Personalepolitik UCC Marts 2010
|
|
- Alma Lorenzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11
2 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig være orienteret mod UCC's værdigrundlag. Personalepolitikken er forpligtende og central i ledelsesudøvelsen i UCC og danner rammen for samspillet mellem ledelse og medarbejdere i løsningen af den fælles hovedopgave. Personalepolitikken er en kontrakt der mellem ledelse og medarbejdere og medarbejderne indbyrdes, hvor vi forpligter os til at behandle hinanden værdigt og agere etisk og ansvarligt i alle sammenhænge. Formålet er At personalepolitikken bidrager til at udvikle UCC's eksterne positionering og interne integration og dermed understøtte UCC's hovedopgave At skabe rammer for attraktive arbejdspladser At skabe rammer for udvikling af arbejdsfællesskaber At være retningsgivende for medarbejdere og lederes samarbejde Personalepolitikken bygger på UCC's værdier og strategiske principper, som beskrevet i strategiplanen , samt 3 politikområder, nemlig Faglighed, Kommunikation, Arbejdsmiljø & arbejdsforhold, som er nærmere beskrevet på de næste sider. Personalepolitikkens grundlag Samspil og fællesskaber understøttes gennem: Kollegiale relationer hvor feedback og sparring er selvfølgelig Systematisk videndeling Opgaver- og arbejdsfællesskaber på tværs i organisationen Forpligtende læringsrelationer og -miljøer Fokus på såvel fælles som individuel kompetenceudvikling Beslutninger træffes tættest muligt på dem, som beslutningen vedrører Refleksion og dialog om strategi- og udviklingsspørgsmål God omgangsform kendetegnes ved: Åbenhed og ansvarlighed En kultur præget af dialog, nysgerrighed og interesse Respekt for andres faglighed Omhyggelighed og ordentlighed i de menneskelige relationer Social ansvarlighed og mangfoldighed At vi kender krav og forventninger til egen arbejdsindsats og rammerne herfor Anerkendelse af forskelligheder Side 2 af 11
3 Politikområder Politikområderne er den konkrete udmøntning af de værdibaserede fokusområder og principper. Politikområderne udgør det redskab, som driver værdierne til virkelighed. Politikområderne er i deres perspektiv proaktive og fremadrettede med henblik på at skabe den gode arbejdsplads. Politikområderne er samlet under 3 overskrifter: 1. Faglighed 2. Kommunikation 3. Arbejdsmiljø & arbejdsforhold 1. Faglighed Ved faglighed forstår vi følgende: Alle mestrer deres respektive hverv/arbejdsfunktioner Alle samarbejder på tværs og udviser respekt for hinandens faglighed Alle udvikler og deler viden og kompetencer Alle omsætter deres faglige viden til kompetent opgaveløsning Alle arbejder professionelt, målrettet og effektivt Alle kvalificerer og udvikler opgaveløsningen gennem løbende refleksion Alle handler med blik for helheden i UCC, såvel som for omverdenskravene POLITIK OM LÆRING, VIDENDELING OG KOMPETENCEUDVIKLING Læring og videndeling er en del af det daglige arbejde og det er en fælles bestræbelse at skabe lærende miljøer. For at dette kan finde sted, lægges der vægt på at dele viden, der opstår i de daglige arbejdsfællesskaber. Læring og videndeling medvirker både til medarbejdernes egen udvikling og til kvalificering af vores samlede opgavevaretagelse og kvalitetsniveau. Forudsætningen for at læring og videndeling systematiseres er, at der i UCC rammesættes fora, hvor sådan læring kan finde sted f.eks. netværk og ERFA-grupper. Alle medarbejdere tilbydes og forventes at deltage i udvikling og videndeling. Med henblik på at understøtte den enkelte medarbejders udviklingsmuligheder/videndeling på det faglige og personlige plan kan UCC skabe mulighed for jobrokering og jobbytte. Side 3 af 11
4 Kompetenceudvikling er en konkret videreudvikling af medarbejderens kompetencer. Kompetenceudvikling er et gode og en forpligtelse og udmøntes under hensyntagen til de, mellem ledelsen og medarbejderen, definerede behov og rammer. Medarbejderne skal inspireres til kompetenceudvikling og bakkes systematisk op i udviklings- og omstillingsaktiviteter. Medarbejderen er ansvarlig for, at den personlige og/eller faglige kompetenceudvikling inddrages i arbejdet. Kompetenceudvikling er en vedvarende proces, der omfatter samtlige medarbejdere og ledere i UCC. Indhold og form samt rammer for tilbud og initiativer tilpasses de respektive faggrupper og indsatser. Medarbejdernes udvikling forankres i UCC's daglige og især fremtidige arbejdsopgaver. Det sker ved en reflekteret og planlagt løbende udvikling, som tager afsæt i medarbejderens/medarbejdergruppens aktuelle og fremtidige kompetencer og opgaver samt UCC's mål, strategier, fokusområder og opgaver. I UCC er medarbejdernes kompetenceudvikling er forankret i tre elementer: 1) En strategi for kompetenceudvikling i UCC 2) Det umiddelbare ansvar for kompetenceudvikling for medarbejderen, som placeres i det lokale miljø / afdelingen 3) Overordnede UCC indsatser, hvortil knyttes fælles kompetenceudviklingsprojekter Medarbejder- og ledelsesudviklingssamtaler (MUS/LUS) indgår som understøttende led i kompetenceudviklingen. MUS afholdes årligt mellem lederen og den enkelte medarbejder. Alle medarbejdere tilbydes og forventes - at deltage i relevante uddannelses- og udviklingsaktiviteter. POLITIK OM PROFESSIONEL LEDELSE Ledere på alle niveauer skal sikres faglige og personlige udviklingsmuligheder, som fortsat sætter dem i stand til at udøve god og professionel ledelse i forhold til UCC's strategiske indsatser, medarbejdere og kolleger. Lederne deltager i relevante individuelle og kollektive ledelsesudviklingstiltag. Der gennemføres årlige lederudviklingssamtaler (LUS) for alle ledere med den nærmeste overordnede leder. Side 4 af 11
5 Ledere i UCC agerer professionelt og arbejder målrettet på: Gode resultater og kvalitet i opgaveløsningen Et udfordrende, stimulerende og støttende arbejdsmiljø, hvor man behandler hinanden med anerkendelse, ligeværdighed og åbenhed. Gennemsigtighed og ansvarlighed i beslutningsprocesserne Gennemsigtighed for medarbejderen i relation til egen placering i organisationen Aktiv, flersidig ledelse, såvel fagligt som personalemæssigt. For at understøtte udviklingen af lederne opfordres medarbejderen til såvel formel som uformel ledelsesevaluering af samtlige ledere i UCC. Side 5 af 11
6 2. Kommunikation Ved kommunikation forstår vi, at: Alle drager omsorg og tager ansvar for egen kommunikation i bestræbelsen på at forstå hinanden Alle er tydelige og oprigtige i kommunikationen omkring samarbejde, politikker, rettigheder og pligter Alle møder andre med tillid og tager relationer alvorligt Alle går i professionel dialog med kolleger, studerende, kunder og partnere POLITIK OM INTERN KOMMUNIKATION Kommunikationen i UCC skal medvirke til at udvikle og styrke en fælles identitet, så alle ansatte oplever et tilhørsforhold til professionshøjskolen. Ledelsen skal af samme årsag sikre at de ansatte har kendskab til de centrale faktorer i organisationens mål, mission og vision, samt sikre, at medarbejdere har kendskab til de forhold, der er relevante for eget arbejde. Kommunikationen har betydning for kvaliteten af det udførte arbejde og er med til at gøre UCC til en god arbejdsplads. Derfor forventes det, at vi alle i hverdagen bestræber os på at omformulere vores respektive fagsprog, således at kolleger med et andet fagområde forstår os. Vi lytter og stiller uddybende spørgsmål, når det er nødvendigt, i den hensigt at forstå vedkommende. Medarbejdere skal have enkel og overskuelig adgang til information om beslutningsgrundlag og -processer samt om UCC s udvikling og aktiviteter i øvrigt for at understøtte deltagelse, videndeling, udvikling og samarbejde på tværs i organisationen. Omvendt er medarbejderen forpligtet til at holde sig ajour og orienteret i forhold til den vigtigste information og kommunikation i f.eks. nyhedsbreve og på intranettet. Intern kommunikation skal endvidere understøtte medarbejdernes mulighed for at indgå i dialog om forhold, der vedrører eget arbejde og bidrage til organisationens udvikling, såvel som give ledelsens mulighed for at inddrage medarbejderes erfaringer og kompetencer i beslutningsprocesser. Den interne kommunikation understøtter medarbejdernes mulighed for at bidrage til ekstern videnformidling og synliggørelse af UCC s identitet, og gør derved medarbejderne i stand til at agere som ambassadører for professionshøjskolen. Side 6 af 11
7 UCC ønsker at fremme såvel ledelsens som medarbejdernes aktive og konstruktive deltagelse i opgaveløsningen. Derfor er tydelighed vedrørende ledelsesmæssige beslutninger, om opgaver, mål, strategier og fokusområder central. POLITIK OM OMGANGSFORM Det gode arbejdsfællesskab er kendetegnet ved fortsat udvikling af en kultur, der understøtter fagligt samarbejde og fælles opgaveløsning. Vi praktiserer en ansvarsfuld og empatisk omgangsform. For at øge tilliden og det gode arbejdsmiljø, bestræber vi os på at løse problemet med den/de involverede, så hurtigt som muligt, efter vi er blevet bevidste om konflikten. Anerkendende, respektfuld og ansvarlig omgangsform betyder, at alle er parate til at yde en hjælpende hånd og er opmærksomme på hinanden i det daglige. Side 7 af 11
8 3. Arbejdsmiljø og arbejdsforhold Det er målet at ledere og medarbejdere fungerer og trives i et godt arbejdsmiljø. UCC tilstræber at medarbejderne har et godt fysisk, psykisk og sundt arbejdsmiljø, som fundamentet for en succesfuld opgaveløsning, uanset hvor man er placeret i organisationen. Der sættes fokus på medarbejdernes arbejdsmiljø bl.a. i form af gennemsigtighed i organisationen, gennem medarbejdersamtaler (MUS) og arbejdspladsvurderinger (APV), hvor både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø vurderes. Ved et godt arbejdsmiljø forstår vi at: Alle respekterer hinandens forskelligheder Alle forpligter sig på aktivt at fremme ligestilling og dermed ligebehandling mht. køn og etnisk tilhørsforhold Sundheden på arbejdspladsen fremmes De fysiske, psykiske og strukturelle arbejdsrammer er meningsfulde og virker befordrende for medarbejdernes indsats Alle drager omsorg for hinanden, hjælper hinanden og agerer socialt ansvarligt Alle har åbne professionelle fællesskaber Der skabes attraktive arbejdsvilkår, som giver balance i forhold til familie- og privatlivet POLITIK OM LIGEBEHANDLING, MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Arbejdsmiljøet bygger på ligebehandling, mangfoldighed og ligestilling. Alle nuværende og kommende ansatte skal behandles ligeværdigt og udvise rummelighed overfor hinanden. Personalesammensætningen skal afspejle intentionen om mangfoldighed i organisationen, og mangfoldighed betragtes som en kvalitet. Alle medarbejdere skal have lige adgang til at søge indflydelse på deres arbejdsforhold, til at søge stillinger og til at avancere i UCC. Som helhed skal UCC tilstræbe ligestilling med hensyn til løn, ansættelses- og øvrige arbejdsvilkår. POLITIK OM TRIVSEL OG MOTIVATION Det tilstræbes at den enkelte medarbejders jobindhold og arbejdsopgavernes karakter er i overensstemmelse med personens kompetencer og opleves betydnings- Side 8 af 11
9 fulde. Der forventes klarhed omkring succeskriterierne i jobbet og kontaktflader med kolleger og netværk understøttes. Vi ønsker en kultur, der fremmer tillid, engagement og arbejdsglæde, hvor der tales åbent om det psyko-sociale arbejdsmiljø for at minimere stress, isolation og konflikter. Trivsel og motivation er et fælles ansvar hvor ingen overlades til sig selv. POLITIK OM NÆRVÆR, FRAVÆR OG SOCIAL ANSVARLIGHED UCC's politik om nærvær, fravær og social ansvarlighed bygger på gensidig tillid, omsorg, åbenhed, ansvarlighed samt erkendelse af, at sygdom kan ramme alle. Ved bekymring, har alle ansatte pligt til at reagere, således at en negativ udvikling stoppes. UCC ønsker at tage hensyn til den enkelte medarbejder i forbindelse med sygdom og ønsker samtidig at begrænse generne ved sygdom for såvel medarbejdere, kolleger som arbejdsplads mest muligt. Den enkelte afdeling/enhed har ansvaret for at tilrettelægge arbejdsopgaverne, så der i videst muligt omfang tages hensyn til sygefravær og medarbejdere, der på grund af sygdom ikke kan leve op til de almindelige præstationskrav. UCC ønsker at der også er plads til medarbejdere der for eksempel på grund af sygdom har nedsat arbejdsevne. UCC ønsker at anvende de eksisterende sociale og arbejdsmarkedspolitiske ordninger for eksempel fleksjob med henblik på at give plads til personer med nedsat arbejdsevne. POLITIK OM SUNDHED, SYGDOM OG DØDSFALD Sundhed blandt medarbejderne er centralt for UCC. Der er således krav en kostpolitik i kantinerne, og et ønske om at stimulere medarbejderne til motion, rygestop og andre sundhedsfremmende aktiviteter. I UCC drager vi omsorg for den enkelte i hverdagen, og på en værdig måde støtter medarbejderen under sygdom og ved dødsfald i familie eller omgangskreds. Personlige kriser eller arbejdsbetingede problemer kan ramme alle og UCC har derfor et kriseberedskab, som kan kontaktes døgnet rundt. Medarbejderne kan her få gratis, professionel, anonym rådgivning. Både ledelse og medarbejdere har et ansvar for at være opmærksomme på og gribe ind ved misbrugsproblemer. Muligheden for økonomisk hjælp til behandling, afklares med lederen i det enkelte tilfælde. Side 9 af 11
10 Lederen har et særligt ansvar for så tidligt som muligt at synliggøre og at drøfte et opstået stress- eller misbrugsproblem med medarbejderen samt yde støtte og drøfte eventuelle muligheder for behandling. POLITIK OM ARBEJDSTID OG ORGANISERING AF ARBEJDET UCC er en arbejdsplads, hvor det tilstræbes at findes en tilfredsstillende balance mellem arbejdsliv og privatliv, hvilket f.eks. kan ske ved regulering og planlægning af arbejdstiden og/eller mulighed for hjemmearbejde. Der er en række situationer i arbejdslivet, hvor medarbejderne har øget behov for fleksible løsninger for at kunne forene arbejde og privatliv: Børnefamilieliv Kronisk eller langvarig sygdom egen eller nærtståendes Krisesituationer, herunder dødsfald i nærmeste familie Ved disse situationer forpligter UCC sig til at vise hensyn over for medarbejderen. Det kan ske gennem tilrettelæggelsen af arbejdstid, nedsættelse af arbejdstid, placering af omsorgsdage, feriedage og afspadsering, arbejdsfri uden løn samt gennem muligheden for at arbejde hjemme. Arbejdstidens placering drøftes mellem medarbejderen og den pågældende leder eller fastsættes på chefniveau efter lokal forhandling. Flekstidsordninger kan aftales lokalt. Det er UCC's politik, at mer- og overarbejde begrænses mest muligt. Den enkelte skal have indflydelse på arbejdets indhold og tilrettelæggelse samt opleve, at der er en fornuftig overensstemmelse mellem forventninger, kompetence, tid og ressourcer. UCC sigter mod en balance mellem fleksibilitet og forandring samt kontinuitet og overskuelighed i arbejdsopgaverne. Medarbejdere har mulighed for at søge orlov/tjenestefrihed uden løn. Orlovsperioden er normalt fra tre måneder til max. et år, og kan normalt først bevilges efter tre års ansættelse. Afgørelsen træffes på chefniveau. UCC's seniorpolitik sigter på at fastholde og udvikle medarbejdere i senkarrieren. Dette kan ske gennem at tilpasse stillinger til seniormedarbejderens individuelle kompetencer og ressourcer, herunder at foretage justering af den ugentlige/årlige arbejdstid. Sådanne aftaler hviler på konkrete lokalaftaler. POLITIK OM ANSÆTTELSE OG FRATRÆDELSE UCC består af kompetente medarbejdere og bestræber sig tillige på at være en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere på alle niveauer. UCC ønsker at besætte ledige stillinger med medarbejdere, hvis kvalifikationer og kompetencer matcher kravene til de konkrete stillinger og lægger derfor vægt på, at kravene fastlægges inden stillingen slås op. Ved ansættelsen lægges Side 10 af 11
11 der vægt på såvel som formelle som personlige kompetencer. Medarbejdere har indflydelse i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere. Der sigtes mod at nye medarbejdere hurtigt kan bidrage på arbejdspladsen, og at medarbejderen får en tryg og sikker start i UCC. Der skal derfor altid udformes en jobbeskrivelse og tilrettelægges et introduktionsprogram for den nye medarbejder. UCC lægger vægt på, at medarbejdere får mulighed for at søge job internt i UCC herunder avancementsstillinger. I UCC tilbydes alle medarbejdere, der fratræder eller flytter internt, en fratrædelsessamtale. Formålet med samtalen er, at indsamle viden med henblik på at forbedre forholdene i UCC. Såfremt der opstå situationer hvor UCC er nødt til at afskedige en eller flere medarbejdere skal den enkelte medarbejder sikres en fair behandling. Der skal tages størst mulige menneskelige hensyn til de berørte, og der iværksættes, i det omfang det er økonomisk muligt, relevante støtteaktiviteter for de pågældende. Ledelsen arbejder for at forhold, der kan føre til fratrædelse, både dem der skyldes medarbejderen, og dem der skyldes virksomheden, løses/tages hånd om så tidligt som muligt, så afskedigelser kan undgås. Side 11 af 11
POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8
POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs merefor fællesskabet Personalepolitik
for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs mereMission Værdier Visioner
Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereUndervisningsministeriet som arbejdsplads
Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle
Læs mereGod ledelse. i Sorø Kommune
God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereKommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC
Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereForord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.
Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs merePersonalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol
Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs mereLedelse sådan! helhedsorienterede blik på, hvad der er bedst for borgeren, barnet eller den opgave, der står i centrum.
Ledelse - sådan! Ledelse sådan! Ledelsesgrundlaget i Rebild Kommune skal være med til at sikre, at vi har den rigtige ledelse til den bedst mulige løsning af kerneopgaven og den rigtige ledelse i forhold
Læs mereDet Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel
Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereVær fornyende. Ta ledelse. Kerneopgaven. Skab følgeskab. Ledelse - sådan! Ha styr på driften
Vær fornyende Ta ledelse Kerneopgaven Skab følgeskab Ha styr på driften Ledelse - sådan! Vær fornyende Ledelse sådan! Ta ledelse Kerneopgaven Ha styr på driften Skab følgeskab Ledelsesgrundlaget i Rebild
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs merePersonalepolitik i nærværsorganisationen
Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereEN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereGENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereSkolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik
Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den
Læs mereTRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT
TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereManual i udarbejdelse af en trivselspolitik
Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereGOD INSTITUT- LEDELSE PÅ AALBORG UNIVERSITET
GOD INSTITUT- LEDELSE PÅ AALBORG UNIVERSITET Institutlederen er instituttets øverste leder, hvis vigtigste opgave er at udøve et tydeligt og inspirerende lederskab, der sikrer og videreudvikler den højeste
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereVisioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Læs mereSTRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN
STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN 2015 2020 1 INDLEDNING Sundhed er individuelt og det skal være frivilligt at deltage i sundhedsfremmende aktiviteter. Strategien skal skabe attraktive rammer, så
Læs mereFaglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT
NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en
Læs mereArbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune
Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget
Læs mere