Rapport >> Mentorfamilier på Arbejdspladsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rapport >> Mentorfamilier på Arbejdspladsen"

Transkript

1 Rapport >> Mentorfamilier på Arbejdspladsen Indhold: 00. Intro til rapporten 01. Projektets formål 02. Projektets organisering 03. Målgrupper 04. Beskrivelse af projektet 05. Erfaringer fra projektet 06. Vurdering af resultater og erfaringer Bilag 01. Mediedækning Bilag 02. Spørgeskema Bilag 03. Output Vores motivation: Navnet Foreningen Nydansker er en forkortelse af det noget længere navn: "Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet". Og det er det, der er vores mission: At nedbryde barriererne mellem nydanskerne og arbejdsmarkedet få flere nydanske kolleger i dansk erhvervsliv. Tak til de deltagende virksomheder Danfoss, Siemens Flow Instruments, Sauer Danfoss, Novozymes, Nykredit, PlejeGribskov, Københavns Kommune, Kirsebærhavens Plejehjem og SU-styrelsen for deres store indsats i projektet. Særlig tak til de 58 familier, som har deltaget i projektet. Tak til Integrationsministeriet for økonomisk støtte og faglig sparring omkring projektet. Tak til alle øvrige samarbejdspartnere. Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet Sankt Peders Stræde 28C, 4 sal København K - Telefon:

2 00. Intro til rapporten Fastholdelse af kompetente arbejdskraftindvandrere Danske virksomheder må hvert år sige nej til ordrer og betale store genrekrutteringsudgifter, fordi de har svært ved at fastholde udenlandsk arbejdskraft. God løn er ikke nok til at holde på arbejdskraftindvandrere men hvad skal der så til? Den sociale udfordring Undersøgelser viser, at det ofte er svag social tilknytning til arbejdspladsen og lokalsamfundet i Danmark, der får arbejdskraftindvandrere til at forlade deres arbejdspladser. Derfor satte Foreningen Nydansker og 9 danske virksomheder sig i dette projekt for at udvikle en familiebaseret mentorordning, som skal bringe den sociale integration i fokus. En oplevelse for livet Virksomhedernes medarbejdere blev tilbudt en oplevelse for livet til gengæld for at melde hele familien til at være værtsfamilie og mentorer for en kollega og dennes familie. Ideen om at tilbyde oplevelser frem for at appellere til social ansvarlighed viste sig effektiv. Frivilligpotentialet uventet stort Uventet mange danske familier meldte sig frivilligt til projektet. Så mange, at vi måtte sige nej til mange ansøgere. Projektet vidner om, at der er et stort og uudnyttet potentiale for frivillige integrationsindsatser, som retter sig mod medarbejdere i danske virksomheder og deres familier. 58 mentorfamilier lærte af hinanden 58 mentorfamilier var med i projektet i alt 29 mentorfamiliepar. Familierne mødtes i perioden fra juni til december Danske familier introducerede nydanske familier til arbejdspladsen og lokalsamfundet, mens de nydanske familier lærte danskerne, hvordan de bliver bedre til at introducere og fastholde udlændinge på arbejdspladsen. Familierne opnåede spændende relationer med fremmede familier som i mange tilfælde udviklede sig til venskaber. Workshop, mentorfamiliemiddage og events Vi satte projektet i gang med en workshop, hvor vi introducerede og inspirerede mentorfamilieparrene til forløbet. Vi bad familierne om at lave en optimeret plan for projektperioden. Familierne forpligtede sig til at spise mindst 3 middage sammen. Vi arrangerede mentorevents, hvor familierne havde sjove oplevelser sammen og dannede netværk og erfaringer på tværs af arbejdspladser og familiepar. 1

3 01. Projektets formål God løn er ikke nok til at holde på arbejdskraftindvandrere men hvad skal der så til? Mange danske virksomheder mangler kvalificeret arbejdskraft. Stadig flere virksomheder har held til at rekruttere medarbejdere fra udlandet. Men virksomhederne har svært ved at fastholde de udenlandske medarbejdere og det koster dyrt. Flere undersøgelser peger på, at der skal satses mere på udlændingenes sociale integration. Formålet med projekt Mentorfamilier på Arbejdspladsen er at inddrage medarbejdere og deres familier i forsøget på at integrere og fastholde udenlandsk arbejdskraft i danske virksomheder. Baggrund Brug for arbejdskraftindvandrere Fra 1998 til 2008 er antallet af indvandrere på det danske arbejdsmarked fordoblet, og i perioden fra 2003 til 2007 femdobledes antallet af opholdstilladelser til arbejdskraftindvandrere i Danmark fra (Kilde: Økonomi og Erhvervsministeriet, Vækstredegørelsen 2007). Inden for de seneste 3 år har danske virksomheder mistet ordrer for 32 mia. kroner på grund af mangel på arbejdskraft. Hver tredje af disse virksomheder er indenfor handel, transport og service (Kilde: Dansk Industri). Fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft svær Sidste år undersøgte OECD 30 landes evne til at fastholde udenlandsk arbejdskraft. Danmark lå placeret blandt de dårligste 10. En vækstredegørelse fra Økonomi- og Erhvervsministeriet viser, at hver anden medarbejder med udenlandsk baggrund udvandrer højst 2 år efter, at de er indvandret. Tallene dækker over perioden fra 2001 til Lukkethed over for arbejdskraftindvandrere I en analyse fra Oxford Research udtrykker 43 pct. af de nytilkomne arbejdskraftindvandrere, at de er negativt overraskede over den manglende åbenhed hos den danske lokalbefolkning. Dertil kommer, at 33 pct. er negativt overraskede over de kulturelle barrierer, der knytter sig til at være i Danmark. 2

4 Dyrt for danske virksomheder og samfundet Mange virksomheder oplever, at den nyindkøbte arbejdskraft forsvinder lige så hurtigt, som den er kommet til. Resultatet er, at virksomhederne bruger ekstra meget tid på at rekruttere og introducere ny kvalificeret arbejdskraft. Ifølge Økonomi- og Erhvervsministeriet kan dette blive dyrt, da en genrekruttering ofte koster en virksomhed mellem og kr. Det skyldes, at de nyansatte skal igennem en længere indkøringsperiode, før virksomheden får fuldt udbytte af ham eller hende. Flere af mentorfamilieprojektets virksomheder oplyser, at deres genrekrutteringsudgifter er oppe på kr. pr. medarbejder. Viden om fastholdelse af arbejdskraftindvandrere mangler God løn er ikke nok men hvad skal der så til? Danmarks Vækstråd mener blandt andet, at vi skal etablere netværk og grillfester for at holde på udlændinge. Det forslag kan måske få nogle til at trække på smilebåndet, men undersøgelsen fra Oxford Research og dette projekt vidner om, at der er noget om snakken. Virksomhederne er nødt til at tænke udlændingenes og deres familiers sociale trivsel ind, hvis de vil fastholde udenlandsk arbejdskraft. Det er oplagt, at arbejdskraftindvandrere forlader deres danske virksomheder og Danmark, hvis deres familier ikke trives i Danmark. Udfordringer overses Hos os er der ingen problemer med at integrere arbejdskraftindvandrere, siger mange virksomheder. Foreningen Nydansker erfarer gennem flere projekter, at en stor del af virksomhederne ikke ser udfordringerne, selvom de er der. Dette kan blandt andet belyses gennem historien om en arbejdskraftindvandrer, der efter knapt et år i Danmark toner frem på dansk TV og siger: Vi inviterede 20 kolleger til dinner-party, da jeg startede i virksomheden. Kun én kollega gengældte invitationen. Min familie er meget social, og vi er vant til at se venner hver eneste weekend, men her i Danmark føler vi os isolerede. Hvis situationen ikke ændrer sig, forlader vi Danmark. Foreningen Nydansker talte siden med én af arbejdskraftindvandrerens kolleger. Hun sagde, at hun var dybt overrasket over, at hendes kollega var parat til at forlade Danmark. Om kollegaen sagde hun: Han virker altid glad på arbejdet, og han er god til at tale med alt og alle. Han klarer sit job godt, og man hører ofte, at han taler i telefon på flere forskellige sprog ud over det åbne kontorlandskab. 3

5 Certificering til mødet med arbejdskraftindvandrere Mange danskere oplever et hektisk arbejdsliv, hvor der ikke er meget tid til at socialisere med nye kolleger og samarbejdspartnere. Vi når måske at hilse flygtigt på vores nye kolleger, når vi øser mad op i kantinen, eller når vi står ved kopimaskinen. Vi har for lidt tid til at byde vores nye kolleger velkommen og vi forholder os ofte famlende, når vi skal sige og gøre noget i forhold til de nye udenlandske kolleger. Nogle er i tvivl om, hvorvidt der er brug for at gøre noget, og andre vil gerne gøre noget for de nytilkomne, men ved ikke hvordan. Måske har vi brug for en guide eller en tv-serie om best practice, som fortæller os, hvordan vi bliver bedre til at tage imod arbejdskraftindvandrere. Men sandsynligvis skal der mere til. Foreningen Nydansker mener, at det mest virksomme middel er at skabe fora, hvor danskere og arbejdskraftindvandrere kan mødes og lære af hinanden og om hinanden. Det handler om at skabe en gensidig forståelse og social virtuositet, som ikke kan beskrives i manualer, men som udelukkende opstår, hvor folk mødes face to face. Og hvad kan næsten passe bedre til formålet end at lade danske og udenlandske familier invitere hinanden hjem til middage med børnene siddende på skødet. Her er der tid til at tale om store og små ting i forhold til arbejdet og fritidslivet og her er stemningen sandsynligvis så tillidsfuld, at familierne kan tale om hvad som helst også om de ting, der gør ondt. Nysgerrighed hos medarbejdere og deres familier Danskerne og danske familier er generelt meget nysgerrige overfor andre mennesker. Det kommer til udtryk, når det ene TV reality show efter det andet slår seer-rekorder. I mentorfamilieprojektet tog vi teten fra reality-programmerne op og vi gik skridtet videre. Vi tilbød familierne at skabe deres eget virkelige reality show hjemme i stuerne med dem selv som aktører. 4

6 02. Projektets organisering Overordnet ansvarsdeling Projektledelse Foreningen Nydansker er initiativtager og projektleder for projektet. Foreningen var ansvarlig for al økonomistyring, koordinering og afrapportering, som vedrørte projektet. Styregruppe/erfagruppe Vi etablerede en styregruppe/erfagruppe omkring projektet bestående af en repræsentant fra Danfoss, Siemens Flow Instruments, Novozymes, Nykredit, Københavns Kommune, Kirsebærhavens Plejehjem, PlejeGribskov og SU styrelsen. Derudover bidrog LO, Dansk Erhverv, Håndværkernes Erhvervsråd og Ingeniørforeningen i større eller mindre omfang til projektet. Finansiering Integrationsministeriet støttede projektet med kr. Derudover sikrede projektets 9 virksomheder projektets gennemførelse via lønnede og frivillige timer til projektet, samt gennem udlån af lokaler til aktiviteter. Den væsentligste del af projektet er gennemført på frivillig basis af virksomhedernes medarbejdere og familier. Vi skønner, at medarbejderne har lagt mindst 2500 ulønnede timer i projektet. Konkret ansvarsdeling Mentorfamiliekonceptet Lars Olsen og kolleger fra Foreningen Nydansker har udviklet og gennemført mentorfamiliekonceptet med dertilhørende rekrutteringsmateriale, undervisningsmaterialer, workshops, events, konkurrencer, opfølgning, evaluering og formidling. Rekruttering af mentorfamilier Danfoss, Siemens Flow Instruments, Sauer Danfoss, Novozymes, Nykredit, Københavns Kommune, Kirsebærhavens Plejehjem, PlejeGribskov og SU styrelsen har rekrutteret medarbejdere og familier til projektet. Derudover har flere af virksomhederne spillet en aktiv rolle i forhold til projektets øvrige aktiviteter. Siemens Flow Instruments spillede en betydelig rolle i forhold til udvikling og afvikling af mentorevents på Als. Formidling af projektet TV2 Syd, TV Lorry, Danmarks Radios P1, Jyske Vestkysten, 5

7 Integrationsministeriet, projektets virksomheder og Foreningen Nydansker med flere har samarbejdet om løbende formidling af projektet til virksomheder, medarbejdere i virksomheder og den brede offentlighed. Realiseret tidsplan Projektperiode Bruttoperiode: til Mentorfamilierne mødtes i følgende periode: til Fase 1 Projektetablering og rekruttering af familier Styregruppe etableret. Projektkoncept udviklet. Rekrutteret 9 virksomheder. Rekrutteret 58 mentorfamilier. Fase 2 Konceptudvikling Pilotinterviews med 5 virksomheder gennemført. Pilotinterviews med 6 mentorfamilierepræsentanter gennemført. Virksomhedsbesøg og præsentation af projektet for potentielle familier. Sparringsgruppemøde gennemført. Mentorfamiliekoncept med aktivitetsplan udviklet. Fase 3 Udvikling og afholdelse af workshops Matchning af 29 mentorfamiliepar. Workshop udviklet. Mentorworkshop på Als for både nydanske og gammeldanske medarbejdere fra Danfoss, Siemens Flow Instruments, Nykredit og Sauer Danfoss. Dato: Sted: Danfoss i Nordborg. Sprog: engelsk. Mentorworkshop på Sjælland for både nydanske og gammeldanske medarbejdere fra Novozymes, Københavns Kommune, Kirsebærhavens Plejehjem, PlejeGribskov og SU styrelsen. Dato: Sted: Borgerrepræsentationssalen og Snapstinget på Københavns Rådhus. Sprog: dansk. Fase 4 a Middage hos mentorfamiliepar Første mentorfamilie-middag i juni- august Anden mentorfamilie-middag i juli-november Tredje mentorfamilie-middag i august- december 4. til 15. middag afholdt af familier på deres eget initiativ frem til Individuelle møder mellem mentorfamilierepræsentanter gennemført i hele perioden. Telefonisk og skriftlig opfølgning med 58 mentorfamilier gennemført løbende. 6

8 Fase 4 b Mentor Events og konkurrencer Mentorfamilie Event på Nordborg Slot d Mentorfamilie Event i Københavns Zoo d Mentorfamilie Event, Kok Amok på skole i Nordborg d Mentorfamilie Event, Konditor Amok i København d x 2 mentorfamilie konkurrencer blev gennemført i projektperioden. Fase 5 Projektforankring, formidling og afrapportering 38 af 58 familier ses stadig efter forsøgsperioden. 7 af 9 virksomheder i projektet overvejer helt eller delvist at gøre mentorfamilieprojektet til en del af deres indsats. To virksomheder er allerede i gang med nye forløb. Kun én virksomhed kan med sikkerhed sige, at de ikke er interesserede i at videreføre konceptet. 2 styringsgruppemøder gennemført i projektperioden. 1 erfamøde med indkaldelse af interesserede udefra gennemført. 6 oplæg om mentorfamilieprojektet afholdt hos hhv. Integrationsministeriet, Glostrup Kommune, Ingeniørforeningen, Socialministeriet og Foreningen Nydansker. Mindst 50 artikler og udsendelser om projektet bragt i lokale og landsdækkende medier i projektperioden. Fx hos TV2, Danmarks Radio, Jyske Vestkysten og i to Nyhedsbreve til ansatte hos Københavns Kommune. Spørgeskemaundersøgelse til projektets mentorfamilier gennemført. Afrapportering til integrationsministeriet gennemført af 3 omgange. Elektronisk folder med konceptbeskrivelse udarbejdet. Projekterfaringerne videreføres i forbindelse med Integrationsministeriets værtsfamiliepulje

9 03. Målgrupper Vi rettede projektet mod 3 målgrupper: 1) Virksomheder 2) Nydanske/udenlandske medarbejdere og deres familier 3) Gammeldanske medarbejdere og deres familier Projektet blev et uventet tilløbsstykke. Vi planlagde og budgetterede, at 50 mentorfamilier kunne være med i projektet. På grund af stor interesse for projektet udvidede vi til 58 familier. Vi måtte sige nej til mange etnisk danske familier, som gerne ville have været med. Hos Novozymes fik vi fx tilmeldinger fra 14 etnisk danske familier i løbet af 2-3 dage efter at projektet var opslået på virksomhedens intranet. Vi endte med at afvise 17 mentorfamilier hos Novozymes. Her giver vi en mere deltaljeret beskrivelse af den realiserede målgruppe: 1) Virksomheder Fastholdelseskriterium Som planlagt rettede vi projektet mod virksomheder, som havde svært ved at rekruttere og fastholde kvalificerede udenlandske og nydanske medarbejdere. Vi etablerede aftaler med 9 virksomheder, som levede op til fastholdelseskriteriet. Geografisk spredning Vi sigtede mod en geografisk spredning af virksomhederne med henblik på at udbrede projektets erfaringer over store dele af Danmark. Vi endte med at tage 3 virksomheder fra Jylland og 6 virksomheder fra Sjælland med i projektet. Branche/faglig spredning Vi gik efter at opnå og sprede projekterfaringer på et fagligt og branchemæssig bredt område. Vi endte med 2 virksomheder på socialog sundhedsområdet, 1 virksomhed fra finanssektoren, 1 virksomhed indenfor kemisk produktion, 1 virksomhed som udvikler højteknologiske flowmålere, 2 virksomheder der udvikler og producerer ventiler, termostater, varme- og køleautomatikker, 1 kommune med alle kommunale indsatsområder inddraget og 1 statslig virksomhed, som administrerer uddannelsesstøtte. Offentlige/private virksomheder Vi ville fordele indsatsen på både offentlige og private virksomheder. Vi 8

10 endte med at inddrage 3 offentlige virksomheder og 6 private. De offentlige virksomheder adskilte sig meget fra hinanden. Den ene var statslig og de to andre kommunale: Københavns Kommune med knapt ansatte på alle fagområder, Kirsebærhavens Plejehjem med omkring 70 ansatte på social- og sundhedsområdet. 2) Nydanske/udenlandske medarbejdere og deres familier Vores mål var at rekruttere nydanske og udenlandske medarbejdere til projektet, som inden for det seneste år havde opnået job i Danmark. Langt over halvdelen af den realiserede målgruppe levede op til dette kriterium. Den resterende del af målgruppen var typisk kommet til Danmark indenfor de seneste 3 år. Mange af udlændingene var arbejdskraftindvandrere, mens en lille gruppe var familiesammenførte udlændinge, som er kommet til Danmark i forbindelse med ægteskab med en dansk statsborger. Det giver stof til eftertanke, at mange af de udlændinge, der har været 2-3 år i Danmark stadig følte behov for faglig og social introduktion til deres danske virksomhed. I enkelte tilfælde valgte vi at tage enkeltpersoner med, som ikke har familie i Danmark. Afvigelsen skyldes, at det var svært for de deltagende virksomheder at skaffe tilstrækkelige udenlandske familier. Afvigelsen skyldes dels også, at vi tilstræbte at imødekomme virksomhedernes behov for at kunne tilbyde en social indsats overfor singler. 6 af 7 af projektets nydanske/udenlandske medarbejdere har gennemført lange eller mellemlange uddannelser i deres oprindelseslande. På forsøgsbasis valgte vi at inddrage 4 herboende nydanskere, som trods mange år i Danmark aldrig har opnået fast tilknytning til det danske arbejdsmarked. Det offentlige system klassificerer dem som borgere med ingen eller delvis tilknytning til arbejdsmarkedet (matchgruppe 3-5). Fælles for denne del af målgruppen er, at det ofte er familiære problemstillinger, der hindrer fast tilknytning til arbejdsmarkedet. Vi tænkte derfor, at de kunne have glæde af at få en gammeldansk mentorfamilie fra den virksomhed, som de er tilknyttet i forbindelse med beskæftigelsesfremmende foranstaltninger under Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats. 3) Gammeldanske medarbejdere og deres familier Vi ville rekruttere 25 gammeldanske medarbejdere, som havde været ansat på deres arbejdsplads i mere end et år. Det endte med at over dobbelt så mange gammeldanske medarbejdere og deres familier ansøgte om deltagelse i projektet. De har stort set alle lange eller mellemlange videregående uddannelser. 9

11 04. Beskrivelse af projektet Mange danske familier vil gerne kendes for deres gæstfrihed. Når gæstfriheden når sit højeste, involverer den middagsarrangementer med rigelige mængder af mad, drikke og snak om alt fra små ting i hverdagen til løsning af problemerne i den store verden. Den gæstfrie middag fremmer nære relationer mellem værtsfamilien og gæsterne, og efter flere middage og udvidelser til andre fælles oplevelser kan de to familier få hjælp fra hinanden til næsten hvad som helst. Der opstår et fællesskab og en tilknytning, som alle parter har glæde af. Dette projekt tager et simpelt udgangspunkt. Vi ville have danskere og arbejdskraftindvandrere til at mødes omkring spisebordet med børnene siddende på skødet. Vi antog, at det ville skabe den nødvendige tid og tillid, som skal til for at opbygge gensidig forståelse og social integration. Vi udvidede middagskonceptet med workshops og mentorfamilie events, som skulle sikre det optimale netværksmæssige, faglige og sociale udbytte af projektet. Målet var at afprøve en model, som fremover kan udbredes til andre danske virksomheder. Projektet strakte sig fra den til den Vi havde en projektetablerings- og konceptudviklingsfase frem til juni I slutningen af juni satte vi mentorfamilierne sammen i mentorfamiliepar. Derefter mødte familierne hinanden parvist og gruppevist i et halvt år frem til og med december Projektetablering og rekruttering Vores første udfordring var at udvikle mentorfamiliekonceptet og finde virksomheder og familier, som ville deltage. Vi udarbejdede en tosiders præsentation af projektet, som vi sendte ud til en lang række virksomheder. Derudover aflagde vi en række virksomhedsbesøg. I marts måned havde vi 9 virksomheder på hånden og i maj måned havde virksomhederne mønstret 58 medarbejdere og familier til projektet. Konceptudvikling Vi inviterede projektets virksomheder til styre- og sparringsgruppemøder. Her talte vi om projektets opbygning og udvekslede erfaringer om fastholdelse af arbejdskraftindvandrere. Erfaringsudvekslingen fortsatte i takt med, at projektet gav resultater og stof til eftertanke. Derudover gennemførte vi pilotinterviews med udvalgte virksomheder og medarbejdere med henblik på justering af projektplanen. 10

12 Matchning af mentorfamilier Vi udleverede et skema til alle medarbejdere, som udtrykte interesse for at deltage i projektet. I skemaet skulle de beskrive deres familie herunder familiens erfaringer med integration på arbejdspladsen og ønsker til forløbet. På baggrund af skemaerne matchede vi familierne i familiepar. Nogle af projektets virksomheder varetog selv matchningen, mens de fleste matchninger skete i tæt samarbejde med Foreningen Nydansker. I forbindelse med matchningen forsøgte vi videst muligt at matche familierne i forhold til, om de havde børn i samme aldersgruppe, og om de havde sammenfaldende ønsker i forhold til forløbet. Derudover gik vi op i, at familierne helst skulle bo tæt på hinanden for at fremme hyppig kontakt mellem familierne. Udvikling og afholdelse af workshops Vi udviklede og gennemførte 2 workshops, som skulle sikre, at familierne kom godt fra start i projektet. De to workshops indeholdt øvelser, dialog og faglige oplæg af kortere og længere varighed ved projektleder Lars Olsen. Vi gennemførte den ene workshop på Als, den anden på Københavns Kommunes Rådhus. Til den ene workshop var der er velkomstoplæg ved en chef, og til den anden blev velkomstoplægget holdt af en borgmester. Vi inviterede en repræsentant fra hver familie, og tilrettelagde workshoppen sådan, at de to repræsentanter fra hvert mentorfamiliepar kom til at tale meget sammen. Vi ville først og fremmest sikre, at repræsentanterne lærte hinanden at kende, sådan at det i den efterfølgende periode faldt naturligt for dem at invitere hinanden til middage og andre private arrangementer. Derudover ville vi sikre, at familierne fik viden om, hvad vi forventede af dem, og hvordan de kunne optimere deres mentorfamilieaktiviteter i det forestående forløb på 6 måneder. Vi ville have familierne til at afstemme deres forventninger til hinanden for at forebygge skuffelser hos familier, som ikke fik det, de havde forventet. Vi ville have familierne til at strukturere forløbet fra starten. Vi satte dem til at indkredse problemstillinger i arbejdslivet og familielivet, som den gammeldanske familie kunne hjælpe den nydanske/udenlandske familie med at få styr på. I fællesskab opstillede de efterfølgende målsætninger og handleplaner, som de ville følge efter workshoppen. Vi hentede inspiration fra coaching. Vi gav dem blandt andet et mentorhjul vedrørende arbejdspladsen og et mentorhjul vedrørende familielivet. Mentorhjulene er vores modsvar til lifecoachingens livshjul. Hjulene indeholder 29 af de meste oplagte emner, mentorerne kan beskæftige sig med. Vi bad mentorerne tale om alle 11

13 emnerne og sætte karakter på for til sidst at udvælge 2-3 emner, som de i den kommende periode ville lægge mål og handleplaner for. Denne proces skulle sikre, at mentorerne kom omkring flere emner end ellers, og den skulle sikre, at mentorerne satte fokus på alle områder, der kunne gøre en forskel for arbejdskraftindvandreren og dennes familie. Her er det mentorhjul, som vedrører familielivet: Vi håbede, at vi kunne få mentorfamilierne til at mødes meget mere end til de 3 middage, som var planlagt. Derfor satte vi i forbindelse med workshoppen fokus på sjove oplevelser, som familierne kunne lave sammen. Vi havde lidt forskellige dagsordner på de to workshops og den ene workshop foregik på engelsk, mens den anden foregik på dansk. Her er dagsordenen for den workshop, som vi gennemførte på Sjælland: 12

14 09:00 Velkomst og gensidig præsentation 09:40 Hvordan er den gode mentor 10:15 Lær hinanden at kende 10:55 Tal om jeres værdier, ønsker og drømme 11:15 Hvordan kan I bruge hinanden på arbejdspladsen 11:45 Opstil mål og handleplaner for mentorskabet på arbejdspladsen 12:30 Frokostpause 13:15 Kulturgrammatik og uskrevne regler i familien 14:00 Hvad er et godt familieliv og jeres ønsker til familielivet 15:00 Hvad kan I bruge hinanden og virksomheden til i familierne 16:00 Sjove aktiviteter for begge familier 16:30 Mentorskabskontrakt og plan for næste møder 17:00 Afrunding I forbindelse med workshoppen udleverede vi en række materialer til mentorfamilierne. Vi udleverede blandt andet Integrationsministeriets Tjekliste til Mentorer og Foreningen Nydanskers Guide til Mentorsamtalen med mentorhjul. Derudover udleverede vi bogen Medborger i Danmark / Citizen in Denmark fra Integrationsministeriet og et anmelderrost lær-hinanden-at-kende-spil, som hedder Ego. Middage hos mentorfamilieparrene Vi sagde, at mentorfamilierne skulle holde mindst 3 middage med deres mentorfamilie. Hvad de derudover gjorde sammen var op til dem selv, om end vi meget gerne ville have, at de holdt flere middage og lavede andre aktiviteter sammen. Ved workshoppen havde mentorfamilierepræsentanterne talt om, hvornår og hvor de ville holde den første middag, og vi havde givet dem et lær-at-kende-hinanden spil, som de kunne benytte, hvis de fandt det nødvendigt. Derudover udskrev vi nogle konkurrencer og opfordrede til andre aktiviteter, som familierne kunne tage op ved middagsbordet. Vi planlagde, at den første middag skulle ligge i perioden fra juni til juli; den næste middag fra august til september; og den sidste middag fra oktober til december. Mentor Events Med henblik på at udbrede mentorfamilienetværket til flere familier og virksomheder og for at sikre nogle sjove oplevelser for hele familien, gennemførte vi 2 mentorfamilie events på Als og 2 på Sjælland. På Als arrangerede vi et sommerarrangement på Nordborg Slot, hvor familierne medbragte mad til en fælles buffet og deltog i kajak-basket, pileskydning og stjerneløb. Derudover arrangerede vi et Kok Amok arrangement på en skole i Nordborg i oktober måned, hvor alle familier skulle lave en 3 retters menu sammen med instruktion fra en professionel kok. 13

15 På Sjælland holdt vi den første event i Zoo i august måned, hvor deltagerne gik på skattejagt under regnjakker og paraplyer. Den anden event på Sjælland foregik i Vesterbro Kulturhus i november måned, hvor deltagerne skulle bage kager med inspiration fra alverdens lande til toner af julemusik. Vi kaldte arrangementet Konditor Amok. Et af højdepunkterne på sidstnævnte event var, at vi arrangerede en konkurrence om, hvem af familiemedlemmerne der kunne bære en tung kurv på hovedet i længst tid. Dette skete under instruktion fra et dansk-afrikansk familiemedlem i projektet. Det endte med, at en kvinde dansede rundt med en stor grydefuld varm kakao på hovedet. Konkurrencer Vi ville gerne have familierne til at reflektere over, hvordan integrationsindsatsen på deres virksomheder kunne styrkes. Samtidig ville vi gerne have ekstra dokumentation vedrørende familiernes møder. Derfor udskrev vi 4 konkurrencer, som familieparrene kunne deltage i. En af konkurrencer havde følgende ordlyd: Kære mentorfamilier/ Dear Mentorfamilies (english version below) Når I afholder jeres middage, skal I huske, at vi har udlovet en dusør til den eller de mentorfamilier, der sender de bedste historier, fotografier eller gode råd til os og de øvrige mentorfamilier. Dusøren er stor og den bliver overrakt i forbindelse med de to mentorfamilie events i august måned. En god historie kan fx handle om en samtale, aktivitet eller middag, som I har haft med jeres mentorfamilier. Et godt fotografi kan fx være billeder fra jeres middage eller aktiviteter sammen med mentorfamilien. Et godt råd kan også handle om, hvordan I og jeres virksomheder bliver bedre til at byde velkommen til og fastholde nydanske og udenlandske medarbejdere og deres familier. Svar frist!!! Vi skal bruge jeres historie, fotografi og/eller gode råd før den 12. august. Send til Lars: eller Rikke: Med venlig hilsen Rikke Lønne Projektassistent Projektforankring, formidling og afrapportering I slutningen af projektperioden arbejdede Foreningen Nydansker og flere af projektets virksomheder på, hvordan vi kunne gøre projektet til en del af virksomhedernes faste program til fastholdelse af udlændinge og nydanskere. Derudover bestræbte vi os på at bringe det gode budskab om mentorfamilieprojektet ud til så mange danske 14

16 virksomheder og danskere som muligt. Dette dels gennem intern og ekstern omtale. Herunder Foreningen Nydanskers løbende afrapporteringer til Integrationsministeriet. 15

17 05. Erfaringer fra projektet Hermed følger et kapitel, hvor vi beskriver erfaringerne fra projekt Mentorfamilier på Arbejdspladsen. Vi tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt mentorfamilierne. Derudover tager vi afsæt i vores løbende dialog og opfølgning med projektets mentorfamilier og samarbejdspartnere. Spørgeskemaundersøgelsen omfatter besvarelser fra 44 af 50 familier, som gennemførte mentorfamilieforløbet. 21 af besvarelserne er fra udenlandske og nydanske familier. Resume til den travle læser Effektiv fastholdelsesindsats >> 43 pct. af projektets nydanske/udenlandske deltagere mener, at projektet øger sandsynligheden for, at de bliver længere end planlagt på deres nuværende arbejdsplads. 38 pct. mener, at projektet øger sandsynligheden for, at de og deres familier bliver længere tid i Danmark end planlagt. Hertil kommer en interessant bieffekt: 20 pct. af de danske medarbejdere mener, at projektet har øget sandsynligheden for, at de bliver længere tid på deres nuværende arbejdsplads. Mange virksomheder viderefører mentorfamiliekonceptet >> Der er allerede 7 af 9 virksomheder, som har meddelt, at de overvejer at videreføre mentorfamiliekonceptet, når projektperioden er slut. Hos Siemens og Novozymes er man allerede i gang med at etablere faste mentorfamiliekorps til at byde velkommen til nye medarbejdere fra andre oprindelseslande. Større udbytte end ventet >> Udlændinge udtaler, at de har fået mere end ventet ud af at deltage i projektet. Fx oplevede 24 procent af udlændingene, at projektet styrkede deres karrieremuligheder; 33 procent oplevede, at de udvidede deres faglige netværk; 71 procent oplevede, at de lærte noget om andre kulturer, og 76 procent oplevede at de opnåede et fast venskab med deres mentorfamilie. Effektiv integrations- og fastholdelsesindsats Fastholder arbejdskraftindvandrere og danskere Projektets primære formål var at afprøve en model til fastholdelse af udenlandsk og nydansk arbejdskraft i Danmark. Dette mål er i høj grad indfriet, idet 43 procent af de udenlandske og nydanske familier mener, 16

18 at mentorfamilieforløbet øger sandsynligheden for, at de bliver længere end planlagt på deres danske arbejdsplads. 38 procent af udlændingene svarer også, at forløbet øger sandsynligheden for, at de bliver længere tid i Danmark. Hertil kommer den væsentlige bieffekt, at 20 procent af de gammeldanske familier mener, at forløbet øger sandsynligheden for, at de bliver længere end planlagt på deres nuværende arbejdsplads. En lignende effekt ses i forhold til virksomheder, som indfører corporate volunteering frivilligindsats i arbejdstiden. Scandia s erfaringer hermed viser fx, at det for 31 procent af danskerne har stor eller afgørende betydning, at deres arbejdspladser tager et socialt ansvar. Kilde: Skandia Faktaark 4. april Større udbytte end forventet Familierne tillægger mentorfamilieprojektet stor betydning i forhold til integrations- og fastholdelsesindsatsen overfor nydanskere og udlændinge. Samtidig har familierne fået mere end ventet ud af projektet. Stort set alle 98 procent familier er enige om, at det er vigtigt, at min virksomhed gør en ekstraordinær indsats for at introducere og integrere udlændinge og nydanskere på min arbejdsplads. I forlængelse heraf svarede 75 procent, at mentorfamilieforløbet har bidraget til integration og fastholdelse af nydanske eller udenlandske medarbejdere på deres arbejdsplads. Spørgsmål: "Mentorfamilieforløbet har bidraget til integration og fastholdelse af nydanske eller udenlandske medarbejdere på min arbejdsplads" Ved ikke Uenig Delvis uenig Hverken enig eller uenig Delvis enig Enig Familiernes generelle tilfredshed med forløbet var høj, hvis vi sammenligner deres forventninger til forløbet med det, de senere fik ud af forløbet. 67 procent tilmeldte sig projektet for at få en spændende oplevelse og 68 procent svarer, at de fik en stor oplevelse. 67 ønskede at lære noget nyt om andre kulturer og 73 procent lærte noget nyt om andre kulturer. 50 procent forventede at de ville udvide deres sociale netværk og 68 procent skrev, at de havde udvidet 17

19 deres sociale netværk. På mange områder fik de udenlandske familier det samme ud af forløbet, som alle projektets familier fik. Det er dog værd at bemærke, at 24 procent af udlændingene oplevede, at projektet styrkede deres karrieremuligheder; 33 procent oplevede, at de udvidede deres faglige netværk; 71 procent oplevede, at de udvidede deres sociale netværk og 76 procent oplevede, at de fik et venskab med deres mentorfamilie. Se nedenstående tabel, som udelukkende vedrører udlændinge og nydanskeres udbytte af mentorfamilieforløbet. Spørgsmål: "Hvad fik du/eller din familie ud af at deltage mentorfamilieforløbet?" Jeg/Vi opnåede et venskab med vores mentorfamilie Jeg/Vi styrkede mine karrieremuligheder Jeg/Vi udvidede vores sociale netværk Jeg/Vi udvidede vores faglige netværk Jeg/Vi lærte noget om andre kulturer Jeg/Vi gjorde en positiv forskel for en anden familie Jeg/Vi fik en spændende oplevelse Andel i procent En kineser skrev, at han så projektet som en mulighed for at bygge bro mellem Danmark og Kina: From personal perspective, I will have a chance to have a better understanding of a Danish family and get more practical information, not only news of Danish society, but also how to find approperate language course, how to get better medical insurance On the other hand, Signe s family have a chance to know something about China. I think we can see the project as a bridge between Denmark and China. Det var ikke kun udlændingene, der fik noget ud af forløbet. En nydansker med matchgruppe 3-4 baggrund sagde fx: Jeg har lært flere af mine kolleger at kende til projektets fællesarrangementer. Nu føler jeg altid, at jeg har nogen at tale med. Det giver mig troen på mig selv. Og min mentor har fortalt mig om mine muligheder for at tage en sosuuddannelse. 18

20 Rekruttering og matchning Familierne ville have en oplevelse for livet Det er en god idé at tage konkurrencen op med reality shows på TV, hvor rekord mange danske familier sidder foran skærmen den ene weekendaften efter den anden. De deltagende familier i mentorfamilieprojektet ville meget gerne mødes og lære mere om de andre, og de tog godt imod idéen om at opbygge deres eget reality show hjemme i stuerne. Vi lagde op til, at mentorfamiliekonceptet skulle sælges til familierne som en oplevelse for livet. Det var en satsning fra vores side og et alternativ til typiske hvervekampagner, hvor man beder familier tage et socialt ansvar. Vores strategi gav tilsyneladende bonus. Langt flere familier end ventet ansøgte om deltagelse i projektet og vi måtte sige nej til mange gammeldanske ansøgere. I spørgeskemaundersøgelsen spurgte vi ind til, hvad der motiverede familierne til at deltage i mentorfamilieforløbet. Her fik vi bekræftet, at det var en oplevelse for livet og læring om andre kulturer, der appellerede til familierne. Se nedenstående tabel i pct. Spørgsmål: "Hvorfor meldte du og din familie jer til mentorfamilieforløbet?" Jeg ville udvide mit og min families sociale netværk Jeg ville udvide mit faglige netværk Jeg/Vi ville lære noget nyt om andre kulturer Jeg ville gøre en ekstra indsats for min virksomhed Jeg/Vi ville gøre en ekstra indsats for en anden familie Jeg/Vi ville gøre en ekstra indsats for det danske samfund Jeg/Vi ville have en spændende oplevelse Procentdel af udlændingene: Jeg ville styrke min/vores tilknytning til Danmark Jeg ville styrke mine job- og karrieremuligheder Forventningen om at gøre en positiv forskel for en anden familie var også en motivationsfaktor for 50 procent af familierne. Efter endt projektperiode var det dog kun 32 procent, der oplevede, at de havde gjort en positiv forskel. Dette resultat støtter vores antagelse om, at mentorfamilieforløb skal markedsføres som en oplevelse for livet frem for som en hjælpeindsats. Mange familier ville jo blive skuffede, hvis de primært deltog for at hjælpe og dette slog fejl. 19

21 Se nedenstående tabel over familiernes besvarelser i forhold, hvad udlændinge, nydanskere og gammeldanske under et fik ud af at deltage i mentorfamilieforløbet. Spørgsmål: "Hvad fik du/eller din familie ud af at deltage i mentorfamilieforløbet?" Jeg/Vi opnåede et venskab med vores mentorfamilie Jeg/Vi styrkede mine karrieremuligheder Jeg/Vi udvidede vores sociale netværk Jeg/Vi udvidede vores faglige netværk Jeg/Vi lærte noget om andre kulturer Jeg/Vi gjorde en positiv forskel for en anden familie Jeg/Vi fik en spændende oplevelse Andel i procent Tænk job og familieliv sammen Det er ikke ligegyldigt, hvad man tilbyder den travle familie, hvis man vil have dem til at gøre en frivillig indsats. Den travle familie har typisk kun få timer om ugen, som ikke i forvejen er afsat til alle mulige aktiviteter. Vi erfarer, at de ledige timer ofte er reserveret til, at hele familien skal være samlet om et eller andet, som giver mening for dem alle. Vores erfaring er, at aktiviteten skal have børnenes interesse og være knyttet til forældrene højt prioriterede arbejdsliv, hvis frivilligpotentialet hos danskerne skal udnyttes fuldt ud. Foreningen Nydansker har tidligere gennemført projekter, som udelukkende var rettet mod arbejdslivet og som fordrede brug af timer i fritiden. Her har det ofte vist sig svært, at få folk til at bruge aften- og weekendtimer på aktiviteten. Vi har også gennemført et mentorfamilieprojekt, som ikke var knyttet til forældrenes arbejdspladser og her var frivilligaktiviteten ligeledes lavere. Vores klare erfaring er, at hvis en given frivilligaktivitet på en og samme tid knyttes til familiens børn og forældrenes arbejde, så øges frivilligpotentialet betydeligt. Det skal være nemt Hvis vi gør det nemt for danskerne, vil de gerne bidrage. Vi skal finde de nemme løsninger. Vi skal forebygge, at medarbejderne skal hjem og slås med ægtefællen om, hvorvidt det er ret og rimeligt at deltage i den frivillige indsats. Vi skal sikre, at danskerne kan bidrage uden at forpligte sig for meget. 20

22 Vi oplevede fx, at mange medarbejdere var glade for, at workshoppen kunne foregå i arbejdstiden, sådan at aktiviteten ikke skete på bekostning af familiens dyrebare fritid. Vi oplevede samtidig, at familierne var glade for, at de ikke skulle forpligte sig til mere end 6 måneder. Flere medarbejdere udtrykte fx, at man jo aldrig kunne vide, om de stadig var ansat i deres nuværende virksomhed 6 måneder fremme i tiden. Andre familier ville gerne være sikre på, at de kunne stoppe mentorfamilieforløbet, hvis kemien med deres mentorfamilier ikke var til at fortsætte. Frivilligpotentialet større end forventet Projektet har været et uventet tilløbsstykke. Vi planlagde at tage 50 mentorfamilier med i projektet, men udvidede til 58 familier. Vi måtte sige nej til mange etnisk danske familier, som gerne ville have været med. Hos Novozymes fik vi fx tilmeldinger fra 14 etnisk danske familier i løbet af 2-3 dage efter at projektet var opslået på virksomhedens intranet. Der er tilsyneladende en større vilje til at melde sig til frivilligt arbejde, når det tager afsæt i virksomheder, end når det tager afsæt i de sædvanlige frivilligkanaler hos foreningslivet. Indtil videre viser tilslutningen til projektet, at der er et stort og uudnyttet potentiale for frivilligt integrationsfremmende arbejde via danske virksomheder. Personlig kontakt med de nydanske og udenlandske familier Vores erfaring er, at mange nydanske og udenlandske medarbejdere og deres familier oplever et behov, og derfor også stor en interesse for at deltage i mentorfamilieprojektet, hvis de bliver spurgt. Vi oplevede dog ikke den samme umiddelbare interessere fra de nydanske og udenlandske familier som fra de etnisk danske familier. Årsagerne hertil kan være mange, dels kan nogle af de nydanske og udenlandske medarbejdere have nogle sproglige udfordringer, der gør, at de ikke responderer på opfordringer til at deltage i projektet via eksempelvis mails eller opslag, dels kan nogle af disse medarbejdere stille sig skeptiske overfor, om de har behov for en mentor. Vi har erfaret, at denne udfordring kan imødekommes ved at henvende sig til den nydanske og udenlandske medarbejder personligt. Host Family fremfor Mentor Family I forbindelse med rekrutteringen af mentorfamilier viste det sig, at mange familier var mod brug af ordet mentor. En del danske familier sagde, at det var vigtigt for dem, at mødet med den anden familie byggede på ligeværdighed og at der derfor ikke skulle være et mentor-mentee forhold. Flere udlændinge udtrykte i overensstemmelse hermed, at de ikke havde brug for en mentor. Som konsekvens valgte vi at sige, at begge familier i et par var mentorfamilier for hinanden jævnfør projektbeskrivelsen i det forrige kapitel. Men hvis vi kunne have lavet titlerne helt om, ville vi foretrække at bruge ordet Værtsfamilie eller Host Family om den 21

23 danske familie. Alternativt kunne vi fx vælge at kalde forløbet Cultural Family Network. Det gør Novozymes i deres fremtidige familieforløb. Matchninger skal prioriteres højt Vi gjorde fra starten af projektet en dyd ud af at sikre, at vi matchede familierne, så de passede sammen. Vi udleverede tilmeldingsskemaer, hvor familier skulle skrive om familiens sammensætning, børns alder, interesser, erfaringer og forventninger til forløbet. Vi havde gode erfaringer med denne fremgangsmåde, og anbefaler samme procedure i fremtidige mentor- eller værtsfamilieforløb. I de fleste tilfælde lykkedes det os at etablere gode match, men i en række tilfælde var vi nødt til at sætte familier sammen, som kun matchede hinanden delvist. Det kunne ikke være anderledes, da udvalget af familier havde sine begrænsninger. Det var i flere tilfælde de delvist matchende familier, der havde sværest ved at få det fulde udbytte af forløbet, om end de fleste melder tilbage, at de har været meget glade for at deltage i projektet. Vi havde fx nogle mentorfamiliepar, hvor den ene familie havde børn, mens den anden ikke havde. Vi havde også match, hvor børnenes alder afveg så meget, at børnene fra de to familier havde svært ved at få glæde af hinanden. Vi havde familier, som ønskede at opbygge et varigt venskab, som blev sat sammen med familier, der blot ville lære mere om kulturforskelligheder osv. En familie sagde fx følgende: Vi er et dårligt match der er ikke grobund for det helt store. Vi har voksne børn, og vi havde indstillet os på, at det bare var os voksne, der skulle mødes og ikke lave en masse børneting (Citat: Gammeldansk familie). Det er alt ok og uundgåeligt, at familierne ikke altid matcher hinanden optimalt, men det bør til enhver tid tilsigtes, at familierne matcher hinanden så godt som muligt. Mentorworkshop Workshoppen bidrager til en god start 47 af 58 mentorfamilierepræsentanter deltog i de to workshops, og det var kun 2 mentorfamiliepar, der ikke var repræsenteret med mindst én deltager på workshoppen. Der var en tendens til, at de familier, hvor begge familier var repræsenteret ved workshoppen, fik størst glæde af forløbet. Dette især fordi de blev grundigt introduceret til projektet og dets formål. Dette dels også fordi de fik anledning til at lære en repræsentant fra deres mentorfamilie at kende, og afstemme forventninger med denne. 22

24 91 procent af workshopdeltagerne svarer i overensstemmelse hermed, at workshoppen gav et vigtigt bidrag til deres mentoraktiviteter. Det er bemærkelsesværdigt, at 4 af 5 mentorfamiliepar, der ikke fuldførte mentorfamilieforløbet, kun var repræsenteret med én eller ingen deltagere på workshoppen. Vi oplevede fx et mentorfamiliepar, som ikke deltog i workshoppen, og som derfor ikke fik afstemt deres forventninger til hinanden i tide. Det viste sig, at den familie var interesseret i et tæt og livslangt familievenskab, mens den anden familie primært var interesseret i 1 til 1 møder mellem kvinderne i mentorfamilieparret. En dag til workshoppen er passende 77 pct. af workshopdeltagerne mener, at en workshop på en dags varighed er passende. 9 pct. mener, at den bør være kortere og 7 pct. at den skal være længere. Deltagerne udtrykker i det hele taget stor tilfredshed med den dagsorden og det indhold, der var på workshoppen. Vi fik især positiv respons på vores lær-hinanden-at-kende øvelse og mentorhjulene. Flere udlændinge mener i øvrigt, at det var en fordel, at vi holdt workshoppen på Als på engelsk. Gerne på engelsk kort afstand og i arbejdstiden Mange af udlændingene foretræk, at kurset blev holdt på engelsk, og flere foreslog, at ikke blot nogle men alle undervisningsmaterialer og manualer blev oversat til engelsk. Dertil kommer, at workshoppens geografiske placering var væsentlig. Vi oplevede, at de færreste var parate til at køre mange kilometer for at deltage i kurset. De fleste foretrak, at workshoppen blev afholdt på deres egen virksomhed. Vi imødekom i en vis udstrækning dette ved at holde en workshop på Als og et i København. Mange deltagere udtrykte tilfredshed med, at workshoppen blev afholdt i arbejdstiden. Dog var der enkelte deltagere, der ikke havde opbakning fra deres leder til at deltage i arbejdstiden, hvorfor de måtte tage en fridag og bruge egen ferie. Kontakten og afklaringen med ledelsen i de deltagende virksomheder er derfor vigtig at tænke ind i fremtidige mentor- eller værtsfamilieforløb. Mentorfamiliemiddage Opstart før sommerferien Vi startede forløbet op i slutningen af juni måned. Opstartstidspunktet gav nogle familier mulighed for at mødes ekstra meget. Mange familier oplevede dog, at det var vanskeligt at komme i gang med de første møder. Vi kunne med fordel have startet forløbet op et par måneder før 23

25 industriferien eller i slutningen af august måned. Flere familiemiddage end planlagt Den sociale dimension af mentorfamilieprojektet gik bedre end ventet. Familierne mødtes mere, end vi havde planlagt, og stort set alle tilbagemeldinger fra familierne er positive. Omkring halvdelen af familierne mødtes 3-4 gange på et halvt år, og hver tredje familie mødtes mellem 5 og 10 gange i projektperioden. Hertil kom, at mentorfamilierepræsentanterne fra mentorfamilieparrene i gennemsnit gennemførte 4 individuelle møder med hinanden i perioden. Der var alt i alt en tendens til, at når familierne gik ind i projektet, blev de efterhånden grebet af et ønske om at mødes mere. Familierne brugte hinanden meget Der var stor forskel på, hvordan familierne forvaltede møderne. Nogle familier gik meget systematisk til værks og brugte de materialer, som vi havde udleveret til dem. Andre familier var mindre strukturerede. Uanset hvad fik stort set alle et udbytte af familiemøderne. På nedenstående foto ses fx to mentorfamilier med hhv. tyrkisk og dansk baggrund, som headbanger til rockbandet Rammstein. Mentorfamilierne brugte hinanden mere, end vi havde forventet. Vi er sikre på, at vores oplæg og inspirationsmaterialer til samtalerne betød, at familierne kom omkring flere emner end, hvis de ikke havde været præsenteret for et sådant materiale. Af nedenstående tabel fremgår de emner, som familierne talte om: 24

26 Spørgsmål: "Hvilke emner talte I med jeres mentorfamilier om?" Kultur og religion Helligdage og højtider Boligsituation Sjove familieoplevelser Netværk og sociale relationer Forenings- og sportsliv Børns institutioner eller skoler Økonomi, lån, forsikring og pensionsopsparing Ægtefælles jobsituation Andel i procent Individuelle møder på arbejdspladsen Mentorfamilierepræsentanterne tog en række emner op på deres individuelle møder om arbejdspladsen. De talte især om sprog, kultur, netværk og sociale relationer, som det ses af nedenstående tabel. Mentorparrene talte i det hele taget om mange ting. Et mentorpar fik fx en idé om at etablere en 3-delt tutorordning rettet mod udenlandsk arbejdskraft i en afdeling med 100 ansatte. De opstillede en tutormodel, som siden blev implementeret i afdelingen. Det var næsten en drømmesituation for HR-afdelingen, som gerne ser, at der bliver taget sociale initiativer nedefra i organisationen. En HR-medarbejder kommenterede, at nye initiativer som regel har størst gennemslagskraft, når medarbejderne tager ejerskab. Spørgsmål: Hvilke emner talte du med din mentor om i forhold til din arbejdsplads?" Helbred Beklædning Personlige forhold Uddannelse og opkvalificering Afklaring af dine og/eller din mentors kompetencer Faglige forhold Sproglig opkvalificering Kultur og uskrevne regler på arbejdspladsen Netværk og sociale relationer Andel i procent Løbende sparring og opmuntring Mentorfamilierne får mest ud af forløbet, hvis de løbende modtager opmuntring og sparring, så de ikke føler de er alene i projektet. På trods af at mange af familierne oplevede gode forløb, kan travlhed på job og i familielivet samt andre udfordringer hurtigt overskygge projekter som dette, og det var derfor vigtigt, at hjælpe familierne med 25

Cultural Family Network - effektiv fastholdelse af udenlandske medarbejdere

Cultural Family Network - effektiv fastholdelse af udenlandske medarbejdere 10 virksomheder har bidraget til udvikling af et effektivt redskab til fastholdelse af udenlandske medarbejdere. I samarbejde med More than Relocation - Relocation Scandinavia har de etableret Cultural

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Guide til mentorforløb

Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Oktober 2008 ISBN: 978-87-92403-01-8 Oplag: 1.000 stk. Redaktion: Susie Skov Nørregård Layout: Helle Thorbøl Møller Tryk: one2one Yderligere information kan

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating CSR Speed Dating Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating Hvem er målgruppen? Hvad går metoden ud på? Hvilke forudsætninger beror metoden på? Trin 1 Trin

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Evaluering - kommuner

Evaluering - kommuner Baggrund I forbindelse med afslutning af Spar 20% projektet har Energi tjenesten sendt et link til en elektronisk spørgeskemaundersøgelse til alle de deltagende kommuner, som hermed fik mulighed for at

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Cultural Family Network

Cultural Family Network Fremsynede danske virksomheder investerer i strategisk fastholdelse Har din virksomhed en fastholdelsesstrategi og et fastholdelsesbudget? Cultural Family Network Det koster en halv million kroner at ansætte

Læs mere

Ansøgning om midler til projekt

Ansøgning om midler til projekt LBR Jobcenter Frederikshavn Hangaardsvej 5 9900 Frederikshavn Att.: LBR-konsulent Tina Kjellberg Ansøgning om midler til projekt Hermed ansøges om midler til udvikling og gennemførelse af et pilotprojekt

Læs mere

Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk. MENTOR company September 2010

Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk. MENTOR company September 2010 Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk MENTOR company September 2010 Indhold Sammendrag af projektet Forudsætning for fortsat drift Elementer i fremadrettet strategi og handlingsplan

Læs mere

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating CSR Speed Dating Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating Hvem er målgruppen? Hvad går metoden ud på? Hvilke forudsætninger beror metoden på? Trin 1 Trin

Læs mere

Mentorskab på arbejdspladsen

Mentorskab på arbejdspladsen Fra sidemand til mentor Hvad er er Mentorskab? Bruges i i mange sammenhænge - på arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner, sportsforeninger, blandt iværksættere, mv. Mentorordning på arbejdspladser, socialt

Læs mere

Få nye virksomheder til frivilligt og ulønnet at bidrage til vores ungeindsats.

Få nye virksomheder til frivilligt og ulønnet at bidrage til vores ungeindsats. SAMARBEJDSAFTALE OM ERHVERVSMENTORKORPS PÅ FYN ERHVERVSMENTOR FRA SYD TIL ØST I januar 2014 har erhvervsmentorkorpset Dygtige Unge afholdt møde med repræsentanter fra Jobcentrene i Svendborg, Faaborg-Midtfyn

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Ansøgning om støtte. til projekt:

Ansøgning om støtte. til projekt: Ansøgning om støtte til projekt: Rummelighed i forhold til psykisk sårbare på arbejdsmarkedet Ansøgningen sendes til: Silkeborg Kommune Att. LBR Silkeborg v/lauge Clemmensen Søvej 1-3 8600 Silkeborg E-post:

Læs mere

Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011

Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011 Midtvejsevaluering af Projekt Seniorkorps Udarbejdet af Lbr konsulent Lise Kragh Møller, august 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden august 2010 til december 2011 finansieret

Læs mere

Politik for modtagelse og fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft

Politik for modtagelse og fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft Politik for modtagelse og fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft Indledning Regionalt projekt Silkeborg Kommune er via erhvervsilkeborg involveret i det regionale projekt Modtagelse og fastholdelse af

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Region Sjælland, Øerne og Hovedstaden Mødevært: Integrationskoordinator Simon Knudsen, føtex Sted: føtex, Vesterbrogade 74-76,

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Evaluering af For Fuld Musik Samarbejdsprojekter mellem musikskolen og folkeskolerne Efterår 2014

Evaluering af For Fuld Musik Samarbejdsprojekter mellem musikskolen og folkeskolerne Efterår 2014 Evaluering af For Fuld Musik Samarbejdsprojekter mellem musikskolen og folkeskolerne Efterår 2014 Resumé: Musikskolen har gennemført syv projekter i samarbejde med syv forskellige folkeskoler i Lyngby-

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Fra Corporate Volunteering til innovative practice

Fra Corporate Volunteering til innovative practice Fra Corporate Volunteering til innovative practice Bidrag til case-konkurrencen om innovativ praksis inden for voksnes læring og kompetenceudvikling anno 2010 V/ Sidsel Maria Lundtang Petersen & Ida Maj

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Evaluering af ammekursus 2010/2011

Evaluering af ammekursus 2010/2011 Evaluering af ammekursus 2010/2011 Indledning Tværfagligt ammekursus blev etableret i 2004. Baggrunden var, at det var blevet muligt at gå til eksamen i Danmark og få den internationale certifikation til

Læs mere

Etnisk Jobteam i Odense Kommune

Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et

Læs mere

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra?

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Nye danskere - ny arbejdskraft Et tilbud til virksomheden fra kommuner, AF, DA og LO i Frederiksborg Amt Nye danskere - ny arbejdskraft Overvejer I at ansætte nye

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune. - Evaluering af de kortsigtede mål

Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune. - Evaluering af de kortsigtede mål Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune - Evaluering af de kortsigtede mål Indhold 1.0 INDLEDNING... 3 1.1 FORMÅLET MED PROJEKT AKTIV FRITID... 3 1.2 MÅLGRUPPE... 3 1.3 FORMÅLET MED EVALUERINGEN

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

INDSTILLING Til Århus Byråd

INDSTILLING Til Århus Byråd ÅRHUS KOMMUNE - Magistratens 1. Afdeling INDSTILLING Til Århus Byråd Den via Magistraten Tlf. nr.:8940 3110 Jour. nr.: Ref.: amfr Indstilling om bevilling af midler til Mentornetværk ved Kvindemuseet 1.

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune. - Evaluering af de kortsigtede mål efter tredje år

Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune. - Evaluering af de kortsigtede mål efter tredje år Evaluering af Projekt Aktiv Fritid i Esbjerg Kommune - Evaluering af de kortsigtede mål efter tredje år Indhold 1.0 INDLEDNING... 3 1.1 FORMÅLET MED PROJEKT AKTIV FRITID... 3 1.2 MÅLGRUPPE... 3 1.3 FORMÅLET

Læs mere

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 GODT SPROG - EVALUERING EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG Denne rapport indeholder en evalueing af projektet Godt Sprog, der blev iværksat for at forbedre den skriftlige

Læs mere

Evaluering af projektet

Evaluering af projektet Evaluering af projektet Sprogstimulering af tosprogede småbørn med fokus på inddragelse af etniske minoritetsforældre - om inddragelse af etniske minoritetsforældre og deres ressourcer i børnehaven 1 Indhold

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Dynamisk Virksomhedsmentornetværk Projektperiode: 12 måneder startende

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

5 TRIN MOD ET GODT VÆRTSPROGRAM

5 TRIN MOD ET GODT VÆRTSPROGRAM 5 TRIN MOD ET GODT VÆRTSPROGRAM Integrationsministeriet arbejder for, at højtuddannede udenlandske medarbejdere og deres familier får en god modtagelse i Danmark. Integrationsministeriet støtter derfor

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

One-Stop-Shop for internationale borgere i Nordjylland

One-Stop-Shop for internationale borgere i Nordjylland One-Stop-Shop for internationale borgere i Nordjylland - Regionalt fokus - Formålet er at tiltrække og fastholde international kvalificeret arbejdskraft Hvorfor International House? Mangel på arbejdskraft

Læs mere

Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier

Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier Juni 2008 Indledning Denne aftale er et katalog over samarbejdsmuligheder mellem Rådet for Etniske Minoriteter,

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

Den Frivillig Gældsrådgivning Skive

Den Frivillig Gældsrådgivning Skive Den Frivillig Gældsrådgivning Skive Indledning Dette notat beskriver et forslag til etablering af en frivillig gældsrådgivning i Skive. Formål, indhold og organisering er kort beskrevet, ligesom der er

Læs mere

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Indledning Medlemmer fra de lokale beskæftigelsesråd i Køge, Greve, Solrød og Stevns var den 25.

Læs mere

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige

Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projekt Seniorkorps Støtte til udsatte unge i Struer kommune gennem etableringen af et lokalt korps af frivillige Projektansøgning LBR s styregruppe behandlede på møde den 24. juni et forslag til en aktivitet

Læs mere

Er du klædt på til et bedre miljø?

Er du klædt på til et bedre miljø? Er du klædt på til et bedre miljø? MiljøForum Fyn - ellers er det om at komme ud af fjerene! 2 MiljøForum Fyn Miljø og klima står højt på den globale dagsorden, fordi det er blevet tydeligt, at måden,

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Frivillig støtte til småbørnsfamilier

Frivillig støtte til småbørnsfamilier Home-Start Familiekontakt Frivillig støtte til småbørnsfamilier Resumé af Epinions evaluering af Home-Start 2013 Home-Start Familiekontakt Danmark Home-Start Familiekontakt Danmark Landssekretariatet Vestergade

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

samtaleguide til mentorer

samtaleguide til mentorer samtaleguide til mentorer Samtaleguide Juni 2008 ISBN: 978-87-92403-00-1 Oplag: 1.000 stk. Grafisk produktion: Helle Thorbøl Møller Tryk: The Secret Company Tekst: Lars Olsen Yderligere information kan

Læs mere

Evaluering af arbejdet i temagruppen kost og fysisk aktivitet og deltagernes tilfredshed

Evaluering af arbejdet i temagruppen kost og fysisk aktivitet og deltagernes tilfredshed Temagruppen : Kost og fysisk aktivitet Oktober 2012 Evaluering af arbejdet i temagruppen kost og fysisk aktivitet og deltagernes tilfredshed deltagere: 25 heraf 7 ufuldstændige gennemførte spørgeskemaer:

Læs mere

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Forumteater med AOF Rejsescenen på fyraftensmøde den 13. november 2007 på Roskilde Sygehus. Om projekt Fællesskab i Forskellighed Projekt Fællesskab

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Evaluering af Københavns Kommunes sommerferielukning af institutioner i uge 29 og 30, 2011

Evaluering af Københavns Kommunes sommerferielukning af institutioner i uge 29 og 30, 2011 Evaluering af Københavns Kommunes sommerferielukning af institutioner i uge 29 og 30, 2011 For Københavns Forældreorganisation (KFO) Den 4. oktober 2011 Evaluering for KFO 1 Indhold Baggrund Mål side 3

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

ForeningsMentor i Tilst

ForeningsMentor i Tilst ForeningsMentor i Tilst Projektresumé ForeningsMentor i Tilst har til formål at hjælpe børn og unge i udsatte positioner med at få en aktiv fritid. Frivillige foreningsmentorer bygger bro mellem foreninger

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Elektroniske netværk og online communities

Elektroniske netværk og online communities Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat)

Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat) København den 2.4.2014. Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat) Af lektor Albert Astrup Christensen På Handelsskolen Learnmark i Horsens lykkedes det ikke altid at skabe

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

ROSKILDE VEJLEDNING. Erhvervslivet

ROSKILDE VEJLEDNING. Erhvervslivet ÅBEN SKOLE ROSKILDE VEJLEDNING Erhvervslivet Indholdsfortegnelse Om Åben Skole 3 Hvad siger reformen? 4 Hvorfor samarbejde? 5 Hvad med faciliteter? 6 Hvad med økonomien? 6 Hvad kan virksomhederne gøre?

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

1. Projektets mål Projektets mål:

1. Projektets mål Projektets mål: 1. Projektets mål Projektet "Fremme af uddannelse og beskæftigelse indenfor social- og sundhedsområderne for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk" er et nyskabende initiativ, der bliver udviklet

Læs mere

Koordineret Integrationsindsats for nytilkomne flygtninge i Fredericia Kommune. Alle skal bidrage

Koordineret Integrationsindsats for nytilkomne flygtninge i Fredericia Kommune. Alle skal bidrage Koordineret Integrationsindsats for nytilkomne flygtninge i Fredericia Kommune Alle skal bidrage Alle flygtninge og familiesammenførte, der ankommer til Fredericia, udgør en ressource både som almindelige

Læs mere

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud

Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Tilbud Jobcenter Middelfart Analyse af kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 3 Marts 2011 COWI A/S Jens Chr Skous Vej 9 8000 Aarhus C Telefon 87 39 66 00 Telefax 87 39 66 60 wwwcowidk Jobcenter Middelfart Analyse

Læs mere

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR

EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR EN GOD START RÅD OG VEJLEDNING TIL NYDANSKERE I DEN FINANSIELLE SEKTOR Finansforbundet November 2006 Tekst og layout: Kommunikation Tryk: Datagraf Oplag: 1.000 KÆRE NYDANSKER Velkommen som medarbejder

Læs mere

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it)

Opgavebeskrivelse. Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) Opgavebeskrivelse Facilitering af netværk for statslige programledere (på programmer med væsentligt indhold af it) 1 Bilag 1 til fastpriskontrakt: Kundens opgavebeskrivelse Indledning Kunden ønsker ekstern

Læs mere

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD Sammen om sundhed FORORD SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN I Assens Kommune vil vi sætte spot på sundheden og arbejde målrettet for udvikling, fremgang og livskvalitet for alle. Vi vil løfte sundheden. Derfor

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

Randers Kommune. Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab

Randers Kommune. Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab Randers Kommune Frivillighedspolitik - det aktive medborgerskab Indledning og opbygning Vision Det aktive medborgerskab og den frivillige indsats skal fremmes og prioriteres. aktive medborgerskab. Rammerne

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Lejre Kommune gør en ekstra indsats for de unge ledige

Lejre Kommune gør en ekstra indsats for de unge ledige Pressemeddelelse den 12. september 2013 Lejre Kommune gør en ekstra indsats for de unge ledige Lejre Kommune igangsatte i foråret en ekstraordinær indsats for at komme ungdomsarbejdsløsheden til livs via

Læs mere

Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015

Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015 Strategi for nyankomne flygtninge og deres familier august 2015 Indledning Antallet af flygtninge, der kommer til Danmark er stigende. Krig og uro i verdens brændpunkter gør, at Danmark modtager flere

Læs mere

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune Bland dig i byen Kom med, borger Mangfoldighed er Ishøjs styrke Ishøjs medborgerpolitik Inkluder din nabo Ishøj Kommune 1 Forord et medborgerskab i Ishøj Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj...3

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Integrationsrådet Beslutningsprotokol

Integrationsrådet Beslutningsprotokol Integrationsrådet Beslutningsprotokol 22-04-2015 16:00 Medborgerhuset, sal D Afbud fra: Silkeborg Kommune Søvej 1, 8600 Silkeborg Tif.: 8970 1000 www.silkeborgkommune.dk Indholdsfortegnelse 1 (Offentlig)

Læs mere

Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020

Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020 Integrationspolitik 2016-2020 2016-2020 dt Et s u n u n d s n e liv i wu n e k omm 1 INTEGRATION Indledning Rebild Kommunes Integrationspolitik beskriver de overordnede rammer og det fælles grundlag for

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere