Juridiske og personalemæssige aspekter ved udflytning

Transkript

1 Juridiske og personalemæssige aspekter ved udflytning Udflytning giver ikke færre arbejdspladser En outsourcing eller etableringsproces, der sikrer virksomhedens globale konkurrenceevne, vil naturligt have indflydelse på den måde, virksomheden organiserer sig på. En DI undersøgelse fra 2004 viser, at udflytning af aktiviteter i nogle tilfælde medfører en vækst i antallet af medarbejdere i andre tilfælde en reduktion Virksomhedens forventning til antallet af beskæftigede de kommende 3 år Kilde: Globale muligheder og vækst, DI 2004 Selv i en situation, hvor en virksomheds outsourcing har positive effekter for virksomhedens beskæftigelse, er det vigtigt at orientere medarbejderne om outsourcing forløbet og konsekvenserne heraf, så eventuel usikkerhed blandt medarbejderne elimineres mest muligt. Oftest hører man dog om den situation, hvor virksomheden må reducere antallet af medarbejdere. Dette kapitel handler derfor udelukkende om den situation. 94

2 Håndtering af opsigelser Opsigelser af et større eller mindre antal medarbejdere er en vanskelig og ubehagelig proces. Vanskelighederne består dels i at overskue de mange regler, som påvirker processen, og undgå efterfølgende sager fra utilfredse medarbejdere dels i at bevare tilliden til virksomhedens ledelse og motivationen hos medarbejderne, således at overflytning af produktion kan ske hurtigt og effektivt, og eventuel blivende produktion videreføres rationelt. For at opnå det bedst mulige resultat er det nødvendigt at være bevidst om mange forskellige forhold. En større personalereduktion falder typisk i tre faser: Forberedelse/planlægning Gennemførelse Opfølgning Personalereduktion i 3 faser Forberedelse af en væsentlig personalereduktion: En grundig forberedelse af en personalereduktion er afgørende, og forberedelsen bør påbegyndes på et tidligt tidspunkt. I princippet bør personalemæssige overvejelser indgå samtidig med planlægningen af selve outsourcingen. Forberedelsen indeholder planlægning af det formelle forløb, det vil sige overholdelse af forskellige regler, som har indflydelse på processen. Men virksomheden bør i ligeså høj grad koncentrere sig om de organisatoriske aspekter afskedigelserne medfører. Det kan blandt andet overvejes: Hvordan organisation skal se ud efter personalereduktionen, Hvordan fastholdes motivationen blandt medarbejderne i opsigelsesfasen og efter opsigelsernes afslutning, Om der er behov for at fastholde visse nøglemedarbejdere i opsigelsesperioden m.v. En større afskedigelse eksponerer ofte virksomheden enten i lokale eller nationale medier. Denne problemstilling bør virksomheden under forberedelsen ligeledes forholde sig til, således at der udarbejdes en plan for håndtering af presseomtale. Endvidere bør man overveje mulighederne for at styrke virksomhedens image og give et positivt indtryk over for omverdenen i forbindelse med afskedigelserne. Dette opnås bedst ved at agere ansvarligt og medvirke engageret i bestræbelserne på at hjælpe de medarbejdere, som afskediges. Forberedelsen Afskedigelser i lokale medier 95

3 Det kan anbefales, at der allerede under forberedelsen udarbejdes et udkast til en handlingsplan for forløbet, som indeholder både juridiske og organisatoriske aspekter. Oversigt over formelle krav 96

4 Håndtering af information Information om kollektive afskedigelser holdes ofte tæt til kroppen. Det kan være ødelæggende for varslingsforløbet, hvis information om påtænkte kollektive afskedigelser håndteres uhensigtsmæssigt. Det er afgørende, at man er bevidst om, hvem der skal informeres, og hvornår information skal finde sted. Derfor er det også en vigtig del af forberedelsesfasen op til afskedigelserne, at information fordeles til de korrekte personer og på det rette tidspunkt. Forberedelsen af informationsfasen varierer fra virksomhed til virksomhed, men bør indeholde nedenstående punkter. Samarbejdsudvalg Alle medlemmer af Dansk Industri er omfattet af Samarbejdsaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. For en nærmere gennemgang af samarbejdsudvalgets opgaver og kompetence henvises til pjecen Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986 udgivet af Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. Kollektive afskedigelser er et så væsentligt skridt, at samarbejdsudvalget skal informeres. Samarbejdsudvalget skal altid informeres, hvis antallet af afskedigelser overstiger minimumsgrænserne i Lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster, men også mindre afskedigelsesrunder kan være omfattet af Samarbejdsaftalens informationsforpligtelser. Samarbejdsudvalget skal informeres på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Har virksomheden truffet en endelig beslutning på det tidspunkt, hvor samarbejdsudvalget informeres, vil der være tale om et brud på Samarbejdsaftalen, som kan få økonomiske konsekvenser i form af, at virksomheden pålægges en bod af Samarbejdsnævnet. Samarbejdsudvalget skal informeres Samarbejdsnævnet er fast voldgiftsret, der afgør konflikter om brud på samarbejdsaftalens regler. For nærmere information vedrørende Samarbejdsnævnet kan henvises til hjemmesiden Der er ofte behov for fortrolighed i forbindelse med information af samarbejdsudvalget. I sådanne tilfælde er det muligt at pålægge udvalgets medlemmer tavshedspligt. 97

5 Børsnoterede selskaber må ikke udbrede oplysninger, der påvirker kursdannelser Europæiske Samarbejdsudvalg Lov om europæiske samarbejdsudvalg har baggrund i et EU-direktiv og finder anvendelse på virksomheder og koncerner, der arbejder i flere EU eller EØS lande. Det bør på et tidligt tidspunkt undersøges, om et europæisk samarbejdsudvalg eksisterer og i givet fald, hvornår det skal informeres. Ofte er det reguleret i en særlig aftale, hvordan information til virksomhedens europæiske samarbejdsudvalg skal finde sted. For nærmere information om reglerne vedrørende europæiske samarbejdsudvalg henvises til Dansk Industris pjece om europæiske samarbejdsudvalg, som er tilgængelig på under bøger og pjecer Børsetiske regler Københavns Fondsbørs har udstedt regler for god børsetik. Reglerne er gældende for alle virksomheder noteret på Københavns Fondsbørs. Reglerne betyder blandt andet, at børsnoterede virksomheder ikke må udbrede oplysninger, der kan påvirke kursdannelsen. Hvad er en væsentlig personalereduktion Forpligtelserne over for Københavns Fondsbørs er vigtige, og en børsnoteret virksomhed skal derfor være opmærksom på, at information om kollektive afskedigelser eller andre væsentlige omstruktureringer behandles hensigtsmæssigt for at undgå, at urigtige eller fortrolige oplysninger slipper ud til offentligheden med det resultat, at kursdannelsen påvirkes. Såfremt virksomheden er børsnoteret i et andet land, bør det undersøges, om afskedigelserne i Danmark har en sådan karakter, at der opstår risiko for brud på børsetiske regler i det land, hvor virksomheden er noteret. Reglerne om god børsetik er tilgængelige på Københavns Fondsbørs hjemmeside Gennemførelse af en væsentlig personalereduktion Man taler om kollektive afskedigelser, når der inden for en vilkårlig periode på 30 dage påtænkes afskedigelser af: Mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mellem 20 og 100 ansatte Mindst 10 pct. af medarbejderne på virksomheder med over 100, men under 300 ansatte Mindst 30 medarbejdere på virksomheder med over 300 ansatte. 98

6 Hvis opsigelserne opfylder disse minimumsgrænser i lov om varsling af større afskedigelser m.v. nr. 414 af 1. juni 1994 og Industriens Overenskomster (Industriens Overenskomst bilag 6 og Industriens Funktionæroverenskomst protokollat om varsling af afskedigelser i større omfang ), skal der gennemføres en varslingsprocedure, før afskedigelserne må finde sted. Minimumsgrænserne skal opfyldes på en eller flere fabrikker, afdelinger eller lignende. Det er den geografiske placering, som afgør om minimumsgrænserne er opfyldt på den pågældende adresse. Orientering til medarbejdere Hvis antallet af opsigelser er under minimumsgrænserne, vil virksomheden alene være forpligtet af almindelige ansættelsesretlige regler. Opsigelserne kan derfor afgives uden overholdelse af den særlige varslingsprocedure. Det er vigtigt, at forberedelsesfasen er afsluttet, når varslingsproceduren påbegyndes, og at den tilstedeværende information er håndteret korrekt i forhold til Samarbejdsudvalg, Fondsbørsen m.v. Procedure for varsling af kollektive afskedigelser En virksomhed, der omfattes af proceduren for varsling af kollektive afskedigelser, skal medvirke til, at opsigelsernes konsekvenser reduceres mest muligt. Dette indebærer i hovedtræk: At medarbejderne skal orienteres om baggrunden for opsigelserne At der skal gennemføres forhandlinger med medarbejderne eller deres repræsentanter At virksomheden løbende skal orientere det relevante Regionale Arbejdsmarkedsråd om forløbet og forhandlingernes resultat Medarbejderne har krav på skriftlig information om: Årsagerne til de påtænkte afskedigelser Antallet af lønmodtagere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted. Der findes ingen definition af begrebet kategorier, men opdelingen vil typisk tage udgangspunkt i, om medarbejderen er omfattet af Funktionærloven eller en overenskomst Antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører 99

7 hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil hvorvidt der blandt de lønmodtagere, som påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale og i givet fald, hvordan disse godtgørelser opgøres Informationen skal være medarbejderne eller deres repræsentanter i hænde, inden forhandlingerne begynder. Det kan anbefales, at den skriftlige information udleveres på et informationsmøde med alle medarbejderes deltagelse. Et sådant ekstraordinært informationsmøde er ikke lovpligtigt, men tjener dels til at sikre virksomhedens indflydelse på de oplysninger, som gives videre til medarbejderne, og dels til at drøfte forhandlingsudvalgets mandat. Kontakt til Regionalt Arbejdsmarkedsråd (RAR) Hvert amt i Danmark har et regionalt arbejdsmarkedsråd. Rådene er ofte tilknyttet arbejdsformidlingen (AF) og har til opgave at følge udviklingen i amtets arbejdsmarkedspolitik, herunder at følge udviklingen i antallet og gennemførelsen af kollektive afskedigelser. Det regionale arbejdsmarkedsråd har i henhold til lov om større afskedigelser m.v. beføjelse til at gribe ind, hvis der sker brud på lovens regler. Når medarbejderne er informeret, men inden forhandlingerne begynder, skal det regionale arbejdsmarkedsråd informeres om, at der indledes varslingsprocedure. (1. orienteringsbrev) Brevet til det regionale arbejdsmarkedsråd bør beskrive det indledende forløb med orientering af SU etc., således at arbejdsmarkedsrådet fra starten er velinformeret om forløbet. Orienteringsbrevet skal vedlægges det lovpligtige informationsbrev til medarbejderne. Forhandling indledes Når medarbejdere og regionalt arbejdsmarkedsråd er behørigt informeret, og en dato for første forhandlingsmøde er fastlagt, kan der påbegyndes forhandlinger med medarbejderne eller medarbejdernes repræsentanter. Forhandlingerne har til formål: At forsøge at mindske antallet af opsigelser At forsøge at afbøde virkningerne for de medarbejdere, der afskediges 100

8 Der skal altid forhandles, også selvom muligheden for at ændre på omstændighederne er begrænset. En afvisning af at forhandle er et brud på både Lov om kollektive afskedigelser og Industriens overenskomster. Forhandling skal finde sted Det eneste juridiske krav, der stilles til forhandlingen, er, at den skal være reel og give medarbejderne mulighed for at komme frem med deres ønsker. Der oprettes ofte et forhandlingsudvalg bestående af repræsentanter for medarbejderne og ledelsen. Udvalgets eneste opgave er at forestå forhandlingerne, og udvalget nedlægges igen, når forhandlingerne afsluttes. Det er vigtigt, at udvalget har det fornødne mandat og kan repræsentere alle berørte medarbejdergrupper i forhandlingen. Tillidsrepræsentanter kan altid repræsentere de medarbejdergrupper, for hvilke tillidsrepræsentanterne er valgte. For medarbejdergrupper, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, bør mandatet drøftes, inden forhandlinger går i gang. En fastlæggelse kan ske ved en henvendelse til de berørte medarbejdergrupper med en anmodning om inden en nærmere frist at vælge repræsentanter, der kan forhandle på gruppens vegne. Kan det ikke lade sig gøre at fastlægge et forhandlingsmandat, kan forhandlingerne føres individuelt med hver enkelt medarbejder. Hvem repræsentere medarbejderne Der er ingen faste regler for, hvor længe en forhandling skal vare. Rammerne for forhandlingens varighed fastlægges af, at forhandlingen skal være reel. Dette er imidlertid ikke tilfældet, når opsigelserne omfattes af de skærpende regler, hvilket vil sige, at der inden for en vilkårlig periode på 30 dage afskediges 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med 100 ansatte eller mere. I sådanne tilfælde skal forhandlingerne vare i minimum 21 dage. Forhandlingernes varighed Udover lovens minimumsfrist for forhandling gælder i Industriens Overenskomster en 21 dages maksimumfrist, hvorefter forhandlingerne ikke må vare udover 21 dage. Regelsammenfaldet mellem Lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster betyder, at 2. orienteringsbrev skal sendes til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd præcis på 21 ende dagen efter forhandlingernes påbegyndelse, når der er tale om afskedigelser af 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med over 100 ansatte, som omfattes af Industriens Overenskomster. Medarbejderne har ret til sagkyndig bistand under forhandlingerne. Begrebet sagkyndig bistand er ikke nærmere afklaret, men i praksis vil de involverede fagforbund ofte anmode om at repræsentere medarbejderne. Sagkyndige bisiddere har imidlertid ikke ret til at deltage i forhandlingerne. Forhandlingerne er udelukkende et anliggende mellem medarbejdere og ledelse. 101

9 Det er umuligt at fastsætte generelle anbefalinger for forhandlingernes forløb. Forhandlingerne bør planlægges ud fra den konkrete situation. Forhandlingens forudsætninger Loven om afskedigelser af større omfang regulerer ikke forhandlingernes praktiske forløb. Gennemførelsen af forhandlingerne er alene op til virksomhedens ledelse og medarbejdere, dog under den forudsætning, at der er tale om reelle forhandlinger. Planlægningen af forhandlingerne afhænger af virksomhedens struktur og medarbejdersammensætning. Det kan i mange tilfælde være fordelagtigt at opdele forhandlingerne, således at der forhandles separat for forskellige medarbejdergrupper. Eksempelvis vil der typisk være forskelle i uddannelsesbehovet mellem timelønnede og betroede funktionærer. Lov om kollektive afskedigelser definerer de to punkter, forhandlingerne drejer sig om, dels forsøg på at undgå afskedigelser, og dels forsøg på at afbøde virkningerne for de medarbejdere, som afskediges. Forhandlingerne drejer sig om at undgå afskedigelse og minimere følgevirkninger Muligheden for at undgå afskedigelser er typisk minimal, men der kan i visse situationer under forhandlinger opstå muligheder for at omplacere medarbejdere til stillinger ved andre af virksomhedens fabrikker eller afdelinger. Omplacering er det forhandlingerne som oftest vedrører i praksis. I virksomheder med et innovativt præg, kan det endvidere tænkes, at produktionen af et eller flere produkter kan overgå til en række medarbejdere som underleverandører. Desværre er det sjældent, der ændres i antallet af nødvendige afskedigelser. Hovedvægten i en forhandling, i henhold til reglerne i lov om større afskedigelser m.v., ligger på at undersøge mulighederne for at afbøde virkningerne af afskedigelserne. Det kan ikke anbefales, at der under forhandlingerne indledes realitetsdrøftelser med medarbejderne om, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Denne beslutning bør udelukkende træffes af virksomheden ud fra en vurdering af, hvordan virksomheden bedst videreføres. Typisk vil forhandlingerne om at afbøde virkningerne af afskedigelser bl.a. dække følgende hovedområder: Uddannelse Godtgørelse Opsigelsesperiodens forløb (fritstilling) 102

10 Uddannelse Arbejdsformidlingen (AF) i det amt, hvor virksomheden befinder sig, bør kontaktes som optakt til forhandlingerne. I mange tilfælde vil AF være i stand til at yde værdifuld bistand i form af kurser og andre jobsøgningsaktiviteter. En række private virksomheder har specialiseret sig i omplacering af medarbejdere såkaldt outplacement. Det anbefales, at virksomheden nøje undersøger, hvilke ydelser der tilbydes, og sørger for en klar analyse af egne behov for outplacement, før der tages kontakt til en privat udbyder. Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) og erhvervsuddannelser (VEU) er en god mulighed for at opkvalificere medarbejderne i opsigelsesperioden med henblik på ny beskæftigelse eksempelvis kan kurser i vagttjeneste eller stort kørekort bidrage til ny ansættelse. Der er mulighed for at få refunderet visse udgifter til aktiviteterne under AMU, såfremt uddannelsesaktiviteterne planlægges inden opsigelser afgives. De nærmere regler herom oplyses ved henvendelse til Arbejdsmarkedsstyrelsen ( Godtgørelse Der er som udgangspunkt ingen juridisk forpligtelse til at yde en særlig økonomisk kompensation til afskedigede medarbejdere. Virksomheden er alene bundet af lovpligtige godtgørelser, som funktionærlovens fratrædelsesgodtgørelse, eventuelle godtgørelser i henhold til en overenskomst eller godtgørelser, der følger af interne retningslinier. Ofte kan det dog være en overvejelse værd at yde en godtgørelse med et bestemt formål. Det kan eksempelvis være en ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse, som ydes af rene personalepolitiske årsager. Sådanne godtgørelser er typisk opdelt forholdsmæssigt ud fra medarbejdernes anciennitet på virksomheden. Hvis personalereduktionen hænger sammen med en overflytning af produktion eller lignende, kan det overvejes at yde en såkaldt stay-on bonus. Formålet med denne godtgørelsestype er at motivere medarbejderne til at forblive på virksomheden og udføre deres arbejde optimalt, indtil en ordre er udført, eller overflytningen af produktion er gennemført. 103

11 Stay-on bonus kan efter behov tilrettes enkelte nøglemedarbejdere. Endvidere kan stay-on bonus kombineres med løbende produktivitetsparametre, som sikrer stabilitet i produktionshastighed og kvalitet frem til medarbejderens fratrædelsesdato. Fritstilling Virksomheden vil typisk blive konfronteret med et ønske fra medarbejderne om at blive fritstillet i opsigelsesperioden. Fritstilling kan ske som en definitiv afslutning af medarbejderens rådighedsforpligtelse over for virksomheden. I sådanne tilfælde skal virksomheden erstatte det tab, medarbejderen måtte lide i opsigelsesperioden. Medarbejderen har tabsbegrænsningspligt. Virksomheden skal dog uanset et eventuelt tabs størrelse betale 3 måneders løn som en minimalerstatning. Fritstilling kan også bestå i, at medarbejderens rådighedsforpligtelse suspenderes, således at virksomheden kan trække på medarbejderens arbejdskraft, når det er nødvendigt i løbet af opsigelsesperioden. I sådanne tilfælde skal virksomheden betale fuld løn i hele opsigelsesperioden. Frister for aftrædelse Det er virksomheden, der afgør om og i givet fald hvornår, en medarbejder skal fritstilles. Medarbejderen har som udgangspunkt ikke krav på fritstilling. Afslutning af forhandlingerne Der stilles ikke krav om, at forhandlingerne mellem ledelsen og medarbejderne eller deres repræsentanter afsluttes i enighed. Der er heller ikke krav om et resultat. Medarbejderne har krav på en reel forhandling, men det er i sidste instans op til virksomhedens ledelse at bestemme de vilkår, der gælder for opsigelserne. Når forhandlingerne afsluttes, skal Det Regionale Arbejdsmarkedsråd orienteres herom. Fremsendelsen af orienteringsbrevet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om forhandlingernes afslutning (2. orienteringsbrev) sætter en række frister i kraft, som ledelsen skal være opmærksom på. For det første kan ingen medarbejdere fratræde, før der er gået 30 dage fra fremsendelsen af 2. orientering om forhandlingernes afslutning til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Ved afskedigelser, som omfattes af skærpende omstændigheder det vil sige, hvor der afskedes mere end 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med 100 ansatte, forlænges fristen, således at afskedigede medarbejdere først kan fratræde efter 8 uger. Dernæst vil der fra fremsendelsen af 2. orientering til det regionale arbejdsmarkedsråd være 10 dage til at meddele rådet det endelige antal opsigelser. 104

12 Senest samtidig med denne meddelelse skal medarbejderne modtage orientering om opsigelserne. Når hele forløbet er afsluttet, fremsendes en forløbsbeskrivelse til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, som samtidig skal udleveres til medarbejderne. Af praktiske hensyn vil en del af orienteringerne ofte blive samlet i et brev til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Såfremt ledelsen allerede på tidspunktet for forhandlingernes afslutning er klar over, hvilke medarbejdere der skal afskediges, kan der sendes en samlet skrivelse til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, som indeholder oplysninger om forhandlingernes afslutning, forløbsbeskrivelse og liste over afskedigede medarbejdere. Særlige forhold I forbindelse med udvælgelse af medarbejdere, som skal afskediges, er det vigtigt at være opmærksom på, at opsigelser, som sker efter lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster, følger samme regler som alle andre opsigelser. Særlige hensyn til visse medarbejdergrupper Det betyder, at der også i forbindelse med kollektive afskedigelser gælder særlige hensyn ved opsigelse af: Medarbejdere med lang anciennitet Medarbejdere beskyttet af lovgivning gravide, medarbejdere på børnepasningsorlov m.v. Medarbejdere beskyttet i henhold til overenskomst, hvor der gælder en særlig procedure, som kræver involvering af organisationerne tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, medlemmer i europæiske samarbejdsudvalg og lærlinge Det anbefales generelt, at sådanne problematiske ansættelsesforhold drøftes med Dansk Industri, inden opsigelse finder sted. Fokus på den blivende organisation Opfølgning Det er væsentligt, at fokus på den blivende organisation ikke slækkes, når afskedigelserne er gennemført. Der er ofte et stort behov hos de blivende medarbejdere for øget opmærksomhed og tryghed i kølvandet på en større reduktion af medarbejderstaben. 105

13 Derfor bør virksomheden have fastlagt retningslinier, som i tiden umiddelbart efter opsigelserne kan bidrage til, at organisation arbejder videre med samme produktivitet som før reduktionen, samt at de medarbejdere, der fortsat beskæftiges på virksomheden, føler sig sikre i deres job. Denne motivation vil typisk skulle komme fra de enkelte ledere, hvorfor en eventuel plan på området bør inddrage alle niveauer i organisation. En strategi for ledernes inddragelse i opsigelsesprocessen kan derfor inkludere retningslinier for organisationens pleje og udvikling i tiden efter opsigelsernes afgivelse og de opsagte medarbejderes fratræden. Såfremt troværdigheden lider skade i forbindelse med opsigelserne og den efterfølgende periode, kan det være næsten umuligt at genoprette. På den anden side ses det også, at en virksomhed oparbejder goodwill i forbindelse med en korrekt håndtering af en omstrukturering. Der bør være særlig fokus på kommunikationen. Den interne kommunikation bør imødekomme medarbejdernes usikkerhed over for egen og virksomhedens fremtid. Den eksterne kommunikation bør, selvom den kan være sværere at styre, sende de samme budskaber, hvis troværdigheden skal bevares. 106

14 Opsummering Gennemgangen af opsigelsesprocessen i dette kapitel kan sammenfattes i følgende anbefalinger: Følg nøje de regler, som er beskrevet i kapitlet, hvis det bliver nødvendigt at afskedige medarbejdere. Der er en lang række juridiske forhold, som virksomheden er forpligtet til at overholde Håndtér større personalereduktioner i tre faser: a) forberedelsesfase, b) gennemførelsesfase, c) opfølgning Påbegynd forberedelsesfasen tidligst muligt, og tag stilling til håndtering af information med inddragelse af samarbejdsudvalg og hensyntagen til børsetiske regler Husk at en virksomhed, der er omfattet af kollektive afskedigelser, i gennemførelsesfasen skal medvirke til, at opsigelsernes konsekvenser reduceres mest muligt ved bl.a. orientering af medarbejderne gennemførelse af forhandlinger og løbende orientering Sørg for at skabe opmærksomhed og tryghed for de tilbageblevne medarbejdere i kølvandet på en større personalereduktion 107