tilbøjelige til at ville sige op, hvilket medfører øgede rekrutteringsomkostninger for virk somheden. 5

6 Vejledningens formål De indeholdte retningslinjer har til formål at hjælpe virksomhederne med dels at få ind kredset tilfælde af chikane og mobning ved at bringe de enkelte tilfælde for dagens lys via effektive klageprocedurer og dels at få afskaffet chikane og mobning på en måde, så fordelene ved chikane- og mobningsfrie arbejdspladser bliver tydelige for alle par ter. Retningslinjerne er relevante for arbejdspladser ombord på skibe såvel som på land. Rederiet bør engagere medarbejderstaben og /eller fagforeningerne i at få gennem ført retningslinjerne. I relevant omfang og under hensyntagen til de nationale retssys temer bør firmapolitikken omkring chikane og mobning indføjes i de kollektive aftaler. HVAD ER CHIKANE? I henhold til EU-direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal chikane betragtes som forskelsbehandling bestående i, at en uønsket optræden finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmy gende eller ubehageligt klima 1. Eksempler på chikane fremvisning eller omdeling af anstødeligt eller vulgært / sjofelt materiale insinuering, latterliggørelse/hån, sjofle eller kønsdiskriminerende / racistiske / menneskehadske vittigheder eller bemærkninger uforskammet omtale eller latterliggørelse /hån af personer med handicap kommentarer om en persons fysiske fremtoning eller karakter, der kan gøre ham /hende forlegen eller såret uønsket opmærksomhed som f.eks. udspionering, forfølgelse, bestormning, overdrevent familiær opførsel eller uønsket verbal eller fysisk kontaktsøgning uønskede, seksuelt insinuerende, fjendtlige eller personligt påtrængende telefonopkald, sms-beskeder, e-maiis, beskeder på sociale medier, faxer eller breve uberettiget, påtrængende eller vedvarende udspørgning om en persons alder, ægteskabelige status, privatliv, seksuelle interesser /orientering eller lignende spørgsmål om en persons racemæssige eller etniske oprindelse, herunder kultur eller religion uønskede seksuelle tilnærmelser eller gentagne anmodninger om stævnemøder, eller trusler 1 Rådets Direktiv 2000/78/EF af 27. november, 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv 6

7 antydninger af, at seksuelle ydelser kan fremme en persons karriere, eller at mangel på samme vil kunne skade karrieren sjofel, uforskammet gestikuleren, berøring, gramseri, klap eller anden unødvendig kropskontakt såsom det at gnide sig op af andre spredning af ondsindede rygter eller fornærmelse af en person (især på grundlag af de beskyttede egenskaber alder, race, kønsskifte, ægteskab, parforhold mellem to af samme køn, graviditet eller moderskab, køn, handicap, seksuel orientering og religion eller overbevisning En person kan også blive chikaneret på jobbet, hvis andre opfatter ham/hende som en, der ikke passer ind. Dette problem opstår med større sandsynlighed, jo mere homogen arbejdspladsen er. Der er risiko for at sådanne chikaneofre bliver sky og at ethvert forsøg på at integrere sig på arbejdspladsen afvises. HVAD ER MOBNING? Mobning er en form for chikane, der f.eks. kan bestå i en truende eller ubehage lig adfærd. Resultatet er et arbejdsmiljø, hvor en eller flere personer risikerer at opleve ængstelse eller ubehag på grund af en eller flere personers negative eller fjendtlige adfærd. Mobning indebærer ofte magt- eller stillingsmisbrug og er ofte vedvarende og uforud sigelig. Den kan være hævngerrig, grusom eller ondskabsfuld. Mobning kan imidlertid også forekomme, hvis en person er uopmærksom på, hvordan hans/hendes adfærd påvirker andre, eller ubevidst kommer til at mobbe. 7

8 Eksempler på mobning verbale eller fysiske trusler eller skældsord såsom at råbe eller bande ad medarbejdere eller kolleger, enten offentligt eller privat, herunder at fremsætte nedsættende eller klicheagtige udtalelser eller bemærkninger personlig fornærmelse bagtalelse eller latterliggørelse af en person eller af hans/hendes evner, såvel privat som i andres påhør udbredelse af ondskabsfulde rygter om en person udbrud i pludseligt raseri eller tab af besindelsen over for en eller flere personer, ofte af ubetydelige grunde opsyn /kontrol af unødvendig og overdreven eller streng art, overvågning af alt, hvad en person foretager sig eller overdreven kritik af selv mindre fejl begået af ham /hende vedvarende eller uberettiget kritik fremsættelse af urimelige krav over for medarbejdere eller kolleger udstikning (evt. uddelegering) af tjenestepigeagtige eller nedværdigende opgaver, som ikke svarer til jobprofilen, eller fjernelse en persons ansvarsområder (evt. degradering) uden berettiget grund tilsidesættelse eller udelukkelse af en person fra f.eks. sociale sammenkomster, teammøder, diskussioner eller fælles beslutningstagning og planlægning trusler eller upassende kommentarer om karriereudsigter, jobsikkerhed eller effektivitetsevalueringsrapporter spredning af ondsindede rygter eller fornærmelse af en person (især på grundlag af de beskyttede egenskaber alder, race, ægteskab, parforhold mellem to af samme køn, graviditet eller moderskab, køn, handicap, seksuel orientering, religion eller overbevisning og kønsskifte) Følgende forhold bruges undertiden til at undskylde, definere eller beskrive adfærd eller situationer mellem kolleger på en arbejdsplads, hvor der kan være tale om skjult mobning. en streng eller hård ledelsesstil et arbejdsforhold kendetegnet ved dårlig indbyrdes kemi beskrivelse af en person som overfølsom eller ude af stand til at tage en spøg beskyldning af en person for at have et holdningsproblem en leder, der har det skidt med tåber mangel på støtte til en medarbejder, der har begået en mindre fejl på jobbet 8

9 Chikane/mobning via elektronisk kommunikation Den voksende adgang til elektroniske kommunikationsmidler har skabt et potentielt kraftigt værktøj til mobning eller chikane. Dette er blevet kendt som cybermobning og chikane. Provokerende og uønskede bemærkninger, tegninger eller trusselsbetonede, fornærmende s, posteringer på sociale medier og sms-beskeder er former for cybermobning. Virksomheder må derfor sørge for at indbefatte en erklæring om cybermobning i de relevante politikker og procedurer. Et eksempel på en egnet erklæring kunne være: Cybermobning og chikane er anvendelsen af moderne kommunikationsteknologi til at intimidere, ydmyge, true eller skræmme personer i forsøg på at vinde magt og kontrol over dem. Brug af rederiets kommunikationsudstyr til sådanne formål vil blive behandlet som et alvorligt brud på virksomhedens adfærdskodeks og resultere i disciplinære forholdsregler over for de(n) ansvarlige. Hvis en medarbejder klager over at have været udsat for en af ovennævnte handlinger eller nogen anden handling, som falder inden for definitionen af chikane og/eller mob ning, er det vigtigt, at arbejdsgiveren tager klagen alvorligt og undersøger forholdene. Firmapolitik om chikane og mobning Rederiet bør udarbejde en klar, skriftlig erklæring om sit engagement, hvoraf det tydeligt fremgår, at chikane og mobning ikke accep teres, og at formålet med denne firmapolitik er at få den slags adfærd afskaffet fra arbejdspladsen. Erklæringen bør indeholde de flest mulige eksempler på adfærdstyper, som vil blive regnet for chikane og /eller mobning. Det bør også præciseres, hvem ansatte kan indberette eventuelle tilfælde til. Rederiet bør drøfte chikane- og mobningspolitikken med personalerepræsentanten og / eller sømændenes fagforbund og opnå deres støtte til erklæringen og tilsagn om at ville efterleve den. Når politikken er vedtaget, bør rederiet sikre, at alt sø- og landpersonale gøres bekendt med den og forstår den. En kopi af erklæringsdokumentet bør omdeles til alle ansatte og derudover ophænges, så det tydeligt ses på opslagstavler såvel på skibe som i afde linger på land. Desuden bør rederiet overveje at afholde arbejdsmøder og /eller seminarer for at sikre, at politikken gennemføres og accepteres gnidningsløst. 9

10 Tilsagn fra den overordnede ledelse Erklæringsdokumentet, i hvilket politikken defineres, bør indeholde et budskab fra rederiets øverste ansvarshavende. Teksten bør give udtryk for rederiets engagement i at få afskaffet chikane og mobning fra arbejdspladsen og målet om et arbejdsmiljø med respekt for alle ansattes værdighed og velvære. Derudover bør rederiet udnævne en leder eller et egnet direktionsmedlem som overordnet ansvarlig for chikane- og mobningspolitikken. Rederier må vise et godt eksempel. Arbejdsgiveres og overordnede lederes adfærd er lige så vigtig som nogen officiel politik. En stærk ledelse kan desværre sommetider udarte til en tyranniserende adfærd. En kultur, hvor de ansatte bliver hørt og problemer drøftet, vil med mindre sandsynlighed anspore til mobning og chikane end en kultur præget af en autoritær ledelsesstil. Rederiets procedurer Rederier bør opretholde retfærdige procedurer til omgående behandling af klager fra ansatte. Klager over mobning og chikane kan sædvanligvis behandles gennem klare anke- og disciplinærprocedurer. Sådanne procedurer bør indeholde bestemmelser om fortrolighed, om sikring mod, at klageren gøres til offer, og om, at såvel klageren som den/de, der klages over, ledsages af en kollega eller tillidsmand efter eget valg. Rederiet bør sikre, at klagens parter behandles med samme værdighed og retfærdighed. En erklæring fra rederiet om virksomhedens politik, de forventede adfærdsnormer og den støtte, som personalet kan forvente, kan gøre det lettere for alle hver især at blive fuldt bevidste om deres ansvar over for andre. Det er vigtigt at lade medarbejderne vide, at klager over mobning eller chikane, såvel som oplysninger fra personalet vedrørende sådanne klager, vil blive behandlet retfærdigt, fortroligt og følsomt. Medarbejdere vil tøve med at stå frem, hvis de fornemmer, at de måske vil blive behandlet uforstående eller risikerer en aggressiv konfrontation med den person, hvis adfærd de klager over. 10

11 Påvisning af chikane og mobning i praksis Indberetning For at kunne takle problemer forårsaget af chikane og mobning er det vigtigt, at rede riet aktivt ansporer sine medarbejdere til at indberette alle tilfælde af sådan adfærd til en overordnet. Efter, hvad forfatterne af denne vejledning har kunnet konstatere, er et af de alvorlig ste problemer i dag, at en betydelig procentdel af tilfældene ikke indberettes til rederiets ledelse. Ifølge en -rapport med titlen Bullying, Discrimination & Harassment ( mobning, forskelsbehandling og chikane ) fra 2010, baseret på en undersøgelse udført af Nautilus International, påstod 43% af de adspurgte at have været udsat for mobning, forskelsbehandling eller chikane på arbejdspladsen, men under halvdelen (43%) af disse havde klaget til deres arbejdsgiver. Rapporten fra 2010 var en opdatering af en tidligere undersøgelse foretaget af forbundet, hvoraf det fremgik, at 76% af dets kvindelige medlemmer havde været udsat for sexchikane på arbejdet, men at kun 23% havde klaget til deres arbejdsgiver. Selv om det ser ud til at være gået fremad med indberetningen siden den første undersøgelse, er mængden af uindberettede sager fortsat bekymrende. Kvindelige søfarende udskyder i mange tilfælde en klage over chikane/mobning til rej sen er afsluttet og anmoder så om at blive overført til et andet skib på den følgende rejse i stedet for at indberette sagen. Dette skaber logistiske problemer for rederiet, der herved ikke får mulighed for at skride effektivt ind. En særlig klageprocedure Det er også yderst vigtigt, at rederiet har en fast procedure, som alle ansatte har tillid til, hvad angår indberetning og håndtering af klager over chikane og mobning. Det anbefales at holde denne procedure adskilt fra rederiets generelle klageprocedure, men i overensstemmelse med den, der er afstukket i henhold til bestemmelse i Konventionen om søfarendes arbejdsforhold (Maritime Labour Convention) og Afsnit 5 i aftalen indgået mellem ECSA og ETF om samme Konvention, der findes som bilag til Rådets direktiv 2009/13/EF. Rederiet bør udnævne en kontaktperson for enhver ansat, der måtte ønske at indgive klage. Når det gælder klager fra søpersonale kan kontaktpersonen være et andet med lem af besætningen på skibet, hvor klageindgiveren har hyre, en af rederiets ansatte på land eller en person fra et uafhængigt organ udpeget til formålet. Hvis den udnævnte kontaktperson er en ansat i rederiet, bør denne have beføjelse til selv at håndtere klagen eller til at vælge at henvise den til højere ledelsesniveau i virk somheden. Ud over den formelle procedure bør rederiet sørge for, at ofre for chikane eller mob ning har mulighed for efter eget ønske at få deres klage behandlet uformelt. Der kan f.eks. være tale om, at den berørte forklarer, hvilke følgevirkninger de krænkende handlinger har haft, for en af rederiets øvrige ansatte med særlig uddannelse i klagebehandling. Den pås tået skyldige kunne så få en chance for at beklage sine handlinger og påtage sig at korrigere sin adfærd. Under ingen omstændigheder må et offer mod sit eget ønske blive tvunget til at stå ansigt til ansigt med en påstået skyldig, 11

12 Endvidere bør rederiet overveje at gøre brug af en uvildig tredjepart på land, til hvem chikane- eller mobningsramte vil kunne indgive klage. Rederiet bør så sikre sine ansat te adgang til en fortrolig hotline bemandet af tredjeparten. Uanset, hvilken procedure der vælges, er det afgørende, at den nyder alle ansattes tillid. En system, hvor klager behandles af kolleger på samme skib, kan muligvis fun gere på fartøjer med stor besætning, især hvis der er tilstrækkelig mange overordnede officerer ombord til, at sikre et vist gruppepres fra den side. Dette skulle normalt kunne sikre, at uacceptabel adfærd ikke tolereres. Men selv når der er fastlagt en procedure til brug ombord, er det vigtigt, at ledelsen på land gøres opmærksom på alle klagetilfælde. Det tilrådes at sikre besætningsmedlem mer adgang til at indgive klage til en kontaktperson på land. Behandling af en klage om mobning og/eller chikane Det er vigtigt, at klager efterforskes omgående og objektivt. Ansatte fremsætter normalt ikke alvorlige beskyldninger, medmindre de føler sig alvorligt forulempede. Enhver efterforskning må betragtes som værende objektiv og uafhængig. Arbejdsgivere, som efterforsker påstande om mobning og chikane, bør, inden de træffer en beslutning, overveje alle omstændigheder og især klagerens opfattelse, da mobning og chikane ofte opleves forskelligt fra person til person. Uformel proces I nogle tilfælde kan det måske lade sig gøre at korrigere forholdene uformelt, f.eks. gennem mægling. Sommetider er folk ikke bevidste om, at deres adfærd er uvelkommen og forvolder lidelse. En uformel drøftelse kan føre til større forståelse og en aftale om, at den påklagede adfærd vil ophøre. Formel proces Hvis problemet ikke løses på uformelt niveau, eller hvis klageren føler, at mobningen eller chikanen er af alvorlig art, kan det være nødvendigt at indlede en klageprocedure. Arbejdsgiveren kan beslutte, at sagen skal behandles formelt, og som i andre disciplinære spørgsmål er det vigtigt at følge en retfærdig procedure. I tilfælde af en klage over mobning eller chikane må der herske retfærdighed over for både klageren og den anklagede. For at råde over adgang til udførlig vejledning om behandling af formelle klager over mobning og chikane må rederiet i samarbejde med de søfarendes faglige organisation fastlægge procedurerne i overensstemmelse med kravene i bestemmelse i Konventionen om søfarendes arbejdsforhold (Maritime Labour Convention, 2006), 12

13 Efteruddannelse, kommunikation og bevidstgørelse En skriftlig politik vil kun udrydde mobning og chikane på arbejdspladsen, hvis den understøttes af positiv handling, der omsætter den til praksis. Det er derfor vigtigt, at der afholdes regelmæssige møder med kommunikation, efteruddannelse og bevidstgørelse for at sikre, at alle ansatte: forstår virksomhedens forpligtelse til at forebygge chikane og mobning forstår deres ansvar og rolle i processen ved, hvordan de søger råd og vejledning ved, hvordan de indgiver en klage og har tillid til, at de virkelig bliver hørt Rederiet bør sørge for, at dets engagement i at udrydde chikane og mobning kommunikeres effektivt ud gennem f.eks.: kurser og forløb til bevidstgørelse af personale på alle niveauer briefinger af medarbejdere og fagforeningsrepræsentanter postere opslag på personaleopslagstavler et særligt afsnit i personalehåndbogen vejledninger for ledelsen vejledninger for ansatte rådgivere, der kan vejlede medarbejderne i virksomhedens politik og procedurer artikler i personaletidsskrifter inddragelse i briefingmøder andre incitamenter fra første færd Alle politikker og procedurer bør løbende revideres for at sikre, at de forbliver effektive. Fortrolighed Rederiet må sikre alle søfarende, at de ikke ringerestilles, gøres til ofre eller forskelsbehandles, fordi de indgiver klage over chikane eller mobning. Rederiet bør nøje gennemgå enhver kla gesag, og ingen søfarende, der indgiver klage, må udsættes for repressalier. Desuden bør rederiet beskytte enhver klageindgivers jobstatus både under og efter behand lingsforløbet. Kun i tilfælde af, at en klage viser sig at være at være af fortrædelig eller ondsindet art, kan det være relevant at indlede en påtalesag over for klageindgiveren. Sexchikane er en af de mest almindelige former for chikane. Det er i rederiets interesse, at en egnet person udpeges til at varetage klagebehandlingen, så denne imødekommer offerets behov. En klage over sexchikane bør om muligt efterforskes af en person af samme køn som klageren. 13

14 Høringer Procedurerne bør sikre, at der holdes fortrolige høringer, herunder eventuelle opføl gende høringer af disciplinær art. Rederiet bør orientere de involverede parter om deres ret til at lade sig ledsage af en ven, en overordnet repræsentant for deres fagforening eller en ombordværende person, som på et fortroligt og uvildigt grundlag kan rådgive de berørte vedrørende klagen og på anden vis yde dem støtte til at følge klageproceduren. Ligesom ved alle høringer af klagesager eller af disciplinær art bør man også her følge naturlige retfærdighedsprincipper. Den, der klages over, bør have ret til at besvare enh ver klage og give udtryk for sin oplevelse af det skete. Både klageindgiveren og den påstået skyldige bør have mulighed for at indkalde vidner. Ligeledes bør rederiet føre skriftligt referat af de trufne afgørelser. Afhjælpning af problemet /sagsafgørelse Når der skal træffes afhjælpende foranstaltninger, bør rederiet fokusere på den, der har gjort sig skyld i chikane, og ikke på chikaneofret. Flytning af den berørte person til et andet job eller arbejdssted betragtes ikke som en acceptabel løsning på problemet. 14

15 Forholdsregler til afskaffelse af chikane og mobning Ifølge mange firmaers disciplinkodeks betragtes visse handlinger, som kan udgøre chi kane og /eller mobning, som en forseelse, der berettiger til påtaleforanstaltninger over for den skyldige. Eksempler herpå er: fysisk overgreb truende /skræmmende adfærd tvang generende indblanding i andres arbejde seksuelle handlinger seksuelt betonet adfærd, som krænker mandlige eller kvindelige ansattes vær dighed på arbejdet og er uønsket, urimelig og fornærmelig over for den berørte Via retspraksis er det fastslået, at det i tilfælde af seksuelt baseret chikane ikke kræves overvejet, hvorvidt denne ville være blevet påført en person af modsat køn som den berørte. Dette skyldes, at sexchikane er en handling baseret på chikaneofrets køn og at den derfor, for så vidt at hun/han har lidt skade, altid betragtes som sexchika ne. Mange handlinger og tilsidesættelser, som udgør chikane eller mobning, falder normalt ikke ind under nogen af forseelseskategorierne i erhvervslivets disciplinærprocedurer. I nogle tilfælde kan den skyldige endda være uforvarende om følgevirkningerne af hans /hendes handlinger. I så fald skyldes dette snarere en dårlig eller forældet ledelsesstil end egentlig ondsindethed. Dette er dog ingen undskyldning, og der kan stadig være tale om mobning eller chikane. Rederiet bør have en politik, der støtter alle ansattes ret til at blive behandlet med værdighed og respekt på deres arbejde. Politikken bør aktivt fremme et arbejdsmiljø, i hvilket man ikke tolererer mobning eller chikane, og klart fastlægge de adfærdsnormer, som forventes af ansatte og ledere. Personalet bør vide, hvem de kan henvende sig til, hvis de har et arbejdsrelateret problem. Lederne bør efteruddannes i alle aspekter af rederiets politik på dette følsomme område. For, at politikken skal kunne fungere effektivt, bør den kommunikeres ud og gennemføres på en måde, så alle ansatte er bevidste om deres ansvar over for andre medarbejdere ifølge rederiets adfærdskodeks. Rederiet bør sikre, at lederne har de nødvendige færdigheder til at vise et godt eksempel. Lederne bør med overbevisning udvise en adfærd, der understøtter politikken og fremmer en positiv opførsel. En personalehåndbog er et godt middel til kommunikation med de ansatte. Bogen kan indeholde en præcis beskrivelse af rederiets holdning til mobning og chikane, den tilbudte støtte til ansatte samt konsekvenserne, hvis en medarbejder findes at have forbrudt sig mod rederiets politik. 15

16 Efteruddannelseskurser Rederiet bør sørge for, at dets ansatte til søs deltager i efteruddannelseskurser, hvor der gøres klart opmærksom, dels på de uønskede virkninger af chikane og mobning, dels på rederiets politik på området. På kurserne bør man også forklare virkemåden af den interne klageprocedure. Det bør ligeledes overvejes at udarbejde læsestof, plakater og videoer, der understøtter rederiets chikane- og mobningspolitik. Sådanne kurser bør være tilgængelige for alt nyt og eksisterende personale. ECSA og ETF har fået udarbejdet en internetvideo med titlen Say No To Bullying, Say No To Harassment / Show Harassment and Bullying the red Card ( sig nej til chikane, sig nej til mobning / giv chikane og mobning det røde kort ) beregnet for ledelser såvel til søs som på land. På indersiden af omslagets bagside findes nærmere oplysninger om, hvordan man får adgang til dette materiale. Derudover kan firmaer - alt efter deres interne forhold - f.eks. træffe følgende for holdsregler: udnævne en egnet og tilstrækkelig kvalificeret anti-chikane/mobning-rådgiver eller ansvarshavende for etiske spørgsmål ombord på hvert skib og/eller i afdelinger på land nedsætte styregrupper ombord og/eller på land udpege en ansat som ansvarlig for efterforskning af chikanesager sikre, at man på hvert skib vedtager en erklæring om, at chikane og mobning ikke tolereres ombord nedsætte et revisionsudvalg med repræsentanter for både ledelsen og de søfarende/ deres fagforeninger, med den opgave at overvåge firmapolitikkens effektivitet. Eksempler fra praksis International Cruise Liner Company Rederiet har i mange år haft en adfærdskodeks, i hvilken der udspecificeres en række uacceptable former for adfærd i samspillet med kolleger og kunder. Truende, skræmmende, chikanerende, afpressende eller påtrængende adfærd tolereres under ingen omstændigheder og vil blive behandlet som brud på denne adfærdskodeks. Enhver anden adfærdsproblematik, som er af diskriminerende eller fornærmende art, eller som kan medføre, at en anden person gøres til offer, betragtes ligeledes som uacceptabel. Ethvert brud på kodeksen efterforskes og behandles overensstemmende med denne. Om fornødent træffes disciplinære forholdsregler, som i yderste konsekvens kan omfatte afskedigelse. Alle ansatte sikres adgang til adfærdskodeksen, som er tilgængelig internt på rederiets intranet. Der er for nylig blevet iværksat en ny rammeplan for ledelsesudvikling, og der afvikles for tiden genopfriskningskurser for at sikre, at søfartsledernes viden er opdateret og indbefatter rederiets værdier. Rederiet har også en Compliance Hotline, hvor ansatte anonymt kan indberette forseelser. Der gøres bredt opmærksom på hotlinen, der kan bruges til rapportering af ethvert problem vedrørende mobning og chikane på arbejdspladsen. Sagen behandles derefter i henhold til adfærdskodeksen, når det er nødvendigt. 16

17 International Fuel Transportation Company Dette rederi har udarbejdet en adfærdskodeks, i hvilket man har afstukket de grundregler, som alle ansatte skal følge. Manglende overholdelse betragtes som forseelse, der kan medføre disciplinære sanktioner og endda afskedigelse. Kodeksen indeholder et personligt budskab med koncerndirektørens bekræftelse af sit engagement i politikken. Det forklares, hvordan rederiets kerneværdier bør tjene som adfærdsvejledning og som hjælp til medarbejdernes beslutningstagning. Der vejledes i at skabe en respektbetonet og chikanefri arbejdsplads, bl.a. ved hjælp af en omfattende liste med grundregler, som medarbejderne skal forholde sig til og overveje, om dele af deres adfærd udgør chikane. Personalet har adgang til rederiets politikker via nyttige links til HR-afdelingens hjemmeside. Her tilbydes også fortrolig kontakt til enhver ansat, som udsættes for chikane eller har været vidne til nogen form for krænkelse eller mobning på arbejdspladsen. Rederiet praktiserer nultolerance over for repressalier, idet man erkender den nære sammenhæng med troen på, at det rette er at give sig til kende. Enhver form for hævnaktion betragtes som en forseelse, der, hvis denne underbygges, kan medføre disciplinære sanktioner. Rederiet erkender desuden, at ledere og tilsynsførende har et særligt ansvar. Som følge heraf afholdes seminarer og workshops med henblik på at højne ledelseskvalifikationerne og derved bidrage til en konsekvent overholdelse af kodeksen på alle niveauer i organisationen. Short Sea Ferry Company Dette rederi har et sæt kerneværdier til understøtning af den adfærd, der forventes af dets ansatte. Rederiets politikker og procedurer sikrer, at man straks og objektivt efterforsker enhver klage angående mobning og chikane. Politikken giver klare retningslinjer for klagepunkter og disciplinære procedurer, der sikrer fortrolighed og beskytter klageren mod at blive gjort til offer. Med henblik på at opnå en retfærdig og uvildig proces er enhver medarbejder sikret ret til kollegarepræsentation eller -støtte på hvert stadium af procedurerne. I politikken understreges det tillige, at en tidlig afhjælpning af en eventuel klagesag tjener både rederiet og de ansatte bedst. Som led i processen slås der til lyd for brug af mægling som middel til en tidlig løsning af eventuelle konflikter på arbejdspladsen. Som supplement til kerneværdierne holder rederiet jævnligt seminarer og kurser i land for alle ansatte. Her formidles virksomhedens ligestillingspolitik, og det forklares, at man ved at efterleve politikken kan forebygge mobning og chikane på arbejdspladsen. 17

18 Forslag til tekst i pjece for søfarende Rettigheder og pligter for søfarende Ingen ansat må udsættes for chikane eller mobning på deres arbejdsplads. Det er alle ansattes pligt at sikre at deres arbejdsplads er chikane- og mobningsfri, og dit firma tager dette meget alvorligt. Chikanerer eller mobber du andre ansatte? Udtrykket chikane dækker enhver handling, som skaber følelse af ubehag, ydmygelse, forle genhed, trussel eller gene for den, det går ud over. Ved mobning forstås enhver negativ eller fjendtlig adfærd, som får den, det går ud over, til at føle ængstelse eller at føle sig truet. Du er måske ikke selv klar over, hvordan dine handlinger påvirker andre ansatte. f.eks.: er din måde at løse en opgave på altid den rigtige? hæver du stemmen over for andre ansatte? er du sarkastisk eller nedladende over for andre ansatte? kritiserer du enkeltpersoner over for andre? kritiserer du mindre fejl og glemmer du at rose, når der udføres et godt stykke arbejde? undgår du andre ansatte eller spreder du rygter eller ondsindet sladder? Hvis du er usikker på, om nogle sider af din adfærd kan betragtes som chikane eller mobning, vil dit firma kunne hjælpe dig med at klarlægge dette. Du bør dog under alle omstændigheder søge hjælp hos din nærmeste overordnede. Vent ikke til der måske bliver klaget over dig! 18

19 Har du været udsat for chikane eller mobning på arbejdspladsen? Alle klager over chikane og mobning vil blive taget alvorligt og behandlet fortroligt af rederiet. Personalechefen på land og nærmeste overordnede ombord er begge uddannet i at behandle klager over chikane og mobning. Du kan henvende dig til den ene eller til dem begge, hvis du ønsker at indberette tilfælde af chikane eller mobning, som er gået ud over dig. Hvis du ikke har det godt med selv at indgive en klage, kan du bede en ven eller en kollega om at gøre det på dine vegne. Så længe klagen er begrundet og ikke skyldes ond vilje, vil rederiet ikke lade det gå ud over dig, at du har indgivet en klage. Husk, at det er den berørte persons opfattelse af situationen, der gælder. Hvis DU føler dig chi kaneret eller mobbet, vil rederiet skride ind. Firmanavn: Kontaktperson om bord: Kontaktperson på land: Weblinks til træningsmaterialer på projektpartnernes hjemmesider ETF: ECSA: Videotel: 19

20 ECSA European Community Shipowners Associations 67, rue Ducale, 1000 Brussels, Belgium. Tel: Fax: ETF European Transport Workers Federation Rue du Marché aux Herbes 105, Boîte 11 B 1000 Brussels Tel: Fax:

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 8.11.2007 KOM(2007) 686 endelig MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET om den europæiske rammeaftale om bekæmpelse

Læs mere

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Appendix 1 November 2006 Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Disse retningslinier er udarbejdet i forbindelse med Rotary Danmarks Ungdomsudvekslings politik

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane.

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Mobning og Chikane BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Det er BPA Arbejdsmiljø Aarhus holdning, at: Mobning

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INDLEDNING

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012

Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012 Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012 Formål identificere om der er problemer med vold, trusler, mobning og chikane, forebygge hændelser med vold, trusler, mobning

Læs mere

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614 KØBENHAVNS KOMMUNE Koncernservice Koncernløsninger NOTAT 18-11-2013 Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning

Læs mere

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indhold 1. Indledning... 3 2. Mobning... 3 3. Definition... 3 4. Forekomst... 4 5. Eksempler på mobning... 4 6. Symptomer...

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK

ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK OVERSÆTTELSESCENTRET FOR DEN EUROPÆISKE UNIONS ORGANER AFGØRELSE AF 10. februar 2000 OM EN ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK OVERSÆTTELSESCENTRET FOR DEN EUROPÆISKE

Læs mere

BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL)

BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL) BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL) KAPITEL X Europæisk Samarbejdsudvalg eller informations- og høringsprocedure i fællesskabsvirksomheder. 1. Afsnit : Anvendelsesområde? L 439-6 Med det formål at sikre de ansattes

Læs mere

Code of Conduct for leverandører

Code of Conduct for leverandører April 2011 Code of Conduct for leverandører Group_Su ppliercodeofconduct_april2011_dk.doc INDLEDNING Etiske overvejelser har altid været en integreret del af vores forretningspraksis. Derfor har vi formuleret

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Et fælles ansvar Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Dette værktøj er resultatet af et arbejde, der har været gennemført i Teknik og Miljø i foråret 2014. Her blev der gennemført

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

EUROPA KOMMISSIONEN ADMINISTRATIV ADFÆRDSKODEKS

EUROPA KOMMISSIONEN ADMINISTRATIV ADFÆRDSKODEKS EUROPA KOMMISSIONEN ADMINISTRATIV ADFÆRDSKODEKS Forbindelser med offentligheden I hvidbogen om administrativ reform, som Kommissionen vedtog den 1. marts 2000, understreges nøgleprincipperne for en europæisk

Læs mere

Ofrenes Rettigheder. Europarådets konvention om indsatsen mod menneskehandel

Ofrenes Rettigheder. Europarådets konvention om indsatsen mod menneskehandel Ofrenes Rettigheder Europarådets konvention om indsatsen mod menneskehandel Handel med mennesker er et overgreb på rettigheder og påvirker tilværelsen for utallige mennesker i og udenfor Europa. Et stigende

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Retningslinier. ved vold, trusler om vold samt mobning

Retningslinier. ved vold, trusler om vold samt mobning Retningslinier ved vold, trusler om vold samt mobning Vold og mobning - To sider af samme sag Indledning Hvis en medarbejder oplever vold eller mobning på arbejdspladsen, kan det påvirke den pågældende

Læs mere

SCA Forretningsetiske principper

SCA Forretningsetiske principper SCA Forretningsetiske principper SCA Forretningsetiske principper SCAs målsætning er at skabe værdi for alle, der har en interesse i virksomheden, og at opbygge forhold, der er baseret på respekt, ansvarlighed

Læs mere

Delpolitik om vold, mobning og chikane

Delpolitik om vold, mobning og chikane Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Bemærk venligst, at dette er en oversættelse af et engelsk originaldokument. AFTALE MELLEM. SECURITAS AB (publ) UNION NETWORK INTERNATIONAL

Bemærk venligst, at dette er en oversættelse af et engelsk originaldokument. AFTALE MELLEM. SECURITAS AB (publ) UNION NETWORK INTERNATIONAL Bemærk venligst, at dette er en oversættelse af et engelsk originaldokument. AFTALE MELLEM SECURITAS AB (publ) OG UNION NETWORK INTERNATIONAL OG DET SVENSKE TRANSPORTARBEJDERFORBUND OM UDVIKLINGEN AF GODE

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

DACHSER Adfærdskodeks

DACHSER Adfærdskodeks DACHSER Adfærdskodeks 1. Indledning Grundlaget for alle aktiviteter hos Dachser er vores overholdelse af juridisk bindende forskrifter på nationalt og internationalt niveau samt alle forpligtelser, vi

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Artikel 29-gruppen vedrørende databeskyttelse

Artikel 29-gruppen vedrørende databeskyttelse Artikel 29-gruppen vedrørende databeskyttelse 00065/2010/DA WP 174 Udtalelse nr. 4/2010 om FEDMA's europæiske adfærdskodeks for brug af personoplysninger i forbindelse med direkte markedsføring vedtaget

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd og

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

II. De 10 forpligtelser

II. De 10 forpligtelser I. MÅL ECCO designer, producerer og markedsfører fodtøj og tilbehør til kunder over hele verden. I de sidste mere end 40 år har ECCO udviklet sig fra en lokal dansk virksomhed til en international virksomhed

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 RÅDETS DIREKTIV 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber I. Formålet med en kodeks for adfærd og etik i denne sektor Sektoren for private vagtselskaber består af næsten 10 000 virksomheder, som beskæftiger

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

Navit sp/f. Del A Gennemførelse

Navit sp/f. Del A Gennemførelse Den Internationale Kode for Sikker Drift af Skibe og Forebyggelse af Forurening (International Safety Management-koden (ISM-koden)) Med rettelser gældende pr. 1. juli 2010 Del A Gennemførelse 1. Generelt

Læs mere

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020 Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE

MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget for Andragender 18.7.2011 MEDDELELSE TIL MEDLEMMERNE Om: Andragende 1919/2009 af M.B, italiensk statsborger, om ukorrekt italiensk gennemførelse (Dlgs 106/09) af direktiver

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Whistleblower-politik

Whistleblower-politik Whistleblower-politik 1. Hvad er formålet med whistleblower-politikken? Hvis du som medarbejder bliver opmærksom på uregelmæssigheder, så vil det være naturligt at du går til din chef, til HR-afdelingen,

Læs mere

Addtech AB. Adfærdskodeks

Addtech AB. Adfærdskodeks Addtech AB Adfærdskodeks Indledning Addtech er en teknologikoncern, som tilfører både teknologisk og økonomisk merværdi i kæden mellem producenter og kunder. Koncernen driver forretning inden for udvalgte

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

CODE OF CONDUCT ID HUSET A/S Marts 2009

CODE OF CONDUCT ID HUSET A/S Marts 2009 CODE OF CONDUCT ID HUSET A/S Marts 2009 1. Introduktion 1.1 Formål Formålet med denne code of conduct er at sikre, at id husets leverandører i videst muligt omfang driver deres virksomhed i overensstemmelse

Læs mere

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22 Stena Metall koncernens indhold BAGGRUND...3 VORES FORPLIGTELSER... 4 Forretnings- og eksterne relationer... 4 Relationer til medarbejderne...5

Læs mere

Håndtering af. kønskrænkende adfærd. Forsvarskommandoen. - For chefer og ledere. Forsvarskommandoen Postboks 202 2950 Vedbæk

Håndtering af. kønskrænkende adfærd. Forsvarskommandoen. - For chefer og ledere. Forsvarskommandoen Postboks 202 2950 Vedbæk Forsvarskommandoen Udgivet af Forsvarskommandoen 2004 Forsvarskommandoen Postboks 202 2950 Vedbæk Telefon 4567 4567 e-mail fko@mil.dk www.forsvaret.dk Håndtering af kønskrænkende adfærd - For chefer og

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Til kamp mod mobning Næstved Kommune 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Program Præsentation og lidt om VFA Hvad er mobning? Hvorfor arbejde med mobning? Mobning i praksis (video)

Læs mere

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING Bilag 1 Indhold ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 1 2. KRAV TIL CSR... 1 2.1 Generelle krav... 1 2.1.1 Menneskerettigheder... 1 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder... 1 2.1.3 Miljø... 2 2.1.4 Anti-korruption...

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0422 Bilag 1 Offentligt

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0422 Bilag 1 Offentligt Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0422 Bilag 1 Offentligt GRUNDNOTAT TIL FOLKETINGETS EUROPAUDVALG 10. oktober 2008 /jlh Forslag til Rådets direktiv om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem European

Læs mere

Aftale om et europæisk samarbejdsudvalg. i koncernen Scandic Hotels Holding AB

Aftale om et europæisk samarbejdsudvalg. i koncernen Scandic Hotels Holding AB Aftale om et europæisk samarbejdsudvalg i koncernen Scandic Hotels Holding AB Mellem Scandic Hotels Holding AB og det europæiske udvalg for ansatte i hotel-, catering- samt nærings- og nydelsesmiddelindustrien

Læs mere

MLC gennemførelse i EU-retten. Søfartsstyrelsen v/specialkonsulent Philippe Bauchy, Maritim Regulering og Besætning

MLC gennemførelse i EU-retten. Søfartsstyrelsen v/specialkonsulent Philippe Bauchy, Maritim Regulering og Besætning MLC seminar 20. juni 2013 Søfartsstyrelsen v/specialkonsulent Philippe Bauchy, Maritim Regulering og Besætning Hvordan bliver MLC gennemført i EUretten? Hvor langt er arbejdet? Hvilke betydninger får EU-reglerne?

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder FORELØBIG 8. marts 2002 UDKAST TIL UDTALELSE fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder til Udvalget om Beskæftigelse

Læs mere

FOREBYGGELSE AF VOLD TRUSLER OM VOLD MOBNING CHIKANE

FOREBYGGELSE AF VOLD TRUSLER OM VOLD MOBNING CHIKANE FOREBYGGELSE AF VOLD TRUSLER OM VOLD MOBNING CHIKANE Baggrund for voldsforebyggende politik Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen 2008, med virkning d.1.4.2011 10 Indsats mod vold, mobning og

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Seksualvejledning. Forebyggelse og beredskabsplan i forhold til seksuelle overgreb og krænkelser

Seksualvejledning. Forebyggelse og beredskabsplan i forhold til seksuelle overgreb og krænkelser Seksualvejledning Forebyggelse og beredskabsplan i forhold til seksuelle overgreb og krænkelser 2 Beredskabsplan i forhold til seksuelle overgreb og krænkelser: Hvis en medarbejder eller leder af en institution,

Læs mere

Code of Conduct Guide

Code of Conduct Guide Code of Conduct Guide Toyota Material Handling Danmark A/S Forord Hos Toyota Material Handling Europe (TMHE) vil vi være den foretrukne partner for alle kunder, der søger løsninger på materialehåndteringsområdet.

Læs mere

Børns rettigheder. - Bilag 3

Børns rettigheder. - Bilag 3 Børns rettigheder - Bilag 3 Artikel 1: Aldersgrænsen for et barn I børnekonventionen forstås et barn som et menneske under 18 år. Artikel 2: Lige rettigheder for alle Børnekonventionens rettigheder gælder

Læs mere

Børns rettigheder. - Bilag 1

Børns rettigheder. - Bilag 1 Børns rettigheder - Bilag 1 Artikel 1: Aldersgrænsen for et barn I børnekonventionen forstås et barn som et menneske under 18 år. Artikel 2: Lige rettigheder for alle Børnekonventionens rettigheder gælder

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser EF-Tidende nr. L 225 af 12/08/1998 s. 0016-0021 RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION

Læs mere

Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren?

Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren? Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren? Etisk kodeks Fysisk berøring af en svømmer under træning... hvor går grænsen? Kæreste med en af sine svømmere... hvad

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

gode råd om at se og forebygge overgreb

gode råd om at se og forebygge overgreb En pjece til: Mennesker med handicap Professionelle Pårørende Netværk Socialt Udviklingscenter SUS Seksuelle overgreb mod mennesker med handicap gode råd om at se og forebygge overgreb 2 Seksuelle overgreb.

Læs mere