Fortællinger om sundhed

Transkript

1 Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier (CBIT) Roskilde Universitet November 2011 Fortællinger om sundhed Forandringens komplekse dynamikker Speciale i Virksomhedsstudier Studerende: Christian Tolstrup Vejleder: Morten Sloth

2 Resumé Dette speciale tager udgangspunkt i en opfattelse af, at der på området for sundhedsfremme i danske virksomheder, er et dominerende fokus på generelle anvisninger i hvordan man bør arbejde med sundhed. Som et forsøg på at se i en anden retning, undersøger specialet igennem et konkret casestudie, mulighederne for at anvende Ralph D. Staceys teori om Komplekse Responsive Processer, til at opnå en forståelse af de organisatoriske processer der finder sted, under en virksomhedsledelses bestræbelser på at højne sundheden blandt medarbejderne. Dette gøres ved at gennemføre en analyse på baggrund af teorien, og med det som udgangspunkt, formuleres der et bud på hvad det ville være interessant at involvere ledelsen af virksomheden i. Konklusionen på undersøgelsen er, at Stacey udmærket kan anvendes til at få indblik i relevante og interessante dynamikker, og selve opbygningen og udførslen af analysen, samt den formulerede tilbagevenden til virksomhedsledelsen, er i sig selv et bud på en meningsfuld og konkret anvendelse af teorien.

3 Abstract The foundation for this study lies in the perception that there is a dominating focus on very generel directions for working with health, in the health promoting area of danish businesses. As an alternative way of thinking, this study offers the use of Ralph D. Stacey s Complexive Responsive Proces-theory as a means of understanding the organisational dynamics which occur, when a business management makes efforts to increase the health of their staff members. The usefulness of the CRP-theory is examined by a case-study. In the light of the theory an analysis is made, and this leads to the formation of a series of points, in which it would be interesting to involve the managers of the business. The conclusion to this study is that the CRP-theory is very useful in means of gaining insight into the relevant and interesting dynamics that occur. Furthermore, the way in which the analysis is carried out, and the formation af points with which to return to the business management, is in itself a way of using the CRP-theory in a specific an meaningful context.

4 1. Indledning! 5 2. Problemformulering! Analysens opbygning! 8 3. Metodologi! Anvendt teori og videnskabsteoretisk ståsted! Udvalgskriterier for case! Præsentation af casestudiet! Anvendelse af casestudie! Samtaler! Samtalepartnere! Transskribering! Kritik af casen! Første analysedel - Organisationen! Teori: Organisationsforståelse i et CRP - perspektiv! Systemet som metafor! Samtalens dynamikker! Den generaliserede anden! Temaer! Opsamling organisationsforståelse i et CRP-perspektiv! Analyse: De ansattes organisationsfremstillinger! Projektarbejdsformen! Høj anciennitet! Den hårdtarbejdende medarbejder! Opsamling på organisationsfremstillinger! Anden analysedel - Strategi og styring! Teori: Strategi og styring i et CRP-perspektiv! 37 1

5 5.1.1 Forholdet mellem det generelle og det partikulære! Strategi er et identitetsnarrativ! Analyse: Kopenhagen Furs sundhedsprojekt! Projektets resultatmål! Udarbejdelse af en sundhedspolitik! Uddannelse af sundhedsagenter! Analyse: Fortællinger om sundhedsprojektet! Forståelser af sundhedsambassadørernes rolle! Sundhedstemaet skaber grupperinger og sammenhold! Den ideologiske begrundelse for at arbejde med sundhed! Øvrige refleksioner! Tredje Analysedel - Forandringens dynamikker! Teori: Forandringsprocessens dynamikker, modstand og deltagelse! Det organisatoriske game! Fluid conversations! Angst! Inklusion og eksklusion! Analyse: Den aflyste sundhedsfest! Begivenhedens forløb! Betina og Peter - nedtoning af et tema! Leo og Lotte - et illegitimt tema! Annette og Mette - stabiliserende sladder! Jens og Peter, Atle og Jan - skal der være fest, så skal der være fest! Opsamling på afsnit om den aflyste sundhedsfest! Refleksioner - samspillet mellem den generaliserede intention og mikroprocesserne! Refleksion 1: Sundhed som kult! 83 2

6 7.2 Refleksion 2: Sundhedsprojektet som identitetsforstyrrende faktor! Styring på baggrund af en generaliseret opfattelse af medarbejderen! Den identitetsmæssige investering i sundhedsprojektet! Refleksion 3: Betingelser for styring og kontrol! Problematisering af den formaliserede magt! Opsamling! Konklusion! Perspektiverende betragtninger! Generaliserbarhed! Konsistens og gyldighed - om Stacey som teori og metode! Litteraturliste! Bilagsliste! 107 3

7 4

8 1. Indledning Ser man ud over de forskellige arenaer hvor sundhed og arbejdsplads diskuteres, synes der at være nogenlunde enighed om, at der indenfor de seneste årtier er sket en særlig ændring i relationen mellem virksomhed og medarbejder. En ændring der er kendetegnet ved, at arbejdspladsen i højere grad forsøger at påvirke medarbejderens livsstil, frem for alene at fokusere på et tilfredsstillende arbejdsmiljø 1. Denne udvikling begyndte i 1970 erne og fortsatte op igennem 1990 erne, med et fokus på alkohol og rygning, samt mad og motion, men tog først for alvor fart efter årtusindeskiftet (Helder og Hagel 2009: 9). Undersøgelser fra sundhedsstyrelsen viser, at der i 2002 kun var 9% af landets virksomheder, der angav at have sundhedsfremmende ordninger på forskellige områder, og at dette tal frem til 2007 er steget til 99,6% (Ibid.). WHO skriver i 1975 Et princip gælder overalt: nøglen til at løse mange sundhedsproblemer ligger uden for sundhedssektoren eller i borgerens egen hånd.... Der må sikres viden og indflydelse, så sundhed ikke blot skabes for, men også af befolkningen. (Hagel 2009: 54). Dette fokus ses afspejlet i 2002 regeringens sundhedsprogram Sund hele livet - de nationale strategier for folkesundheden , hvor der lægges op til, at indsatsen på sundhedsområdet samles i en integreret indsats, hvor sundhed er et fælles og tværsektionelt anliggende frem for alene at være et individuelt ansvar (Helder og Hagel (2009:11). Det er således ikke alene i danske virksomheder der er sket en markant ændring i forhold til menneskets generelle sundhed. Det er i lige så høj grad et politisk projekt, at give mennesket mulighed og ansvar for at tage sundheden på sig og inddrage sundhed som en del af ens livsstil. Denne udvikling har pirret min nysgerrighed, og jeg synes på den baggrund at det må være interessant og relevant at se nærmere på hvad der sker, når virksomheder og mennesker i fællesskab tager dette ansvar på sig. Under mit researcharbejde har jeg fået indtryk af, at megen af den litteratur der tilbyder sig på området, både den teoretiske og den mere praksisnære, har en tendens til at diskutere sundhedsfremme i virksomheder under nogle 1 Eksempler herpå er fra videnscenter for arbejdsmiljøs hjemmeside: og flere kapitler i bogen Sundhedsledelse, 2009, Red. Helder og Hagel. 5

9 meget klassiske og ens overskrifter. Eksempler herpå, er analyser af diskursive kampe om sundhedsbegrebet, udforskning af lederrollen under begrebet sundhedsledelse, evaluerende beskrivelser af fordele og ulemper ved sundhedsindsatsen, samt et væld af mainstreamlitteratur der giver gode råd og vejledninger til virksomheder og ledere, der vil styrke den organisatoriske sundhedsprofil. Et typisk fokus i denne type litteratur, er på forandring som proces og implementering af konkrete aktiviteter. Derudover synes jeg at identificere et dualistisk fokus, der enten fokuserer på ledelsesovervejelser, eller på medarbejderens oplevelse af at stå midt i en forandringstid. Jeg synes imidlertid at disse undersøgelser springer et vigtigt punkt over, og det er erkendelsen af, at lige meget hvordan man taler om forandringerne, og lige meget i hvilken rækkefølge man introducerer nye tiltag, så må det grundlæggende præmis være, at alle disse ting påvirker hele det sociale samspil der udgør en organisation. Det interessante spørgsmål er for mig at se, ikke at undersøge om det man gør i en virksomhed, virker eller ikke virker, men at se på hvordan det virker. Igennem et kursus i organisatoriske processer, har jeg tidligere stiftet bekendtskab med den engelske professor og erhvervsleder Ralph D. Staceys teori om komplekse responsive processer (Complex Responsive Process - CRP), og det er mit indtryk, at denne teori muligvis kan bidrage med et særligt og frugtbart sprog, hvormed man kan tale om de organisatoriske dynamikker der udfolder sig i arbejdet med sundhed. På den baggrund er det mit håb, at jeg igennem arbejdet med en konkret virksomheds bestræbelser på sundhed, kan bidrage med et alternativt syn på det at arbejde med sundhed, og på et mere specifikt plan være i stand til at bidrage med mine personlige refleksioner i forhold til netop denne virksomhed. Specialet tager udgangspunkt i pelsvirksomheden Kopenhagen Fur, der i foråret 2011 lancerede et toårigt sundhedsprojekt hvor man med støtte fra Forebyggelsesfonden, arbejder for at højne medarbejdernes generelle sundhedstilstand. 6

10 2. Problemformulering På baggrund af min interesse i sundhed, og organisatoriske dynamikker, har jeg formuleret den følgende problemformulering: Jeg ønsker at undersøge mulighederne for hvorvidt Ralph Staceys teori om Complex Responsive Processes, kan bidrage til en forståelse af de organisatoriske dynamikker der finder sted, under ledelsen i Kopenhagen Furs intention om at skabe sunde medarbejdere. Derudover vil jeg på baggrund af Staceys forslag om at Organisational change is the same thing as change in the patterns of conversation (Stacey 2011: 403), formulere mit bidrag til den fortsatte samtale om sundhed i Kopenhagen Fur, og det er således min intention at vende tilbage til ledelsen med dette. Hensigten med dette speciale er således at afprøve CRP-teoriens muligheder for at tale om arbejdet med sundhed. Dette vil jeg dels gøre igennem en CRP-analyse af de organisatoriske processer i virksomheden og dels igennem en formulering af hvorledes jeg vil tage disse indsigter op i en samtale med ledelsen, når jeg vender tilbage til virksomheden. CRP-teorien er på den baggrund helt central for analysen, og den er opbygget efter Staceys forslag om hvordan organisatorisk liv former sig i narrativer. I want to suggest that human persons are continually co-creating their experience in essentially narrative forms. Ask anyone who they are and they respond with a narrative. (...) Ask people in an organisation what it is all about and how they come to do what they do and they tell you a story. (Stacey 2011: 402) Med udgangspunkt heri har jeg udformet følgende forskningsspørgsmål. 1. Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af sig selv? 2. Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af sundhedsprojektet? 3. Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af forandring? 7

11 Disse forskningsspørgsmål resulterer i den følgende opbygning. 2.1 Analysens opbygning Analysen består af tre hoveddele der hver især giver indblik i forskellige aspekter ved det kommunikative liv i organisationen (Figur 1). Disse hoveddele indeholder hver især en teoretisk del, og en analytisk del. Teoridelen bruges som ramme for at åbne for empirien i den efterfølgende analysedel. Til sammen danner de tre hoveddele et samlet billede af Staceys organisationsforståelse, hans syn på strategi, og betingelserne for organisatorisk forandring, og igennem denne teoretiske ramme besvarer jeg således det grundlæggende spørgsmål om hvordan de ansatte i Kopenhagen Fur forstår sig selv, og det fællesskab de er en del af. Den første hoveddel besvarer det første forskningsspørgsmål: Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af sig selv? Til det bruger jeg CRP-teoriens organisationsforståelse. Den anden hoveddel besvarer det andet forskningsspørgsmål: Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af sundhedsprojektet? Til det bruger jeg CRP-teoriens syn på strategi og styring. Den tredje hoveddel besvarer det tredje forskningsspørgsmål: Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af forandring? Til det bruger jeg CRP-teoriens forståelse af betingelser og barrierer for forandring, Efter de tre analytiske hoveddele, følger der tre reflekterende afsnit hvor jeg vil bringe de indsigter jeg har gjort mig igennem analysearbejdet i spil. De er således et billede på min forståelse af forholdet mellem den generaliserede intention om sundhed, og de dynamikker der finder sted i blandt medarbejderne. De tre afsnit er optakten til min konklusion, hvori jeg udover at beskrive mine resultater af analysen, vil formulere de temaer jeg på baggrund af analysearbejdet vil tage op med ledelsen. 8

12 Figur 1. Illustration af analysens opbygning der viser sammenhængen mellem de tre hoveddele af analysen, de tre refleksionsdele og konklusionen. 9

13 10

14 3. Metodologi I dette afsnit vil jeg beskrive de relevante metodologiske overvejelser der er gjort i forhold til specialearbejdet. 3.1 Anvendt teori og videnskabsteoretisk ståsted Til at lukke op for en forståelse af de processer og dynamikker der findes i en organisation, gør jeg brug af Staceys teori om komplekse responsive processer, som den er beskrevet i bogen Strategic management and organisational dynamics - The challenge of complexity (Stacey 2011). Staceys teori fokuserer hovedsagligt på de paradoksale forhold der er grundlæggende for organisatorisk liv, og jeg vil primært fokusere på hans tanker om forholdet mellem det intenderede og det emergerende i interaktionen mellem intentioner, og hans grundlæggende antagelse om konversationelle mønstre. Med andre ord vil jeg se på hans forståelse af organisationer som en evigt dynamisk størrelse, strategi som emergens, og barrierer for forandring. Helt konkret er forholdet mellem gesture og response og det generelle og partikulære centrale omdrejningspunkter i teoriudfoldelsen. Jeg har valgt udelukkende at koncentrere mig om Staceys teori, der i sin egen kompleksitet bygger på input fra mange forskellige teoretikere, og jeg skal gøre rede for de relevante inspirationskilder efterhånden som jeg kommer til dem. Staceys teori kan bedst beskrives som et socialkonstruktionistisk projekt, der tager udgangspunkt i menneskers gensidige forhandling om mening. I tråd med denne retning, arbejder Stacey med det han kalder refleksiv narrativ metode, hvor forskeren som en deltager i interaktionen må indskrive sig selv, og sine egne forståelser og oplevelser af at være til stede i interaktionen. The method of research then becomes that of making sense of one s own experience. (...) From the perspective of complex responsive processes, the appropriate method for understanding, for researching into, organisations is itself complex responsive processes. (...) Since such interaction between living bodies is patterned primarily as narrative themes, taking one s experience seriously is the activity of articulating and reflecting upon these themes.) (Stacey 2011: 488). 11

15 På den baggrund vil jeg igennem specialerapporten, forsøge at gøre mig selv til en synlig figur, og efter bedste evne illustrere hvad jeg tænker, og på hvilken baggrund jeg gør det. Det er også på denne baggrund, at specialerapporten antager en noget speciel form, idet den afspejler mine overvejelser, og mit forslag til den fortsatte samtale om sundhed i Kopenhagen Fur. Det er i tråd med teorien, ikke min intention at give konkrete anvisninger til eller foreskrifter på hvordan man bør arbejde med sundhed. En kommentar til Staceys teori, er at han har udviklet på den over mange år, og det afspejler sig i opbygningen af teorien. Et konkret tegn herpå er at bogen Strategic management and organisational dynamics - The challenge of complexity (Stacey 2011), for første gang udkom i 1993, og at versionen fra 2011 er sjette udgave. Der er således flere ting, der kan beskrives ved hjælp af forskellige begreber, og der er flere lag i hans teori, hvor der senere er kommet nye begreber til, således at et begreb dækker sammenhængen mellem nogle af de dybere forståelsesniveauer. Det er ikke en svaghed som jeg ser det, men det kalder på nogle til - og fravalg i niveauerne, og derfor vil den læser der i forvejen kender til Stacey, kunne identificere nogle udeladelser på visse punkter. Jeg vil ikke redegøre yderligere for de enkelte udeladelser og niveauer. 3.3 Udvalgskriterier for case Jeg ønskede at få kontakt til en virksomhed, der var i gang med et afgrænset sundhedsprojekt, og etableringen af kontakten til Kopenhagen Fur, skete på baggrund af en søgning på ordet sundhed på Forebyggelsesfondens hjemmeside. Her fandt jeg flere virksomheder der havde fået tilsagn om støtte til diverse sundhedsprojekter. Jeg kontaktede herefter et par stykker af dem, og Kopenhagen Fur var hurtigt tilbage med et positivt svar. Kriterierne for udvælgelsen af virksomheden var flere. Projektet skulle gerne være forholdsvist nyt, dvs. nyligt introduceret, men stadig i gang. Kopenhagen Furs sundhedsprojekt var på dette tidspunkt få måneder gammelt, og skulle forløbe henover en toårig periode. Derudover var det et kriterium, at projektet skulle have ambition om at ændre, eller påvirke holdningen hos medarbejderne, i retning af en sundere livsstil. Der skulle med andre ord være tale om andet end blot mekaniske eller instrumentelle tiltag, som eksempelvis frugtordninger, løbeklubber 12

16 eller lignende, uden ønske om et generel holdningsændring. Også dette ønske syntes at være opfyldt med Kopenhagen Fur. 3.4 Præsentation af casestudiet Kopenhagen Fur er en andelsforening stiftet i 1930, der er ejet af medlemmerne af Dansk Pelsdyravlerforening (Bilag 7). Ejergruppen består således af danske pelsdyravlere, og Kopenhagen Fur beskæftiger ca. 355 medarbejdere til daglig i auktionshuset i Glostrup. Navnet er således en fællesbetegnelse for både selve andelsforeningen og auktionshuset. Kopenhagen Fur er en stor dansk virksomhed, der omsætter for over 7 milliarder kroner årligt, og er verdens suverænt største auktionshus for pelsskind. Virksomheden Kopenhagen Fur, der har hovedsæde i Glostrup, arbejder til daglig med at modtage skind fra avlerne, sortere skindet i forskellige kvaliteter, kvalitetssikre og afholde auktioner over skindene. Virksomhedens kerneaktivitet er derfor forbundet med meget fysisk arbejde, da der skal flyttes en masse skind dagligt. Til dette har virksomheden 225 timelønnede produktionsansatte medarbejdere, der arbejder i treholdsskift. Dertil kommer 16 ansatte i laboratoriet, der også indgår i produktionen. De timelønnede produktionsansatte er sæsonarbejdere, der er i virksomheden fra 1. november til udgangen af juli måned. Udover de 255 timelønnede produktionsansatte beskæftiger kopenhagen fur også 130 administrative medarbejdere. Disse dækker almindeligt funktionærarbejde og desuden har de udkørende konsulentfunktioner. 3.5 Anvendelse af casestudie Jeg har besøgt Kopenhagen Fur ad to omgange. Første gang gennemførte jeg pilotsamtaler med fem medarbejdere, og dannede mig et overblik over hvor langt de var i projektet, og fik et indblik i hvordan de synes at adressere hele sundhedstematikken. Som opfølgning på pilotsamtalerne, fik jeg adgang til diverse udgivelser og dokumenter om Kopenhagen Fur og deres indsats på sundhedsområdet. En del af materialet findes som bilag i denne rapport. Med udgangspunkt i de tilsendte dokumenter og med indtrykket af pilotsamtalerne i baghovedet, besøgte jeg efter en måneds tid atter Kopenhagen Fur. Her gennemførte jeg en 13

17 række længere samtaler med seks medarbejdere, to ad gangen. Derudover havde jeg også fornøjelsen af at tale med virksomhedens personalechef, Peter Kobjevsky. De to samtaleguider og fulde transskriptioner af samtalerne findes som bilag. I analysen benytter jeg mig hovedsagligt af samtalerne som omdrejningspunkt, men i metodens ånd, er mit øvrige indtryk af virksomheden i lige så høj grad en del af det empiriske materiale. Derudover er mine oplevelser i forhold til timing, korrespondencer og andre forhold som kropssprog og min meget korte gåtur rundt i virksomheden alt sammen noget der tæller med i min opfattelse af hvad der er på spil. Min fornemmelse er, at det ville være ufuldstændigt at skrive det ned, men naivt og amputeret at nægte det indflydelse. På samme vis kan jeg heller ikke nægte at alt det jeg tager med i analysearbejdet af ideer og stof fra tidligere projektarbejder og lignende, også uundgåeligt vil have indflydelse på mit fokus. 3.6 Samtaler Jeg har gennemført samtaler med 11 medarbejdere i Kopenhagen Fur, og jeg vil i dette afsnit give en kort beskrivelse af mine overvejelser i den forbindelse. For det første har jeg valgt at beskrive samtalerne som samtaler og ikke interviews. Årsagen til det er, at jeg gerne vil have at det reflekterer den interaktionistiske karakter det har, hvor jeg i lige så høj grad er med til at skabe mening og retning i det der tales om, som den eller de jeg taler med. Interview-ordet kalder i denne forbindelse på en uheldig forståelse af den interviewede som informant og mig selv som udspørger. Metodisk har jeg også hvad angår samtalerne, lænet mig op ad Staceys tænkning om narrativer, hvor han som tidligere nævnt siger Ask people in an organisation what it is all about and how they come to do what they do and they tell you a story. (Stacey 2011: 402). Det er med den tanke jeg har gået til de enkelte samtaler. Derudover må det nævnes at jeg har jeg ladet mig inspirere af tidligere tiders kendskab til Michael White og David Epston (1990; 1998; 1992 & workshoppen: Playful approaches to narrative therapy ), der med deres bidrag til narrativ terapi, opfordrer til nysgerrig udspørgen og gensidig udforskning af dominerende narrativer og temaer. 14

18 Konkret har jeg forsøgt mig med at præsentere mine samtalepartnere for forskellige temaer, og så lyttet til, og været opmærksom på hvor jeg mødte genkendelse og hvor temaerne gled af. Jeg har i mine spørgsmål forsøgt at respektere folks forklaringer, og ofte modsatrettede forklaringer. Flere gange undervejs i samtalerne havde jeg indtryk af at de ansatte fortalte mig hvad der kunne have stået i en brochure, eller hvad jeg selv kunne have læst mig til ved at granske de dokumenter jeg havde fået adgang til. Jeg forstår dette fænomen, som et udtryk for at de har haft en ide om hvad det var jeg gerne ville høre, og hvem jeg var. For at bryde med den udfordring, forsøgte jeg at tale med dem om den hverdag der omgav dem, og hvilken betydning dette havde for dem. Dette fænomen gælder som sådan for alle samtalerne, og hvor de har været to sammen, har jeg oplevet det samme. Min strategi for samtalerne, har været at lade dem tale så meget sammen som muligt, og for så vidt muligt blot betragte deres tale og samtale, med små inputs til emneskift i form af temaer, og spørgen til hvad det havde af betydning for dem, og hvad de mente om det den anden havde sagt. Det har da også resulteret i mange lange samtalesekvenser, hvor min oplevelse har været at de nok har talt sammen, men gjort det med ønske om at forklare og fortælle mig om hvad det er for et sted de arbejder, og hvad det er de mener at være i gang med. Ud af disse lange sekvenser, er der så fra tid til anden vokset emner frem, som jeg bestemt ikke mener at kunne have læst mig til, og det er dem der er særligt interessante. De er interessante fordi de fortæller mig noget om de konkrete kommunikative processer som de indgår i med andre i virksomheden, og som de allerede har deltaget i. Det viser mig noget om deres identitet. 3.7 Samtalepartnere I dette afsnit følger en kort præsentation af de 11 medarbejdere jeg har talt med under mine to besøg hos Kopenhagen Fur Første besøg Samtalerne under mit første besøg foregik i første runde, med hvad man kunne kalde løbende udskiftning af de forskellige medarbejdere. Dvs. folk gik til og fra samtalerne. i anden runde talte jeg med Betina og Per samtidig. 15

19 1. Runde Betina: Arbejder i administrationen, er projektleder på sundhedsprojektet. Annette: Medarbejder i laboratoriet, er arbejdsmiljørepræsentant. Lotte: Medarbejder i køkkenet og i produktionen. Leo: Medarbejder i administrationen, Økonomi. 2. Runde Per: Medarbejder i administrationen, sundhedsambassadør. Betina: Arbejder i administrationen, er projektleder på sundhedsprojektet Andet besøg Under mit andet besøg foregik samtalerne med medarbejdere to og to, undtagen samtalen med personalechefen, hvor der kun var han og jeg til stede. 1. Runde Atle: Teknisk afdeling, gartner, sundhedsambassadør. Jan: Teknisk afdeling, skralde og altmuligmand 2. Runde Jens: Medarbejder i produktionen, er skindsorterer, arbejdsmiljørepræsentant. Peter: Medarbejder i produktionen, er skindsorterer, arbejdsmiljørepræsentant. 3. Runde Annette: Medarbejder i laboratoriet, er arbejdsmiljørepræsentant (Den samme som ved det første besøg). Mette: Medarbejder i administrationen, HR, sundhedsambassadør. 4. Runde Peter: Personalechef 16

20 3.8 Transskribering I dette afsnit vil jeg kort gennemgå de retningslinjer jeg har brugt for transskribering. - Endelser på sætninger, som ik der bærer betydningen ikke også, som en måde at få bekræftet at den anden er med og har forstået det sagte, er udeladt. - Småord der tjener til at udfylde tomrum, som eksempelvis mm, øhh, eller andre lyde, er udeladt. - Halve sætninger er skrevet så langt de giver indholdsmæssig mening og derefter fulgt af komma. Eksempelvis er At man ikke har, øhh, altså, at man ikke skal.. bliver til At man ikke har, at man ikke skal.. - Tekst indsat i parantes (xx) indeholder forståelsesmæssige og beskrivende kommentarer indsat af transskribenten. - Der er igennem transskriberingen rettet småord, som den og det, for at sætningerne fremstår grammatisk korrekte. 3.9 Kritik af casen Det er vigtigt at bide mærke i, at jeg i forbindelse med samtalerne hovedsaligt har talt med medarbejdere der er positivt stemt overfor sundhedsprojektet. En stor del af medarbejderne jeg talte med, er enten sundhedsambassadører, arbejdsmiljørepræsentanter, eller en del af beslutningstagerne på sundhedsområdet. Jeg bad om lov til at tale med et bredt udvalg af medarbejdere, også nogle der ikke havde særlige aktier i projektet, men dette endte med ikke at være tilfældet. Det er ikke skæmmende for analysen, men det har en konsekvens. En stor del af samtalerne drejede sig om modstand og deltagelse i projektet, og de stemmer jeg har hørt, som har været modstandere af projektet er således i refereret form. 17

21 18

22 4. Første analysedel - Organisationen Denne første hoveddel af analysen har to formål. For det første skal den give et grundlæggende indblik i Staceys forståelse af organisatorisk liv, og for det andet besvarer den det første forskningsspørgsmål: Hvad er de ansatte i Kopenhagen Furs oplevelse af sig selv? Jeg vil således se efter tematiske selvfremstillinger, der viser nogle af de store fortællinger om livet i Kopenhagen Fur. 4.1 Teori: Organisationsforståelse i et CRP - perspektiv CRP-teorien udspringer af en undren hos Stacey over, at den dominerende diskurs indenfor management stædigt insisterer på, at være i stand til at forudsige og til en vis grad kontrollere, fremtidige begivenheder internt og eksternt i organisationers liv (Stacey 2011: XVII). Han mener at den måde hvorpå vi tænker og taler om organisationer på må revurderes kraftigt. Det er hans opfattelse, at den dominerende managementdiskurs, og litteraturen om den, er for optaget af, at levere løsninger og foreskrifter for management, og at et sådant fokus er utilstrækkeligt, i forhold til at forstå alt det som sker på et kommunikativt plan i organisationen. Stacey er minutiøs og dybdegående i sin beskrivelse af den herskende managementdiskurs, og det er han med den hensigt, at vi for bedre at kunne forstå og for at kunne reflektere over det vi gør, må vide hvor vi kommer fra. Jeg vil imidlertid hovedsageligt fokusere på Staceys pointer om magt og kommunikation, og hans fokus på de mønstre der viser sig på tværs af organisationen som følge af interaktion mellem organisationens deltagere. Stacey kombinerer moderne kompleksitetsteori, med sociologen George Herbert Meads ( ) syn på kommunikation og psykologen Norbert Elias ( ) syn på magt og relationer. I kompleksitetsteorien finder Stacey inspiration til hvorledes orden fremkommer i kaosset mellem tusindvis af autonome enheder, og viser sig ved gentagne mønstre der på en gang er forudsigelige og uforudsigelige. Mønstre der emergerer og spontant ændrer form og retning, men alligevel har en vis indbyrdes orden. Langt hen ad vejen kan man sige, at Staceys brug af kompleksitetsteorien, primært tjener som en analogi, og en inspiration til at forstå hvad det er vi skal se efter når vi betragter organisationer. Og hvor fokus traditionelt set har været på de overordnede mønstre, inviterer Stacey til at vi i stedet 19

23 dykker ned i mikroprocesserne og ser på den interaktion mellem menneskene i organisationen der danner mønstrene. Kommunikativt finder Stacey inspiration i Meads syn på interaktion mellem mennesker. En interaktion der er kendetegnet ved gensidig udveksling af gesture/response-processer, hvor mening og viden opstår i mødet mellem mennesker (Stacey 2011: 331). Stacey finder endvidere inspiration til sin identitetsforståelse hos Mead, og betragter identitet som en kontinuerligt udviklet proces, hvor netop kommunikation og relationer er et afgørende element i hvordan mennesket forstår sig selv. I CRP-perspektivet er identitet således en social proces, frem for alene at være noget som mennesket selv besidder. I interaktionen mellem mennesker, er magt et centralt begreb, og det er afgørende for forståelsen af Stacey at han betragter magt og konflikt, som et uundgåeligt aspekt af mellemmenneskelig interaktion idet mennesker altid vil være afhængige af hinanden. I denne forståelse af magt som noget relationelt, trækker Stacey på Elias og fremfører at indbyrdes afhængighed altid vil være forbundet med magtkonfigurationer, og at disse katalyseres af menneskets uundgåelige engagement i, at fortolke og forholde sig til generaliserede normer og idealiserede værdier, i bestemte og kontekstafhængige situationer. Dette forhold betegner Stacey som forholdet mellem det generelle og det partikulære (Stacey 2011: 194). Magt er således ikke noget som et menneske har eller ikke har, magt er en dynamisk struktur, der er kendetegnet ved at vi afhænger af hinanden. I dette indbyrdes afhængighedsforhold, åbner vi muligheder for at gøre visse ting, samtidig med at vi afskærer os fra at gøre andet. Stacey betegner denne mekanisme som enabling og constraining-processer (Stacey 2011: 387). Dette syn på magt, er samtidig en problematisering af muligheden for kontrol, og muligheden for at udfærdigelsen af intentionelt designede forandringer. Om det siger Stacey følgende: 20

24 However, any intentionally designed change can only ever be a generalisation, and what that means can only be found in the particularisation (...) The processes of particularising are essentially reflective, reflexive, emotional, imaginative and potentially spontaneous. it is possible for individuals and groups of individuals, particulary powerful ones, to intentionally articulate and even design a desired generalised pattern, but the particularising involves an interplay of many intentions and values, and this interplay cannot be intended or designed..) (Stacey 2011: 362). I et CRP-perspektiv, er magt således ikke alene forbeholdt organisationens ledere. De indtager dog en særlig rolle i forhold til den formaliserede magt de besidder, og på baggrund af den, har de større mulighed for at instruere, overtale eller tvinge folk til noget, end andre har (Stacey 2011: 370). Måden hvorpå de gør det, er imidlertid som med al anden interaktion, hvilket vil sige at de indgår i gesture/response-processer, hvor de forskellige kommunikative handlinger på en og samme tid begrænser og muliggør. Small groups of very powerful people at the top of an organisation allocate resources and in doing so both enable and constrain other members of the organisation (Stacey 2011: 370). Grundvilkårene for interaktion er således de samme for ledere som for alle andre medarbejdere i en virksomhed men forskellen er at lederen har langt større mulighed for at gøre generaliserede og officielt legitimerede gestures til mange flere i organisationen, end den mindre magtfulde har. Den response der kommer tilbage på lederens generaliserede gesture, kommer dog indirekte tilbage til lederen, igennem de mange lokale interaktioner hvor denne gesture tages op. 21

25 4.1.1 Systemet som metafor Et centralt element i Staceys organisationsforståelse, er hvordan han bortkaster den rumlige metafor om organisationen som et system. The complex responsive process perspective moves away from any notion of of system in the world or ind the mind, but this does not mean there is no notion of the whole. (...) From the complex responsive processes perspective, the whole is understood to be the socialactivity of together imaginatively constructing a felt sense of the unity of experience (Stacey 2011: 401). En sådan metafor indeholder ifølge Stacey en utilstrækkelig forståelse af en organisation som en helhed - et globalt fænomen, hvor magtfulde medlemmer af organisationen kan påvirke og udøve en form for central kontrol, og dermed påvirke de mønstre der kendetegner organisationen. Han mener at systemtænkningen indeholder en uheldig opsplitning mellem observatør og organisation, mellem problem og løsning, mellem afsender og modtager og mellem beslutning og udfald (Stacey 2011: 190). Med andre ord, hvor starter og slutter organisationen? Organisationen er derimod i Staceys optik udgjort af gentagne mønstre af interaktion mellem organisationens medlemmer, og ingen kan stille sig uden for den. Det er derudover vigtigt at holde sig for øje, at Stacey i sin kritik af systemtænkningen, ikke angriber forståelser af systemer, som tjener til formål at forstå, og konceptualisere eksempelvis arbejdsgange, eller at bidrage til forståelsen af formelle placeringer i eksempelvis et virksomhedshierarki.. 22

26 4.1.2 Samtalens dynamikker Staceys organisationsforståelse er bundet op på kommunikation og interaktion, og jeg vil i dette afsnit give en kort men mere konkret beskrivelse af interaktionens dynamikker og hvad det betyder for organisationsforståelsen i et CRP-perspektiv. I et forsøg på, at bryde med den dominerende managementdiskurs fokus på god og dårlig kommunikation, og klassiske afsender/modtager forhold hvor der kan opstå dårlig kommunikation, trækker Stacey på George Herbert Meads tænkning om The conversation of gestures (Stacey 2011: 331). Mead lægger op til at vi tænker på den sociale ageren, og det sociale samspil mellem mennesker som et uadskilleligt hele, hvor begyndelse og slutning på et samtaleforløb er en arbitrær størrelse. Tanken er at kommunikation må tænkes som en social proces, hvor en krop/aktør laver en gesture til en anden krop/aktør, og at denne gesture fremkalder et response hos den anden, hvilket så igen er en gesture til den første. Eller med andre ord, en gensidig udveksling af gestures. Mead, tænker ikke alene i sproget, men medtager hele den kontekst hvori sproget og samtalen er indlejret, og bruger dermed ordet krop, på engelsk body i beskrivelsen af menneskets kommunikation. Med brug af ordet kontekst henvises der til det forhold, at meningen med en gesture ikke ligger i den udførte gesture, men i den sociale sociale sammenhæng den indgår i (Stacey 2011: 332). Her kommer Staceys konstruktivistiske tænkning til udtryk, idet mening i CRP-perspektivet skabes i interaktionen. Mening er dermed en cirkulær bevægelse, og skal ikke forstås således, at de involverede i situationen, netop som den udspiller sig, er klar over meningen. Tværtimod ligger meningen implicit i det der foretages, den ændrer sig, og er til konstant forhandling, som følge af gesture og response processerne. Stacey fremhæver således det konversationelle aspekt i dannelsen af en organisation, og betegner organisationen som et mønster af interaktion og identitetsdannelse. Den måde vi taler sammen på, er i følge Stacey forbundet til hvordan vi forstår os selv, som medlemmer af et fællesskab, og vores evne til at genkende os selv i den anden. Vores identitet er bundet op på andre mennesker og på vores forståelse af hvad det er vi er gang med at gøre sammen. Dermed er organisationen også tæt forbundet til det identitetsnære spørgsmål om hvem medlemmerne synes de er, hvad det er de mener at lave sammen og hvad de gerne vil 23

27 lave sammen. Alt hvad der foregår i en organisation, påvirker således i følge Stacey den måde hvorpå folk opfatter dem selv og forstår sig selv som mennesker (Stacey 2011: 337) Den generaliserede anden Den generaliserede anden, er et helt centralt fænomen i Staceys teori, hvor det danner baggrund for forholdet mellem mennesket og den sociale kontekst det indgår i. Stacey trækker her på Mead, og tanken er, at når mennesket laver en gesture, så er det i stand til selv at mærke, på sin egen krop, hvad det er for en respons der vil komme igen. Mead beskriver det som et..range of responses.. (Stacey 2011: 332). Det er altså at forstå som mange mulige responser, og det gør mennesket i stand til nogenlunde at vide, hvad det er man gør i sin kommunikation. På denne baggrund påstås det dog ikke, at blot fordi vi kan fremkalde en lignende respons hos os selv som hos den anden, så kan vi være sikre på, at det er rigtigt at den anden vitterligt oplever den samme som vi selv. Der findes en stor variation og vilkårlighed som er relateret til de forskellige erfaringer de implicerede har pådraget sig igennem deres liv (Stacey 2011: 335). Denne mekanisme gør således mennesket i stand til nogenlunde at forudsige hvad det man gør, fremkalder af respons hos den anden, allerede før man gør det. Vi har altså mulighed for at afprøve de forskellige responser af på egen krop, allerede før vi gør en gesture. At gøre det, betegner Mead som private rollespil (silent conversations), hvor vi således er i stand til at påtage os den andens attitude. Dette er også grundlaget for at kunne genkende sig selv i den anden. Det ikke skal forstås sådan, at vi fuldt bevidst vælger og analyserer vore valgmuligheder. Processen må i stedet forstås som noget der sker på et følelsesmæssigt og kropsligt plan. Det er altså ikke en bevidsthed i en traditionel forstand, hvor bevidsthed er lig med rationel tænkning alene. Den proces betegner Mead som afgørende for forholdet mellem den individuelle bevidsthed (mind) og samfundet (society). Mead beskriver det således: 24

28 Mind, og consciousness, is the gesturing and responding action of a body directed towards itself as private role-play and silent conversation, and society is the gesturing and responding actions of bodies directed towards each other. They are thus the same kind of process. (Stacey 2011: 333). Denne proces er grundlaget for den generaliserede anden, der skal forstås som vores evne til at gøre os generaliseringer over mange forskellige menneskers range of responses på samme tid. Man kan således for illustrationens skyld, betegne den generaliserede anden, som den tredje person, der er til stede i enhver gesture-response proces. We learn early on in life to take the attitude of the generalised other as, for example, when one s mother says, what will people think of you if you do this or say that? Here one s mother is not warning one to take account of how particular people will respond to us, but how people in general in our society will respond to us. We care about what others think of us and about the consequences of their not thinking well of us - ongoing existence requires the recognition of of others simply because we are all interdependent persons. We continue throughout life to care, and this provides a powerful constraint on what we do and so a powerful form of social control. (Stacey 2011: 354) Den generaliserede anden er således ikke at forstå som en egentlig person, men det er den generaliserede opfattelse af det sociale handlingsrum, i en bestemt social kontekst. Den generalisering vi foretager, er ikke en konstant størrelse, og ikke alene noget der findes for den enkelte person, for alle har deres generaliserede opfattelser af den anden, og det sociale. I det samme vi indtræder i et socialt rum, vil vi indtræde i en gesture - response proces, og i den proces, hvori vi også tager højde for den generaliserede anden, udspringer der igennem gentagne konversationelle temaer, genkendelige mønstre i interaktionen (Stacey 2011: 339). 25

29 The repetitive aspects of conversational patterning promote continuity, imparting the stability to social relations required to enable people to go on together. This kind of stability is what is meant by the term social structure. (Stacey 2011:344) Temaer Med udgangspunkt i Meads forståelse af gesture - response modellen, beskriver Stacey hvordan mennesker altid organiserer deres erfaringer og indtryk afhængigt af andre...organising themes are continuously arising in the interaction between people, while simultaneously being experienced in their bodies, located in a particular community, in a particular place, at a particular point in the history of the community and the group. (Stacey 2011: 340). Idet vi konstant indgår i gesture - response processer, opstår der temaer der organiserer vores oplevelse og erfaring af at være sammen (Stacey 2011: 340). Stacey definerer på denne måde menneskelige relationer som gentagne mønstre af intersubjektive temaer, der organiserer sig i narrative mønstre. Organiserende temaer opstår således i interaktion mellem folk, og en vigtig pointe hos Stacey er at temaer, selvom de opstår imellem mennesker, altid er bundne i menneskelige kroppe og viser sig igennem følelser 2 der kan være mere eller mindre fremtrædende (Stacey 2011: 340). Helt konkret, er et tema hvad man også kunne benævne som et gentaget emne, eller med andre ord, et samtalemønster i mange former. 2 Stacey henviser til dette som the feeling tones of those bodies, der er altså ikke alene tale om følelser i sin almindelige hverdags betydning som at føle sig træt eller føle sig bange. Der er tale om en ændring i hele kroppens følelsesmæssige tonus (spænding). 26

30 These themes can take a number of forms - for example, fantasies, myths, rituals, ideologies, cultures, traditions, routines, habits, gossip, rumors, discourses, speech genres, dialogues, discussions, debates, presentations, and scientific propositions, maps and models. (Stacey 2011: 403). Man kan imidlertid opstille fem karakteristika for temaer og den måde de virker på (Stacey 2011: ). For det første er et tema er ikke det samme som at en gruppe deler samme vision. Et tema er altså ikke nødvendigvis noget folk er enige om, men blot noget som folk taler om og responderer forskelligt på. For det andet kan små variationer i hverdagens kommunikation afstedkomme nye temaer. Temaer rejser sig således i cirkulære kommunikative processer, og som et tredje karakteristika mener Stacey således at temaer emergerer. Fjerde punkt er at temaer er paradoksale i sin natur, at man kan ikke forudsige hvilke temaer der opstår, men at der samtidig er orden internt imellem temaer. Sidste og femte karakteristika er at temaer ikke emergerer tilfældigt, de er altid resultat af hvad folk gør eller ikke gør. Temaer findes i mange forskellige niveauer, hvilket også vil sige at de er kontekstafhængige i tid og rum. Man kan sige at der er tale om en vis skalerbarhed, hvor lokale grupperinger har visse temaer, og at disse temaer og disse grupper igen må forholde sig til bredere samfundsmæssige/sociale temaer. Et andet aspekt ved samtaler og vores brug af temaer, er med henvisning til menneskets evne til spontanitet og autonomi, brugen af retorik. Stacey mener at al konversation mellem mennesker, i sin grundlæggende forstand er retorisk, i det der altid foregår subtile og langt hen ad vejen uudtalte, underforståede og ikke eksplicitte forsøg på at overbevise samtalepartneren. Tilbud, afslag og imødekommenhed, er altså en retorik der ikke er forbeholdt de trænede retorikere. Vi er således alle retoriske i vores daglige interaktion og man kan sige, at Stacey her er helt nede i det der nok bliver hans mest konkrete bud på hvorledes temaer emergerer og hvordan samtaler i et almindeligt levet liv udfolder sig. Stacey kalder det med henvisning til Shotter for the rhetorical nature of ordinary conversation (Stacey 2011: 341), og han henviser til at kommunikationens spontane retoriske natur, er måden hvorpå ny viden og mening opstår. Her skal man huske at viden og mening 27

31 hos Stacey er konstrueret i samspil mellem mennesker. Stacey mener således at man altid i ganske almindelige samtaler prøver at overtale andre og konstant indgår i forhandlinger om mening. Det er ikke at forstå sådan, at vi i udvekslingen af gesture - response processer, bevidst forsøger at overtale og forføre, men i vore gestures ligger altid en intention og derudover en forventning om response. I følge Stacey er retoriske greb således både med til at skabe nye veje i kommunikationen og til at fastholde den. En retorik der lukker ned for nye samtalemønstre, ved at afvise andres meninger og afviser nye kommunikative veje, vil bidrage til at fastholde de samme kommunikative mønstre og dermed forhindre organisatorisk forandring (Stacey 2011: 343 & 331). Temaer kan som nævnt antage mange forskellige former, og på den ene side er temaer med til at bibringe orden i kaosset af interaktioner, idet de reducerer kompleksiteten i de indbyrdes magtforhold mellem mennesker. Dette i og med at The institutional themes organising the experience of being together tend to take the formal, consious, legitimate form and they have the effect of limiting the connections between people, so preserving stability. (Stacey 2011: 410) Temaer og ideologi Stacey opererer således med forskellige funktioner af temaer, og de legitime, bevidste og formelle temaer, er dem der tilfører stabilitet i relationerne mellem mennesker, idet den er i overensstemmelse med gruppens ideologi. I alle dets forskellige former, er det altså sådan at The accomplishment of hierarcy, habits, routines, customs and traditions is to replace many potentially conflicting constraints with a few in the interests of ongoing joint action. When current power relations are sustained by this means, stability emerges. (Stacey 2011: 410). Det modsatte af det legitime tema, der opretholder den eksisterende orden, er det illegitime tema, der er i konflikt med den officielle ideologi, som er kendetegnet ved de handlinger og bevægelser der understøtter de eksisterende magtrelationer. Et konkret eksempel på en officielt legitimeret ideologi, kunne være ligestilling, og denne ideologi kan både være eksplicit formuleret af en organisations ledelse, eller blot findes som en social genstand mellem en gruppe af mennesker. 28

32 I tillæg hertil, findes der yderligere en gruppe af temaer der organiserer vores liv, og det er de temaer der ikke på samme vis går hånd i hånd med den officielle ideologi. De kan nok være ideologiske, men understøtter i givet fald en uofficiel ideologi, som ikke i samme grad er accepteret i det åbne. However, institutionalisation as formal, conscious, legitimate themes organising the experience of being together is only one aspect of the proces. At the same time eperience is also being patterned by, for example, informal, unconscious, shadow themes. (Stacey 2011: 411). Disse skyggetemaer, optræder som navnet antyder det, ikke i det åbne, og hvor de legitime temaer organiserer det som folk føler sig i stand til at diskutere åbent og frit, organiserer skyggetemaerne de kommunikative processer, der ikke er i overensstemmelse med den officielle ideologi. På den baggrund bruges de også i det skjulte, og ofte af mindre grupper i uformelle sammenhænge, deraf også navnet (Stacey 2011: 404). Forskellen mellem skyggetemaer og legitime temaer, er således i følge Stacey intimt forbundet til officielle og uofficielle ideologier, og de udgør en central rolle i produktionen og reproduktionen af den eksisterende orden (Stacey 2011: 404). Official ideologies provide the main support for existing patterns of power relations. Some unofficial ideologies may collusively support current power relations, whereas others seek to undermine them and both can take place at the same time. This does not mean that shadow conversation only takes place between the less powerful. The most powerful participate in them too, and indeed skilful participation in shadow conversation plays a major role in sustaining the relations that render them more powerful. (Stacey 2011: 404). Med blik på det ovenstående citat, tegner der sig et komplekst billede af dynamikken mellem legitime temaer og skyggetemaer. Staceys overordnede pointe er, at udvekslingen af temaer er tæt forbundet med forhandling og forandring i de relationer der kendetegner en organisation, og at der finder andre ting sted, end det man umiddelbart kan se på overfalden ved at betragte folks samtaler. Stacey betragter således organisationer som 29

33 ..patterns of conversation (relational constraints) (...) an organisation changes only insofar as its conversational life (power relations/ideology) evolves. Organisational change is the same thing as change in the patterns of conversation and therefore the patterns of power relations and ideology. (Stacey 2011: 403) Opsamling organisationsforståelse i et CRP-perspektiv Staceys organisationsforståelse giver nogle umiddelbare og konkrete konsekvenser for analysen af sundhedsfremmende aktiviteter i en virksomhed. For det første lægger han op til at man ikke kan forstå organisationen som et fast afgrænset system, der har en grænse mellem det der er udenfor organisationen og det der er indenfor organisationen. I stedet betragter han organisationen som bestående af narrative mønstre af lokal interaktion, konstitueret af ideologier. Stacey tilbyder en måde at gå til indførslen af et sundhedsprojekt på, der fokuserer på hvordan projektet som forstyrrende element påvirker de relationer, magtforhold og mønstre der allerede findes i organisationen. Fokus er derfor drejet væk fra overvejelser om hvorvidt medarbejderne generelt set kan lide eller ikke kan lide sundhedstiltaget, om et sundhedstiltag har nogen målbar effekt på sygefraværet, eller om det hører til de bedre eller dårligere beslutninger taget af ledelsen. Sagt på en anden måde, bliver undersøgelsen mindre evaluerende, og fokus bliver i stedet at prøve at forstå, hvad det er et sundhedstiltag gør ved interaktionen mellem medarbejdere. Med andre ord går Staceyanalysen ikke ud på at undersøge om det virker, men hvordan det virker. Det liv et sundhedsprojekt har, er i en Staceyanalyse bestående af samtaler og fortællinger, og det organisatoriske fænomen der hedder sundhedsprojektet, er noget der kan genfindes som samtaler mellem menneskene i organisationen. Med det ovenstående som udgangspunkt, vil jeg i det kommende afsnit forsøge at nærme mig nogle dominerende tematiske fremstillinger af hvordan medarbejderne oplever det at være medarbejder i Kopenhagen Fur. Fremstillinger der er baseret på mine samtaler med flere af 30