Juridiske og personalemæssige aspekter ved udflytning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Juridiske og personalemæssige aspekter ved udflytning"

Transkript

1 Juridiske og personalemæssige aspekter ved udflytning Udflytning giver ikke færre arbejdspladser En outsourcing eller etableringsproces, der sikrer virksomhedens globale konkurrenceevne, vil naturligt have indflydelse på den måde, virksomheden organiserer sig på. En DI undersøgelse fra 2004 viser, at udflytning af aktiviteter i nogle tilfælde medfører en vækst i antallet af medarbejdere i andre tilfælde en reduktion Virksomhedens forventning til antallet af beskæftigede de kommende 3 år Kilde: Globale muligheder og vækst, DI 2004 Selv i en situation, hvor en virksomheds outsourcing har positive effekter for virksomhedens beskæftigelse, er det vigtigt at orientere medarbejderne om outsourcing forløbet og konsekvenserne heraf, så eventuel usikkerhed blandt medarbejderne elimineres mest muligt. Oftest hører man dog om den situation, hvor virksomheden må reducere antallet af medarbejdere. Dette kapitel handler derfor udelukkende om den situation. 94

2 Håndtering af opsigelser Opsigelser af et større eller mindre antal medarbejdere er en vanskelig og ubehagelig proces. Vanskelighederne består dels i at overskue de mange regler, som påvirker processen, og undgå efterfølgende sager fra utilfredse medarbejdere dels i at bevare tilliden til virksomhedens ledelse og motivationen hos medarbejderne, således at overflytning af produktion kan ske hurtigt og effektivt, og eventuel blivende produktion videreføres rationelt. For at opnå det bedst mulige resultat er det nødvendigt at være bevidst om mange forskellige forhold. En større personalereduktion falder typisk i tre faser: Forberedelse/planlægning Gennemførelse Opfølgning Personalereduktion i 3 faser Forberedelse af en væsentlig personalereduktion: En grundig forberedelse af en personalereduktion er afgørende, og forberedelsen bør påbegyndes på et tidligt tidspunkt. I princippet bør personalemæssige overvejelser indgå samtidig med planlægningen af selve outsourcingen. Forberedelsen indeholder planlægning af det formelle forløb, det vil sige overholdelse af forskellige regler, som har indflydelse på processen. Men virksomheden bør i ligeså høj grad koncentrere sig om de organisatoriske aspekter afskedigelserne medfører. Det kan blandt andet overvejes: Hvordan organisation skal se ud efter personalereduktionen, Hvordan fastholdes motivationen blandt medarbejderne i opsigelsesfasen og efter opsigelsernes afslutning, Om der er behov for at fastholde visse nøglemedarbejdere i opsigelsesperioden m.v. En større afskedigelse eksponerer ofte virksomheden enten i lokale eller nationale medier. Denne problemstilling bør virksomheden under forberedelsen ligeledes forholde sig til, således at der udarbejdes en plan for håndtering af presseomtale. Endvidere bør man overveje mulighederne for at styrke virksomhedens image og give et positivt indtryk over for omverdenen i forbindelse med afskedigelserne. Dette opnås bedst ved at agere ansvarligt og medvirke engageret i bestræbelserne på at hjælpe de medarbejdere, som afskediges. Forberedelsen Afskedigelser i lokale medier 95

3 Det kan anbefales, at der allerede under forberedelsen udarbejdes et udkast til en handlingsplan for forløbet, som indeholder både juridiske og organisatoriske aspekter. Oversigt over formelle krav 96

4 Håndtering af information Information om kollektive afskedigelser holdes ofte tæt til kroppen. Det kan være ødelæggende for varslingsforløbet, hvis information om påtænkte kollektive afskedigelser håndteres uhensigtsmæssigt. Det er afgørende, at man er bevidst om, hvem der skal informeres, og hvornår information skal finde sted. Derfor er det også en vigtig del af forberedelsesfasen op til afskedigelserne, at information fordeles til de korrekte personer og på det rette tidspunkt. Forberedelsen af informationsfasen varierer fra virksomhed til virksomhed, men bør indeholde nedenstående punkter. Samarbejdsudvalg Alle medlemmer af Dansk Industri er omfattet af Samarbejdsaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. For en nærmere gennemgang af samarbejdsudvalgets opgaver og kompetence henvises til pjecen Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986 udgivet af Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. Kollektive afskedigelser er et så væsentligt skridt, at samarbejdsudvalget skal informeres. Samarbejdsudvalget skal altid informeres, hvis antallet af afskedigelser overstiger minimumsgrænserne i Lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster, men også mindre afskedigelsesrunder kan være omfattet af Samarbejdsaftalens informationsforpligtelser. Samarbejdsudvalget skal informeres på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Har virksomheden truffet en endelig beslutning på det tidspunkt, hvor samarbejdsudvalget informeres, vil der være tale om et brud på Samarbejdsaftalen, som kan få økonomiske konsekvenser i form af, at virksomheden pålægges en bod af Samarbejdsnævnet. Samarbejdsudvalget skal informeres Samarbejdsnævnet er fast voldgiftsret, der afgør konflikter om brud på samarbejdsaftalens regler. For nærmere information vedrørende Samarbejdsnævnet kan henvises til hjemmesiden Der er ofte behov for fortrolighed i forbindelse med information af samarbejdsudvalget. I sådanne tilfælde er det muligt at pålægge udvalgets medlemmer tavshedspligt. 97

5 Børsnoterede selskaber må ikke udbrede oplysninger, der påvirker kursdannelser Europæiske Samarbejdsudvalg Lov om europæiske samarbejdsudvalg har baggrund i et EU-direktiv og finder anvendelse på virksomheder og koncerner, der arbejder i flere EU eller EØS lande. Det bør på et tidligt tidspunkt undersøges, om et europæisk samarbejdsudvalg eksisterer og i givet fald, hvornår det skal informeres. Ofte er det reguleret i en særlig aftale, hvordan information til virksomhedens europæiske samarbejdsudvalg skal finde sted. For nærmere information om reglerne vedrørende europæiske samarbejdsudvalg henvises til Dansk Industris pjece om europæiske samarbejdsudvalg, som er tilgængelig på under bøger og pjecer Børsetiske regler Københavns Fondsbørs har udstedt regler for god børsetik. Reglerne er gældende for alle virksomheder noteret på Københavns Fondsbørs. Reglerne betyder blandt andet, at børsnoterede virksomheder ikke må udbrede oplysninger, der kan påvirke kursdannelsen. Hvad er en væsentlig personalereduktion Forpligtelserne over for Københavns Fondsbørs er vigtige, og en børsnoteret virksomhed skal derfor være opmærksom på, at information om kollektive afskedigelser eller andre væsentlige omstruktureringer behandles hensigtsmæssigt for at undgå, at urigtige eller fortrolige oplysninger slipper ud til offentligheden med det resultat, at kursdannelsen påvirkes. Såfremt virksomheden er børsnoteret i et andet land, bør det undersøges, om afskedigelserne i Danmark har en sådan karakter, at der opstår risiko for brud på børsetiske regler i det land, hvor virksomheden er noteret. Reglerne om god børsetik er tilgængelige på Københavns Fondsbørs hjemmeside Gennemførelse af en væsentlig personalereduktion Man taler om kollektive afskedigelser, når der inden for en vilkårlig periode på 30 dage påtænkes afskedigelser af: Mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mellem 20 og 100 ansatte Mindst 10 pct. af medarbejderne på virksomheder med over 100, men under 300 ansatte Mindst 30 medarbejdere på virksomheder med over 300 ansatte. 98

6 Hvis opsigelserne opfylder disse minimumsgrænser i lov om varsling af større afskedigelser m.v. nr. 414 af 1. juni 1994 og Industriens Overenskomster (Industriens Overenskomst bilag 6 og Industriens Funktionæroverenskomst protokollat om varsling af afskedigelser i større omfang ), skal der gennemføres en varslingsprocedure, før afskedigelserne må finde sted. Minimumsgrænserne skal opfyldes på en eller flere fabrikker, afdelinger eller lignende. Det er den geografiske placering, som afgør om minimumsgrænserne er opfyldt på den pågældende adresse. Orientering til medarbejdere Hvis antallet af opsigelser er under minimumsgrænserne, vil virksomheden alene være forpligtet af almindelige ansættelsesretlige regler. Opsigelserne kan derfor afgives uden overholdelse af den særlige varslingsprocedure. Det er vigtigt, at forberedelsesfasen er afsluttet, når varslingsproceduren påbegyndes, og at den tilstedeværende information er håndteret korrekt i forhold til Samarbejdsudvalg, Fondsbørsen m.v. Procedure for varsling af kollektive afskedigelser En virksomhed, der omfattes af proceduren for varsling af kollektive afskedigelser, skal medvirke til, at opsigelsernes konsekvenser reduceres mest muligt. Dette indebærer i hovedtræk: At medarbejderne skal orienteres om baggrunden for opsigelserne At der skal gennemføres forhandlinger med medarbejderne eller deres repræsentanter At virksomheden løbende skal orientere det relevante Regionale Arbejdsmarkedsråd om forløbet og forhandlingernes resultat Medarbejderne har krav på skriftlig information om: Årsagerne til de påtænkte afskedigelser Antallet af lønmodtagere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted. Der findes ingen definition af begrebet kategorier, men opdelingen vil typisk tage udgangspunkt i, om medarbejderen er omfattet af Funktionærloven eller en overenskomst Antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører 99

7 hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil hvorvidt der blandt de lønmodtagere, som påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale og i givet fald, hvordan disse godtgørelser opgøres Informationen skal være medarbejderne eller deres repræsentanter i hænde, inden forhandlingerne begynder. Det kan anbefales, at den skriftlige information udleveres på et informationsmøde med alle medarbejderes deltagelse. Et sådant ekstraordinært informationsmøde er ikke lovpligtigt, men tjener dels til at sikre virksomhedens indflydelse på de oplysninger, som gives videre til medarbejderne, og dels til at drøfte forhandlingsudvalgets mandat. Kontakt til Regionalt Arbejdsmarkedsråd (RAR) Hvert amt i Danmark har et regionalt arbejdsmarkedsråd. Rådene er ofte tilknyttet arbejdsformidlingen (AF) og har til opgave at følge udviklingen i amtets arbejdsmarkedspolitik, herunder at følge udviklingen i antallet og gennemførelsen af kollektive afskedigelser. Det regionale arbejdsmarkedsråd har i henhold til lov om større afskedigelser m.v. beføjelse til at gribe ind, hvis der sker brud på lovens regler. Når medarbejderne er informeret, men inden forhandlingerne begynder, skal det regionale arbejdsmarkedsråd informeres om, at der indledes varslingsprocedure. (1. orienteringsbrev) Brevet til det regionale arbejdsmarkedsråd bør beskrive det indledende forløb med orientering af SU etc., således at arbejdsmarkedsrådet fra starten er velinformeret om forløbet. Orienteringsbrevet skal vedlægges det lovpligtige informationsbrev til medarbejderne. Forhandling indledes Når medarbejdere og regionalt arbejdsmarkedsråd er behørigt informeret, og en dato for første forhandlingsmøde er fastlagt, kan der påbegyndes forhandlinger med medarbejderne eller medarbejdernes repræsentanter. Forhandlingerne har til formål: At forsøge at mindske antallet af opsigelser At forsøge at afbøde virkningerne for de medarbejdere, der afskediges 100

8 Der skal altid forhandles, også selvom muligheden for at ændre på omstændighederne er begrænset. En afvisning af at forhandle er et brud på både Lov om kollektive afskedigelser og Industriens overenskomster. Forhandling skal finde sted Det eneste juridiske krav, der stilles til forhandlingen, er, at den skal være reel og give medarbejderne mulighed for at komme frem med deres ønsker. Der oprettes ofte et forhandlingsudvalg bestående af repræsentanter for medarbejderne og ledelsen. Udvalgets eneste opgave er at forestå forhandlingerne, og udvalget nedlægges igen, når forhandlingerne afsluttes. Det er vigtigt, at udvalget har det fornødne mandat og kan repræsentere alle berørte medarbejdergrupper i forhandlingen. Tillidsrepræsentanter kan altid repræsentere de medarbejdergrupper, for hvilke tillidsrepræsentanterne er valgte. For medarbejdergrupper, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, bør mandatet drøftes, inden forhandlinger går i gang. En fastlæggelse kan ske ved en henvendelse til de berørte medarbejdergrupper med en anmodning om inden en nærmere frist at vælge repræsentanter, der kan forhandle på gruppens vegne. Kan det ikke lade sig gøre at fastlægge et forhandlingsmandat, kan forhandlingerne føres individuelt med hver enkelt medarbejder. Hvem repræsentere medarbejderne Der er ingen faste regler for, hvor længe en forhandling skal vare. Rammerne for forhandlingens varighed fastlægges af, at forhandlingen skal være reel. Dette er imidlertid ikke tilfældet, når opsigelserne omfattes af de skærpende regler, hvilket vil sige, at der inden for en vilkårlig periode på 30 dage afskediges 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med 100 ansatte eller mere. I sådanne tilfælde skal forhandlingerne vare i minimum 21 dage. Forhandlingernes varighed Udover lovens minimumsfrist for forhandling gælder i Industriens Overenskomster en 21 dages maksimumfrist, hvorefter forhandlingerne ikke må vare udover 21 dage. Regelsammenfaldet mellem Lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster betyder, at 2. orienteringsbrev skal sendes til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd præcis på 21 ende dagen efter forhandlingernes påbegyndelse, når der er tale om afskedigelser af 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med over 100 ansatte, som omfattes af Industriens Overenskomster. Medarbejderne har ret til sagkyndig bistand under forhandlingerne. Begrebet sagkyndig bistand er ikke nærmere afklaret, men i praksis vil de involverede fagforbund ofte anmode om at repræsentere medarbejderne. Sagkyndige bisiddere har imidlertid ikke ret til at deltage i forhandlingerne. Forhandlingerne er udelukkende et anliggende mellem medarbejdere og ledelse. 101

9 Det er umuligt at fastsætte generelle anbefalinger for forhandlingernes forløb. Forhandlingerne bør planlægges ud fra den konkrete situation. Forhandlingens forudsætninger Loven om afskedigelser af større omfang regulerer ikke forhandlingernes praktiske forløb. Gennemførelsen af forhandlingerne er alene op til virksomhedens ledelse og medarbejdere, dog under den forudsætning, at der er tale om reelle forhandlinger. Planlægningen af forhandlingerne afhænger af virksomhedens struktur og medarbejdersammensætning. Det kan i mange tilfælde være fordelagtigt at opdele forhandlingerne, således at der forhandles separat for forskellige medarbejdergrupper. Eksempelvis vil der typisk være forskelle i uddannelsesbehovet mellem timelønnede og betroede funktionærer. Lov om kollektive afskedigelser definerer de to punkter, forhandlingerne drejer sig om, dels forsøg på at undgå afskedigelser, og dels forsøg på at afbøde virkningerne for de medarbejdere, som afskediges. Forhandlingerne drejer sig om at undgå afskedigelse og minimere følgevirkninger Muligheden for at undgå afskedigelser er typisk minimal, men der kan i visse situationer under forhandlinger opstå muligheder for at omplacere medarbejdere til stillinger ved andre af virksomhedens fabrikker eller afdelinger. Omplacering er det forhandlingerne som oftest vedrører i praksis. I virksomheder med et innovativt præg, kan det endvidere tænkes, at produktionen af et eller flere produkter kan overgå til en række medarbejdere som underleverandører. Desværre er det sjældent, der ændres i antallet af nødvendige afskedigelser. Hovedvægten i en forhandling, i henhold til reglerne i lov om større afskedigelser m.v., ligger på at undersøge mulighederne for at afbøde virkningerne af afskedigelserne. Det kan ikke anbefales, at der under forhandlingerne indledes realitetsdrøftelser med medarbejderne om, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Denne beslutning bør udelukkende træffes af virksomheden ud fra en vurdering af, hvordan virksomheden bedst videreføres. Typisk vil forhandlingerne om at afbøde virkningerne af afskedigelser bl.a. dække følgende hovedområder: Uddannelse Godtgørelse Opsigelsesperiodens forløb (fritstilling) 102

10 Uddannelse Arbejdsformidlingen (AF) i det amt, hvor virksomheden befinder sig, bør kontaktes som optakt til forhandlingerne. I mange tilfælde vil AF være i stand til at yde værdifuld bistand i form af kurser og andre jobsøgningsaktiviteter. En række private virksomheder har specialiseret sig i omplacering af medarbejdere såkaldt outplacement. Det anbefales, at virksomheden nøje undersøger, hvilke ydelser der tilbydes, og sørger for en klar analyse af egne behov for outplacement, før der tages kontakt til en privat udbyder. Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) og erhvervsuddannelser (VEU) er en god mulighed for at opkvalificere medarbejderne i opsigelsesperioden med henblik på ny beskæftigelse eksempelvis kan kurser i vagttjeneste eller stort kørekort bidrage til ny ansættelse. Der er mulighed for at få refunderet visse udgifter til aktiviteterne under AMU, såfremt uddannelsesaktiviteterne planlægges inden opsigelser afgives. De nærmere regler herom oplyses ved henvendelse til Arbejdsmarkedsstyrelsen (www.ams.dk). Godtgørelse Der er som udgangspunkt ingen juridisk forpligtelse til at yde en særlig økonomisk kompensation til afskedigede medarbejdere. Virksomheden er alene bundet af lovpligtige godtgørelser, som funktionærlovens fratrædelsesgodtgørelse, eventuelle godtgørelser i henhold til en overenskomst eller godtgørelser, der følger af interne retningslinier. Ofte kan det dog være en overvejelse værd at yde en godtgørelse med et bestemt formål. Det kan eksempelvis være en ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse, som ydes af rene personalepolitiske årsager. Sådanne godtgørelser er typisk opdelt forholdsmæssigt ud fra medarbejdernes anciennitet på virksomheden. Hvis personalereduktionen hænger sammen med en overflytning af produktion eller lignende, kan det overvejes at yde en såkaldt stay-on bonus. Formålet med denne godtgørelsestype er at motivere medarbejderne til at forblive på virksomheden og udføre deres arbejde optimalt, indtil en ordre er udført, eller overflytningen af produktion er gennemført. 103

11 Stay-on bonus kan efter behov tilrettes enkelte nøglemedarbejdere. Endvidere kan stay-on bonus kombineres med løbende produktivitetsparametre, som sikrer stabilitet i produktionshastighed og kvalitet frem til medarbejderens fratrædelsesdato. Fritstilling Virksomheden vil typisk blive konfronteret med et ønske fra medarbejderne om at blive fritstillet i opsigelsesperioden. Fritstilling kan ske som en definitiv afslutning af medarbejderens rådighedsforpligtelse over for virksomheden. I sådanne tilfælde skal virksomheden erstatte det tab, medarbejderen måtte lide i opsigelsesperioden. Medarbejderen har tabsbegrænsningspligt. Virksomheden skal dog uanset et eventuelt tabs størrelse betale 3 måneders løn som en minimalerstatning. Fritstilling kan også bestå i, at medarbejderens rådighedsforpligtelse suspenderes, således at virksomheden kan trække på medarbejderens arbejdskraft, når det er nødvendigt i løbet af opsigelsesperioden. I sådanne tilfælde skal virksomheden betale fuld løn i hele opsigelsesperioden. Frister for aftrædelse Det er virksomheden, der afgør om og i givet fald hvornår, en medarbejder skal fritstilles. Medarbejderen har som udgangspunkt ikke krav på fritstilling. Afslutning af forhandlingerne Der stilles ikke krav om, at forhandlingerne mellem ledelsen og medarbejderne eller deres repræsentanter afsluttes i enighed. Der er heller ikke krav om et resultat. Medarbejderne har krav på en reel forhandling, men det er i sidste instans op til virksomhedens ledelse at bestemme de vilkår, der gælder for opsigelserne. Når forhandlingerne afsluttes, skal Det Regionale Arbejdsmarkedsråd orienteres herom. Fremsendelsen af orienteringsbrevet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om forhandlingernes afslutning (2. orienteringsbrev) sætter en række frister i kraft, som ledelsen skal være opmærksom på. For det første kan ingen medarbejdere fratræde, før der er gået 30 dage fra fremsendelsen af 2. orientering om forhandlingernes afslutning til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Ved afskedigelser, som omfattes af skærpende omstændigheder det vil sige, hvor der afskedes mere end 50 pct. af medarbejderne på virksomheder med 100 ansatte, forlænges fristen, således at afskedigede medarbejdere først kan fratræde efter 8 uger. Dernæst vil der fra fremsendelsen af 2. orientering til det regionale arbejdsmarkedsråd være 10 dage til at meddele rådet det endelige antal opsigelser. 104

12 Senest samtidig med denne meddelelse skal medarbejderne modtage orientering om opsigelserne. Når hele forløbet er afsluttet, fremsendes en forløbsbeskrivelse til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, som samtidig skal udleveres til medarbejderne. Af praktiske hensyn vil en del af orienteringerne ofte blive samlet i et brev til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Såfremt ledelsen allerede på tidspunktet for forhandlingernes afslutning er klar over, hvilke medarbejdere der skal afskediges, kan der sendes en samlet skrivelse til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, som indeholder oplysninger om forhandlingernes afslutning, forløbsbeskrivelse og liste over afskedigede medarbejdere. Særlige forhold I forbindelse med udvælgelse af medarbejdere, som skal afskediges, er det vigtigt at være opmærksom på, at opsigelser, som sker efter lov om kollektive afskedigelser og Industriens Overenskomster, følger samme regler som alle andre opsigelser. Særlige hensyn til visse medarbejdergrupper Det betyder, at der også i forbindelse med kollektive afskedigelser gælder særlige hensyn ved opsigelse af: Medarbejdere med lang anciennitet Medarbejdere beskyttet af lovgivning gravide, medarbejdere på børnepasningsorlov m.v. Medarbejdere beskyttet i henhold til overenskomst, hvor der gælder en særlig procedure, som kræver involvering af organisationerne tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, medlemmer i europæiske samarbejdsudvalg og lærlinge Det anbefales generelt, at sådanne problematiske ansættelsesforhold drøftes med Dansk Industri, inden opsigelse finder sted. Fokus på den blivende organisation Opfølgning Det er væsentligt, at fokus på den blivende organisation ikke slækkes, når afskedigelserne er gennemført. Der er ofte et stort behov hos de blivende medarbejdere for øget opmærksomhed og tryghed i kølvandet på en større reduktion af medarbejderstaben. 105

13 Derfor bør virksomheden have fastlagt retningslinier, som i tiden umiddelbart efter opsigelserne kan bidrage til, at organisation arbejder videre med samme produktivitet som før reduktionen, samt at de medarbejdere, der fortsat beskæftiges på virksomheden, føler sig sikre i deres job. Denne motivation vil typisk skulle komme fra de enkelte ledere, hvorfor en eventuel plan på området bør inddrage alle niveauer i organisation. En strategi for ledernes inddragelse i opsigelsesprocessen kan derfor inkludere retningslinier for organisationens pleje og udvikling i tiden efter opsigelsernes afgivelse og de opsagte medarbejderes fratræden. Såfremt troværdigheden lider skade i forbindelse med opsigelserne og den efterfølgende periode, kan det være næsten umuligt at genoprette. På den anden side ses det også, at en virksomhed oparbejder goodwill i forbindelse med en korrekt håndtering af en omstrukturering. Der bør være særlig fokus på kommunikationen. Den interne kommunikation bør imødekomme medarbejdernes usikkerhed over for egen og virksomhedens fremtid. Den eksterne kommunikation bør, selvom den kan være sværere at styre, sende de samme budskaber, hvis troværdigheden skal bevares. 106

14 Opsummering Gennemgangen af opsigelsesprocessen i dette kapitel kan sammenfattes i følgende anbefalinger: Følg nøje de regler, som er beskrevet i kapitlet, hvis det bliver nødvendigt at afskedige medarbejdere. Der er en lang række juridiske forhold, som virksomheden er forpligtet til at overholde Håndtér større personalereduktioner i tre faser: a) forberedelsesfase, b) gennemførelsesfase, c) opfølgning Påbegynd forberedelsesfasen tidligst muligt, og tag stilling til håndtering af information med inddragelse af samarbejdsudvalg og hensyntagen til børsetiske regler Husk at en virksomhed, der er omfattet af kollektive afskedigelser, i gennemførelsesfasen skal medvirke til, at opsigelsernes konsekvenser reduceres mest muligt ved bl.a. orientering af medarbejderne gennemførelse af forhandlinger og løbende orientering Sørg for at skabe opmærksomhed og tryghed for de tilbageblevne medarbejdere i kølvandet på en større personalereduktion 107

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser

Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser EF-Tidende nr. L 225 af 12/08/1998 s. 0016-0021 RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Lov om kollektive afskedigelser

Lov om kollektive afskedigelser Lov om kollektive afskedigelser 2. udgave Med kommentarer af Lene Court-Payen Mette Klingsten Jurist- og Økonomforbundets Forlag Lov om kollektive afskedigelser med kommentarer Lene Court-Payen og Mette

Læs mere

Den gode opsigelse

Den gode opsigelse Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD Protokol mellem TDC A/S og Lederforeningen i TDC, LTD over forhandling den 14. og 21. august samt 5. september 2008 om forventede personalereduktioner i forbindelse med Fast Forward i TDC A/S. De forventede

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

OUTPLACEMENT. Processen. Ansvarlig afskedigelse

OUTPLACEMENT. Processen. Ansvarlig afskedigelse OUTPLACEMENT Processen Ansvarlig afskedigelse O u tplacement A n sv a r lig afskedigelse Fundamentet for vores outplacements-proces er mange års erfaring i HR-regi og genplacering af kandidater på alle

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Overenskomst Muskelsvindfonden

Overenskomst Muskelsvindfonden Overenskomst Muskelsvindfonden Mellem Muskelsvindfonden og Dansk Journalistforbund (DJ) er indgået følgende overenskomst vedrørende løn- og arbejdsforhold for de ved Muskelsvindfonden fastansatte journalistiske

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune

Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune Godkendt af Økonomiudvalget den 13. december 2010 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Omfang og afgrænsning...3 3. Tilrettelæggelse og gennemførelse

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du!

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 10-141 Copyright

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme

Læs mere

BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL)

BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL) BILAG nr. 1 (PRÆAMBEL) KAPITEL X Europæisk Samarbejdsudvalg eller informations- og høringsprocedure i fællesskabsvirksomheder. 1. Afsnit : Anvendelsesområde? L 439-6 Med det formål at sikre de ansattes

Læs mere

Vejledning. 1 Indledning Den 25. maj 2011 trådte den nye telelov 1 i kraft.

Vejledning. 1 Indledning Den 25. maj 2011 trådte den nye telelov 1 i kraft. Vejledning Februar 2012 Vejledning om tilsyn, rimelige anmodninger og alternativ tvistbillæggelse i forhold til den sektorspecifikke konkurrenceregulering på teleområdet 1 Indledning Den 25. maj 2011 trådte

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

Usaglig afskedigelse 1

Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse Udgivet af CO-industri oktober 2009 Redaktion: Azad Cakmak Layout: Lise Trampedach Tryk: Hellbrandt Trykcenter Oplag: 5000 stk ISBN/EAN EAN 9788792141026 CO-Meddelelse

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Samarbejdsaftale. Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)

Samarbejdsaftale. Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) 26. april 2006 Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO)

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond

Læs mere

Kommissorium for revisionsudvalget i TDC A/S

Kommissorium for revisionsudvalget i TDC A/S 2. februar 2012 Kommissorium for revisionsudvalget i TDC A/S 1. Status og kommissorium Revisionsudvalget er et udvalg under bestyrelsen, der er nedsat i overensstemmelse med 15.1 i forretningsordenen for

Læs mere

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Procedureretningslinje om inddragelse af MED-organisationen i forbindelse med udbud af opgaver i Gentofte

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F

OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F 20. Kompetenceudvikling Anmærkning: Erstattes 1. oktober 2012 af 20 a, bemærk dog 20 a, stk. 1, afsnit 5. Stk. 1. IKA-samtaler Alle medarbejdere gives ret til under fornødent hensyn

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

SYGEPLEJE- OVERENSKOMST

SYGEPLEJE- OVERENSKOMST VERENSKOMST SYGEPLEJE- OVERENSKOMST LEDERE 2014 2017 Indgået mellem DI Overenskomst ll (SBA og DSV) og Dansk Sygeplejeråd DI nr. 794650 2014 2017 Sygeplejeoverenskomst 2014 2017 - Ledere Indgået mellem

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Bekendtgørelse om sikkerheds- og sundhedsarbejde på mobile offshoreanlæg 1)

Bekendtgørelse om sikkerheds- og sundhedsarbejde på mobile offshoreanlæg 1) Bekendtgørelse om sikkerheds- og sundhedsarbejde på mobile offshoreanlæg 1) I medfør af 49, 72, stk. 1, og 73 i lov nr. 1424 af 21. december 2005 om sikkerhed m.v. for offshoreanlæg til efterforskning,

Læs mere

forklaret Anciennitet på opsigelsestidspunktet Det er medarbejderens anciennitet på opsigelsestidspunktet, der er afgørende.

forklaret Anciennitet på opsigelsestidspunktet Det er medarbejderens anciennitet på opsigelsestidspunktet, der er afgørende. Fratrædelsesgodtgørelsen forklaret Oprettet: 08-03-2010 Opdateret: 08-03-2010 Fratrædelsesgodtgørelsen er et nyt element i mange af de overenskomster, der er fornyet under OK2010. Her kan du få svar på

Læs mere

Rekonstruktion og konkurs

Rekonstruktion og konkurs Rekonstruktion og konkurs Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 13. januar 2014 Forfatter: Byrial Bjørst, Saskia Madsen-Østerbye, Charlotte Dahm-Johansen Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

LOKAL INDFLYDELSE P Å P R I V A T E A R B E J D S P L A D S E R

LOKAL INDFLYDELSE P Å P R I V A T E A R B E J D S P L A D S E R LOKAL INDFLYDELSE P Å P R I V A T E A R B E J D S P L A D S E R LOKAL INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger ingeniørernes muligheder for formel lokal indflydelse på

Læs mere

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015 Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner September 2015 UDKAST AF 3. AUGUST 2015 Vejledningen er udelukkende udsendt elektronisk. ISBN 87-7956-457-7

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT... Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,

Læs mere

vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til

vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til hemmeligholdelsesaftale Indhold INDLEDNING... 2 AFTALENS PARTER... 2 1. FORMÅL... 2 2. PLIGT TIL HEMMELIGHOLDELSE... 3 3. PLIGTENS SUBJEKT...

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne

Læs mere

Husk under alle omstændigheder at sende udkast til kontrakt under praktik ind til kommentering i forbundet.

Husk under alle omstændigheder at sende udkast til kontrakt under praktik ind til kommentering i forbundet. Mellem undertegnede [indsæt navn, adresse og CVR-/SE-nummer] (herefter kaldet praktikstedet) og undertegnede [indsæt navn, adresse og CPR-nummer] (herefter kaldet praktikanten), der studerer [indsæt studie]

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i voldgiftssagen: HK Privat for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod FOA Fag og Arbejde Esbjerg Afdeling (advokat Lars Lindhard)

OPMANDSKENDELSE i voldgiftssagen: HK Privat for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod FOA Fag og Arbejde Esbjerg Afdeling (advokat Lars Lindhard) 1 OPMANDSKENDELSE i voldgiftssagen: HK Privat for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod FOA Fag og Arbejde Esbjerg Afdeling (advokat Lars Lindhard) Afsagt den 24. januar 2010 1. Denne kendelse angår alene

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

OVERENSKOMST. mellem. DR og Dansk Metal

OVERENSKOMST. mellem. DR og Dansk Metal September 2012 2012 OVERENSKOMST mellem DR og Dansk Metal om freelanceopgaver i forbindelse med produktion af TV- og radioudsendelser m.v. Indholdsfortegnelse: 1. Overenskomstens anvendelse... 3 2. Ansættelse...

Læs mere

De nye overenskomster. Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014

De nye overenskomster. Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014 De nye overenskomster Ved partner Bjarke Vejby Uddannelsesdagen 2014 Introduktion Kollektive overenskomster, herunder hovedaftaler, overenskomster, tiltrædelsesoverenskomster, lokalaftaler, kutymer Overenskomstparter,

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU)

Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) Aftale om Samarbejdsudvalget (SU) i Indholdsfortegnelse 1. Baggrund 2. Samarbejdsudvalgets formål 3. Samarbejdsudvalgets sammensætning 4. Samarbejdsudvalgets opgaver 4.1. Dagligt samarbejde 4.2. Grænsedragning

Læs mere

Topsil Semiconductor Materials A/S

Topsil Semiconductor Materials A/S Topsil Semiconductor Materials A/S Regler til sikring af oplysningsforpligtelsernes overholdelse Nærværende interne regler er indført i medfør Del II, afsnit 3, kap. 2, 6 i oplysningsforpligtelser for

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening, DMA for Post & Medier ApS (advokat Katja Holbech Mårtensen)

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for.

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for. Opmandskendelse i faglig voldgiftssag 2015.0021 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod TEKNIQ for Enco A/S VVS (advokat Susanne Oldenburg) Afsagt den 25. juni 2015. Tvisten drejer sig

Læs mere

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Oversigt over forventede ændringer i reglerne om ansættelsesklausuler Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Konkurrenceklausuler Lovforslagets 5 En aftale om en konkurrenceklausul

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.

Læs mere

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet på erhvervsskolerne. Indledning Denne

Læs mere

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer Forslag til kontraktformuleringer Nedenstående er formuleret en række forslag til kontraktformuleringer, der kan anvendes ved udbud, der indeholder sociale klausuler. Formuleringerne er tænkt som forslag

Læs mere

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 1. Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres - 1 Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Når iværksætterdrømmen føres ud i livet og lønmodtagertilværelsen udskiftes med

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere