Velfærd i forandring Udvikling af kerneopgaven gennem effektivitet, ledelse og dialog

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Velfærd i forandring Udvikling af kerneopgaven gennem effektivitet, ledelse og dialog"

Transkript

1 Velfærd i forandring Udvikling af kerneopgaven gennem effektivitet, ledelse og dialog oktober 2014

2 Indledning De seneste overenskomstforhandlinger på det kommunale arbejdsmarked har været præget af den økonomiske krise. Det har medført stramme økonomiske rammer, og det har betydet, at det offentlige område har skullet effektivisere og omstille. For at sikre, at vi forsat kan løfte velfærdsopgaverne, er vi nødt til at forandre og omstille. Selv om det lysner, så vil den økonomiske ramme for overenskomstforhandlingerne stadig i 2015 være meget stram, og der vil fortsat være behov for, at vi ser på, hvordan vi kan gøre den kommunale opgaveløsning bedre og mere effektiv, så vi kan opretholde vores velfærdssamfund. Produktivitetskommissionen anbefaler bl.a. en modernisering af overenskomsterne på det offentlige område. KL er helt enig i den konklusion. Derfor ønsker vi også ved de kommende forhandlinger at gå vores aftaler og overenskomster efter i sømmene. På den måde kan vi være med til at sikre, at vi anvender ressourcerne bedst muligt, og at vi har fokus på kerneopgaven til gavn for borgerne. Det er et krav fra vores medlemmer, at arbejdet kan tilrettelægges så effektivt og fleksibelt som muligt. Det er vigtigt, at reglerne om medarbejdernes arbejdstid giver de bedste rammer for, at medarbejderne og dermed kommunerne kan levere den bedste service til borgerne. Derfor skal vi ved forhandlingerne se på, om regler og rammer for tilrettelæggelsen af arbejdstiden er optimale. Kommunerne vil dialog og samarbejde med medarbejderne. Et velfungerende samarbejde er helt centralt for kommunernes muligheder for at modernisere og effektivisere kernevelfærden bedst muligt til gavn for borgerne. Det er vores mål, at den gensidige tillid på arbejdspladserne er i højsædet. Samtidig skal regler og reguleringer, som er skabt på en baggrund af mistillid mellem parterne, fylde mindre. I stedet ønsker kommunerne mere strategisk dialog og medinddragelse, som bygger på gensidig tillid mellem medarbejdere og ledelse på arbejdspladserne. Kort sagt har vi følgende målsætninger for forhandlingerne ved O.15: Effektiv anvendelse af ressourcerne og fokus på kerneopgaven til gavn for borgerne Gode rammer for moderne ledelse Enkel administration og ledelsesmæssigt overblik Konstruktiv, lokal dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. I kommunerne har vi dygtige og kompetente medarbejdere, som brænder for at løse deres kerneopgave bedst muligt. Det er medarbejderne, som sætter kommunerne i stand til at levere den rette service til borgerne. Det er vigtigt, at vi som parter ved overenskomstforhandlingerne sørger for at indrette rammerne, så de bedst muligt understøtter dette arbejde med kerneopgaven gennem fokus på effektivitet, ledelse og dialog. 2

3 Produktivitetskommissionen anbefaler, at: Parterne på det offentlige arbejdsmarked indgår mere rammeprægede overenskomster, der giver mulighed for større fleksibilitet i løsningen af de offentlige serviceopgaver Michael Ziegler Borgmester (K), Høje-Taastrup Formand for KL s Løn- og Personaleudvalg Steen Christiansen Borgmester (S), Albertslund Næstformand for KL s Løn- og Personaleudvalg 3

4 Ansvarlig lønudvikling og fortsat lokal løndannelse De kommunale medarbejdere yder hver dag en stor indsats. De kommunale medarbejdere skal have en løn, der afspejler deres vigtige indsats. Men samtidig skal lønnen tilpasses de økonomiske forhold i samfundet, hvor den økonomiske krise, selvom der er tegn på bedring, endnu ikke er ovre. Lønudviklingen for de kommunale medarbejdere skal være i balance med lønudviklingen i samfundet i øvrigt. Der er fortsat behov for at fastholde frihedsgraderne i den lokale løndannelse for at sikre en strategisk anvendelse af de lønmidler, der er til rådighed. Den lokale løndannelse har givet helt andre rammer for at tænke løn, personalepolitik og mål for arbejdspladsen i sammenhæng, end de rammer, som den gamle centrale løndannelse gav mulighed for. Lokal løn og individuel løndannelse er ikke et mål i sig selv. Det skal give mening for arbejdspladsen, og det skal give mening for ledere og medarbejdere. Lakmusprøven er, om det fremmer varetagelsen af kerneopgaven. Vi skal fortsat arbejde for, at vi har brede og fleksible rammer for løndannelsen. Kommunerne skal kunne tilpasse løndannelsen efter de lokale behov og prioriteringer. De private overenskomstforhandlinger i 2014 gav lidt højere lønstigninger end de senere års forlig, men fortsat inden for en moderat og ansvarlig ramme. Overenskomstfornyelserne i 2015 bør følge denne linje. KL ønsker derfor, at fastholde den mangeårige politik for, at den kommunale lønudvikling skal være i balance med lønudviklingen på det private arbejdsmarked. KL ønsker: At fortsætte en ansvarlig lønudvikling At fastholde og styrke frihedsgraderne i den lokale løndannelse 4

5 Lønudviklingen Målt siden 2007 er de kommunale lønninger fortsat vokset kraftigere end i den private sektor. Dette skal vi være opmærksomme på ved fastsættelse af den økonomiske ramme for overenskomstfornyelsen ved O.15. Der skal være balance mellem den kommunale og private lønudvikling. Den lokalt fastlagte del af lønnen har været meget stabil i de senere år. Det er vigtigt at fastholde denne andel i fremtiden. Løn- og prisudvikling siden 2007 (Indeks 1. kvartal 2007=100) Regioner Staten Private Forbrugerpriser Kommuner Lokalløns andel af nettoløn i kommunerne (%) 9,0 8,9 8,8 8,7 8,6 8, Kommunerne har i en krisetid med meget stramme budgetter fastholdt andelen af lokal løn. Dette viser, at kommunerne vil den lokale løndannelse. Samtidig oplever kommunerne dog, at processerne i den lokale løndannelse er meget ressourcekrævende Martin Damm, borgmester (V), Kalundborg, Formand for KL 5

6 Færre og bredere overenskomster Der er mere end 100 overenskomster på det kommunale arbejdsgiverområde. Det store antal overenskomster skaber et unødvendigt stort og bureaukratisk administrationsgrundlag for kommunerne, som udover de mange overenskomster også skal administrere diverse generelle aftaler, lokale aftaler og lovgivning. Overenskomststrukturen har betydning for, hvordan medarbejderne kan arbejde på tværs af institutioner og sektorområder. Overenskomster, der knytter sig til en særlig institutionsstruktur, eller som forudsætter en særlig organisering af arbejdet, er ikke hensigtsmæssige. De mange overenskomster udfordrer også kommunernes bestræbelser på at øge tværfagligheden på arbejdspladserne og at udvikle nye samarbejdsformer mellem de forskellige personalegrupper. Problemstillingen bliver aktualiseret af de hyppige omstillinger og omstruktureringer i kommunerne. Samtidig stilles der stigende krav til medarbejdernes kompetencer. Derfor ønsker KL færre, men bredere overenskomster. Overenskomster og aftaler skal være tilpasset det stigende behov for omstilling og tværfagligt samarbejde til gavn for både de kommunale arbejdsgivere og medarbejderne. Sammenlægning af overenskomster kan også betyde mulighed for flere fuldtidsansættelser, og medarbejderne vil kunne opleve et mere varieret og udviklende arbejde, da flere opgaver kan ud føres på samme overenskomst. KL synes fortsat, at overenskomstdækning giver enkel administration og tydelighed i løn- og ansættelsesvilkår. KL ønsker således ikke at reducere overenskomstdækningen, men at nytænke overenskomststrukturen, så vi får færre, men bredere overenskomster. KL ønsker: At nytænke overenskomststrukturen At nedbringe antallet af kommunale overenskomster 6

7 Tre forskellige overenskomster for rengøringsarbejde 80 pct. af det kommunale personale er ansat efter de 20 største overenskomster. Samtidig er de sidste 20 pct. af det kommunale personale ansat efter hele 80 forskellige overenskomster. Det er ikke alle områder, hvor der er samme behov for sammenlægning af overenskomster. Men vi har nogle store områder, hvor der er et markant behov for at nytænke strukturen. Specielt er der på området for ikke-uddannede og kortuddannede alt for mange overenskomster og med afgrænsninger, som ikke altid giver mening. Her kan en forenklet overenskomststruktur kombineres med incitamenter til uddannelse, som kan give større tryghed på arbejdsmarkedet. Et konkret eksempel findes på rengøringsområdet, hvor der er tre forskellige overenskomster, som dækker den samme type arbejde: For eksempel skal medarbejdere, der gør rent i borgerens eget hjem, ansættes efter én overenskomst, medarbejdere, der gør rent på plejehjemmet, skal ansættes efter en anden overenskomst, og medarbejdere, der gør rent på dagsinstitutionen, efter en helt tredje. Det giver ikke mening. Og det giver slet ikke mening i en tid med stadig hyppigere ændringer i strukturer og institutionel opbygning. Opgaveløsningen kræver i stigende grad, at kommunerne arbejder tværgående og tænker i helheder. Dette harmonerer dårligt med en opdeling af det kommunale arbejdsmarked på over 100 overenskomster Steen Christiansen, borgmester (S), Albertslund

8 Forenkling af arbejdstid En del af den kommunale opgaveløsning kræver, at medarbejderne arbejder i weekender og om natten. Derfor er der særlige regler, der kompenserer medarbejderne for arbejde på skæve tidspunkter. Det er rimeligt og fair. Men generelt er reglerne for afvikling og aflønning af de kommunalt ansattes arbejdstid blevet for omfattende og komplekse. Det går ud over opgaveløsningen. Samtidig er der forskellige regler fra den ene faggruppe til den anden. Det er i forvejen en stor opgave at få puslespillet med at lægge en vagtplan til at passe, og de detaljerede regler og forskelligheden vanskeliggør det ledelsesmæssige overblik og gør ikke opgaven lettere. Samtidig er ledernes handlemuligheder, når der opstår uforudsete behov for ændringer, fx ved sygdom eller nye opgaver, meget ressourcekrævende. Når forskellige medarbejdergrupper skal arbejde sammen på stadig nye måder, er det vigtigt, at der er de samme rammer for arbejdstiden. Derfor er der behov for ensartede arbejdstidsregler. Desuden er det på moderne arbejdspladser, som de kommunale, hverken nødvendigt eller hensigtsmæssigt med detaljerede regler for arbejdstilrettelæggelsen. Det klarer man i stedet med dialog og tillid på den enkelte arbejdsplads. Derfor er der behov for større enkelthed i arbejdstidsreglerne. KL ønsker at ændre i arbejdstidsreglerne, så vi får færre og mere smidige regelsæt, der bygger på tillid til lederne, og som gør det nemmere for forskellige medarbejdergrupper at arbejde side om side. Vi skal alt i alt have arbejdstidsregler, der giver optimale rammer for en effektiv arbejdstilrettelæggelse og optimale rammer for, at vi løfter opgaverne med høj kvalitet til gavn for borgerne. KL ønsker: Ensartede arbejdstidsregler på tværs af forskellige medarbejdergrupper Enkle og mere smidige arbejdstidsregler, der bygger på tillid til de kommunale ledere og øger det ledelsesmæssige overblik 8

9 Mange forskellige arbejdstidsregler skal håndteres af den enkelte leder Eksempelvis vil en leder på en døgninstitution for handicappede skulle arbejdstilrettelægge på grundlag af 4 forskellige arbejdstidsaftaler og op til 10 forskellige overenskomster, som det fremgår af figuren nedenfor. På en døgninstitution er der typisk mange faggrupper, der skal arbejde sammen, ofte i fælles teams. De forskellige arbejdstidsregler udgør derfor en stor administrativ belastning og besværliggør en effektiv arbejdstilrettelæggelse. Ok.f. omsorgs- og pædagogmedhj. Generelle aftaler Ok.f. socialpædagoger mv. Ok.f. specialarbejdere Ok.f. kontorpersonale mv. Ok.f. sygeplejersker mv. Ok.f. ikke-faglærte v. rengøring mv. AC-overenskomst Aftale om arbejdstid mv. for pæd.pers. døgn Ok.f. lærere m.fl. Ok.f. ledere på ældre-, handicap mv. området Arbejdstidsaftale f. lærere v. voksenspecialunderv. Aftale om arbejdstid, holddrift, forskudt tid Ok.f. sosu-personale Arbejdstidsaftale f. ansatte i ældre-, handicappleje mv. Medarbejderne samarbejder på tværs af deres fagligheder. Tværfagligheden øger kvaliteten i arbejdet, men udfordres af fagopdelte arbejdstidsregler, som vanskeliggør det ledelsesmæssige overblik. For at sikre det bedste ledelsesmæssige overblik skal vi have få og enkle arbejdstidsregler, så tværfagligheden får de bedste kår til gavn for borgerne Frank Jensen, overborgmester (S), København

10 Plads til samarbejde og dialog Kommunerne er glade for dialogen og samarbejdet med medarbejderne i MED-systemet. Dialogen og samarbejdet med medarbejderne er helt afgørende for, at udviklingen i kommunernes opgaveløsning kan ske effektivt og med bred opbakning fra hele organisationen, og den er afgørende for at sikre fornyelse og omstillinger i den kommunale opgaveløsning. Nogle kommuner og arbejdspladser oplever imidlertid, at de bliver mødt med mistillid og kontrol i stedet for et ønske om reel dialog om indhold. Og kommunerne oplever, at for mange regler og proceskrav hæmmer det gode samarbejde. Fokus skal i stedet være på det, der for alvor giver samarbejdet værdi, nemlig det fælles fokus på kerneopgaven. Et sådan fælles fokus kan være med til at skabe plads til en nødvendig udvikling i MED-systemet og tillidsrepræsentanternes rolle. Populært sagt fra at være kontrollant til at være dialogpartner. Kommunerne ønsker, at samarbejdet på arbejdspladserne skal bygge på tillid og et fælles ønske om at yde bedre service til borgerne samarbejdet skal give mening for såvel ledelse som medarbejdere og formelle proceskrav bidrager sjældent til oplevelsen af det gode samarbejde. Samtidig ønsker kommunerne at aftale de lokale rammer for samarbejdet med de parter, som skal deltage i samarbejdet, og som skal følge arbejdspladsen nemlig medarbejderne selv. Vi skal også have en udvikling af tillidsrepræsentantuddannelsen, der afspejler udviklingen i tillidsrepræsentantens rolle. Der i dag er syv kategorier af særligt beskyttede medarbejdere i kommunerne. Det er for mange, og det indskrænker ledelsesrummet betragteligt, når kommunerne skal gennemføre personalereduktioner pga. arbejdsmangel/omplaceringer mv. KL ønsker: Et stærkt MED-samarbejde med friere rammer og med mere lokal uddannelse. De lokale MED-aftaler skal forhandles med medarbejderne. Beskyttelse af aktive tillidsfolk. 10

11 Fredensborg: Lokal uddannelse gør en forskel! Et konstruktivt og dynamisk samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter er vigtigt for kommunernes fremtidige udvikling. Det mener man i Fredensborg Kommune, hvor man har lagt en konkret strategi for at skabe et endnu bedre samspil med tillidsrepræsentanterne, som man tiltænker en nøglerolle i den fortsatte udvikling af kommunen. For at sikre medarbejdernes repræsentanter det bedst mulige grundlag for at gå ind i dette mere dynamiske samarbejde med ledelsen, hvor beslutningerne også de svære bliver kvalificeret, har Fredensborg Kommune oprettet det såkaldte TR-universitet. Her undervises repræsentanterne i de givne rammevilkår for kommunerne i disse år både organisatorisk og økonomisk samtidig får de lejlighed til at diskutere deres rolle i de løbende forandringsprocesser, som kommunerne gennemgår. TR-universitet har været en succes for Fredensborg Kommune. Tre ud af fire fra både ledelse og medarbejdersiden har tilkendegivet, at samarbejdet er blevet styrket i enten nogen eller meget høj grad. Resultaterne fra Fredensborg taler sit tydelige sprog. Lokal uddannelse af medarbejdernes repræsentanter er et særdeles vigtigt redskab for at sikre den konstruktive og fremadsynede dialog i kommunerne. TR-repræsentanterne er en betydelig ressource, som gerne deltager i større forandringer. Mere end tre ud af fire oplever et styrket samarbejde i Fredensborg, efter vi har indført TR-universitetet. Det viser, hvor vigtig lokalt tilrettelagt uddannelse af medarbejdernes repræsentanter er. Det skal vi prioritere endnu højere ved O.15 Kim Herlev Jørgensen, kom.dir., Fredensborg

12 Seniordage til seniorer Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 fik de kommunale medarbejdere ret til et antal seniordage, når de fylder 60 år for nogle grupper allerede fra de fylder 58 år. Siden 2008 er tilbagetrækningsalderen steget, og det vil den fortsætte med i takt med, at tilbagetrækningsreformen indfases. Dermed bliver andelen af medarbejdere, der har krav på seniordage større. Det skyldes, at seniordagene ikke automatisk tilpasses den senere tilbagetrækningsalder. Tabel 1: Antal dage pr. gruppe efter alder (de fem største grupper i kommunerne). *Pædagogmedhjælpere tildeles herudover 5 ekstra seniordage fra de fylder 55 år. 58 år 59 år 60 år 61 år 62+ år Social- og sundhedspersonale Folkeskolelærere Kontorpersonale Pædagoger Pædagogmedhjælpere* KL ønsker, at seniordagene tilpasses udviklingen i afgangsalderen, som den er forudsat i tilbagetrækningsreformen. En tilpasning af tidspunktet for, hvornår medarbejderen har ret til seniordage, hænger naturligt sammen med de forhold, som ligger bag ændringen i efterløns- og pensionsalderen, nemlig det positive, at levealderen stiger, og vi holder os længere friske og sunde. Populært sagt bliver vi seniorer på et senere tidspunkt. KL ønsker: At seniordagene fremtidssikres ved en tilpasning til tilbagetrækningsalderen. 12

13 Omfanget af seniordage vil stige kraftigt Seniordagene blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne i Siden da har Folketinget vedtaget en tilbagetrækningsreform, som gradvist flytter efterlønsalderen fra 60 til 64 år og folkepensionsalderen fra 65 til 67 år frem mod På længere sigt vil begge aldersgrænser formentlig flyttes endnu længere tilbage. Denne ændring vil gøre, at medarbejderne skal blive længere på arbejdsmarkedet end forudsat ved forhandlingerne i Men eftersom tildelingen af seniordage i kommunerne ligger fast på de 60, henholdsvis 58 år, vil en større andel af de kommunale ansatte dermed få tildelt seniordage. Det faktum at danskerne i en længere årrække er sundere gør, at vi vil se en tredobling af antallet af årsværk, der bruges på seniordage (fra 450 i 2012 til i 2022), hvis ikke seniordagene tilpasses til fremtiden. Det vil lægge et unødvendigt pres på de tilbageværende medarbejdere, der må løbe hurtigere. En tilpasning af seniordagene, som afspejler det positive, at vi lever længere og sundere, vil lette det fremtidige pres, som ellers ville opstå. Antal årsværk på seniorfrihed Kilde: KL s nyhedsbrev Momentum 2022 Vi holder os sunde og raske i en stadig højere alder, hvilket også er grundlaget for den senere tilbagetrækningsalder. Det skal naturligvis også afspejles i de kommunale medarbejderes ret til seniordage Laurids Rudebeck, borgmester (V), Tønder

14 Balance i socialt ansvar Kommunerne er klart den sektor, som tager det største sociale ansvar, når det kommer til at beskæftige ledige og personer på kanten af arbejdsmarkedet. Det sker eksempelvis, når kommunerne ansætter personer i løntilskudsjob, seniorjob eller fleksjob, eller når ledige aktiveres i enten virksomhedspraktik eller nytteindsats. Mere end hver 14. person på de kommunale arbejdspladser er i en eller anden form for arbejdsmarkedspolitisk ordning. De mange personer i disse ordninger udfordrer effektiviteten og kvaliteten i kommunerne, fordi de af naturlige årsager ikke indgår i driften på samme vis som de ordinært ansatte medarbejdere. Ingen er uenige i, at kommunerne skal tage et socialt ansvar. Kommunerne påtager sig gerne et ansvar for, at personer på kanten af arbejdsmarkedet får en chance. KL er ved tidligere overenskomstforhandlinger blevet mødt med krav om flere regler og procedurer end dem, lovgivningen allerede fastlægger på området. Men det er slet ikke løsningen på den udfordring, kommunerne står med. I stedet ønsker kommunerne en bedre balance i det sociale ansvar i forhold til det øvrige arbejdsmarked. Især er der behov for, at det resterende arbejdsmarked og ikke mindst det resterende offentlige arbejdsmarked tager et større socialt ansvar, så kommunerne ikke står tilbage med opgaven alene. Men de udfordringer, som kommunernes store sociale ansvar tager med sig, skal håndteres til alles bedste. Vejen er dialog og samarbejde omkring det sociale ansvar. Det kræver dialog at løfte det sociale ansvar, så det sker bedst muligt i forhold til at sikre god integration blandt medarbejderne og i forhold til at løfte kerneopgaven. KL ønsker: En mere ligelig fordeling af det sociale ansvar især ift. staten og regionerne. Dialog om udfordringerne men ikke flere proceskrav. 14

15 Kommunerne tager klart mest socialt ansvar En undersøgelse fra KL s nyhedsbrev Momentum viser, at kommunerne klart er den sektor, som trækker det største læs, når det kommer til socialt ansvar. 7,5 % af personerne på de kommunale arbejdspladser er beskæftiget i en eller anden form for arbejdsmarkedspolitisk ordning. Ingen af de andre offentlige sektorer tager bare et halvt så stort socialt ansvar. Personer på arbejdsmarkedspolitiske ordninger ift. samlet antal ansatte(%) Kommuner Regioner Stat Privat Øvrigt Gennemsnit Virksomhedspraktik Jobrotation Løntilskud Seniorjob Fleksjob Skånejob Kilde: KRL, Jobindsats.dk samt egne beregninger baseret på registerdata fra DST. Kommunerne skal tage et socialt ansvar. Det er ingen uenige i. Men det sociale ansvar giver også udfordringer på arbejdspladserne, og nu er grænsen nået. Det må være på tide, de andre sektorer tager deres forholdsmæssige del af ansvaret Michael Ziegler, borgmester (K), Høje-Taastrup

16 Lavere sygefravær og et godt arbejdsmiljø Efter en lang årrække med et faldende sygefravær i kommunerne steg sygefraværet fra 2012 til Det kommunale sygefravær ligger over de andre sektorer, og samtidig er der stor forskel på sygefraværet i de enkelte kommuner. Sygefraværet går ud over ressourcerne til kerneopgaven. Det forringer kvaliteten af serviceydelserne, og det giver et dårligere arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Derfor er det vigtigt, at alle tager ansvar og arbejder målrettet på at få nedbragt det høje sygefravær i kommunerne. KL vil derfor intensivere arbejdet med at understøtte udbredelsen af de kommunale indsatser, der har vist sig at gøre den største forskel. Kommunerne arbejder målrettet for at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Det gælder naturligvis også et godt psykisk arbejdsmiljø. Vi mener, at de kommunale arbejdspladser generelt er kendetegnet ved et godt arbejdsmiljø og stor opmærksomhed i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljøområdet herunder også det psykiske arbejdsmiljø er allerede tæt reguleret af lovgivning fra Folketinget og kontrolarbejdet i Arbejdstilsynet. Flere regler giver ikke et bedre arbejdsmiljø tværtimod. Det at opleve, at ressourcerne bruges meningsfyldt og effektivt, er essentielt for et godt arbejdsmiljø. KL ønsker derfor ikke yderligere regulering af området. Det vil blot betyde mere bureaukrati og fjerne yderligere ressourcer fra kerneopgaven i kommunerne. I stedet vil KL understøtte kommunerne i deres arbejde med arbejdsmiljø, herunder arbejde for afbureaukratisering på området og dialog på arbejdspladsen og med organisationerne. Samtidig er det også vigtigt at pege på, at alle også medarbejderne har et ansvar for et godt arbejdsmiljø og egen sundhed. KL ønsker: At alle tager ansvar for, at sygefraværet i kommunerne bliver nedbragt. At arbejdet for bedre arbejdsmiljø baseres på dialog og indhold ikke flere regler. 16

17 Kommunerne har det højeste sygefravær Kommuner og regioner har hidtil haft stort set samme høje sygefravær. Sygefraværet har indtil for nyligt været faldende i begge sektorer, ligesom det stort set har været gældende for resten af arbejdsmarkedet. Men med tallene for 2013, hvor det kommunale sygefravær er stigende, mens sygefraværet i regionerne fortsat falder, er kommunerne nu klart det område på arbejdsmarkedet, hvor sygefraværet er højest. Der kan være gode grunde til, at det kommunale sygefravær er højere end i andre sektorer, men de kan ikke forklare hele forskel Udvikling i kommunalt sygefravær fordelt på regioner. Sygefravær opgjort i dagsværk pr. fuldtidsperson Kilde: KRL 2008 Hele landet Region Syddanmark Region Hovedstaden Region Midtjylland len. Der er også stor forskel på sygefraværet i de forskellige egne af landet. Mod øst er sygefraværet højere end mod vest Region Sjælland Region Nordjylland Et højt sygefravær er ikke blot et økonomisk problem. Det går også ud over kvaliteten og arbejdsmiljøet. Derfor er det meget vigtigt, at det lykkes kommunerne at få sygefraværet reduceret Mette Touborg, borgmester (SF), Lejre

18 Strategisk kompetenceudvikling Den kommunale opgaveløsning er blevet mere specialiseret i de senere år, og udviklingen forventes kun at fortsætte. Samtidig anvender kommunerne også nye arbejdsformer, hvor velfærden skabes i samarbejde med nye aktører. Det giver nye roller for medarbejderne og stiller fortsat stigende krav til kompetencerne hos de kommunale medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne også i fremtiden har de kompetencer, der skal til for at være i stand til at løse de fortsat mere specialiserede opgaver samtidig med, at de arbejder på tværs af faggrænser og tænker i helhedsløsninger. Medarbejdernes kompetencer skal hele tiden være opdateret til bedst muligt at løse kommunernes opgaver. Og det er vigtigt at påpege, at både medarbejdere og arbejdsgivere har et ansvar for og interesse i kompetenceudvikling. Hvis det skal lykkes at holde medarbejdernes kompetencer i trit med udviklingen, er det nødvendigt at prioritere strategisk og skarpt, hvordan midlerne til kompetenceudvikling anvendes i kommunerne. Midlerne skal gå til kompetenceudvikling, som gør, at medarbejderne bliver endnu dygtigere til både de opgaver, de allerede løser, og de opgaver, de skal håndtere i fremtiden. Ved de sidste overenskomstforhandlinger etablerede parterne Den Kommunale Kompetencefond, som bliver flittigt benyttet af de kommunale medarbejdere til at opgradere deres kompetencer til fremtidens udfordringer. Samtidig tilbyder parterne gennem tryghedspuljen målrettet kompetenceudvikling til medarbejdere, som kommunerne har måttet sige farvel til. KL ønsker: At medarbejdernes kompetencer holdes i trit med de krav, der stilles. At midlerne til kompetenceudvikling prioriteres skarpt til der, hvor der er behov. 18

19 Kompetencer skal følge behov For at sikre det bedste match mellem medarbejdernes kompetencer og kommunernes behov har KL og organisationerne taget en række initiativer. Den Kommunale Kompetencefond Formålet med fonden er at fremme og understøtte kommunernes kompetenceudviklingsindsats og sikre medarbejderne et øget kompetenceniveau. Der kan søges op til kr. pr. år til den enkelte medarbejder. En ansøgning forudsætter 20 % arbejdsgiverfinansiering. Der er afsat 151 mio. kr. i fonden, og der er allerede udbetalt for næsten 50 mio. kr. fra fonden. Flere af underpuljerne er allerede brugt op. Særligt fokus på almene færdigheder KL forsøger sammen med FOA at sætte gang i et særligt kompetenceudviklingsinitiativ, hvor målet er at sikre almene færdigheder i at læse, skrive og regne samt IT-færdigheder. Initiativet finansieres via Den Kommunale Kompetencefond. Tryghedspuljen Ved O.11 aftalte parterne en tryghedspulje, som støtter bl.a. kompetenceudviklingsaktiviteter for afskedigede medarbejdere. Puljen omfatter afskedigede kommunalt ansatte under OAO, FOA, BUPL og Forhandlingskartellet. Der kan søges op til kr. fra puljen. Nye opgaver og arbejdsformer giver nye roller til de ansatte og det kræver nye kompetencer. Derfor skal vi i kommunerne prioritere vores kompetence udvikling og rekruttering til fremtidens kerneopgaver. Charlotte Hervit, HR-chef, Faaborg-Midtfyn 19

20 Pension til alle For kommunerne er det vigtigt, at vi har fået opbygget et pensionssystem, så medarbejderne efter et langt liv på arbejdsmarkedet kan trække sig tilbage og have en god pensionsordning. Pension er et centralt element i de samlede løn og ansættelsesvilkår for kommunalt ansatte og er væsentlig som aflastning af det sociale pensionssystem. For at sikre et rimeligt forsørgelsesgrundlag skal pensionen have en fornuftig størrelse, og det er samtidig vigtigt, at administrationen af indbetalingen af pensionsbidrag er enkel. Der findes stadig medarbejdere, der først får indbetalt til en pensionsordning, når de har været kommunalt ansat i en vis periode, og som den største offentlige arbejdsgiver ønsker vi, at pensionsordningerne bliver til gavn for alle medarbejdere. Omkostningerne hertil er ikke ubetydelige, KL ønsker derfor, at der aftales en plan for, at alle kommunalt ansatte medarbejdere, der er fyldt 21 år, får indbetalt pensionsbidrag. Det vil også give en administrativ forenkling for kommunerne. KL ønsker: At aftale en fælles plan for at alle kommunalt ansatte medarbejdere, der er fyldt 21 år, får indbetalt pensionsbidrag 20

21 Pensionssystemet sikrer forsørgelsen Pension handler ikke kun om forsørgelse efter pensionering. Det handler også om forsikring af medarbejderen og dennes familie, hvis medarbejderen mister evnen til at arbejde eller dør inden pensionering. Pensionens størrelse og forsikringernes dækning afhænger af, hvor længe den enkelte sparer op til pension og hvor store bidrag, der indbetales. Der skal være en fornuftig balance mellem den løn, man får, mens man arbejder, og den pension man får udbetalt, når man er pensioneret. Finansrådet har opgjort, at danskerne i 2012 havde en samlet pensionsopsparing på 3.597,9 mia. kr. Pensionsindbetalingerne til arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger udgjorde i 2012 samlet 91 mia. kr. Pensionssystemet i kommunerne kan vi være stolte af, for pension er vigtigt. Gennem overenskomsterne har vi sikret, at de kommunalt ansatte får en fornuftig pensionsordning, som sikrer dem forsørgelse, når det er tid til at trække sig tilbage. Thomas Gyldal Petersen, borgmester (S), Herlev 21

22 Professionel opgaveløsning i samspil med nye aktører Kommunerne arbejder hele tiden med at udvikle serviceydelserne til gavn for borgerne. Hvis vi vil bevare velfærdssamfundet, så er vi nødt til at udvikle det. Det er en væsentlig pointe for kommunerne, at der ikke kan sættes lighedstegn mellem ydelser og velfærd. Fremtidens velfærd er ikke begrænset til de ydelser, som de fagprofessionelle i kommunerne er i stand til at levere. Vi skal inddrage alle ressourcer i samfundet. I fremtidens velfærdssamfund vil velfærden således i højere grad være resultatet af et veltilrettelagt samarbejde mellem kommunen som myndighed og det omgivende civilsamfund. Vi ser allerede en stigende tendens til, at den kommunale velfærd produceres af kommunerne i fællesskab med lokalsamfundet, borgerne og erhvervslivet. Denne udvikling udfordrer de traditionelle medarbejderroller, samarbejdsmønstre og ledelsesformer i kommunerne. Denne udvikling kan og skal ikke vendes. Der er tværtimod behov for et endnu større fokus på, hvordan udviklingen understøttes bedst muligt. Det skal naturligvis ske i god og konstruktiv dialog med medarbejderne og deres repræsentanter. For hvis potentialet for fremtidens velfærd for alvor skal realiseres, er det af afgørende betydning, at det sker i samarbejde med medarbejderne. Kommunerne viser og skal vise medarbejderne tillid, og forventer medarbejdere, der viser ansvar og engagement i forhold til deres arbejde. Heldigvis oplever mange kommuner også stort engagement og velvilje fra medarbejdernes side, når de oplever potentialet i at inddrage ressourcerne fra civilsamfundet i opgaveløsningen. De får skabt nye medarbejderroller med nye udviklingsmuligheder, men også et øget ansvar. Disse gode eksempler er værd at kigge nærmere på for andre kommuner. KL ønsker: At kernevelfærden skabes af professionelle men at nye aktører yder med. At understøtte en lokal udvikling af nye velfærdsalliancer. 22

23 Sæt lokalområderne fri I Hedensted Kommune har man valgt at satse på de små lokalsamfund og bruger gerne betegnelse landkommune om sig selv. Man har her valgt at satse på sine 29 lokalsamfund. Det er blandt andet sket gennem projektet Sæt lokalområderne fri. Projektet fokuserer på at bringe flere af samfundets ressourcer i spil: Borgernes ressourcer, kommunens, erhvervslivets osv. Man arbejder bevidst med at skabe fællesskab og sammenhold i lokalområderne, som engagerer borgerne til at bidrage med egne ressourcer til den fælles velfærd. Frivillige leverer bøger til de ældre fra biblioteket, præst og børnehaveleder arrangerer folkekøkken, erfarne mødre hjælper unge mødre og via en fælles lokal indsats finder man praktikpladser til områdets unge. Det er en tilgang til velfærd, som kræver fokus på samarbejde, dialog og nærhed, hvis den helt rette balance og fleksibilitet i opgaveløsningen skal opnås. Det er et arbejde med velfærd, som giver udfordringer - men som tilfører meget værdi både for borgere og medarbejdere. I Hedenstederne undgår vi så vidt muligt ord som kommunen og borgere, fordi de signalerer et dem og os. Vi tror nemlig på samskabelse: Samarbejde og handlekraft på kryds og tværs af borger, foreninger, erhverv og kommune. Kirsten Terkilsen, borgmester (V), Hedensted 23

24 KL Weidekampsgade København S Tlf BYSTED

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Velfærd i forandring Resultaterne fra KL s overenskomst forhandlinger i 2015

Velfærd i forandring Resultaterne fra KL s overenskomst forhandlinger i 2015 Velfærd i forandring Resultaterne fra KL s overenskomst forhandlinger i 2015 april 2015 Forord I oktober 2014 udsendte KL sit oplæg til overenskomstfornyelserne 2015. Vi præsenterede her vore målsætninger

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.

Læs mere

Krav til fornyelse pr. 1. april 2015 af aftaler og overenskomster inden for Akademikernes forhandlingsområde

Krav til fornyelse pr. 1. april 2015 af aftaler og overenskomster inden for Akademikernes forhandlingsområde Akademikerne Krav til fornyelse pr. 1. april 2015 af aftaler og overenskomster inden for Akademikernes forhandlingsområde KL s krav til organisationsforhandlingerne med Akademikerne er oplistet i dette

Læs mere

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig.

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig. FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. februar 2015 3982.22 Hovedelementerne i forliget på KL s område Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt

Læs mere

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunals holdninger til OK15 HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunal har holdninger til OK15 Hvad siger medlemmerne? HK Kommunals overenskomster med KL og Regionerne skal fornys fra 1. april 2015.

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundet hvem er det? Civilsamfundet er en svær størrelse at få hold på. Civilsamfundet er foreninger, interesseorganisationer,

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt

Læs mere

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1 Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune KL Akademikerne HK/KOMMUNAL 5.30.01 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Administrerende direktører...

Læs mere

Mine krav - dine krav

Mine krav - dine krav Forbund Mine krav - dine krav Kommunal overenskomst 2015 Indhold Forord 3 Løn, realløn, ligeløn og lokal løn 4 Uddannelse og større tryghed i ansættelsen 6 Tidsbegrænsede ansættelser og timelønsansættelser

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed FRIVILLIGHEDSRÅDET September 2013 / Coh 3. UDKAST Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed Forord Kommunalbestyrelsen har nu vedtaget sin strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed. Strategien

Læs mere

Ramme, reguleringsordning og periodelængde

Ramme, reguleringsordning og periodelængde Offentligt Ansattes Organisationer 1 Ramme, reguleringsordning og periodelængde En tre årig OK periode En samlet udmøntning gp på 4,50 pct. Reguleringsordningen videreføres: Ved negativ regulering reguleres

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv.

Vedr.: Udkast til svar på høring vedrørende forslag til lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik mv. KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Arbejdsmarkedsstyrelsen Att.: Birgitte S. Staffeldt Njalsgade 72A 2300

Læs mere

Finansministerens krav ved OK13

Finansministerens krav ved OK13 Finansministerens krav ved OK13 Vi er i en tid med økonomisk krise og et kraftigt pres på de offentlige finanser. Hvis vi skal opretholde og udvikle det danske velfærdssamfund, er det helt nødvendigt,

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Frederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018

Frederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018 Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2014-2018 Indledning FÆLLES pejlemærker Bærende principper Tænkes sammen med 4 5 8 10 Indledning Frederikshavn Kommune er fyldt med frivillige

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt

Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt Regeringen KL Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt samarbejde Nyt kapitel 25.09.2015 Regeringen og KL er enige om, at udviklingen af velfærdsområderne er et fælles ansvar for stat og kommuner, og

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

INPUT TIL TEMADRØFTELSE

INPUT TIL TEMADRØFTELSE INPUT TIL TEMADRØFTELSE En ny folkeskole I juni 2013 blev der indgået en politisk aftale, som lægger op til et fagligt løft af folkeskolen og til øget mål- og resultatstyring. Samtidig er der vedtaget

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA NOTAT Forenklet model for tilskud til BPA Indledning Kommunerne har administrative byrder ved sagsbehandling i sager vedr. borgerstyret personlig assistance (BPA). Tilsvarende oplever borgerne, der modtager

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Fører kommunal ledelse til velfærd?

Fører kommunal ledelse til velfærd? Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder herunder

Læs mere

FFL 14 besparelser på SVU

FFL 14 besparelser på SVU 13-0186 - BORA - 10.09.2013 Kontakt: Bodil Rasmussen - bora@ftf.dk - Tlf: 3336 8869 FFL 14 besparelser på SVU Den varslede beskæring af SVU vil få alvorlige konsekvenser for kompetenceudvikling blandt

Læs mere

OK-15. Forlig med KL. Den 16. februar 2015

OK-15. Forlig med KL. Den 16. februar 2015 Forlig med KL Den 16. februar 2015 Sikring af reallønnen De samlede generelle lønstigninger i overenskomstperioden udgør 5, 42 % incl. udmøntning fra reguleringsordningen Prisudviklingen skønnes i overenskomstperioden

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

OK15. Kommuner og regioner. Tryghed med perspektiv

OK15. Kommuner og regioner. Tryghed med perspektiv OK15 Kommuner og regioner Tryghed med perspektiv Program: 14.00 Velkomst og introduktion v/gunner Gamborg 14.10 Løn og pension 14.30 Spørgsmål og svar 14.40 Kandidater, forskning og professionsudvikling

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E Diskussionsoplæg OK 2011 Ansatte i kommuner Mine krav dine krav? overenskomst Vi har brug for DIN mening og DINE holdninger Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen

Læs mere

Notat. Økonomi Jobcentersekretariat Ramsherred 12 5700 Svendborg. Tlf. 62 23 39 17. jacob.bojesen.larsen@svendborg.dk www.svendborg.

Notat. Økonomi Jobcentersekretariat Ramsherred 12 5700 Svendborg. Tlf. 62 23 39 17. jacob.bojesen.larsen@svendborg.dk www.svendborg. Notat Seniorjob Seniorjob-ordningen blev indført i forbindelse med, at de tidligere gældende regler om forlænget dagpengeret for 55-59-årige blev ophævet. Efter de tidligere regler om forlænget dagpengeret

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation 2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked

Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked Center for Arbejdsmarkedsforskning, (CARMA) Aalborg Universitet IDA Offentlig delegeretforsamling København den 7. Maj 2015 Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked Oplæg v/professor emeritus Flemming Ibsen

Læs mere

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer:

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: En to-årig overenskomst indgået i en svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling. Der er et politisk ønske

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen. Hænger det sammen?

Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen. Hænger det sammen? Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen Hænger det sammen? Kvalitet i børns og unges hverdag kræver helhed og sammenhæng. Er det bare noget, vi siger? November 2002 1 Hænger det sammen?

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Politisk struktur og ansvarsfordeling

Politisk struktur og ansvarsfordeling November 2014 Politisk struktur og ansvarsfordeling Niels Espes Vej 8 8722 Hedensted T: 79755000 Indhold Når forandringen blev sat i gang... 3 Det politiske fokus... 3 De politiske udvalg... 4 De stående

Læs mere

FOA Mariagerfjord - lille men stor i skrallet

FOA Mariagerfjord - lille men stor i skrallet Beretning 2012 FOA - lille men stor i skrallet Så er det tid at samle op- se tilbage se på bunkerne af sager - hvad har vi brugt tiden til i det forgangne år? Har vi haft sejre - har vi lidt tab ja det

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

OK15: HOVEDRESULTATER

OK15: HOVEDRESULTATER OK15: HOVEDRESULTATER Parterne er enige om en 3-årig overenskomstperiode med en ansvarlig økonomisk ramme med generelle lønstigninger på 0,50 pct. i 2015, 0,80 pct. i 2016 og 3,20 pct. i 2017 inklusiv

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

Aftale om justering af fleksjobordningen

Aftale om justering af fleksjobordningen 7. februar 2006 Aftale om justering af fleksjobordningen 1. Indledning Fleksjobordningen har været en succes. Den har skabt mere rummelighed på arbejdsmarkedet. Der er i dag omkring 38.000 mennesker ansat

Læs mere

Til Regionsrådet d. 11. juli 2013 ved regionsrådsformand Bent Hansen Regionshuset Viborg Skottenborg 26 8800 Viborg

Til Regionsrådet d. 11. juli 2013 ved regionsrådsformand Bent Hansen Regionshuset Viborg Skottenborg 26 8800 Viborg Til Regionsrådet d. 11. juli 2013 ved regionsrådsformand Bent Hansen Regionshuset Viborg Skottenborg 26 8800 Viborg Medarbejdernes kommentarer ved RMU til budget 2014 i Region Midtjylland Med udkastet

Læs mere

FTF s vurdering af fornyelsen af Forebyggelsesfonden

FTF s vurdering af fornyelsen af Forebyggelsesfonden 09-0959 - SIKO - 04.11.2009 Kontakt: Signe Kofoed - siko@ftf.dk - Tlf: 3336 8844 FTF s vurdering af fornyelsen af Forebyggelsesfonden Arbejdsmiljøforligskredsen har den 4. november fordelt pengene i Forebyggelsesfonden

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere